醫療專業培訓

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醫療專業培訓范文第1篇

中圖分類號：R587.1 文獻標志碼：A 文章編號：1008—2409（2012）04—0647—04

近年我國糖尿病（DM）患病率正處于快速增長期，發病呈年輕化趨勢，其慢性并發癥治療費用的不斷攀升，致使政府、個人的負擔沉重，而現階段中國醫療資源的分布不均、相對缺乏導致該問題更加突出。加強社區DM病人的管理，提高治療的達標率，可以預防、減少急慢性并發癥的發生。筆者對現階段國內外2型糖尿病（T2DM）的管理經驗做一綜述，為探索適合我國國情的DM管理模式提供參考。

我國20歲以上人群糖尿病（DM）的患病率高達9.7%。DM前期的比例更高達15.5%，還有60.7%的DM患者未被診斷而無法進行有效的治療和指導。近10年，該病引起的慢性并發癥（如心、腦、足、腎）已經日益嚴重。Advance研究表明，強化降壓可以降低T2DM患者的總病死率及心臟和腎臟病的風險。強化降糖治療顯著降低2型糖尿病患者微血管病變發生率，ADA指南和AHA、ADA預防聲明均提倡將非血糖危險因素控制（降壓、調脂、抗凝及生活方式干預）作為糖尿病患者CVD控制的基本策略，對DM患者進行管理勢在必行。

1 國際DM的管理模式

1.1 專業培訓模式

由DM護士和營養師對DM患者進行飲食指導，協助專科醫師控制血糖。1998年，Kinmonth等率先觀察了DM專業培訓模式與普通治療之間的差異。有250名T2DM患者參與，DM護士和醫生對患者指導飲食治療1.5年。結果：在血糖控制好的情況下，專業培訓治療組有較好的醫患溝通、健康狀態和治療滿意度。2004年Plank等報道了DM患者進行短期培訓后對長期治療效果的影響。123名T1DM門診患者，由DM護士和營養師對5～8名患者組成的小組進行5 d的課程教育，根據不同的食物和血糖水平匹配胰島素劑量，第3年糖化血紅蛋白（HbAlc）下降明顯，發生嚴重低血糖的次數只有原來的1/3，至12年時，嚴重低血糖的發生次數未再升高。短期教育后，患者能自覺地進行自我血糖監測，控制好自己的血糖水平。

1.2 有組織干預模式

以DM護士為中心，營養學家、藥劑師和專職DM醫生共同指導患者控制血糖。1999年，Sadur等在美國加利福尼亞州進行了一項隨機臨床實驗，對比普通的DM治療和有組織干預模式的療效。研究干預患者每月組織1次針對10～18位患者的2 h集體訪視。結果：通過多學科專業合作干預，患者HbAlc有明顯下降，自我血糖檢測次數和治療滿意度明顯增加，同時參加干預的患者再次住院率明顯降低，節約衛生資源。

1.3 兩種聯合模式

1998年，Aubert等在美國佛羅里達州開展了一項包括17例T1DM和221例T2DM患者的臨床研究，對比聯合模式和普通治療模式之間的差異。專業培訓后的護士先對患者健康教育5周（共12 h），之后定期約見、電話隨訪患者12個月，并聯合營養學家、藥劑師、專職DM醫生和私人醫生管理患者，協調患者治療。結果顯示，以護士為主的管理治療組患者HbAlc平均降低1.7%左右，顯著低于對照組。

2 國際DM管理的經驗

專業培訓模式結構簡單，有一定降糖效果，但指導不夠全面；有組織干預模式降糖效果好，可減少再次住院率，專業指導也較全面，但動用醫療技術資源較多；二者聯合模式集合了2個模式的優點，血糖控制更好，并聯合了家庭醫生的治療，對于DM及并發癥的防治更加有利，但對醫療資源的要求更高，如果長期堅持政府花費巨大，后兩種方法還因患者的受教育程度而影響管理的效果。國內外的醫療保障體系和醫療資源分布不同，患者的受教育程度、接受力、依從性也不同，因此不能完全照搬國外的模式。

3 國內管理模式

我國的DM教育與管理工作起步較晚，2004年劉奕男等率先在上海閔行區展開了DM管理的探索，其后許多專家也嘗試創建了符合當地特點的管理模式，為中國糖尿病管理提供了寶貴經驗。大致分為下面4種：

3.1 健康俱樂部模式

醫生對俱樂部成員進行DM基本知識健康講座管理。2009年吳雯等在上海閔行和江川社區4個居委會中隨機抽取114名DM患者，以社區DM俱樂部的形式管理，1年后血糖及HbAlc達標率明顯提高。2009年陳亞娟等在北京豐臺區方莊社區衛生服務中心招募100名T2DM患者參加“快樂生活俱樂部”，由健康教練（接受過社區醫師規范化培訓的社區心理咨詢師）開展機動談話和藥物干預，而對照組僅藥物干預，6個月后發現干預組高密度脂蛋白、餐后2 h血糖、HbAlc的改善較對照組更明顯。

3.2 社區管理模式

由社區醫務人員進行管理。張麗華選取上海寶山區高境社區內T2DM患者120例，隨機分為管理試驗組和常規藥物治療對照組各60例，試驗組藥物治療同時定期隨訪和宣傳教育，而對照組則只有常規藥物治療，6個月后發現實驗組的血糖、HbAlc等指標明顯低于對照組。

3.3 DM中心管理模式

成立社區DM管理中心進行管理。在佛山，歐陽素琴等對順德區容桂社區4 036例T2DM患者作了19個月的綜合干預，建立患者檔案，定期培訓，定期隨訪，專人負責，并對各種情況的患者進行指導、干預。通過管理，中心對DM的早期發現和治療、減少并發癥起到了積極的作用，減輕了醫療負擔，提高了生命質量。

3.4 醫院/社區/患者三級管理模式

建立三級管理模式進行無縫化管理。樂有晴等運用醫院/社區/患者一體化管理模式對DM患者宣傳教育，指導患者轉診；醫院對患者授課，提供專業咨詢，并接受社區的轉診；行政督導團隊對工作的運行監督1年后，患者的平均年醫療費用降低了約1330元，管理后信任度和滿意度提高。林芳等以當地醫療保障體制為基礎，對桂林市疊彩社區180例T2DM患者進行三級管理：以三級醫院為依托，社區衛生中心為主體，建立雙向轉診網絡；以醫院內分泌科為指導，社區衛生中心為主體，建立DM教育管理團隊；建立三級互相聯系管理網絡；建立定期隨訪和評估系統；市衛生局行政支持。管理6個月后患者的HbAlc、體重指數、收縮壓都得到改善，患者病情變化能及時得到專業建議，使T2DM急、慢性并發癥高危因素下降，患者對該模式滿意度高。這種無縫化的管理模式，符合我國現階段的醫療體制，減少了政府和家庭的醫療開支，提高了政府和患者滿意度及患者生活質量。

醫療專業培訓范文第2篇

1香港特別行政區醫療政策對專科護理發展的影響

香港的醫療采取雙軌制度，既有公營也有私營，其中90%住院患者接受公營(即醫管局)服務，醫管局也承擔了公共衛生服務。香港醫療服務呈三層架構：包括基層醫療、中層及第三層醫療(住院服務)和廷續醫療服務。而香港的醫療政策不會使市民因經濟原因而得不到適當的醫療照顧。由于香港公營醫療服務占住院人數的90%，同時并兼顧了延續醫療，也代表了香港的專科護理不只扎根于醫院，必須走出社區，跟進出院患者的持續照顧和提供基層護理照顧，落實“治未病”的理念。

2香港骨科護理專業發展的方向

面對醫療科學的急速發展，香港骨科醫療服務也緊隨其后，乃至于服務文化也面對著不少的挑戰。

2.1應付日益增加的服務需求隨著社會趨向人口老齡化，慢性疾病的患者逐漸增多，醫療從醫院走到社區，翻開了骨科醫療和護理的新篇章。

2.2確保醫護服務素質及安全醫療科技日益發展，治療趨多元化，邁向高新醫療技術的發展。國民教育水平不斷提升，患者對醫療護理服務有更高要求和期望，為骨科護理迎來新的挑戰，骨科護理人員在患者住院時配合新科技醫療的臨床護理需要，更須深入了解骨科相關專科的治療和預防，為患者作出適當的護理和防預措施，以滿足患者和家屬的合理需要。而這也推動了骨科護理需要向更高層次發展。

2.3欠缺具骨科專業培訓的護理人員隨著教育制度的健全發展，不單選擇的學科增多，在醫療護理行業內，各專科醫護人員需求日漸加大，護士在專科的選擇多了，造成了行業內外的競爭。要留住有足夠骨科專科知識的護士，骨科專科培訓與專科護士的職能發展是挽留人才的兩個重要措施。

3骨科專科護理需要發展的因素

3.1患者服務方面骨科患者服務是需要由多個醫護專業及專職人員(如理療師、職業治療師、社工人員等)組成的醫療團隊分工合作，每日在臨床照顧患者的骨科護士具有骨科專科知識和經驗，順理成章地成為患者的和團隊工作的統籌者。骨科專科護士必須具有分析力、決斷力、良好的溝通技巧與管理能力，以平衡醫療團隊的工作，為患者實施合理的優質護理服務。加入骨科專科護理元素，加強患者和家屬對治療和護理流程的信心，和諧護患關系，強化治療效益，減少糾紛。

3.2護理發展方面專科護理發展為骨科護士指明了新的發展方向，讓他們更有目標地追求自我發展，提升護士在骨科護理專業上的素養，與骨科醫療能同步發展，以保障患者由治療至康復的過程。

3.3骨科專業護理發展的目標發展骨科護理很重要，確立發展目標更是首要:①完善患者骨科專科護理服務；②促進骨科護理專業培訓，作為專科護理成長發展的基石；③激勵護士增長自我價值；④為護士職業發展做好長遠的計劃配合臨床需要；⑤以有意義的專科發展挽留人才；⑥利用專科與管理知識，加強臨床護理領導能力，充分發揮專科護理績效。

4幫助骨科專科護理發展的主要因素利用現代學術和管理支持發展

4.1信息科技發展平臺利用臨床服務的信息科技的設置，為一線醫護人員提供數據平臺以更有效支持診斷、處方藥物、影像、病案和護理文件處理等，與私營醫療機構設置共享信息平臺，更有利于患者的醫事服務和治療。

4.2推動循證醫療以科學數據及臨床科研成果為基礎，從而確定治療護理成效和患者安全為目標，制定指引規范護理行為，讓專科護理能清淅、有效地按臨床需要提供服務，保障患者護理效果。引入臨床審計更確保執行效果，并可藉結果尋求改善。

4.3設立臨床素質保證建立患者安全的護理文化，使護士都清楚以循證醫學和護理、實證為本作為患者的治理方案，統一臨床常規指引，依據醫療機構訂立服務評審標準，建立風險評估和管理機制，使骨科護理服務向與國際接軌方向邁進，確立處理醫療投訴及醫患關系機制，減少護患矛盾，增加患者對專科護理的信心。

5以骨科護理專科培訓加強人力資源發展

人才是醫院的重要資產，通過高階和各副專科的骨科專科護理培訓，鞏固專業服務意識，以多渠道與員工溝通，使員工緊跟醫院的專科發展方向，確立醫院文化，可促使人才留任。由一個權威和具聲譽的機構如專科學院、醫管局等承辦專科護理培訓和考核，令社會和專業人士接受這統一和具水平的培訓課程。

6香港骨科專科護理培訓現狀

6.1骨科專科護理培訓的目標與專業發展是相互配合的:①提供更深更廣的骨科專科護理知識和技術的培訓，以配合日新月異的臨床醫療和患者治理的需求。②除科技外，培訓更需加入人文、管理、社會等知識輔助臨床需要。③培養具內涵的骨科護士:有成熟心智、陽光心靈、視病猶親的關愛、積極求知、以良好溝通維持醫護團隊精神，從宏觀多角度分析并接納不同的治理方案。④讓學員明白自己的定位、價值，令他們接受培訓后隨著知識與技術的增長，在臨床工作更自信、有安全感，令人信服。

6.2骨科專科護理培訓的內容我們以分階課程提供不同程度的護士培訓。見圖2。

6.2.1初級骨科護理課程初進入骨科專業的護士，無論注冊或登記護士都可學習初級骨科護理課程。內容為骨科的骨干知識和技術，讓學員有基本學術知識支持臨床工作。課程授課20小時，內容包括了基礎的骨科護理知識和技巧。

6.2.2高級骨科護理課程這是讓有志于骨科專科護理發展的護士參加，要求學員在骨科部門最少有三年工作經驗，完成初級骨科護理課程、評核范圍要求，學習前需已接受核心專科培訓，且經部門經理推薦。理論課程課時超過88小時，課程結束后便進入6個星期臨床培訓，在認可的培訓中心導師指導下完成。最后經考試，個案研究報告評核等合格才可以獲得證書。課程包括較深入的一般骨科護理和手、足外科，脊椎、關節置換、創傷科，運動創傷和復健科等專科護理。讓護士能吸納多元性的骨科專科和安全的護理。

6.2.3其他深入及輔助的課程一些有關人文、社會、管理等都是重要的輔助學科。而骨科亞專科護理課程會是伴隨骨科專業發展的重要培訓方向。

7推動骨科專科護理發展新階段——香港骨科護理學院

為持續倡導骨科護理專科進階發展，香港骨科護理學院于2012年成立，目的是倡導骨科專科護理和臨床實踐進階，制定專科標準、道德倫理，加強骨科護理專業誠信，為民眾提供優質骨科護理照顧。與港內外醫護人員保持溝通合作，專業交流，搭建信息平臺，促進骨科護理科研和現代化發展。致力于骨科護士的持續專業培訓，提高骨科專科護理的社會認可度。

8骨科專科培訓與臨床護理職能的發展

骨科專科培訓與臨床護理職能是相輔相成的。骨科專科培訓為臨床患者提供了更專業到位的護理知識。同樣的，骨科專科護士的職稱，使同事與患者可清晰地辯別護士所持的專業知識，患者更樂意接受骨科專科護士為他們服務。香港醫管局自20世紀90年代開始設立骨科專科護士、資深護師職位和2011年開始推行的顧問護師職位。更確立并完善了專科護理團隊的架構，讓護士在自選的專科內可選擇在管理或臨床學術護理方面的發展，也深化和推動了護理事業的發展。

8.1骨科專科護士香港普通注冊護士完成高級骨科護理培訓課程并取得合格成績，有基礎管理培訓，年終工作考核良好，經部門運作經理推薦便可在醫管局中央護理部登記成為骨科專科護士。臨床上他會為患者提供骨科專業護理，以臨床路徑模式執行個案護理，參與科研和實證為本的護理。

8.2骨科資深護師(護士長)屬晉升職位，有5年或以上臨床護理經驗且最少具3年骨科臨床護理經驗，持護理或有關學科本科文憑，具骨科專科護士資歷及管理學文憑，若有相關碩士文憑尤佳。骨科資深護師是骨科病房內護理小組的管理者和督導者，除了負責復雜的臨床護理，同時也負責向下屬護士提供專業護理意見和監督執行。資深的骨科護師也是骨科病房的主管，協助病房經理計劃、執行并監察病房管理的工作戰略，參與骨科護理標準、規章和臨床路徑的建立。在學術上其是臨床護理科研的領導和施行者，是骨科專科培訓課程的骨干導師。職能是骨科專業護理元素占70%，管理元素占30%。

8.3骨科病房經理骨科資深護師若有二年或以上的管理經驗，即有資格申請晉升骨科病房經理空缺，這屬于護理管理發展職位。主要職務是帶領病房內各級人員結合骨科和其他協助的醫療團隊合作，為所屬患者提供安全的優質護理。負責為下屬護士及員工進行骨科專科和各項在職培訓、相關的考核和督導，制定病房年度工作目標，倡導并支持臨床科研。負責病房內外的溝通事務，協助骨科部門運作經理計劃和執行部門發展事務，也須協助骨科顧問護師做好有關骨科臨床護理的執行與發展。在職能方面，骨科專業護理元素占30%，管理元素占70%。

8.4骨科部門運作經理骨科資深護師持護理或有關學科碩士文憑，有管理學文憑，具10年或以上骨科臨床護理經驗并有最少5年臨床管理經驗，可申請醫管局內各醫院的骨科部門運作經理職位。這也是護理管理發展職位，統管骨科部門內各單位的護理管理工作，與院方中央護理部一起負責骨科部門護理和相關人手的招聘、專科培訓、考核等人事事務。協助骨科主管部門的發展策略與戰略，聯系部門內外支持專科及部門，落實及督導監察效果，目標是為骨科患者提供安全優質服務。與骨科顧問護師溝通合作以增進骨科專科教育和發展。

9骨科專科護理職能新發展

近年來，隨著患者服務的拓展，骨科護理專業除了在管理上發展外，骨科護理的專科發展更是急切。

9.1骨科顧問護師骨科顧問護師一職也于2011年開始推行。這是骨科資深護師晉升職位，骨科資深護師具護理碩士文憑及10年或以上骨科臨床經驗，并有管理文憑者可申請。業界期望骨科顧問護師可以為復雜的骨科患者提供跨專業的護理服務和意見，令患者無論身處任何專科都可得到系統性、整體性的護理(由入院至康復，含出院后的家居護理)。從而縮短住院周期。骨科患者護理從住院延伸至門診，甚至社區的照顧。延伸護理可預防患者術后并發癥的發生，降低再入院率。于學術方面，骨科顧問護師負責領導骨科護理科研和臨床應用發展，為骨科專業內各專科護理的培訓劃出框架。骨科顧問護師職位的確立使骨科臨床護理架構更完整，護理團隊內除了部門運作經理管理一部分外，骨科顧問護師分擔了專科護理學術顧問、培訓和發展。兩者合作，各司其職，強化骨科護理和患者服務，令患者和醫護團隊更有信心。

9.2骨科護士門診患者從住院至出院回家，不同的康復階段按患者需要而有不同的護理。過去專科護理只限于住院，骨科護士門診補充了患者出院后專科家居護理的空白，從身、心、社、靈多角度得到適時及適當的專科護理照顧。由骨科顧問護師帶領骨科資深護師負責骨科護士門診，除使患者得到整體護理外，適當的患者服務分工可降低醫護團隊的工作壓力，更提升了護士的士氣，加強他們對骨科專科護理發展的信心，直接留住人才。

10小結

醫療專業培訓范文第3篇

【摘要】依據醫學資料顯示，糖尿病發病率呈現出持續升高的趨勢，已經成為了影響群眾身體健康的重要方面［1］，對糖尿病患者的治療與管理工作顯得尤為重要，主要涉及到疾病治療開支、胰島素使用以及血糖控制、治療模式影響等方面，本文主要針對這些方面進行探究與闡述。

【關鍵詞】糖尿病；治療；管理；研究

【中圖分類號】R587.1 【文獻標識碼】C 文章編號：1004-7484（2012）-03-0099-02

在本世紀，糖尿病在全世界呈現出高發狀態，從2000年的1.5億患者到2010年的2.2億患者，增長人數超過了45%，在地區分布方面也表現出不均衡性，亞太地區發展中國家增長率要比平均增長率高出10個百分點以上，我國年增加糖尿病患者人數超過了120萬，治療與管理壓力不容忽視。

1.糖尿病治療費用

涉及到糖尿病治療的費用，已經成為了包括我國在內的世界各國衛生工作一項較重的負擔，我國每年在糖尿病治療方面消耗的衛生經費超過了200個億，主要投入并發癥治療方面。剔除并發癥方面的治療開支，糖尿病患者年治療費用在3600元左右，這筆開支對于大部分家庭而言，并不是一筆小數目［2］。調查研究顯示，歐美等國糖尿病引發的相關治療活動新增費用，比其他普通疾病新增費用高出近一倍。綜合國內外在糖尿病治療方面的開支情況，可以看出糖尿病治療已經成為了患者一項沉重的負擔，必須要強化對糖尿病患者的血糖控制以及并發癥預防，減少患者醫療開支。

2.糖尿病血糖控制狀況

依據控制糖尿病和其并發癥研究成果，以及糖尿病并發癥干預流行病學研究結論，可以看出，對正在治療的糖尿病患者實施全買呢的血糖控制，可以實現1型糖尿病患者并發癥發病率的明顯降低，降幅高達50%以上。英國科學家研究顯示，對2型糖尿病患者實施全面的血糖控制，也能夠明顯降低糖尿病并發癥風險。當前，不同國家的糖尿病研究機構分別制定了糖尿病血糖控制的指標體系，歐洲心臟病學會(ESC)制定的控制標準最為嚴格，為［糖化血紅蛋白A1c(HbA1c)

3.胰島素使用的時機

歐洲在1999年制定了相應的標準，糖尿病患者在飲食控制到位以及進行降糖藥服用基礎上，HbA1c超過7.5%就應當選擇胰島素開展治療。ADA在2002年與2003年分別將其標準設置為大于8%和7%，亞太地區在2002年的標準為大于7.5%時候應當選擇胰島素治療，并且建議對于部分胰島素分泌功能未較大降低的患者，宜運用中效胰島素在夜晚開展治療，對患者夜間基礎胰島素分泌實現補充的效果。相當比例的2型糖尿病患者在病情不斷嚴重的狀態下，細胞功能降低，每天適宜開展2次預混胰島素治療。有資料顯示，運用諾和銳30能夠將超過65%的糖尿病患者血糖控制在HbA1c

4.血糖控制的不同治療模式

4.1 專業培訓模式。從1998年起，Kinmonth等率先開展了專業培訓模式研究，安排專門的醫護人員參加課題研究，將糖尿病患者分為兩組，其中一組按照普通治療模式，另一組進行以專業培訓治療，體現患者為中心，對兩組患者的血糖控制效果、生活健康指數以及血脂血壓等指標進行全面的觀察分析與比較，數據顯示，在血糖控制均取得較好效果的基礎上，專業培訓治療的一組患者在健康狀態、治療滿意程度以及生活質量指數等方面的效果更優。對糖尿病患者開展短期培訓，還會對患者長期治療活動產生積極的影響，可以由專業戶以及營養專業人員對1型糖尿病患者進行短期結構性課程教育，結合日常飲食習慣在不同飲食條件下，以及自身血糖水平進行胰島素劑量的匹配，引導患者在長期治療中強化血糖水平的自我監測，對血糖水平進行有效的控制［4］。實踐證明，對血糖控制水平欠缺的1型糖尿病患者開展專門的培訓，引導和幫助他們更好地在正常飲食條件下優化胰島素治療效果，能夠達到對血糖的有效控制，同時預防嚴重的低血糖發生。

4.2 有組織干預模式。對糖尿病患者治療和管理活動中，運用有組織干預模式效果較好，北京和上海等地醫科大學專家組先后開展了專門的課題研究，對糖尿病患者進行普通治療模式與有組織干預模式的對比分析。課題組將患者隨機、平均分為干預組和普通組，普通組采取正常治療方式；干預組在普通組治療的基礎上，安排專門的專業戶以及營養人員、藥師以及定點治療醫師，按月組織對患者的2h集體訪視。階段性研究結果顯示，相對于普通組患者，干預組的患者在HbA1c方面下降的幅度更加明顯，患者對治療成效的滿意度明顯提高，同時在此住院率相對于普通組患者下降30%以上，治療和管理成效較為顯著［4］。

4.3 專業培訓與有組織干預聯合模式。在糖尿病治療與管理活動中，采用專業培訓與有組織干預聯合模式不失為一種較為成功的模式。西安等地醫科院校專家組開展了專門的研究，選取了34例1型糖尿病患者以及211例2型糖尿病患者作為研究對象，分析普通模式治療與專業管理模式治療之間的成效差異。專業管理組安排經過專門培訓的護理人員，嚴格按照管理規定，定期和患者以及其家屬進行講解與交流，對患者的治療方案提出意見和建議，實現優化與提高療效的目標。階段性結果顯示，專業管理組患者的HbA1c降低平均值在1.8%左右，效果明顯優于普通組［4］。

綜上所述，在當前的糖尿病患者治療與管理中，一定要針對治療時機狀況，優化治療與管理模式，進一步提高血糖控制的科學性與有效性，同時減少嚴重低血糖發病率，提高患者治療成效。

參考文獻

［1］ 岳杰.糖尿病發病率升高的影響［J］.中外醫療，2009，(05)：71-72.

［2］ 楊英文.我國十年來糖尿病防治回顧［J］.華中科技大學學報，2009，(11)：156-158.

醫療專業培訓范文第4篇

建設具有重要影響。

【關鍵詞】醫院建設；全科醫生；醫療培訓；現狀；解決方法

doi：10.3969j.issn.1004-7484（x.2013.10.850文章編號：1004-7484（2013-10-6271-01

近年來，隨著社會醫療水平的總體發展，醫療衛生事業已經得到了全面的提升，在當前時期，社會生活質量不斷上升的同時，人們對于醫療衛生方面的需求也提出了更高的要求，這就要求醫院等醫療部門在發展過程中必須著力培養新型醫療人才，不斷增強社會服務理念，以培養全科醫生帶動醫院綜合醫療實力的增長。但就當前我國主要醫療形勢來看，醫院專科醫生很多，但全科醫生隊伍建設表現出人才匱乏，尤其是基層醫院和社區醫院等小型醫療單位，全科醫生的數量更少。全科醫生數量的不足，嚴重制約了當前醫療技術和醫療服務的發展，全科醫生的培養既需要政府部門的支持，也需要醫院等醫療機構的密切配合，共同為全科醫生的培養創造良好的條件。現將國內醫院全科醫生培訓現狀以及存在問題報道如下：

1全科醫生的培訓目標定位

全科醫生培訓相關課程起步和發展都比較緩慢，因此當前階段對全科醫生的培訓目標與工作職責定義還沒有準確的解釋。近年來，全科醫生作為醫學人才中備受關注的焦點，雖然很多在職醫生通過了多門科室的專業培訓，接受過較為系統的醫學教育，但在實際工作中對于自身能力定位不準。當前對于全科醫生職業定義擁有自身學科的定義范圍，主要是以研究健康問題為職業核心，并且對疾病的預防、診斷、控制以及康復護理等階段都有專業技能組合的復合型人才，對患者進行風險因素評估和疾病管控。

根據國內醫院對全科醫生在職工作的崗位計劃分析，全科醫生在職崗位主要職責分為：①收集和建立患者健康檔案資料；②對當前醫院轄區內的多發病以及社會重點防控疾病進行會診；③對本院危重患者進行入院前的急救工作；④對醫院轄區內的疾病易感染和易發人群進行健康跟蹤；⑤對本院轄區內的慢性病患者進行長期健康管理；⑥進行醫院疾病控制以及疾病防治的延伸服務；⑦對醫院轄區進行常見病、多發性疾病知識的防治與治療知識普及；⑧定期開展醫院傷殘患者的康復診療與觀察；⑨配合醫院轄區計生委進行計劃生育宣傳；⑩對疾病和疫情的防控進行團隊協商、交流，提供轄區內的醫療保健服務。

2全科醫生的認定

全科醫生作為醫療系統中的新興職業，全科醫生在待遇方面需要與其他醫生擁有相同的經濟價值，因此，醫院必須對全科醫生的職業價值進行充分認可，為全科醫生崗位提供合理的經濟待遇才能留住全科醫生，也才能夠開拓更為廣泛的渠道吸收優秀人才加入到全科醫生的行列之中。對于全科醫生價值方面的認定首先體現在待遇問題上，其中包括全科醫生的薪資水平、晉升機會和發展空間等諸多綜合性因素。只有在全科醫生的待遇問題上與其他醫生具有相同的發展機會，才能不斷激發全科醫生的工作積極性，因此醫院需要在全科醫生的認定表尊與考核標準方面制定具體的方案，并且將全科醫生的職業認定納入醫院績效獎勵范疇之內，促進醫院以及附屬轄區的衛生服務工作水平不斷得到提升。

3全科醫生的發展現狀分析

當前全科醫生在醫療衛生事業中的所占比例還很小，全科醫生作為新興醫務工作者，是基于城鄉醫療衛生體制不斷健全和完善的作用下形成的，尤其是國家基層醫療衛生機構建設的不斷完善，數量不斷增加的情況下，對于基層醫院社會職能的發揮就需要聘用全科醫生，尤其是基層醫院在不斷完善醫療衛生建設的過程中，需要通過全科醫生對醫院轄區內提供優質的醫療服務，但當前各類醫院中全科醫生數量匱乏，很難滿足當前醫院服務的基本要求。當前時期，醫院全科醫生方面村扎起的問題組要表現為：基層醫院全科醫生的醫療素質不高，醫療衛生服務觀念落后，很難適應現代化的醫療服務；由于全科醫生屬于新興醫療職位，在崗位認定與薪資待遇評定方面沒有具體的標準，很多基層醫院對于全科醫生的薪資擬定不合理，使得很多醫院無法留住全職醫生人才。有調查表明，目前全科醫生隊伍總體素質不高、人才數量不足的問題依然突出，人員比例、學歷、職稱及專業構成比也不盡合理。此外，高等院校培養的全科醫生和基層衛生護理人員，無論在數量還是質量上都難以滿足當前基層衛生服務發展的需要。全科醫學生畢業后教育及各地全科醫學規范化培訓的師資、經費等問題也沒有很好的解決方案。

4全科醫生教育培訓建議

4.1結合實情，政府支持我國對于全科醫生的培訓是在上世紀80年代開始的，國家對于全科醫生的培訓以及課程擬定進行了長期的實踐探索，目前，全國很多城市大型醫療機構及其聯合會分別組建了全科醫生培訓班，結合全科醫生臨床治療應用的實際經驗，對全科醫生進行基層醫療服務以及全科醫療服務理念進行教學，對省市轄區內的醫院進行全科醫生專項培訓。由于各地區全科醫生服務條件與職責各不相同，因此對于全科醫生的培養需要結合本地區醫療條件與全職醫生需求空缺來確定全職醫生的服務職能，并通過各個醫療合作渠道來增強全科醫生的實踐服務經驗。

4.2培養標準國內醫院對在職培訓的全科醫生進行為其半年的全科課程學習安排，其中包括對全科醫生需要應用的醫療診斷技能的實際經驗培訓，全科醫生應當在醫院下去社會服務過程中表現出重要作用，因此主要培訓方向是對全科醫生進行服務于會診方面的綜合性醫療服務培訓，增強醫生的服務理念。

4.3加大投入國內全科醫生在當前階段還存在較大的空缺，因此在國家醫療衛生事業改革的過程中，需要通過政策導向以及資金投入傾斜等方式來加大對全科醫生培養的投入，尤其是在國內大中型城市通過與醫學類高校合作的方式，來切實加強全科醫生的技術支持，以各類大型醫院作為全科醫生的培養依托，不斷深化對國內全科醫生的投入。

5總結

全科醫生作為新興醫療職位，起步較晚，但在當前時期具有重要作用，對于擴大醫療衛生機構的社會服務職能，在建設服務型醫療體制的過程中，全科醫生對于醫院衛生機構的長遠發展具有重要作用。

參考文獻

[1]楊政雄.全科醫生培養面臨的問題分析[J].當代醫學，2013，19（5：25-26.

[2]顧諼.探索全科醫生培養的可行途徑[J].中華醫學信息導報，2012，27（22：23-23.

醫療專業培訓范文第5篇

【關鍵詞】：民營醫院 人力資源 戰略性意義

【中圖分類號】R197 【文獻標識碼】A 【文章編號】2095-6851（2014）04-0365-01

1 引言

當代市場競爭，其主要依靠的是戰略思維的競爭與首創意識的競爭，而歸根到底是人才的競爭。民營醫院作為企業，若想在市場中贏得一席之地，就必須加強人才的培養，這樣才能夠在競爭激烈的市場中立于不敗之地。因此，民營醫院在成立之初就必須立足當下、放眼長遠，用自身優勢去吸引人才，用優厚待遇去留住人才，用優良方法去管理人才，用科學體制去塑造人才。只有解決好人才問題，才能解決好發展問題。

2 民營醫院人力資源戰略的確立

人力資源戰略規劃是成功企業必須進行的功課，民營醫院也不例外。領導機構在對發展規劃進行總結時，要注意將企業的人才培養考慮在其中。要根據企業的實際需要以及人才市場的實際供應狀況，有目的去進行人才的選擇，有必要的情況下可以借助人才推送機構進行人才的選擇，可以節約大量的時間成本，保證企業更快的投入運營。此外，企業通過自身的晉升機制使人才看到企業的希望與自身的職業前景，提升員工的滿意度，增強醫院的凝聚力和向心力。

3 民營醫院人力資源管理的途徑

3.1 完善人力資源管理體制

3.1.1 完善管理機制

完善醫院用人管理機制，建立高素質的人力資源管理隊伍。民營醫院的生存和發展在本質上依賴于人才隊伍的管理，管理人員必須深入到醫療人員以及護理人員中去，征求其對于醫院發展的意見，并在接觸的過程中對人力資源工作進行進一步的完善。

3.1.2 重視人才引進

將人才引進作為醫院擴大經營以及完善醫療隊伍的有效手段。在人才引進的過程中重視有目的、有計劃的引進。并在引進人才之初就對人才進行長遠規劃，繼而針對人才建立起一系列配套措施。

3.1.3 更新用人觀念

傳統的用人觀念是尊重員工需求以及盡量滿足員工的意愿，而現代用人觀念為將員工的發展與企業的發展放在一處考慮，增強員工的歸屬感，使員工將醫院視作大家庭，更好的為醫院服務。

3.2 建立科學的培訓機制

進行人力資本的投資，對于改善勞動力的結構和提高勞動力的工作效率具有十分重要的意義，實踐證明其效果明顯。在醫院中可以對表現良好且有進步欲望的員工進行專業培訓，一方面可以增加員工的滿意度從而提高員工的忠實度，另一方面可以提高員工的專業水平與專業素養，繼而提高醫院的綜合競爭力。

3.2.1 人才結構合理化

一些民營醫院由于是家族或是合伙人經營，在用人方面出現了不合理的現象，比如很多醫院存在“沙漏型”的用人模式，兩端大中間小，即在醫院中管理人員與基層工作人員較多，而核心醫療人員卻少得可憐，這樣就會出現醫院的運轉不流暢、專業素質不高等問題。而合理的人才結構應該為“紡錘形”，在醫院中骨干的醫療人員應該占有多數，這樣才能夠將醫院經營的合理有序。在醫院合理發展的同時，會提供更多的就業崗位給新進的醫療人員，醫院也就可以通過優化人力資源配置達到壯大醫院規模的目的。

3.2.2 專業培訓全員化

醫院要定期組織醫務人員定期和護理人員進行培訓，以便更好的進行病例方面的交流。由于當今世界是信息化高速發展的世界，如果墨守成規，則遲早會被時代所拋棄。因此，醫院要重視對醫務人員以及護理人員的專業培訓，這不僅是提高員工專業技術的手段，也是醫院發展的必由之路。

3.3 完善薪酬激勵體制

3.3.1 科學制定薪酬標準

薪酬制度是企業能否吸引員工以及留住員工的關鍵所在。科學的薪酬制度具備激勵員工的作用，并且可以是員工更好的為企業服務。反之，則會造成人才的流失，甚至會威脅到企業的生存和發展。現代企業管理中的薪酬管理是極具實用價值的，民營醫院在人才隊伍的構建上，應首先從薪酬標準下功夫。做到“有錢花在刀刃上”，不僅可以節約成本，還可以提升員工的幸福感。

3.3.2 保證薪酬公正公開

在薪酬標準的執行上，必須本著“同院一致”的原則，即在薪酬標準面前，不存在特殊的人群，每名員工都是在統一標準下進行勞動薪酬的獲取。這體現了公平與公正的原則，也使員工在工作中更有動力。

3.4 科學的績效考評體系

科學的考評體系是醫院管理層評價員工的依據和參考標準。通過績效考評體系，可以更加清楚的觀察到員工的實際工作水平，使醫院能夠有針對性的對一些崗位進行調整，提高醫院整體辦事效率。

3.3.1 建立績效考評體系

建立績效考評體系。針對員工的工作態度與工作成果，進行績效考評，保證每名員工都有一個相對科學、準確的評價結果，通過該結果對員工的薪酬以及崗位進行調整，提高人力資源管理的效率。但在制定標準的過程中需要注意，每名員工的工作性質以及工作內容有著較大差異，所以在制定標準時要根據所在部門、所從事具體工作不同，制定更為具體的標準，使評價顯得更為客觀。

3.3.2 實施考評監督機制

在建立考評體系的同時，還要建立公平公正的監督體系，用以確保績效考評的有效性。在監督過程中，對于一些錯誤的評價要及時糾正，對于一些認為有問題的評價結果要進行質詢。尤其是對員工反映較為強烈的調查結果，必須及時給員工以交代。

4 結語

我國的民營醫院發展正處于起步階段，多數經營者對人力資源管理的重要性還認識不夠深刻，本文旨在通過人力資源管理對醫院發展影響的介紹，促進民營醫院更加規范的發展與進步。

參考文獻

[1]陳城，吳均林，周穎華，民營醫院員工對醫院人力資源管理滿意度的研究[J]，中國醫院，2011年03期