常見的勞動(dòng)法律法規(guī)
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常見的勞動(dòng)法律法規(guī)范文第1篇
勞動(dòng)關(guān)系的概念
勞動(dòng)關(guān)系是用人單位與勞動(dòng)者個(gè)人之間，依法簽訂書面勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者接受用人單位的管理，從事用人單位安排的工作，成為用人單位的成員，從用人單位領(lǐng)取報(bào)酬和受勞動(dòng)法律法規(guī)保護(hù)所產(chǎn)生的權(quán)利義務(wù)勞動(dòng)法律關(guān)系。
在我國，勞動(dòng)關(guān)系主要是通過簽訂勞動(dòng)合同建立的，因此也可以稱為勞動(dòng)合同關(guān)系。但在實(shí)際工作中, 一些用人單位為了規(guī)避有關(guān)法定義務(wù)，不與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同。未簽訂書面勞動(dòng)合同，但符合上述情況的勞動(dòng)者與用人單位形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的，也屬于勞動(dòng)關(guān)系，受法律保護(hù)。
勞務(wù)關(guān)系的概念
勞務(wù)關(guān)系是指勞務(wù)法律關(guān)系的當(dāng)事人即用工方和提供勞務(wù)方（以下稱為勞務(wù)方），依據(jù)民事法律，就勞務(wù)事項(xiàng)經(jīng)過協(xié)商并達(dá)成口頭或書面約定，由勞務(wù)方向用工方提供約定的勞務(wù)，由用工方向勞務(wù)方支付報(bào)酬而形成的一種民事法律關(guān)系。
勞動(dòng)關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系的聯(lián)系
勞動(dòng)關(guān)系和勞務(wù)關(guān)系是勞務(wù)市場上最常見的法律關(guān)系。它們的聯(lián)系是：兩種關(guān)系中，都是一方提供勞動(dòng)力，另一方支付勞動(dòng)報(bào)酬，雙方的權(quán)利和義務(wù)通過書面或口頭約定享有和履行。
勞動(dòng)關(guān)系和勞務(wù)關(guān)系的區(qū)別
1．從主體上看 勞動(dòng)關(guān)系主體一方為勞動(dòng)者，另一方為用人單位，其主體具有特定性。用人單位可以是與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系的國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體、企業(yè)或個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織。勞動(dòng)者是指在法定的勞動(dòng)年齡范圍內(nèi)（一般在16 ～ 60 周歲之間），具有勞動(dòng)權(quán)利能力和勞動(dòng)行為能力的自然人。勞動(dòng)者的主體資格受勞動(dòng)法律法規(guī)的限制。在勞務(wù)關(guān)系中，其主體具有不特定性。勞務(wù)方既可以是自然人，也可以是法人或其他組織，勞務(wù)方的資格不受勞動(dòng)法律法規(guī)的限制，如退休人員、兼職人員等都可以成為勞務(wù)關(guān)系的一方。而用工方可以是自然人，也可以是法人或其他組織。
2．從當(dāng)事人之間的地位看在建立勞動(dòng)關(guān)系之前，勞動(dòng)者與用人單位的地位是平等的。雙方一旦建立了勞動(dòng)關(guān)系，勞動(dòng)者就成為用人單位的職工，就要接受用人單位的管理，遵守各項(xiàng)規(guī)章制度，從事用人單位分配的工作和服從安排。勞動(dòng)者處于被領(lǐng)導(dǎo)地位，雙方形成領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)、管理與被管理的隸屬關(guān)系。而無論是在建立勞務(wù)關(guān)系之前或之后，雙方的地位是平等的法律關(guān)系，勞務(wù)方只是按約定向用工方提供勞務(wù)，用工方也只是按約定向勞務(wù)方支付報(bào)
酬，雙方不存在隸屬關(guān)系。
3．從勞動(dòng)內(nèi)容上看在勞動(dòng)關(guān)系中，用工單位可以對勞動(dòng)者的勞動(dòng)內(nèi)容隨時(shí)進(jìn)行調(diào)整。在勞務(wù)關(guān)系中，用工方一般要求勞務(wù)方提供的勞動(dòng)的內(nèi)容是固定的，如果勞動(dòng)內(nèi)容發(fā)生變化，雙方的權(quán)利和義務(wù)要重新約定。因此，在勞務(wù)關(guān)系中，勞務(wù)方提供的是勞動(dòng)成果，而在勞動(dòng)關(guān)系中，勞動(dòng)者是為用人單位實(shí)施一定的勞動(dòng)行為。
4．從法律適用上看勞動(dòng)關(guān)系受《勞動(dòng)法》《勞動(dòng)合同法》《違反< 勞動(dòng)法> 有關(guān)勞動(dòng)合同規(guī)定的賠償辦法》《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動(dòng)法〉若干問題的意見》《關(guān)于實(shí)行勞動(dòng)合同制度若干問題的通知》等法律法規(guī)的調(diào)整。而勞務(wù)關(guān)系是依據(jù)民事法律規(guī)范產(chǎn)生的，受《民法通則》《合同法》等民事法律規(guī)范的調(diào)整。
5．從處理爭議程序上看勞動(dòng)關(guān)系爭議可以申請調(diào)解，也可以直接申請勞動(dòng)仲裁，但未經(jīng)勞動(dòng)仲裁的案件不得向法院提訟。發(fā)生勞務(wù)糾紛時(shí)，當(dāng)事人不能向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)提起仲裁，一般通過協(xié)商解決，協(xié)商不成，當(dāng)事人可以直接向人民法院。
常見的勞動(dòng)法律法規(guī)范文第2篇
本文論述了用人單位違法解除勞動(dòng)合同的主要表現(xiàn)及其產(chǎn)生原因。探討了用人單位違法解除勞動(dòng)合同所應(yīng)承擔(dān)的法律責(zé)任，主要是指經(jīng)濟(jì)責(zé)任。經(jīng)濟(jì)責(zé)任又側(cè)重分列了違約金，賠償損失，繼續(xù)履行三部分。賠償損失應(yīng)適用《賠償辦法》的規(guī)定，賠償勞動(dòng)者的損失，應(yīng)以實(shí)際損失為原則，同時(shí)為體現(xiàn)對特殊群體的保護(hù)和對違法行為的懲戒，法律法規(guī)和司法解釋賠償數(shù)額大于勞動(dòng)者實(shí)際損失的，應(yīng)從其規(guī)定。繼續(xù)履行又稱實(shí)際履行，具有強(qiáng)制性，只要有繼續(xù)履行合同的要求和可能性，當(dāng)事人就應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行合同。最后，對現(xiàn)有勞動(dòng)法律、法規(guī)、規(guī)章存在的缺陷、不足，提出了完善建議，供大家參考和討論。
一、用人單位違法解除勞動(dòng)合同的現(xiàn)狀及其產(chǎn)生原因
勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系，明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。勞動(dòng)合同的解除，是指勞動(dòng)合同訂立后尚未全部履行之前，由于某種原因?qū)е潞贤环交螂p方當(dāng)事人提前消滅勞動(dòng)關(guān)系的法律行為。勞動(dòng)合同的解除分為法定解除和約定解除兩種[2]。違法解除勞動(dòng)合同，是指當(dāng)事人違反法律規(guī)定的條件和程序單方解除勞動(dòng)合同。本文所稱用人單位違法解除勞動(dòng)合同，包括違反法律的規(guī)定解除勞動(dòng)合同和違反勞動(dòng)合同的約定解除勞動(dòng)合同兩種情形。《勞動(dòng)法》第二十四條規(guī)定了勞動(dòng)合同當(dāng)事人雙方協(xié)商一致可以解除勞動(dòng)合同；第二十五條規(guī)定了用人單位對勞動(dòng)者給予過失性辭退的條件及程序。第二十七條規(guī)定了用人單位經(jīng)濟(jì)性裁員的條件和程序；第二十九條規(guī)定了用人單位不得解除勞動(dòng)合同的特別情形。現(xiàn)實(shí)中，不少用人單位無視法律的規(guī)定，隨意或武斷地解除勞動(dòng)合同，嚴(yán)重?fù)p害了勞動(dòng)者的合法權(quán)益。
（一）用人單位違法解除勞動(dòng)合同的主要表現(xiàn)為：
1、濫用關(guān)于試用期的單方解除權(quán)。在沒有約定試用期或試用期的違法約定，或者已過了試用期的情況下，仍以試用期內(nèi)不符合錄用條件為由，解除與勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同。
2、濫用關(guān)于違反勞動(dòng)紀(jì)律或用人單位規(guī)章制度的單方解除權(quán)。在沒有企業(yè)規(guī)章制度，或者規(guī)章制度違法；或者規(guī)章制度沒有公示；或者違紀(jì)行為輕微的情況下，以勞動(dòng)者嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或用人單位規(guī)章制度為由，解除與勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同。
3、濫用經(jīng)濟(jì)性裁員的單方解除權(quán)。在不符合經(jīng)濟(jì)性裁員條件或程序的情況下，解除與勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同。
4、濫用工資獎(jiǎng)金分配權(quán)和勞動(dòng)用工管理權(quán)。隨意對勞動(dòng)者調(diào)崗、降級、減薪，如果勞動(dòng)者不服從安排或一兩天不上班，用人單位就以勞動(dòng)者不服從安排或曠工為由予以辭退；或者逼迫勞動(dòng)者自動(dòng)離職。
5、濫用關(guān)于勞動(dòng)者不能勝任工作的單方解除權(quán)。隨意調(diào)動(dòng)勞動(dòng)者工作崗位或提高定額標(biāo)準(zhǔn)，借口勞動(dòng)者不能勝任工作而解除與勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同。
6、隨意辭退“三期”女職工和在醫(yī)療期內(nèi)的勞動(dòng)者。許多用人單位覺得處于孕期、產(chǎn)期、哺乳期的女職工和處于醫(yī)療期內(nèi)的勞動(dòng)者對單位是一種負(fù)累，總是千方百計(jì)找借口辭退或者強(qiáng)行辭退。
7、辭退勞動(dòng)者不出具任何書面通知或決定。當(dāng)爭議發(fā)生后，這些用人單位往往不承認(rèn)是單位辭退勞動(dòng)者，而稱是勞動(dòng)者自動(dòng)離職。
用人單位違法解除勞動(dòng)合同的表現(xiàn)還有許多，如濫用嚴(yán)重失職，對單位利益造成重大損害的單方解除權(quán)；濫用關(guān)于“客觀情況”發(fā)生重大變化的單方解除權(quán)等。甚至不以任何理由，只根據(jù)老板及個(gè)別領(lǐng)導(dǎo)的好惡，或打擊報(bào)復(fù)；或因人際關(guān)系，強(qiáng)行辭退老板或個(gè)別領(lǐng)導(dǎo)“不順眼”的勞動(dòng)者。
（二）產(chǎn)生上述情況的主要原因：
1、市場經(jīng)濟(jì)條件下企業(yè)競爭日益激烈，不少企業(yè)為減少人工成本，不惜犧牲勞動(dòng)者利益，違法辭退勞動(dòng)者，以保護(hù)企業(yè)利益。
2、某些企業(yè)主或高層領(lǐng)導(dǎo)，勞動(dòng)法律意識(shí)和履約意識(shí)淡薄，不重視勞動(dòng)法和勞動(dòng)合同的遵守。
3、某些企業(yè)主或高層管理者，錯(cuò)誤理解企業(yè)的工資獎(jiǎng)金分配權(quán)和用工自，認(rèn)為企業(yè)有權(quán)根據(jù)經(jīng)營狀況和管理需要隨意裁減員工或調(diào)崗、降職、減薪。
4、不少企業(yè)對企業(yè)規(guī)章制度的合法性、合理性及其效力產(chǎn)生錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)，認(rèn)為勞動(dòng)者必須遵守企業(yè)的規(guī)章制度，而不問其是否合理合法，向勞動(dòng)者公示與不否，動(dòng)不動(dòng)以嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律和企業(yè)規(guī)章制度為由辭退輕微違紀(jì)的勞動(dòng)者。
5、勞動(dòng)監(jiān)察執(zhí)法不公、不力，對用人單位的違法行為睜只眼閉只眼，對勞動(dòng)者的投訴愛理不理，甚至偏袒用人單位，助長了用人單位的違法行為。
6、勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)和人民法院對用人單位違法解除勞動(dòng)合同的案件裁判，存在種種錯(cuò)誤和不公，不少是偏袒用人單位的，也助長了用單位的違法行為。
7、勞動(dòng)法律、法規(guī)、規(guī)章存在缺陷、不足和沖突，一此用人單位鉆法律空子解除勞動(dòng)合同，且不給或少給勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或賠償，有時(shí)勞動(dòng)監(jiān)察部門、勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)和人民法院也感到無所適從，無可奈何。
二、用人單位承擔(dān)違法解除勞動(dòng)合同法律責(zé)任的形式及賠償范圍
法律責(zé)任是指由于違法行為、違約行為或由于法律的規(guī)定而應(yīng)承受的某種不利的法律后果。違反勞動(dòng)法的責(zé)任形式有行政責(zé)任、經(jīng)濟(jì)責(zé)任和刑事責(zé)任[3]。本文探討的法律責(zé)任，主要是指經(jīng)濟(jì)責(zé)任。經(jīng)濟(jì)責(zé)任，是勞動(dòng)合同當(dāng)事人承擔(dān)勞動(dòng)法律責(zé)任的主要形式，其主要方式有支付違約金、賠償損失和繼續(xù)履行 。
（一）違約金。違約金是指當(dāng)事人一方不履行合同的約定時(shí)，依法律規(guī)定或合同約定向?qū)Ψ街Ц兑欢〝?shù)額金錢的責(zé)任形式。根據(jù)違約金的性質(zhì)，違約金可分為賠償性違約金和懲罰性違約金。根據(jù)國家對違約金的干預(yù)程度，違約金可分為約定違約金和法定違約金兩種。凡是以合同約定的違約金，就屬于約定違約金；由法律規(guī)定的違約金，就屬于法定違約金。原勞動(dòng)部《關(guān)于企業(yè)職工流動(dòng)若干問題的通知》（勞動(dòng)發(fā)[1996]355號(hào)），以下簡稱《通知》第3條規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者可以在勞動(dòng)合同中約定違約金．這一規(guī)定確立了違約金是我國承擔(dān)勞動(dòng)合同違約責(zé)任的方式。目前我國勞動(dòng)法律法規(guī)還未對違反勞動(dòng)合同的違約金性質(zhì)和適用條件做出具體規(guī)定。
（二）賠償損失。賠償損失是指一方當(dāng)事人違法違約造成對方損失時(shí)，應(yīng)以其相應(yīng)價(jià)值的財(cái)產(chǎn)給予補(bǔ)償。《勞動(dòng)法》第98條規(guī)定，用人單位違反本法的規(guī)定解除勞動(dòng)合同，對勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。《勞動(dòng)法》以法律的形式確立了賠償損失是我國承擔(dān)勞動(dòng)合同違約責(zé)任的方式。這是承擔(dān)勞動(dòng)合同違約責(zé)任的主要方式。對用人單位違法解除勞動(dòng)合同的賠償范圍和數(shù)額計(jì)算，我國《勞動(dòng)法》未作具體規(guī)定。我國《民法通則》和《合同法》對違反合同的賠償責(zé)任，確立了賠償實(shí)際損失原則。我國《民法通則》第112條，《合同法》第113條規(guī)定了實(shí)際損失的范圍既包括因違反合同造成的實(shí)際損失，也包括合同履行后的可得利益損失。
為了明確用人單位解除勞動(dòng)合同的賠償責(zé)任，《賠償辦法》第3條作了具體規(guī)定：（1）造成勞動(dòng)者工資收入損失的，按勞動(dòng)者本人應(yīng)得工資收入支付勞動(dòng)者，并加付應(yīng)得工資收入25%的賠償費(fèi)用；（2）造成勞動(dòng)者勞動(dòng)保護(hù)待遇損失的，應(yīng)按國家規(guī)定為勞動(dòng)者補(bǔ)足勞動(dòng)保護(hù)津貼和用品。（3）造成勞動(dòng)者工傷、醫(yī)療待遇損失的，除按國家規(guī)定為勞動(dòng)者提供工傷、醫(yī)療待遇外，還應(yīng)支付勞動(dòng)者相當(dāng)于醫(yī)療費(fèi)用25%的賠償費(fèi)用；（4）造成女職工和未成年工身體健康損害的，除按國家規(guī)定提供治療期間的醫(yī)療待遇外，還應(yīng)支付相當(dāng)于其醫(yī)療費(fèi)用25%的賠償費(fèi)用。（5）勞動(dòng)合同約定的其他賠償費(fèi)用。
在此，我認(rèn)為，應(yīng)得工資收入應(yīng)是指因用人單位違反法律法規(guī)或勞動(dòng)合同的約定，解除勞動(dòng)合同造成勞動(dòng)者不能提供正常勞動(dòng)而損失的工資收入。理由是：所謂違法解除勞動(dòng)合同的賠償責(zé)任，是勞動(dòng)合同違法解除后承擔(dān)的法律責(zé)任，而勞動(dòng)者已付出勞動(dòng)應(yīng)得的工資收入，與用人單位違法解除勞動(dòng)合同無關(guān)。
筆者認(rèn)為，根據(jù)《勞動(dòng)法》、《賠償辦法》的規(guī)定和立法宗旨，對用人單位違法解除勞動(dòng)合同的損害賠償范圍，也應(yīng)同《民法通則》、《合同法》一樣，適用賠償實(shí)際損失原則，實(shí)際損失包括可得利益損失，至少應(yīng)賠償勞動(dòng)者勞動(dòng)合同期滿前剩余期間的全部勞動(dòng)報(bào)酬。只有這樣，才能有效遏制用人單位隨意解除勞動(dòng)合同的行為；只有這樣，才能體現(xiàn)我國勞動(dòng)法保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益的立法宗旨；也只有這樣，才能體現(xiàn)勞動(dòng)合同的法律約束力。
為體現(xiàn)《勞動(dòng)法》、《工會(huì)法》等法律法規(guī)對女職工和參加工會(huì)活動(dòng)的職工的特殊保護(hù)，賠償損失也有例外情況，即受特殊保護(hù)的勞動(dòng)者被用人單位違法辭退時(shí)，其所得賠償可以大于其實(shí)際損失。《工會(huì)法》第五十二條規(guī)定，職工因參加工會(huì)活動(dòng)；工會(huì)工作人員因履行工會(huì)法規(guī)定的職責(zé)而被解除勞動(dòng)合同的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令恢復(fù)其工作，并補(bǔ)發(fā)被解除勞動(dòng)合同期間應(yīng)得的報(bào)酬，或者責(zé)令給予本人年收入兩倍的賠償；《最高人民法院關(guān)于在民事審判工作中適用〈中華人民共和國工會(huì)法〉若干問題的解釋》（法釋[2003]11號(hào)，下稱《工會(huì)法釋》）第六條進(jìn)一步明確規(guī)定：人民法院審理涉及職工和工會(huì)工作人員因參加工會(huì)活動(dòng)或履行工會(huì)法規(guī)定的職責(zé)而被解除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)爭議案件，可以根據(jù)當(dāng)事人的請求裁判用人單位恢復(fù)其工作，并補(bǔ)發(fā)被解除勞動(dòng)合同期間應(yīng)得的報(bào)酬，或者根據(jù)當(dāng)事人的請求裁判用人單位給予本人年收入兩倍的賠償，并參照《補(bǔ)償辦法》第八條的規(guī)定給予解除勞動(dòng)合同時(shí)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
筆者認(rèn)為，《賠償辦法》第3條關(guān)于用人單位違法解除勞動(dòng)合同的賠償責(zé)任的規(guī)定，雖有其不足之處，但基本上還是明確和合理的，也具有可操作性。對用人單位違法解除勞動(dòng)合同的賠償責(zé)任，應(yīng)適用《賠償辦法》的規(guī)定，而不宜適用《補(bǔ)償辦法》的規(guī)定。賠償勞動(dòng)者的損失，應(yīng)以賠償實(shí)際損失為原則（實(shí)際損失包括可得利益損失）；為體現(xiàn)特殊保護(hù)和對違法行為的懲戒，法律、法規(guī)、規(guī)章和司法解釋規(guī)定賠償數(shù)額大于勞動(dòng)者實(shí)際損失（包括賠償金和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金可以兼得）的，應(yīng)從其規(guī)定。
（三）繼續(xù)履行。繼續(xù)履行是指違反合同的當(dāng)事人不論是否已經(jīng)承擔(dān)賠償金或違約金責(zé)任，都必須根據(jù)對方的要求，并在自己能夠履行的條件下，對原合同未履行的部分繼續(xù)按照要求履行。我國《民法通則》和《合同法》以法律的形式確立了繼續(xù)履行是我國承擔(dān)合同違約責(zé)任的方式。《民法通則》第111條規(guī)定：“當(dāng)事人一方不履行合同義務(wù)或者履行合同義務(wù)不符合約定條件的，另一方有權(quán)要求履行或者采取補(bǔ)救措施，并有權(quán)要求賠償損失”。《合同法》第107條規(guī)定：“當(dāng)事人一方不履行合同義務(wù)或者履行合同義務(wù)不符約定的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)繼續(xù)履行，采取補(bǔ)救措施或者賠償損失等違約責(zé)任”。繼續(xù)履行又稱實(shí)際履行，具有強(qiáng)制性。繼續(xù)履行責(zé)任，是受合同所要實(shí)現(xiàn)的目的決定的，是合同實(shí)際履行原則在責(zé)任制度上的體現(xiàn)。只要有繼續(xù)履行合同的要求和可能時(shí)，當(dāng)事人就應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行合同。我國《勞動(dòng)法》未明確規(guī)定繼續(xù)履行為承擔(dān)違反勞動(dòng)合同責(zé)任的方式。但《工會(huì)法》第五十二條和《工會(huì)解釋》第六條規(guī)定，因參加工會(huì)活動(dòng)或履行工會(huì)法規(guī)定的職責(zé)而被解除勞動(dòng)合同的職工，既可以要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同，也可以要求賠償損失。
繼續(xù)履行作為承擔(dān)合同違約責(zé)任的一種方式和合同違約救濟(jì)一種手段，雖然我國《勞動(dòng)法》未予規(guī)定，但從合同法原則，勞動(dòng)法的立法宗旨，工會(huì)法及工會(huì)法解釋的精神和我國勞動(dòng)合同履行的現(xiàn)狀考慮，對用人單位違法解除勞動(dòng)合同的責(zé)任形式適用繼續(xù)履行原則意義重大。在目前我國勞動(dòng)力絕對過剩，就業(yè)機(jī)會(huì)越來越少的情況下，要有效保護(hù)處于弱勢群體的勞動(dòng)者的合法權(quán)益，除責(zé)令賠償實(shí)際損失外，還應(yīng)根據(jù)勞動(dòng)者的要求，強(qiáng)制違法解除勞動(dòng)合同的用人單位繼續(xù)履行勞動(dòng)合同。實(shí)際操作中，強(qiáng)制用人單位繼續(xù)履行勞動(dòng)合同，還必須符合如下條件：
（1）用人單位必須存在違法解除勞動(dòng)合同的行為。（2）必須是勞動(dòng)者要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同。（3）用人單位必須有條件能夠繼續(xù)履行勞動(dòng)合同。
三、現(xiàn)有勞動(dòng)法律、法規(guī)、規(guī)章存在的缺陷、不足及其完善建議
（一）現(xiàn)有勞動(dòng)法律、法規(guī)、規(guī)章存在的缺陷和不足
不可否認(rèn)，現(xiàn)有勞動(dòng)法律、法規(guī)、規(guī)章還存在著缺陷、不足、沖突和不合理的地方，法律規(guī)定的缺陷也是產(chǎn)生違法現(xiàn)象和司法混亂的原因。筆者認(rèn)為，現(xiàn)有勞動(dòng)法規(guī)定至少存在如下缺陷和不足：
1、對能否適用繼續(xù)履行的責(zé)任方式及其適用條件和用人單位拒絕履行勞動(dòng)合同時(shí)如何處理等問題未作出明確規(guī)定。
2、對違約金的性質(zhì)、數(shù)額范圍及適用范圍未作明確規(guī)定。
3、對賠償損失的范圍、賠償數(shù)額的計(jì)算方法等規(guī)定不明或規(guī)定不合理。以致司法實(shí)踐中，無論是違法還是依法解除勞動(dòng)合同，多是根據(jù)《補(bǔ)償辦法》的規(guī)定進(jìn)行裁判。
4、對“三期”女工，未成年工、醫(yī)療期員工、工傷員工如何特殊保護(hù)規(guī)定不明。當(dāng)用人單位強(qiáng)行辭退這些勞動(dòng)者時(shí)，如何賠償他們的損失未作具體規(guī)定。
5、對用人單位未提前一個(gè)月通知解除勞動(dòng)合同，應(yīng)否支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資作為補(bǔ)償，《勞動(dòng)法》及其配套法規(guī)、規(guī)章均未作規(guī)定。
6、對經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金與損害賠償是否可以兼得規(guī)定不明。
7、對用人單位迫使勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的情形，賠償責(zé)任及適用條件規(guī)定不明或不全。（筆者認(rèn)為應(yīng)視同違法解除勞動(dòng)合同），現(xiàn)實(shí)生活中最常見的用人單位不為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)和不依法支付勞動(dòng)者工傷、醫(yī)療費(fèi)待遇等情形迫使勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同，應(yīng)否支付勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和賠償金規(guī)定不明。
（二）完善用人單位違法解除勞動(dòng)合同法律責(zé)任規(guī)定的建議。
應(yīng)盡快制定《勞動(dòng)合同法》，然后廢止《賠償辦法》和《補(bǔ)償辦法》兩個(gè)規(guī)章，將兩個(gè)規(guī)章的內(nèi)容修改完善后并入《勞動(dòng)合同法》中，在《勞動(dòng)合同法》中以法律條文的形式，明確用人單位違法解除勞動(dòng)合同的法律責(zé)任。
1、規(guī)定用人單位承擔(dān)違法解除勞動(dòng)合同法律責(zé)任的形式和方式。其中經(jīng)濟(jì)責(zé)任的方式主要包括支付違約金，賠償損失和繼續(xù)履行勞動(dòng)合同。
2、規(guī)定違約金的性質(zhì)、數(shù)額范圍和適用范圍。為體現(xiàn)對違法行為的懲罰，建議將違約金定性為懲罰性違約金，違約金的數(shù)額可以大于勞動(dòng)者的實(shí)際經(jīng)濟(jì)損失。為體現(xiàn)違約金的合理性，并根據(jù)勞動(dòng)合同不同于經(jīng)濟(jì)合同的性質(zhì)，對違約金的約定規(guī)定一個(gè)合理范圍；規(guī)定只要用人單位解除勞動(dòng)合同不符合法律的規(guī)定和勞動(dòng)合同的約定，即構(gòu)成違法違約，勞動(dòng)者即有權(quán)要求違法的用人單位支付違約金。
3、規(guī)定賠償損失的范圍和賠償數(shù)額的計(jì)算方法。范圍應(yīng)包括工資福利、社會(huì)保險(xiǎn)待遇、勞動(dòng)保護(hù)待遇、工傷待遇、醫(yī)療待遇、女職工和未成年工特殊保護(hù)待遇的損失及勞動(dòng)合同約定的其他賠償損失費(fèi)用。賠償數(shù)額的計(jì)算，以實(shí)際損失為原則，但如果是受特殊保護(hù)的勞動(dòng)者，則還應(yīng)參照《補(bǔ)償辦法》第8條規(guī)定支持經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。如果用人單位拒絕賠償，則應(yīng)加付賠償數(shù)額25%的額外賠償費(fèi)用。工資收入應(yīng)包括合同期滿前可得工資收入；勞動(dòng)合同期滿而醫(yī)療期、“三期”未滿的，工資應(yīng)計(jì)至醫(yī)療期、哺乳期滿。
4、規(guī)定適用繼續(xù)履行責(zé)任方式的條件。規(guī)定只要?jiǎng)趧?dòng)者要求繼續(xù)履行合同，而用人單位又能夠履行，應(yīng)裁判用人單位履行合同。為使裁判得以順利執(zhí)行，對用人單位可能拒絕履行勞動(dòng)合同時(shí)的工資支付同時(shí)做出裁判。
5、對代通知金作出明確規(guī)定。除雙方協(xié)商一致外，用人單位無故解除無過失勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同，未提前一個(gè)月通知?jiǎng)趧?dòng)者的，均應(yīng)支付一個(gè)月工資作為賠償。
6、規(guī)定協(xié)商解除勞動(dòng)合同必須有明確的書面協(xié)議。
7、規(guī)定對是單位辭退還是勞動(dòng)者自動(dòng)離職而發(fā)生的勞動(dòng)爭議，由用人單位承擔(dān)舉證責(zé)任。用人單位的舉證責(zé)任，不是證明勞動(dòng)者沒有上班，而是證明用人單位曾對勞動(dòng)者的自動(dòng)離職行為做出過書面處理。
8、規(guī)定用人單位有下列情形之一，迫使勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同的，按用人單位違法解除勞動(dòng)合同的規(guī)定承擔(dān)賠償責(zé)任：（1）以暴力、威脅或非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)的。（2）未按勞動(dòng)合同約定支付勞動(dòng)報(bào)酬或提供勞動(dòng)條件的。（3）克扣或者無故拖欠勞動(dòng)者工資的。（4）拒不支付勞動(dòng)者延長工作時(shí)間工資及報(bào)酬的。（5）低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)者工資的。（6）不為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的。（7）不依法支付勞動(dòng)者工傷、醫(yī)療待遇的。
[結(jié)論]保護(hù)處于弱勢地位的勞動(dòng)者的合法權(quán)益，是勞動(dòng)法的立法宗旨。無論是完善勞動(dòng)立法，還是勞動(dòng)執(zhí)法、司法，都應(yīng)體現(xiàn)這一宗旨。為體現(xiàn)這一立法宗旨，勞動(dòng)法賦予用人單位對勞動(dòng)合同的單方解除權(quán)，比勞動(dòng)者的單方解除權(quán)要小得多。勞動(dòng)法嚴(yán)格規(guī)定了用人單位解除勞動(dòng)合同的條件和程序，如果用人單位違反法律規(guī)定和勞動(dòng)合同約定解除勞動(dòng)合同，就屬于違法解除勞動(dòng)合同。違法解除勞動(dòng)合同，就要承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。本文探討的是用人單位違法解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)責(zé)任，其責(zé)任方式主要包括違約金、賠償損失和繼續(xù)履行勞動(dòng)合同三種。違約金體現(xiàn)懲罰性，違約金數(shù)額可以大于實(shí)際經(jīng)濟(jì)損失。賠償損失以賠償實(shí)際損失為原則，實(shí)際損失包括可得利益損失；為體現(xiàn)對受特殊保護(hù)的勞動(dòng)者的特殊保護(hù)，對受特殊保護(hù)勞動(dòng)者的賠償可以大于其實(shí)際損失。繼續(xù)履行原則的適用以勞動(dòng)者提出要求和用人單位能夠履行為前提，如果條件具備，則用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行勞動(dòng)合同。
我國的勞動(dòng)立法正在日益完善之中，盡管目前我國現(xiàn)有勞動(dòng)法律、法規(guī)、規(guī)章和司法解釋，還存在這樣那樣的缺陷和不足，但就用人單位違法解除勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的經(jīng)濟(jì)責(zé)任來說，適用《賠償辦法》第三條的規(guī)定，還是基本明確和合理的。如果勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)、勞動(dòng)行政部門和人民法院在勞動(dòng)行政執(zhí)法和勞動(dòng)爭議案件審理中，能正確而公正地運(yùn)用現(xiàn)有法律進(jìn)行執(zhí)法，司法、用人單位隨意解除勞動(dòng)合同的現(xiàn)象一定會(huì)得到有效的遏制，勞動(dòng)者的合法權(quán)益也會(huì)得到最大限度的保護(hù)。
[參考文獻(xiàn)]
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常見的勞動(dòng)法律法規(guī)范文第3篇
—、以A學(xué)院訴林某人事爭議糾紛一案為例
普通高等學(xué)校與其資助的、以攻讀碩士、博士學(xué)位形式進(jìn)修的教師之間發(fā)生辭職、辭退并涉及違約金糾紛為普通高等學(xué)校涉及人事仲裁及訴訟常見案件類型，就筆者所參與的多起案件的勞動(dòng)人事爭議仲裁及訴訟來看，此類糾紛雙方爭議焦點(diǎn)明確，但勞動(dòng)人事爭議仲裁機(jī)構(gòu)以及基層人民法院、中級人民法院裁判卻千差萬別，即使就同一案件，上述機(jī)構(gòu)甚至同一機(jī)構(gòu)的不同承辦人員作出的裁決也不同，因此也有必要對此進(jìn)行梳理研究。本案以筆者A學(xué)院的個(gè)案為例，試圖對此類協(xié)議的性質(zhì)、法律適用、違約金調(diào)整規(guī)則進(jìn)行探討，以期拋磚引王。務(wù)，林某貝]在2015年6月向A學(xué)院提出辭職，A學(xué)院為此向勞動(dòng)人事爭議仲裁委員會(huì)提出人事爭議仲裁請求，請求裁決林某辭職行為無效，若林某辭職行為有效則請求裁決林某向A學(xué)院支付違約金21萬余元。勞動(dòng)人事爭議仲裁委員會(huì)基于林某同意支付上述款項(xiàng)，遂裁決支持林某全部請求，A學(xué)院不服勞動(dòng)人事爭議仲裁委員會(huì)仲裁，向基層人民法院提起訴訟，基層人民法院判決雙方間人事關(guān)系解除，林某返還除違約金以外的全部金額。
二、本案爭議焦點(diǎn)
案情簡介
在本案仲裁及訴訟中，雙方主要爭議有:1.本案博士研究生學(xué)歷進(jìn)修是否屬于勞動(dòng)合同法上的專項(xiàng)培訓(xùn);2.林某是否應(yīng)向A學(xué)院支付違約金。
林某系A(chǔ)學(xué)院事業(yè)單位編制內(nèi)教師。在職期間，林某于2011年考取博士研究生需脫產(chǎn)進(jìn)修。2011年7月林某與A學(xué)院簽訂《教職工進(jìn)修學(xué)歷協(xié)議書(博士研究生)》(以下稱“協(xié)議書”)，協(xié)議約定:1.進(jìn)修方式為脫產(chǎn)進(jìn)修，進(jìn)修期限為2011年9月至2014年7月;2.A學(xué)院保證被告按照規(guī)定享受本校教職工在職進(jìn)修的工資、津貼獎(jiǎng)金、福利等待遇，并為林某提供定額資助費(fèi)用3萬元，待林某博士畢業(yè)回校報(bào)到后為其提供科研啟動(dòng)費(fèi)5萬元;3.林某進(jìn)修結(jié)束后在A學(xué)院工作服務(wù)不少于6年，服務(wù)期從林某取得博士學(xué)位回A學(xué)院工作之日起算;4.若林某在進(jìn)修期間和服務(wù)期內(nèi)調(diào)離或者辭職，應(yīng)承擔(dān)違約金一(服務(wù)期一服務(wù)年限)一萬元/年+資助金+脫產(chǎn)進(jìn)修期間的工資、津貼、獎(jiǎng)金、福利等。
上述協(xié)議簽訂后，A學(xué)院依照約定履行了自己的義
三、本案學(xué)歷進(jìn)修不應(yīng)屬于勞動(dòng)合同法上的專項(xiàng)培訓(xùn)
本案中，林某主張協(xié)議書約定系勞動(dòng)合同法上的專項(xiàng)培訓(xùn)，A學(xué)院貝]認(rèn)為本案培訓(xùn)不屬于勞動(dòng)合同法上的專項(xiàng)培訓(xùn)。筆者認(rèn)為，本案高等學(xué)校教師學(xué)歷進(jìn)修不應(yīng)認(rèn)定為勞動(dòng)合同法上的專項(xiàng)培訓(xùn)，理由如下:
1.本案學(xué)歷進(jìn)修實(shí)體法上應(yīng)適用人事法規(guī)而非勞動(dòng)法律
筆者認(rèn)為，從我國目前的勞動(dòng)人事法律制度關(guān)系來看，我國實(shí)行的是程序一元化、實(shí)體二元化的勞動(dòng)人事法律制度架構(gòu)。這從最高人民法院對待勞動(dòng)人事關(guān)系的司法態(tài)度可以看出:2003年，最高人民法院曾在《關(guān)于人民法院審理事業(yè)單位人事爭議案件若干問題的規(guī)定》(法釋〔2003 ] 13號(hào))第一條中規(guī)定，“事業(yè)單位與其工作人員之間因辭職、辭退及履行聘用合同所發(fā)生的爭議，適用《勞動(dòng)法》的規(guī)定處理。”但嗣后最高人民法院在《關(guān)于事業(yè)單位人事爭議案件適用法律等問題的答復(fù)》(法函[2004]30號(hào))(以下稱《答復(fù)》)第一條中明確(法釋〔2003]13號(hào)第一條“適用《中華人民共和國勞動(dòng)法》的規(guī)定處理”是指“人民法院審理事業(yè)單位人事爭議案件的程序運(yùn)用《中華人民共和國勞動(dòng)法》的相關(guān)規(guī)定。人民法院對事業(yè)單位人事爭議案件的實(shí)體處理應(yīng)當(dāng)適用人事方面的法律規(guī)定，但涉及事業(yè)單位工作人員勞動(dòng)權(quán)利的內(nèi)容在人事法律中沒有規(guī)定的，適用《中華人民共和國勞動(dòng)法》的有關(guān)規(guī)定”。可見，在勞動(dòng)、人事爭議實(shí)體法律適用方面，最高人民法院實(shí)際上是將人事爭議作為勞動(dòng)爭議的特殊情形加以規(guī)定，在實(shí)體法律適用上持類似于“特別法優(yōu)于一般法”的原則加以處理。
2.本案學(xué)歷進(jìn)修實(shí)體法法律適用法律位階的特殊性
然而應(yīng)該指出的是，前文“特別法優(yōu)于一般法”與通常所稱“特別法優(yōu)于一般法”仍存在區(qū)別，它不受上位法優(yōu)于下位法的限制。理由在于，基于我國勞動(dòng)、人事立法二元化的架構(gòu)，即使人事實(shí)體法律規(guī)定的法律位階低于勞動(dòng)實(shí)體法律規(guī)定，仍應(yīng)適用人事實(shí)體法律規(guī)定，而不應(yīng)適用勞動(dòng)實(shí)體法律規(guī)定。例如，對于事業(yè)單位工作人員加班加點(diǎn)所涉及加班費(fèi)問題，由于我國目前的規(guī)定仍然是采取誤餐費(fèi)加補(bǔ)休的制度，而不適用勞動(dòng)法所規(guī)定的加班加點(diǎn)費(fèi)制度，此際，雖然誤餐費(fèi)加補(bǔ)休制度的立法位階低于勞動(dòng)法，但仍應(yīng)適用前者規(guī)定。關(guān)于這一點(diǎn)，從《答復(fù)》第三條關(guān)于人事爭議案由的規(guī)定中也可以看出，該答復(fù)第三條規(guī)定，“人民法院審理事業(yè)單位人事爭議案件的案由為人事爭議”。
3.民事案由中仍存在勞動(dòng)、人事爭議的區(qū)分
民事案由劃分是民事案件審判法律適用的重要依據(jù)，案由不同，實(shí)體法律適用也就不同，可見最高人民院對于勞動(dòng)、人事爭議實(shí)體法律適用實(shí)際上仍持二元化態(tài)度。筆者認(rèn)為基于民事案由是民事案件實(shí)體審理法律適用依據(jù)，因此，只要民事案由中仍將勞動(dòng)、人事分立，那么人事案件審理實(shí)體法律適用上，人事法規(guī)、規(guī)章有特別規(guī)定的就仍應(yīng)適用人事法規(guī)、規(guī)章，而不應(yīng)適用勞動(dòng)法律。當(dāng)然，立法或者最高院司法解釋另有規(guī)定的除外。
4.勞動(dòng)法律上的培訓(xùn)與人事法規(guī)上的培訓(xùn)的分立
我國立法存在勞動(dòng)、人事培訓(xùn)立法分立的現(xiàn)狀。1995年的《勞動(dòng)法》規(guī)定了職業(yè)培訓(xùn)制度，2008年的《勞動(dòng)合同法》在規(guī)定了職工培訓(xùn)基礎(chǔ)上，增設(shè)了專項(xiàng)培訓(xùn)的特別規(guī)定。筆者認(rèn)為，從普通職業(yè)培訓(xùn)與專項(xiàng)培訓(xùn)的相關(guān)法律規(guī)定看，二者的區(qū)別主要在于普通職業(yè)培訓(xùn)是用人單位的法定義務(wù)，而專項(xiàng)培訓(xùn)則依照雙方協(xié)議約定確定雙方權(quán)利義務(wù)，并非用人單位的法定義務(wù)。2014年頒布的《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》(以下稱《條例》)貝一]建立了事業(yè)單位工作人員分級分類培訓(xùn)制度，將培訓(xùn)分為崗前培訓(xùn)、在崗培訓(xùn)、轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)和為完成特定任務(wù)的專項(xiàng)培訓(xùn)。2015年新修訂的《教育法》規(guī)定“從業(yè)人員有依法接受職業(yè)培訓(xùn)和繼續(xù)教育的權(quán)利和義務(wù)”。而早在1996年原國家教育委員會(huì)就頒布了《高等學(xué)校教師培訓(xùn)工作規(guī)程》(以下稱《規(guī)程》)，該《規(guī)程》第二條明確“高等學(xué)校教師培訓(xùn)，是為教師更好地履行崗位職責(zé)而進(jìn)行的繼續(xù)教育”。從《條例》與《規(guī)程》的規(guī)定看，《條例》所稱“為了完成特定任務(wù)的”的專項(xiàng)培訓(xùn)顯然僅限于部分特殊情形，而《規(guī)程》所稱“為教師更好地履行崗位職責(zé)”的培訓(xùn)則普遍適用于符合條件的一切教師，這從《規(guī)程》所規(guī)定的按照教師職稱級別不同所可以及應(yīng)當(dāng)采取的培訓(xùn)形式上可以看出來，《規(guī)程》第十二至二十條對于助教、講師、副教授、教授按照職稱級別及任職年限分別規(guī)定了不同的培訓(xùn)形式，顯然適用于事業(yè)單位教師全體，而從專項(xiàng)培訓(xùn)的目的在于“為了完成特定任務(wù)”看，其適用主體范圍顯然不可能是教師全體，而應(yīng)為部分教師。
可見，我國勞動(dòng)法律及人事法規(guī)對于培訓(xùn)分別作了不同規(guī)定，且高校教師學(xué)歷進(jìn)修原則上應(yīng)屬于普通的人事培訓(xùn)，而非人事專項(xiàng)培訓(xùn)。因此即使依照最高院上述《答復(fù)》的規(guī)定，在人事法規(guī)有特別規(guī)定的情況下，也不應(yīng)再行適用勞動(dòng)法律上的職業(yè)培訓(xùn)及專項(xiàng)培訓(xùn)的規(guī)定。對于人事培訓(xùn)，我國立法并未禁止事業(yè)單位與勞動(dòng)者在培訓(xùn)協(xié)議中約定服務(wù)期及違約金，相反，在《規(guī)程》中規(guī)定了可以收回培訓(xùn)費(fèi)，在為少數(shù)民族地區(qū)培養(yǎng)人才的相關(guān)培訓(xùn)中規(guī)定了可以約定違約金等規(guī)定。依照法無禁止即自由的法理，事業(yè)單位培訓(xùn)，在人事法規(guī)對于服務(wù)期及違約金沒有相關(guān)限制性、禁止性規(guī)定情況下，應(yīng)將該類約定性質(zhì)上定性為普通民事協(xié)議為妥，而不應(yīng)參照甚至依照勞動(dòng)法律關(guān)于培訓(xùn)及專項(xiàng)培訓(xùn)的規(guī)定否認(rèn)其效力。
5.本案協(xié)議效力
具體到本案而言，筆者認(rèn)為，本案應(yīng)適用《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》及《高等學(xué)校教師培訓(xùn)規(guī)程》，按照《規(guī)程》的規(guī)定，講師任職未滿五年的，可以采取在職攻讀碩士、博士學(xué)位方式進(jìn)行培訓(xùn)，講師任職五年以上的才“必須安排至少三個(gè)月的脫產(chǎn)培訓(xùn)。”本案中林某系A(chǔ)學(xué)院講師，且講師任職年限未滿五年，在此情形下，雙方簽訂保留事業(yè)編制脫產(chǎn)學(xué)歷進(jìn)修三年的學(xué)歷進(jìn)修協(xié)議，該協(xié)議約定的培訓(xùn)顯然不屬于《條例》規(guī)定的A學(xué)院的法定義務(wù)，其權(quán)利義務(wù)完全依賴雙方協(xié)議的約定，從協(xié)議約定的內(nèi)容看，該協(xié)議所規(guī)定的主要權(quán)利義務(wù)并非針對培訓(xùn)本身，而是以培訓(xùn)作為事實(shí)基礎(chǔ)，就A學(xué)院對林某培訓(xùn)期間及培訓(xùn)結(jié)束后進(jìn)行資助所架構(gòu)的一份協(xié)議。這與“某人對于自己無法定義務(wù)的民事主體進(jìn)行資助，并約定，作為對價(jià)，該主體接受資助后為其提供一定期限的勞務(wù)”本質(zhì)上應(yīng)屬于普通民事資助協(xié)議，而非人事專項(xiàng)協(xié)議或者人事專項(xiàng)培訓(xùn)協(xié)議，更非勞動(dòng)法上的專項(xiàng)培訓(xùn)協(xié)議。鑒于民事及人事法律法規(guī)對此并無限制，因此應(yīng)認(rèn)可其效力。對此，在相同及類似案件的處理中，本地勞動(dòng)人事爭議仲裁委員會(huì)及兩級法院皆肯定了協(xié)議的效力。
四、本案協(xié)議不屬于培訓(xùn)或者專項(xiàng)培訓(xùn)協(xié)議而為普通的民事資助協(xié)議
在本案過程，作為A學(xué)院的人，筆者在認(rèn)真閱讀雙方所簽訂的《教職工進(jìn)修學(xué)歷協(xié)議書(博士研究生)》條款發(fā)現(xiàn)，該協(xié)議約定內(nèi)容與通常專項(xiàng)培訓(xùn)協(xié)議約定內(nèi)容存在差別，具體表現(xiàn)在:
(一)主體上的差別
本案《協(xié)議書》雖然約定了林某報(bào)考的單位及專業(yè)，但《協(xié)議書》中并未約定進(jìn)修接收單位的權(quán)利義務(wù)，也無證據(jù)證明進(jìn)修接收單位與A學(xué)院存在法律上的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。相反，林某庭審提供的進(jìn)修學(xué)費(fèi)收據(jù)證明，學(xué)費(fèi)是林某以自己名義直接交給進(jìn)修單位，而非由A學(xué)院支付給進(jìn)修單位。可見本案進(jìn)修實(shí)際上存在以下兩個(gè)各自區(qū)隔的法律關(guān)系:A學(xué)院與林某之間的進(jìn)修資助關(guān)系及林某與進(jìn)修接收單位之間的教育服務(wù)關(guān)系。而從勞動(dòng)合同法上專項(xiàng)培訓(xùn)法律關(guān)系看，主要的應(yīng)為用人單位與培訓(xùn)機(jī)構(gòu)之間的委托培訓(xùn)關(guān)系及用人單位與勞動(dòng)者之間的專項(xiàng)培訓(xùn)關(guān)系，亦即，勞動(dòng)合同法上的法律關(guān)系為三方法律關(guān)系。二者區(qū)別在于，若為勞動(dòng)合同法上的專項(xiàng)培訓(xùn)法律關(guān)系，則A學(xué)院與進(jìn)修接收單位之間應(yīng)存在委托培訓(xùn)法律關(guān)系才對，本案中A學(xué)院與進(jìn)修接收單位之間不存在任何法律關(guān)系。故A學(xué)院與林某之間不可能系專項(xiàng)培訓(xùn)法律關(guān)系。
(二)費(fèi)用性質(zhì)差別
按專項(xiàng)培訓(xùn)的法律規(guī)定，專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)應(yīng)該包括用人單位支付給受托培訓(xùn)單位的培訓(xùn)費(fèi)、勞動(dòng)者培訓(xùn)期間的差旅費(fèi)及生活補(bǔ)貼這三部分。本案A學(xué)院支付給林某的費(fèi)用也分為三筆，培訓(xùn)期間的工資、津貼、獎(jiǎng)金及福利待遇;以取得博士學(xué)位回校報(bào)到為條件的定額資助費(fèi)2萬元以及取得博士學(xué)位回校報(bào)到后給予的科研啟動(dòng)費(fèi)5萬元。從這三筆費(fèi)用的性質(zhì)看，其中科研啟動(dòng)費(fèi)并非因培訓(xùn)本身發(fā)生的費(fèi)用，而是培訓(xùn)結(jié)束后才應(yīng)支付的費(fèi)用，定額資助費(fèi)與培訓(xùn)本身發(fā)生的費(fèi)用也并無相關(guān)性，培訓(xùn)期間的工資、津貼、獎(jiǎng)金、福利待遇等費(fèi)用數(shù)額達(dá)到幾十萬元之巨，這也遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過了通常培訓(xùn)所稱的生活補(bǔ)貼費(fèi)用。因此本案《協(xié)議書》約定的費(fèi)用性質(zhì)上并非專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)，而是A學(xué)院與林某之間約定的，以林某取得博士學(xué)位后回校繼續(xù)為學(xué)校服務(wù)不少于六年的服務(wù)期對價(jià)。
(三)費(fèi)用支付對象差別
按專項(xiàng)培訓(xùn)的法律規(guī)定，專項(xiàng)培訓(xùn)中的培訓(xùn)費(fèi)應(yīng)由用人單位直接支付給受托培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，本案中定額資助費(fèi)并非由A學(xué)院直接支付給受托培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，而是由A學(xué)院直接支付給林某本人。因此，從支付對象看，該筆費(fèi)用并非專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)，而是A學(xué)院對林某自行接受培訓(xùn)的個(gè)人資助。
綜上，基于A學(xué)院與學(xué)歷進(jìn)修接受單位之間并無法律上的關(guān)聯(lián)，因此，該協(xié)議與林某所接受的學(xué)歷進(jìn)修僅有事實(shí)上的關(guān)聯(lián)，而無法律上的關(guān)聯(lián)。本案學(xué)歷進(jìn)修與勞動(dòng)合同法上的專項(xiàng)培訓(xùn)存在區(qū)別，又不屬于人事法規(guī)中的專項(xiàng)培訓(xùn)，同時(shí)也不屬于人事法規(guī)中事業(yè)單位負(fù)有法定義務(wù)的人事培訓(xùn)。該協(xié)議性質(zhì)上僅為普通的民事協(xié)議。五、本案違約金支付請求應(yīng)得到全額支持
本案中A學(xué)院主張林某應(yīng)向其支付除進(jìn)修期間的工資、津貼、獎(jiǎng)金、福利待遇、定額資助費(fèi)及科研啟動(dòng)費(fèi)之外，并主張按照協(xié)議約定另行支付一萬元/年的違約金。
對此，如果該協(xié)議屬于勞動(dòng)法上的專項(xiàng)協(xié)議，則該違約金顯然無法得到支持，理由在于，該違約金已經(jīng)超出了A學(xué)院給付林某的金錢數(shù)額。如果該協(xié)議屬于《規(guī)程》規(guī)定的高等學(xué)校法定義務(wù)范圍內(nèi)的教師培訓(xùn)范疇，依照《規(guī)程》第二十三條的規(guī)定，學(xué)校僅可以收回培訓(xùn)費(fèi)。
常見的勞動(dòng)法律法規(guī)范文第4篇
[關(guān)鍵詞]用人單位;合法勞動(dòng)權(quán)益;勞動(dòng)合同
作者簡介:魏 璐,女,四川大學(xué)公共管理學(xué)院,成都 610064
收稿日期:2006.8.23
現(xiàn)階段,由于勞動(dòng)者在勞動(dòng)關(guān)系中持續(xù)的弱勢地位造成其合法權(quán)益受到侵害的現(xiàn)象頗為普遍,因此社會(huì)各方對如何維護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益的探討較為深入,同時(shí),政府相關(guān)部門也采取了相應(yīng)對策｡然而,作為勞動(dòng)關(guān)系另一方當(dāng)事人的用人單位,由于外在制度､勞動(dòng)者以及用人單位自身管理等方面的原因造成其合法勞動(dòng)權(quán)益受侵害的問題長期沒有得到社會(huì)各界的重視｡而長期的社會(huì)實(shí)踐調(diào)查也表明,許多用人單位對自身合法權(quán)益保護(hù)的需求已經(jīng)呈現(xiàn)出日益強(qiáng)化的趨勢｡
一､問題的提出
(一)用人單位合法勞動(dòng)權(quán)益的內(nèi)涵界定
本文所探討的用人單位合法勞動(dòng)權(quán)益力圖從與勞動(dòng)者合法勞動(dòng)權(quán)益相對應(yīng)的一面來加以界定,這樣有利于表明用人單位與勞動(dòng)者權(quán)益的緊密相關(guān)性,同時(shí)從現(xiàn)今已經(jīng)研究的比較成熟的勞動(dòng)者權(quán)益的概念來映照用人單位合法權(quán)益的本質(zhì)內(nèi)涵,并廓清其概念指向的邊界｡因此,用人單位的合法勞動(dòng)權(quán)益是指用人單位在和勞動(dòng)者履行勞動(dòng)合同的過程中所產(chǎn)生的與勞動(dòng)權(quán)益及義務(wù)緊密相關(guān)的合法權(quán)益｡其具體的表現(xiàn)形式包括企業(yè)的財(cái)產(chǎn)權(quán)､管理權(quán)､人事權(quán)等權(quán)益以及在此基礎(chǔ)上所產(chǎn)生的相關(guān)利益等內(nèi)容｡
(二)研究問題的意義
首先,用人單位在其生產(chǎn)經(jīng)營過程中涉及多方面的權(quán)益,合法勞動(dòng)權(quán)益只是其中的一部分,但由于勞動(dòng)關(guān)系在企業(yè)各種社會(huì)經(jīng)濟(jì)關(guān)系中的重要性和復(fù)雜性,這方面的權(quán)益往往不易得到維護(hù)｡同時(shí),由于現(xiàn)階段勞動(dòng)力市場上強(qiáng)資本弱勞動(dòng) [1] 的現(xiàn)實(shí)存在,造成侵害勞動(dòng)者合法權(quán)益的影響相對更大,因此,對如何維護(hù)用人單位合法勞動(dòng)權(quán)益的研究就顯得較為稀疏｡而充實(shí)此方面的研究因而具有現(xiàn)實(shí)意義｡其次,以勞動(dòng)合同的形式考察,用人單位和勞動(dòng)者均居于平等的法律地位,如果只專注于研究和解決保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益,而忽視與之對應(yīng)的用人單位合法勞動(dòng)權(quán)益的保護(hù)保護(hù)問題,便是在另一面漠視了用人單位權(quán)益的保護(hù),在法律意義上有失公允｡再次,作為勞動(dòng)關(guān)系的雙方主體,用人單位和勞動(dòng)者的利益并不總是呈現(xiàn)截然對立的緊張狀態(tài),雙方在很多方面更傾向于是一個(gè)利益共同體,因?yàn)槠髽I(yè)的發(fā)展將在很大程度上使勞動(dòng)者受益｡因此,保護(hù)用人單位合法勞動(dòng)權(quán)益,能夠在相當(dāng)程度上維持一個(gè)良性的勞資關(guān)系,在均衡的勞資秩序下促成用人單位與勞動(dòng)者權(quán)益實(shí)現(xiàn)的雙贏局面當(dāng)然也是對勞動(dòng)者合法權(quán)益的維護(hù)｡本文力圖從用人單位合法勞動(dòng)權(quán)益受侵害的表現(xiàn)形式入手,分析其產(chǎn)生的成因,并由此提出若干建議和對策,以期能夠?qū)Ξ?dāng)下用人單位合法權(quán)益的保護(hù)問題提供一些相應(yīng)的制度參照｡
二､用人單位合法勞動(dòng)權(quán)益受侵害的樣態(tài)分析
現(xiàn)階段,用人單位合法勞動(dòng)權(quán)益受侵害主要表現(xiàn)為以下幾種情況:
1.勞動(dòng)者在參加用人單位的崗前培訓(xùn)后自動(dòng)離職,由此給用人單位的合法權(quán)益造成損害｡用人單位對所招用勞動(dòng)者的勞動(dòng)技能不斷培養(yǎng),既是國家法律法規(guī)的規(guī)定,也是企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的必要｡很多用人單位的高級管理人員和業(yè)務(wù)骨干,尤其是高技術(shù)工作崗位的勞動(dòng)者,如果在被錄用前未進(jìn)行足夠水平的業(yè)務(wù)培訓(xùn),就很難保質(zhì)保量地適應(yīng)將來工作崗位的需求｡而對勞動(dòng)者在參加正式工作之前的崗前培訓(xùn)所需大多數(shù)情況是由用人單位支出的,可以說,相當(dāng)多的用人單位都在對勞動(dòng)者的崗前培訓(xùn)中花費(fèi)了大量的人力､物力以及時(shí)間｡根據(jù)《勞動(dòng)法》的規(guī)定,如果這部分勞動(dòng)者提前三十日告知用人單位,就可以合理合法地解除勞動(dòng)合同, [2] 但大多數(shù)獲得崗前培訓(xùn)的勞動(dòng)者并沒有盡到提前告知的義務(wù)｡并且,盡管現(xiàn)行政策有對用人單位在出現(xiàn)此類情況時(shí)有向?qū)Ψ剿魅≠r償?shù)囊?guī)定,但實(shí)際追償難度較大,而要真正實(shí)現(xiàn)追償必然意味著加大維護(hù)自身權(quán)益的成本｡更重要的是,在工作實(shí)踐中,這部分提前離職的勞動(dòng)者大多是高技術(shù)人員和高級管理人員,由此給用人單位造成的損失往往是巨大的｡
2.勞動(dòng)者在勞動(dòng)過程中對用人單位造成權(quán)益侵害｡目前,勞動(dòng)合同簽訂率普遍比較偏低, [3] 一般的觀點(diǎn)認(rèn)為是用人單位為規(guī)避給職工辦理并繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的責(zé)任而故意為之,但除此之外,還存在著勞動(dòng)者自身的原因,而現(xiàn)行對用人單位加重責(zé)任的制度規(guī)定又使得用人單位承擔(dān)了大多數(shù)的消極責(zé)任｡筆者在調(diào)查中接觸到這樣一個(gè)案例:勞動(dòng)保障監(jiān)察機(jī)構(gòu)檢查某老國有企業(yè)的用工情況時(shí)發(fā)現(xiàn),該企業(yè)使用了相當(dāng)數(shù)量未簽訂勞動(dòng)合同也未辦理社會(huì)保險(xiǎn)的所謂“勞務(wù)工”,故責(zé)令改正｡隨后,該企業(yè)與這部分職工補(bǔ)簽了勞動(dòng)合同,但在辦理社會(huì)保險(xiǎn)手續(xù)時(shí)遇到了新問題,這部分勞務(wù)工大多是進(jìn)城務(wù)工人員,其中相當(dāng)一部分人員拒絕參加社會(huì)保險(xiǎn),反對從個(gè)人工資中扣除個(gè)人應(yīng)繳納的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi),而是要求多領(lǐng)取現(xiàn)金,以備以后回鄉(xiāng)養(yǎng)老｡針對此種情況,現(xiàn)行法律只對用人單位不給勞動(dòng)者辦理社會(huì)保險(xiǎn)作了法律責(zé)任的規(guī)定, [4] 而沒有考慮到勞動(dòng)者拒絕參保所導(dǎo)致的沒有辦理社會(huì)保險(xiǎn)的情形,因而沒有明確勞動(dòng)者由于自身因素所造成的沒有參加社會(huì)保險(xiǎn)的法律責(zé)任｡可見,現(xiàn)行的制度安排不加細(xì)分地將沒有為勞動(dòng)者辦理社會(huì)保險(xiǎn)的消極制度成本幾乎全部交由用人單位來承擔(dān)｡這不僅在一定程度上影響了企業(yè)形象,而且損害了用人單位的合法權(quán)益｡另外,還有一些勞動(dòng)者還存在著不遵守國家勞動(dòng)法律法規(guī),不辭而別地隨意解除勞動(dòng)合同,給用人單位造成直接或間接的利益損害｡更有個(gè)別勞動(dòng)者還出現(xiàn)涉嫌違法盜竊和攜帶用人單位錢財(cái)后逃逸的現(xiàn)象｡
3.用人單位的商業(yè)秘密被泄漏｡毋庸置疑,對于作為市場競爭主體的用人單位而言,其有關(guān)經(jīng)營流程､客戶交易商業(yè)秘密必然是極具價(jià)值的無形資產(chǎn)｡商業(yè)秘密的一個(gè)顯著特點(diǎn)就是其不同于機(jī)器､廠房等固定資產(chǎn)是長期可處于用人單位支配､管領(lǐng)之下,商業(yè)秘密的實(shí)質(zhì)掌握和運(yùn)用幾乎都要依賴勞動(dòng)者的具體操作實(shí)踐,因而近年來不斷出現(xiàn)的商業(yè)秘密被泄露的現(xiàn)象大多與勞動(dòng)者有關(guān),主要包括兩種情況:一類是勞動(dòng)者在職期間,出于不法的利益驅(qū)動(dòng),營私舞弊,向本單位的商業(yè)競爭對手出賣本單位的商業(yè)秘密;另一類則是勞動(dòng)者在離開用人單位后未按約定遵守保密協(xié)議以及相關(guān)的誠信義務(wù),到與原用人單位處于同業(yè)競爭的單位就業(yè)或開辦同類企業(yè)｡以上由勞動(dòng)者所導(dǎo)致的商業(yè)秘密被泄露往往給原用人單位造成巨大的損失,有時(shí)甚至可能直接導(dǎo)致用人單位的經(jīng)營失敗｡
4.勞動(dòng)者怠工｡在勞動(dòng)過程中,用人單位和勞動(dòng)者不可避免會(huì)發(fā)生一些糾紛,而勞動(dòng)者出于對用人單位的持續(xù)不滿有可能導(dǎo)致其出現(xiàn)兩種行為結(jié)果:一是勞動(dòng)者個(gè)人的實(shí)質(zhì)性的退出,即辭職;而另一種則是在沒有離開用人單位的情形下所出現(xiàn)的心理的退出,即怠工現(xiàn)象｡怠工對用人單位造成的損害相對而言較為隱性,但是它直接影響到用人單位的勞動(dòng)生產(chǎn)率,由此給用人單位所造成的利益損害往往不可估量｡
三､用人單位合法權(quán)益受侵害的成因探討
針對以上造成用人單位合法權(quán)益受侵害的現(xiàn)象,有必要探討其背后的成因,對其采取主要一個(gè)診斷式的分析將有助于從根本上解決用人單位合法權(quán)益受侵害的問題｡總體而言,存在以下幾個(gè)方面的原因:
1.當(dāng)下的制度設(shè)計(jì)缺乏對勞動(dòng)者的有效制約｡以勞動(dòng)者不辭而別為例,其主要原因是現(xiàn)行政策規(guī)定對勞動(dòng)者隨意辭職沒有設(shè)置相應(yīng)的法律責(zé)任,同時(shí)對給其造成損害的勞動(dòng)者,現(xiàn)行的制度又缺乏細(xì)致的具有可操作性的規(guī)定｡另外,目前我國不少地方性法規(guī)規(guī)定,用人單位不得扣押勞動(dòng)者的任何證照和收取保證金､抵押金等, [5] 這無疑是對勞動(dòng)者的有利保護(hù),但是在取消這一做法的同時(shí),卻沒有相應(yīng)地為用人單位提供一些可以維護(hù)自身權(quán)益的替代性權(quán)利,這樣造成的一個(gè)可能性結(jié)果就是用人單位缺乏對勞動(dòng)者的實(shí)質(zhì)性制約,進(jìn)而無法維護(hù)其自身權(quán)益｡
2.我國的勞動(dòng)力市場尚未成熟化和規(guī)范化｡現(xiàn)階段,我國勞動(dòng)力市場尚處于發(fā)育的初期階段,其中一個(gè)顯著的表現(xiàn)就是全國范圍內(nèi)統(tǒng)一的勞動(dòng)力市場尚未形成｡而處于發(fā)育階段的勞動(dòng)力市場運(yùn)作必然面臨著缺乏規(guī)范化的困境｡其中,勞動(dòng)者在勞動(dòng)力市場中的行業(yè)角色不穩(wěn)定,尤其是勞動(dòng)者一方隨意退出一個(gè)勞動(dòng)力市場之后,對其形成的有關(guān)個(gè)人勞動(dòng)信用的市場評價(jià)和相關(guān)約束不大,勞動(dòng)者如果對用人單位造成損失,并不會(huì)對其再次進(jìn)入勞動(dòng)力市場形成障礙｡而對于用人單位而言,則無疑加大了其追償?shù)碾y度和成本｡
3.用人單位勞動(dòng)自身的管理水平有待提高｡用人單位實(shí)施勞動(dòng)管理的作用在于貫徹勞動(dòng)法律法規(guī),協(xié)調(diào)好勞動(dòng)關(guān)系｡由于目前我國大多數(shù)用人單位實(shí)施科學(xué)的勞動(dòng)管理尚處于起步階段,在處理與勞動(dòng)者的勞動(dòng)關(guān)系時(shí)更多地只是實(shí)施簡單地縱向管理,還沒有上升到順應(yīng)企業(yè)發(fā)展需要的側(cè)重協(xié)調(diào)勞資關(guān)系的層面,于是和職工的勞動(dòng)關(guān)系日益緊張,彼此的利益矛盾出現(xiàn)尖銳化,用人單位與勞動(dòng)者的關(guān)系因而缺少凝聚力｡這種勞資關(guān)系使得在勞動(dòng)者缺乏對用人單位的歸屬感和忠誠感,導(dǎo)致其行為理性中普遍缺少企業(yè)利益因素的考慮,其行為的動(dòng)機(jī)當(dāng)然也就大多不會(huì)為用人單位的利益著想｡因此,當(dāng)勞動(dòng)者與用人單位的關(guān)系呈現(xiàn)緊張狀態(tài)時(shí),便會(huì)出現(xiàn)兩者的利益此消彼長的結(jié)果,用人單位的合法權(quán)益受侵害因而成為不可避免的結(jié)果｡
4.勞動(dòng)者守法意識(shí)有待加強(qiáng)｡勞動(dòng)者權(quán)利意識(shí)的薄弱已經(jīng)成為勞動(dòng)者權(quán)益維護(hù)研究中常見話題,但如果從用人單位正當(dāng)權(quán)益保護(hù)的視角來考察,其自覺守法的意識(shí)同樣殛待提升｡其一部分原因是由于勞動(dòng)者自身素質(zhì)較低和有關(guān)部門宣傳勞動(dòng)保障法律法規(guī)不到位造成的勞動(dòng)者不知法的狀態(tài),另一部分原因則是現(xiàn)階段勞動(dòng)力流動(dòng)過于頻繁,權(quán)利義務(wù)關(guān)系難以穩(wěn)定化和規(guī)范化｡例如,用人單位與勞動(dòng)者之間除了簡單的工資關(guān)系外,便沒有社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系等其他關(guān)系維持,減少了勞動(dòng)者對用人單位依附程度,導(dǎo)致勞動(dòng)者離開原用人單位的成本極小,其維護(hù)用人單位的自覺受法意識(shí)自然也就無法提升｡同時(shí),隨著近幾年保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益的呼聲日益高漲,有些政策規(guī)定中出現(xiàn)了對勞動(dòng)者重權(quán)利､輕義務(wù)的矯枉過正的規(guī)定,進(jìn)而在一定程度上減弱了用人單位對勞動(dòng)者的制約,客觀上也導(dǎo)致勞動(dòng)者不會(huì)主動(dòng)培養(yǎng)自己維護(hù)用人單位的法律意識(shí)｡
四､維護(hù)用人單位合法權(quán)益的對策分析
從以上的分析可以看出,用人單位同樣存在著合法權(quán)益受侵害的問題,因此,有必要從維護(hù)用人單位合法勞動(dòng)權(quán)益的角度出發(fā),綜合政府､用人單位及社會(huì)的層面來設(shè)計(jì)出相應(yīng)的維護(hù)用人單位合法權(quán)益的機(jī)制｡
1.政府應(yīng)完善相關(guān)制度,有針對性地維護(hù)用人單位的合法權(quán)益｡政府應(yīng)站在區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展和勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)的高度,在維護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益的同時(shí),適應(yīng)勞動(dòng)力市場規(guī)范的需要,調(diào)整相應(yīng)政策,將用人單位合法勞動(dòng)權(quán)益的維護(hù)放在同等重要的位置,從制度上完善有關(guān)政策規(guī)定,在措施上為用人單位維權(quán)提供必要的保護(hù)｡例如,針對現(xiàn)行政策規(guī)定企業(yè)招收職工時(shí)不得收取抵押金的情況,為平衡這一傾斜性規(guī)定所帶來的勞動(dòng)者隨意辭職而給用人單位造成權(quán)益損害的問題,可以研究制定相關(guān)政策,由政府相應(yīng)部門以相對更具公信力的身份代為收取雙方的抵押金,待勞動(dòng)者履行勞動(dòng)合同達(dá)若干期限､規(guī)范參加了各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)后再退還勞動(dòng)者的抵押金,這樣在解決保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益的同時(shí),也在一定程度上有效平衡了用人單位的正當(dāng)權(quán)益｡
2.用人單位自身應(yīng)不斷完善內(nèi)部管理規(guī)章制度,加強(qiáng)管理力度,優(yōu)化管理方式 [6] ｡現(xiàn)行勞動(dòng)法律法規(guī)的很多規(guī)定都過于原則化,缺乏可操作性｡而用人單位要真正貫徹好勞動(dòng)法律法規(guī),有必要制定多項(xiàng)內(nèi)部規(guī)章制度以細(xì)化相應(yīng)的勞動(dòng)法律法規(guī)｡比如對《勞動(dòng)法》規(guī)定的“嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律”､“對用人單位造成重大損害”等條款,目前還沒有非常具體統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn),因此,用人單位應(yīng)該通過內(nèi)部規(guī)章制度明確何種行為構(gòu)成嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律,在何種程度上對用人單位造成了重大損害｡只有明確了這些規(guī)定,才能妥善處理與勞動(dòng)者的勞動(dòng)關(guān)系,減少糾紛｡同時(shí),用人單位在制定內(nèi)部的管理制度時(shí)應(yīng)注意加大勞動(dòng)者對管理規(guī)章進(jìn)行討論和表決的參與度,以在之后的規(guī)則中能夠?qū)趧?dòng)者的利益有一定的體現(xiàn),從而緩解其管理制度過于剛性的缺陷,在強(qiáng)化與勞動(dòng)者的利益協(xié)調(diào)的前提下達(dá)到自身權(quán)益維護(hù)的目標(biāo)｡
3.用人單位應(yīng)建立科學(xué)的制約機(jī)制｡從本質(zhì)上說,用人單位和勞動(dòng)者是利益共同體,因此,在勞動(dòng)過程中,雙方還存在者利益互動(dòng)的關(guān)系｡但為了保證利益規(guī)則的正常運(yùn)行,必須設(shè)計(jì)出一套能夠有效制約雙方的制度安排｡對于用人單位而言,應(yīng)該采取相應(yīng)措施,在法律的框架內(nèi)增大職工隨意離開本單位的機(jī)會(huì)成本,以避免職工隨意離去而對用人單位利益造成的損害｡但是,用人單位既往所采取的扣押保證金等方式已經(jīng)構(gòu)成不合法,因此應(yīng)采取一些符合法律規(guī)定的更為科學(xué)的替代性措施｡這些措施包括為職工辦理相對完善的社會(huì)保險(xiǎn),穩(wěn)定的收入預(yù)期和良好職業(yè)生涯上升預(yù)期, [7](245) 年功和股權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)等,這些相對完善的在職待遇能夠增強(qiáng)用人單位對勞動(dòng)者的吸引力,從反面加大其隨意離職的機(jī)會(huì)成本,并能形成一個(gè)持續(xù)良性循環(huán)的制度約束｡
4.用人單位應(yīng)構(gòu)建符合自身特色的企業(yè)文化,加強(qiáng)員工溝通,增強(qiáng)員工主人翁感｡企業(yè)文化就其本質(zhì)來說是一種“以人為本"的具有實(shí)效的管理思想,是與企業(yè)同時(shí)存在的一種客觀事實(shí),是企業(yè)在長期生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)中形成的價(jià)值觀､經(jīng)營思想､群體意識(shí)和行為規(guī)范｡企業(yè)文化導(dǎo)向性主要體現(xiàn)在對企業(yè)成員個(gè)體的心理､性格､行為起導(dǎo)向作用,即對個(gè)人的價(jià)值取向和行為取向起導(dǎo)向作用,能帶動(dòng)員工樹立明確目標(biāo),并在為此目標(biāo)而奮斗的過程中保持步調(diào)一致｡因此,用人單位應(yīng)不斷著力于構(gòu)建本企業(yè)文化,增強(qiáng)與廣大職工的融合和溝通,強(qiáng)化勞動(dòng)者與單位的彼此依附｡
五､結(jié) 語
隨著保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益的問題日益受到社會(huì)各界關(guān)注,用人單位合法權(quán)益的維護(hù)同樣不能因此淡出人們的視野｡而以上的分析也表明,用人單位合法權(quán)益的維護(hù)將最終有助于形成其與勞動(dòng)者利益均衡的局面,推動(dòng)兩者關(guān)系的良性協(xié)調(diào)｡
主要參考文獻(xiàn):
[1]省略/info/Article_Print.asp
[2]《中華人民共和國勞動(dòng)法》第三十一條
[3]省略/zhaopin/shownews.asp
[4]《社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)征繳條例》第二十三條
[5]《四川省企業(yè)招收職工規(guī)定》第十六條
常見的勞動(dòng)法律法規(guī)范文第5篇
一（略）
（一）教學(xué)內(nèi)容單薄對就業(yè)法律指導(dǎo)的認(rèn)識(shí)，人們普遍認(rèn)為僅僅是為了幫助高校畢業(yè)生找到一個(gè)工作，片面地看待法律指導(dǎo)的服務(wù)功能，而未能夠從幫助大學(xué)生理性擇業(yè)、穩(wěn)定就業(yè)和未來職業(yè)發(fā)展的高度進(jìn)行全面把握。一方面，大學(xué)生就業(yè)法律指導(dǎo)的內(nèi)容集中在誠信教育和簽約輔導(dǎo)，僅僅局限于學(xué)生的短期需要。雖然一些高校已經(jīng)認(rèn)識(shí)到了就業(yè)法律指導(dǎo)的重要性，并努力結(jié)合本校實(shí)際開展了一些工作，但是多數(shù)這樣的法律指導(dǎo)也局限于簽訂就業(yè)協(xié)議的風(fēng)險(xiǎn)防范，并沒有使學(xué)生從法律上認(rèn)清擇業(yè)就業(yè)的全過程，以及到不同性質(zhì)的單位就業(yè)的差別。絕大多數(shù)就業(yè)法律指導(dǎo)僅限于法律理論上的指導(dǎo)，而對學(xué)生在就業(yè)過程中遇到的實(shí)際問題，諸如人事、勞務(wù)派遣、靈活就業(yè)、試用期、違約賠償、社會(huì)保險(xiǎn)等具體法律問題涉及甚少。另一方面，目前圖書市場上有關(guān)大學(xué)生就業(yè)法律指導(dǎo)的書籍特別是實(shí)務(wù)指導(dǎo)類書籍嚴(yán)重缺乏。根據(jù)勞動(dòng)法體系編著的就業(yè)法律指導(dǎo)教材內(nèi)容陳舊、理論滯后，針對性不強(qiáng)，無法滿足大學(xué)生職業(yè)追求多樣化的現(xiàn)實(shí)需要。無論是《勞動(dòng)法》《勞動(dòng)合同法》《公務(wù)員法》等國家法律，還是《普通高等學(xué)校畢業(yè)生就業(yè)工作暫行規(guī)定》等部門規(guī)章，純粹理論化的教學(xué)內(nèi)容籠統(tǒng)枯燥，缺乏豐富的案例和針對學(xué)生個(gè)體需求的專門指導(dǎo)。盡管有些高校制作發(fā)放了就業(yè)指導(dǎo)手冊，建立了專用于就業(yè)指導(dǎo)的網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)，但由于內(nèi)容單薄、形式單一，其積極作用十分有限。
（二）教學(xué)形式單一當(dāng)前就業(yè)法律指導(dǎo)最為常見的方法是通過開大會(huì)的形式“灌輸”或者以集中上大課的形式進(jìn)行專題講座。實(shí)踐證明，以就業(yè)相關(guān)法律法規(guī)專題講座為主要教學(xué)形式的就業(yè)法律指導(dǎo)實(shí)效性并不大，原因即在于事先擬定的“專題”脫離學(xué)生的現(xiàn)實(shí)需求。有學(xué)者將這種教學(xué)形式概括為“程序性指導(dǎo)模式”。[1]在這樣一種就業(yè)指導(dǎo)課程教學(xué)理念的指導(dǎo)上，高校管理者及教育工作者把對大學(xué)生的就業(yè)指導(dǎo)視為幫助其謀取工作的手段，在內(nèi)容上注重政策性和程序化的理論指導(dǎo)，在方法上重視集體訴求的滿足而忽略個(gè)體的具體需求。隨著高校學(xué)生工作模式從傳統(tǒng)的“教育管理型”向“管理與服務(wù)結(jié)合，以服務(wù)為主型”轉(zhuǎn)變，部分高校已經(jīng)意識(shí)到改革和創(chuàng)新就業(yè)法律指導(dǎo)教學(xué)方式方法的必要性，但就如何開展此項(xiàng)工作仍處于不斷嘗試的階段。
（三）教育師資匱乏就業(yè)法律指導(dǎo)師資的匱乏大大限制了大學(xué)生就業(yè)指導(dǎo)課教學(xué)的實(shí)際效果。我們考察部分高校后發(fā)現(xiàn)，目前各高校的就業(yè)指導(dǎo)課教學(xué)一般以院系為單位，以學(xué)校就業(yè)指導(dǎo)中心工作人員和專職輔導(dǎo)員隊(duì)伍為主要教育師資，而這支教師隊(duì)伍中的人員學(xué)識(shí)背景五花八門、素質(zhì)修養(yǎng)參差不齊。他們雖然各有所長，但并不符合師資隊(duì)伍建設(shè)職業(yè)化和專業(yè)化的時(shí)代要求。比如，就業(yè)指導(dǎo)中心的工作人員，其所擔(dān)負(fù)的全校學(xué)生就業(yè)工作繁雜無比，平時(shí)應(yīng)對日常事務(wù)性工作已經(jīng)是捉襟見肘，如果再讓他們擠出時(shí)間和精力來開展針對性極強(qiáng)的就業(yè)法律指導(dǎo)工作，難免令人有強(qiáng)人所難之惑。此外，就業(yè)法律指導(dǎo)工作專業(yè)性非常強(qiáng)，非法學(xué)專業(yè)的教師在就業(yè)法律指導(dǎo)教學(xué)中可能會(huì)造成一些不必要的誤解，因?yàn)槿绻麤]有很好的法學(xué)教育背景，對就業(yè)相關(guān)法律法規(guī)的認(rèn)識(shí)和理解就可能會(huì)存在這樣那樣的偏差。
二、在大學(xué)生就業(yè)指導(dǎo)課教學(xué)中加強(qiáng)法律教育的重要意義
（一）有利于大學(xué)生就業(yè)合法權(quán)益的維護(hù)我國高等教育改革的主要結(jié)果之一就是讓大學(xué)畢業(yè)生們自主擇業(yè)，畢業(yè)生與用人單位進(jìn)行雙向選擇。然而，由于就業(yè)法律指導(dǎo)教學(xué)的缺位，多數(shù)大學(xué)生對國家的就業(yè)法律法規(guī)、方針政策不熟悉、不了解，加之自身履歷尚淺，經(jīng)驗(yàn)缺乏，對就業(yè)過程中出現(xiàn)的違法現(xiàn)象識(shí)別能力不強(qiáng)，致使自己的合法權(quán)益很容易遭受到不法侵害，如遭遇就業(yè)歧視、虛假招聘、試用期陷阱、不簽訂勞動(dòng)合同等。在大學(xué)生就業(yè)指導(dǎo)課教學(xué)中加強(qiáng)法律教育，可以提高學(xué)生的就業(yè)法律意識(shí)，讓他們掌握相關(guān)法律知識(shí)，增強(qiáng)自我保護(hù)和依法行事的能力，在面對不平等的勞動(dòng)合同、不公平的薪酬待遇、不公正的歧視性招聘等違法行為時(shí)，能夠自覺用法律的武器來維護(hù)自身的合法權(quán)益。
（二）有利于大學(xué)生就業(yè)市場的規(guī)范有序運(yùn)行“就業(yè)法律意識(shí)的強(qiáng)弱、就業(yè)法律知識(shí)的多少左右著大學(xué)生在就業(yè)過程中的法律判斷，引領(lǐng)和規(guī)范他們的整個(gè)就業(yè)行為和職業(yè)生涯。”[2]在大學(xué)生就業(yè)指導(dǎo)課教學(xué)中加強(qiáng)法律教育，能夠有效地提高他們的法律意識(shí)，增強(qiáng)他們的法律素質(zhì)，既能讓他們在就業(yè)過程中維護(hù)好自己的合法權(quán)益，也能約束自身行為而不至于損害用人單位的合法權(quán)益。大學(xué)生在求職應(yīng)聘工作過程中，能夠清楚地辨析招聘單位的合法資質(zhì)、用人違法現(xiàn)象，并運(yùn)用法律武器維護(hù)自身的合法權(quán)益，也能夠?qū)φ衅竼挝恍纬蓾撛诘谋O(jiān)督。當(dāng)發(fā)現(xiàn)用人單位存在違法違規(guī)招聘時(shí)，大學(xué)生如果及時(shí)維權(quán)并向勞動(dòng)保障主管部門投訴舉報(bào)，一方面可以使違法現(xiàn)象得到及時(shí)的曝光與懲治，另一方面也能夠敦促用人單位合法招聘、守法經(jīng)營。
（三）有利于大學(xué)生在今后的職業(yè)生涯中穩(wěn)步前行在法律允許的范圍內(nèi)行事應(yīng)該始終成為人們的基本行為準(zhǔn)則。然而，在市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，步入社會(huì)的大學(xué)生們將會(huì)面臨各種各樣的誘惑，其中既有機(jī)遇也有挑戰(zhàn)。近些年來，時(shí)有媒體報(bào)道一些大學(xué)生剛出校門就因犯罪而判刑入獄的新聞。這些受過高等教育的年輕人，在校時(shí)不認(rèn)真學(xué)習(xí)法律知識(shí)，法律意識(shí)淡薄，踏上工作崗位后，面對絢麗多彩的世界迷失了方向，貪圖享受，愛慕虛榮，結(jié)果鋌而走險(xiǎn)，走向犯罪深淵。因此，加強(qiáng)大學(xué)生就業(yè)指導(dǎo)中的法律教育，豐富其法律知識(shí)，提高其法律意識(shí)，不僅可以指導(dǎo)大學(xué)生依法擇業(yè)、合法維權(quán)，也可以為其在今后的職業(yè)生涯中穩(wěn)步前行奠定良好基礎(chǔ)。
三、改革完善大學(xué)生就業(yè)法律指導(dǎo)的幾點(diǎn)建議
各高校在對大學(xué)生進(jìn)行就業(yè)教育和指導(dǎo)時(shí)，受到前文所述主客觀因素的影響，基本上都側(cè)重于強(qiáng)調(diào)就業(yè)觀的轉(zhuǎn)變和就業(yè)技巧的訓(xùn)練，卻常常忽略了擇業(yè)期間的法律指導(dǎo)，而這恰是目前大學(xué)生就業(yè)面臨的主要問題所在。如何在就業(yè)教育與指導(dǎo)中增強(qiáng)大學(xué)生的法律意識(shí)，從而達(dá)到幫助學(xué)生理性擇業(yè)、合法就業(yè)的社會(huì)目標(biāo)，已經(jīng)成為大學(xué)生就業(yè)指導(dǎo)工作中亟須解決的關(guān)鍵問題。我們認(rèn)為以下三點(diǎn)值得關(guān)注和進(jìn)一步探索：
（一）合理確定就業(yè)法律指導(dǎo)課的教學(xué)重點(diǎn)針對當(dāng)前大學(xué)生就業(yè)法律意識(shí)淡薄、契約精神缺失的現(xiàn)狀，應(yīng)當(dāng)構(gòu)建新生入學(xué)教育、思想政治理論課、就業(yè)指導(dǎo)課、法律選修課、法律知識(shí)專題講座有機(jī)結(jié)合的大學(xué)生法律教育體系，合理安排法律教育內(nèi)容，將《合同法》《勞動(dòng)法》《勞動(dòng)合同法》《公務(wù)員法》《企業(yè)勞動(dòng)爭議處理?xiàng)l例》《普通高等學(xué)校畢業(yè)生就業(yè)工作暫行規(guī)定》等法律法規(guī)作為就業(yè)法律指導(dǎo)的重點(diǎn)內(nèi)容，讓學(xué)生及時(shí)掌握相關(guān)法律知識(shí)，積極引導(dǎo)學(xué)生從法律的角度審視和把握就業(yè)過程中的幾個(gè)重要階段：簽約前要確定用人單位的主體真實(shí)性、合法性，考察用人單位的能力范圍和經(jīng)營狀況，防范各種招聘陷阱；簽約時(shí)要認(rèn)真審查協(xié)議內(nèi)容是否符合國家相關(guān)法律和政策，仔細(xì)推敲雙方權(quán)利和義務(wù)是否合理，注意就業(yè)協(xié)議與勞動(dòng)合同在主要內(nèi)容上的銜接，要求用人單位將試用期、合同期限、工作崗位、工資福利待遇等合同主要條款寫進(jìn)協(xié)議書；簽約后要誠實(shí)履約，及時(shí)到用人單位報(bào)到，并按照法律的有關(guān)規(guī)定及時(shí)與用人單位簽訂正式的勞動(dòng)合同或聘用合同。
