企業薪酬調查分析報告

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企業薪酬調查分析報告范文第1篇

三年以上工作經驗 | 男| 25歲（1988年10月10日）

居住地：北京

電　話：139********（手機）

E-mail：

最近工作 [1年5個月]

公　司：XX咨詢有限公司

行　業：專業服務(咨詢、人力資源、財會)

職　位：部門主管

最高學歷

學　歷：本科

專　業：企業管理

學　校：上海財經大學

自我評價

多年人事行政管理工作的鍛煉，有著成熟的做事風格和較豐富的管理經驗，對通信、軟件技術、電子商務、互聯網有較深入的了解，在市場營銷策劃推廣、管理體系完善、工作流程設置、人力資源管理、銷售管理和公關關系等方面均有長時間的實際操作經驗。本人積極進取，勤奮好學，細致有耐心。工作責任心強，有良好的團隊精神，易于學習新事物，并有很強的接受能力。具有良好的文字表達和寫作能力。

求職意向

到崗時間：一周之內

工作性質：全職

希望行業：專業服務(咨詢、人力資源、財會)

目標地點：北京

期望月薪：面議/月

目標職能： 主管

工作經驗

2012 /9—至今：XX咨詢有限公司[ 1年5個月]

所屬行業： 專業服務(咨詢、人力資源、財會)

人力資源部 部門主管

1、負責部門規劃與運作,對公司發展及事業部門提供人力資源支持；

2、負責制定人力資源計劃，注重開發人力資源、調動員工的積極性，策劃與組織公司活動；

3、負責制訂并完善各項HR管理政策與指導文件體系；

4、負責組織工作分析，建立完整的職務說明體系，實現定崗定編；

5、負責依據年度銷售任務，實行目標管理，編制并推行積極有效的KPI考核辦法；

6、負責制定業務部門工資方案，業績與月獎金掛鉤，合理控制收入與支出；

7、公司勞動用工與保險事務管理，協調與所屬勞動機構的關系。

2011 /8—2012 /8：XX咨詢有限公司 [ 1年]

所屬行業： 專業服務(咨詢、人力資源、財會)

市場推廣 培訓經理/主管

1、負責管理咨詢業務拓展；

2、負責培訓業務拓展；

3、負責公司內培訓；

4、負責企業網站內容建設及推廣。

2010 /7—2011 /7：XX人力資源有限公司 [ 1年]

所屬行業： 專業服務(咨詢、人力資源、財會)

HR 人資經理

1、負責公司年度人力資源規劃，人員招聘及配置計劃、培訓計劃等；

2、負責員工薪酬福利體系、績效考核制度的構建和建立；

3、負責公司員工崗位勝任標準及培訓體系的搭建，及授課；

4、負責員工關系的管理，員工發展項目的開展；

5、負責進行年度員工調查，撰寫員工調查分析報告，并設立改進計劃；

6、負責公司制度、流程、文檔的建立、完善及執行。

教育經歷

2006 /9—2010/7 上海財經大學 企業管理 本科

證 書

2008/12 大學英語六級

2007 /12 大學英語四級

企業薪酬調查分析報告范文第2篇

一、ACCA專業學生職業發展分析 

1.現狀分析 

最近幾年，隨著大學生就業壓力不斷加劇，大學生就業問題已經成為社會大眾普遍關心的一個熱點，受到巨大競爭壓力影響，很多大學生進行職業生涯規劃的時間不得不向前推進，而對于ACCA專業學生來說由于該專業的國際化特征，使得該專業學生需要及時找準自我定位，認識清楚ACCA專業學生未來的發展方向和就業領域，以便學生更好的做好職業生涯規劃工作。截止到2015年，全國高校開設ACCA專業的超過了90所，本次研究主要針對廣東外語外貿大學歷屆畢業生作為研究樣本，通過調查數據顯示，有超過一半以上的學生ACCA專業認識定位比較清晰，因此，研究以學生為目標的職業發展分析報告具有十分現實的意義。 

2.職業類型分析 

首先，國際就業領域。國外企業更看重會計人員的職業使命感、國際感。并要具備一定的外語能力。在國外企業領域中，誠信被看做是人才招聘額的重要指標，而ACCA專業學生的使命感通常都比較強烈，這方面優點得益于ACCA專業完善的考核體系。人才招聘過程中證書只是一部分內容，更重要的是這個人才的意識和誠信，ACCA官方還強制制定了一年兩次的培訓機會，不斷強化對ACCA工作人員的職業教育和提升。而國外的企業更加重視國際領域業務，因此對人才的英語能力也提出了很高的要求。高校中很多畢業的學生更加傾向于到國際四大會計事務所就業，此外，國際上很多金融機構的高回報率和創新的經營模式也吸引了大批畢業生前去應聘；其次，國內就業領域。國內很多會計事務所需要ACCA專業人才協助處理跨國領域的業務，最近幾年，國內的很多大型的會計事務所開始介入國外事務所在中國領域的業務，很多會計事務所已經在市場中槍戰了先機。國內很多大型的企業aaa和金融機構也需要大型的ACCA專業人才。最近幾年，國內的金融機構正在大力實施國際化發展戰略，不斷參與到市場競爭中。而ACCA專業十分注重對投資、資金籌劃等管理方面的培訓和國際化經營，能夠更好的服務國內的金融機構。 

3.專業優勢分析 

在全球經濟一體化發展浪潮中，中國扮演著越來越重要的角色。進入新世紀以來，我國經濟飛速發展，在會計領域面臨著結構調整的挑戰，而ACCA專業人才作為國際化的財務人員，具有更為突出的專業優勢。ACCA專業人才在日常辦公過程中，執行的是國家財務準則，在當前我國會計規章制度和國家不斷融合接軌的大背景下，ACCA專業人才能夠更好的適應我國會計制度的轉變，并能夠及時作出相應的調整，對企業未來經營發展提出戰略性意見。ACCA專業人才在大學生階段學習過程中，不管是教材、習題還是考試都是以英文為媒介進行的，這就保證了ACCA專業人才適應英語環境的能力，其更加熟悉英文財務報表制定和分析，并能夠準確的分析清楚英文財務案例中相關內容，并做出相關解釋，用西方的財務學觀點去看待企業的財務問題。ACCA專業人才具備較高的復合性，知識結構嚴謹，充實度高，對我國企業走出國門，進入國際，更好進行國際競爭發揮了十分重要的作用。 

4.職業調查 

首先，會計事務所。國際領域的會計事務所是ACCA專業人才最想進入工作領域之一，根據ACCA專業畢業生進入國際四大會計事務所工作后的調查結果顯示，剛開始工作的工作人員的月薪大概能夠維持在5500元左右，如果能夠在事務所中工作三年以上，人才普遍有較大工資提升機會和職位晉升機會。而在國內的會計事務所中，ACCA專業人才同樣受到了高度的關注和歡迎。ACCA專業畢業的學生在國內的會計事務所，第一年的薪資水平通常在9-10萬元之間，第二年就可以達到十萬元以上，事務所會根據畢業生具體的工作能力和水平，工資會有不同幅度上升空間；其次，外資企業。隨著全球經濟一體化發展進程不加劇，我國境界的很多大型的外資企業業務不斷增多，這就對財務人員提出了更高的要求。在外資企業中，從基礎的財務人員到財務主管再到財務總監，員工薪資水平在不同的部門，不同的職位和不同公司之間都存在的巨大的差異性，而持有ACCA專業證書的財務人員的薪資水平要遠遠高于企業內部一般財務人員薪資水平；最后，國內的金融結構。我國的很多經濟研究學者都一致認為，在新世紀的前二十年間，國內金融機構市場對ACCA專業人才的需求不會出現供大于求的現象，頂尖ACCA專業人才的需求將會被推至到最高峰。ACCA專業在進行人才培養過程中更加注重對投資、籌劃等管理方面的培訓和教育，注重培養學生國際化經營所需的各種技能，從而保證更好的服務這個目標。

5.地區之間的差異性分析 

本次研究對比了2014級廣東外語外貿大學和浙江財經大學ACCA專業畢業生的就業情況。在廣東外語外貿大學ACCA專業畢業生群體中，只有三成左右的畢業生選擇到國內的會計事務所或者金融機構就業，而浙江財經大學的畢業生有超過八成以上選擇在國內就業。廣東省作為我國主要的國際貿易中心，存在很多跨國財團和跨國企業，對于廣東地區的ACCA專業畢業生來說，他們有更多的機會選擇自己的就業方向。而浙江省雖然近幾年發展比較迅速，但是在地區中的大型企業多數都是民營類企業，金融環境相對來說比較單一，由此就可以分析出浙江財經大學ACCA專業畢業生在國內就業的高比率現象了。 

二、ACCA專業人才需求分析 

改革開放的三十多年以來，國外的資本大量涌入我國市場，中國成為了國外資本投資的世界工廠。而現如今，我國很多企業在海外上市和國際化擴張戰略的實施，對熟悉國際市場，具有國際視野和豐富專業知識的高技能快人才的需求呈現不斷劇增的趨勢。從這一點不斷促使我國更多的會計人員去考取國際認真的會計資格證書，因此，最早進入中國市場的ACCA認證證書成為了眾多財經大學和學生的首選。ACCA在2011年10月了一項全球化的調查報告，報告顯示出自從美國次貸危機發生以來，擁有全世界統一準則的首席財務官和投資者數量不斷增多，報告分析了全世界各個地區的163位首席財務官和投資者對國際財務報告準則的價值判斷，顯示出這個會計準則的全球性趨同能夠為審計和企業治理，非財務報告等前言領域帶來不少益處。采用這種準則之后，企業的融資渠道會顯著增加，而融資所需要的成本有所下降，這就為國際會計準則相關政策實施和監管提供有力的決策證據，從而樹立未來國際會計人才需求的風向標。 

中國在2009年對我國ACCA專業人才需求進行了調查而分析，對國內二十幾家知名的財會類相關資格證考試進行分析，調查獲得了兩千多個有效的樣本，其中在15種國際財會類資格證認證考試中，ACCA認證考試知名度排名第一位，并且這個排名要遠遠超過其他資格證認證考試。對ACCA價值的專業評價也遠遠高于其他測試種類。通過分析我們發現，之所以財會專業人才對ACCA專業資格證認證考試認可度高，除了國際通用和自身的體系設計比較完善之外，其先入為主式的搶占市場先機，強大的公關和宣傳優勢以及廣泛的學員群體和關系網絡，讓其都具備了先天優勢。對薪酬和職業發展的等收益德的預期也決定了會計人員學習和深造的需求。在ACCA專業認證系統中，開始以引入認證可雇主計劃等方式積極拓展學員和會員的就業市場，能夠更好的滿足財會人員自身職業發展需求。通過對最近幾年ACCA專業學員和會員進行調查分析，盡管世界經濟充滿了很多不確定性，但是在全球范圍內，ACCA專業工作人員的薪資待遇和各項福利都遠遠高于其他財務會計人員。 

參考文獻： 

企業薪酬調查分析報告范文第3篇

關鍵詞：高端連鎖酒店；人才流失；寧波南苑飯店

中圖分類號：F24 文獻標識碼：A doi：10.19311/ki.1672-3198.2016.33.082

在中國經濟日益向好，旅游業蒸蒸日上的背景下，酒店行業在迎來消費春天的同時也面臨著激烈的競爭壓力。據《2015年第四季度全國星級飯店統計公報》顯示，當前我國的星級酒店數量已經達到1.2萬家，競爭壓力日益增大。對于從屬于第三產業的酒店行業來說，人力資本是一項十分重要的酒店資本。如何留住人才，保持人才的穩定性，形成自己的優勢，掌握市場主動權，獲得更大的盈利額的問題始終困擾著酒店的管理層。基于此，如何降低人才流失風險與成本，怎樣規避人才流失所帶來的“多米諾骨牌”式的風險，已成為酒店行業管理者所需關注和解決的首要問題。

1 相關理論研究

Price（1977）將人才流失定義為：個體作為組織成員狀態的改變。Steers（1973）建立了一個能客觀反映非工作變量對離職意愿的影響的模型。這個模型分析了員工的工作期望與價值對員工離職或留職的影響。張德（2003）等的研究從國內環境的影響出發，發現員工流動的影響因素不僅有員工個人的影響，同時也會受社會環境的影響（包括中國傳統文化）。劉坤（2010）認為只要企業本身具有一個良好的發展潛力，并且滿足人才精神需求，就能有效的避免人才流失。鮑佳（2010）認為企業要避免人才流失，可以用一種逆向思維的方式培養人才，通過完善企業內部激勵機制，促進人才的成長，降低企業人才流失的損失。閆雷紅（2010）指出，企業必須考慮影響人才流失的各種因素，提高人員的穩定性，以促進人才的忠誠度建設為核心，以滿足人才的需要為內容，在發展中發現并改善不符合現代人才管理的各項制度和體制。

在國內外學者看來人才流失更像是一個單位。關于人才流失研究的相關理論主要有馬斯洛需求層次理論、期望理論以及雙因素理論。在馬斯洛的著作《人類動機的理論》一書中提出了著名的“需求層次理論”，在這本書中馬斯洛對企業人的需求系統進行了詳細的闡述，在他看來人的需求是有層次的，一共可以分為五檔，它們依次是基本生活需求、安全與保障、歸屬與愛、尊重（包括自尊和他人的尊重）和自我價值的實現。

2 高端連鎖酒店行業現狀分析

2.1 酒店行業現狀分析

我國高星級酒店增速高于星級酒店平均增速，始終保持在10%以上。據國家旅游局2016年的《2015年第四季度全國星級飯店統計公報》顯示，第四季度浙江省星級飯店在2015年底共有12776個，其中三星級酒店占全國星級酒店數量的比例最大，為48%；五星級酒店僅占全國星級酒店數量的7%。

游富相（2015）選取了杭州市具有代表性的10家酒店進行調查研究：發現近3年來這10家酒店的員工流失率為66.11%。另外，據中商情報網《2016上半年中國酒店員工流失數據統計分析》顯示，2016年上半年，星級酒店業員工的離職率每月平均為334%，與去年同期相比下降了1.18；環比數據下降0.39。每月334%的成交額顯示，上半年員工的離職率在20%以上；其中，五星級酒店的損失率平均為3.92%。根據和泰智業《2016年中國酒店運營分析報告》提供的數據，如圖1所示。

圖1 2016上半年中國酒店員工流失數據統計根據圖1可知，2016年上半年星級飯店員工流失率一月份為2.75%，二月份3.14%，三月份最高達到到3.67%，四月份略有下降3.51%，五月份與六月份基本相同分別為3.54%和3.53%。從2016年上半年的離職率變化看，人員流動越來越趨向于理性和平穩走勢。

2.2 寧波南苑飯店現狀分析

寧波南苑飯店作為浙江省第一家五星級酒店，始創于1990年。作為在寧波成長起來的“本土化”酒店集團，寧波南苑飯店近來加快了向全國擴張的步伐，但是人才的流失也成為了寧波南苑飯店發展的一部分阻礙。根據寧波南苑飯店近三年的人員流動狀況，再按照員工年齡的不同進行統計，結果如表1所示。

根據表1可知，2013-2015年寧波南苑飯店的整體人才流失總數在下降，年齡在18-38歲之間的人才流失率較高，年齡在39歲以上的人才流失率較低，兩者差距明顯。其中，年齡在18-25歲之間的人才流失率最高且流失量大，給寧波南苑飯店造成了多方面的損失，主要體現在如下方面。

2.2.1 成本損失

2013-2015年寧波南苑飯店因人才流失對主營I務成本增加額的影響率分別為7.3%，6.9%，7.1%。當酒店員工離開酒店時，雖然可以及時找到一個人來代替這個崗位，但是酒店同時也將付出相應的酒店培訓成本，這會使酒店再次遭受成本損失。

2.2.2 業務損失

2013-2015年寧波南苑飯店因人才流失對主營業務收入增加額的影響率分別為9.3%，8.9%，8.1%。在酒店員工離開酒店的時候，離開的不僅僅只是人才，可能還有相應的酒店秘密；另一方面，如果離職的是銷售人員，酒店將同時面臨著顧客流失的問題。因此，酒店人員的流失有人才和資源共同流失的雙重性，這將會削弱酒店的競爭力。

2.2.3 服務水平損失

在員工決定即將離開酒店的時候，在最后的在職期間，他們往往不會向之前一樣地認真對待工作，有些甚至還會故意降低水平。此外，酒店員工離開后，在新人到崗之前，其他員工必須兼職離職者的工作，這將間接影響酒店服務質量。

3 寧波南苑飯店人才流失原因分析

據寧波南苑飯店人才流失調查數據顯示，超出40%的員工因為酒店內部因素離職，21%的員工因為個人因素而選擇離職。導致寧波南苑飯店人才的損失還包括行業因素，近年來，中外酒店都在爭搶人才這塊“香饃饃”，在一定程度上造成了酒店人才的不可規避性流動。另外，競爭對手之間的相互競爭，也導致了一定程度的人才流失。而寧波南苑飯店的主要競爭對手有：寧波開元名都大酒店、華僑豪生大酒店和寧波凱洲皇冠假日酒店等。

根據問卷調查得出的數據，超過80%的員工認為寧波南苑飯店為他們創造了良好的工作環境，結合馬斯洛理論，可以看出寧波南苑飯店良好的工作條件滿足甚至超出“基本生活需求”。完善的治安保障措施、安全的工作環境等滿足“安全與保障”層次。但是對照馬斯理論的第三、第四、第五層需求就可以看出寧波南苑飯店的人才環境存在不足，主要表現在以下三個方面。

3.1 員工歸屬感弱

這其中管理者的識人不精和人力資源管理的不到位是最重要的影響因素。在“家天下”的觀念的影響下，管理者常常忽略了崗位本人對于人才能力的硬性要求，最終導致工作效率低下的結果，甚至人員的流失。其次，有30%的員工認為晉升機制及空間不足，人才的引進只是前中期的必要環節，為了長遠的發展還是要求內部選拔和培養，否則一味的通過外部招聘來彌補職位的空缺，將極大挫傷了員工的積極性。

3.2 在管理程序上存在缺失，有18%的員工認為人才得不到應有的尊重

酒店員工，特別是身處第一線的服務人員，任務是復雜和困難的。一些客人惡意的刁難、不合理的費用和獎金的分配、甚至酒店內部員工關系過于復雜，都會導致一些員工在低迷的工作環境下選擇離開。

3.3 薪酬制度上的無差異原則，使人才的價值得不到體現

酒店實行固定工資制，付出與收入的比例不恰當，員工的積極性不高；而且，國外的酒店業務普遍高于國內酒店，因此，良好的條件和員工的能力在面對機會的前提下可以做出其他的選擇。

4 高端連鎖酒店人才流失的對策及建議

馬斯洛的理論是環境問題的本質從他們自己滿意的人才，馬斯洛的理論是完全滿足物質和精神的禮物和欲望，尤其是靈魂，希望動員資源第一人的積極性和創造性，主動性，和人力資源，實現最大的好處。基于這一點，針對存在的不足，寧波南苑飯店首先也必須做到以下幾點，才能更好的吸引人才，留住人才。

（1）從酒店員工的基本需求出發，在管理制度的建立上以“以人為本”為指導思想。努力滿足員工的生活、心理和自我r值實現的需要。

（2）滿足員工的安全與保障，建立員工滿意的監控機制。建立良性切實有效的訴求申請通道，及時反饋員工的意見和建議，以滿足員工參與管理為目標，形成酒店的民主化管理氣氛，使管理者留住更多優秀的員工。

（3）提升員工的歸屬感和愛。不定期組織一些活動來創造員工和酒店之間的相互尊重的和諧，和諧的氛圍。管理者通過活動，給員工適度的贊賞與肯定，增強員工對酒店的忠誠度。有30%以上的員工希望寧波南苑飯店能提供豐富的培訓機會。一方面，可以通過相關的學習活動，來潛移默化的改變員工的工作態度，還能增加員工知識、提升自身技能，以達到提高酒店運營效率的目的；另一方面，通過學習活動傳達的精神，會使員工增加歸屬感，令他們感覺到酒店的人文關懷，可以以此起到防止人才流失的目的。

（4）重視員工的自我價值。隨著更高質量的服務和新環境的變化的需求，酒店員工也需要提高相應的知識和技能。根據酒店的發展的需要，通過個人職業發展計劃，評估員工的技能水平，努力往自己的特殊功能和發展方向，按照酒店的需要改變。這在提高員工質量的同時也將促進酒店和員工的共同發展，最終降低員工的流失比例。

（5）除了依據馬斯洛理論提出的對策，在對寧波南苑飯店員工進行調查時，超過50%的員工希望寧波南苑飯店能建立有效的激勵機制。科學的績效考核體系、薪酬和表現，有助于酒店留住優秀的員工，酒店可實施“固定工資+績效工資+效益工資+獎金”的結構模式，將員工的個人利益與企業的經濟效益聯系起來、將員工的工資同個人工作績效掛鉤。

5 總結

本文以寧波南苑飯店為對象，針對人才流失問題進行研究，根據調查，該企業人才流失率高于酒店行業平均水平。本文通過酒店內部數據調查，得出餐飲部人才流失率最高，針對高端連鎖酒店人才流失的原因，本文主要從三方面提出建議：第一，堅持“以人為本”的理念；第二，建立員工滿意的監控機；第三，注重員工自我價值的實現。

參考文獻

[1]楊明.簡析酒店企業人才流失原因[J].科技信息，2011，（6）：15-17.

[2]杜夢.基于馬斯洛需要層次理論的酒店員工流失分析[J].產業與科技論壇，2010，（01）.

[3]林仲民.銅川JT酒店人才流失對策研究[D].西安：西北大學，2013：29-32.

[4]鄭碧寅.南苑集團高星級酒店發展戰略研究[D].上海：復旦大學，2011.

企業薪酬調查分析報告范文第4篇

【關鍵詞】通信專業　研究生就業　創新培養

隨著近年來通信技術的迅猛發展，截至2011年二季度，3G網絡覆蓋全國所有縣級以上城市和部分鄉鎮，用戶突破8000萬戶；互聯網寬帶接入用戶達到1.4億戶，同比增長24.6％。同時，移動數據業務市場表現活躍，各類手機應用業務超過10萬項，注冊用戶快速增長，其中軟件、游戲、閱讀類應用增長尤為迅猛。手機閱讀用戶規模達到5700萬，較去年年底增長229％；手機應用程序商店注冊用戶總數突破1億戶，較去年年底增長257％；手機支付用戶數達到3500萬，較去年年底增長195％：手機視頻用戶數超過3500萬。

通信產業良好的發展勢頭，使得近幾年高校相關專業學生就業形式良好。目前，研究生就業也逐漸成為各高校的重點工作，為了進一步摸清通信專業研究生就業情況，為科學開展就業指導工作、改進教學方法，培養出更多符合社會需要的通信專業人才提供參考，本文結合本實驗室2009～2011屆畢業研究生的就業情況，對當前通信專業研究生的就業趨勢進行分析和研究。

一、調查內容

近三年，實驗室通信專業共有338名畢業研究生，鑒于目前通信行業發展良好的態勢，且實驗室畢業研究生在基礎理論、專業技能和新技術的掌握等方面均達到了良好的水平，近三年，本專業的研究生就業率每年均保持在99％以上。已就業的研究生中，有99％以上的同學簽約在國內有較高知名度的高校、研究所、高新企業等單位，就業質量良好。

筆者對2009～2011年畢業研究生的就業情況進行跟蹤，對實驗室研究生的就業情況進行了分析統計。各年度的就業率，表2為就業單位性質情況統計，表3為就業地域情況統計。

二、調查分析

1.整體就業形勢良好

就業情況可以看出，實驗室研究生近三年平均就業率達到99.7％，說明目前通信專業研究生就業形勢良好。雖然當前大學生的總體就業形勢嚴峻，但民營IT企業、科研機構、國企仍然成為實驗室研究生的主要就業去向，這與實驗室在通信領域較強的研發實力和對研究生扎實的專業技能訓練不無關系，再加上近年來通信產業在我國經濟發展中的戰略地位日益凸顯，通信行業對人才的需求還具有較大的空間，實驗室畢業研究生的就業還具有相當的優勢。

2.社會需求變化

國內民營企業成為近幾年實驗室畢業研究生的最大去向，畢業研究生中超過三分之一的同學都選擇到國內民企工作，這與我國近幾年經濟體制改革不斷深化、科技技術的不斷創新、蓬勃發展密切相關。“十一五”期間，民營企業500強的企業規模逐年擴大。2010年，民營企業500強營業收入總額達到69849.32億元，是2005年的3.36倍，五年復合增長率為27.41％，均高于同期全國C-DP增長速度。2010年民營企業500強資產總額共計58824.80億元，是2005年的3.88倍，五年復合增長率為31.16％，擴張迅速。民營企業良好的發展狀況使得畢業生不再單一地把國有企業、外資企業、科研院所等作為首選就業單位，更多的學生愿意進入民營企業、私營企業工作。

3.事業單位仍然是實驗室畢業研究生追捧的去向

雖然近幾年學生的就業觀念隨著社會經濟的發展有了很大轉變，但科研機構、國企仍然是實驗室畢業研究生追捧的“香餑餑”，占到畢業生總數的30.4％，科研機構、國企工作穩定，體現了大部分學生的就業觀念還是傳統的“求穩”心態，以“穩定”作為工作的首選。

4.就業的地域結構失衡現象比較嚴重

地域流向可以看出：四川尤其是成都是實驗室畢業研究生的首選，在成都市就業的人數占到了就業總人數的51.9％。值得注意的是，許多非四川生源優先選擇成都作為就業地點，顯示出成都巨大的吸引力。近年來，國內外大中型通信企業紛紛落戶成都，對于學生來說，有很大的選擇空間，而留成都工作的最大優勢便是能夠大幅降低生活成本。

其次，經濟發達地區，比如上海、北京、深圳等城市也是實驗室畢業研究生流向較為集中的地區，占到了就業總人數的25.3％。其原因首先是因為這些城市企業的發展規模和條件都比較好，需求的職位大多是研發和管理，所給薪酬較高，能夠吸引畢業生去。盡管近年來由于以房價為首的生活成本居高不下，但在大中城市生活，各種信息資源豐富，公共服務設施齊備，社會保障水平高，選擇職業的機會較多，職業發展的空間大。

這種就業的地域結構的不均衡與我國整個社會資源分配模式是相適應的，即大城市優先獲得各種豐富的社會資源，相應的對人的吸引力自然也越大。

三、調查思考

從以上的分析可看出，鑒于目前通信行業較旺的發展勢頭和需求，實驗室通信專業的研究生就業形勢還非常良好，但從中我們也可以看出，實驗室研究生在就業行業、地域的選擇上都比較窄，對此筆者提出一些對策，以拋磚引玉，尋求能夠拓寬通信專業研究生就業的途徑。

1.創新人才培養模式

雖然實驗室畢業研究生在當前還能保持較高的就業率，但隨著經濟的發展，市場需求是不斷變化的，學校應以市場需求為目標，以就業為導向，檢驗并帶動人才培養的各個環節。在研究生培養過程中不斷積累經驗，積極探索和推進優化研究生培養的有效途徑，重視研究生的個性和主體性，培養問題意識，引導研究生思考和探究問題，養成科學的思維方式，提高人才培養的質量，從而提升研究生的就業競爭力。

2.重視研究生綜合素質培養

實驗室研究生的就業崗位90％以上都集中在研發崗位，從研究生的培養目標來說，研究生的培養目標是培養適應時代要求的高素質和高水平的復合型人才，目前高校在研究生培養方面主要突出在對其專業核心能力的培養，而忽視了學生在組織、管理、協調、合作、創新等方面的綜合素質能力培養。我們應轉變教育方式，深化研究生素質教育，注重研究生的個性發展、培養研究生的創新意識，通過形式豐富的學術、文體、實踐活動，培養研究生的組織、管理、動手、交流等能力，全面提高研究生綜合素質，不斷拓寬研究生的就業面。

3.加強研究生職業觀教育

實驗室研究生畢業后流向密集在大城市和經濟發達地區求職就業的狀況，反映出當代大學生在職業評價和選擇的價值觀趨向個人主義和“功利化”。從國家政策層面來說，應加大對中西部及邊遠地區的傾斜，改善中西部地區的居住、生活、工作條件，縮小中西部地區和東部地區的差距，從而吸引優秀的畢業生到中西部和邊遠地區就業；從高校層面來說，應加強職業觀教育，積極開展形式豐富的校園文化活動、志愿者行動和其他公益活動，引導研究生樹立既可以在東部城市，也可以在中西部城市甚至在邊遠地區就業的擇業觀念。

綜上所述，創新人才培養模式、重視研究生綜合素質培養、加強研究生職業觀教育、引導學生轉變就業觀念是不斷拓寬通信專業研究生就業途徑的必要手段，是促進并保持目前通信專業研究生繼續保持高就業率及就業質量的重要措施。

參考文獻：

[1]中國手機用戶達到9.2億手機應用超過10萬項，中國新司網，2011-7―25.

企業薪酬調查分析報告范文第5篇

關鍵詞：物流中心 非法人實體 解釋結構模型

中圖分類號：C93 文獻標識碼：A 文章編號：1674-098X（2013）01（b）-000-04

推進煙草物流中心非法人實體建設是行業轉變發展方式，提升發展質量，更好地支持“卷煙上水平”的重大戰略部署，如何構建煙草物流中心非法人實體運作模式是行業面臨的重要課題。

該文研究煙草工業企業物流中心非法人實體建設，采用解釋結構模型法，找到了現行系統存在的問題，針對存在的問題建立了系統優化解釋結構模型。通過模型的分析，提出了現代煙草物流系統建設策略，為煙草行業物流中心非法人實體建設提供一種途徑。

非法人實體源自事業部制組織運營模式，是按產品、業務或地區設立事業部，每個事業部各有較完整職能的機構。非法人實體在集團最高決策層的授權下享有一定的經營權，集團賦予非法人實體負責人自，企業中各非法人實體之間的協作按照市場規律運作。

煙草工業企業非法人實體物流中心的建設，是對不具有企業法人資格但相對獨立運行的業務模塊所開展的一種準事業部制的新型管理模式，在保障企業核心業務高效運營、發揮經營管理的積極性，提高專業化生產與管理方面具有積極意義，有利于企業相關主營業務發展的穩定性和連續性。

1 研究方法

對煙草物流組織實施非法人治理模式的探索和研究涉及組織重構、業務重組、流程再造、績效管理、激勵方法、組織管理等多學科知識，具有較強的理論性。鑒于物流工作是聯系企業各環節的橋梁紐帶，涉及企業生產經營的各個方面，具有較強的系統性，故而采用系統論（System Theories）中的解釋結構模

型法。

解釋結構模型法（Interpretive Structural Model，ISM）由美國J.N.沃菲爾德教授于1973年作為分析復雜社會經濟系統結構問題而提出，是研究復雜大系統結構和構成的簡單、實用和有效的方法，其研究結果可為確定系統內部結構和影響結構的諸要素或子系統間的層次關系提供依據[1]。基本思路是：通過集體創造性技術，提取問題的構成要素，利用有向圖、矩陣等工具和計算機技術，對要素及其相互關系等信息進行處理，最后加以解釋說明，明確問題的層次和整體結構，提高對問題的認識和理解。解釋結構模型與人們現有意識模型相比較，經過反饋、比較、修正、學習，可得到令人滿意、具有啟發性和指導意義的結構分析報告[2]。

2 系統建模

通過搜集資料、調查分析和咨詢行業物流專家，發現影響煙草工業企業現代物流建設的因素共有24項，這些因素對現代物流建設的影響程度不同，各因素之間的相互作用既有差別，相互之間的關系又錯綜復雜[3-6]。運用解釋結構模型法進行分析，可以從復雜的因素以及因素鏈中，找出各因素對煙草工業企業現代物流建設不同層次的影響，從而為行業物流中心非法人實體建設提供參考。

（1）影響因素設定。按照ISM的建模方法，分別將制約現代物流建設的24項因素設為S1，S2，S3，…，S24，所有因素的集合設為S0，見表1。

（2）影響因素的相互關系及鄰接矩陣A。根據專家評判和市場調研的綜合結果，確定制約現代物流建設各因素之間的相互關系，將其以矩陣方式來表示，即為鄰接矩陣A。鄰接矩陣A中的元素aij（i，j=1，2，…，24）表示因素Si和Sj的“從至關系”，也可以是Si與Sj之間的先后邏輯關系。aij＝1，表示Si與Sj之間存在從Si到Sj的關系；aij＝0，表示Si與Sj之間不存在直接從Si到Sj的關系。鄰接矩陣A如圖1。

（3）生成可達矩陣M。可達矩陣表示從一個因素到另一個因素是否存在連接的路徑，是用矩陣形式反映有向圖各頂點之間通過一定路徑可以到達的程度，它通過以下計算求得：將鄰接矩陣A加上單位矩陣I（矩陣中除主對角線上元素為l外，其余元素皆為零的矩陣）求和（A+I），然后用布爾代數規則對（A+I）進行冪運算，直到兩個相鄰冪次方的矩陣相等為止，相等的矩陣中冪次最低的矩陣即為可達矩陣。即使式（1）成立，則運算k次冪后M=（A+I）k為可達矩陣。

對矩陣（A+I）進行冪運算（基于布爾代數運算），直至（1）成立為止。通過計算求得（A+I）4=（A+I）5，故k=4時可達矩陣

M=（A+I）4，如圖3。

（4）重排可達矩陣M'。對可達矩陣M中按每行元素“1”的數量多少，從少到多排列順序（若每行元素“1”的數量相同，保留并按設定因素序號排列），形成右上角元素為“0”的矩陣，即為重排可達矩陣M',如圖4。

（5）提取骨架矩陣M*。提取骨架矩陣是通過對重排可達矩陣M' 縮約和簡出，建立起M' 的最小實現矩陣。骨架矩陣就是將重排可達矩陣根據上三角或者下三角而分化成不同的部分。重排可達矩陣M ‘中行元素完全相同的是強相連因素，對M' 中的強相連因素集合{ S4，S9，S14，S20，S24}作縮減處理（合并），得到的新矩陣即為骨架矩陣M *，如圖5。

（6）作出遞階有向圖。經過對骨架矩陣M *的劃分，可以構成系統的結構模型。M *中對角線上的每個單位矩陣（M *中所標方框圖表示）所對應的全部行因素為一個遞階結構層次。根據骨架矩陣作出遞階有向圖，即為影響煙草工業企業現代物流建設因素的層次結構，如圖6所示。

3 煙草工業企業物流中心非法人實體建設ISM模型分析

從遞階結構模型可以看出影響煙草工業企業現代物流體系建設的因素及其層次關系。

（1）第一層影響因素包括：中心沒有清晰的職能定位、沒有統一組織機構、科室職能不清晰和管理模式不統一共四項，這四項因素可歸納為資源分散，配置效率低問題。

（2）第二層影響因素包括：存在信息孤島、合作生產流程不暢、集團本部四廠成品物流業務流程不暢、原料物流業務不流暢、半成品物流業務不流暢和物資物流業務不流暢共六項，這六項因素可歸為納未形成統一業務體系問題。其中后五項均為流程不順暢因素，可歸為一個小類。

（3）第三層影響因素包括：未建成完整統一的財務管理體系和未形成健全人力資源管理體共二項，這二項因素可歸納為授權不充分問題。

（4）第四層影響因素包括：管理制度不完善、標準不統一和考核評價體系缺失共三項，這三項因素可歸納為物流基礎管理薄弱問題。

（5）第五層影響因素包括：經營管理監督不到位、人力資源監督不到位、薪酬管理監督不到位和財務管理監督不到位共四項，這四項因素可歸納為過程監督管理不到位問題。

（6）第六層影響因素包括：與市場營銷中心協同不充分、與生產制造中心的協同不夠，營銷、物流、生產的相互協同不充分、與物資采購中心的協同不充分和與技術中心的協同不夠共五項，這五項因素可歸納為部門間協同力不強問題。

以上問題按層次分類對煙草工業企業物流中心現代物流建設產生影響。表層次影響包括資源分散、配置效率低和信息化水平低、業務流程不順暢問題；中層次影響包括授權、考核和監督問題；深層次影響即為中心職能定位問題。因此，物流中心非法人實體建設應從根本上解決職能定位問題，以非法人身份參與企業內部機構協同運作，為此，企業需對物流中心授權、獨立考核和績效監督的機制，藉此讓物流中心建立起權責利對等的激勵約束機制，并通過精簡、扁平、高效的組織體系建設，完整統一的業務體系建設來整合物流資源，優化業務流程，從而開展現代物流建設工作。

4 結語

通過煙草行業現代物流體系建設因素的層次分析，煙草工業企業物流中心非法人實體建設應采取以下策略[7]。

策略一：建立物流中心“物流經營者”的職能定位。在非法人實體模式下，物流中心是集團物流整體解決方案的制定者和經營者，承擔集團物流經營管理和物流業務執行的責任，通過為集團和相關方提供優質、高效、低耗的物流服務，支撐集團可持續發展。經營者的定位，要求物流中心站在集團的高度去思考和解決問題，視野覆蓋集團生產經營全過程，從滿足生產所需、保障市場供應的物流專業屬性，擴展到物流效率、物流服務、物流成本、物流安全等物流經濟屬性上來。

策略二：構建物流運作管理的激勵約束機制。在非法人實體模式下，集團賦予物流中心相對獨立的經營決策權、財務管理權、干部管理權、人事管理權，并通過財務審計、經營業績考核和干部考核等方式，綜合考核物流中心的經營績效和規范化水平。干部職工的收入水平取決于集團稅利完成業績和物流中心的經營績效。藉此建立與責任對等的激勵約束機制，把市場競爭壓力傳遞到物流中心整體和內部各環節。

策略三：建設精簡、扁平、高效的物流組織體系。以物流中心由管理型向經營型轉變的非法人實體為建設目標，搭建經營管理和業務執行兩大運營板塊，體現倉儲和運輸兩條業務主線，構建矩陣式的物流組織機構。其中，經營管理板塊主要履行物流中心的人力資源管理、成本管理、財務核算、經濟運行分析、計劃調度、信息化建設和設備保障、安全管理等經營管理職能，以此強化中心的經營職能；業務執行板塊圍繞倉儲和運輸配送兩條主線，主要履行集團原料、物資、成品、半成品和香糖料的運輸配送、出入庫、倉儲管理、物資養護、中轉調運等業務執行職能。

策略四：建立完善統一的業務運作體系。本著完整統一的原則，界定物流中心的業務范圍和邊界，將原料、輔料、成品、配件進行出入庫和在庫管理，直至完成運輸配送、在途管理、到貨確認的全過程。同時，以供應鏈管理思想為導向，以客戶訂單需求為源頭，以物流計劃為核心，充分運用現代信息技術手段，實現對所有物流業務的集中管理、統一調度和監督考核，有效提升市場反應速度和資源利用效率。針對煙草工業企業普遍存在的生產點分散的現象，物流中心采取“一體化管理與屬地管理相結合”的管理模式，物流中心對物流相關業務部門實行物流計劃集中調度、物流資源統一配置、物流業務統一管理的一體化管理，而行政、人事、勞資、安全、黨工團事務則由業務所在生產點進行管理。該模式既有利于實現資源優化配置，作業流程及標準的統一，又可避免政出多門、各自為政的現象，可以提升生產點之間協同

效率。

參考文獻

[1] 汪應洛.系統工程理論、方法與應用[M].北京：高等教育出版社，1998.

[2] 張曉冬.系統工程[M].北京：科學出版社，2010.

[3] D R Towill.Industrial Dynamics Modeling of Supply Management[J].International Journal of Phychasing Distribution and Logistics Management，1996（4）.

[4] 高藝林.工商企業發展現代物流的策略選擇與影響因素分析[J].中國流通經濟，2001（2）.

[5] 張旭鳳，孟憲妤.基于解釋結構模型的物流企業競爭力影響因素分析[J].物流技術，2009，28（8）.