人事管理制度條例

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人事管理制度條例范文第1篇

[摘要]目的：了解牡丹江市學校食堂管理人員的食品衛生監督量化分級基本知識知曉狀況，為量化分級培訓工作提供依據，方法：對牡丹江市直屬46家學校食堂管理人員48人進行問卷調查。結果：單項知曉率分別為54.35％、93.48％、71.74％、76.09％、60.87％、86.96％、71.74％、76.09％；總知曉率為84.8％。結論：牡丹江市學校食堂衛生管理人員對食品量化分級管理知識的知曉率較高，但對個別知識點還需加強培訓。

[關鍵詞]食品衛生監督量化分級；知曉率；調查

食品衛生監督量化分級管理制度，是根據我國食品衛生監督工作現狀，由衛生部推出的一種全新食品衛生監督管理模式，牡丹江市衛生局衛生監督所自2003年10月起對市直屬學校食堂開展了食品衛生監督量化分級管理工作，為了解食堂管理人員對食品衛生量化分級基本知識的知曉狀況，現將調查結果分析如下。

1　對象與方法

1.1　對象：牡丹江市直屬46家學校食堂48名食品衛生管理人員。

1.2　方法：依據2003年版《食品衛生監督量化分級管理指南》和多年量化工作經驗，制做成統一格式的調查問卷，問卷共有8道題，由調查員對學校食堂管理人員一對一逐題調查收錄。

1.3　資料分析：用Excel進行調查問卷資料的錄入，對所得的計量數據進行描述性分析。

2　調查結果

調查發出問卷48份，收回有效問卷46份，有效率95.67％。

2.1　單項知曉率：食品衛生監督量化分級管理中分有幾個等級，答對者有25個，知曉率為54.35％，哪一個風險最小、信譽度最高，答對者43個，知曉率為93.48％。實施量化分級的目的，答對者33個，知曉率為71.74％，取得衛生許可證最低要達到哪一個級別，答對者35人，知曉率為76.09％，食品衛生量化分級是通過哪個量化表進行評分，答對者28人，知曉率為60.87，量化分級結果是否向社會公示，答對者40人，知曉率為86.96％，食品量化分級是否終身制，答對者33人，知曉率為71.74％，學校食堂食品衛生安全第一責任人是誰，答對者35人，知曉率為76.09％。

2.2　總知曉率：每份問卷答對5題以上(含5題)者為知曉。總知曉人數為39，總知曉率為84.80％。

3　結論

通過調查顯示牡丹江市直屬學校食堂衛生管理人員對食品衛生監督量化分級知識的知曉率較高，但個別問題如“食品衛生監督量化分級管理中分有幾個等級”、“食品衛生量化分級是通過哪個量化表進行評分”等的知曉率相對較低，對這些知識點衛生監督部門在宣傳培訓時應注意重點加強。

參考文獻

人事管理制度條例范文第2篇

公路養護單位人事檔案不規范。通過“三定”工作，發現人事檔案管理工作存在諸多問題，如管理人員少、管理手段落后，沒有建立電子檔案信息庫，個人信息資料收集不全、檔案材料格式不規范等，人事檔案管理的科學化信息化程度不高等問題。

二、對策及建議

（一）深入學習《事業單位人事管理條例》

加強培訓學習，組織管理人員尤其是組織人事部門工作人員深入學習《條例》規定的關于崗位設置、公開招聘和競爭上崗、聘用合同、考核培訓、獎勵處分、工資福利和社會保險、人事爭議處理和法律責任等各章節的內容，準確把握原則、程序及方法，深刻理解精神。加強宣傳教育，在深入學習領會的基礎上，充分利用召開會議、座談會、下基層等機會積極向職工講解宣傳開展“三定”工作的重大意義，教育引導職工正確認識并積極支持開展“三定”工作，提高工作效率。組織開展人事管理工作研討會，深入探討傳統人事管理工作和現代人力資源管理工作之間的差異，創新人事管理理念，轉變思想認識，把職工看作最重要的資源，重視才能的發揮和潛能的挖掘，從而實現人事管理工作的系統化、規范化、標準化和管理手段的現代化。

（二）構建完善的人事管理制度體系

1.崗位管理制度。崗位管理制度是事業單位人事管理的基本管理制度，崗位設置是事業單位人事管理工作的基礎。事業單位的公開招聘、競聘上崗、合同管理、教育培訓、辭聘解聘、考核獎懲、績效評價、收入分配、人員調配等人事綜合管理工作，都要以規范的崗位設置為依據。公路養護單位應根據單位的特點、任務、工作需要和發展目標，在嚴格落實省編辦、省交通運輸廳批復的“三定”方案核定編制的前提下，制定符合本單位實際情況和發展需要的崗位設置方案，按照科學合理、精簡效能的原則進行崗位設置，實行按需設崗、競聘上崗、按崗聘用，對上崗人員確定具體崗位，明確崗位等級，簽訂聘用合同。

2.人事考核制度。健全以聘用合同和崗位職責為依據的考核制度，是建立事業單位績效評價機制的重要內容，是制定本單位中長期人力資源發展規劃，決定職工薪酬、晉級晉職、獎懲及培訓的主要依據。主要包括：職工日常考勤管理制度、績效考核管理制度、廉政考核制度、獎懲管理制度、結果反饋制度等。在績效考核工作中，應充分考慮日常考核、專項考核、年度考核、任期考核等各種考核的比重，合理確定德、能、勤、績、廉各部分所占分值，制定具有科學、公正、客觀、透明、可操作性強的績效考核標準。

3.分配激勵制度。分配激勵制度是關心、尊重、滿足職工的合理要求，調動職工的工作積極性，最大限度地激發職工的潛能，推動單位事業發展的重要保障。激勵機制包括精神激勵和物質激勵。精神激勵包括表彰和評優選先，對在工作中表現出色、成績突出的單位與個人進行表彰。物質激勵包括職務激勵和薪酬激勵，職務激勵是在工作實踐中將那些優秀的人才選拔到領導崗位，通過職務的提拔和使用，使其能力得到進一步的發揮，取得更好的成績；薪酬激勵是與職務激勵相輔相成的，通過支付更多的勞動報酬，促使其在本職崗位上做出更大的貢獻。

4.聘用合同管理制度。聘用制度是事業單位的基本用人制度。事業單位和工作人員都要按照聘用合同管理的規定，在平等自愿、協商一致的基礎上簽訂聘用合同，通過聘用合同規范事業單位和工作人員的基本人事關系。

5.競聘上崗制度。競聘上崗制度是規范事業單位工作人員競聘上崗，促進事業單位人事管理由身份管理向崗位管理，由固定用人向合同用人轉變的一項基本制度。事業單位進行崗位聘用，要根據崗位空缺情況和崗位具體任職條件，按照競聘上崗的規定擇優聘用。競聘上崗可以采取個人自薦、組織推薦等方式，根據崗位的不同特點，運用筆試、面試、民主測評、考核、專家評議等方法進行。

6.公開招聘制度。是規范事業單位進人行為，保證進人質量，優化人才結構，維護社會公平的一項重要制度。事業單位新進人員除國家政策性安置、按照干部人事管理權限由上級任命和崗位等經核準確需使用其他方法選拔任用工作人員外，都要根據公開招聘的政策規定，按照公開、平等、競爭、擇優的原則，面向社會公開招聘，禁止以各種名義規避公開招聘規定的行為。

7.培訓與開發制度。培訓與開發制度是事業單位有計劃地組織管理人員和職工參加培訓，不斷地提高職工隊伍的管理水平與崗位技能水平，從而滿足本單位可持續發展需要的一項基本制度。

（三）提升職工隊伍素質

公路養護單位加強職工培訓工作，舉辦各類培訓班、鼓勵職工參加學歷教育，不斷提高文化素質和專業技能水平。制定合理人才引進計劃，通過組織事業單位人員公開招考，有步驟地引進單位缺乏的高學歷高職稱的各類專業人才，如工程、會計、法律、政工等，改善職工隊伍結構。加強青年職工的培養，有計劃委派他們參加工程建設施工，合理規劃他們的發展途徑，促進人才成長速度。

（四）加強人事檔案管理

人事管理制度條例范文第3篇

關鍵詞：危機意識 人力資源管理 醫院管理 市場經濟

目前，我國醫院正在積極建立符合社會主義要求的，適應市場經濟發展要求的新型醫療衛生體制。當今，我國醫療衛生體制改革的關鍵就是醫療衛生機構人事與分配制度改革。而進行醫療衛生機構人事與分配制度改革的核心就是引入危機意識，并進而培養員工形成健全適當的危機意識。將危機意識引入當前醫院人事管理和改革當中，提升醫院人事管理甚至于整體管理的質量。

一、危機意識在醫院人事管理當中的內涵及作用

危機即失衡，應理解為一個動態變化的過程，主要是指偏離常態的一個過程。適當的危機意識有利于促進員工的積極性和主動性，有利于增強員工的崗位責任感，從而促進醫院整體醫療及服務水平的提高。將危機意識引入醫院人事管理主要是指在對醫院員工進行管理的過程當中設法用某種措施—精神或物質，用明示或潛在暗示的方法，讓醫院人事制度整體作用下的全體員工感受到危機，正確認識危機，改善工作態度和工作質量，提升自身素質。

我國衛生事業的根本出發點就是為人民提供高質量高水平的醫療服務，提高民眾的健康水平，促進和諧社會的發展。目前我國醫療衛生事業的改革就是要在根本出發點的前提要求之下，摒除我國醫療衛生事業長期依賴公立事業的地位而形成的種種弊端，順應我國市場經濟的深化改革。將危機意識引入醫院人事管理，從而使醫務人員感受到競爭的危機，使員工在危機當中潛移默化地改變自己，提升自身素質，從而符合醫院內部競爭的要求，進而有效摒除某些紀律松弛、工作不負責任，工作怠慢、態度惡劣、以及應付了事的弊端，增強員工的自我控制力和自我約束力，激勵員工的創新精神，從而對于改善醫患關系，提高醫院的整體競爭實力，使醫院適應市場經濟發展的要求，建立社會主義和諧社會具有重大意義與深遠影響。

二、危機意識在醫院人事管理當中的應用

（一）危機意識應用在醫院人事管理中的根本原則

危機意識引入到醫院人事管理當中呈現雙列并行的形態：適時認同競爭機制以及危機意識，并及時提升自我的員工，會不受醫院人事管理制度的碰觸，甚至于會得到某種方式的激勵；沒有意識到醫院危機意識的員工，就會仍然延續之前的陋習，會受到醫院人事管理制度的限制，甚至于失去工作崗位。這些負面的因素進而會影響全體員工，激勵員工重視危機，合理處理危機，進而形成醫院全體員工人人向上，相互競爭，爭相進步的狀態。

醫院領導層應用辯證的思維以及實時監測的工作態度來處理危機意識。人事管理當中的危機意識管理關鍵在于 “度”。如果員工危機意識薄弱，相應的人事管理制度和條例就形同虛設，根本起不到任何的作用，相反會更加惡化醫院員工的敬業精神、責任感以及服務態度等等；如果員工危機意識過甚，員工人人自危，朝不保夕，則使醫院員工失去大部分甚至于全部的安全感，也會急速惡化醫院員工的工作積極性和主動性。因此，危機意識在醫院人事管理當中的應用必須遵循適度的原則。

（二）危機意識應用在醫院人事管理中的工作方法

危機意識在醫院人事管理當中的應用方法大致總結為如下三種：

1、獎勵懲罰制：醫院人事管理要順應市場經濟的要求，徹底打破大鍋飯，一鍋端的陋習，實行獎勵懲罰制度。獎勵懲罰制度要徹底實行多勞多得，干好多得，有獎有罰的原則。醫院人事管理部門應定期審核工作崗位上的員工是否符合崗位的要求。對于不符合崗位要求的職員，根據人事管理制度的相應規定進行一定程度的處罰，主要包括警告、降薪、待崗、調崗甚至于辭退。對于表現優秀，且符合崗位要求的員工根據人事管理制度的相應規定進行獎勵，主要包括口頭表揚、獎金、提崗、提職等等。

2、競爭上崗制度：醫院人事管理制度要徹底打破之前一任終身的崗位管理制度，實行競爭上崗的制度。具體變現為鼓勵每位員工寫出自己競爭上崗的報告：包括競爭上崗的意向以及崗位說明，自身能力介紹，自身能夠勝任的工作范圍，能夠完成的工作指標，能夠承受的工作壓力和工作負荷，表明自己應得的薪金待遇等等方面的說明。醫院人事管理部門定期對競爭報告進行總結、動態監測其報告是不是與實際情況相符，對于與現實情況相符，并且醫院具有客觀需求的情況下，進行調崗、換崗、提崗以及提職等等。

3、動態末位淘汰制度：醫院人事管理部以及醫院工作科室應當相互配合，共同完成針對每個崗位的員工要求，并且根據崗位現實情況的要求設定分數值，根據工作要求以及崗位描述、工作性質的不同設定不同的審核標準，進行動態審核，對于處于末位超過規定次數的員工實行淘汰。

（三）危機意識應用在醫院人事管理中的注意事項

危機意識應用在醫院人事管理當中的注意事項：

1、危機政策出臺前必須進行預警。醫院人事部應組織針對即將出臺的政策進行宣傳，在政策出臺之前使員工了解政策的細則規定，重點部分以及時間規定等等 。

2、人事管理制度要抓住重點環節，關鍵步驟。醫院人事管理部門應該針對醫院整體的缺點，對醫院工作流程當中的重點環節關鍵步驟進行重點把控，有效解決醫院員工的關鍵問題：例如藥品準確發放、藥品回扣、手術紅包、推卸責任、工作怠慢甚至于醫療事故等等。

參考文獻：

[1]江桃紅.醫院人事管理工作的新思考[J].安徽衛生技術學院學報.2006（04）

[2]聞德亮.現代醫院的危機管理策略[J].現代醫院管理. 2005（03）

人事管理制度條例范文第4篇

關于工資制度改革

規范央企負責人薪酬管理

“2012年，工資收入分配制度改革穩步推進，規范公務員津貼補貼、事業單位實施績效工資工作有序進行，23個省份調整了最低工資標準。”尹蔚民說，“2008年以來，全國最低工資標準年均增幅12.6%。”

對于2013年的工作，尹蔚民提出，一要完善企業工資制度。完善人力資源市場工資指導價位和行業人工成本信息指導制度，加快建立企業薪酬調查和信息制度，探索重點行業工資指導線。

同時，積極擴大工資集體協商覆蓋范圍，推動建立工資正常增長機制。探索建立最低工資標準評估機制，穩妥調整最低工資標準。

“改革國有企業工資總額管理辦法，嚴格規范國有企業特別是中央企業負責人薪酬管理。”尹蔚民說，“要健全工資支付保障制度，全面治理農民工工資拖欠問題。”

二要完善公務員工資制度。研究建立工資調查比較制度，繼續做好公務員和企業相當人員工資水平試調查。

三要完善事業單位工資制度。鞏固義務教育學校和公共衛生與基層醫療衛生事業單位實施績效工資成果，繼續做好其他事業單位實施績效工資工作。

專家觀點

應將公務員工資透明化

人社部人事科學研究院院長吳江介紹，與時下熱議的收入分配改革方案的思路有所契合，人社部提出的2013年工資制度改革思路，體現了有關部門進一步縮小不合理的收入差距的決心。而包括制定機關、事業單位和企業科學合理的收入決定機制，則是尹蔚民報告的核心所在。

他認為，公務員工資的多寡，通常是國企和事業單位人員制定工資的重要依據之一，部分民營企業也會予以參考。因此，尹蔚民報告特別提出要完善公務員工資制度，研究建立工資調查比較制度，做好公務員和企業相當人員工資水平的試調查。吳江分析，這一調查可以找到機關、事業單位和企業的工資底數，為其工資增長找到依據，更重要的則是使這種增長變得科學起來。

針對加快建立企業薪酬調查和信息制度，探索重點行業工資指導線的問題，吳江建議，更重要的是將公務員工資透明化，并建立相關信息制度，也公布類似企業的指導線。這樣，也有助于一些收入較低行業的工資能夠逐步向公務員“看齊”。

吳江還提出，目前義務教育學校和公共衛生與基層醫療衛生事業單位等一教、兩衛行業已基本實現了績效工資管理，他建議，2013年我國應該一鼓作氣，在這一成功試點的基礎上，理清思路，在剩余事業單位中全面實施績效工資。

關于事業單位人事制度改革

落實和規范公開招聘制度

尹蔚民提出，2013年我國要進行事業單位人事制度改革，同時明確了改革的四大重點。

首先要加快推進事業單位人事管理立法進程。推動出臺事業單位人事管理條例，實施事業單位工作人員處分暫行規定，加快出臺事業單位工作人員申訴、獎勵、考核等單項配套規定。

其次要完善聘用合同制度，探索完善聘后管理機制，研究制定聘用合同規定。

再次要完善崗位設置管理制度。探索建立崗位設置動態管理機制，開展管理崗位職員制試點。研究制定專業技術一級崗位實施方案，做好首批實施準備工作。

最后要落實和規范公開招聘制度，推動分業分類實施，提高公開招聘組織實施規范化水平。

專家觀點

事業單位人員將簽合同

吳江說，2013年我國要進行的事業單位人事制度改革，貌似分為四項重點，其實是密不可分的一個整體，即圍繞即將出臺的《事業單位人事管理條例》展開。

人事管理制度條例范文第5篇

［關鍵詞］高校人事管理；雙因素理論；改革和應用

雙因素理論，又稱“激勵保健理論”，是激勵理論的代表之一，由美國心理學家赫茨伯格于1959年提出。該理論認為引起人們工作動機的因素主要有兩個:一是激勵因素，二是保健因素。只有激勵因素才能夠給人們帶來滿意感，而保健因素只能消除人們的不滿，但不會帶來滿意感。本文主要從優秀人才的保健和激勵這兩個因素出發，探討在高校人事管理中如何吸引人才、留住人才。

一、注重教師的心理情緒，創建文明和諧的教學環境

在高校管理中需要注重教師的心理情緒，解決教師內心的不滿因素，遵循雙因素理論，從雙因素理論的角度出發激勵教師內心的潛力，消除負面情緒。

1.建立人性化的規章制度。規章制度的建立是高校工作穩定開展的保障，是完成教學目標、有效開展教學活動、各教職人員需要共同維護和遵守的法則。但由于人存在的叛逆心理，及教師的獨立自主能力，在通常情況下并不意愿去刻意遵守高校制定的硬性規定和嚴格的條例條款，特別對一些不夠人性化的規章制度，更是讓教師感到反感和厭惡，因此，在制定高效人事規章制度時，需要制定人性化的條款，同時不能死板教條，需要適當地采取民主和自由的方式，制定出具有彈性的管理條例。

2.高校校園的建立需要和諧、健康的氛圍。高校是大學生日常生活和學習的地方，同樣是教師工作和成長的搖籃，是一個積極、健康、和諧的美好的地方。所以高校人事管理中要將校園氣氛營造成這樣的氛圍，首先需要有明確、傳統的學校方針；其次，對教師管理方面需要人性化、互相尊重，并重視教師的專業和個性發展；最后，注重塑造校園的學風、環境和人氣方面。通過這樣對高校校園文化氣息的樹立，必會將高校校園打造成具有文化氣息和獨特個性的校園，讓高校成為教師和學生共同生活的大家園。

3.創設高校的良好工作氛圍和人文環境。教師的工作是將經過思考的教學方案有序地傳授給學生，需要教師具有清晰的條理。這就需要教師的工作環境舒適安靜，方能讓教師處于思維活躍和有序的狀態。因此，高校應竭力為教師創造舒心舒適的工作環境。在高校人事管理中，一定要重視制度條例和人文環境的建立，如果權威的管理制度偏離了人文主義的建設，則失去了管理的宗旨，讓其變得缺少人情味。所以，在日常工作中，需要加強對教師的關懷，多一份關心和幫助，同時關注每位教師的個人價值的發揮和奉獻精神，多溝通和交流，創建良好的人文環境，將對高校人事管理起到幫助作用。

二、通過激勵機制加強高校人事管理

激勵機制在各級人事管理中均發揮著不可代替的作用，在高校人事管理中同樣如此，激勵對人潛力的發揮起著鞭策作用，是互相尊重和自我價值的實現。凌駕于生存的基本目的之外，高校教師自我價值的實現體現在互相的尊重方面。高校的未來是每一位教師努力的結果，而激勵機制是用來對努力產生結果的回報，讓教師有繼續奮斗的目標，通過更加積極的態度實現更高層次的任務。因為人的潛力是無限可挖掘的，但必須采取正確的方式，因此，在高校人事管理中需要合理運用激勵機制，為教師的動力做后盾力量。

1.職權的對等，提高使命感。團隊的建設，首先需要確保責任的對等，讓教師都肩負著同等的責任，增強其使命感。表現的手法包括教師在教學的過程中，可以根據自身的特點選擇合適的教學方式，并能夠參與到對學生的管理和教學的管理中，這是屬于教師的權利和責任，另外，在對專業課題的研究和方案的制訂等方面同樣有責任和權利，通過這種職責和權利間的對等，提高教師自身的使命感，增強教師的責任心。

2.對先進個人進行獎勵和表彰。在教師個人的成就和成果達成后，需要對個人進行表彰和獎勵，評定的辦法可以通過績效考核的方式展開，并對成果進行等級評定。獎勵的方式包括物質獎勵和精神獎勵，物質獎勵包括獎金津貼的形式或者是直接晉級等，精神獎勵包括表彰、證書及贊賞等。依貢獻的成果相應決定獎勵的方式，讓教師認為在自身付出努力取得成果后會相應的得到認可和報酬，讓教師感覺到滿足感和成就感。

3.設定教師的梯隊建設。在教師團隊中，需要充分設定教師的個人發展計劃，盡量幫助有困難的教師排除干擾，解決實際問題。針對教師個人對未來發展的茫然，給予適當的引導，并因個體差異制訂不同的培養計劃，給教師創造學習和成長的機會。此外，充分發揮他們自身的潛能，讓教師更能夠在提高自身能力的同時對高校的發展提出策略，為高校的未來發光發熱。總之，教育是國家的根基，高校更是培養人才的搖籃，因此，教師隊伍的建設需要受到重視，鼓勵教師積極發揮潛能的同時給予激勵，將教師隊伍建成富有文化、富有內涵和穩定的中堅力量。

參考文獻：

［1］孫寶云.論雙因素理論在高校管理中的應用［J］.內蒙古民族大學學報（社會科學版），2012（12）.