青年干部培訓計劃

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青年干部培訓計劃范文第1篇

同志們：

為期兩天的基層青年后備干部培訓班今天就要結束了，在培訓領導小組全體人員和全體學員的共同努力下，培訓班圍繞在培訓中育人、識人的目標，從選拔方式、培訓內容上進行了大膽的探索，取得了較好的培訓效果。學員們的綜合素質得到明顯提高，發展潛力得到充分顯現，為發現、使用人才奠定了良好的基礎。為此，我講以下三個方面。

一、本期培訓班的特點

此次基層青年后備干部選拔和培訓班主要有以下幾個特點：

一是領導高度重視。為了保證此次后備干部培訓的順利進行，確保取得實效，達到在培訓中育人、識人的目的，局黨組專門召開了會議，成立了以黨組書記、局長為組長的基層青年后備干部選拔領導小組和培訓工作專班，加強后備干部選拔與培訓的領導，嚴守選拔原則，嚴格選拔條件，嚴密選拔程序，并對培訓工作進行了周密部署，做到一級抓一級，層層抓落實。

二是選拔方式創新。此次后備干部選拔工作改進選拔推薦方式，在全市系統內公開選拔，按照民主集中制的原則，在原來組織推薦的基礎上，增加了個人自薦的方式，選拔基層青年后備干部，進一步擴大了選拔工作的民主化。

三是學習氣氛濃厚。全體學員都能夠嚴格遵守培訓班的紀律，上課認真聽講，勤于思考。大家始終保持了旺盛的學習熱情，充分表現出了良好的學習精神風貌。

四是培訓內容實用。本期培訓班安排的培訓內容，以提高領導素質和能力為主線，內容涉及政治理論知識、工商行政管理知識、領導管理知識。這些培訓的內容實用性很強，同志們開闊了眼界，開拓了思路，便于今后在工作中借鑒和應用。

二、主要收獲

本期培訓班取得了較好的成果，許多學員在暢談本次培訓收獲時，認為此次培訓是一次前瞻性、務實性的培訓，大家希望今后多參加類似的培訓班。本期培訓班的收獲主要體現在“一個把握”、“兩個認清”、“三個拓寬”、“四個加強”上：

“一個把握”，大家通過學習十六屆四中全會精神，把握住了加強執政能力建設的時代脈搏。

“兩個認清”，同志們通過兩天學習，認清了自身存在的不足。大家對比周國知事跡，對照領導干部所具備的素質和能力，認清了自己的差距，找到了提高的途徑；認清了當前工商隊伍的形勢。大家作為基層青年后備干部，認清了當前迫切需要建設一支年輕優秀、數量足、結構合理、能擔當工商行政管理重任后備干部隊伍的形勢。

“三個拓寬”，就是拓寬了我局后備干部選拔的渠道，豐富了干部推薦的方式，公開選拔講求民主，選賢任能不拘一格；拓寬了干部任用的方式，形成了干部選拔、培訓、考核和任用的模式；拓寬了干部的考核方式，為后備干部提供了展示風采的舞臺。

“四個加強”，通過緊張地培訓，同志們政治理論水平進一步加強，領導素質、領導能力、領導藝術進一步加強，事業心、責任心、進取心進一步加強，奉獻精神、創新精神、大局意識進一步加強。

三、希望和要求版權所有

在本期培訓班即將結業之際，我想向參加培訓的全體學員提三點要求和希望。

一是加強學習，努力提高自身素質。市局組織培訓只是一種形式，培訓的目的是要提高素質。要從根本上解決素質問題，還需要大家平時自覺加強學習，帶動人人學習，講求學習全員化；注重學習和工作相結合，講求學習的在職化；形成長期學習的良好習慣，講求學習的終身化。希望你們熱愛學習，積極參與學習，不斷提高綜合素質。

二是加強思想政治建設，切實提高政治理論水平。思想政治建設是領導干部執政能力的靈魂，思想水平和理論素質是其他一切能力的基礎，提高領導干部的執政能力，必須把提高領導干部的思想水平和理論素質放在首位。因此，同志們平時要注重學習政治理論，用“三個代表”重要思想武裝自己的頭腦，加強自身思想政治建設，堅定理想信念，錘煉堅強黨性，切實提高政治理論水平。

三是加強實踐鍛煉，注重在實踐中提高領導能力。同志們回去后，要在工作崗位上注重加強實踐鍛煉，把所學的知識運用到實踐中去，注重提高“五種能力”，做到學以致用。要把學習所得的思想成果，轉化為增強責任心、事業心、進取心的源泉，轉化為增強奉獻精神、創新精神、大局意識的源泉，轉化為推動工作的強大動力，轉化為領導和推進工商工作的能力和水平。

青年干部培訓計劃范文第2篇

〔關鍵詞〕高校中青年干部；高校；干部隊伍；干部教育機制；中青年干部

〔中圖分類號〕D267.6　〔文獻標識碼〕A　〔文章編號〕1008-9187-（2013）01-0046-04

高校中青年干部是干部隊伍的中堅力量，在教學科研、人才培養、服務社會中發揮著骨干作用，在廣大的教職工中有很強的示范作用。造就一大批德才兼備的優秀中青年干部，既是科學發展的需要，又是新形勢下加強領導班子和干部隊伍建設的客觀要求。因此，掌握和了解中青年干部隊伍的現狀和動態，研究和探索加強中青年干部隊伍建設的有效途徑，顯得尤為重要。筆者作為黨務干部，結合工作實踐，就當前高校中青年干部隊伍的現狀分析及對策建議談點粗淺的看法。

一、　高校中青年干部的現狀

隨著高校招生規模的擴大和辦學層次的升級，　高校學科定位和辦學特色出現深刻變化。高校管理要適應新的形勢，就要有一大批中青年干部走到各級領導崗位上。但實際上經常到了選拔干部的時候，常感后繼無人。高校中青年干部的素質養成、能力建設是一項需要長期實踐的常抓常新的重大課題，不能急功近利。隨著高校的快速建設和發展，中青年干部隊伍在思想理論、知識層次、政策水平、管理能力、大局意識、創新能力、奉獻精神和服務意識等方面與新時期高校人才培養的目標還有許多不相適應的地方。

1.掌握知識不夠全面，管理水平、決策能力有待提高。

一些中青年干部是從專業崗位轉過來的，在專業研究上有較高的造詣，但對管理學卻不甚了解，研究思考管理的不多；有的是專業帶頭人，社會實踐不多，離復合人才差距尚有一定距離，科學管理知識和經驗不足，缺乏管理工作方法。對工作中出現的一些苗頭性、傾向性問題缺乏應有的警覺和思考；綜合協調、處理解決一些復雜問題的能力較弱；面對突發問題不能從容應對；面對辦學的困難有畏難情緒，不是積極主動地尋求解決問題的辦法。

2.缺乏戰略發展思維，創新意識有待增強。

有的對當前高等教育和經濟社會發展趨勢缺乏理性判斷和宏觀把握。表現在對高校和本單位的發展方向和決策意圖不清，對各階段中心工作一知半解，工作方向不明、角色定位不準，思想觀念與發展的新形勢不相適應；對“應當干什么、應該怎么干”認識模糊、迷茫和困惑；在實際工作中，不能將上級政策與本單位實際有效結合，缺乏個人獨到的智慧和創意，死板教條，照抄照搬，存在著沒有能力創新、不愿創新、不敢創新的現象；面對工作中的新矛盾、新問題認識不足，不善于協調各種利益和矛盾，凡事等上面、看外邊，求穩怕亂，怕擔責任，缺乏創新精神和戰略性、前瞻性思考；有的缺乏大局意識、整體利益觀，注重本單位的小團體利益。

3.理論學習意識不強，進取精神有待增強。

自身學習熱情不高，組織委派的學習比較重視，屬于思想教育和業務管理的常規性以會代訓的培訓學習卻興趣不高、不夠積極，常以工作忙為由放松學習。思想境界不高，工作動力不足，面對差距缺乏應有的緊迫感和責任感，面對機遇與困難，缺乏主動迎接挑戰、知難而進的精神，能干多少算多少，不出大事即可。有的干部思想不解放甚至僵化，在工作中按照經驗辦事，總認為自己是走在前面的，沒有認識到在新形勢下各方面日新月異的變化。因此，導致干部主動積極思考問題、謀事、創新的能力不夠，思考科學發展，提升核心競爭力的能力不夠。

4.服務意識不強，工作作風有待提高。

服務水平的高低、服務質量的好壞是干部素質的晴雨表。管理水平有待提高反映在作風上，有的干部常以管理者自居，缺乏主動服務的意識；有的辦事拖拉、推諉、不敢承擔責任，不敢堅持原則；有的很積極，但是工作效率和質量不高；作為領導干部不能深入教學深入師生中了解真實情況，工作浮于表面上。個別干部不能很好地處理個人與集體的利益關系，以及與群眾的關系，嚴重影響了個人以及干部的形象。

二、中青年干部隊伍存在的主要問題

中青年干部隊伍建設中存在的問題是諸多因素互相作用的結果，既有主觀的原因，又有客觀的原因；既有體制方面的因素，又有組織方面的因素。歸納起來，主要有以下三個方面：

1.重使用輕培養。

長期以來，學校對干部的業務進修、培訓雖然每年有外培計劃，但沒有中長期的規劃。上級對各高校各類培訓班的名額很有限，不能滿足中青年干部參加學習的需要。而本校在職培訓，多是通過黨委中心組擴大學習會，邀請專家的報告會等形式，或是通過工作會以會代訓的方式，都不是系統的學習。在時間有限的情況下，又以理論學習和黨風廉政建設教育居多。因此，教育培訓缺乏對新時期中青年干部思想動態、內心需要、學習和工作訴求等深入的研究，針對性不強，教育經常流于形式。思想修養和作風建設是永遠的話題，盡管高校對此常抓不懈，努力營造為政清廉、作風清新、政治清明的良好環境。但是受社會大環境的影響，仍然有一些令師生員工不滿意的地方。就其個體來講是宗旨意識不強，不注重品行修養、當然也作不了表率。由于中青年干部缺乏系統培訓和學習實踐，缺乏指導、幫帶，遇到問題大部分都只能靠自己解決，所以成長速度比較緩慢。此外，教育培訓內容滯后、方式陳舊，從一定程度上存在著學用脫節的問題。

2.選人用人機制缺乏競爭性。

黨的十七屆四中全會提出，要“堅持民主、公開、競爭、擇優，提高選人用人公信度，形成充滿活力的選人用人機制，促進優秀人才脫穎而出”。在實際選人用人方面，能上能下、能進能出的機制還不健全且缺乏剛性。高校是人才濟濟的地方，選拔干部時對資歷、學科專業的條件要求較高，致使優秀的人才因資歷等諸多原因不能及時充實到中層干部隊伍之中，不利于中青年干部的成長；如果所在單位領導班子整體素質不高，也會直接影響到中青年干部的使用，嚴重挫傷他們的工作積極性，使他們變得消極、悲觀，繼而放松對自己的要求，隨波逐流，人浮于事，得過且過。

3.激勵、訴求和幫扶機制不健全。

激勵是充分調動人的積極性的重要手段。但在一些單位，激勵機制尚未建立或健全，中青年干部的精神物質需求得不到滿足，工作缺乏動力，工作積極性、主動性、創造性沒有得到充分發揮。雖然學校有年度考核制度，評優秀的約占20%，評合格的是大多數，對于不合格、基本合格的學校一般很慎重，但對于進步較大的卻沒有鼓勵；評優多是正職，也集中在某些部門或個人身上，不利于調動所有干部的積極性。

學校對干部在各方面嚴格要求，但是作為一個個體的人，中青年干部在工作和家庭里都起著承上啟下的骨干作用，在工作、學習以及生活中也會遇到許多難題，有了困難，心里不痛快的時候，他們更希望上級領導關心他們，指導幫助他們，而這方面的關懷幫扶制度不健全。

三、高校中青年干部隊伍建設的對策與建議

堅持黨管干部，首先需要校黨委高度重視中青年干部隊伍建設。應堅持多策并舉、循序漸進的原則，以改革創新為動力，以提高素質、增強能力、轉變作風、激發活力為重點，以建立和完善工作機制為手段，通過多種渠道、多種途徑的相互作用，不斷提高中青年干部隊伍建設水平。

（一）推進中青年干部教育培訓工作的科學化、制度化。不斷加強領導干部的理論學習，建設一支高素質高校干部隊伍。

1．健全、完善干部教育培訓的機制。

對于過去的干部培訓工作，筆者在本單位進行了一些調研，中青年干部認為干部培養機制不健全（57.1%），干部培養管理制度不完善（46.8%）。而加強和改進干部教育培訓的關鍵環節是體制機制創新（60.7%），領導重視（57.1%）、保證經費投入（41.1%），合理設置培訓內容（51.8%），堅持培訓與使用相結合（41.1%）等，才能取得較好的效果。為此，學校應根據高等教育改革發展對中青年干部隊伍素質的要求，把握中青年干部的成長規律和其教育培訓需求以及隊伍的狀況，以黨校為平臺，認真制定符合實際的教育培訓規劃，在規劃的基礎上，每年還要制定具體的教育培訓計劃，以及對培訓者的要求，使干部教育培訓工作有章可循，使被培訓對象便于安排時間，確保培訓質量。

2．創新干部教育培訓內容和形式。

在客觀分析中青年干部隊伍素質狀況、準確把握現實工作需要和中青年干部自身需求的基礎上，創新教育內容。筆者在本單位進行的調研看出，中青年干部中參加培訓的主要目的是希望更新知識占58.9%，開闊視野占43%，提高理論水平占50.0%，提高工作能力占58.9%，重點提高科學決策能力占85.7%，開拓創新能力占87.5%，溝通協調能力占66.1%，處置突發事件能力占46.4%　，公共管理能力占41.1%等，同時還希望通過參加各類學習研討（38.6%），到地方掛職實踐鍛煉（37.5%），到培訓機構交流學習（35.7%），到兄弟院校學習（36.5%）等。因此，教育培訓工作應由過去的“政治理論”和“業務知識”培訓，拓展為形勢教育、宗旨教育、領導素質、干部管理、專業技術、黨風廉政建設等培訓，另外建議還可進行心理健康、人格魅力等專題培訓，堅持因人施教、因需施教。按照“缺什么補什么、需要什么培訓什么”的原則，既充分考慮中青年干部的共性要求，又最大程度地滿足不同崗位、不同知識結構干部的個性需求，科學合理安排培訓內容。與此同時，鼓勵中青年干部結合自身實際進行自主學習，與同事建立學習型組織互助式學習等，形成多渠道的中青年干部教育培訓格局。如，在內容上，針對專兼職黨務干部以培訓政治理論、現代管理知識和本崗位業務知識為主，增強法治觀念、組織原則、大局意識、服務意識的教育；針對新任處級干部，側重于理想、信念和正確世界觀、人生觀、價值觀、權力觀、地位觀、利益觀的教育，堅持把思想理論武裝放在首位，用發展著的教育干部，此外，進行國內外先進教育理念、業務管理的程序、政策法規的把握能力等培訓。

在教育培訓形式上要不斷創新，應綜合運用組織調訓與自主選學、脫產培訓與在職自學、境內培訓與境外培訓相結合等方式，通過集中式和訂單式開展校本培訓、校外培訓、崗前培訓等，選派優秀干部出國進修、考察、訪問，組織各類干部考察團到兄弟院校取經考察，開展干部上崗培訓，進行干部輪崗培訓，掛職鍛煉等，全方位提高中青年干部的思想素質、管理水平和科學決策能力。

3.加強鍛煉培養，提高實踐能力。

中青年干部教育培訓的一個重要環節是要增強中青年干部實踐鍛煉途徑的多樣性。對干部個人來說，經歷就是財富。具有豐富工作經歷的干部，考慮問題將更加全面，把握問題將更加準確，處理復雜問題將更加游刃有余。因此，把中青年干部放到重要崗位壓擔子，解難題，切實提高他們的實際工作能力，使他們具備擔當領導重任的綜合素質。可采取的鍛煉途徑包括：（1）實職鍛煉。對于高學歷的中青年干部讓其擔任處級領導干部助理，在實際工作中加以指導；（2）掛職鍛煉。加強與上級部門和地方組織部門的聯系，努力爭取“上掛”和“下派”機會，拓寬視野，提高實際工作能力。（3）拓展訓練。培養積極健康的心理素質和積極進取的人生態度，提高溝通能力，加強競爭意識，熔煉團隊合作精神。（4）其他實踐活動。

建立中青年干部的幫帶機制。可選派部分經驗豐富的處級領導干部帶1至2名青年干部，擬定幫帶計劃，在思想政治、組織協調、工作方式方法等方面進行指導，定期談心交流，并根據中青年干部思想和工作表現情況，及時調整幫帶計劃，確保結對幫帶的效果。

（二）以人為本，完善激勵、幫扶機制，激發中青年干部活力。

一整套完善的激勵機制，可以激發人的潛能，充分發揮其創造性和主動性，大大提高工作的績效。對于中青年干部聰明才智的培養及領導能力的發揮同樣具有重要的促進作用。高校黨委要高度重視中青年干部隊伍建設，努力提高對干部隊伍在學校改革、發展、穩定中的地位和作用的認識，像重視培養學科帶頭人和青年骨干教師一樣，培養中青年干部?？刹扇「黝惥唧w措施激勵干部的工作積極性，如：進一步清理、建立健全各種制度，建立校系兩級管理體制，真正做到統一的責、權、利，激發中青年干部參與辦學積極性和活力。

完善評優評先制度、年度考核制度等，調動不同層面干部的積極性；每年在總預算中劃撥一定比例作為干部工作專項經費，用于隊伍建設、干部培訓、理論研究、表彰獎勵等活動；在職稱評聘中，要充分考慮中青年干部在日常工作中管理任務重的實際，注重考核中青年干部的思想政治素質、組織領導能力、理論政策水平和工作實績；對政治素質好、業務能力強、有發展潛力、工作表現突出的中青年干部，要予以重點培養；鼓勵中青年干部在做好本職工作的同時，在職攻讀高一級學位或進修有關課程；建立干部訴訟機制。此外，對于各中青年干部在工作和生活中遇到的困難，也竭誠幫助其解決。通過適當的物質待遇激勵、政治待遇激勵及情感激勵，不僅為廣大中青年干部創造了寬松、良好的工作環境和條件，也極大地激發了他們的主動性和創造性，激勵他們勤奮工作。

（三）　不斷完善干部隊伍競爭、輪崗、退出機制

目前，在干部的提拔使用上，干部進出渠道不暢通，能上能下、能進能出的機制尚不健全，導致想干事的沒位子，占著位子的不盡責。中青年干部長期在一種缺乏競爭和挑戰的環境下工作，積極性必然受到影響。這就需要營造一種公平競爭、良性競爭的氛圍，增強其想干事的競爭意識和創新精神。

建立干部隊伍輪崗、退出機制。堅持個人服從組織、人盡其才、以人為本、原則性與靈活性相結合等原則。根據干部的不同類別采取不同的措施，如：以專職管理干部為主要對象，合理設置處級非領導職務；其他可根據其實際情況，通過采取在職攻讀學位、在職進修外語、鼓勵從事相關教學工作、多崗位交流、向社會推薦選送等方式統籌規劃其職業發展。同時，高校應通過實行干部任期制度、輪崗交流制度等建立嚴把入口關與積極疏通出口相結合的工作機制，積極探索促進教育事業與個人發展的有機結合，把政治素質高、業務能力強，適合并愿意做管理的并有一定組織協調能力的專業教師選拔或交流到干部隊伍中來，將教學、科研能力強或是學科帶頭人的管理干部交流到教學科研崗位。適當的將機關干部和院系干部進行相互交流輪崗。增進彼此的了解，有利于調動積極性。

青年干部培訓計劃范文第3篇

為了了解這些經驗做法，近日，本刊記者來到了位于北京市昌平區的北京市商業學校本部，進行了深入采訪。

設置企業培訓部門

“我們服務企業，為企業員工進行培訓是由企業辦學這個定位決定的，企業辦學的背景使學校的教育教學始終伴隨著企業發展進行同步設計?！爆F為北京市商業學院黨委書記的史曉鶴從1981年考入北京市商業學校，她的命運就與這所學校緊密相連，是這所學校轉型、發展與跨越的見證者。

1999年，北京市商業學校、一商干部學校和北京商業技校，三校整合，成立北京一商教育培訓中心，2013年又和北京市物資黨校、祥龍公司所屬企業、行會、中高職院校共計60余家單位成立了祥龍職教集團。從成立那天起，學校就成立了專門的培訓部門，針對行業企業開展培訓。

為主動、及時、有針對性地服務企業需求變化，近年來，商校在組織機構上做了很大調整。

這種調整源自史曉鶴團隊的一個理念，“所有公認成功的學校都源于先進的辦學理念和機制，任何計劃和任務的完成都要把學校的組織建設作為切入點?！?/p>

為提升學校服務企業的能力，商校在組織上進行了全面升級。在最新一輪改革中，商校的企業培訓部門由一個變成了“三駕馬車”。學校成立了針對中高管和黨員干部的黨員干部培訓部；針對崗位能力提升的培訓鑒定部；設立了面向行業、社區的社會培訓部。此外，商校還專門成立了職業教育研究所。

為什么要在職業學校設立研究所？史曉鶴解釋：“在法國等國家，有專門針對企業需求而設立的培訓研究機構，進行培訓課程開發設計。我們研究所的第一個任務就是研究主辦企業――祥龍的發展規劃、發展需求，同時研究現代服務行業的需求，通過調研分析，制定學校服務企業的規劃、行動方案，和培訓部一起開發培訓課程，為培訓項目開發和課程服務。

在中職學校里，這應該是第一個研究企業需求的職業教育研究所，而這個職業教育研究所與其他三個培訓部門形成了相輔相成的關系。不僅如此，商校還成立了為祥龍公司和整個行業企業進行成人學歷繼續教育的成教部和校企合作處。

三個培訓部、一個研究所、一個繼續教育部門、一個校企合作處共同組成了商校企業的新格局。

根據企業需求培訓

北京高校林立，科研院所眾多，作為職業學校如何獲得企業的青睞？

對此，史曉鶴進行了深入細致的分析：“理論政策培訓，高校做得很好；經營管理培訓，商業機構做得最好，但涉及專業領域、技術層面、管理層面和運行層面的培訓，卻是職業學校的優勢。”

2010年，北京祥龍資產經營有限責任公司與北京一商集團有限責任公司實現企業重組，成立祥龍公司，商校與其他學校一起，作為教育板塊，整合進入祥龍公司。

面對這一變化，史曉鶴和領導班子思考的是，作為一所歷史悠久的商業學校，如何與其他職業學校錯位發展，形成自己的特色？

商校教師對此進行了深入調研。他們在調研中發現，作為現代城市交通管理部門，交通委所覆蓋的交通管理包括客運、貨運、場站等等，但每一個企業都將安全管理視為首要任務，強調工作標準化。為此，商業學校主動提出與交通委合作，共同研究開發企業安全標準化的課題，并承擔了安全員培訓和企業安全達標工作。

去年，商校還為北京運通公交公司進行了定制式培訓，培訓內容是青年干部、領導力、管理能力和執行力培訓，以及全體員工的職業素養培訓和崗位能力培訓。學校相關負責人在與該公司領導層多次溝通，分析了幾千員工的現狀后，制定了一個年度的培訓計劃。

這樣“量體裁衣”式的企業培訓在商校還有很多，除了針對企業定制式的培訓，還有針對性的管理咨詢：為眼鏡公司培訓，講求“培訓+管理”的雙重服務，除了提高技術外，還要幫助公司分析在管理中遇到的問題，提出解決方案。還有一商美潔公司等，如何協調總公司管理與供應商匹配的問題，他們曾讓商業學校幫助制定流程優化和制度優化。此外，商校還參與了物流業和電商業發展課題的研究。

據了解，僅去年，北京市商業學校對企業和社區的培訓，包括新農村建設、會計繼續教育和驗光師培訓就達到了2萬人次。

“用細分的教育服務來贏得企業的信任”，這既是北京市商業學校堅持并踐行的新理念，也是他們成功的秘訣。

除了在培養課程的開發中，做定制式企業培訓，商校教師還參與制定企業發展規劃。

“學校老師參與了主辦企業――祥龍公司發展規劃和年度計劃的相關工作，現在已經參與祥龍‘十三五’規劃的調研了?！笔窌扎Q的心得是，做企業培訓需要職業學校轉變思路，需要研究企業發展規劃，研究企業改革需求，研究企業轉型升級的目標任務和措施。

從企業培訓到同步進行人力資源開發管理的跟進、培訓管理咨詢、發展規劃制定，這才是深度校企合作，或者說是校企合作的至高境界，你中有我，我中有你。

企業回報學校貢獻

不求全，不求大，不跟風，著眼長遠，細分定位，服務企業專業化需求，北京市商業學校定制式的企業培訓受到了企業的歡迎，企業主動找到商業學校尋求合作。

“通過培訓，企業感覺職業教育不僅能夠輸送畢業生，還能為企業做立體服務，所以企業的積極性和主動性漸漸被調動起來了?！笔窌扎Q說。

正是看到了這種貢獻和潛力，企業也給予了學校巨大支持。

去年，祥龍劃撥給北京市商業學校兩塊土地，近100畝，其中一塊學校將改造直接用于培訓。全國職業教育工作會議召開以后，祥龍對職業教育更加重視，又將學校前方200多畝的土地劃給了商校用于建設企業大學和校企合作實訓基地等。

“從去年到今年，祥龍已經給學校增加了300多畝土地的投入。不僅如此，還把學校的工作納入公司的年度計劃?！笔窌扎Q說，這個年度計劃里有一個亮點，就是職教產業園建設，“這里既是學校的實訓基地和培訓基地，同時也是企業的生產基地。這就是我們提出來的‘教學生產化，生產教學化’模式?！?/p>

到目前為止，因為得到了祥龍的支持，商校已經有8個校區，550畝地，每個校區都進行了定位研究，開展差異化、特色化教育服務，形成了服務祥龍、服務企業、服務社區、服務首都發展新需求的教育網絡。

“北京寸土寸金，能給學校投入這么多土地資源，目前是第一份?！?史曉鶴說。

青年干部培訓計劃范文第4篇

關鍵詞：職工培訓；員工素質；學習分享機制；特殊作業工種培訓；崗位工種技能

中圖分類號：F326文獻標識碼：A文章編號：1009-2374（2009）16-0076-02

近幾年來，城郊煤礦以科學發展觀為指針，以永煤文化為統領，緊緊圍繞集團公司改革發展大局，以全面提升員工綜合素質為突破口，積極探索和創新工作思路和培訓形式，充分發揮地面基地、井下現場、培訓教室三個培訓課堂的作用，打造了一支綜合素質強、操作能力強、安全意識強的煤礦員工隊伍。

一、提升煤礦員工素質的重要性和必要性

1．幾年前，由于煤炭生產不景氣，煤炭經濟滑坡，同時勞動用工制度在不斷改變，大量的有經驗的老工人提前內退，煤炭企業的技術力量薄弱，技能人才緊缺，嚴重影響煤炭生產的改革和發展。

2．煤炭行業高素質人才匱乏，總體素質偏低的現狀，職工對專業技能的學習與理解和對新技術、新設備、新工藝的適應，在一定程度上制約了企業的技術創新成果和先進的科學技術的推廣應用。

3．從煤礦技能人才自身來看，普遍存在安于現狀、上進心不強的現象。由于煤礦體制的原因，相比技術工程管理人員而言，收入懸殊較大。抑制了技能人才綜合素質的提升，出現了技能人才過于安于現狀的局面。

4．職工培訓流于形式，培訓內容缺乏針對性、實效性、系統性，在時間上達不到規定要求，缺乏必要的師資隊伍和實操訓練設備，培訓方法和形式落后，導致培訓效率、效果低下。

5．為適應母子公司快速發展的需要，后備隊干嚴重匱乏、而且城郊煤礦還承擔著因集團公司的發展壯大需要向駐外子公司輸送人才的重任等實際狀況，培養高素質的安全生產管理隊伍、提升礦井安全管理水平是實現本質安全型礦井的目標的當務之急。

二、確立員工培訓工作當成企業長遠發展的戰略工程

城郊煤礦建成投產后，礦領導班子把職工教育培訓工作作為企業長遠發展和安全生產的重中之重，將企業的發展與職工的成長緊密結合，始終加強對培訓工作的領導，進一步加大培訓的投入，建立健全了培訓的軟硬件設施和各項規章制度，加強了對培訓工作的組織領導。通過健全培訓領導機構、實行培訓結構工資、建立培訓教室、地面培訓基地和井下操作實習基地、隊干安全素質工程、開辦青年干部培訓班等多種舉措，全面提升全體員工的綜合素質和能力，增強企業的競爭力和創新力，促進員工隊伍的全面和諧發展。

三、建立后備人才成長梯隊，為企業提供持續的人才支撐

2006年下半年，基于礦井投產不久，職工普遍存在文化素質偏低、后備隊干嚴重匱乏、而且城郊煤礦還承擔著因集團公司的發展壯大需要向駐外子公司輸送人才的重任等實際狀況，我們就率先組織實施了隊干安全素質工程，把培養后備干部作為一項長期工作來抓，確保在內部有源源不斷的人才梯隊。兩年多來先后培訓班組長和隊干42期1050人次，僅2008年就舉辦各專項培訓班22期，培訓區隊長、班組長750人次，先后有60多名職工走上隊干崗位，為駐外子公司選拔輸送40多名優秀管理和技術人才。

四、創新管理，建章立制，實現安全培訓管理規范化、制度化，提升全員參訓的積極性

（一）在集團公司范圍內率先實行培訓結構工資制度，按月提取各區隊結算工資總額的5%作為培訓專項考核工資

根據職工參與各級培訓情況、平時和月度考核效果等進行二次分配，合理拉開培訓收入差距，使職工清楚地認識到學習和參加培訓的重要性及必要性，極大地激勵了職工自我學習提高和參與培訓的積極性和主動性，培訓、學習在礦內蔚然成風，營造了學習氛圍，取得了預期效果。

（二）建立學習分享機制

培訓學習的最終目的是提高全體員工的綜合素質，我們從2007年開始建立學習分享機制，采用請進來、走出去的培訓方式，并要求外出參培人員必須寫出總結提綱，適時舉辦相關培訓班，傳播交流相關學習內容，給各級各類人員提供相互討論、專業講座的學習平臺，促使礦井安全生產管理水平的穩步提高。

（三）加強培訓教師的管理，提高培訓質量

每年年初由礦下發專兼職教師聘任通知，明確教師的主講課目、課時，并將全年授課完成情況及培訓效果作為年底對教師考核的依據。在培訓管理制度中將培訓教師的授課費用逐年提高，實行浮動發放標準，與教師的資歷和授課質量“雙掛鉤”，授課費的絕大部分由參培學員根據授課質量進行評估確定，從而激勵教師認真備課，積極采取多樣的培訓形式，注重與學員的互動，變一味的填鴨式教學為答疑和互動式培訓，提高了學習的效果。為提高兼職教師參與培訓的積極性，適時舉辦專兼職教師座談會，邀請經常從事教學的教師介紹培訓中優秀的培訓形式，解決如何提高培訓效果的方法，積極推廣座談會提出的現場教學、案例教育、手指口述、導師帶徒、答疑培訓等培訓形式，提高了培訓的針對性和效果性。

（四）指導區隊開展內部全員培訓

為落實全員培訓，根據制定的年度、月度培訓計劃及相關培訓制度，明確區隊每月培訓工作重點，指導區隊采取靈活多樣的培訓形式，在周二、周五開展例行學習，在班前會中開展“每日一題”學習，在班前會、工作現場對職工隨機抽查提問，檢查職工培訓效果，推動了全員培訓制度的落實。

五、基地帶動，創新培訓形式，強化效果，努力提高職工理論和操作水平

圍繞提高職工安全操作技能，彌補職工文化素質偏低的不足，我們將培訓工作重點放在實踐操作上，用實踐操作帶動理論學習。根據這個培訓思路，利用現有實踐操作基地資源，積極開展地面、基地、井下三個培訓課堂學習，從實踐操作入手，提高職工安全操作技能。

（一）積極利用培訓基地資源，開展直觀形象的實踐操作培訓

從2006年開始，先后建立了電、鉗、通風等地面實習基地，配備井下常用的各類電氣開關、保護、膠帶、刮板機等實習設備；同時，又在井下因地制宜的設立了采煤機、掘進機、鑿巖機、錨噴等實踐操作培訓場所。近三年來，我們先后舉辦了各類實踐操作培訓班32期，培訓技術工人460多人次。

（二）開展“特聘技師、特聘技工”活動，通過新老工人“傳、幫、帶”，促進技術工人的培養和選拔，保證技術工人的接續

每年都通過選拔推薦，不拘一格地聘任各專業有一技之長的技術工人為特聘技師、技工，享受較高的薪金待遇。聘任的技師、技工必須與學徒工簽訂“導師帶徒”合同，在實踐工作中手把手地傳授專業技術知識和經驗，提高學徒工的動手能力，在工作中合作研究“小發明、小創造”等五小成果，拓展徒弟的工作學習思路。年終師傅的續聘與否與徒弟的成長相掛鉤，徒弟取得成績師傅也同樣享受獎勵，多措并舉促使師傅毫無保留的向徒弟傳授知識，提高業務技能。2007年、2008年分別聘任了9個工種特聘技師和技工，建立了170對師徒對子，在一年的實踐學習中，各工種徒弟都不同程度的取得了較大進步，分別有19和23名徒弟在礦和集團公司技能比武中獲得了優秀名次。

（三）積極組織開展特殊作業工種培、復訓工作，提高職工安全操作技能，規范職工操作行為

從2006年下半年以來，全礦累計培訓特殊工種27個工種3926人次，復訓2156人次，確保了礦井安全生產對持證上崗的要求。為使職工牢固樹立持證上崗的思想意識，我們平時注重對職工持證上崗和應知應會掌握情況進行經常性的監督檢查，確保所有員工都能夠持證上崗。

（四）積極組織技術大比武活動，利用電、鉗培訓基地，開展崗位工種技能比武活動

為確保培訓效果，讓參賽學員取得好的成績，礦積極協調組織各工種擁有豐富實踐操作經驗的教師，充分利用電鉗培訓基地優勢，進行培訓指導。在集團公司舉辦的技術比武活動中取得了優異的成績：2008年，在公司組織的10個工種技術比武中，捷報頻傳，取得了7個第一名、32人進入各工種前六名的喜人成績，并有兩人在省、市級技術比武中名列前茅。

（五）創新培訓形式，開展直觀形象的培訓方法

為提高職工領會程度，我們采取了靈活多樣的培訓形式，除開展實踐操作、特聘技師技工等培訓方法外，還嘗試采取了話劇表演、演示“三人連鎖放炮制”過程、舉辦各工種技術工人座談會、聘請技術高手座談介紹施工經驗和心得訣竅、副井口建立視頻播放系統在職工集中入井間等罐間隙播放安全生產教育光碟等方式。各種形象直觀的培訓形式激發了職工參與培訓的積極性。

六、促進勞務工快速成長，實現職工個人與企業雙贏

為促進勞務工隊伍健康、快速成長，集團公司采取了選招優秀勞務工為企業合同工的措施，緊緊把握和利用這個政策導向，每年把技能突出、責任心強、認同公司企業文化的優秀勞務工選招為企業合同工，簽訂更長時間的用工合同，延長在企業服務時間，實現企業與個人的雙贏。為選拔優秀勞務工，適時舉辦崗位練兵，開展技能比武，對取得名次的優秀勞務工，除給予物質和榮譽獎勵外，可直接選招為企業合同工。勞務工隨著技能的提高，一方面可以選招為企業合同工，另一方面也可以走上班組長、區隊長的管理崗位，體現人生更高的價值，從2006年到2008年，先后有300多名勞務工被留轉為企業合同工，其中通過技術比武留轉的就有70多名。種種舉措豐富了勞務工人的職業生涯設計，激發了勞務工人學習技能、提高自身素質的積極性和主動性，學技術、比貢獻在勞務工人中蔚然成風。

七、結語