民營(yíng)企業(yè)的性質(zhì)

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民營(yíng)企業(yè)的性質(zhì)范文第1篇

［關(guān)鍵詞］心理契約 民營(yíng)企業(yè) 知識(shí)型員工 理念型心理契約

一般稱所有的非公有制企業(yè)為民營(yíng)企業(yè)。改革開放以來我國(guó)民營(yíng)企業(yè)近年來得以快速發(fā)展，已經(jīng)占據(jù)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的半壁江山。不過民營(yíng)企業(yè)普遍面臨做不強(qiáng)、做不大、壽命不長(zhǎng)的問題，民營(yíng)企業(yè)壽命短，平均只有2.9年。隨著人力資本時(shí)代的到來，人才已成為企業(yè)的第一資源，任何企業(yè)的發(fā)展都離不開高素質(zhì)的人才。然而據(jù)統(tǒng)計(jì)，我國(guó)民營(yíng)企業(yè)的人才流動(dòng)率接近50%；而合理的企業(yè)人才流動(dòng)率應(yīng)在5%~15%左右，過高的人才流動(dòng)率表明，相當(dāng)一部分的民營(yíng)企業(yè)對(duì)員工缺少凝聚力、感召力，員工對(duì)企業(yè)缺乏歸屬感、認(rèn)同感。

一、知識(shí)型員工激勵(lì)研究綜述

1959年美國(guó)學(xué)者Peter F. Drucker首次提出“知識(shí)型員工”的概念。他將知識(shí)型員工定義為“那些掌握和運(yùn)用符號(hào)和概念，利用知識(shí)或信息工作的人”。 1999年他又在《21世紀(jì)管理挑戰(zhàn)》著作中對(duì)“知識(shí)型員工”進(jìn)一步指出知識(shí)型員工一方面能充分利用現(xiàn)代科學(xué)知識(shí)提高工作效率；另一方面具備較強(qiáng)的學(xué)習(xí)和創(chuàng)造知識(shí)的能力，創(chuàng)新能力是知識(shí)型員工的主要特點(diǎn)。國(guó)內(nèi)學(xué)者（李志，2005）認(rèn)為知識(shí)型員工一般指的是會(huì)電腦、懂技術(shù)或掌握管理技能，而且能夠不斷自我更新知識(shí)的大中專學(xué)歷以上員工。學(xué)者們大多運(yùn)用傳統(tǒng)激勵(lì)理論來探討對(duì)知識(shí)型員工的激勵(lì)，從物質(zhì)、薪酬、精神薪酬等角度提出對(duì)策。對(duì)于知識(shí)型員工的激勵(lì)因素實(shí)證研究，知識(shí)管理專家F.M.K.Tampoe經(jīng)過大量實(shí)證研究后得出結(jié)論:激勵(lì)知識(shí)型員工的前四個(gè)因素依次是“個(gè)體成長(zhǎng)”(33.74%)、“工作自主”(30.51%)、“業(yè)務(wù)成就”(28.69%)、“金錢財(cái)富”(7.07%)。張望軍和彭劍鋒（2001）對(duì)我國(guó)知識(shí)型員工主要激勵(lì)因素調(diào)查中，位于前五位的分別是：工作報(bào)酬與獎(jiǎng)勵(lì)、個(gè)人的成長(zhǎng)與發(fā)展、有挑戰(zhàn)性的工作、公司的前途以及有保障和穩(wěn)定的工作。還有學(xué)者運(yùn)用社會(huì)交換理論，組織需要員工完成組織目標(biāo)，為資本創(chuàng)造利潤(rùn)，而員工則需要從工作中得到薪酬回報(bào)。其中包括員工的成就感、滿足感等心里感受的內(nèi)在薪酬，工資、獎(jiǎng)金、福利、晉升、表揚(yáng)、榮譽(yù)等外在薪酬。

二、知識(shí)型員工離職的心理契約分析

Argyris在1960年將心理契約首先引入到管理領(lǐng)域，強(qiáng)調(diào)在員工與組織的相互關(guān)系中，除正式雇傭契約規(guī)定的內(nèi)容外，還存在著隱含的、非正式的、未公開說明的相互期望，它們同樣是決定員工態(tài)度和行為的重要因素。SchEin概括心理契約為組織和個(gè)人雙方彼此對(duì)對(duì)方應(yīng)付出什么同時(shí)又應(yīng)得到什么的一種主觀心理約定，約定的核心成分是雙方隱含的非正式的相互責(zé)任。Robinson（1994）指出組織中的心理契約包括兩種主要成分：交易型和關(guān)系型。國(guó)內(nèi)外學(xué)者已經(jīng)提出4種類型的心理契約：一是以經(jīng)濟(jì)交換為基礎(chǔ)的交易型心理契約，包括薪酬、福利和工作條件等方面的期望與認(rèn)知；二是關(guān)系型心理契約，強(qiáng)調(diào)雙方的相互尊重、忠誠(chéng)度、信任等無法用金錢來衡量的內(nèi)容；三是發(fā)展型契約，包含必要的工作培訓(xùn)，新的知識(shí)技能的培訓(xùn)、新的知識(shí)技能的培訓(xùn)和精神的多層次需要；四是理念型心理契約，理念型心理契約則包含了員工對(duì)組織的一種特殊信任，即相信組織對(duì)一個(gè)有價(jià)值和原則的可信承諾。作為回報(bào)，員工有責(zé)任幫助組織提升實(shí)現(xiàn)理想的能力，甚至可能犧牲個(gè)人利益。心理契約本質(zhì)上是一種情感契約，它可以減少管理成本、豐富管理手段、提高組織效率，以無形的方式來留住員工，開發(fā)員工潛能，實(shí)現(xiàn)組織的不斷創(chuàng)新。

知識(shí)型員工具備專門的知識(shí)和技能，是本領(lǐng)域的行家，不同于傳統(tǒng)上聽從命令或按規(guī)定程序操作的員工，因此他們具有素質(zhì)高、自主性強(qiáng)、個(gè)性化、創(chuàng)新性的特點(diǎn)。知識(shí)型員工進(jìn)入組織后，心理契約一般包含以下幾個(gè)方面的期望：報(bào)酬，良好的工作環(huán)境，任務(wù)與職業(yè)取向的吻合，安全與歸屬感，價(jià)值認(rèn)同，培訓(xùn)與發(fā)展的機(jī)會(huì)，晉升。當(dāng)企業(yè)與知識(shí)型員工的雇傭關(guān)系建立之后，在正式契約開始生效的同時(shí)，員工內(nèi)心對(duì)企業(yè)產(chǎn)生的預(yù)期與既定的目標(biāo)需要的付出交織在一起，締結(jié)成了企業(yè)與員工之間的心理契約。企業(yè)不斷分配新任務(wù)，員工內(nèi)心也不斷萌生出不同層面的個(gè)人需求，若企業(yè)及時(shí)采取積極恰當(dāng)?shù)幕?dòng)措施，使心理契約達(dá)到新的平衡，則原有心理契約的動(dòng)態(tài)平衡得以成功維系，勞資關(guān)系和諧，員工離職率可能性降低，反之，如這一動(dòng)態(tài)關(guān)系失敗，則會(huì)出現(xiàn)心理契約的違背，員工滋生不良情緒，進(jìn)一步積累，再降低工作滿意度和組織承諾，進(jìn)而促成員工初步形成了離職態(tài)度。本文按照心理契約類型劃分可以分為低層次和高層次，具體見下：

1.低層次心理契約違背

主要是交易型心理契約和關(guān)系型心理契約違背，包括員工進(jìn)入企業(yè)對(duì)薪酬、職位、工作環(huán)境、工作的安全感、同級(jí)或上級(jí)的人事關(guān)系、公司管理制度政策等。傳統(tǒng)的制造企業(yè)管理方式粗暴，對(duì)員工的人性假設(shè)以X理論作為管理理論基礎(chǔ)，理念滯后。認(rèn)為人生來就是懶惰的，只要可能就會(huì)逃避工作，多數(shù)人必須用強(qiáng)制辦法乃至懲罰、威脅，使他們?yōu)檫_(dá)到組織目標(biāo)而努力；管理的手段是獎(jiǎng)懲、嚴(yán)格的科層制，權(quán)威、嚴(yán)密的控制體系。這些與知識(shí)型員工具有較高的成就感和追求實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值不相符合，必然導(dǎo)致他們的反抗和抱怨，不滿意的情緒滋生，進(jìn)而形成低劣的績(jī)效。

工作職責(zé)設(shè)計(jì)不合理。一些民營(yíng)企業(yè)存在超時(shí)或超強(qiáng)度勞動(dòng)問題，計(jì)件工人在接加班工作量時(shí)另外支付付酬，而一些技術(shù)和管理崗位的員工加班，則常常是象征性地發(fā)一些加班補(bǔ)貼，或不發(fā)加班工資。有些企業(yè)關(guān)鍵技術(shù)的管理人員，常常24小時(shí)手機(jī)開著，隨叫隨到。無論是否加班都不發(fā)工資，毫無疑問，員工的勞動(dòng)強(qiáng)度遠(yuǎn)比國(guó)有企業(yè)大。這主要緣于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)壓力增大，進(jìn)而對(duì)各崗位的工作職責(zé)設(shè)計(jì)上突出了其勞動(dòng)強(qiáng)度，很多企業(yè)都希望能擁有多技能員工，從人力成本上進(jìn)行控制。因此就形成了一些崗位的設(shè)計(jì)缺乏科學(xué)依據(jù)，員工工作職責(zé)分配不合理，工作邊界不清晰，人為地加大了工作強(qiáng)度。長(zhǎng)此以往，等到員工發(fā)現(xiàn)自己的付出和回報(bào)得不到對(duì)等時(shí)，必然會(huì)選擇離開。 轉(zhuǎn)貼于

2.高層次心理契約違背

大多數(shù)知識(shí)型員工主要都是因?yàn)榘l(fā)展型心理契約和理念型心理契約違背，包括員工進(jìn)入企業(yè)對(duì)價(jià)值觀、理念、企業(yè)文化、職業(yè)生涯發(fā)展、公司管理制度政策等的理解與接受。企業(yè)在對(duì)聘用員工的能力提出明確要求或期望時(shí)，員工也同時(shí)在希望企業(yè)對(duì)自己的職業(yè)發(fā)展和職業(yè)理念做出承諾。職業(yè)發(fā)展計(jì)劃就是個(gè)人在組織的職務(wù)晉升、技能和技術(shù)職稱提升等。按照組織知識(shí)型員工的工作性質(zhì)，可分為專業(yè)技術(shù)人員和管理人員，兩類員工需要的工作能力和技巧是完全不同的。專業(yè)技術(shù)員工晉升過程中存在“工作與特長(zhǎng)錯(cuò)位”的情況，企業(yè)中出色的技術(shù)專家被提升到管理崗位從事溝通與協(xié)調(diào)工作，而擅長(zhǎng)溝通的人才由于業(yè)績(jī)不夠好，不能從事擅長(zhǎng)的管理工作。“用非所長(zhǎng)”使員工感到自身發(fā)展空間有限。專業(yè)人員對(duì)自己的專門技術(shù)有很強(qiáng)的、長(zhǎng)期的忠誠(chéng)度。他們最關(guān)注的不是金錢和晉升，而是對(duì)從事的職業(yè)和行業(yè)有極強(qiáng)的忠誠(chéng)。

三、基于心理契約的民營(yíng)企業(yè)知識(shí)型員工激勵(lì)對(duì)策

一項(xiàng)調(diào)查表明，新員工在一年內(nèi)離職的主要原因就是他們認(rèn)為與組織之間的心理契約沒有實(shí)現(xiàn)，而在公司工作兩年的員工中，有55%表示公司曾違背了他們的心理契約。當(dāng)心理契約遭到破壞時(shí)，雇員會(huì)重新考慮與組織之間的交換關(guān)系。這對(duì)組織管理來說應(yīng)該是一個(gè)嚴(yán)重的警示。在中國(guó)文化中人們認(rèn)為關(guān)系比書面契約更重要，因而決定員工去留的重要原因在于是否與組織建立良好的心理契約。面對(duì)新經(jīng)濟(jì)下的現(xiàn)狀，這就要求人力資源管理必須主動(dòng)拋棄傳統(tǒng)的管理方式，加強(qiáng)對(duì)知識(shí)型員工管理特點(diǎn)的研究。企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源的最有效配置，就必須全面介入知識(shí)型員工心理契約的構(gòu)建過程，通過心理契約建立、調(diào)整和實(shí)現(xiàn)的全過程，不斷達(dá)成動(dòng)態(tài)的心理契約平衡。

1.更新理念和完善制度、消除低層次心理契約違背

企業(yè)主或董事會(huì)要與時(shí)俱進(jìn)、更新管理理念。管理方式跨越“經(jīng)驗(yàn)管理”到“現(xiàn)代企業(yè)制度管理”，變?nèi)肆Τ杀緸槿肆Y本。企業(yè)主必須具備一定知識(shí)素養(yǎng)，成為本行業(yè)內(nèi)行，才可能有較高的威望；企業(yè)主還應(yīng)具有高尚的思想道德品質(zhì)和操守，要用社會(huì)道德規(guī)范自己的行為，協(xié)調(diào)與他人的關(guān)系；在此基礎(chǔ)上形成一個(gè)優(yōu)秀的管理團(tuán)隊(duì)。具體可以采取如下措施。

一是提供具有競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬，盡可能采取行業(yè)領(lǐng)先型薪酬策略，要讓員工過上體面的生活，這樣才能保持企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。

二是企業(yè)管理制度建設(shè)基于Y假設(shè)，多數(shù)人愿意工作并對(duì)工作負(fù)責(zé)；盡可能把職工工作安排得富有意義，并具挑戰(zhàn)性；工作之后引起自豪，滿足其自尊和自我實(shí)現(xiàn)的需要，使員工達(dá)到自己激勵(lì)。

三是營(yíng)造和諧的工作環(huán)境，包括工作環(huán)境和人文環(huán)境。保持工作場(chǎng)所衛(wèi)生、清潔度、噪聲、振動(dòng)和污染的控制，這不僅會(huì)對(duì)產(chǎn)品和員工的工作業(yè)績(jī)產(chǎn)生積極影響，還有助于員工的身體健康。企業(yè)要建立暢通的溝通渠道，營(yíng)造一種自由開放、分享信息、人人平等的氛圍，除企業(yè)正式、制度化的交流途徑之外，企業(yè)要鼓勵(lì)各種自發(fā)的、非正式的交流溝通渠道。它可以通過集體活動(dòng)如聯(lián)歡會(huì)、集體旅游等加強(qiáng)員工之間的聯(lián)系。因?yàn)樵谶@些活動(dòng)中，無論是最上層的高層管理者還是基層員工，都可以卸下工作的擔(dān)子，展現(xiàn)最真實(shí)的自我，輕輕松松地平等交流，形成一種積極而和諧的人際關(guān)系，從而提高員工的滿意度，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和創(chuàng)新能力。

四要運(yùn)用企業(yè)價(jià)值觀和核心精神，推行知識(shí)型員工的自我管理，培養(yǎng)員工的責(zé)任感和自我管理精神，讓員工認(rèn)同企業(yè)目標(biāo)，憑自己的良心做事。就如管理大師德魯克說：“注重管理行為的結(jié)果而不是監(jiān)控行為，讓管理進(jìn)入一個(gè)自我控制的管理狀態(tài)”。

五是建立學(xué)習(xí)型組織。現(xiàn)代企業(yè)觀認(rèn)為，企業(yè)的成功來自于員工的成功，應(yīng)倡導(dǎo)企業(yè)與員工之間的雙贏關(guān)系，現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)該成為不斷發(fā)展著的學(xué)習(xí)型組織。學(xué)習(xí)型組織強(qiáng)調(diào)企業(yè)與員工的共同發(fā)展，要求企業(yè)重視員工個(gè)人在企業(yè)里的職業(yè)發(fā)展。民營(yíng)企業(yè)中的各種人才創(chuàng)造力強(qiáng)、進(jìn)取心強(qiáng)，他們最看重的是自我發(fā)展問題。只有努力為人才營(yíng)造寬松的職業(yè)發(fā)展空間，幫助員工找到職業(yè)生涯發(fā)展和企業(yè)發(fā)展的結(jié)合點(diǎn)，才能使民營(yíng)企業(yè)變成能吸引人、能留住人、有發(fā)展前途的企業(yè)。

2.構(gòu)建理念型心理契約，滿足知識(shí)型員工自我實(shí)現(xiàn)需要

知識(shí)型員工受到較多的教育，他們對(duì)自身職業(yè)生涯的目標(biāo)有更高的定位，對(duì)生涯道路有自己的設(shè)計(jì)與規(guī)劃。對(duì)大多數(shù)知識(shí)型員工來說，真正的激勵(lì)來自他們對(duì)所從事工作具有重大意義的那種信仰，他們?cè)笧樽非竽撤N有價(jià)值的理念而奉獻(xiàn)自己。因此對(duì)于組織來說除了采取必要的激勵(lì)措施避免低層次的心理契約違背外，還應(yīng)該采取基于理念型心理契約的激勵(lì)措施。首先組織應(yīng)該根據(jù)其行業(yè)特點(diǎn)和行業(yè)理念，形成個(gè)性鮮明的組織精神和組織價(jià)值觀，并將其內(nèi)化為組織的制度、組織規(guī)范、表層符號(hào)文化。比如醫(yī)藥衛(wèi)生行業(yè)的理念“治病救人，保護(hù)人類健康，提高人類生活質(zhì)量”，其次，組織要將組織的理念清晰的傳達(dá)給組織成員，讓他們?cè)诮灰住㈥P(guān)系得到滿足的情況下，從內(nèi)心的理念上肯定組織，認(rèn)為自己的工作是有價(jià)值和意義的。最后組織要減少理念型心理契約違背，包括組織的有意違約行為或?qū)Τ兄Z的錯(cuò)誤表達(dá)。如果組織在工作背后向員工灌輸對(duì)事業(yè)或?qū)δ撤N理念的共同承諾和追求，那么組織和員工的雇傭關(guān)系的維持和延續(xù)就更加有保障，員工擁有更高的滿意度和更強(qiáng)的工作動(dòng)機(jī)。再如教育是一種職業(yè)，同時(shí)更是一種理想，“人類靈魂的工程師”使職業(yè)和理想的完美結(jié)合，就是事業(yè)，作為擁有理想有所追求的人來說，從事教育應(yīng)該成為一種事業(yè)，它使人安心立命，使人生活得更有意義，更有幸福感。

總之，應(yīng)對(duì)知識(shí)型員工激勵(lì)的危機(jī)，民營(yíng)企業(yè)要加強(qiáng)與員工的溝通，從他們的言談舉止等一系列重要信號(hào)中得到信息，做到防患于未然，避免出現(xiàn)人才流失的被動(dòng)局面，創(chuàng)造一個(gè)對(duì)人才有吸引力，有利于人才發(fā)展的工作環(huán)境。

四、結(jié)論

綜上所述，對(duì)于民營(yíng)企業(yè)來說最重要的是如何撲捉和把握知識(shí)型員工的內(nèi)心理念，對(duì)理念型心理契約進(jìn)行顯化，組織和成員一致的內(nèi)涵認(rèn)同。

參考文獻(xiàn)：

［1］Argyris. Understanding Organizational Behavior. London: Tavistock Publications， 1960

［2］Robinson. Trust and Breach of the Psychological Contract. Administrative Science Quarterly， 1996， 41

［3］彭劍鋒 張望軍：如何激勵(lì)知識(shí)型員工［J］.中國(guó)人力資源開發(fā)，1999 (9)

民營(yíng)企業(yè)的性質(zhì)范文第2篇

    民營(yíng)企業(yè)的組織領(lǐng)導(dǎo)架構(gòu)一般是由高層領(lǐng)導(dǎo)者、高層管理者、中層管理者、基層管理者和企業(yè)的員工組成。良好的執(zhí)行力可以在最短的時(shí)間內(nèi)將上級(jí)的戰(zhàn)略旨意貫徹到底,尤其對(duì)于部門組成比較復(fù)雜的大型民營(yíng)房地產(chǎn)企業(yè),一個(gè)保質(zhì)、快速和高效的執(zhí)行力不只意味著這個(gè)企業(yè)擁有一支凝聚力和向心力很高的團(tuán)隊(duì),更重要的是這個(gè)團(tuán)隊(duì)可以在上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)規(guī)定的時(shí)間內(nèi)快速地完成任務(wù),不斷地提高民營(yíng)房地產(chǎn)企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

    此外,企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)從長(zhǎng)遠(yuǎn)來說是企業(yè)人才之間的競(jìng)爭(zhēng),尤其是對(duì)于民營(yíng)房地產(chǎn)企業(yè)這樣一個(gè)不能徹底享受國(guó)家在資金、技術(shù)和政策等方面的無償扶持的企業(yè)而言,要想在某一區(qū)域率先實(shí)現(xiàn)區(qū)域市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)第一的目標(biāo),就必須以高質(zhì)量、高效率和高服務(wù)的標(biāo)準(zhǔn)不斷地規(guī)范企業(yè)的員工行為,提高企業(yè)員工的素質(zhì),構(gòu)建適合也利于員工形成良好的執(zhí)行力的執(zhí)行型企業(yè)文化,為企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的增強(qiáng)創(chuàng)造一定的便利條件。因此,良好的執(zhí)行力可以建構(gòu)成一個(gè)良好的執(zhí)行型的企業(yè)文化,從根本上增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力,為民營(yíng)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

    提升我國(guó)民營(yíng)房地產(chǎn)企業(yè)中層管理者的執(zhí)行力的對(duì)策

民營(yíng)企業(yè)的性質(zhì)范文第3篇

【關(guān)鍵詞】 民營(yíng)企業(yè)；壟斷行業(yè)；制度壁壘；改革措施

當(dāng)前，國(guó)有企業(yè)主要存在于所謂“關(guān)系國(guó)民經(jīng)濟(jì)安全和經(jīng)濟(jì)命脈”的行業(yè)。對(duì)于這些行業(yè)，國(guó)資委堅(jiān)持認(rèn)為：需要國(guó)有資本絕對(duì)控股，以維護(hù)經(jīng)濟(jì)安全和確保企業(yè)在必要時(shí)履行社會(huì)責(zé)任，同時(shí)還要在這一領(lǐng)域內(nèi)短時(shí)期打造一批具有國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力的大企業(yè)大集團(tuán)。那么，民營(yíng)企業(yè)如何才能進(jìn)入自然壟斷行業(yè)？本文就此作一探討。

一、民營(yíng)企業(yè)進(jìn)入壟斷行業(yè)尚有國(guó)家經(jīng)濟(jì)安全“紅線”

時(shí)至今日，還是常常聽到國(guó)資委的領(lǐng)導(dǎo)們經(jīng)常講：民營(yíng)企業(yè)進(jìn)入一般性的競(jìng)爭(zhēng)行業(yè)還可以，自然壟斷行業(yè)是民營(yíng)企業(yè)的行業(yè)進(jìn)入紅線；民營(yíng)企業(yè)進(jìn)入自然壟斷行業(yè)將對(duì)國(guó)家經(jīng)濟(jì)安全構(gòu)成重大威脅。

事實(shí)果真如此嗎？讓我們共同思考一個(gè)問題：是歐美國(guó)家的經(jīng)濟(jì)安全領(lǐng)域的工作做得好，還是我國(guó)的經(jīng)濟(jì)安全領(lǐng)域的工作做得好？

姑且不談歐美國(guó)家的經(jīng)濟(jì)安全領(lǐng)域的法律法規(guī)已經(jīng)形成體系，而我國(guó)尚處于經(jīng)濟(jì)安全體系初建階段，也不談我國(guó)的經(jīng)濟(jì)安全實(shí)際上尚未形成自己的法律支撐。只談一個(gè)事件：中海油兼并美國(guó)尤克斯石油公司，未獲得美國(guó)政府部門的批準(zhǔn)，理由就是要維護(hù)美國(guó)國(guó)家經(jīng)濟(jì)安全。可是，美國(guó)并沒有這個(gè)領(lǐng)域的國(guó)有企業(yè)啊？美國(guó)也沒有這個(gè)領(lǐng)域的國(guó)有企業(yè)在控制國(guó)家經(jīng)濟(jì)命脈啊？由此可見，經(jīng)濟(jì)安全其實(shí)和國(guó)有企業(yè)在行業(yè)中是否占有壟斷地位并無直接關(guān)系。事實(shí)上，從世界經(jīng)濟(jì)發(fā)展的歷史看，歐美國(guó)家和幾乎所有市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家的國(guó)民經(jīng)濟(jì)安全主要是依靠完整的專門性監(jiān)管法律體系作為支撐的，與國(guó)有經(jīng)濟(jì)的比重、國(guó)有經(jīng)濟(jì)是否掌握經(jīng)濟(jì)命脈行業(yè)并無制度上和機(jī)理上的聯(lián)系。

還有一個(gè)問題：是歐美國(guó)家的企業(yè)履行社會(huì)責(zé)任做得好，還是我國(guó)的企業(yè)履行社會(huì)責(zé)任做得好？我國(guó)食品行業(yè)的問題企業(yè)，很多都是國(guó)有企業(yè)或者是以國(guó)有資本控股為主的企業(yè)，那么，這些國(guó)有企業(yè)履行社會(huì)責(zé)任為何并不比民營(yíng)企業(yè)好呢？事實(shí)證明，企業(yè)履行社會(huì)責(zé)任主要是依靠政府引導(dǎo)、法律監(jiān)管，同樣與國(guó)有經(jīng)濟(jì)的比重、國(guó)有經(jīng)濟(jì)是否掌握經(jīng)濟(jì)命脈行業(yè)并無制度上的本質(zhì)聯(lián)系。

至于如何看待有些朋友在21世紀(jì)上半葉的第13個(gè)年頭還在說“在短期內(nèi)打造一批具有國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力的大企業(yè)大集團(tuán)”，我們提示一句，計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的本質(zhì)特征之一就是國(guó)有壟斷經(jīng)濟(jì)，建議這些朋友要學(xué)習(xí)黨的十七大、十八報(bào)告中關(guān)于要毫不動(dòng)搖地鼓勵(lì)、支持和引導(dǎo)非公有制經(jīng)濟(jì)發(fā)展的有關(guān)論述，學(xué)習(xí)中央的《國(guó)務(wù)院批轉(zhuǎn)發(fā)展改革委關(guān)于2009年深化經(jīng)濟(jì)體制改革工作意見的通知》，認(rèn)真領(lǐng)會(huì)文件精神，努力做到與時(shí)俱進(jìn)，客觀看待國(guó)有經(jīng)濟(jì)和國(guó)有企業(yè)的歷史局限性。

二、民營(yíng)企業(yè)進(jìn)入自然壟斷行業(yè)符合資源優(yōu)化配置原則

時(shí)至今日，國(guó)資委的領(lǐng)導(dǎo)們還是常常講：現(xiàn)在的壟斷行業(yè)不少是自然壟斷，民營(yíng)企業(yè)無法進(jìn)入，或即使進(jìn)入，如軍工行業(yè)，也會(huì)造成重復(fù)建設(shè)、資源浪費(fèi)等問題。那么，民營(yíng)資本為什么一定要進(jìn)入壟斷領(lǐng)域？現(xiàn)在民營(yíng)資本在打破壟斷方面面臨著哪些障礙？

由國(guó)有資本對(duì)某些所謂自然壟斷行業(yè)進(jìn)行獨(dú)占，這不符合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的內(nèi)在標(biāo)準(zhǔn)，也不是真正的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)。民營(yíng)企業(yè)進(jìn)入壟斷行業(yè)是WTO規(guī)則的對(duì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家的要求，是一個(gè)國(guó)家是否真正建立市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的重要標(biāo)志。歐美國(guó)家至今不承認(rèn)我國(guó)的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家地位，這是一個(gè)重要原因。民營(yíng)企業(yè)進(jìn)入壟斷行業(yè)面臨的制度障礙是近似的，因此，僅以軍工行業(yè)為例。

但從目前實(shí)際情況來看，民營(yíng)企業(yè)進(jìn)入壟斷行業(yè)仍然障礙重重。主要是存在著進(jìn)入軍工行業(yè)的壁壘：一是軍工行業(yè)存在客觀瓶頸。同時(shí)，民營(yíng)資本還在一定程度上受到了現(xiàn)階段自身特點(diǎn)制約，如民營(yíng)資本的分散性；技術(shù)水平有待提高；缺乏運(yùn)營(yíng)管理經(jīng)驗(yàn)等。

因此，政府部門需要積極出臺(tái)政策，大力促進(jìn)民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展，為民營(yíng)企業(yè)掃清障礙。例如，軍工行業(yè)具有很強(qiáng)的規(guī)模經(jīng)濟(jì)效應(yīng)，這種規(guī)模效應(yīng)表現(xiàn)在兩方面：資本規(guī)模效應(yīng)和技術(shù)規(guī)模效應(yīng)。首先，軍工行業(yè)具有很強(qiáng)的資本規(guī)模效應(yīng)，投資巨大。由于資本規(guī)模較小，民營(yíng)資本在股權(quán)結(jié)構(gòu)中所占的比重可能微乎其微。其次，軍工行業(yè)還具有技術(shù)規(guī)模效應(yīng)即技術(shù)外部性的特征，堅(jiān)持競(jìng)爭(zhēng)、拒絕合作往往是在位軍工產(chǎn)品廠商的選擇，這一特性無疑是把新進(jìn)的民營(yíng)企業(yè)拒之門外。

雖然存在諸多障礙，但是從總體上看，軍工行業(yè)打破壟斷是必然的。因?yàn)槟壳爸袊?guó)軍工行業(yè)正處于轉(zhuǎn)換之中，從原來內(nèi)部的融資和間接融資方式，越來越轉(zhuǎn)變?yōu)橹苯尤谫Y。這就為民營(yíng)企業(yè)入股軍工企業(yè)提供了機(jī)會(huì)。造成投資機(jī)制轉(zhuǎn)變的主要有三個(gè)驅(qū)動(dòng)力：一是民營(yíng)企業(yè)進(jìn)入?yún)^(qū)域性的軍工行業(yè)體系已成為可能；二是民營(yíng)經(jīng)濟(jì)投資在企業(yè)信息化和技術(shù)建設(shè)方面還有很多的機(jī)會(huì)；三是軍工行業(yè)業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)售，為民營(yíng)企業(yè)進(jìn)入打開缺口。因此，一方面，國(guó)家要繼續(xù)扶植民營(yíng)企業(yè)加強(qiáng)自身實(shí)力和競(jìng)爭(zhēng)力；另一方面，國(guó)家要出臺(tái)法律法規(guī)，進(jìn)一步健全政策法律體系，為民營(yíng)企業(yè)提供一個(gè)公平的市場(chǎng)環(huán)境。同時(shí)，對(duì)軍工行業(yè)引入民營(yíng)資本進(jìn)行法律約束。

三、打破行業(yè)壟斷要靠推進(jìn)整體性改革

2005年，國(guó)務(wù)院了《關(guān)于鼓勵(lì)支持和引導(dǎo)個(gè)體私營(yíng)等非公有制經(jīng)濟(jì)發(fā)展的若干意見》（“非公36條”），明確允許非公有資本進(jìn)入金融、電力、軍工、鐵路、民航、石油等原國(guó)有企業(yè)壟斷的行業(yè)和領(lǐng)域。此后，我國(guó)首部《反壟斷法》的出臺(tái)和實(shí)施，鼓勵(lì)民間資本進(jìn)入壟斷領(lǐng)域，加快推進(jìn)壟斷行業(yè)改革，已經(jīng)成為我國(guó)深化經(jīng)濟(jì)體制改革中的關(guān)鍵內(nèi)容之一。

當(dāng)前，解決壟斷問題的根本出路在于進(jìn)行“整體性改革”（“整體改革論”），即推進(jìn)產(chǎn)權(quán)制度改革、深化行政體制改革、建立壟斷行業(yè)監(jiān)管法律體系三者的相結(jié)合。

一是推進(jìn)產(chǎn)權(quán)制度改革。我國(guó)現(xiàn)階段的壟斷，包括經(jīng)濟(jì)壟斷、行政壟斷和自然壟斷幾乎都與產(chǎn)權(quán)制度有著緊密的聯(lián)系。深化產(chǎn)權(quán)制度改革，主要是深化企業(yè)股權(quán)結(jié)構(gòu)改革，即要采取多種形式，進(jìn)一步實(shí)現(xiàn)企業(yè)股權(quán)結(jié)構(gòu)的多元化、分散化和合理化。

二是深化行政體制改革。核心是準(zhǔn)確界定和全面履行政府職能。在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，政府的職能主要包括經(jīng)濟(jì)調(diào)節(jié)、市場(chǎng)監(jiān)管、社會(huì)管理、公共服務(wù)。

所謂經(jīng)濟(jì)調(diào)節(jié)，主要是宏觀經(jīng)濟(jì)調(diào)控。所謂市場(chǎng)監(jiān)管，主要是制定并監(jiān)督執(zhí)行各種市場(chǎng)規(guī)則，包括市場(chǎng)準(zhǔn)入規(guī)則、市場(chǎng)交易規(guī)則、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)規(guī)則和市場(chǎng)退出規(guī)則等。這些規(guī)則的制定和執(zhí)行，必須有利于打破壟斷，保護(hù)競(jìng)爭(zhēng)。

三是建立壟斷行業(yè)監(jiān)管法律體系。目前，緊迫的是建立保證民營(yíng)企業(yè)、民營(yíng)資本進(jìn)入壟斷行業(yè)的配套法規(guī)，對(duì)制度壁壘和非制度壁壘進(jìn)行制約。確立在壟斷行業(yè)優(yōu)先扶植民營(yíng)資本、民營(yíng)企業(yè)的立法導(dǎo)向。

總之，我國(guó)現(xiàn)階段的壟斷帶有轉(zhuǎn)軌經(jīng)濟(jì)的基本特征，企圖通過某種單一的手段（如法律的）去解決壟斷問題是不可能的，只有綜合運(yùn)用經(jīng)濟(jì)的、法律的、行政的和改革的手段，才能逐步解決我國(guó)的壟斷問題。

民營(yíng)企業(yè)的性質(zhì)范文第4篇

摘 要 近年來，國(guó)際金融危機(jī)的發(fā)生、山西煤焦鐵等行業(yè)的資源整合活動(dòng)等，都對(duì)我省民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展有很大的影響，因此有必要探討一下山西民營(yíng)企業(yè)的轉(zhuǎn)型發(fā)展問題。資金問題一直都是民營(yíng)企業(yè)發(fā)展中最大的瓶頸。本文通過對(duì)山西民營(yíng)企業(yè)的轉(zhuǎn)型發(fā)展的必然性及其所面臨的融資問題進(jìn)行分析，針對(duì)性的提出了增加對(duì)民營(yíng)企業(yè)的金融支持，并提出了一系列的相關(guān)措施。

關(guān)鍵詞 資源整合 轉(zhuǎn)型發(fā)展 金融支持

民營(yíng)企業(yè)是一個(gè)相對(duì)的概念，廣義上講它是指非國(guó)有獨(dú)資企業(yè)。在地方經(jīng)濟(jì)發(fā)展中。在地方經(jīng)濟(jì)發(fā)展中民營(yíng)企業(yè)占比不大，但其在吸納勞動(dòng)力，促進(jìn)就業(yè)方面起著重要的作用。

一、轉(zhuǎn)型發(fā)展是現(xiàn)階段我省民營(yíng)企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)實(shí)選擇

從民營(yíng)企業(yè)自身的角度看：山西的民營(yíng)企業(yè)經(jīng)過多年發(fā)展已逐漸壯大，有些不錯(cuò)的民營(yíng)企業(yè)為我省的經(jīng)濟(jì)發(fā)展做出了積極的貢獻(xiàn)，但仍然存在著一些問題，如產(chǎn)品單一，營(yíng)銷渠道集中，規(guī)模小，資金和人才的匱乏，對(duì)資源的依賴性較強(qiáng)，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)不合理，位于產(chǎn)業(yè)鏈低端階段等特征。這些特征導(dǎo)致民營(yíng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)成本較大，風(fēng)險(xiǎn)防范能力低。

從民營(yíng)企業(yè)發(fā)展的外部因素看：全球金融危機(jī)發(fā)生、外部原材料漲價(jià)、出口受阻及近幾年山西煤焦鐵等行業(yè)的資源整合活動(dòng)，使得大量民間資金又面臨新的創(chuàng)業(yè)抉擇等因素，都對(duì)山西民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展具有不利的影響。

從長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的角度講，山西的民營(yíng)企業(yè)家應(yīng)該正視這些現(xiàn)實(shí)，主動(dòng)提升自身素質(zhì)，轉(zhuǎn)換思路，積極調(diào)整發(fā)展戰(zhàn)略，走創(chuàng)新發(fā)展道路比如轉(zhuǎn)變投向發(fā)展現(xiàn)代服務(wù)業(yè)、發(fā)展文化產(chǎn)業(yè)等等，實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)型發(fā)展①。

二、我省民營(yíng)企業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展中的融資難題

融資難一直都是制約民營(yíng)企業(yè)發(fā)展的瓶頸。從資金來源看，當(dāng)前民營(yíng)企業(yè)的資金來源主要依靠自我積累、銀行借貸和民間集資。通過自我積累和民間借貸融資存在融資規(guī)模較小、不確定性較大等特征。由于民營(yíng)企業(yè)存在的信息披露機(jī)制不健全，財(cái)務(wù)制度不規(guī)范等問題加大了信息不對(duì)稱的程度，使得民營(yíng)企業(yè)取得銀行貸款較難，且單位融資成本偏高。

但其他融資途徑又頗具限制性。我省僅有28家企業(yè)上市，股票市場(chǎng)融資對(duì)大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)被拒在門外的。雖然幾年來有了中小板和創(chuàng)業(yè)板市場(chǎng)，為民營(yíng)企業(yè)的股票發(fā)行和上市提供了一定的條件，但因相關(guān)方面的制度尚不完善，民營(yíng)企業(yè)上市融資要受到很多的限制。我國(guó)企業(yè)債券市場(chǎng)不成熟，發(fā)行企業(yè)債成功率較低，民營(yíng)企業(yè)發(fā)債融資更是難上加難。

三、強(qiáng)化對(duì)民營(yíng)企業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展的金融支持

對(duì)民營(yíng)企業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展中的金融支持，必須著眼于民營(yíng)企業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展中的問題，提供較具針對(duì)性的幫助。可從以下幾個(gè)方面做起：

一是銀行應(yīng)加強(qiáng)在民營(yíng)企業(yè)融資方面的業(yè)務(wù)創(chuàng)新，開發(fā)出利于降低銀行貸款風(fēng)險(xiǎn)與民營(yíng)企業(yè)融資成本的融資方案。例如：以項(xiàng)目作保證、設(shè)定進(jìn)入機(jī)制條款（在民營(yíng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)出現(xiàn)問題時(shí)，銀行作為債權(quán)人可以參與其經(jīng)營(yíng)管理）、貸款轉(zhuǎn)讓等方案。

二是大力發(fā)展地方中小型金融機(jī)構(gòu)。設(shè)立專門的地方型中小型金融機(jī)構(gòu)，一方面，其更容易了解到民營(yíng)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況，降低信息不對(duì)稱的程度，另一方面可以集中精力為地方民營(yíng)企業(yè)提供針對(duì)性更強(qiáng)的融資服務(wù)。

三是為民營(yíng)企業(yè)的融資提供擔(dān)保機(jī)制。擔(dān)保機(jī)構(gòu)作為連接中小企業(yè)和銀行等金融機(jī)構(gòu)的橋梁和紐帶，一方面可以提升中小企業(yè)的信用，從而使其獲得銀行等金融機(jī)構(gòu)的貸款；另一方面還有助于化解銀行等金融機(jī)構(gòu)的信貸風(fēng)險(xiǎn)。因此，有必要建立專門為民營(yíng)企業(yè)提供融資擔(dān)保的機(jī)制，融資擔(dān)保機(jī)構(gòu)可由行業(yè)組織、地方政府建立，也可由包括民營(yíng)企業(yè)在內(nèi)的各方共同組建。

四是積極推進(jìn)民營(yíng)企業(yè)信用制度建設(shè)。解決民營(yíng)企業(yè)的融資難題，首先要降低信息不對(duì)稱的問題。具體可采取的措施有：加快民營(yíng)企業(yè)信用信息征集體系、信用等級(jí)評(píng)價(jià)體系以及信用管理法律法規(guī)體系的建立等②。

五是引進(jìn)風(fēng)險(xiǎn)投資機(jī)制。在西方國(guó)家，風(fēng)險(xiǎn)投資被視為高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)發(fā)展的推進(jìn)器，它是指向主要屬于技術(shù)型的高成長(zhǎng)性創(chuàng)業(yè)企業(yè)提供股本資本，并同時(shí)提供經(jīng)營(yíng)管理和咨詢服務(wù)，以期在被投資企業(yè)發(fā)展成熟后，通過股權(quán)轉(zhuǎn)讓獲取中長(zhǎng)期資本增值收益的投資行為。我省可以適當(dāng)?shù)囊腼L(fēng)險(xiǎn)投資機(jī)制籌措資金。

六是為民營(yíng)企業(yè)并購(gòu)提供資金支持。并購(gòu)是企業(yè)做大做強(qiáng)的方式，通過并購(gòu)，在一定程度上可以克服民營(yíng)企業(yè)規(guī)模小、受外部影響大及產(chǎn)業(yè)鏈層次低等一系列的問題，因此有必要對(duì)民營(yíng)企業(yè)的并購(gòu)提供必要的金融支持：比如資金支持、并購(gòu)指導(dǎo)等。

四、總結(jié)

為民營(yíng)企業(yè)提供金融支持一方面可以促進(jìn)民營(yíng)企業(yè)的轉(zhuǎn)型發(fā)展，另一方面也可以為民營(yíng)企業(yè)提供一種外部監(jiān)督及激勵(lì)機(jī)制。任何事物的發(fā)展過程都是一個(gè)螺旋式發(fā)展的過程，都需要不斷地在實(shí)踐中去檢驗(yàn)去修善。同樣，如何為民營(yíng)企業(yè)的轉(zhuǎn)型發(fā)展提供切實(shí)可行的金融支持，是需要在實(shí)踐中不斷地嘗試、改進(jìn)和完善的。

注釋：

①"全方位優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)"使民營(yíng)企業(yè)步入轉(zhuǎn)型發(fā)展快車道.太原民營(yíng)經(jīng)濟(jì)信息網(wǎng).2010.1.

②梁文玲.試論民營(yíng)中小企業(yè)融資難的原因與對(duì)策.商業(yè)研究總第235期.2001(11).

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[6]佚名."全方位優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)"使民營(yíng)企業(yè)步入轉(zhuǎn)型發(fā)展快車道.太原民營(yíng)經(jīng)濟(jì)信息網(wǎng).2010.1.

[7]山西省民營(yíng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展規(guī)劃.山西省人民政府網(wǎng).2006.4.17.

民營(yíng)企業(yè)的性質(zhì)范文第5篇

【論文關(guān)鍵詞】民營(yíng)上市公司 公司治理 公司績(jī)效

1、研究背景

中國(guó)的民營(yíng)企業(yè)起步于20世紀(jì)80年代初期．經(jīng)過20幾年的發(fā)展已經(jīng)逐漸成為中國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分。在中國(guó)．很多民營(yíng)企業(yè)都是由家族企業(yè)而來，在初創(chuàng)階段．企業(yè)規(guī)模一般都不大卻充滿著生機(jī)與活力，極富競(jìng)爭(zhēng)力和開創(chuàng)精神對(duì)于各種機(jī)會(huì)的運(yùn)用和把握也恰到好處然而，很多民營(yíng)企業(yè)在經(jīng)過資本的原始積累，具備了進(jìn)一步發(fā)展的條件時(shí)卻逐漸迷失了方向，做出了很多錯(cuò)誤的判斷和選擇從此逐漸跌入發(fā)展的低谷．有的甚至銷聲匿跡了。究其原因．很大程度上就是這些企業(yè)沒有認(rèn)識(shí)到公司治理的重要性。公司治理問題目前已經(jīng)成為制約民營(yíng)企業(yè)發(fā)展壯大的一個(gè)重要因素。

民營(yíng)企業(yè)該選擇什么樣的途徑繼續(xù)走下去是一個(gè)值得深刻思考的問題。如何克服民營(yíng)企業(yè)內(nèi)外交困的制約因素．特別是民營(yíng)企業(yè)公司治理方面的缺陷．是關(guān)系民營(yíng)企業(yè)前途命運(yùn)的問題。其中，如何通過構(gòu)造完善的公司治理結(jié)構(gòu)來提高民營(yíng)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效．是很多學(xué)者關(guān)心的問題。

2、研究設(shè)計(jì)

2．1研究假設(shè)

(1)股權(quán)集中度在我國(guó)．民營(yíng)上市企業(yè)的實(shí)際控制人往往表為個(gè)人或者一個(gè)家族。實(shí)際控制人往往在公司中擔(dān)任重要職位．這樣企業(yè)的實(shí)際控制人的利益就趨于民營(yíng)上市公司的利益，這樣在一定程度上就會(huì)提升公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，減少了委托成本。因此．我們可以假設(shè)：

H1：民營(yíng)上市公司前五大股東持股比例與公司績(jī)效正相關(guān)。

H2：民營(yíng)上市公司流通股比例與公司績(jī)效負(fù)相關(guān)。

(2)董事會(huì)結(jié)構(gòu)：在我國(guó)民營(yíng)上市公司的公司治理過程中．由廠大多數(shù)是家族控制模式．監(jiān)視會(huì)的功能往往被弱化．這樣董事會(huì)的治理就顯的尤為重要，增加外部董事在董事會(huì)中的比例，有利于保護(hù)中小股東的利益，從而提升公司的績(jī)效。因此．我們可以有以下假設(shè)：

H3：民營(yíng)上市公司獨(dú)立董事比例與公司績(jī)效正相關(guān)。

(3)董事長(zhǎng)是否同時(shí)也是總經(jīng)理兩職合一．缺乏監(jiān)督缺乏獨(dú)立性，不能形成一個(gè)有效的監(jiān)督機(jī)制，從而不利于公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效的提升，因此，我們可以假設(shè)：

H4：董事長(zhǎng)與總經(jīng)理兩職合一與公司績(jī)效負(fù)相關(guān)。

(4)機(jī)構(gòu)投資者數(shù)量、機(jī)構(gòu)投資者持股比例；機(jī)構(gòu)投資者的引入有利于形成一種外部監(jiān)督機(jī)制．有利于公司治理問題的進(jìn)一步完善．從而有利于民營(yíng)上市公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的提高。同樣的道理，機(jī)構(gòu)投資者持股比例越高．越有利于民營(yíng)上市公司的公司治理。由此．我們可以假設(shè)：

H5：民營(yíng)上市公司機(jī)構(gòu)投資者持股比例與公司績(jī)效正相關(guān)。

2．2變量定義與模型設(shè)定

(1)模型設(shè)定根據(jù)上文的假設(shè)，我們可以建立一個(gè)多元的線性回歸方程，利用spssl3．0軟件對(duì)公司績(jī)效和與各個(gè)解釋變量進(jìn)行回歸擬和．并采用參數(shù)檢驗(yàn)(T檢驗(yàn)和F檢驗(yàn))來確定其相關(guān)顯著性。

(2)樣本選取：本文以滬深兩市上市的82家民營(yíng)企業(yè)為研究總樣本2005．2006、2007三年為研究年度，對(duì)其公司治理與公司績(jī)效之間的關(guān)系進(jìn)行實(shí)證分析。為消除異常樣本對(duì)實(shí)證結(jié)論的影響保證數(shù)據(jù)的有效性．我們對(duì)原始樣本進(jìn)行篩選的標(biāo)準(zhǔn)選擇如下在樣本中剔除了ST公司．剔除了05—07三年間各年凈資產(chǎn)收益率為負(fù)數(shù)的公司樣本剔除變量信息披露不完整和數(shù)值異常的上市公司．剔除金融類公司數(shù)據(jù)。

根據(jù)上述標(biāo)準(zhǔn)篩選后，最終選取了62家民營(yíng)上市公司進(jìn)行研究。樣本數(shù)據(jù)全部來源于上海．深圳證券交易所網(wǎng)站以及Wind數(shù)據(jù)庫。

2．3回歸分析

相關(guān)性分析：在做多元回歸分析之前本文先就因變量和各個(gè)自變量之間的相關(guān)性進(jìn)行鑒定．運(yùn)用SPSS統(tǒng)計(jì)分析軟件得出的變量間的皮爾遜相關(guān)系數(shù)

3、政策建議

3．1充分發(fā)揮董事會(huì)的作用，設(shè)立對(duì)董事會(huì)的評(píng)價(jià)機(jī)構(gòu)

董事會(huì)治理的好壞直接關(guān)系到了民營(yíng)上市公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效的好壞．而我國(guó)目前雖然大多數(shù)企業(yè)都設(shè)立了董事會(huì)．但是董事會(huì)應(yīng)有的功能并沒有很好的發(fā)揮出來，并沒有起到一個(gè)很好的監(jiān)督功能．甚至出現(xiàn)了董事與公司內(nèi)部管理人員相互妥協(xié)的情況．這樣就嚴(yán)重?fù)p害了董事會(huì)的功能所以應(yīng)該設(shè)立一個(gè)對(duì)董事會(huì)功能的評(píng)價(jià)機(jī)構(gòu)．采取定期的方式來進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)，加強(qiáng)對(duì)董事會(huì)的監(jiān)督．促進(jìn)其治理功能更好的發(fā)揮。

3．2充分發(fā)揮獨(dú)立董事的作用

獨(dú)立董事雖不是企業(yè)的出資者．但是擁有與出資者具有同樣的投票權(quán)。尤其是獨(dú)立董事有獨(dú)立的認(rèn)可和對(duì)企業(yè)投資行為可做出獨(dú)立的判斷．會(huì)對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)決策產(chǎn)生重大影響。民營(yíng)上市公司一定要完善獨(dú)立董事的選舉方式約束機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制．讓獨(dú)立董事有很高的積極性去監(jiān)督董事會(huì)的治理和決策．從而可以真正的發(fā)揮出其應(yīng)有的作用更好的完善民營(yíng)上市公司治理，更好地保護(hù)中小股東的利益．有效地提升其經(jīng)營(yíng)績(jī)效。