人事管理存在的問題
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人事管理存在的問題范文第1篇
關鍵詞：企業；人事管理；管理問題；解決對策
中圖分類號： C29 文獻標識碼： A
引言：隨著現代科技的進步和發展，我國經濟快速發展。在事業單位中，機構改革已深入開展并取得積極進展的今天，推進事業單位人事管理發展顯得非常迫切。因此，合理整改傳統的人事管理制度，把人事管理工作提高到一個新的水平成為每個單位站穩腳跟的必要途徑。
一、企業對人事管理的重要性
（一）人事管理可以完善和加強企業管理。對于大企業來講，提升企業競爭力量直接、最有效的途徑就是加強企業管理。企業管理是隨著社會經濟的發展、企業的是不斷進步不斷發展的，在經歷了幾個不同的歷史發展階段和研究企業管理發生演變歷史的過程中，只有進行科學的人力資源管理，包括選人、用人、培養人、激勵人以及組織人、協調人等，才能使企業形成互相配合、取長補短的良性結構和良好氛圍的一系列科學管理，才能完善和加強企業管理，從而提升企業的競爭力。
（二）對于企業來說人事管理是生存發展的關鍵。企業要實現其既定目標就必須從事經濟活動，必須投入各種資源。這些資源基本上可分為五類：即財、人、物、時間與信息。這是創造社會財富不可或缺的源泉，也是企業賴以生存的基礎。但其地位和作用并不相同，財、物、信息與時間的利用，必須通過人力資源活動去實現，人才、人力已成為企業發展的最大動力，具有其他資源所不具備的特殊功能，其他資源的組合運用都是靠人力資源來推動的，效能的發揮也都是以人力配置的優化和人才效益的發揮為前提的。
（三）人事管理可使企業獲取并保持競爭優勢。科學、有效的人力資源管理可以使中小企業獲取并保持競爭優勢。就有人說過：為了成功，企業必須獲取并維持其對競爭對手的優勢。這種競爭優勢可以通過兩個途徑達到：第一是成本優勢；第二是產品差異化。而這兩條途徑的實現均得益于人力資源管理。
（一）人才引進、配置不合理。大多企業一直沿襲著使用多年的管理模式，一方面沒編制不能進人；另一方面只要有編制，不管是否需要，只要上級主管部門同意就可進人。因此，許多急需的人才由于缺乏編制無法引進，而有社會背景的人員卻能擠占緊缺的編制進入到事業單位。近幾年，企業聘用制改革力度越來越大，盡管有關部門出臺了大量文件確保企業招聘的公平、公正、公開，但依然難以避免一些單位的暗箱操作。在招聘過程中，決定權往往掌握在領導和人事部門手中，導致各種人際關系盛行，結果往往是聘用制搞得轟轟烈烈，實際人員早已內定，所以不能人盡其才。從整體上看，人力資源仍然處于低效率利用狀態。
（二）競爭逐漸白熱化。當前，行業間的人力資源競爭正漸漸的演變成我國一種常見的商業社會現象。各企業、行業都在盡力展現自己企業對人才的渴望，通過這些年對各企業中高級人才的需求統計，不管是外資企業、國有企業還是民營企業，每年的需求都在不斷的遞增；而民營同國有的爭奪、合資同獨資之間的人才競爭繼續加劇，二者間的相互挖人更是司空見慣。“競業限制”不僅沒有保護行業間的人才競爭，反而起到的是推動促進的作用。
（三）人事管理者成為企業管理瓶頸的焦點。在企業的日常生產中，任何一個細節的失誤都可能導致整個計劃的失敗，從而降低了企業的生產效益。當前，對于人事管理在現代企業管理中的重要位置，很多企業的領導還沒有足夠的認識，未有從戰略的高度來部署人事管理工作。在其看來，現代人事管理和傳統的人事管理沒有什么大的區別，人事管理的職能不過是制定人員培訓、晉升、調配等方案。因此，他們就沒有根據企業的發展需要，從宏觀的角度對人力資源進行管理，所以就缺乏正確的激勵約束機制，在績效管理方面，企業文化和人力資源的調和方面，在技術和人力資源的合理配置方面存在很多問題。
（四）激勵機制不健全。
企業對人力資源的管理缺乏競爭與激勵機制，就比如沒有建立一個完善淘汰機制。那么就導致了，企業對有些不能滿足職位對專業技能要求的人員，沒有進行很好的處理；企業內的人員的晉升標準，沒有一個科學的方案，那么這就會使員工沒有一個積極的工作心態。
（五）績效考評指標設計不當，容易產生誤導性。目前，我國一些企業由于目標不是很清楚，因此，對績效考核體系的設計常常存在很多不科學的地方，比如說原則混亂、項目設定、內容等方面沒有任何關系。還會存在對于相關政策沒有很好的落實的情況，導致考評體系不具備一致性。要正確的認識到績效考核并不是管理的目的，它僅僅是一種以有效的績效考核對員工進行評價和激勵的手段。
三、解決企業人事管理問題的措施
（一）實施聘用制，確立企業新的用人制度
按照公開、平等、競爭、擇優的原則，推行聘用制和崗位管理制度，努力形成人盡其才、能上能下、充滿活力的用人機制，逐步建立起單位自主用人、人員自主擇業、政府依法監管的事業單位人事管理制度。
對企業的各類人員，可實行不同的任用和聘用辦法：行政領導的任用可采用招標聘任、選舉聘任、委任等多種方式，要實行任期目標責任制，明確事業單位領導的責任，并將考核結果與其使用、獎懲掛鉤。其他管理人員的聘用要根據崗位要求和任職條件，公平競爭、擇優上崗，打破身份界限，按其所在崗位享受相應的待遇。事業單位可以按照聘用合同解聘職工，職工也可以按照聘用合同辭聘，暢通出口，確保能進能出。
（二）發揮并健全單位公平競爭機制
由于單位的競爭機制不健全，在人才招聘或者是人員內部管理上依然存在著各類問題。 針對單位存在的這些問題，只有健全人才競爭機制，發展單位公平競爭機制，才能使得單位在發展階段適應現階段社會主義市場經濟的要求。
（三）發展人事管理工作的各種基本職能，明確部門分工
對于人事部門的管理工作，無論是從時間上、工作內容上還是工作性質上都進行了明確的分類分層管理，這種管理方法，使得各部門的分工更加明確。不斷深化人事的改革，最終實現人事管理的制度化，這不僅要求遵守國家所制定的各種相關的法規，還應根據企業的各種需求，制定本單位的各種規章制度，實現人事管理的系統化、專業化，真正提高企業的經濟效益。
（四）健全分配激勵制度
當前管理水平和專業技術水平日益成為決定一個單位生存發展的重要因素，而人在其中起著決定性的作用。在單位發展過程中，始終把對人的能力的培養和積極性的發揮放在頭等重要的位置，關心人、尊重人、滿足人的合理要求，以調動人的積極性，最大限度地激發人的潛能進行創造性的工作，這就需要建立公平、有效、切實可行的激勵機制。激勵機制包括精神激勵和物質激勵。精神激勵包括表彰與評先，對在工作中表現出色、成績突出的單位與個人進行表彰，及在年末所進行的考核評比工作，都是精神激勵的方式。還有就是，企業也可以實施物質上的激勵，對于業績突出的、對公司有重大貢獻的人員進行物質上的獎勵，建立一個科學合理的獎罰制度，這樣就能有效的激勵員工的工作積極性。
（五）增加對員工的技能開發培養，合理調配人力資源
人力資源開發的投入是最有效益的投入，通過培訓等形式盡可能地開發人的潛能，并提高管理水平和現代化作業等在培訓中的比例，使人事管理向現代企業的管理方向上轉變，并合理安排人力資源和崗位，實現資源的優化配置。
（六）促進人力資源管理與企業發展戰略有機結合。
在企業戰略實現過程中，人力資源體系不應該是被動去適應，而應是主動去影響企業的戰略實現。中小企業人力資源管理很少能夠完全按照企業發展戰略的需要將員工包括管理層作統一的規劃，人力資源管理者要重視對企業經營和業務流程的了解，減化附加值不高的人力資源管理活動，將大量的時間和主要精力放在考慮如何為直線部門提供及時、周到的人力資源管理服務工作。就企業發展過程中所出現的偏離戰略目標實現的問題提出預警，為高層的戰略決策提供人力資源支持。在制定戰略時，最重要的就是要分析企業人力資源現狀以及企業的人力資源管理體系能否有效支持戰略，使人力資源管理與企業發展戰略做到有機結合。
結束語：
隨著經濟全球化的發展及其宏觀環境的轉變，以及我國開放程度的提高，很多的企業面臨各種機遇的同時，各種挑戰也接踵而來，而最為企業核心存在的人才也成為競爭的關鍵，所以合理、科學有效的人事管理就成了知識全球化和經濟全球化的最迫切要求。
參考文獻：
人事管理存在的問題范文第2篇
關鍵詞：解析；人事；檔案管理
目前我國信息發展迅速，很多曾經我們不了解的工作，其神秘面紗都漸漸被揭開。人事檔案就是其中之一，而與此同時，很多曾經存在卻沒有被注意的問題漸漸顯露了。比如新的要求被提出，而現有的人事檔案歸檔的范圍并不能發揮什么作用，大量的材料但是卻沒有太有用的總結內容，在檔案管理工作的工人工作狀態較差，缺乏對待工作的熱情，檔案的管理業不是特別安全等等。大量的問題在檔案管理工作中出現，只有解決了，才能更好的推展檔案管理工作。
1 由于我國的經濟發展越來越迅速，許多事業單位由于擴張的原因導致了人事檔案管理中的許多問題逐漸的明顯起來
1.1 過于傳統的管理方式
目前來看，即使我們修訂了相關的管理規定，但對于目前的信息社會來說是遠遠不夠的，過于傳統的管理方式已經是二十多年前形成的了，很多制度都和現在的社會發展脫節，單一的工作重點，沒有一個制度能夠把我們這個現有時代的新鮮信息添加進去，模式太過于陳舊。
1.2 沒有作為一項重要工作
嚴格的來說，對于人事單位檔案的管理，這應該是一項非常重要的工作，只有更加專業的管理單位才能勝任，但是由于很多事業單位對這項工作不夠重視，沒有意識到他的嚴重性，交托的管理單位并不是非常專業，其工作人員的檔案管理能力有很多欠缺，導致了檔案管理出現問題。
2 重視人事檔案安全管理問題
2.1 存在假檔
由于管理不夠嚴格，虛假檔案，檔案造假是經常會的一個現象，也是目前來說一個比較嚴重的問題。舉個例子，很多握有一些權勢人會利用檔案的造假來做一些不好的事，像學歷不夠高的把自身的學歷改高，把檔案中的年齡改大改小，還有更加嚴重的假檔，是為了在評審等中消滅證據修改證據等。
2.2 丟失檔案
以現有的檔案管理方式來說，丟失檔案的事情時有發生。檔案的材質通常都是使用紙張，并且檔案是由個人所在的事業單位所保管的，一旦個人不要這份檔案，檔案就會被發回其原有戶籍地保存。在檔案被保存的地方，很多時候會發生不可預測的一些自然或人為災難等，例如地震水災等，這時就會不可挽回的導致檔案的丟失并且是永久性質的。當然，由于管理單位的不重視看管檔案，也會造成不小心被盜賊拿走等情況。檔案的丟失對于事業單位和國家來說都是有著一些影響的，比如人事檔案不夠完整，許多信息丟失使檔案的意義消失等等，這些都應該是我們盡量避免發生的事情，所以我們一定要把改進人事檔案管理的工作提到日程上來。
3 如何解決
3.1 實行檔案規范化管理
事業單位的領導要認識到檔案管理制度的完善和改進是刻不容緩的，必須認識到問題的嚴重性。首先，這項工作要被排進日常工作中去，負責人要在很多方面對檔案管理工作進行支持，最為主要的就是在設備，工人和規定上對其進行支持。其次，檔案管理的工作設施以及環境需要加強，從軟件到硬件設備的建設都是需要進行改善。第三，對于檔案管理的基本工作人員，其專業方面知識的需要得到統一的培訓，提高個人專業素養，這樣才能更加專業的進行檔案管理工作。事業單位和員工都應該把目標放的更遠，單位在有條件的情況下應當請檔案管理部門專業的指導人員指導加強工作，把之前不規范的管理方式進行改進， 員工得到更好的培訓后也爭取能夠走出大門。
3.2 提升檔案管理水平
對于檔案管理工作來說，歸檔的檔案是需要進行周密審核的，我們首先要做到的就是不違背任何一條規定的進行檔案管理工作。想要從單位借走檔案查看，必須要得到這個單位的上級批準，并且要進行登記審核。其次，檔案管理工作是非常嚴格復雜的一項工作，工作人員的文化知識程度應該較高一些，在聘請時應該注意把關。最后，對于檔案的安全存放意識也要提高，濕度計，溫度計和滅火工具是必需品。存放檔案的房間各項設備要保證正常運行和衛生情況，即使檢查修理，對于有個別需要的檔案存放室，應當更具其需求提供相關的設施。
3.3 自主收集相關資料
作為一個合格的檔案管理人員，自主收集各項材料是必須的工作態度，這本身對于人事檔案管理工作來說就是最基本且不可馬虎的一項工作。收集也不是簡單的收集信息，還要對這些信息進行總結和歸類，并且讓每一條信息都有可靠的依據性。一旦發現存在問題的檔案資料，需要及時的進行更正，確保檔案的準確真實性等。
3.4 專業人員的互動
對于各個單位的檔案管理的工作人員來說，互相學習和幫助對于人事管理工作的創新都是有著很大作用的。
3.5 緊跟時代腳步，完善信息建設
對于現代化的檔案管理方式要加強學習，利用互聯網的先進技術對檔案進行管理，如果檔案信息不涉及到需要保密，可以通過互聯網進行檔案信息共享。
4 總結
想要把一個問題解決掉，方法絕對不是單一的，但是怎么樣才能選擇一個最便捷的解決方法呢？最重要的就是要把人事檔案工作的員工熱情調動起來，檔案管理工作中的各個問題，需要有心人去探索和發現，呆板的重復工作，沒有創新，只會讓檔案管理工作停滯不前，不斷地創新，讓法律在檔案管理工作方面越發的完整，把漏洞填補上，只有這樣，人事檔案的管理工作才能更好的進行，有一個更加健康的發展方向。
參考文獻
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人事管理存在的問題范文第3篇
關鍵詞：檔案管理；問題；對策
中圖分類號：G472.4 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2014）010-00-02
人事檔案是在人事管理活動中形成的，記載和反映個人履歷和德才表現，以個人為單位組合起來，以備考察的文件材料，是每個人的經歷學歷、社會關系、思想道德品質、工作學習狀況以及考核獎勵處罰等情況的原始記錄。人事檔案管理是將人事檔案先進行收集、整理、保管然后提供給人們利用的活動，對人力資源開發起著重要的作用。
一、人事檔案的作用
在現代勞動用工管理中，人事檔案的作用包括兩個方面：
對職工個人而言，檔案具有任何材料都不可能具備的真實依據和原始憑證作用，所以它的法律效力極強。無論是考研、就業、出國審查還是升職晉級、各種社會保險、離休退休手續辦理以及各種證明材料的出具等都離不開檔案材料作為重要依據。
對于用人單位來說，人事檔案作為人才信息的重要載體，是人才信息最基本和最主要的來源，通過利用檔案，可以清楚地了解員工過去的工作軌跡，考察其德、能、勤、績、廉等各方面的情況，從而全面準確地了解一個人的基本情況、素質能力，是知人、選賢、舉能的重要工具，對培養選拔人才開發人力資源具有重要作用。
二、當前人事檔案管理工作中存在的問題
1.人事檔案管理硬件條件嚴重落后，管理水平較低。當前有相當一部分單位人事檔案管理仍停留在過去原始的手工操作階段，設備設施簡陋，應付湊合，技術落后，徒耗時間和精力，檔案的完整、準確難以得到保證。據統計，不少單位沒有專門的檔案管理庫房，辦公、閱檔、倉庫合一，缺乏空調、去濕機等設備，嚴重影響了檔案的安全性和保密性。
2.人事檔案管理人員不足，隊伍不穩定，專業素質偏低。很多單位根本沒有達到中央組織部要求的“管理一千人的檔案需要配備一名專職干部”的基本人員配置，不但有一人兼職管理幾千卷檔案情況，甚至用臨時工管理檔案的也屢見不鮮。一些檔案管理人員學歷和專業素質低，對檔案缺乏責任感，不經過培訓就上崗，不具備最基本的業務知識，不懂電腦的使用。而且很多檔案管理人員身兼數職，對檔案管理工作精力投入不足，致使檔案材料未能及時整理歸檔，案卷達不到“歸檔齊全完整、鑒別要認真、分類要準確、編排必須有序、目錄務必清楚、裝訂要整齊”的要求，嚴重影響了檔案管理水平。
3.人事檔案內容質量不高。一是人事檔案造假嚴重。在各種利益驅使下，一些人利欲熏心，利用手中權力和管理漏洞，偽造、涂改檔案內容，假工齡、假年齡、假黨員、假職務、假榮譽等屢見不鮮，從“原共青團石家莊市委副書記王亞麗，身份、年齡、履歷、檔案均涉嫌造假”的新聞也可以看出，一些單位的檔案造假已經到了非常嚴重的程度。二是檔案材料內容質量不高。人事檔案是每個人信息的“記錄儀”、“儲存器”和“說明書”，應從各個方面反映一個人全面的基本的情況，“見檔如見人”。然而現實中的情況卻是，很多人的人事檔案寥寥數字，幾無更新，信息量很少，個性特征更是無從談起，可利用價值不高。很多鑒定、考核和評價材料都給人以“千人一面”、“如出一轍”的感覺，內容及形式雷同，不能準確反映個人的真實情況。三是人事檔案在觀念上多是重政治輕業務，反映政治表現、家庭狀況及社會關系等方面的內容較多，而能反映一個人業績特別是動態反映一個人工作情況的信息，如：管理能力、技術專長、工作實績、心理素質、崗位培訓、繼續教育等情況，則少之又少。有的即使有，數量也有限或補充不及時。
4.人員流動過程中出現的檔案管理滯后問題。隨著市場經濟體制的確立、用工方式的多樣化以及人才資源配置方式的變化，人才流動日益頻繁，越來越多的“單位人”轉變為“社會人”，出現了擅自扣檔、擅自帶檔、重新建檔、棄檔、檔案丟失、傳遞混亂等情況。例如，近年來越來越多的高校畢業生把就業目標投向了非公有制單位或外企，這些單位不需要個人檔案，只需要相關的學歷證明和身份證明，而多數國有企業在吸收人員時，也基本上實行了靈活的聘任制，而非終身雇傭制。人事檔案的這種社會功能的弱化，造成了越來越多的人不重視人事檔案，而一旦需要時又手足無措，費盡周折。
5.人事檔案信息開發利用不夠，重保密輕服務。檔案管理，無論是收集、整理，還是鑒別、保管，究其本質，都是為了提供信息，服務于識人、選人、用人，為人事決策提供參考依據，有效利用是檔案管理的出發點和歸宿。但就目前而言，人事檔案利用工作基本都是被動服務，等待相關人員主動找上門來查閱才提供，缺少主動服務精神，開發意識差；即使查閱利用，范圍也有限，往往只提供黨團材料、社會關系、簡歷職稱等膚淺表面的自然情況，而真正用于人才選拔、培養、開發乃至預測等方面的內容較少，嚴重影響和弱化了人事檔案的現實效用和歷史價值。另外，由于人事檔案具有機密性，加之利用檔案審批手續比較嚴格，限制較多，因此利用也不夠充分。許多檔案除了在職稱評定、工資晉升時利用外，長期沉睡在檔案盒里。
三、解決問題的對策
1.夯實人事檔案管理的基礎。檔案管理部門要按照檔案管理設施建設的有關要求，配備標準的檔案用品、微機和空調、防潮、除濕等設備，建立牢固的防火、防盜、防蛀、防光照的專用庫房，庫房設施設備和安全措施應定期檢查，檔案庫房、閱檔室和工作人員辦公室應三室分開。檔案管理人員應及時收集各種檔案材料，認真整理，鑒別分類，及時歸檔。對不符合歸檔要求的材料要及時處理，手續不全的內容要及時補辦，確保檔案材料整齊完備、真實、準確、權威。
2.加強隊伍建設，提高檔案管理人員的能力素質和知識儲備。檔案管理工作的政策性和業務性較強，需要各種高素質、高學歷和復合型人才。檔案管理人員應緊密結合工作需要，跟上飛速發展的時代步伐，時刻掌握計算機操作、網絡和多媒體等新技術新知識和先進的管理技術，增強使用現代化工具的能力。另外還要積極學習本專業領域相關知識，熟悉各個崗位環節，提高業務技能。只有這樣，才能成為具有較強管理能力和實際操作能力的檔案管理能手，才能更好地提供單位所需的優質、快捷的檔案管理和開發服務。檔案管理人員還要深入了解檔案管理的重要性，不斷加強自身職業道德修養，增強使命感、責任心和事業心，提高主動服務意識和服務水平。
3.建立健全人事檔案管理工作制度，提高檔案質量，提升服務水平。檔案工作頭緒多、瑣碎繁雜，需要一定的制度來制約，否則會無章可循、無所適從。一是要加大對《檔案法》等法律法規的宣傳力度，不斷增強民眾的法治觀念，檔案管理人員必須知法、守法，更要時刻不忘自覺宣傳《檔案法》。要盡快制定出臺《人事檔案管理法》，使人事檔案管理真正納入法制化軌道，朝著程序化、規范化、標準化的方向發展。二是從源頭上抓起，做好檔案收集工作并從根本上把好關，對制假、造假、涂改者依法處置，嚴懲不貸。三是嚴格管理，實行人事檔案管理目標責任制和責任追究制，對檔案材料歸、轉、進、出等嚴格要求，堵塞管理環節上的漏洞。四是增加透明度，除確實不能公開的涉及個人隱私的一些內容外，其它諸如職稱、學歷、工齡、年齡等自然情況和基本狀況，均應在一定范圍內公開公示，并加強有關部門對檔案管理的監督檢查，接受群眾和社會監督。
4.加強流動人員人事檔案管理。一是完善制度，明確要求，制定完善流動人員人事檔案審核工作方案，建立健全流動人員檔案材料收集網絡，確保形成的材料及時歸檔、及時更新。二是規范程序，嚴格管理，不斷健全檔案查（借）閱制度、收集制度、鑒別歸檔制度、轉遞制度、檢查核對制度、保管保密制度等規章制度，使檔案記錄內容全面、客觀、動態，檔案查借閱、轉移規范高效。三是便民利民，人。引入計算機管理檔案，建立計算機索引系統，提高檔案管理的效率，方便檢索。
5.提高人事檔案管理現代化和信息化水平。檔案管理部門要加強信息化技術手段的應用，配備先進的計算機等成套設備，對人事檔案實行計算機輔助管理，通過計算機、攝像機、照相機、掃描儀等現代設備和現代數字技術，將人事檔案材料錄入電腦，將圖片、影像、文字等資料轉變成數據資料，既有紙質檔案，又有數據格式，二者并存。甚至可以開發一套功能強大、方便高效、格式統一的信息系統軟件，建立完善人事檔案信息數據庫，以滿足檔案信息化建設的基本要求。還要充分利用網絡對人事檔案管理體制進行創新，實現非保密檔案信息的共享，向社會提供高效優質的檔案信息服務，既方便了利用者，又能大大提高人事檔案工作的效率和檔案的利用率。
參考文獻：
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人事管理存在的問題范文第4篇
【關鍵詞】 國有企業 人力資源 問題 措施
1 國有企業人力資源管理的現狀
雖然大多數國有企業改革了計劃經濟體制下的人事管理制度，但并沒有脫離傳統的人事管理的束縛，培訓和調配人員以及制定工資分配方案仍是人事部門的職能所在。 這種激勵和培訓機制匱乏的人力資源管理模式，與市場經濟體制下競爭的需要相背離，很難留住和吸引人才；難以挖掘和推動當前人力資源發揮潛能；造成人力資源的結構失去控制。出現普通工人過多，專業技術人員缺乏，高素質的拔尖人才奇缺的現象。
2 國有企業人力資源管理主要存在的問題
2.1 人力資源管理與公司的發展戰略相脫節
國有企業人力資源部門大都是被企業設置的，注重為企業管理服務的功能，而忽視了為企業發展戰略服務的功能。雖然國有企業人力資源部門進行了一些改革，在人員招聘、調配、晉升乃至薪酬等方面發揮了一定的作用，但就總體情況來看，依然存在人力資源管理與公司發展不適應的情況，沒有完全脫離計劃體制下的人事管理模式的束縛。
2.2 缺乏行之有效的、能反映個人業績和貢獻的薪酬體系
由于國有企業沒有相應的建立激勵機制，工資與崗位和能力以及貢獻不平衡，存在平均主義分配現象，干的好壞工資體現不出來，因此調動不起員工的積極性，不能激發經營者和專業技術人才的創造性，員工的收入與其績效的不對應是直接導致激勵員工失效的因素。
2.3 缺乏合理的、能充分發揮人力資源效用的用人機制
國有企業在用人制度上，大都是經過領導提議和人事部門考察以及組織任命幾個環節，因此，擇優錄用和公平公正的原則很難奏效，往往導致好人才得不到利用的情況出現。
2.4 缺乏完善的人力資源的開發和培養體系
人力資源發揮應用的功效，調動員工的主動性和積極性，有計劃的持續培訓開發企業員工， 推動員工的技能和素質提高。 從開發員工潛能和自身的發展戰略的高度，培訓企業需要的人才。
3 解決國有企業人力資源管理的策略
3.1 提升人力資源管理在國有企業管理中的地位
現代公司的競爭，的實質就是人才的競爭，而人才的競爭就是人力資源管理的競爭。而樹立“大人力資源觀”是當前人力資源管理理念的關鍵。“大人力資源觀”具備系統和全局的視角，解決人力資源問題，在國有企業的發展戰略中，注重人力資源管理作用的發揮，以公司核心價值觀和經營戰略，以及公司使命和公司遠景為目標，充分的融合到國有企業文化和國有企業組織結構之中，助推提高國有企業業績，發揮促進國有企業戰略目標實現的作用。
3.2 建立以績效考核為基礎的薪酬制度
結合國有企業自身的特點，構建以績效考核為基礎的薪酬制度，充分發揮薪酬的激勵和約束作用。薪酬與員工的貢獻實現正相關是構建科學合理薪酬制度的目標所在， 以考核員工績效的方式，獲得考核崗位之間的晉升或降級的數據，可有效的調動員工的積極性，提高工作效率，員工具備了只要干得好就會有獎勵的意識，薪酬的激勵作用可有效的提高員工績效，進而推動企業的發展。
基于能力、態度和績效，建立規范、科學、合理的績效管理體系。國有企業須要在進行科學的組織架構設置、定崗定編、崗位分析、崗位評價的基礎上，從能力、態度和績效三個維度出發，建立規范、科學、合理的績效考核體系，并根據業績考核結果，進行績效反饋，并將考核結果應用于職級晉升、薪酬調整以及人員去留，形成一套規范合理的績效管理體系。其中，員工績效考核內容涉及其工作態度和績效以及能力，結合企業自身特點和管理要求，對考核項目進行量化。同時，也要根據目標任務分解，引進科學合理的評價工具，明確考評指標。績效考核指標的確立需要以團隊的合作以及個體和全局的關系為著眼點，實現全面化，具備充分服務于公司發展戰略的功能；在對個人和組織分別進行考核的基礎上，注重兩者的有機結合。還要充分重視服務于績效改進和績效提高的績效反饋，進一步為人員的選用育留、戰略目標調整等提供管理基礎。
3.3 建立以競爭機制為主體的人才使用機制
確立競爭上崗和崗位交流為主要內容，實現責權利統一，以競爭機制為主題的人才選拔和使用機制，為人才提供充分發揮的機會，對獎懲標準和職位的職責，以及工作目標和對應的權力進行明確。 競爭上崗機制可促進員工樹立競爭參與意識，有效激發員工主動性和積極性。同時，還應把員工退出機制建立起來，辭退不適應公司發展的員工，使能者上，劣者退的局面真正實現，員工在有壓力的情況下，才能真正發揮潛能，產生動力。
3.4 加強人力資源的開發和培養
以公司的發展戰略為指導方針，培養和發現所需人才。根據需要，隨時對員工進行培訓。實現短期和長期結合培訓的方式，培養員工的崗位技能和素質。讓員工在實踐中獲得經驗，逐步走向成才。企業管理者應具備開發人力資源的潛能就是開發企業的潛能的意識；提高人力資源的素質是提高企業的素質和提升企業競爭力的保障。對現有人力資源的潛能的合理開發，有助于提高員工自身素質，進一步提高企業效益。
4 結語
新形勢下的人才競爭，為人力資源的開發提出了挑戰。 國有企業現階段人力資源管理應沖出傳統的人事管理的束縛， 努力提升人力資源管理隊伍素質，積極實施吸引和留住人才策略，為企業深化改革，實現進一步的發展服務。
參考文獻：
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人事管理存在的問題范文第5篇
關鍵詞：人力資源；管理；問題；對策；趨勢
中圖分類號： D035.2 文獻標識碼： A
引言
隨著經濟全球化浪潮的不斷推進，知識經濟快速發展，人的知識智力達到了前所未有的程度，人力資源在企業中的作用也顯得越來越重要。與傳統的勞動人事管理目標相比，現代企業人力資源管理在企業中的定位及管理目標、理念、體制、方式、重心等截然不同，其管理模式也發生著相應的變化。人力資源管理是把人作為一種資源來加以開發和利用,以達到人力資源與其他資源的合理配置,從而實現組織目標。
一、人力資源的含義及重要性
1.含義
人力資源管理是指組織對員工的有效管理和使用的思想和行為，它遠遠超出了傳統的人事管理范疇。人力資源管理是管理學中的一個嶄新的和重要的領域，是將組織內的所有人力資源作適當的獲取、維護、激勵以及活用和開發的全部管理過程與活動。它作為對一種特殊的經濟性和社會性資源進行管理而存在。
2.重要性
人力資源是企業的第一資源，是企業最寶貴的財富，它對企業的生產經營和企業競爭力都起決定性作用。之所以特別強調人力資源管理，就是因為它是一切管理中的重中之重，只有通過有效的人力資源管理，才能達到或接近人與事的最合理配置。企業人力資源管理就是為了全面實施企業的發展戰略、不斷增強企業核心競爭力，而開發與提高員工的智力、知識水平和技術能力，培育員工的企業文化意識和團隊合作精神的全面過程。
人力資源管理的作用已被企業界提升到企業戰略的“高度”，人力資源管理部門逐漸由原來的非主流的功能性部門，轉而成為企業經營業務部門的戰略伙伴。與此相適應，各組織的人事部門就成為決策部門的重要伙伴，從而提高了人事部門在決策中的地位。有效的人力資源管理是各種社會和各個組織都需要的。
二、當前人力資源管理存在的問題
1.人力資源管理的觀念相對滯后，對人力資源的重視程度相對欠缺。由于受生產力發展水平、社會文化理念等因素的影響，我國各類企事業在人力資源管理的觀念方面都存在著相對滯后的現象。傳統觀念形成了管理與被管理者的不同社會地位，潛移默化的影響著管理者的決策和思維，管理者由于復雜的人際關系不能進行人力資源的合理分配現象尤其突出。我國的人力資源管理與開發大多是粗放性的，有些甚至是隨意性的。對人力資源的潛能發揮和促進生產所帶來的經濟效益認識不明，體會不深，對人力資源的資本性缺乏明確的認識，不能合理地進行人力資源的管理，不能發揮人盡其才的作用，達不到人盡其才的效果。嚴重制約了人力資源潛能的發揮。
2.人力資源管理過程中缺乏有效的人才激勵機制。人力資源不同于其他的資源，人力資源效力的發揮受到人的思想、地位、運用方式等等因素制約，外部的環境直接影響它所達到的經濟效益和價值效益。人力資源需要合理有效的激勵機制才能正常發揮或者超常發揮其效能。如果沒有有效的人才激勵機制，不能科學合理的設定薪資結構，使員工績效達到相對一致，則會嚴重挫傷員工的積極性、主動性和創造性。沒有明確的獎懲措施，員工就會喪失活力和信心，出現得過且過甚至是消極怠工的現象。
3.我國的人才資源使用率相對較低。由于對于人力資源管理的認識不夠深刻，用人時常出現只注重學歷，不注重人才素質和實際能力的現象。現代的招聘制度對一些在生活和工作中并沒有較高學歷，但卻有著豐富經驗的人來說，顯現了極大的不公平性。這些有著豐富實踐經驗，工作能力強的員工常常被各種條條框框拒之門外，造成了人才的極大浪費，抑制了人力資源潛力，形成了人力資源的嚴重浪費。學非所用，大材小用，只注重技術水平而忽視道德修養等都造成了經營管理上的混亂，直接帶來經濟上的損失。
4.人力資源的管理者自身素質不高。現代的人力資源管理既是一門技術，又是一門科學。我國的人力資源管理者中普遍存在主動性不足，開創性不夠積極的現象，觀察事物的視野不夠廣度和深度，專業性不強，這就局限了人力資源管理合理化的程度。
三、企業人力資源管理的對策及措施
1.改變企業的組織機構
人力資源管理簡單說就是對人的管理。針對現在一些企業的現狀，要想真正實現以人為中心進行管理，首先要從企業的人力資源管理部門著手進行改革，這樣才能實現企業組織機構的變化。按照以人為中心進行管理的特點，人是企業的根本所在。因此要提高人力資源管理部門在企業當中的地位，擴大和加強企業人力資源管理部門的職責和責任。只有這樣才能提高人力資源管理部門在企業中的地位。
2.完善員工的培訓
現如今，企業和員工所面對的環境變化很快，同時也要求了員工要不斷地學習，不斷地充實自己，才能適應社會環境的迅速變化。但從企業的角度來看，要適應環境的迅速變化，加強員工的培訓是必須要做的。
3.建立同甘共苦共患難的企業隊伍
企業中骨干員工是企業的核心力量，同時也是企業人力資源開發的重點。最近幾年，我國國營企業的職工的流動性在不斷增加。面對這種現狀，在建立現代企業的同時，如果企業擁有一支“能夠打硬仗的優秀隊伍”，它將有利于企業在人力資源培養、使用和引進方面更有針對性和預見性，從而提高了人力資源開發的效益。這樣，企業既可以用這支隊伍來影響和帶動流動性較大的員工，也能更好地去實現企業的目標。
4.確立“顧客是上帝”的經營宗旨
我們常說以人為中心的管理，就是管理要為人來服務。這個“人”不僅包括企業內參加生產和工作的人，還包括了企業的擁護者，也就是那些需要企業為他們提供服務的人以及認可企業生產的產品的人。其實，現在的一些企業在以人為中心進行管理的同時，企業的內部和企業外部都對企業發展起到了至關重要的作用。企業要想長期發展下去，必須要向消費者提供優質質量、合理價格和功能完善的產品，否則這個企業最終將走向滅亡。
四、我國人力資源管理發展的新趨勢
目前，我國人力資源管理正在經受著來自信息化、網絡化、經濟全球化、人口老齡化、教育投資普及化等前所未有的挑戰和巨大的沖擊。如今的中國既歷經著之前沒有完成的工業化變革又面臨著信息化的嚴酷挑戰，因而，中國的人力資源管理既有著工業時代的深刻烙印，又反映著新時代、新經濟狀況下的基本要求，其呈現出如下發展趨勢。
1.戰術型向戰略型人力資源方向的轉變
人力資源管理的強化。人力資源管理的強化趨勢，涉及到的都只不過是人力資源管理的一部分職能，而非全部職能。實際上，在某些職能不斷弱化與分化的同時，人力資源管理的另一些職能卻在逐步加強。根據組織宏觀管理理論，具有凝聚力和長期高成長能力的組織，都具有一個被組織大多數員工認可的共同理想與使命。從某種意義上說，組織的一切管理活動都是為了實現組織的理想與使命。因而，人力資源管理也更趨于強調戰略問題，強調如何使人力資源為實現組織目標作更大的貢獻。
2.人力資源中資本的投資將不斷增大
以教育和培訓為主的人力資源資本的投資將不斷得到加強。家庭和個人的人力資本投資將隨著社會整體人力資本的提高而大幅度地提高，教育投資占家庭收人的比例將急劇增加。教育投資的增長，按經濟規律，應該先于社會經濟發展，應該快于國民收人增長的速度，經濟建設才可持續、快速發展。但是我國教育投資相對較低，且低于5.7%的世界平均水平。學習和培訓是企業爭奪高質量人才的重要手段。經過學習和培訓，企業會因為員工的技能水平、工作能力提高而使企業得到長遠的發展，員工則會從企業的發展與壯大和員工自身努力所獲得的成績中獲得收益。
3.人才流動速度不斷加快，人力資源的角色不斷轉變
企業領導與員工之間的角色互相轉換速度加快，頻度加劇，根據能力而進行提拔和選用人才，能力越來越得到企業的認同和重視。而這種人員的流動不僅僅局限于本國范圍內，國家與國家之間的人員流動也正在不斷加劇。在我國，人力資源的流動重點還是在于有真正才能和實際學識的并且擁有著實用性的技能型的人才，而這些人是比較有資本和能力在各個職位中進行跳槽的。
4.人力資源開發將成為提高企業核心競爭力的源泉
企業的核心競爭力是以它的技術創新能力為核心的，這其中包括了它的反應能力、生產能力、營銷能力、服務的能力和組織管理的能力等。但技術創新能力等多項能力的增強來自于人力資源的狀況與開發。所以，企業核心競爭力的基本任務是在企業人力資源的開發。如果沒有企業人力資源的開發，那么企業的核心競爭力將會成為無源之水，無法生存。
五、結束語
人力資源作為企業最重要的資源，是企業創收的成本控制中的重要一環。這就要求企業在人力資源管理的每一步工作中，進行科學合理的預算管理和工作預測，并且要求每一步的工作的認真做到位，減少直接成本的同時更有效的提高相關工作的績效。調整企業人力資源成本結構，做到成本最小化和利益最大化。
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