人力資源管理的知識(shí)

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人力資源管理的知識(shí)范文第1篇

論文關(guān)鍵詞：人力資源 知識(shí)管理流程

一、引言

信息技術(shù)的飛速發(fā)展，對(duì)當(dāng)今社會(huì)的影響是顯而易見(jiàn)的。就人力資源管理而言，借助信息技術(shù)加速人力資源整體開(kāi)發(fā)已成為必然趨勢(shì)。人力資源管理主要包括，人力資源規(guī)劃、人力資源職務(wù)分析、人力資源招聘選拔、人力資源培訓(xùn)教育、人力資源激勵(lì)、人力資源考核評(píng)價(jià)、人力資源薪酬設(shè)計(jì)、人力資源福利保障、人力資源聘任合同。信息技術(shù)作為現(xiàn)代管理的技術(shù)保證，正成為不可或缺的基礎(chǔ)設(shè)施。個(gè)人能動(dòng)性的地位獲得空前提高，人力資本已超越了物質(zhì)資本和貨幣資本而成為最主要的生產(chǎn)要素和社會(huì)財(cái)富。如果利用先進(jìn)的管理方法和信息技術(shù)將企業(yè)強(qiáng)大的人力資源優(yōu)勢(shì)和知識(shí)資本轉(zhuǎn)化為創(chuàng)新能力，企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力將得到加強(qiáng)。

知識(shí)是由信息而來(lái)，它是通過(guò)對(duì)信息的提取、識(shí)別、分析和歸納轉(zhuǎn)換而來(lái)。知識(shí)管理是就是指通過(guò)對(duì)知識(shí)有效的收集、整理、存放、評(píng)價(jià)、共享、、獲取、傳遞和提煉，從而使得顯性知識(shí)和隱性知識(shí)之間的轉(zhuǎn)化和共享成為可能，強(qiáng)化組織、員工之間的溝通、交流和協(xié)作，最終達(dá)到運(yùn)用集體的智慧提高組織的應(yīng)變和創(chuàng)新能力。通過(guò)系統(tǒng)性地利用信息，處理流程和專(zhuān)家技能，不斷提高企業(yè)的創(chuàng)新能力、快速響應(yīng)能力和工作效率。

二、人力資源管理系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)分析

(一)基于知識(shí)管理的工作流程分析

現(xiàn)有的人力資源管理軟件存在功能欠缺，同時(shí)，現(xiàn)代企業(yè)新一輪的人力資源管理制度的改革也在不斷深化和推進(jìn)，這個(gè)過(guò)程中將會(huì)出現(xiàn)新問(wèn)題新情況，也就是現(xiàn)在的很多供應(yīng)商不能夠清晰地理解企業(yè)小斷變化的需求。針對(duì)這種情況，我們以知識(shí)管理理論為指導(dǎo)，提出了具有現(xiàn)代企業(yè)特色的人力資源管理的整體方案和體系結(jié)構(gòu)，為開(kāi)發(fā)具備先進(jìn)水平的基于知識(shí)管理和流程自動(dòng)化的人力資源管理系統(tǒng)提供了技術(shù)路線(xiàn)。

知識(shí)管理是對(duì)知識(shí)進(jìn)行組織、管理和利用，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的協(xié)同發(fā)展。更具體地講。知識(shí)管理包括對(duì)知識(shí)的收集、儲(chǔ)存，對(duì)知識(shí)的內(nèi)容管理，知識(shí)的協(xié)同傳遞與分享，知識(shí)分析，知識(shí)搜索，工作流程的跟蹤與控制等6項(xiàng)主要組成部分以該系統(tǒng)為運(yùn)行摹礎(chǔ)，配合以工作流管理、文檔管理系統(tǒng)等。構(gòu)成了一個(gè)完整的知識(shí)管理解決方案。該系統(tǒng)讓所有員工快速得到個(gè)性化的知識(shí)與信息，增加群組間的協(xié)同工作，更重要的是讓內(nèi)部知識(shí)與經(jīng)驗(yàn)傳承累積成為重要知識(shí)資產(chǎn)。建立在數(shù)據(jù)庫(kù)平臺(tái)基礎(chǔ)上，真正實(shí)現(xiàn)了知識(shí)分享、協(xié)同工作與工作流程的自動(dòng)化。

(二)人力資源管理系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)

在系統(tǒng)設(shè)計(jì)中，遵循個(gè)性化、開(kāi)放性、擴(kuò)展性三大原則，在應(yīng)用上遵循技術(shù)領(lǐng)先，功能完善，操作簡(jiǎn)便三大原則，軟件前臺(tái)采用與服務(wù)器端無(wú)關(guān)的B/S結(jié)構(gòu)。結(jié)合現(xiàn)代人力資源管理的理念，為人力資源工作提供輔助管理工具。系統(tǒng)包括幾乎所有人力資源管理的業(yè)務(wù)，現(xiàn)有人力資源信息庫(kù)，薪資與福利、招聘管理、培訓(xùn)管理、績(jī)效評(píng)估、崗位管理、員工關(guān)系等模塊。

根據(jù)企業(yè)人力資源管理的指導(dǎo)思想和具體特點(diǎn)。參考先進(jìn)人力資源管理理念，設(shè)計(jì)人力資源管理系統(tǒng)的具體功能方案，建立人力資源信息管理數(shù)據(jù)模型和中央數(shù)據(jù)庫(kù)，根據(jù)設(shè)計(jì)方案建立人力資源管理系統(tǒng)服務(wù)端，客戶(hù)端程序。經(jīng)過(guò)原型進(jìn)化過(guò)程最終建立了功能覆蓋人力資源管理業(yè)務(wù)，信息高度安全共享，大數(shù)據(jù)量高速處理能力的人力資源管理信息系統(tǒng)。

(三)面向知識(shí)的系統(tǒng)功能設(shè)計(jì)

基于對(duì)信息管理系統(tǒng)的研究和實(shí)踐，可以歸納出如圖l所示

信息管理的通用模型。該模型圖示為一個(gè)三維立方體，x軸方向(YZ平面)為信息管理應(yīng)用以及開(kāi)發(fā)技術(shù)，依次為綜合布線(xiàn)技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)互連技術(shù)、系統(tǒng)集成技術(shù)、遠(yuǎn)程訪問(wèn)技術(shù)、信息技術(shù)、多媒體通信技術(shù)、分布式對(duì)象技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)安全技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)管理技術(shù)和協(xié)同工作技術(shù)等。Y軸方向(XZ平面)為信息管理系統(tǒng)功能，分為通用功能和與企業(yè)活動(dòng)相關(guān)的功能兩類(lèi)。通用功能包括信息、文件傳送、內(nèi)部通信，與企業(yè)活動(dòng)相關(guān)的功能包括人員培訓(xùn)、辦公自動(dòng)化、信息管理和電子業(yè)務(wù)。Z軸(XY平面)展示了信息管理的平臺(tái)結(jié)構(gòu)，由下而上分別為網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)、開(kāi)發(fā)平臺(tái)、服務(wù)平臺(tái)和用戶(hù)平臺(tái)。

三、面向業(yè)務(wù)知識(shí)的工作流程管理

工作流程就是一組人員為完成某一項(xiàng)業(yè)務(wù)所進(jìn)行的所有工作與工作轉(zhuǎn)交(交互)過(guò)程。幾乎所有的業(yè)務(wù)過(guò)程都是工作流程，特別是行政管理系統(tǒng)的核心應(yīng)用一公文審批流轉(zhuǎn)處理、會(huì)議管理等。每一項(xiàng)工作以流程的形式，由發(fā)起者(如文件起草人)發(fā)起流程，經(jīng)過(guò)本部門(mén)以及其他部門(mén)的處理(如簽署、會(huì)簽)，最終到達(dá)流程的終點(diǎn)(如發(fā)出文件、歸檔入庫(kù))。

工作流的運(yùn)轉(zhuǎn)是管理系統(tǒng)的核心，工作流自動(dòng)化的目標(biāo)就是要協(xié)調(diào)組成工作流的四大元素，即人員、資源、事件、狀態(tài)，推動(dòng)工作流的發(fā)生、發(fā)展、完成，實(shí)現(xiàn)全過(guò)程監(jiān)控。把業(yè)務(wù)流程分析歸納為一組以知識(shí)表示的工作流規(guī)則，并采用可以靈活擴(kuò)充的表示形式，可以從復(fù)雜繁瑣的日程事務(wù)中獲得簡(jiǎn)潔明了的知識(shí)的積累。本系統(tǒng)的設(shè)計(jì)過(guò)程中采用了基于UML的流程定義、基于XML的人員信息描述和基于XSL的執(zhí)行機(jī)制。

四、基于用戶(hù)知識(shí)的個(gè)性化服務(wù)門(mén)戶(hù)

為了提供一種讓授權(quán)用戶(hù)通過(guò)Int ernet，Intr anet訪問(wèn)系統(tǒng)提供的各項(xiàng)服務(wù)，同時(shí)允許為授權(quán)用戶(hù)提供個(gè)性化的信息并實(shí)現(xiàn)用戶(hù)自助信息更新的機(jī)制，需要建立人力資源系統(tǒng)門(mén)戶(hù)(Portal)。Port al機(jī)制支持以下功能：

1、用戶(hù)認(rèn)證，將對(duì)各項(xiàng)應(yīng)用進(jìn)行集中的用戶(hù)認(rèn)證，并且提供與終端無(wú)關(guān)、網(wǎng)絡(luò)無(wú)關(guān)的認(rèn)證方式。

2、用戶(hù)關(guān)懷，將實(shí)現(xiàn)用戶(hù)通過(guò)提供的個(gè)性化界面對(duì)自己在系統(tǒng)中的各種設(shè)定參數(shù)進(jìn)行修改。

3、客戶(hù)關(guān)懷，提供用戶(hù)在通過(guò)權(quán)限認(rèn)證后對(duì)個(gè)人信息進(jìn)行查詢(xún)及修改。

(一)用戶(hù)登錄和認(rèn)證

用戶(hù)通過(guò)瀏覽器訪問(wèn)內(nèi)部網(wǎng)站時(shí)，門(mén)戶(hù)服務(wù)器進(jìn)行用戶(hù)身份認(rèn)證，認(rèn)證成功后系統(tǒng)便在用戶(hù)和Portal Server之間建立了一條安全的虛擬通道。用戶(hù)便可以通過(guò)該通道訪問(wèn)內(nèi)部網(wǎng)上的資源了。當(dāng)瀏覽器關(guān)閉后，該虛擬通道立即結(jié)束，保證了信息資源不被非法盜用。這就是所謂的“Single Sign-On”。

用戶(hù)管理模塊將用戶(hù)信息進(jìn)行統(tǒng)一的存儲(chǔ)、管理及查詢(xún)，并為將來(lái)多系統(tǒng)的單點(diǎn)登入(Single Sign—On)機(jī)制打下基礎(chǔ)。實(shí)現(xiàn)用戶(hù)登錄，認(rèn)證及支持在同一會(huì)話(huà)期間。一次甓錄，多次服務(wù)。的功能。用戶(hù)信息通過(guò)開(kāi)放的LDAP數(shù)據(jù)查詢(xún)接口提供認(rèn)證等功能。用戶(hù)相關(guān)的服務(wù)將基于核心系統(tǒng)的用戶(hù)模塊提供包括用戶(hù)認(rèn)證、自我關(guān)懷及客戶(hù)關(guān)懷的服務(wù)。

Portal Server作為門(mén)戶(hù)網(wǎng)站，還可以為用戶(hù)提供個(gè)性化的信息服務(wù)，用戶(hù)可根據(jù)自己的需要進(jìn)行選擇，僅在屏幕|，留下自己所關(guān)心的內(nèi)容。這樣一來(lái)使得網(wǎng)站更加符合用戶(hù)的需要。在這里值得一提的是，個(gè)性化的內(nèi)容服務(wù)不僅是網(wǎng)站錦上添花的工作，而是必不可少的功能之一。利用Portal server的個(gè)性化功能可以幫助用戶(hù)篩選信息，提高資源檢索的速度。

(二)用戶(hù)個(gè)性化服務(wù)

我們?cè)O(shè)計(jì)的個(gè)性化服務(wù)網(wǎng)絡(luò)門(mén)戶(hù)，是一個(gè)“多種服務(wù)訪問(wèn)渠道門(mén)戶(hù)(Multi—access Portal)”。也就是說(shuō)，用戶(hù)登錄門(mén)戶(hù)后，根據(jù)各自身份、角色、權(quán)限、業(yè)務(wù)和喜好的不同，門(mén)戶(hù)提供的服務(wù)內(nèi)容、形式和服務(wù)質(zhì)量級(jí)別也有不同。門(mén)戶(hù)在提供服務(wù)時(shí)必須考慮如下因素：

1、針對(duì)性的服務(wù)，門(mén)戶(hù)的大部分用戶(hù)都會(huì)采用各種網(wǎng)絡(luò)接入設(shè)備訪問(wèn)互聯(lián)網(wǎng)，雖然可以在內(nèi)部網(wǎng)上獲得各種信息，進(jìn)行各種業(yè)務(wù)，但它所提供的服務(wù)總是以用戶(hù)個(gè)人為中心的，并且大部分使用者總是在一定職責(zé)范圍內(nèi)的。門(mén)戶(hù)所有提供的服務(wù)必須是經(jīng)過(guò)分類(lèi)，經(jīng)過(guò)撮合，比較簡(jiǎn)單實(shí)用，滿(mǎn)足個(gè)人直接和間接需求的。

2、實(shí)時(shí)接收和反饋，門(mén)戶(hù)提供的服務(wù)使得用戶(hù)不僅能夠?qū)崟r(shí)接收用戶(hù)所定義的信息，而且應(yīng)該能夠?qū)π畔⒆鞒鰧?shí)時(shí)的反應(yīng)。

3、信息的挑選和撮合，內(nèi)容本身并不再是最重要的，有價(jià)值的信息是我們關(guān)注的中心，在我們周?chē)涑庵罅康脑己蜔o(wú)用的內(nèi)容，怎樣將它們進(jìn)行挑選和提煉，根據(jù)用戶(hù)的需求提供信息的撮合，這是在提供服務(wù)時(shí)必須考慮的問(wèn)題。它是體現(xiàn)服務(wù)價(jià)值的重要方面。

根據(jù)上面提到的門(mén)戶(hù)信息服務(wù)的特點(diǎn)，我們?cè)谔峁┓?wù)時(shí)應(yīng)該建立一種個(gè)性化的服務(wù)策略。個(gè)性化的服務(wù)策略代表著門(mén)戶(hù)服務(wù)系統(tǒng)根據(jù)用戶(hù)自己的定義和行為特征，自動(dòng)向用戶(hù)提供他想要的信息和服務(wù)。同時(shí)觀察并收集用戶(hù)的反饋信息，擴(kuò)充用戶(hù)的行為資料，為下次能夠向及時(shí)向用戶(hù)提供更好的服務(wù)打下基礎(chǔ)。

(三)用戶(hù)個(gè)性化服務(wù)的邏輯實(shí)現(xiàn)

個(gè)性化服務(wù)平臺(tái)是一個(gè)應(yīng)用中間件(Appl ication Mi ddlewar e)，由圖2所示的功能模塊組成。

我們將用戶(hù)個(gè)性化門(mén)戶(hù)的模塊分成三大類(lèi)進(jìn)行管理：

第一類(lèi)是知識(shí)沉淀部分，包括計(jì)劃總結(jié)、案例管理、培訓(xùn)考試等模塊，目的是提煉崗位知識(shí)，將各人頭腦中的隱性知識(shí)轉(zhuǎn)化為顯性知識(shí)，為后來(lái)的員工提供借鑒。

第二類(lèi)是工作管理部分，包括會(huì)議管理、計(jì)劃管理、內(nèi)部招聘等模塊，目的是提高員工當(dāng)前的辦公效率。

第三類(lèi)是文化社區(qū)部分，包括新聞、員工信息、內(nèi)部論壇等模塊，目的是創(chuàng)造和諧的工作氛圍。

基于以上模型中的規(guī)則匹配模塊、業(yè)務(wù)規(guī)則庫(kù)，可以很靈活地實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)流程的重組。

人力資源管理的知識(shí)范文第2篇

“知識(shí)就是力量”，這句話(huà)對(duì)于知識(shí)的重要性進(jìn)行了提出，強(qiáng)調(diào)力量的源泉在于知識(shí)，而這個(gè)力量又不是可以量化的，也并非為具體的某樣事物。在隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展的過(guò)程中，對(duì)知識(shí)的需求會(huì)越來(lái)越大，并且人力資源管理的發(fā)展也不可能離開(kāi)知識(shí)的運(yùn)用，所以對(duì)于其所發(fā)展的趨勢(shì)展開(kāi)以下論述：

一、知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的特色

所謂的知識(shí)經(jīng)濟(jì)（Knowledge Economy），是一種不同于傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)模式并以知識(shí)作為基礎(chǔ)的經(jīng)濟(jì)。不過(guò)，對(duì)于知識(shí)經(jīng)濟(jì)而言，仍需要對(duì)以下幾個(gè)特別的問(wèn)題進(jìn)行重視：

其一、對(duì)知識(shí)本身的測(cè)量。對(duì)于在經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中知識(shí)的具體內(nèi)容為何，卻很難得到說(shuō)明。在一些研究腦科學(xué)的實(shí)驗(yàn)之中，對(duì)于知識(shí)活動(dòng)的發(fā)現(xiàn)，其實(shí)質(zhì)上是一種自然的流露，并且諸如服務(wù)或者創(chuàng)造這些更加不能以量來(lái)計(jì)算。所以，服務(wù)的來(lái)源起于知識(shí)，而不是服務(wù)等同于知識(shí)，并且經(jīng)濟(jì)活動(dòng)到底是應(yīng)該對(duì)服務(wù)還是知識(shí)進(jìn)行測(cè)量，這樣就會(huì)有相關(guān)的問(wèn)題出現(xiàn)。

其二、不再一樣的生產(chǎn)單元?jiǎng)澐志€(xiàn)。使得生產(chǎn)模式在全球化經(jīng)濟(jì)模式下發(fā)生了改變，結(jié)果為生產(chǎn)者之間的界線(xiàn)愈加不明晰。

其三、原本外部環(huán)境的改變不斷。傳統(tǒng)的經(jīng)濟(jì)模式所帶來(lái)的各個(gè)好或壞的影響 ，對(duì)于這種變化，基于知識(shí)的經(jīng)濟(jì)模式也許還會(huì)繼續(xù)，并有可能產(chǎn)生更大的變化。

其四、將更多的對(duì)投資之前所做的投資進(jìn)行分析，并且這種投資同當(dāng)前會(huì)計(jì)制度不一樣而需進(jìn)行區(qū)分，并且由于在將來(lái)的無(wú)形投資會(huì)愈加增多，好比網(wǎng)絡(luò)流程等。

其五、對(duì)于創(chuàng)造性毀滅以及資本的確實(shí)使用，傳統(tǒng)的模式受經(jīng)濟(jì)趨勢(shì)影響，早已遭到懷疑，并且創(chuàng)造性毀滅的醞釀之中也就為新模式所處的階段；資本價(jià)值所處的階段也正在轉(zhuǎn)換，所以對(duì)資本最大化的利用會(huì)是新經(jīng)濟(jì)的最終勝利者。

二、知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代下人力資源管理的趨勢(shì)

這一趨勢(shì)下的重點(diǎn)在于創(chuàng)新能力和知識(shí)管理的哲學(xué)面向，而創(chuàng)新知識(shí)則來(lái)源于中階主管； 回到對(duì)管理的基本議題之上，對(duì)于HRM（Human Resource Management，簡(jiǎn)稱(chēng)HRM）的趨勢(shì)來(lái)說(shuō)，對(duì)以下幾點(diǎn)進(jìn)行考慮尤為必要：

（一）正視知識(shí)工作者崛起的意義

當(dāng)前，知識(shí)與信息的重要性不言而喻。而對(duì)于能夠使用知識(shí)以及信息，這是得益于人類(lèi)對(duì)信息的搜集以及使用，并且通過(guò)書(shū)寫(xiě)的方式保存下來(lái)。并且知識(shí)工作者的形成也是開(kāi)始于采集、使用信息，并將其予以實(shí)踐的行為人。而后，比較少部分的知識(shí)引介者并擁有新科學(xué)技術(shù)的，就成為了知識(shí)工作者，伴隨著，這些族群的規(guī)模將會(huì)不斷加大，該類(lèi)工作者更是只增不減。更由于世界經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，并趨向更復(fù)雜的形態(tài)、技術(shù)導(dǎo)向的形態(tài)。未來(lái)所需要的信息更是不斷上升，運(yùn)用全新先進(jìn)的科學(xué)知識(shí)，來(lái)改進(jìn)企業(yè)的不足，輔助政府調(diào)和生活矛盾同樣日益上升。

再而言之，如果將任用知識(shí)工作者看做為競(jìng)爭(zhēng)策略的一種，還有人才流動(dòng)的無(wú)地域差別，這樣對(duì)于美國(guó)所使用的勞工之帝國(guó)主義式（ abor imperialism） 的政策來(lái)面向世界募集人才就可以發(fā)現(xiàn)。而且，根據(jù)相關(guān)數(shù)據(jù)得知，這一趨勢(shì)所延伸的范圍，已經(jīng)擴(kuò)散到整個(gè)開(kāi)放國(guó)家在競(jìng)爭(zhēng)策略的擬定以及利益取向上，人才向某些專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域靠攏的形式也已對(duì)應(yīng)群聚效應(yīng)。對(duì)于上述的趨勢(shì)轉(zhuǎn)變，基于知識(shí)管理者或工作者得到發(fā)展的意義，我們就更應(yīng)該深入了解，組織所轉(zhuǎn)化的方向，應(yīng)以轉(zhuǎn)化為以服務(wù)為導(dǎo)向，提高組織成功的幾率，的風(fēng)險(xiǎn)得到降低，并且將不斷增加的智能資本作為依賴(lài)以及組織的競(jìng)爭(zhēng)力。不過(guò)這些國(guó)家同樣需要解決一些問(wèn)題，比如增加的失業(yè)人口數(shù)量與勞動(dòng)力時(shí)代的結(jié)束的關(guān)聯(lián)。

實(shí)際上，在1960年以來(lái)，歐洲就業(yè)率所呈現(xiàn)的還是較為穩(wěn)定而上升的現(xiàn)象，而此趨勢(shì)所維持到的時(shí)間為1980年的后期。并且當(dāng)前歐洲又有需要解決的問(wèn)題，即失業(yè)人員的數(shù)量由于科技的創(chuàng)新而不斷增加，其主要原因還是因?yàn)檫@些失業(yè)人員大多數(shù)不能夠同時(shí)代同步。在歐洲轉(zhuǎn)換為獨(dú)特的市場(chǎng)之后，對(duì)于改善結(jié)構(gòu)和增長(zhǎng)就業(yè)導(dǎo)向的總體經(jīng)濟(jì)政策也有益。同時(shí)，有效的管理工作轉(zhuǎn)換流程進(jìn)行。根據(jù)信息社會(huì)的科技，工作者不斷地跳槽，如果可以有效的管理，就同時(shí)需要再適應(yīng)新環(huán)境、新的適合的工作，這也是政府以及群眾中所有人的責(zé)任。并且，政府還必須對(duì)因失業(yè)或這轉(zhuǎn)業(yè)所面臨的技術(shù)落差進(jìn)行有效地解決。

（二）重視國(guó)際HRM

受Knowledge Economy的擴(kuò)散效應(yīng)，以及全球化的浪潮影響，HRM的議題也不斷地向國(guó)際間的探討層次拓寬。并且企業(yè)日益全球化，人力資源的策略、組織結(jié)構(gòu)以及管理技巧也在不斷的在移轉(zhuǎn)。針對(duì)于國(guó)際HRM的角度，HRM 的相關(guān)部門(mén)所重視的內(nèi)容不能夠再單單為企業(yè)策略，而使得全球化對(duì)在不一樣的文化的每個(gè)人而應(yīng)采取的管理模式得到忽略。

對(duì)于人力資源管理而言，需要掌握的原則為：

首先要要對(duì)國(guó)際之間的互動(dòng)關(guān)系予以重視；

其次，管理新議題定然會(huì)受到文化的影響以及沖擊，而不斷出現(xiàn)。

同時(shí)，對(duì)于Knowledge Economy時(shí)代中較為看重的知識(shí)移轉(zhuǎn)，在國(guó)際間以及不同文化背景中也一定會(huì)受到看重。

對(duì)此，Alder 等學(xué)者提出，以微觀角度的探討有效的人力資源管理，建立的目標(biāo)在于個(gè)人的管理之上，而有效定位組織則基于何種的層次之下。并且宏觀的人力資源管理的管理架構(gòu)也為層次的界定。而這個(gè)層次又可分為多國(guó)的、跨國(guó)的、國(guó)內(nèi)的和國(guó)際的。所以，討論的主流可能變換為HRM 中的國(guó)際管理以及國(guó)內(nèi)管理。因?yàn)椴煌幕慕涣饕约皩?duì)話(huà)的必然性，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的同時(shí)，對(duì)核心能力以及創(chuàng)新價(jià)值予以強(qiáng)調(diào)，有效投資與善用人力資本，超出國(guó)家的認(rèn)同以及文化的對(duì)立的可能性也非常之大。

（三）反思多元化管理

對(duì)于多元化管理而言，其背景源于保護(hù)弱勢(shì)族群，以及對(duì)“弱勢(shì)優(yōu)先原則”的彰顯，一直到當(dāng)前的反省，對(duì)于發(fā)展多元價(jià)值潛能的落實(shí)，以及期望政府在政策制定上能夠有積極的作為。

在多元化管理中弱勢(shì)優(yōu)先的論調(diào)，其主要的觀點(diǎn)是： 多數(shù)地方官員反對(duì)弱勢(shì)者優(yōu)先的概念，以致現(xiàn)在的弱勢(shì)者優(yōu)先法案同過(guò)去基本沒(méi)什么變化，并且其策略也會(huì)隨之改變。不過(guò)其所帶來(lái)的好處則為：一方面能夠使組織績(jī)效得到促進(jìn)；另一方面則是使得公共利益得到培育以及增進(jìn)。

（四）管理哲學(xué)與人文精神反思

在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，階級(jí)改造是由經(jīng)濟(jì)時(shí)代所帶來(lái)，而我們又不得不生活在這種時(shí)代下，并同人文思潮展開(kāi)長(zhǎng)期的斗爭(zhēng)。另外，對(duì)于西方的科學(xué)價(jià)值主流甚至信息科技的應(yīng)用，抄襲的非常嚴(yán)重，反而不重視思考以及研究科學(xué)哲學(xué)，最終淪喪了人文價(jià)值以及詆毀了學(xué)術(shù)研究，并使之成為當(dāng)前社會(huì)所存在的隱憂(yōu)之一。

當(dāng)前，同knowledge economy相關(guān)的一些科技業(yè)，基本上視代工為重要內(nèi)容，如果不能夠研發(fā)和創(chuàng)新，那么我國(guó)的知識(shí)經(jīng)濟(jì)將會(huì)持續(xù)性的對(duì)美國(guó)進(jìn)行依賴(lài)，并不會(huì)高于其價(jià)值。而代工實(shí)際上是一種無(wú)奈卻不利于長(zhǎng)期的科技發(fā)展的手段，雖然說(shuō)專(zhuān)利數(shù)量很多很多，不過(guò)往往這個(gè)只是一個(gè)表面現(xiàn)象，真正的科技實(shí)力并沒(méi)有展現(xiàn)出來(lái)在很多時(shí)候只是假象而并不是科技實(shí)力，對(duì)比于加州硅谷，其的技術(shù)門(mén)坎高、進(jìn)入的條件限制較多以及創(chuàng)新能力也非同一般，我們處地位仍較低，如果要使發(fā)展得到持續(xù)和穩(wěn)固，重視高等教育就顯得尤為必要；而建立學(xué)術(shù)研究倫理同樣為核心。

人力資源管理的知識(shí)范文第3篇

關(guān)鍵詞：知識(shí)經(jīng)濟(jì) 企業(yè)人力資源 變革

宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境和企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理理念的轉(zhuǎn)變促使我國(guó)企業(yè)要在人力資源管理方面做出調(diào)整，另一方面在知識(shí)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下我國(guó)企業(yè)人力資源管理自身存在的問(wèn)題和缺陷也要求我國(guó)企業(yè)在人力資源管理方面做出變革，本文正是通過(guò)對(duì)知識(shí)環(huán)境下我國(guó)企業(yè)人力資源管理變革必然性展開(kāi)闡述，提出進(jìn)一步完善在新的環(huán)境下我國(guó)企業(yè)人力資源管理變革的合理化建議。

一、知識(shí)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下我國(guó)人力資源管理變革的必然性

（一）知識(shí)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境的轉(zhuǎn)型

我國(guó)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)環(huán)境是一個(gè)以知識(shí)為主、競(jìng)爭(zhēng)性更強(qiáng)、更為復(fù)雜的經(jīng)濟(jì)環(huán)境。在這樣的一個(gè)以知識(shí)為主導(dǎo)的新的環(huán)境下，如果依然沿用舊的一套人力資源管理制度，勢(shì)必會(huì)束縛企業(yè)的手腳，不利于企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。

（二）知識(shí)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下企業(yè)管理理念的特型

在傳統(tǒng)的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下，企業(yè)的管理者是以效益與產(chǎn)出及所投入的生產(chǎn)要素的數(shù)量，特別是勞動(dòng)力、資本、資源以及設(shè)備等成本為導(dǎo)向的管理方式，而將技術(shù)或知識(shí)視為外部要素。事實(shí)上，知識(shí)從來(lái)都是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的核心要素，經(jīng)濟(jì)密切依賴(lài)于知識(shí)的獲取、傳輸和利用，而知識(shí)的載體是人，所以在這樣的環(huán)境下，更需要企業(yè)管理都在管理觀念上特別是人力資源管理觀念上有一個(gè)改變，突出知識(shí)在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的作用，更加重視人的作用、強(qiáng)調(diào)人力資源，而不應(yīng)當(dāng)是將人力視為成本。

二、知識(shí)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下我國(guó)人力資源管理存在的不足

1、從縱向來(lái)看，我國(guó)企業(yè)自身長(zhǎng)期存在的問(wèn)題，即我國(guó)人力資源管理不適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下企業(yè)的發(fā)展，表現(xiàn)為：首先，對(duì)人力資源定位的不科學(xué)、不準(zhǔn)確。其次，人才管理體制不健全。最后，人力資源的組織模式落后。

2、橫向來(lái)看，我國(guó)企業(yè)人力資源管理落后于西方先進(jìn)的人力資源管理。一方而表現(xiàn)為專(zhuān)業(yè)性不強(qiáng)。我國(guó)的企業(yè)的人力資源管理沒(méi)有一套專(zhuān)門(mén)的完整的體制和規(guī)范，大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理部門(mén)都是從屬性的部門(mén)，有些甚至直接忽略。另一方面人才短缺、結(jié)構(gòu)單一。我國(guó)是一個(gè)人口大國(guó)，但不是一個(gè)人力資源強(qiáng)國(guó)。我國(guó)人口眾多，但是人才還是短缺，這與我國(guó)原有體制下的勞動(dòng)力培養(yǎng)、勞動(dòng)市場(chǎng)結(jié)構(gòu)是否規(guī)范等一系列問(wèn)題有著千絲萬(wàn)縷的聯(lián)系。

三、知識(shí)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下人力資源管理變革的合理化建議

（一）從制度角度，創(chuàng)新人才管理模式，嚴(yán)格管理制度

首先從體制上進(jìn)行變革，這是新型人力資源管理的總綱。建立以人為本的管理理念，培養(yǎng)以高素質(zhì)員工為核心的人力資源管理體制，實(shí)行權(quán)利平等、民主管理，從內(nèi)心深處來(lái)激發(fā)每個(gè)員工的內(nèi)在潛力和創(chuàng)造性。而嚴(yán)格的管理制度是這種模式得以健康發(fā)展、持續(xù)保持的重要保證。這一點(diǎn)必須從員工的吸收就開(kāi)始嚴(yán)格把關(guān)，遏制我國(guó)一貫的用人唯親風(fēng)氣，建設(shè)一個(gè)完全公開(kāi)、公平的人力資源市場(chǎng)，保證企業(yè)吸收進(jìn)來(lái)的每一位員工都是優(yōu)秀、稱(chēng)職的。然后精簡(jiǎn)機(jī)構(gòu)，裁撤冗員，減少企業(yè)成本，提高辦事效率。同時(shí)，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代下，企業(yè)還要建立一套與市場(chǎng)相適應(yīng)的人力資源管理制度，招聘制、薪酬福利管理制、培訓(xùn)制度等等，這些制度不僅要及時(shí)地建立，更要堅(jiān)決地貫徹實(shí)施。

（二）從管理者角度，努力提升管理者的人力資源管理技能

管理者本身就是一種影響力，只有自身具備了優(yōu)良的素質(zhì)和正直的品行，才會(huì)有人愿意在他的手下工作，才會(huì)得到員工的尊重與愛(ài)戴。此外，一個(gè)成功的管理者還應(yīng)當(dāng)具備各種優(yōu)秀的管理技能，高瞻遠(yuǎn)矚，時(shí)刻保持清醒的頭腦和先進(jìn)的理念。在人力資源管理方面，要能夠很好地處理企業(yè)員工間的人際關(guān)系。管理者必須明白，新型的人力資源管理模式下對(duì)員工不再是領(lǐng)導(dǎo)與命令，而是協(xié)作、共同參與。一來(lái)現(xiàn)在基層員工的受教育程度越來(lái)越高，已經(jīng)具備了一定的問(wèn)題識(shí)別能力；二來(lái)目前市場(chǎng)上的信息瞬息萬(wàn)變，只憑管理者自身很難有全面準(zhǔn)確的把握，那部分獨(dú)自處于金字塔尖的領(lǐng)導(dǎo)者有可能會(huì)走入信息的盲區(qū)。所以在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代下，企業(yè)管理者的管理技能被提到了一個(gè)更高層次的要求之上。

（三）從員工角度，提高自身素質(zhì)，適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展需要

一方面是要加強(qiáng)對(duì)員工的培洲，培養(yǎng)高素質(zhì)的人才隊(duì)伍。企業(yè)只有優(yōu)秀的管理者是不夠的，還要有一批優(yōu)秀的員工。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，復(fù)合型人才已經(jīng)成為勞動(dòng)市場(chǎng)上的主流，企業(yè)也逐漸需求復(fù)合型人才。企業(yè)要加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)，必須做到有的放矢，即有目的、有針對(duì)性地進(jìn)行培訓(xùn)。這就要求企業(yè)要建立一整套完善的培訓(xùn)系統(tǒng)，從員工初入企業(yè)，到人員分配，再到職業(yè)晉升，都要根據(jù)企業(yè)的需要和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的變化來(lái)進(jìn)行必要的培訓(xùn)。只有加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)，才能提升員工的綜合素質(zhì)，才能使員工工具有更強(qiáng)的工作能力和更高的工作效率，才能使企業(yè)得到長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展；另一方面是要培養(yǎng)員工的愛(ài)崗精神。作為一名企業(yè)的員工，最基本的職業(yè)素養(yǎng)就是愛(ài)崗敬業(yè)。將自己的榮譽(yù)感與企業(yè)的榮譽(yù)感緊緊聯(lián)系在一起，一榮皆榮，一損俱損。這當(dāng)然要求員工要有很強(qiáng)的職業(yè)道德素養(yǎng)，然后也需要企業(yè)能夠給予員工比較優(yōu)厚的待遇和福利，或創(chuàng)造一個(gè)良好的工作環(huán)境，以提升員工的幸福感。

（四）從企業(yè)本身角度，吸引優(yōu)秀人才，創(chuàng)造“學(xué)習(xí)型”組織的氛圍

一個(gè)企業(yè)要長(zhǎng)期發(fā)展，必須具有能夠吸引優(yōu)秀人才加盟的能力。這一點(diǎn)，首先需要企業(yè)擁有比較雄厚的實(shí)力、健康的形象，以及能夠?yàn)閱T工提供比較優(yōu)厚的待遇等等。這些都是企業(yè)的硬件設(shè)施，需要企業(yè)經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期的發(fā)展，慢慢形成的。當(dāng)然，還需要企業(yè)擁有一套健全的人力資源管理制度。特別是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的今天，企業(yè)要尊重知識(shí)，尊重人才，人力資源管理部門(mén)更是要為企業(yè)建設(shè)一個(gè)良好的學(xué)習(xí)工作氛圍，以企業(yè)自身的文化和理念讓員工充分感受到榮譽(yù)感和滿(mǎn)足感。這樣對(duì)內(nèi)使員工愿意留在企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展，對(duì)外則能夠吸引更多的優(yōu)秀人才的加盟，從而不至于使企業(yè)出現(xiàn)人才斷層，為企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展打下堅(jiān)實(shí)的人才基礎(chǔ)。

參考文獻(xiàn)

[1]王 靜，新經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)人力資源管理的若干適應(yīng)性變革[J]，河海大學(xué)學(xué)報(bào)，2009.04

人力資源管理的知識(shí)范文第4篇

關(guān)鍵詞：知識(shí)管理；人力資源管理；企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力；組織知識(shí)；個(gè)人知識(shí) 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

中圖分類(lèi)號(hào)：F272 文章編號(hào)：1009-2374（2015）15-0169-02 DOI：10.13535/ki.11-4406/n.2015.15.088

1 知識(shí)管理概述

美國(guó)的恩圖維星國(guó)際咨詢(xún)公司最早提出了知識(shí)管理這一詞語(yǔ)，知識(shí)管理簡(jiǎn)單地說(shuō)，就是把所有的信息轉(zhuǎn)變?yōu)橹R(shí)，然后把知識(shí)和使用的人相互結(jié)合在一起的一個(gè)過(guò)程。從宏觀上來(lái)講，知識(shí)管理是指企業(yè)能夠不斷根據(jù)變化著的環(huán)境特征，為了達(dá)到提升競(jìng)爭(zhēng)力的目的所提出的一種管理上的理念。知識(shí)管理的定義可以先對(duì)知識(shí)理解，知識(shí)管理中的知識(shí)是指管理系統(tǒng)中的各類(lèi)資訊和信息、知識(shí)，在管理體系中建立起用于儲(chǔ)存和應(yīng)用這些知識(shí)的系統(tǒng)，并在對(duì)這些知識(shí)的使用、分享、更新和創(chuàng)造的過(guò)程中，不同的知識(shí)再次回到知識(shí)系統(tǒng)之中，并以此形成一個(gè)循環(huán)，隨著知識(shí)系統(tǒng)對(duì)知識(shí)的不斷積累，知識(shí)系統(tǒng)將成為管理體系中的后盾與支持，有助于在管理之中做出正確的決策，并隨著市場(chǎng)的不斷變換知識(shí)也在不斷儲(chǔ)備和更新，使得管理可以更適應(yīng)市場(chǎng)的

變化。

2 人力資源管理是知識(shí)管理的關(guān)鍵

2.1 組織知識(shí)和個(gè)人知識(shí)

組織知識(shí)所指的是一個(gè)組織所擁有的知識(shí)，包括只擁有的公共知識(shí)以及來(lái)自于人員的個(gè)人知識(shí)，因此組織實(shí)現(xiàn)知識(shí)管理，主要是建立知識(shí)管理的氛圍，來(lái)進(jìn)行知識(shí)的共享、傳播、收集等，從而逐漸對(duì)知識(shí)進(jìn)行積累。而個(gè)人知識(shí)則是通過(guò)個(gè)人的學(xué)習(xí)和應(yīng)用，從而提升個(gè)人知識(shí)的儲(chǔ)備和積累，逐漸形成個(gè)人競(jìng)爭(zhēng)力。

組織的知識(shí)形成和積累主要依賴(lài)于組織中個(gè)人知識(shí)的分享、創(chuàng)造、應(yīng)用等，個(gè)人能力的提高對(duì)組織能力的提高具有積極的促進(jìn)作用，因此主要針對(duì)人員管理的人力資源管理則顯現(xiàn)出了其重要性。

2.2 人員的知識(shí)管理

企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力主要來(lái)源于企業(yè)人員的競(jìng)爭(zhēng)力水平，可見(jiàn)人員在企業(yè)發(fā)展中所發(fā)揮的作用，所以人力資源管理在企業(yè)發(fā)展中發(fā)揮了極其重要的作用。而基于知識(shí)管理的人力資源管理，就是在管理之中發(fā)揮人員知識(shí)在企業(yè)知識(shí)積累中的作用，通過(guò)科學(xué)有效的人力資源管理模式，對(duì)人員進(jìn)行合理化管理，為人員營(yíng)造良好的工作氛圍，促進(jìn)人員之間的知識(shí)學(xué)習(xí)、分享和積累，從而促進(jìn)企業(yè)知識(shí)的豐富和沉淀，并逐漸成為企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展和企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

3 基于知識(shí)管理的人力資源管理

基于知識(shí)管理的人力資源管理，對(duì)原有的人力資源管理提出了新的要求和挑戰(zhàn)，人力資源需要轉(zhuǎn)換新的角色，在知識(shí)管理的要求下，人力資源管理部門(mén)要對(duì)現(xiàn)有的員工進(jìn)行篩選，留下具有價(jià)值的員工，并將員工所具有知識(shí)集中在知識(shí)系統(tǒng)之中。

3.1 注重人力資源管理的柔性管理

基于知識(shí)管理的人力資源管理仍保持企業(yè)管理資源配置的核心地位，人力資源管理為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，應(yīng)充分調(diào)動(dòng)起人員的主觀性和積極性，在管理過(guò)程中，要注意與其他管理部門(mén)之間的聯(lián)合管理以及溝通，共同為了企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)也發(fā)揮自身的管理優(yōu)勢(shì)。同時(shí)要將企業(yè)發(fā)展的人力資源規(guī)劃與企業(yè)人力資源管理相互結(jié)合，使得建立起以人為本的人力資源管理體系。

而發(fā)揮人力資源管理的主管能動(dòng)性，要讓每一位企業(yè)員工將企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)作為自身的工作目標(biāo)，并在人力資源管理過(guò)程中注重為每一個(gè)員工提供充足的發(fā)展空間，進(jìn)而將員工的價(jià)值取向變成工作熱情，并以此作為人力資源管理的管理標(biāo)準(zhǔn)，從而樹(shù)立起人力資源管理的價(jià)值觀。

3.2 建立起科學(xué)靈活的薪酬和獎(jiǎng)懲機(jī)制

人力資源管理中直接影響員工個(gè)人利益的就是員工薪酬和員工福利，人力資源之中薪酬標(biāo)準(zhǔn)的確立以及薪酬體系的建立，要充分尊敬員工的意見(jiàn)。而基于知識(shí)管理的人力資源管理要對(duì)員工進(jìn)行清晰的定位，從而采取相應(yīng)的管理。例如知識(shí)型的員工相比薪酬的高低，更注重個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)以及社會(huì)對(duì)其的認(rèn)可，所以對(duì)知識(shí)型員工，不能一味地采取提高薪酬的方式來(lái)留住員工，應(yīng)考慮到這類(lèi)員工的價(jià)值觀以及這類(lèi)員工的真實(shí)所需，采取靈活的薪酬機(jī)制，采取適合不同員工所需的薪酬制度，進(jìn)而保證員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。

人力資源管理之中獎(jiǎng)懲機(jī)制的建立要充分貼近員工的所需，可以從以下三個(gè)方面進(jìn)行思考：首先是工作環(huán)境對(duì)員工的激勵(lì)，創(chuàng)造優(yōu)良的工作環(huán)境，可以激發(fā)員工更多的工作熱情，并在工作中發(fā)揮更多的創(chuàng)造力。基于知識(shí)管理的人力資源管理，對(duì)知識(shí)型員工的管理不同于以往的人力資源管理，對(duì)于硬性的、體制化的管理要弱化他們對(duì)知識(shí)型員工的影響，從而保證知識(shí)型員工的工作熱情和工作效率。其次是對(duì)員工的感情激勵(lì)，在人力資源管理之中，不可忽視感情激勵(lì)所發(fā)揮的作用，員工之間相互尊重、相互幫助，從而形成良好的工作氛圍，而員工之間良好的人際管理，也有利于工作的完成。最后，基于知識(shí)管理的人力資源管理還要注重員工的目標(biāo)激勵(lì)，在對(duì)員工進(jìn)行管理時(shí)，要適時(shí)為員工制定不同的工作目標(biāo)，也不僅對(duì)員工的工作具有激勵(lì)作用，同時(shí)也在管理中強(qiáng)化了企業(yè)發(fā)展的整體目標(biāo)，而這種為了目標(biāo)而不懈努力的榮譽(yù)感以及對(duì)企業(yè)的歸屬感，可以激發(fā)出員工更多的工作動(dòng)力，企業(yè)所需即員工所需，使得企業(yè)發(fā)展更具一致性。

3.3 創(chuàng)造優(yōu)良的工作環(huán)境

優(yōu)良的工作環(huán)境對(duì)員工的工作狀態(tài)、工作效率、工作積極性等具有直接影響，因此要為員工創(chuàng)造優(yōu)良的工作環(huán)境，主要可以從以下三個(gè)方面入手：首先應(yīng)營(yíng)造出良好的企業(yè)文化氛圍，不同類(lèi)型、不同工作性質(zhì)的員工之間應(yīng)促進(jìn)相互之間的合作和相處，使得員工之間，乃至不同部門(mén)之間、公司全體員工之間可以和諧相處，在工作中實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，為了企業(yè)發(fā)展的共同目標(biāo)而共同努力。其次要有意培養(yǎng)學(xué)習(xí)型的組織和個(gè)人，對(duì)學(xué)習(xí)型組織和個(gè)人的培養(yǎng)有利于企業(yè)知識(shí)系統(tǒng)的構(gòu)建以及知識(shí)的創(chuàng)造、收集和分享等，進(jìn)而提高企業(yè)整體的競(jìng)爭(zhēng)力，同時(shí)對(duì)學(xué)習(xí)型個(gè)人的培養(yǎng)，也會(huì)提升員工的整體素質(zhì)，對(duì)企業(yè)水平的提升也起到了一定的促進(jìn)作用。最后是根據(jù)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行細(xì)化的分工和授權(quán)，從而使得知識(shí)型員工可以按照企業(yè)目標(biāo)和自我價(jià)值是實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)積極投身于工作之中，同時(shí)也免于知識(shí)型員工受困于繁瑣的條規(guī)制度而無(wú)法發(fā)揮個(gè)人能力，從而實(shí)現(xiàn)員工的自我管理，并將員工力量凝聚在一起，為了企業(yè)發(fā)展的共同目標(biāo)而努力向前。

4 結(jié)語(yǔ)

知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，使得知識(shí)管理逐漸成為企業(yè)提升自身競(jìng)爭(zhēng)水平的主要手段，從知識(shí)管理的概念可以發(fā)現(xiàn)，知識(shí)管理主要是“以人為本”的管理模式，注重人員在管理中發(fā)揮的作用，而對(duì)人員的管理則離不開(kāi)人力資源管理，所以知識(shí)管理與人力資源管理要進(jìn)行管理的融合和互助，通過(guò)基于知識(shí)管理的人力資源管理更好地促進(jìn)人員知識(shí)的學(xué)習(xí)、應(yīng)用和積累，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)知識(shí)的沉淀，從而提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

[1] 詹紹，劉建準(zhǔn).基于知識(shí)管理的人力資源管理體系探究[J].東南大學(xué)學(xué)報(bào)（哲學(xué)社會(huì)科學(xué)版），2014，（S1）.

人力資源管理的知識(shí)范文第5篇

[關(guān)鍵詞]人力資源管理、知識(shí)創(chuàng)新、理念

中圖分類(lèi)號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1009-914X（2016）06-0317-01

1 人力資源管理與知識(shí)創(chuàng)新的理念

1.1 知識(shí)創(chuàng)新與人力資源管理目標(biāo)的一致性

企業(yè)在知識(shí)創(chuàng)新時(shí)，不僅是在處理信息，也是在創(chuàng)造新的信息，通過(guò)與環(huán)境的相互作用來(lái)重新塑造環(huán)境。在一個(gè)學(xué)習(xí)型組織中，企業(yè)不單純是信息處理器，而是一個(gè)通過(guò)作用與相互作用來(lái)創(chuàng)造知識(shí)的實(shí)體，一個(gè)促進(jìn)員工與員工、員工與組織間知識(shí)共享的平臺(tái)。知識(shí)管理從本質(zhì)上看就是對(duì)人的管理，人力資源管理在知識(shí)創(chuàng)造和企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)構(gòu)建中扮演了重要的角色。因此，兩者的最終目標(biāo)都是追求人力資源利用效果和效率的最大化，提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

1.2 高績(jī)效的人力資源管理實(shí)踐是知識(shí)創(chuàng)新的催化劑

人力資源管理系統(tǒng)作為企業(yè)對(duì)員工實(shí)施培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、績(jī)效考核和薪酬管理的主體，推動(dòng)著個(gè)體知識(shí)共享、團(tuán)隊(duì)及組織知識(shí)創(chuàng)造和企業(yè)氛圍的形成。國(guó)外很多學(xué)者通過(guò)理論和實(shí)證研究表明：良好有效的人力資源管理制度和實(shí)踐對(duì)企業(yè)的知識(shí)創(chuàng)新發(fā)揮正向推動(dòng)作用。研究發(fā)現(xiàn)：基于團(tuán)隊(duì)工作的工作設(shè)計(jì)能給予員工更多的機(jī)會(huì)進(jìn)行近距離接觸以協(xié)同工作，從而鼓勵(lì)員工進(jìn)行知識(shí)共享行為：合理的員工規(guī)劃配置可以創(chuàng)建出有利于員工共享的知識(shí)社區(qū)，從而實(shí)現(xiàn)員工之間信息與知識(shí)的相互交流和學(xué)習(xí)，并且發(fā)現(xiàn)，通過(guò)對(duì)員工進(jìn)行正規(guī)的培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)，可以讓員工接受組織的價(jià)值觀和規(guī)范，從而提高知識(shí)共享的有效性。

1.3 知識(shí)創(chuàng)新對(duì)人力資源管理系統(tǒng)運(yùn)行效率的提升效應(yīng)

有效的知識(shí)創(chuàng)新在提升員工素質(zhì)能力的同時(shí)，有助于構(gòu)筑企業(yè)和員工之間的心理契約，提高員工對(duì)企業(yè)的滿(mǎn)意度、承諾度和敬業(yè)度，進(jìn)而推動(dòng)企業(yè)人力資源的有效整合，提升人力資源管理系統(tǒng)的運(yùn)行效率。

2 關(guān)于人力資源管理與知識(shí)創(chuàng)新的關(guān)聯(lián)模型

人力資源管理實(shí)踐對(duì)員工知識(shí)創(chuàng)新的影響可從兩個(gè)方面來(lái)考察，一個(gè)是非正式網(wǎng)絡(luò)關(guān)系，另一個(gè)是社會(huì)資本。企業(yè)內(nèi)部知識(shí)的共享是以員工間的交往實(shí)踐為前提的。員工間廣泛而密切的交往是知識(shí)流動(dòng) 和擴(kuò)散的基礎(chǔ)，雇員間聯(lián)系渠道越多，速度越快，企業(yè)知識(shí)整合的范圍越廣，速度就會(huì)越快。為此，企業(yè)需要在內(nèi)部構(gòu)建一些促進(jìn)員工交往的合作性的非正式網(wǎng)絡(luò)和社會(huì)資本。它應(yīng)當(dāng)有利于企業(yè)內(nèi)部成員的相互學(xué)習(xí)、溝通和知識(shí)共享；有利于知識(shí)轉(zhuǎn)化和各環(huán)節(jié)的橫向知識(shí)交流；有利于各方面的知識(shí)整合。人力資源管理實(shí)踐對(duì)企業(yè)知識(shí)共享和創(chuàng)新的影響是通過(guò)營(yíng)造一個(gè)良好的知識(shí)共享氛圍（非正式網(wǎng)絡(luò)和社會(huì)資本），提升企業(yè)員工知識(shí)共享的態(tài)度、行為和能力，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)知識(shí)創(chuàng)新的發(fā)生。在該模型中，人力資源配置形成了企業(yè)必要的人力資源存量，為企業(yè)知識(shí)創(chuàng)新打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)；人力資源存量會(huì)隨著時(shí)間和技術(shù)的發(fā)展而老化，員工能力的持續(xù)提升只有通過(guò)對(duì)人力資源的培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)才能實(shí)現(xiàn)；績(jī)效考核和薪酬激勵(lì)通過(guò)引導(dǎo)員工行為促進(jìn)知識(shí)共享與整合；員工關(guān)系管理通過(guò)影響員工的組織承諾，促進(jìn)其知識(shí)共享與整合的意愿，進(jìn)而影響企業(yè)知識(shí)創(chuàng)新的進(jìn)程。因此，要通過(guò)人力資源管理實(shí)踐促進(jìn)企業(yè)知識(shí)共享、整合與創(chuàng)新，必須重視人力資源管理的路徑選擇：一是注重職業(yè)勝任力的人員配置，保證企業(yè)擁有一定數(shù)量和質(zhì)量的人力資源，為企業(yè)知識(shí)創(chuàng)新提供了源頭和基礎(chǔ)。二是促進(jìn)知識(shí)共享的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)，通過(guò)員工能力的持續(xù)提升促進(jìn)企業(yè)知識(shí)創(chuàng)新。

3 知識(shí)創(chuàng)新的選擇途徑分析

3.1 注重職位勝任力的人員配置

為了有效共享知識(shí)，員工必須具備知識(shí)共享意愿、能力及機(jī)會(huì)，這些都與人力資源管理實(shí)踐密切關(guān)聯(lián)。人員配置包括人員招聘、甄選和錄用，而人員甄選是關(guān)鍵。分析不同職位所需要的勝任力并甄選具備相應(yīng)職位勝任力的員工，能幫助企業(yè)確定所需的知識(shí)、技能和能力，促使企業(yè)整合多源知識(shí)并激發(fā)創(chuàng)新觀點(diǎn)的產(chǎn)生。認(rèn)為，要?jiǎng)?chuàng)造一支高水平的員工隊(duì)伍，組織必須制定和實(shí)施嚴(yán)格的招聘程序。嚴(yán)格的招聘程序不僅關(guān)注應(yīng)聘者的技術(shù)能力，更應(yīng)關(guān)注如忠誠(chéng)度、主動(dòng)性、組織文化適應(yīng)力等個(gè)人特征和未來(lái)的發(fā)展?jié)撃堋Ｅ嘤?xùn)可使員工獲得和提高技能，而個(gè)人的內(nèi)在特質(zhì)和潛能只有通過(guò)嚴(yán)格選拔，找到真正與組織職位特征相匹配的人選，才能夠維持長(zhǎng)期雇傭關(guān)系，并且為員工的可持續(xù)發(fā)展打下良好基礎(chǔ)。組織通過(guò)招聘甄選符合企業(yè)文化并且自我效能高的員工，可以很快建立和提升企業(yè)與員工之間的組織承諾。

3.2 促進(jìn)知識(shí)共享的員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)

作為人力資源管理的一項(xiàng)基本職能活動(dòng)，培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)能夠促使知識(shí)和技術(shù)按照組織需要自由流動(dòng)，實(shí)現(xiàn)知識(shí)的共享、創(chuàng)新與應(yīng)用。經(jīng) 研究表明，對(duì)員工進(jìn)行正式和非正式的培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)，可以讓員工接受組織文化，從而提高知識(shí)分享的有效性，而合理的員工配置可以形成知識(shí)型員工社區(qū)，以實(shí)現(xiàn)員工之間信息與知識(shí)的交流和學(xué)習(xí)。企業(yè)通過(guò)建立企業(yè)培訓(xùn)和個(gè)人研習(xí)相結(jié)合的制度、工作輪換和團(tuán)隊(duì)式培訓(xùn)機(jī)制，可以拓寬知識(shí)傳輸渠道，使不同業(yè)務(wù)單位的管理者和員工開(kāi)展交流與溝通，強(qiáng)化員工共享知識(shí)的意識(shí)，促進(jìn)知識(shí)流動(dòng)和整合。當(dāng)員工通過(guò)培訓(xùn)使自身能力得到提高，會(huì)增強(qiáng)員工自信心和自控力，使其更愿意與其他員工進(jìn)行互惠的知識(shí)共享。具有多樣化培訓(xùn)計(jì)劃的組織比其他企業(yè)更容易產(chǎn)生信任和自我效能高的工作情境。

3.3 鼓勵(lì)知識(shí)創(chuàng)新的績(jī)效管理和薪酬機(jī)制

知識(shí)型企業(yè)的績(jī)效管理不僅應(yīng)重視知識(shí)型員工的知識(shí)和技能考核，更應(yīng)將重點(diǎn)放在如何鼓勵(lì)他們貢獻(xiàn)更多的隱性知識(shí)，增強(qiáng)跨邊界團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神，促進(jìn)網(wǎng)絡(luò)成員間的知識(shí)交流與共享，提高企業(yè)的應(yīng)變和創(chuàng)新能力。因此，實(shí)施以知識(shí)貢獻(xiàn)為基礎(chǔ)和基于企業(yè)或團(tuán)隊(duì)產(chǎn)出的績(jī)效管理十分必要。在績(jī)效考核中納入知識(shí)貢獻(xiàn)行為和效果、學(xué)習(xí)和 分享知識(shí)的行為和態(tài)度等內(nèi)容，通過(guò)識(shí)別組織貢獻(xiàn)和加強(qiáng)員工滿(mǎn)意使員工之間形成一種互惠模式，以促使知識(shí)所有者愿意將隱性知識(shí)顯性化，使整個(gè)團(tuán)隊(duì)加以學(xué)習(xí)和應(yīng)用，以提高團(tuán)隊(duì)的整體績(jī)效，從而形成一種相互信任的企業(yè)情境。員工個(gè)體知識(shí)存量的價(jià)值、知識(shí)分享的激勵(lì)意向，對(duì)企業(yè)或團(tuán)隊(duì)之間的知識(shí)流動(dòng)產(chǎn)生重要影響。因此，知識(shí)型企業(yè)要建立一套薪酬激勵(lì)機(jī)制，鼓勵(lì)來(lái)自不同文化、擁有不同專(zhuān)門(mén)知識(shí)的管理者和員工創(chuàng)造與分享知識(shí)。首先要建立基于企業(yè)或團(tuán)隊(duì)產(chǎn)出的薪酬制度將員工與企業(yè)目標(biāo)聯(lián)系起來(lái)，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)成員間的交流學(xué)習(xí)和創(chuàng)新。其次，將薪酬與知識(shí)擴(kuò)散的績(jī)效緊密聯(lián)系起來(lái)，吸引優(yōu)秀人才并鼓勵(lì)他們最大限度的分享知識(shí)。

3.4 維系知識(shí)共享氛圍的員工關(guān)系管理

員工一組織關(guān)系主要通過(guò)影響員工的組織承諾促進(jìn)其知識(shí)共享與整合的意愿。企業(yè)的人員配置、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、績(jī)效管理與薪酬激勵(lì)等不同類(lèi)型的人力資源管理實(shí)踐，能夠確定組織與員工之間不同的關(guān)系，傳達(dá)組織對(duì)員工不同的期望，展現(xiàn)組織對(duì)員工不同的支持與承諾，從而改善員工的組織支持感。良好的員工關(guān)系管理一方面可以在員工與組織間形成心理契約，提升員工的忠誠(chéng)度和敬業(yè)度；另一方面有利于員工在交往過(guò)程中相似或相近目標(biāo)的形成，交往的周期和頻率增多，交往信任度增強(qiáng)，在某些方面達(dá)成共識(shí)的概率更高，認(rèn)知維度的社會(huì)資本水平也會(huì)越高。

4 結(jié)束語(yǔ)

知識(shí)型企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力在于知識(shí)的創(chuàng)新和轉(zhuǎn)化能力，而這些能力的獲取主要來(lái)源于人力資源價(jià)值的創(chuàng)造。因此，文章以知識(shí)創(chuàng)新為切入點(diǎn)，在分析人力資源管理與知識(shí)創(chuàng)新相關(guān)性的基礎(chǔ)上，構(gòu)建了兩者的關(guān)聯(lián)模型，提出了基于知識(shí)創(chuàng)新的企業(yè)人力資源管理路徑。

參考文獻(xiàn)