人力資源管理知識(shí)梳理
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人力資源管理知識(shí)梳理范文第1篇
關(guān)鍵詞：知識(shí)共享，人力資源管理，知識(shí)管理圖書館
知識(shí)管理，作為適應(yīng)21世紀(jì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代要求的管理變革，其目的是尋求信息處理能力與人的知識(shí)創(chuàng)新能力的最佳結(jié)合。知識(shí)管理的關(guān)鍵在于知識(shí)共享，知識(shí)共享通過(guò)知識(shí)在每個(gè)成員間的分享，實(shí)現(xiàn)知識(shí)從個(gè)體擁有向組織內(nèi)其他成員的轉(zhuǎn)移，其結(jié)果是個(gè)體的知識(shí)得到了更新，組織的知識(shí)資本總量也得到了增加，從而最大限度地發(fā)揮知識(shí)的作用，提高組織的應(yīng)變和創(chuàng)新能力。
圖書館作為一個(gè)組織，有必要將知識(shí)共享作為獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要手段，將知識(shí)共享貫穿于圖書館管理的每一個(gè)環(huán)節(jié)，特別是人力資源管理。因?yàn)椋鎸?duì)海量多樣的館藏資源以及層出不窮的新技術(shù)，圖書館員的作用是決定性的，只有充分發(fā)揮他們的能動(dòng)作用，才能將館藏、技術(shù)與智力三者完美的結(jié)合，讓智力主宰與驅(qū)動(dòng)資源與技術(shù)，讓資源與技術(shù)成為提升智力資本的手段與條件。“一花獨(dú)放不是春，百花齊放春滿園”，圖書館實(shí)施人力資源管理，不單單是釋放圖書館員的個(gè)體能量，更主要的是讓全體圖書館員的個(gè)體能量顯化并流動(dòng)起來(lái)，最終轉(zhuǎn)化為更大的創(chuàng)新合力。從這個(gè)意義上說(shuō)，知識(shí)共享與圖書館人力資源管理存在著某種本質(zhì)上的契合，將圖書館人力資源管理置于知識(shí)共享視角之下進(jìn)行重新的審視也就成為必然。
一、知識(shí)管理、知識(shí)共享、人力資源管理三者的關(guān)系
1.1知識(shí)管理與人力資源管理
有學(xué)者說(shuō)過(guò)：“只有人類才能在知識(shí)創(chuàng)新的過(guò)程中扮演核心角色，無(wú)論計(jì)算機(jī)的信息處理能力有多大，它們終究不過(guò)是人類的一種工具。” 人是知識(shí)的重要載體，是知識(shí)創(chuàng)造和傳播的內(nèi)生力量，在各種知識(shí)轉(zhuǎn)換過(guò)程的每一個(gè)階段都離不開人的參與，因而人的管理，也即人力資源管理是知識(shí)管理的重要組成部分，知識(shí)管理離不開人力資源管理的支持。如何創(chuàng)新人力資源管理來(lái)激發(fā)知識(shí)的運(yùn)用與累積是人力資源管理的核心目標(biāo)和發(fā)展方向。
1.2知識(shí)共享與知識(shí)管理
知識(shí)管理中的知識(shí)概念是指“結(jié)構(gòu)性經(jīng)驗(yàn)、價(jià)值觀念、關(guān)聯(lián)信息及專家見識(shí)的流動(dòng)組合”[1]。按照其外化的程度可以分為兩類：一類是顯性知識(shí)，以一定的物理固化形式加以表述的知識(shí)，另一類是隱性知識(shí)，深植于個(gè)體的心智模式并且難以編碼和溝通的知識(shí)。知識(shí)管理強(qiáng)調(diào)的并不是對(duì)知識(shí)本身的管理，而是要促進(jìn)知識(shí)產(chǎn)生和傳遞的外界環(huán)境，利用快捷的技術(shù)將知識(shí)管道化，防止知識(shí)的個(gè)人壟斷。知識(shí)共享是知識(shí)管理的目標(biāo)，一個(gè)組織構(gòu)建的知識(shí)管理體系能否成功，取決于對(duì)知識(shí)共享問(wèn)題的判斷與決策，包括是否共享？與誰(shuí)共享？共享什么？如何共享？
1.3 知識(shí)共享與人力資源管理
知識(shí)共享不可能輕易實(shí)現(xiàn)，還存在著主觀和客觀兩方面的障礙。主觀障礙來(lái)自于知識(shí)擁有方和知識(shí)接受方的思想障礙，客觀障礙來(lái)自知識(shí)背景差異、組織結(jié)構(gòu)缺陷、談話技巧缺乏和管理者的工作失誤等等。由于缺乏相應(yīng)的交流、控制與激勵(lì)機(jī)制，知識(shí)在擁有者與分享者之間的主動(dòng)、高效的傳播已經(jīng)成為難題，對(duì)于那些存在于員工頭腦中的隱性知識(shí)的挖掘更顯突出。知識(shí)共享能否實(shí)現(xiàn)是有效開發(fā)人力資源中智力資源的關(guān)鍵。要以知識(shí)共享為主線，疏通成員知識(shí)交流與轉(zhuǎn)化的渠道，形成科學(xué)的知識(shí)共享機(jī)制，促進(jìn)個(gè)體與組織的知識(shí)資本能量累積，以此促進(jìn)人力資源管理的整體提升。
二、圖書館人力資源管理現(xiàn)狀
圖書館人力資源管理應(yīng)把圖書館員視作一種重要的資源和財(cái)富，視為可開發(fā)并能夠帶來(lái)收益的資本，重在以個(gè)人與組織的共同實(shí)現(xiàn)與發(fā)展為目標(biāo)的人力資本開發(fā)，其工作內(nèi)容包括預(yù)測(cè)圖書館人力資源需求并作出人力需求計(jì)劃，根據(jù)計(jì)劃選聘工作人員并進(jìn)行安排，考核績(jī)效、支付報(bào)酬并進(jìn)行有效激勵(lì)，同時(shí)結(jié)合圖書館與個(gè)人需要進(jìn)行有效開發(fā)以便實(shí)現(xiàn)最優(yōu)績(jī)效的全過(guò)程。20世紀(jì)80年代以來(lái)，我國(guó)圖書館人力資源管理的改革成效顯著，在管理中引入了競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制與淘汰機(jī)制，確立了人才在圖書館事業(yè)中的關(guān)鍵作用，明確了人力資源管理不同于人事管理的理念。但是，我們也要清醒地看到，當(dāng)前國(guó)內(nèi)圖書館人力資源管理的現(xiàn)狀仍然不容樂(lè)觀，突出表現(xiàn)在幾個(gè)方面。
2.1缺乏人力資本概念
以館員為對(duì)象的圖書館人力資源管理長(zhǎng)期以來(lái)處于未開發(fā)狀態(tài)。圖書館作為知識(shí)信息的傳播中心，在人力資源管理中雖然也很強(qiáng)調(diào)人才的引進(jìn)和培養(yǎng)，但缺乏人力資本的概念，只是單純從圖書館的業(yè)務(wù)技術(shù)管理考慮，沒有形成對(duì)于人力和智力的投入、產(chǎn)出、創(chuàng)新和發(fā)展的思路。由于圖書館長(zhǎng)期忽視人力資源管理，圖書館工作人員的職級(jí)和待遇既帶有政府公務(wù)員管理的色彩，又帶有科研單位的色彩：館內(nèi)各級(jí)負(fù)責(zé)人套用政府公務(wù)員序列，如處級(jí)、科級(jí)等；其他人員則套用科研人員序列，如研究館員、副研究館員，評(píng)聘方法受政府行為和計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響。職稱論資排輩，沒有形成良好的人才成長(zhǎng)環(huán)境，這就挫傷了大多數(shù)館員的積極性和主動(dòng)進(jìn)取精神，由此導(dǎo)致了圖書館各種人才的嚴(yán)重不足。[2]
2.2知識(shí)管理沒有形成共識(shí)
從整體上看， 圖書館界的人力資源管理還基本停留在人事管理的層面上，單純重視館藏資源、硬件設(shè)施的投入，而對(duì)于建設(shè)高素質(zhì)的圖書館員隊(duì)伍普遍缺乏重視。管理方式上，大多實(shí)行崗位責(zé)任制和目標(biāo)管理制，而這兩種管理方式都是針對(duì)的工作任務(wù)，而非人，更談不上人力所附載的知識(shí)了。在部門設(shè)置上，主要按照工作流程來(lái)進(jìn)行分段管理，部門與部門之間，館員與館員之間缺少必要的知識(shí)性業(yè)務(wù)交流。崗位職責(zé)中沒有體現(xiàn)能級(jí)對(duì)應(yīng)的原則，存在著很大程度上的人力資本浪費(fèi)。用人機(jī)制與分配制度也不盡合理，對(duì)于人員的管理沒有從可持續(xù)發(fā)展的角度來(lái)考慮，沒有形成館員終生學(xué)習(xí)與知識(shí)共享的激勵(lì)機(jī)制。這一切的結(jié)果就是圖書館工作長(zhǎng)期在低水平的徘徊。免費(fèi)論文參考網(wǎng)。
三、基于知識(shí)共享的圖書館人力資源管理對(duì)策
基于知識(shí)共享的圖書館人力資源管理的提出，是因?yàn)槭紫纫怀鋈肆κ琴Y本、是資源的概念；其次，人力資源的管理的關(guān)鍵是如何充分發(fā)揮人力資源當(dāng)中的智力因素；第三，個(gè)體的知識(shí)儲(chǔ)備畢竟是有限的，如果缺乏共享與交流，就會(huì)造成壟斷或者重復(fù)，這兩者對(duì)于圖書館的整體發(fā)展都是不利的，而圖書館發(fā)展的結(jié)果也終將作用于個(gè)體；第四，知識(shí)共享是圖書館人力資源管理的較高境界，它體現(xiàn)的是圖書館組織的公平、知識(shí)交流渠道的暢通、圖書館員間的和諧以及圖書館與館員的共同提升。[3]
知識(shí)共享是對(duì)組織、館員以及渠道的三維管理，實(shí)現(xiàn)基于知識(shí)共享的圖書館人力資源管理，就要從人力資源管理中涉及這三個(gè)方面的各個(gè)環(huán)節(jié)著手逐步進(jìn)行變革。
3.1組織結(jié)構(gòu)
知識(shí)管理時(shí)代的組織結(jié)構(gòu)必須有助于知識(shí)交流，以往的金字塔型的層級(jí)制組織結(jié)構(gòu)早已成為知識(shí)共享的絆腳石。過(guò)于復(fù)雜的管理層次不利于圖書館內(nèi)部知識(shí)的流動(dòng)與共享，過(guò)多的知識(shí)中間流通環(huán)節(jié)也會(huì)加大知識(shí)在傳播過(guò)程中的扭曲與衰減，同時(shí)，容易造成等級(jí)知識(shí)觀念，影響全體圖書館員共享參與的積極性。取而代之的應(yīng)是扁平化、網(wǎng)狀化、彈性化、網(wǎng)絡(luò)化的新型組織結(jié)構(gòu)。扁平化減少了中間環(huán)節(jié)，加速了知識(shí)的傳遞速度、效率和對(duì)外抗風(fēng)險(xiǎn)的應(yīng)變能力，將工作重心由傳統(tǒng)的以顯性知識(shí)為主向著隱性知識(shí)的挖掘?yàn)橹鬓D(zhuǎn)移。網(wǎng)狀化打破了單一的至上而下的信息渠道，將每一位館員都變成圖書館知識(shí)共享體系的一個(gè)節(jié)點(diǎn)，成為參與者。彈性化是圖書館創(chuàng)新的核心，可以超越部門的約束，將圖書館員組成各種臨時(shí)性的動(dòng)態(tài)項(xiàng)目組或課題組，以達(dá)到在一定范圍內(nèi)的資源快速重組，實(shí)現(xiàn)知識(shí)共享與知識(shí)創(chuàng)新。網(wǎng)絡(luò)化是能夠持續(xù)進(jìn)行圖書館組織知識(shí)創(chuàng)造、建立學(xué)習(xí)型圖書館的理想結(jié)構(gòu)，可以不受空間與時(shí)間的限制隨時(shí)交流。
3.2制度建設(shè)
明確圖書館知識(shí)共享的主體是圖書館，并在此基礎(chǔ)上創(chuàng)建有序化的制度環(huán)境，為知識(shí)共享提供合法化的生存與發(fā)展保障。首先要建立協(xié)議制度，凡是納入圖書館管理的成員， 都要遵守知識(shí)共享的規(guī)則并與單位考核聘任“掛鉤”，在相互尊重、體現(xiàn)公平的基礎(chǔ)上簽訂協(xié)議，以便今后對(duì)其實(shí)行管理約束。其次，建立激勵(lì)與保障機(jī)制，賦予創(chuàng)新權(quán)力，明晰責(zé)任與利益的關(guān)系。免費(fèi)論文參考網(wǎng)。免費(fèi)論文參考網(wǎng)。在整個(gè)知識(shí)共享體系中要突出知識(shí)貢獻(xiàn)者，并在知識(shí)的提供者與利用者之間建立密切的聯(lián)系，一方面通過(guò)自豪感刺激貢獻(xiàn)者繼續(xù)貢獻(xiàn)的愿望，另一方面也能夠通過(guò)交流加深利用者對(duì)知識(shí)的吸納程度。鼓勵(lì)圖書館員把圖書館當(dāng)作一生的歸屬，采取提升、培訓(xùn)、付酬方式使其在貢獻(xiàn)知識(shí)的同時(shí)獲得成就感與物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。還要通過(guò)優(yōu)勝劣汰的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制促使每一位館員不斷的學(xué)習(xí)與提高。
3.3共享文化
建立圖書館知識(shí)共享文化，實(shí)質(zhì)上是塑造一個(gè)軟環(huán)境，營(yíng)造出圖書館知識(shí)共享的氛圍，也即知識(shí)奉獻(xiàn)不吃虧、知識(shí)共享為大家、激勵(lì)機(jī)制作保障、道德規(guī)范來(lái)引導(dǎo)的氛圍，以此來(lái)打破個(gè)體、團(tuán)體或部門的知識(shí)壟斷。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)以資本衡量知識(shí)價(jià)值的時(shí)代，專業(yè)是看家本領(lǐng)，專業(yè)知識(shí)是體現(xiàn)一個(gè)人價(jià)值地位和待遇的標(biāo)志，有特殊技術(shù)的人，往往會(huì)擔(dān)心教了徒弟，趕走了師傅。而隱性知識(shí)傳承的主渠道又往往來(lái)自師徒關(guān)系，導(dǎo)師與學(xué)生的關(guān)系，同事中的友情關(guān)系，這些關(guān)系無(wú)一例外是建立在相互信任的基礎(chǔ)之上，圖書館要想實(shí)現(xiàn)知識(shí)共享，也必須是圖書館員對(duì)圖書館產(chǎn)生了認(rèn)同感與歸屬感，并最終以心理契約的形式發(fā)揮作用。從心理學(xué)的角度分析，人對(duì)創(chuàng)新的態(tài)度是積極還是消極，是由動(dòng)機(jī)決定的，動(dòng)機(jī)又會(huì)受環(huán)境中介的影響。圖書館的組織文化，是知識(shí)創(chuàng)新環(huán)境中的中介。圖書館文化是圖書館員的一種精神依托，是圖書館凝聚力的直接體現(xiàn)。圖書館要為知識(shí)共享提供必要的條件：首先要提供知識(shí)共享的環(huán)境，滿足創(chuàng)新需要；其次是使每個(gè)成員自覺將成長(zhǎng)與學(xué)習(xí)視為己任；第三是要組織塑造出一套共享的價(jià)值觀、態(tài)度、行為假設(shè)，用來(lái)增加凝聚力。
3.4技術(shù)平臺(tái)
圖書館知識(shí)共享是基于信息技術(shù)環(huán)境的知識(shí)流動(dòng)、分享、交流與創(chuàng)新，先進(jìn)通暢的技術(shù)平臺(tái)是實(shí)現(xiàn)圖書館知識(shí)共享的生命動(dòng)脈。目前可以被利用的知識(shí)共享途徑有以下幾種：第一，建立圖書館知識(shí)庫(kù)。將圖書館中需要學(xué)習(xí)的所有專業(yè)知識(shí)分類，同時(shí)將優(yōu)秀館員的最佳工作實(shí)踐與心得記錄下來(lái)，保存在圖書館知識(shí)庫(kù)中，并且提供相應(yīng)的知識(shí)地圖，科研人員可以通過(guò)知識(shí)地圖查找到相關(guān)知識(shí)或者該知識(shí)的鏈接對(duì)標(biāo)學(xué)習(xí)。圖書館知識(shí)庫(kù)的最大優(yōu)點(diǎn)就是不會(huì)因?yàn)槿藛T的流動(dòng)影響組織的知識(shí)積累。第二，在線科研和知識(shí)創(chuàng)新。圖書館可將需要?jiǎng)?chuàng)新的技術(shù)或知識(shí)缺口在網(wǎng)上公布出來(lái)，按規(guī)定懸賞破題者或有功者，在研究過(guò)程中隨時(shí)將問(wèn)題上網(wǎng)進(jìn)行討論，而網(wǎng)上討論的過(guò)程正是個(gè)人隱性知識(shí)顯性化的過(guò)程，也是今后考核知識(shí)貢獻(xiàn)大小、實(shí)施激勵(lì)機(jī)制的重要依據(jù)。第三，網(wǎng)上頭腦風(fēng)暴。定期在網(wǎng)上利用BBS或虛擬音視頻會(huì)議召開課題組成員會(huì)議或?qū)W科研討會(huì)議，通過(guò)互動(dòng)式的創(chuàng)新討論，充分挖掘每個(gè)成員的知識(shí)潛能，同樣的問(wèn)題以及瞬間的靈感都會(huì)使共享知識(shí)的時(shí)效性更佳。第四，個(gè)人知識(shí)庫(kù)。鼓勵(lì)和支持圖書館員在圖書館局域網(wǎng)上建立自己的主頁(yè)或博客，提供展示圖書館員個(gè)性和自身價(jià)值的場(chǎng)所，同樣也能促進(jìn)圖書館員間的知識(shí)交流與學(xué)習(xí)。[4]在建設(shè)技術(shù)平臺(tái)時(shí)要遵循兩個(gè)原則：第一，技術(shù)平臺(tái)的設(shè)計(jì)要根據(jù)圖書館的類型及特點(diǎn)、知識(shí)共享的要求來(lái)進(jìn)行，不能盲目追求技術(shù)的時(shí)尚性與系統(tǒng)的復(fù)雜性；第二，技術(shù)平臺(tái)要易于操作，人機(jī)界面要簡(jiǎn)單，滿足一般人員的使用要求。
四、結(jié)語(yǔ)
從知識(shí)共享的視角來(lái)詮釋圖書館人力資源管理，實(shí)質(zhì)是“以人為本”，其根本宗旨是激發(fā)館員的積極性和創(chuàng)造性，特別是對(duì)館員隱性知識(shí)的挖掘。圖書館的人力資源管理涉及的內(nèi)容還很多，知識(shí)共享引入圖書館人力資源管理，拓寬了圖書館人力資源管理的范疇，希望以此拋磚引玉，促進(jìn)圖書館人力資源管理理論與實(shí)踐的發(fā)展。
參考文獻(xiàn)
[1] 儲(chǔ)節(jié)旺. 知識(shí)管理概論[M]. 北京: 清華大學(xué)出版社， 2006.
[2] 賀曉利. 論圖書館的人力資源管理與對(duì)策[J]. 當(dāng)代圖書館， 2006(1):47-49
人力資源管理知識(shí)梳理范文第2篇
應(yīng)該說(shuō)，傳統(tǒng)的人力管理系統(tǒng)對(duì)數(shù)據(jù)的收集與處理顯得遲緩與吃力，難以成為企業(yè)決策的科學(xué)依據(jù)。大數(shù)據(jù)時(shí)代，企業(yè)建立數(shù)據(jù)化的管理思維，學(xué)會(huì)進(jìn)行數(shù)據(jù)預(yù)測(cè)、統(tǒng)計(jì)分析、利用數(shù)據(jù)進(jìn)行輔助決策成為管理革新和提升管理科學(xué)化的有力契機(jī)。因此，在當(dāng)前情況下如何借助大數(shù)據(jù)給管理帶來(lái)的機(jī)遇和挑戰(zhàn)，理解數(shù)據(jù)，運(yùn)用數(shù)據(jù)，相信數(shù)據(jù)，將大數(shù)據(jù)這一思想應(yīng)用于人力資源管理領(lǐng)域，利用大數(shù)據(jù)的價(jià)值提升人力資源管理工作的效率，實(shí)現(xiàn)人力資源管理的創(chuàng)新，成為了人力資源管理中的重要課題。
一、企業(yè)人力資源管理中的大數(shù)據(jù)
人力資源管理包括人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績(jī)效管理、薪酬管理及員工關(guān)系六大模塊。六大模塊之間相輔相成，相互聯(lián)系，對(duì)解決企業(yè)人才的“招、用、育、留”問(wèn)題具有極為關(guān)鍵的作用。企業(yè)人力資源管理者在圍繞六大模塊的工作時(shí)會(huì)產(chǎn)生大量的數(shù)據(jù)，總的來(lái)說(shuō)可以劃分為四種類型：
第一，基礎(chǔ)數(shù)據(jù)：包括員工的年齡、受教育信息、專業(yè)技能、實(shí)踐經(jīng)歷、現(xiàn)任職務(wù)、所在班組等內(nèi)容。這類數(shù)據(jù)信息，就像是記錄一個(gè)員工成長(zhǎng)軌跡的時(shí)間軸，將員工各方面的原始能力情況進(jìn)行了忠實(shí)的記錄。這些數(shù)據(jù)能夠真實(shí)反映勞動(dòng)者的個(gè)人素質(zhì)，在人才招聘的過(guò)程中，給予人力資源管理部門客觀的參考。
第二，能力數(shù)據(jù)：包括員工的培訓(xùn)經(jīng)歷、培訓(xùn)考核情況、解決問(wèn)題時(shí)的效率、獎(jiǎng)懲情況等內(nèi)容。能力數(shù)據(jù)能夠在人力資源管理部門考核員工的崗前培訓(xùn)效果等環(huán)節(jié)發(fā)揮巨大的作用，能夠讓人力資源管理部門客觀地了解到員工的學(xué)習(xí)效果。并為下次培訓(xùn)的革新提供可靠的依據(jù)。
第三，效率數(shù)據(jù)：包括員工的工作任務(wù)完成效率、單項(xiàng)任務(wù)完成時(shí)間、具體工作完成質(zhì)量等內(nèi)容。這類數(shù)據(jù)能夠向人力資源管理者客觀的反映勞動(dòng)者工作效率的有關(guān)數(shù)據(jù)，幫助其準(zhǔn)確的了解勞動(dòng)者進(jìn)入企業(yè)后的工作效率，科學(xué)的制定人力資源培訓(xùn)計(jì)劃。
第四，潛力數(shù)據(jù)：包括員工的工作效率提升、收入漲幅水平、職稱提升頻率等內(nèi)容。這類數(shù)據(jù)能夠客觀的反映出勞動(dòng)者勞動(dòng)效率的提升和勞動(dòng)效果的提高，以及勞動(dòng)者勞動(dòng)能力所呈現(xiàn)的增長(zhǎng)狀態(tài)。幫助人力資源管理者適時(shí)的為企業(yè)發(fā)掘優(yōu)秀人才。
二、大數(shù)據(jù)時(shí)代給企業(yè)人力資源管理帶來(lái)的影響
1.為組織人事工作提供更全面的量化參考
利用大數(shù)據(jù)的分析方法，得出包括人員流動(dòng)分析預(yù)測(cè)、績(jī)效考核結(jié)果分析、培訓(xùn)需求和效果分析等信息在內(nèi)的各項(xiàng)內(nèi)容，綜合全面的人力資源信息，通過(guò)持續(xù)反復(fù)的深度挖掘，來(lái)建立企業(yè)人力資源核算或企業(yè)人才測(cè)評(píng)等方法，促使企業(yè)人力資源向人力資本的轉(zhuǎn)換，為人力資源規(guī)劃提供具有戰(zhàn)略預(yù)判能力的分析成果。
2.促進(jìn)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型，實(shí)現(xiàn)扁平化人員管理
大數(shù)據(jù)時(shí)代中，管理的幅度將大幅度提升，人力資源管理系統(tǒng)會(huì)更加靠近普通員工，打破傳統(tǒng)的組織模式，不再依靠過(guò)去那種通過(guò)命令鏈、等級(jí)制、標(biāo)準(zhǔn)化的方式來(lái)管理員工，而是通過(guò)更多交換性數(shù)據(jù)的產(chǎn)生，提升員工的自我開發(fā)能力，使員工更好的參與到組織人力資源管理工作中來(lái)，從而建立更加規(guī)范的工作流程。
3.推動(dòng)有效的人才數(shù)據(jù)管理模型構(gòu)建
大數(shù)據(jù)以擁有大量的數(shù)據(jù)作為分析基礎(chǔ)，通過(guò)不斷拓展人力資源管理系統(tǒng)的數(shù)據(jù)來(lái)源、提升人力資源信息采集能力來(lái)加強(qiáng)企業(yè)人力資源數(shù)據(jù)庫(kù)建設(shè)。企業(yè)和員工個(gè)人的所有信息，都可以通過(guò)各種錄入終端轉(zhuǎn)化為數(shù)據(jù)的形式進(jìn)行儲(chǔ)存，然后通過(guò)有效的數(shù)據(jù)管理模型進(jìn)行分析和利用，從而使得人力資源管理工作更加客觀和準(zhǔn)確。
三、大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源管理變革的方向
1.做好數(shù)據(jù)管理工作
所謂大數(shù)據(jù)，目前公認(rèn)比較有代表性的是4V定義，即認(rèn)為大數(shù)據(jù)需滿足4個(gè)特點(diǎn)：規(guī)模性（volume）、多樣性（variety）、高速性（velocity）和真實(shí)性（veracity）。按照英國(guó)學(xué)者邁爾舍恩伯格等人在其《大數(shù)據(jù)時(shí)代》一書中的說(shuō)法，大數(shù)據(jù)是指不用隨機(jī)分析法這樣的捷徑，而采用所有的數(shù)據(jù)進(jìn)行分析處理。可見，大數(shù)據(jù)帶給我們的不是隨機(jī)樣本，而是全體數(shù)據(jù)；不是精確性，而是混雜性；不是因果關(guān)系，而是相關(guān)關(guān)系。數(shù)據(jù)量龐大，類型繁多，缺乏精確性且價(jià)值密度低。
在大數(shù)據(jù)面前，如若不能將其轉(zhuǎn)化為有效信息，這項(xiàng)技術(shù)將毫無(wú)用武之地，因此，大數(shù)據(jù)時(shí)代下的人力資源工作者要與信息管理工作者緊密合作，做好數(shù)據(jù)庫(kù)的基礎(chǔ)管理工作以提高信息提取效率，企業(yè)也要為相關(guān)的工作人員提供可處理大數(shù)據(jù)的計(jì)算機(jī)設(shè)備以及統(tǒng)計(jì)分析軟件，而數(shù)據(jù)庫(kù)應(yīng)用知識(shí)，統(tǒng)計(jì)分析方法也是人力資源工作者應(yīng)該學(xué)習(xí)和掌握的重要技能。
2.用大數(shù)據(jù)提升人力資源管理科學(xué)化水平
在信息爆炸的大數(shù)據(jù)管理時(shí)代下，將大數(shù)據(jù)知識(shí)運(yùn)用在人力資源管理的招、用、育、留各個(gè)階段，創(chuàng)新企業(yè)人力資源管理方式，推動(dòng)企業(yè)人力資源管理科學(xué)化水平是很有必要的。
人才招聘上，招聘過(guò)程的本質(zhì)就是要在選人的過(guò)程中解決企業(yè)人-職匹配、人與組織匹配的問(wèn)題，而大數(shù)據(jù)技術(shù)恰恰能更高效精準(zhǔn)的完成這個(gè)匹配過(guò)程。大數(shù)據(jù)時(shí)代，信息來(lái)源將進(jìn)一步多元化，信息通道將更加立體化和復(fù)雜化，信息將更加透明化。對(duì)企業(yè)而言，傳統(tǒng)招聘的第一環(huán)節(jié)往往較多地依賴應(yīng)聘者自己編輯形成的文字簡(jiǎn)歷，如今大數(shù)據(jù)技術(shù)可以輕松實(shí)現(xiàn)背景調(diào)查，或者從社交網(wǎng)絡(luò)上來(lái)查詢并深入挖掘候選人的信息，讓企業(yè)更清晰的了解候選人的情況，使候選人與職位更好地匹配，從而使招聘過(guò)程更加快捷和科學(xué)。
人才使用上，利用大數(shù)據(jù)技術(shù)可以追蹤企業(yè)員工的行為數(shù)據(jù)，不僅能夠?qū)崿F(xiàn)工作環(huán)境的優(yōu)化設(shè)計(jì)，而且能夠更加合理地進(jìn)行人力資源的配置。通過(guò)數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)，找出數(shù)據(jù)背后的信息點(diǎn)及其潛在的聯(lián)系，從而服務(wù)于人才測(cè)評(píng)和人員績(jī)效考核。
人才培育上，隨著大數(shù)據(jù)相關(guān)培訓(xùn)的開展，企業(yè)不僅要向員工普及大數(shù)據(jù)知識(shí)，提升自己整合數(shù)據(jù)、挖掘數(shù)據(jù)和處理數(shù)據(jù)的能力，更重要的是要學(xué)會(huì)如何讓數(shù)據(jù)為我所用，即增強(qiáng)數(shù)據(jù)的敏感性，增強(qiáng)對(duì)未來(lái)業(yè)務(wù)的洞察力和執(zhí)行力。就培訓(xùn)本身而言，大數(shù)據(jù)還可以分析員工的培訓(xùn)需求及培訓(xùn)效果。如，利用在線培訓(xùn)，分析得出職工的培訓(xùn)需求，并對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行前后測(cè)比較，進(jìn)而使培訓(xùn)工作變得更有針對(duì)性、更加有效。
人才激勵(lì)上，數(shù)據(jù)時(shí)代下的激勵(lì)方式也將有所改變，從需求層次論或是效價(jià)理論的角度看，員工的需求以及某一激勵(lì)方式對(duì)于員工的效價(jià)和期望值將在大數(shù)據(jù)配合云計(jì)算的作用下變得十分精確也易于掌握，因此激勵(lì)手段的運(yùn)用應(yīng)該更具針對(duì)性。例如，谷歌公司就利用大數(shù)據(jù)技術(shù)研發(fā)一套數(shù)學(xué)算法，成功預(yù)測(cè)哪些員工可能會(huì)離職，哪些員工工作滿意度較低，并為員工留任和激勵(lì)提供個(gè)性化的解決方案。
四、結(jié)語(yǔ)
可以預(yù)見，未來(lái)的人力資源管理政策和決策的制定將會(huì)越來(lái)越多地以數(shù)據(jù)分析的結(jié)果作為基礎(chǔ)，海量的人員數(shù)據(jù)、行為數(shù)據(jù)、經(jīng)營(yíng)數(shù)據(jù)以及外來(lái)數(shù)據(jù)將會(huì)被用來(lái)進(jìn)行大量的深層分析，大數(shù)據(jù)給企業(yè)人力資源管理帶來(lái)的影響將會(huì)越來(lái)越深。
參考書目
[1]熊怡.“大數(shù)據(jù)”時(shí)代的人力資源管理創(chuàng)新[J].中國(guó)電力教育， 2014（6）
[2]呼延罕I.大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源管理模式創(chuàng)新探討[J]. 企業(yè)導(dǎo)報(bào)，2014（6）
人力資源管理知識(shí)梳理范文第3篇
關(guān)鍵詞：大學(xué)生 個(gè)人知識(shí)管理 知識(shí)創(chuàng)新
個(gè)人知識(shí)管理（PKM，Personal Knowledge Management）的概念最早是由Paul Dorsey教授在1999年提出：“個(gè)人知識(shí)管理應(yīng)該被看做既有邏輯概念層面又有實(shí)際操作層面的一套解決問(wèn)題的技巧與方法。”個(gè)人知識(shí)管理是一種新的知識(shí)管理的理念和方法，能將個(gè)人擁有的各種資料、隨手可得的信息變成更有價(jià)值的知識(shí)，最終利于自己的學(xué)習(xí)、工作和生活。通過(guò)對(duì)個(gè)人知識(shí)進(jìn)行管理，大學(xué)生可以養(yǎng)成良好的學(xué)習(xí)習(xí)慣，增強(qiáng)信息素養(yǎng)，完善自己的專業(yè)知識(shí)體系，提高自己的能力和競(jìng)爭(zhēng)力，為實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值和可持續(xù)發(fā)展打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。
1 大學(xué)生個(gè)人知識(shí)管理現(xiàn)狀調(diào)查
筆者采取調(diào)查問(wèn)卷和訪談相結(jié)合的方式，抽樣調(diào)查了云南師范大學(xué)教育科學(xué)與管理學(xué)院二至三年級(jí)的學(xué)生，共發(fā)放調(diào)查問(wèn)卷106份，收回有效問(wèn)卷97份，回收率91.5%。本調(diào)查主要從大學(xué)生對(duì)個(gè)人知識(shí)管理的認(rèn)識(shí)、獲取、交流共享、利用創(chuàng)新以及大學(xué)生對(duì)學(xué)校課堂在個(gè)人知識(shí)管理獲得方面的情況進(jìn)行了調(diào)查。
1.1 大學(xué)生對(duì)個(gè)人知識(shí)管理的認(rèn)識(shí)情況
大學(xué)生在學(xué)習(xí)上具有很強(qiáng)的自主性和選擇性。大學(xué)普遍實(shí)行學(xué)分制，在完成專業(yè)必修課的前提下，學(xué)生可以選擇自己感興趣的課程。大學(xué)生學(xué)習(xí)知識(shí)又具有廣泛性和前沿性的特點(diǎn)，學(xué)校提供網(wǎng)上電子文獻(xiàn)，舉行學(xué)術(shù)活動(dòng)，邀請(qǐng)社會(huì)名士到校演講。大學(xué)生獲取知識(shí)的多樣化，讓很多大學(xué)生無(wú)法取舍，容易產(chǎn)生混亂，從而不能有效提取和運(yùn)用知識(shí)，更難達(dá)到知識(shí)的創(chuàng)新。在本次調(diào)查中，對(duì)個(gè)人知識(shí)管理有一定了解的大學(xué)生占15%；不了解的占85%。大學(xué)生在個(gè)人知識(shí)管理工具的選擇上，選通訊錄的占72.5%；選文檔的占92.5%；選博客的占55%；選個(gè)性化多頁(yè)面瀏覽器的占47.5%；選郵件E-mail的占65%；選其他的占12.5%。相比之下，文檔、通訊錄、郵件比起其他工具較為大學(xué)生所熟知。
1.2 學(xué)生個(gè)人知識(shí)獲取的情況
現(xiàn)今社會(huì)信息超載，大學(xué)生除了從課堂、實(shí)驗(yàn)和實(shí)習(xí)中獲得專業(yè)知識(shí)和操作技能外，還從圖書館、互聯(lián)網(wǎng)、報(bào)紙、廣播電視、學(xué)術(shù)講座、同學(xué)互相學(xué)習(xí)等多種渠道獲得大量的信息，但大學(xué)生不知如何從眾多的信息中獲取有價(jià)值的信息，并將它們轉(zhuǎn)化為知識(shí)。同時(shí)，大學(xué)生對(duì)已經(jīng)獲得的知識(shí)不知如何管理，不懂得高效地提取和利用知識(shí)。通過(guò)調(diào)查，在獲取知識(shí)時(shí)，大學(xué)生能清楚地認(rèn)識(shí)到自己知識(shí)需求的占27.5%；有一些認(rèn)識(shí)的占57.5%；不清楚的占15%。在回答大學(xué)課堂中的知識(shí)學(xué)習(xí)是否滿足自己的需要時(shí)，認(rèn)為課堂知識(shí)豐富，可以滿足需求的占5%；認(rèn)為課堂知識(shí)淺顯，課后查找資料進(jìn)一步學(xué)習(xí)的占32.5%；認(rèn)為課堂知識(shí)太少，會(huì)通過(guò)各種方式來(lái)豐富自己的占45%；而沒有想過(guò)這個(gè)問(wèn)題的占17.5%。在遇到不理解的專業(yè)詞匯時(shí)，大學(xué)生所采用的方式方面，找周圍朋友討論的占10%；利用網(wǎng)絡(luò)搜索的占85%；選擇不去了解的占5%。在網(wǎng)上看到一些信息時(shí)，多看幾次，將信息記在腦子里的占17.5%；記在筆記本上的占17.5%；保存在電腦里的占57.5%；不采取任何行動(dòng)的占7.5%。
1.3 大學(xué)生個(gè)人知識(shí)的交流與共享情況
在數(shù)字化校園環(huán)境下，大學(xué)生面對(duì)大量的知識(shí)和信息，很多人迷失在“知識(shí)的海洋”中。大學(xué)校園是一個(gè)培養(yǎng)人才、知識(shí)傳播、知識(shí)創(chuàng)新的主要陣地，而大學(xué)生是未來(lái)知識(shí)工作者的主要群體，他們對(duì)知識(shí)的組織和處理的方式與他們的學(xué)習(xí)質(zhì)量直接相關(guān)。當(dāng)前高校的大學(xué)生獲取知識(shí)的渠道較寬，而知識(shí)的甄別能力較弱。調(diào)查顯示，在平時(shí)學(xué)習(xí)中，大學(xué)生一般采用的交流方式為：面對(duì)面交流占85%；電話、短信占87.5%；利用E—mail、QQ占50%；通過(guò)博客留言的方式占5%。大學(xué)生知識(shí)分享情況方面，經(jīng)常將獲取到的知識(shí)分享給別人的占40%；偶爾的占50%；很少的占10%。調(diào)查還發(fā)現(xiàn)大學(xué)生和同學(xué)進(jìn)行知識(shí)交流共享存在困難，認(rèn)為沒有交流平臺(tái)的占25%；認(rèn)為經(jīng)常不見面、沒有機(jī)會(huì)交流的占42.5%；認(rèn)為因?yàn)橛X得別人不愿意和自己交流的占10%；而認(rèn)為因自己表達(dá)能力不好、不好意思和別人交流的占22.5%。
1.4 大學(xué)生個(gè)人知識(shí)的利用和創(chuàng)新情況
大學(xué)生信息素養(yǎng)的高低直接影響個(gè)人知識(shí)的利用和創(chuàng)新，一些大學(xué)生信息素養(yǎng)低，信息意識(shí)淡薄，信息處理能力較差，缺乏對(duì)知識(shí)信息的識(shí)別、獲取、更新、開發(fā)、利用、評(píng)價(jià)等能力。調(diào)查顯示，在獲得知識(shí)后，大學(xué)生對(duì)自己存儲(chǔ)或?qū)W到知識(shí)的利用情況，經(jīng)常提取利用的占42.5%；偶爾的占45%；很少的占12.5%。在記錄了某些專業(yè)課的課件或筆記后，在需要時(shí)提取知識(shí)的情況，能很快提取找出的占35%；提取有一點(diǎn)慢的占52.5%；很慢的占10%；根本找不到的占2.5%。在建立個(gè)人知識(shí)庫(kù)和對(duì)知識(shí)庫(kù)更新維護(hù)方面，能夠?qū)Λ@取到的知識(shí)加以歸類和組織，并建立個(gè)人知識(shí)庫(kù)的占45%；建立個(gè)人知識(shí)庫(kù)并且定期對(duì)知識(shí)庫(kù)進(jìn)行維護(hù)和更新的占22.5%；很少會(huì)維護(hù)更新的占32.5%。在知識(shí)創(chuàng)新方面，知道什么是知識(shí)創(chuàng)新的占32.5%；知道一點(diǎn)的占42.5%；不知道的占25%。
1.5 大學(xué)生對(duì)學(xué)校課堂在個(gè)人知識(shí)管理獲得方面的情況
課堂是學(xué)校傳授知識(shí)的主要陣地，更是學(xué)生獲取知識(shí)最多的渠道之一。調(diào)查顯示，在課堂教學(xué)中，大學(xué)生認(rèn)為老師講授過(guò)個(gè)人知識(shí)管理內(nèi)容的占37.5%；沒有講授過(guò)個(gè)人知識(shí)管理內(nèi)容的占62.5%。可見，學(xué)校缺乏對(duì)學(xué)生個(gè)人知識(shí)管理的教育和指導(dǎo)。大學(xué)生在對(duì)待個(gè)人知識(shí)管理的態(tài)度上，認(rèn)為個(gè)人知識(shí)管理重要的占72.5%；認(rèn)為一般的占10%；認(rèn)為無(wú)所謂的占17.5%。大學(xué)生評(píng)估自己在個(gè)人知識(shí)管理應(yīng)用情況上，評(píng)價(jià)沒有應(yīng)用的占5%；很少有應(yīng)用的占32.5%；認(rèn)為應(yīng)用一般的占42.5%；普遍應(yīng)用的占14.5%；非常普遍應(yīng)用的占5.5%。
2 大學(xué)生個(gè)人知識(shí)管理存在的問(wèn)題
通過(guò)對(duì)調(diào)查數(shù)據(jù)的分析，許多大學(xué)生對(duì)個(gè)人知識(shí)管理有較大的需求，認(rèn)為它重要并且必要，而現(xiàn)在大學(xué)生個(gè)人知識(shí)管理的現(xiàn)狀卻不容樂(lè)觀。
2.1 大學(xué)生對(duì)個(gè)人知識(shí)管理缺乏認(rèn)識(shí)
調(diào)查發(fā)現(xiàn)，很多大學(xué)生對(duì)個(gè)人知識(shí)管理不清楚，有些學(xué)生僅限于知道個(gè)人知識(shí)管理是一種對(duì)知識(shí)的管理。在平日學(xué)習(xí)中，用來(lái)管理知識(shí)的工具，如通訊錄、文檔、博客、郵件、瀏覽器等，都有接觸運(yùn)用，也利用它們來(lái)存儲(chǔ)知識(shí)或與他人交流。但對(duì)這些工具的運(yùn)用僅僅停留在存儲(chǔ)信息，知識(shí)僅限于其基本用途，沒有將它們的功能應(yīng)用到知識(shí)管理上。由于缺乏對(duì)個(gè)人知識(shí)管理的認(rèn)知，對(duì)管理工具不能全面運(yùn)用，進(jìn)而對(duì)實(shí)施個(gè)人知識(shí)管理沒有一個(gè)系統(tǒng)的認(rèn)知。
2.2 大學(xué)生知識(shí)利用率低，不能及時(shí)更新個(gè)人知識(shí)庫(kù)
大學(xué)生在獲取知識(shí)后，對(duì)知識(shí)的利用率低，在需要某些知識(shí)時(shí)，又不能快速提取。不能快速提取知識(shí)的很大的原因是大學(xué)生沒有對(duì)知識(shí)進(jìn)行合理的歸類，形成系統(tǒng)知識(shí)，自己所獲取的知識(shí)，僅僅停留在習(xí)得的層面上。有些大學(xué)生雖然能夠建立個(gè)人知識(shí)庫(kù)，但這個(gè)知識(shí)庫(kù)結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單，只能算是自己獲得知識(shí)的一個(gè)累積庫(kù)，而且對(duì)于自己建立的這個(gè)知識(shí)庫(kù)缺乏知識(shí)更新和維護(hù)，所以，認(rèn)真說(shuō)來(lái)，并不能算是建立了知識(shí)庫(kù)。
2.3 大學(xué)生個(gè)人知識(shí)的交流與共享的條件不足
知識(shí)與他人分享交流，不僅可以更新知識(shí)，還能增加其他知識(shí)。知識(shí)共享可以實(shí)現(xiàn)知識(shí)的部分價(jià)值，也可以深化自有的知識(shí)。從調(diào)查結(jié)果來(lái)看，學(xué)生對(duì)知識(shí)的交流并不缺乏，并且更愿意通過(guò)面對(duì)面、電話、短信交流。但是，通過(guò)電話、短信交流畢竟是有限的，還有可能造成交流的失誤或失真。采用面對(duì)面交流的同學(xué)認(rèn)為缺少交流平臺(tái)，同學(xué)見面機(jī)會(huì)少，阻礙了他們進(jìn)行知識(shí)交流與共享，面對(duì)面交流就因此變得困難，大學(xué)生個(gè)人知識(shí)的交流和共享缺乏條件，缺乏環(huán)境。
2.4 大學(xué)生對(duì)個(gè)人知識(shí)需求不清楚，缺乏知識(shí)創(chuàng)新
大學(xué)生對(duì)自己所需求的知識(shí)不是很清楚，不能甄別哪些知識(shí)是自己所需要的，盡管大學(xué)生獲取知識(shí)的渠道多種多樣。在課堂知識(shí)方面，大部分同學(xué)懂得課后進(jìn)行補(bǔ)充，但依然不清楚自己需要什么類型的知識(shí)。創(chuàng)新能力是當(dāng)今社會(huì)提升核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要能力之一，個(gè)人知識(shí)管理就是為了達(dá)到知識(shí)創(chuàng)新，從而提升自身素養(yǎng)，增強(qiáng)自身核心競(jìng)爭(zhēng)力。大學(xué)生對(duì)知識(shí)創(chuàng)新的認(rèn)識(shí)不足，對(duì)知識(shí)創(chuàng)新沒有給予足夠的重視，沒有把進(jìn)行知識(shí)創(chuàng)新列入自己的學(xué)習(xí)規(guī)劃和目標(biāo)。
2.5 大學(xué)缺乏相應(yīng)的個(gè)人知識(shí)管理課程和學(xué)習(xí)指導(dǎo)
大學(xué)生個(gè)人知識(shí)管理是大學(xué)生個(gè)人對(duì)知識(shí)的識(shí)別、獲取、存儲(chǔ)、學(xué)習(xí)、利用、創(chuàng)新的管理過(guò)程，目的是提高大學(xué)生個(gè)人的創(chuàng)新能力和應(yīng)變能力，以增強(qiáng)個(gè)人競(jìng)爭(zhēng)力。大學(xué)生利用個(gè)人知識(shí)管理的管理工具，通過(guò)有意識(shí)、有目標(biāo)的學(xué)習(xí)和對(duì)知識(shí)的有效管理，對(duì)所學(xué)知識(shí)進(jìn)行創(chuàng)新應(yīng)用，提高個(gè)人的價(jià)值和競(jìng)爭(zhēng)力。學(xué)校課堂教授和運(yùn)用個(gè)人知識(shí)管理遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，缺乏這方面的課程，缺乏系統(tǒng)具體的教授和學(xué)習(xí)指導(dǎo)，沒有形成要求，學(xué)生的個(gè)人知識(shí)管理就比較薄弱。
3 提高大學(xué)生個(gè)人知識(shí)管理的對(duì)策
個(gè)人知識(shí)管理有助于把握學(xué)習(xí)的本質(zhì)和過(guò)程，養(yǎng)成良好的學(xué)習(xí)習(xí)慣，增強(qiáng)信息素養(yǎng)，完善專業(yè)知識(shí)體系，提高學(xué)習(xí)能力，是終身學(xué)習(xí)的有效途徑。
3.1 主動(dòng)認(rèn)識(shí)個(gè)人知識(shí)管理，有效利用管理工具
要做好個(gè)人知識(shí)管理，大學(xué)生就應(yīng)學(xué)習(xí)個(gè)人知識(shí)管理的方法和內(nèi)容，熟悉操作工具，充分發(fā)揮管理工具的功能。大學(xué)生要主動(dòng)認(rèn)識(shí)個(gè)人知識(shí)管理，有效利用管理工具，而不是不僅僅停留在管理工具本身的基本應(yīng)用上。通過(guò)對(duì)個(gè)人知識(shí)的管理，去發(fā)現(xiàn)、理解、整理、使用知識(shí)。通過(guò)對(duì)已有知識(shí)的分類、激活并對(duì)新獲取的數(shù)據(jù)、信息進(jìn)行分析、綜合，使個(gè)體的隱性知識(shí)得以發(fā)掘和顯化，從而使個(gè)體的認(rèn)知結(jié)構(gòu)得以擴(kuò)充，知識(shí)也能得到更好的理解和更清晰地表達(dá)。
3.2 善于獲取所需知識(shí)，維護(hù)和更新個(gè)人知識(shí)庫(kù)
獲取知識(shí)是進(jìn)行知識(shí)管理的重要前提和保證。當(dāng)代大學(xué)生獲取知識(shí)的渠道多種多樣，大學(xué)生必須掌握獲取和利用信息的有效方法，提高有效獲取和利用新資源的能力，要通過(guò)人際交往資源、個(gè)人文檔、個(gè)人的專業(yè)資料、個(gè)人心得體會(huì)、網(wǎng)絡(luò)資源等建立個(gè)人知識(shí)庫(kù)，使之從無(wú)序到有序、從零散到規(guī)范，便于在學(xué)習(xí)和工作中使用并進(jìn)行分類管理。知識(shí)的價(jià)值不是一成不變的，在不同時(shí)期、不同階段，知識(shí)價(jià)值有增有貶，入庫(kù)的知識(shí)也非全都正確，也存在不必要的、重復(fù)的冗余信息。在學(xué)習(xí)過(guò)程中，隨著認(rèn)識(shí)的深入，對(duì)某些問(wèn)題可能出現(xiàn)完全不同的看法，這就要求對(duì)知識(shí)庫(kù)進(jìn)行定期的維護(hù)與更新，調(diào)整與優(yōu)化，對(duì)知識(shí)進(jìn)行增添、修改、刪除，使知識(shí)庫(kù)的管理科學(xué)合理，更好地發(fā)揮其提高自身專業(yè)素養(yǎng)及專業(yè)技能的重要作用。
3.3 參與知識(shí)交流和共享，建立和完善個(gè)人專業(yè)知識(shí)體系
人與人在互相交流中，知識(shí)可以得到增值，與人交流不僅是學(xué)習(xí)的過(guò)程，同時(shí)也是實(shí)現(xiàn)自身知識(shí)管理的過(guò)程。通過(guò)有效的個(gè)人知識(shí)管理，可以提高個(gè)人信息意識(shí)和對(duì)信息的敏感性、選擇能力及消化吸收能力。大學(xué)生應(yīng)當(dāng)創(chuàng)造條件并善于把自己的知識(shí)和他人交流分享。要建立自己的知識(shí)結(jié)構(gòu)體系就必須對(duì)獲取的知識(shí)進(jìn)行管理，可以利用電腦、軟件等工具進(jìn)行存儲(chǔ)和整理。通過(guò)有效的個(gè)人知識(shí)管理，把獲得的分散、零碎的知識(shí)，形成系統(tǒng)知識(shí)，增強(qiáng)個(gè)人知識(shí)的實(shí)用性和操作性，從而不斷完善個(gè)人專業(yè)知識(shí)體系。
3.4 提高大學(xué)生對(duì)知識(shí)的利用率，鼓勵(lì)知識(shí)創(chuàng)新
個(gè)人知識(shí)管理通過(guò)對(duì)學(xué)習(xí)過(guò)程中所反饋的信息的提取、篩選和反思，從而有效地做出計(jì)劃和決策，促進(jìn)思想到行動(dòng)的轉(zhuǎn)化。具體而言，個(gè)人知識(shí)管理激發(fā)個(gè)體對(duì)知識(shí)的需求，利用豐富的信息資源、熟練掌握信息檢索方法和先進(jìn)的知識(shí)管理工具，采用逐步構(gòu)建個(gè)人知識(shí)庫(kù)等行之有效的具體措施，主動(dòng)、有效地實(shí)施個(gè)人知識(shí)管理，提高大學(xué)生對(duì)知識(shí)的利用率，使個(gè)體知曉已有的知識(shí)，在需要時(shí)有效使用，將新知識(shí)融合到已有的知識(shí)體系中，并對(duì)知識(shí)進(jìn)行大膽創(chuàng)新。
3.5 分析知識(shí)需求，開設(shè)相應(yīng)課程，指導(dǎo)學(xué)生建立個(gè)人知識(shí)管理系統(tǒng)
知識(shí)需求是個(gè)人知識(shí)管理實(shí)施的起點(diǎn)，大學(xué)生需要對(duì)個(gè)人在學(xué)習(xí)中所需要掌握和以后工作中所要應(yīng)用的知識(shí)資源進(jìn)行具體的分析，從而確定相關(guān)知識(shí)的分類和知識(shí)類別下的知識(shí)要素的類型。大學(xué)生對(duì)自己的職業(yè)生涯應(yīng)該有一個(gè)清晰的規(guī)劃，進(jìn)而準(zhǔn)確把握自己的知識(shí)需求。大學(xué)生可以根據(jù)個(gè)人特點(diǎn)、興趣以及最有可能的就業(yè)方向，搭建起個(gè)人的知識(shí)框架，這個(gè)框架的主體部分越早定下越好，不宜進(jìn)行大的調(diào)整，枝節(jié)部分可以隨著自己的學(xué)習(xí)不斷深入，加以調(diào)整。學(xué)校應(yīng)開設(shè)相應(yīng)課程，指導(dǎo)學(xué)生建立個(gè)人知識(shí)管理系統(tǒng)，實(shí)施個(gè)人知識(shí)管理可以整合和更新個(gè)人的信息資源，使個(gè)人的學(xué)習(xí)、應(yīng)變和創(chuàng)新能力得到提高，從而提高大學(xué)生的核心競(jìng)爭(zhēng)力。
參考文獻(xiàn)：
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人力資源管理知識(shí)梳理范文第4篇
一、當(dāng)前人員配置存在的問(wèn)題
1.難預(yù)測(cè)
人員需求不能科學(xué)預(yù)測(cè)。對(duì)于人力資源需求，尚不能科學(xué)地根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃和內(nèi)外部環(huán)境，選擇適當(dāng)?shù)姆椒ê图夹g(shù)，對(duì)人力資源需求的數(shù)量、結(jié)構(gòu)等進(jìn)行預(yù)測(cè)。造成人員流動(dòng)導(dǎo)向性不強(qiáng)，與配置需求結(jié)合不緊密，造成人員無(wú)序流動(dòng)，人力資源形不成有規(guī)律的流動(dòng)態(tài)勢(shì)，內(nèi)部市場(chǎng)配置效能低下。
2.總量大
用工總量偏大。該公司2014年末按照核定定員核算，超員率超過(guò)60%，呈現(xiàn)整體嚴(yán)重超員狀態(tài)。
3.不均衡
結(jié)構(gòu)性超缺員依然存在。按單位層級(jí)劃分，呈現(xiàn)“縣公司超員配置，市公司和省公司支撐實(shí)施機(jī)構(gòu)缺員或滿員配置”的格局。縣公司層面，整體超員85.4%，處于嚴(yán)重超員狀態(tài)。省公司業(yè)務(wù)支撐和實(shí)施機(jī)構(gòu)層面，整體超員10.9%，處于滿員配置狀態(tài)；市公司本部層面，整體缺員9.1%，處于一般缺員狀態(tài)；按專業(yè)分類劃分，呈現(xiàn)“知識(shí)密集型高端業(yè)務(wù)缺員配置，勞動(dòng)密集型低端業(yè)務(wù)超員配置”的格局。鄉(xiāng)鎮(zhèn)及農(nóng)村配電與營(yíng)業(yè)、物業(yè)后勤專業(yè)用工配置率最高，超員率分別為132.2%和117.7%，規(guī)劃、信息通信、大運(yùn)行等專業(yè)均處于缺員配置，缺員率分別為38.2%、27.5%和6.4%。
4.難調(diào)劑
跨單位、跨專業(yè)調(diào)配人員難以實(shí)現(xiàn)。一方面人員調(diào)配機(jī)制不健全，工作中各有各的想法，各有各的規(guī)矩，工作不夠嚴(yán)謹(jǐn)，審批制度不健全，事前無(wú)管控，事后無(wú)考核，由此帶來(lái)的職工內(nèi)部矛盾較多。另一方面激勵(lì)約束機(jī)制不健全，對(duì)于跨單位、跨專業(yè)調(diào)配人員激勵(lì)約束不夠，對(duì)于從超員向缺員的正向人員流動(dòng)無(wú)激勵(lì)措施，對(duì)于逆向的人員流動(dòng)亦無(wú)管控措施，造成了人員無(wú)序流動(dòng)，后勤等專業(yè)超員情況愈發(fā)嚴(yán)重，公司整體人員配置情況更加不均衡。
二、解決方法
1.通過(guò)需求預(yù)測(cè)技術(shù)，量化內(nèi)部人員配置矛盾和需求
首先根據(jù)各專業(yè)的業(yè)務(wù)發(fā)展需要，預(yù)測(cè)各專業(yè)的用工需求。一是依據(jù)專業(yè)需求預(yù)測(cè)設(shè)備臺(tái)帳對(duì)各專業(yè)結(jié)構(gòu)用工數(shù)量進(jìn)行科學(xué)預(yù)測(cè)；二是運(yùn)用總量需求預(yù)測(cè)模型中的“效率提升調(diào)整系數(shù)”對(duì)各專業(yè)模型的預(yù)測(cè)結(jié)果進(jìn)行調(diào)整，通過(guò)調(diào)整后得到的人員結(jié)構(gòu)模型的匯總結(jié)果與總量模型預(yù)測(cè)結(jié)果基本一致；三是利用“專業(yè)彈性系數(shù)”對(duì)于二者之間的個(gè)別差異進(jìn)行了小幅修正，做到差異率為零。
（1）數(shù)據(jù)收集與整理。數(shù)據(jù)收集模板包括輸電、變電運(yùn)行、變電檢修、電力調(diào)控、電力通信、信息系統(tǒng)、城區(qū)配電、城區(qū)營(yíng)銷、鄉(xiāng)鎮(zhèn)及農(nóng)村配電與營(yíng)業(yè)和送變電施工等專業(yè)內(nèi)容。各年度數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)口徑必須保持一致，數(shù)據(jù)整理操作包括數(shù)據(jù)修正、數(shù)據(jù)分類匯總、數(shù)據(jù)整合和統(tǒng)一數(shù)據(jù)量級(jí)。
（2）指標(biāo)篩選與降維。在建立結(jié)構(gòu)需求預(yù)測(cè)模型時(shí)，各專業(yè)關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素與用工總量的相關(guān)系數(shù)可酌情下調(diào)，但一般不低于0.85；然后通過(guò)公因子分析，進(jìn)一步減少各專業(yè)建模過(guò)程中自變量的數(shù)量。
（3）專業(yè)結(jié)構(gòu)建模。經(jīng)營(yíng)類、管理類、技術(shù)類、服務(wù)類模型設(shè)計(jì)：根據(jù)經(jīng)營(yíng)類、管理類、技術(shù)類和服務(wù)類人員的工作內(nèi)容特點(diǎn)，不適用于采用關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素法建立需求預(yù)測(cè)模型。經(jīng)營(yíng)類采用定額標(biāo)準(zhǔn)法，管理類、技術(shù)類、服務(wù)類采用比例法（以技能類為基數(shù)）進(jìn)行專業(yè)建模。業(yè)務(wù)指標(biāo)選擇與公因子分析運(yùn)用SPSS軟件分析，通過(guò)對(duì)公因子F與實(shí)際人數(shù)進(jìn)行曲線擬合，得到各專業(yè)模型擬合曲線，進(jìn)而預(yù)測(cè)出未來(lái)年度的用工人數(shù)。
（4）補(bǔ)員配置。綜合考慮各地市公司和下屬工區(qū)的專業(yè)配置率，將預(yù)測(cè)到的各年度用工增量額度分配至各市（縣）電公司及下屬工區(qū)和其他二級(jí)單位，逐步平衡各單位、工區(qū)用工配置結(jié)構(gòu)。針對(duì)不同的專業(yè)類別，運(yùn)用不同的補(bǔ)員辦法。一是經(jīng)營(yíng)類補(bǔ)員，由于經(jīng)營(yíng)類用工數(shù)量變動(dòng)彈性較小，結(jié)合需求預(yù)測(cè)結(jié)果，保持用工數(shù)量不變，全數(shù)補(bǔ)充自然退出人員。二是管理類和技術(shù)類補(bǔ)員，總體原則向低于平均配置率水平的地市公司傾斜，以逐步平衡各地市公司的人員配置結(jié)構(gòu)。
（5）技能類補(bǔ)員：補(bǔ)員配置公式如下
ΔYi=ΔY*Xi/（X1+X2+X3+...+Xn）
X=地市公司專業(yè)用工數(shù)量*（1-N）
其中，ΔYi：某地市公司分配至某工區(qū)補(bǔ)員總量；ΔY：某專業(yè)補(bǔ)員總量；N=地市公司總量配置率*專業(yè)配置率。限制條件：N>1，不補(bǔ)員，也不減員；專業(yè)配置率大于100%，不補(bǔ)員，也不減員。
最終，通過(guò)“人員結(jié)構(gòu)需求預(yù)測(cè)模型”預(yù)測(cè)得到的專業(yè)人員用工總量之和與“人力資源需求總量預(yù)測(cè)模型”的預(yù)測(cè)結(jié)果一致，由此驗(yàn)證結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè)模型科學(xué)合理。根據(jù)人力資源需求預(yù)測(cè)結(jié)果，明確年度人員配置導(dǎo)向。
2.全面建設(shè)內(nèi)部人力資源市場(chǎng)，盤活人員存量
（1）建立內(nèi)部市場(chǎng)配套制度體系。制定了公司十項(xiàng)配套實(shí)施細(xì)則，詳細(xì)規(guī)定了組織調(diào)配、崗位競(jìng)聘、掛職（崗）鍛煉、人才幫扶、臨時(shí)借用、勞務(wù)協(xié)作等6種人員配置方式的適用范圍和實(shí)施流程規(guī)范，明確了薪酬待遇標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)對(duì)員工轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)和退出崗位提出了統(tǒng)一要求，全面規(guī)范公司內(nèi)部人力資源市場(chǎng)運(yùn)行規(guī)則。
（2）充分利用內(nèi)部市場(chǎng)信息平臺(tái)。通過(guò)信息平臺(tái)，根據(jù)“三定”制度標(biāo)準(zhǔn)和人員配置現(xiàn)狀，各單位定期超缺員信息，主要包括超缺員情況、配置計(jì)劃、完成進(jìn)度等內(nèi)容，促使超員單位和專業(yè)自我嚴(yán)控用工總量，引導(dǎo)超編人員向缺員單位和專業(yè)流動(dòng)。硬性規(guī)定所有人員流動(dòng)必須通過(guò)信息平臺(tái)實(shí)現(xiàn)，全盤規(guī)劃、實(shí)時(shí)監(jiān)控，有效避免逆向流動(dòng)和無(wú)效流動(dòng)。
（3）加大人力資源優(yōu)化配置力度。按照“先內(nèi)部?jī)?yōu)化、后跨單位調(diào)劑”原則，推進(jìn)人力資源的優(yōu)化配置。一是針對(duì)調(diào)控一體化、遠(yuǎn)程集中抄表等公司發(fā)展新形勢(shì)，組織有關(guān)人員培訓(xùn)合格后充實(shí)到新業(yè)務(wù)或缺員崗位。二是擇優(yōu)從嚴(yán)控制員工向上級(jí)單位崗位流動(dòng)，鼓勵(lì)超職超員人員到供電所、生產(chǎn)一線工作。三是員工由生產(chǎn)崗位向管理崗位、輔助崗位向關(guān)鍵崗位、本級(jí)單位向上級(jí)單位調(diào)整的，原則上實(shí)行內(nèi)部公開競(jìng)聘。四是嚴(yán)禁超計(jì)劃、超比例、超權(quán)限用工，缺員單位推廣非核心業(yè)務(wù)外包，超員單位加快推進(jìn)長(zhǎng)期職工置換主營(yíng)業(yè)務(wù)核心崗位其他用工。
3.建立有效的激勵(lì)考核體系，激發(fā)內(nèi)部市場(chǎng)運(yùn)行活力
（1）與單位工資總額掛鉤。將職工工資總額直接與超缺員掛鉤，按人均工資的20%核減超員工資、30%核增缺員工資。
（2）與企業(yè)負(fù)責(zé)人年度業(yè)績(jī)考核掛鉤。在企業(yè)負(fù)責(zé)人年度業(yè)績(jī)考核關(guān)鍵指標(biāo)中設(shè)置“人員配置到位率”指標(biāo)，重點(diǎn)考核超員率降低成效。
（3）與同業(yè)對(duì)標(biāo)掛鉤。在同業(yè)對(duì)標(biāo)指標(biāo)體系中設(shè)置“內(nèi)部人力資源市場(chǎng)工作評(píng)價(jià)指數(shù)”指標(biāo)，主要包含“超員優(yōu)化率、專業(yè)間用工配置均衡率、專業(yè)間用工配置優(yōu)化率和內(nèi)部市場(chǎng)參與率”4個(gè)分項(xiàng)指標(biāo)。重點(diǎn)考核結(jié)構(gòu)性超缺員的優(yōu)化情況、人員配置的均衡程度和內(nèi)部市場(chǎng)的參與程度。
（4）建立內(nèi)部市場(chǎng)運(yùn)行看板，強(qiáng)化過(guò)程管控。圍繞內(nèi)部市場(chǎng)關(guān)鍵指標(biāo)，依托內(nèi)部市場(chǎng)信息平臺(tái)數(shù)據(jù)源，月度將各單位的主要指標(biāo)完成情況進(jìn)行對(duì)比排名，并將對(duì)比結(jié)果采用柱狀圖、折線圖、餅圖等圖表形式直觀的進(jìn)行展示，充分利用這一“曝光臺(tái)”將各單位通過(guò)內(nèi)部市場(chǎng)解決超缺員問(wèn)題的成效進(jìn)行“比武打擂”，充分激發(fā)內(nèi)部市場(chǎng)對(duì)于員工配置的調(diào)節(jié)和優(yōu)化作用。
三、實(shí)施效果及發(fā)展前景
1.人力資源需求實(shí)現(xiàn)科學(xué)預(yù)測(cè)。一是為公司內(nèi)部更高層次、更大范圍優(yōu)化配置人力資源提供了科學(xué)性導(dǎo)向，為充分發(fā)揮內(nèi)部人力資源市場(chǎng)的集約配置效能提供了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)保障。二是通過(guò)結(jié)構(gòu)模型預(yù)測(cè)得到未來(lái)5年各專業(yè)用工需求，統(tǒng)籌考慮不同單位的發(fā)展戰(zhàn)略和企業(yè)運(yùn)營(yíng)需求，按照補(bǔ)員優(yōu)先級(jí)將不同專業(yè)補(bǔ)員總量科學(xué)合理地分解至各單位不同專業(yè)，進(jìn)一步明確了內(nèi)部人力資源市場(chǎng)工作導(dǎo)向。
2.用工總量實(shí)現(xiàn)連續(xù)負(fù)增長(zhǎng)。公司通過(guò)嚴(yán)格勞動(dòng)用工管控，持續(xù)盤活人員存量，勞動(dòng)用工集約化管理的基本框架基本形成，實(shí)現(xiàn)了用工總量連續(xù)負(fù)增長(zhǎng)。2015年末，較2014年末減少用工4818人，較2013年末減少用工7124人，整體超員率從2013年的72.4%下降為當(dāng)前的55.7%。
3.跨單位、跨專業(yè)調(diào)劑更加合理。完善員工流動(dòng)配套規(guī)章制度，充分發(fā)揮資源配置的杠桿作用（對(duì)單位）和政策激勵(lì)引導(dǎo)作用（對(duì)個(gè)人），依托信息平臺(tái)及員工流動(dòng)運(yùn)作方式，有效突破體制、地域、收入差異，實(shí)現(xiàn)公司系統(tǒng)員工跨區(qū)域、跨單位，由超員向缺員單位、由冗余專業(yè)向緊缺專業(yè)的正向有序流動(dòng)，有效建立起與公司“三集五大”體系相適應(yīng)的機(jī)構(gòu)及人員配置，逐步實(shí)現(xiàn)人與業(yè)務(wù)的有效統(tǒng)一，切實(shí)提高勞動(dòng)生產(chǎn)效率。
4.專業(yè)間、單位間用工配置更加均衡。專業(yè)層面，2015年末，實(shí)現(xiàn)了檢修、運(yùn)行、營(yíng)銷、物資4個(gè)專業(yè)的超缺員率控制在2%以內(nèi)，實(shí)現(xiàn)基本配置到位目標(biāo)。預(yù)計(jì)2016年末，實(shí)現(xiàn)除后勤和農(nóng)電外其他專業(yè)的超缺員率均控制在3%以內(nèi)，實(shí)現(xiàn)基本配置到位目標(biāo)。單位層面，2015年末，縣公司層面超員率由2014年末的85.4%下降為68.5%，市公司缺員率控制在10%左右；預(yù)計(jì)2016年末實(shí)現(xiàn)省、市公司層面基本達(dá)到平衡配置，縣公司超員率下降為55%左右。
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人力資源管理知識(shí)梳理范文第5篇
關(guān)鍵詞：職業(yè)勝任素質(zhì)；人力資源管理；模塊化設(shè)計(jì)；“理實(shí)一體”教學(xué)改革
中圖分類號(hào)：C962；G712 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2014）09-000-02
隨著時(shí)代的發(fā)展，人力資管理在實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)上起著舉足輕重的作用，人力資源管理開始由日常管理向戰(zhàn)略管理轉(zhuǎn)變，人力資源管理已逐步進(jìn)入職業(yè)化時(shí)代。目前，我國(guó)很多高校都開設(shè)了人力資源管理專業(yè)，但是人才培養(yǎng)的質(zhì)量上與企業(yè)和市場(chǎng)的實(shí)際需求有較大差距。究其原因，關(guān)鍵在于人力資源管理專業(yè)教學(xué)模式與職場(chǎng)需求脫節(jié)，出現(xiàn)“學(xué)、用兩張皮”的現(xiàn)象。因此，改革現(xiàn)行的人力資源管理教學(xué)模式，走理論與實(shí)踐結(jié)合、學(xué)校與職場(chǎng)結(jié)合的新型教學(xué)模式勢(shì)在必行。
一、職場(chǎng)勝任力概念的提出
美國(guó)學(xué)者大衛(wèi)?麥克利蘭在1973年發(fā)表的文章《測(cè)量勝任素質(zhì)而非智力》中，第一次提出了“勝任素質(zhì)”的概念。斯班瑟夫婦對(duì)此進(jìn)行了更加明確的定義：勝任素質(zhì)是指能夠?qū)⒃诠ぷ髦斜憩F(xiàn)優(yōu)秀和平庸者鮮明地區(qū)分開，從而挖掘出每個(gè)人隱藏的某些深層次特征。
學(xué)者們提出的勝任素質(zhì)在職場(chǎng)上即為“勝任力”。勝任力有三個(gè)特點(diǎn)：一是勝任力是不受時(shí)間、空間所限制的思維方式和做事方法，隱藏于個(gè)體的內(nèi)心深處，具有持久性和穩(wěn)定性；二是勝任力與個(gè)體做出的行為和預(yù)測(cè)的行為具有因果關(guān)聯(lián)性；三是勝任力能夠通過(guò)一定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行測(cè)評(píng)和評(píng)價(jià)。
二、人力資源管理人員職場(chǎng)勝任力模型
人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)重點(diǎn)是對(duì)人的綜合素質(zhì)及實(shí)踐能力培養(yǎng)，即要求從業(yè)者從實(shí)踐中來(lái)，到實(shí)踐中去。高校在培養(yǎng)學(xué)生時(shí)，要結(jié)合社會(huì)需求，以職場(chǎng)勝任力為核心進(jìn)行教學(xué)改革，給予學(xué)生更多的實(shí)踐機(jī)會(huì)[1]。通過(guò)對(duì)企業(yè)、行業(yè)專家進(jìn)行走訪和調(diào)研，有至少80%的企業(yè)會(huì)對(duì)是否有人事管理工作經(jīng)驗(yàn)提出相應(yīng)要求。79%左右的企業(yè)要求應(yīng)聘人員需要掌握辦公軟件操作；75%企業(yè)對(duì)專業(yè)知識(shí)背景提出要求。這些決定性因素就構(gòu)成了企業(yè)對(duì)于人力資源管理從業(yè)人員人力資源管理知識(shí)、技能需要。同時(shí)，企業(yè)對(duì)應(yīng)聘者業(yè)務(wù)技能、人際信任、實(shí)踐能力方面的考核非常重視。
鑒于此，我們對(duì)于人力資源管理人員職場(chǎng)勝任力進(jìn)行了梳理，從業(yè)務(wù)技能、團(tuán)隊(duì)管理技能、人力資源管理技能、人際信任等四個(gè)維度進(jìn)行構(gòu)建，明確了人力資源管理從業(yè)者所要具備的主要能力。
職場(chǎng)勝任力的四個(gè)維度，體現(xiàn)了職場(chǎng)對(duì)于從業(yè)者的基本素質(zhì)要求。在高校教學(xué)改革方面，課程設(shè)置、教學(xué)方法等都要圍繞這四個(gè)維度展開，真正培養(yǎng)職場(chǎng)需要的人才。
三、基于職場(chǎng)勝任力的教學(xué)改革
因此，以職場(chǎng)勝任力為核心的教育，不能僅僅是讓學(xué)生掌握了多少知識(shí)，具備多少技能，而應(yīng)該是讓他們將理論靈活運(yùn)用于實(shí)際，且具有可持續(xù)發(fā)展的潛力和能力。
1.明確教學(xué)目標(biāo)
培養(yǎng)人力資源管理專業(yè)學(xué)生的根本目標(biāo)是為社會(huì)培養(yǎng)應(yīng)用型的HR人才，課程內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)制定要嚴(yán)格根據(jù)培養(yǎng)目標(biāo)進(jìn)行，同時(shí)根據(jù)企業(yè)需求和行業(yè)變化進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整。根據(jù)職業(yè)勝任力要求，在人才培養(yǎng)上要求學(xué)生掌握好績(jī)效管理的基本知識(shí)、原理和操作技能，熟練掌握績(jī)效管理計(jì)劃擬定、方案設(shè)計(jì)等技術(shù)，加強(qiáng)技能的訓(xùn)練，優(yōu)化職業(yè)技能，實(shí)現(xiàn)與未來(lái)職業(yè)崗位的有效銜接，做到工學(xué)統(tǒng)一。
2.明確教師與學(xué)生在教與學(xué)中的地位、作用
隨著人力資源管理理論的豐富和發(fā)展，從業(yè)者實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的增加，以及高校人力資源管理專業(yè)教學(xué)理論的豐富和深化，對(duì)于教師授課來(lái)說(shuō)，需要不斷地更新教學(xué)理論和知識(shí)容量，才能與日益增長(zhǎng)的高標(biāo)準(zhǔn)、高要求合拍，從而教師的導(dǎo)向作用更加明確。學(xué)生在專業(yè)學(xué)習(xí)中的主體地位也日益凸顯，他們需要具備完善的知識(shí)結(jié)構(gòu)以適應(yīng)社會(huì)和用人單位的需要。這就需要教師調(diào)查琢磨教學(xué)對(duì)象的需求，更新教學(xué)方法和形式，豐富教學(xué)內(nèi)容，規(guī)范教學(xué)程序，使這幾方面相互協(xié)調(diào)，相互融合，并采取多種模式與方法的有效結(jié)合，才能從根本上提高人力資源管理專業(yè)學(xué)生的職業(yè)勝任素質(zhì)，從而為人力資源管理專業(yè)教改路徑提供科學(xué)而合理的操作依據(jù)[2]。
3.構(gòu)建核心課程模塊化設(shè)計(jì)
根據(jù)人力資源管理的具體內(nèi)容與人力資源管理職業(yè)最新發(fā)展情況有機(jī)結(jié)合，將人力資源管理核心課程分為四個(gè)模塊：?jiǎn)T工招聘、培訓(xùn)開始、保持和激勵(lì)、維護(hù)與保留，每一模塊之下又分成更詳細(xì)的內(nèi)容[3]。
這些設(shè)計(jì)，把原有的抽象課程整合成具有針對(duì)性的實(shí)用性內(nèi)容，更符合社會(huì)對(duì)人才的要求。各模塊間相互聯(lián)系，在教學(xué)過(guò)程中也是相互融合的。
為了提升應(yīng)用型人才培養(yǎng)的效果，核心課程教學(xué)內(nèi)容要體現(xiàn)職業(yè)針對(duì)性、實(shí)用性，根據(jù)職業(yè)崗位典型工作任務(wù)明確教學(xué)的內(nèi)容，比例績(jī)效計(jì)劃的擬定、績(jī)效方案的設(shè)計(jì)、考核的實(shí)施、反饋和改進(jìn)等等。如表1所示：以職業(yè)勝任力為導(dǎo)向績(jī)效管理課程教學(xué)內(nèi)容[4]。在表格中列出績(jī)效管理課程典型工作任務(wù)和職業(yè)勝任能力的目標(biāo)，在課程實(shí)施當(dāng)中會(huì)設(shè)置更多的目標(biāo)、任務(wù)，同時(shí)對(duì)這些內(nèi)容進(jìn)行分解、細(xì)化，并且更具體確定相應(yīng)的教學(xué)內(nèi)容。
由于人力資源管理專業(yè)綜合性、應(yīng)用性強(qiáng)的特點(diǎn)，除理論教學(xué)外，還要在教學(xué)中突出對(duì)學(xué)生應(yīng)用和實(shí)踐能力的培養(yǎng)。
