人事聘用管理制度
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人事聘用管理制度范文第1篇
公路養(yǎng)護(hù)單位人事檔案不規(guī)范。通過(guò)“三定”工作，發(fā)現(xiàn)人事檔案管理工作存在諸多問(wèn)題，如管理人員少、管理手段落后，沒(méi)有建立電子檔案信息庫(kù)，個(gè)人信息資料收集不全、檔案材料格式不規(guī)范等，人事檔案管理的科學(xué)化信息化程度不高等問(wèn)題。
二、對(duì)策及建議
（一）深入學(xué)習(xí)《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》
加強(qiáng)培訓(xùn)學(xué)習(xí)，組織管理人員尤其是組織人事部門工作人員深入學(xué)習(xí)《條例》規(guī)定的關(guān)于崗位設(shè)置、公開(kāi)招聘和競(jìng)爭(zhēng)上崗、聘用合同、考核培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)處分、工資福利和社會(huì)保險(xiǎn)、人事?tīng)?zhēng)議處理和法律責(zé)任等各章節(jié)的內(nèi)容，準(zhǔn)確把握原則、程序及方法，深刻理解精神。加強(qiáng)宣傳教育，在深入學(xué)習(xí)領(lǐng)會(huì)的基礎(chǔ)上，充分利用召開(kāi)會(huì)議、座談會(huì)、下基層等機(jī)會(huì)積極向職工講解宣傳開(kāi)展“三定”工作的重大意義，教育引導(dǎo)職工正確認(rèn)識(shí)并積極支持開(kāi)展“三定”工作，提高工作效率。組織開(kāi)展人事管理工作研討會(huì)，深入探討傳統(tǒng)人事管理工作和現(xiàn)代人力資源管理工作之間的差異，創(chuàng)新人事管理理念，轉(zhuǎn)變思想認(rèn)識(shí)，把職工看作最重要的資源，重視才能的發(fā)揮和潛能的挖掘，從而實(shí)現(xiàn)人事管理工作的系統(tǒng)化、規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化和管理手段的現(xiàn)代化。
（二）構(gòu)建完善的人事管理制度體系
1.崗位管理制度。崗位管理制度是事業(yè)單位人事管理的基本管理制度，崗位設(shè)置是事業(yè)單位人事管理工作的基礎(chǔ)。事業(yè)單位的公開(kāi)招聘、競(jìng)聘上崗、合同管理、教育培訓(xùn)、辭聘解聘、考核獎(jiǎng)懲、績(jī)效評(píng)價(jià)、收入分配、人員調(diào)配等人事綜合管理工作，都要以規(guī)范的崗位設(shè)置為依據(jù)。公路養(yǎng)護(hù)單位應(yīng)根據(jù)單位的特點(diǎn)、任務(wù)、工作需要和發(fā)展目標(biāo)，在嚴(yán)格落實(shí)省編辦、省交通運(yùn)輸廳批復(fù)的“三定”方案核定編制的前提下，制定符合本單位實(shí)際情況和發(fā)展需要的崗位設(shè)置方案，按照科學(xué)合理、精簡(jiǎn)效能的原則進(jìn)行崗位設(shè)置，實(shí)行按需設(shè)崗、競(jìng)聘上崗、按崗聘用，對(duì)上崗人員確定具體崗位，明確崗位等級(jí)，簽訂聘用合同。
2.人事考核制度。健全以聘用合同和崗位職責(zé)為依據(jù)的考核制度，是建立事業(yè)單位績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制的重要內(nèi)容，是制定本單位中長(zhǎng)期人力資源發(fā)展規(guī)劃，決定職工薪酬、晉級(jí)晉職、獎(jiǎng)懲及培訓(xùn)的主要依據(jù)。主要包括：職工日常考勤管理制度、績(jī)效考核管理制度、廉政考核制度、獎(jiǎng)懲管理制度、結(jié)果反饋制度等。在績(jī)效考核工作中，應(yīng)充分考慮日常考核、專項(xiàng)考核、年度考核、任期考核等各種考核的比重，合理確定德、能、勤、績(jī)、廉各部分所占分值，制定具有科學(xué)、公正、客觀、透明、可操作性強(qiáng)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)。
3.分配激勵(lì)制度。分配激勵(lì)制度是關(guān)心、尊重、滿足職工的合理要求，調(diào)動(dòng)職工的工作積極性，最大限度地激發(fā)職工的潛能，推動(dòng)單位事業(yè)發(fā)展的重要保障。激勵(lì)機(jī)制包括精神激勵(lì)和物質(zhì)激勵(lì)。精神激勵(lì)包括表彰和評(píng)優(yōu)選先，對(duì)在工作中表現(xiàn)出色、成績(jī)突出的單位與個(gè)人進(jìn)行表彰。物質(zhì)激勵(lì)包括職務(wù)激勵(lì)和薪酬激勵(lì)，職務(wù)激勵(lì)是在工作實(shí)踐中將那些優(yōu)秀的人才選拔到領(lǐng)導(dǎo)崗位，通過(guò)職務(wù)的提拔和使用，使其能力得到進(jìn)一步的發(fā)揮，取得更好的成績(jī)；薪酬激勵(lì)是與職務(wù)激勵(lì)相輔相成的，通過(guò)支付更多的勞動(dòng)報(bào)酬，促使其在本職崗位上做出更大的貢獻(xiàn)。
4.聘用合同管理制度。聘用制度是事業(yè)單位的基本用人制度。事業(yè)單位和工作人員都要按照聘用合同管理的規(guī)定，在平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上簽訂聘用合同，通過(guò)聘用合同規(guī)范事業(yè)單位和工作人員的基本人事關(guān)系。
5.競(jìng)聘上崗制度。競(jìng)聘上崗制度是規(guī)范事業(yè)單位工作人員競(jìng)聘上崗，促進(jìn)事業(yè)單位人事管理由身份管理向崗位管理，由固定用人向合同用人轉(zhuǎn)變的一項(xiàng)基本制度。事業(yè)單位進(jìn)行崗位聘用，要根據(jù)崗位空缺情況和崗位具體任職條件，按照競(jìng)聘上崗的規(guī)定擇優(yōu)聘用。競(jìng)聘上崗可以采取個(gè)人自薦、組織推薦等方式，根據(jù)崗位的不同特點(diǎn)，運(yùn)用筆試、面試、民主測(cè)評(píng)、考核、專家評(píng)議等方法進(jìn)行。
6.公開(kāi)招聘制度。是規(guī)范事業(yè)單位進(jìn)人行為，保證進(jìn)人質(zhì)量，優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，維護(hù)社會(huì)公平的一項(xiàng)重要制度。事業(yè)單位新進(jìn)人員除國(guó)家政策性安置、按照干部人事管理權(quán)限由上級(jí)任命和崗位等經(jīng)核準(zhǔn)確需使用其他方法選拔任用工作人員外，都要根據(jù)公開(kāi)招聘的政策規(guī)定，按照公開(kāi)、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)的原則，面向社會(huì)公開(kāi)招聘，禁止以各種名義規(guī)避公開(kāi)招聘規(guī)定的行為。
7.培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)制度。培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)制度是事業(yè)單位有計(jì)劃地組織管理人員和職工參加培訓(xùn)，不斷地提高職工隊(duì)伍的管理水平與崗位技能水平，從而滿足本單位可持續(xù)發(fā)展需要的一項(xiàng)基本制度。
（三）提升職工隊(duì)伍素質(zhì)
公路養(yǎng)護(hù)單位加強(qiáng)職工培訓(xùn)工作，舉辦各類培訓(xùn)班、鼓勵(lì)職工參加學(xué)歷教育，不斷提高文化素質(zhì)和專業(yè)技能水平。制定合理人才引進(jìn)計(jì)劃，通過(guò)組織事業(yè)單位人員公開(kāi)招考，有步驟地引進(jìn)單位缺乏的高學(xué)歷高職稱的各類專業(yè)人才，如工程、會(huì)計(jì)、法律、政工等，改善職工隊(duì)伍結(jié)構(gòu)。加強(qiáng)青年職工的培養(yǎng)，有計(jì)劃委派他們參加工程建設(shè)施工，合理規(guī)劃他們的發(fā)展途徑，促進(jìn)人才成長(zhǎng)速度。
（四）加強(qiáng)人事檔案管理
人事聘用管理制度范文第2篇
下面，我講四點(diǎn)意見(jiàn)：
一、全市事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作會(huì)議的主要精神
5月26日，市政府組織召開(kāi)了全市事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作會(huì)議，會(huì)議學(xué)習(xí)了人事制度改革和事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作的相關(guān)政策和文件，對(duì)當(dāng)前全市事業(yè)單位人事制度改革和崗位設(shè)置管理工作的基本情況作了介紹，就如何準(zhǔn)確把握事業(yè)單位實(shí)施崗位設(shè)置管理工作中的幾個(gè)問(wèn)題作了說(shuō)明和強(qiáng)調(diào)，進(jìn)一步明確了事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作的目標(biāo)和要求，該項(xiàng)工作分三個(gè)時(shí)段完成，即：6月30日前上報(bào)全縣的實(shí)施方案，8月31日前各事業(yè)單位上報(bào)實(shí)施方案，12月31日前完成崗位設(shè)置管理工作，要求全市各單位和縣區(qū)政府要嚴(yán)格按照市里的安排部署，按時(shí)按質(zhì)完成全市實(shí)施事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作。
二、統(tǒng)一思想，充分認(rèn)識(shí)做好事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作的重要意義
事業(yè)單位是各類人才的重要聚集地，是實(shí)施人才強(qiáng)縣戰(zhàn)略的重要陣地。多年來(lái)，事業(yè)單位為促進(jìn)我縣科學(xué)技術(shù)進(jìn)步、經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展、豐富廣大人民群眾的精神文化生活作出了積極貢獻(xiàn)。但是，隨著各項(xiàng)改革的逐步深入，原有的事業(yè)單位人事管理模式已不能適應(yīng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的需要，必須對(duì)其進(jìn)行改革。在事業(yè)單位開(kāi)展崗位設(shè)置管理工作，建立崗位設(shè)置管理制度，是對(duì)事業(yè)單位人事管理制度的重大改革和創(chuàng)新，是進(jìn)一步深化事業(yè)單位人事制度改革的重要內(nèi)容，也是做好事業(yè)單位收入分配制度改革的迫切需要，關(guān)系到全縣事業(yè)單位廣大職工的切身利益，對(duì)促進(jìn)*經(jīng)濟(jì)社會(huì)實(shí)現(xiàn)追趕型發(fā)展具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。
第一，事業(yè)單位崗位設(shè)置管理是深化事業(yè)單位人事制度改革的內(nèi)在要求。事業(yè)單位人事制度改革的重點(diǎn)，是推行聘用制度和崗位管理制度，逐步建立起符合各類事業(yè)單位特點(diǎn)的人事管理制度，促進(jìn)由固定用人向合同用人、身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變。聘用制度是以崗位為基礎(chǔ)的，崗位設(shè)置是聘用制的前提，只有按崗聘用，才能真正實(shí)現(xiàn)由身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變。崗位設(shè)置管理就是要在事業(yè)單位建立一種既區(qū)別于黨政機(jī)關(guān)，也區(qū)別于企業(yè)，并充分反映從事專業(yè)化服務(wù)特點(diǎn)的新型事業(yè)單位人事管理制度。20*年，國(guó)家人事部出臺(tái)了《事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法》及其實(shí)施意見(jiàn)，20*年12月，省委辦公廳、省政府辦公廳印發(fā)了《*事業(yè)單位崗位設(shè)置管理實(shí)施意見(jiàn)》，均提出要在事業(yè)單位開(kāi)展崗位設(shè)置管理工作，建立崗位管理制度。崗位設(shè)置管理制度提出了通用的崗位等級(jí)，為事業(yè)單位千差萬(wàn)別的崗位設(shè)計(jì)了通用的等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)和基本任職條件，為人才成長(zhǎng)搭建了通道；闡明了崗位設(shè)置與崗位聘用的關(guān)系，為實(shí)現(xiàn)按崗聘用、合同管理創(chuàng)造了條件；明確了根據(jù)所聘崗位確定崗位工資待遇，為實(shí)行“以崗定薪、崗變薪變”提供了政策依據(jù)。這是事業(yè)單位人事管理制度的重大改革，是由身份管理向崗位管理邁出的重要一步，是一項(xiàng)制度上創(chuàng)新和重大的政策調(diào)整，這一制度的確立，為事業(yè)單位把聘用制度作為基本的用人制度，把崗位管理制度作為基本的人事管理制度奠定了基礎(chǔ)。
第二，事業(yè)單位崗位設(shè)置管理是事業(yè)單位收入分配制度改革的迫切需要。事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革的著力點(diǎn)是改革制度、嚴(yán)肅紀(jì)律、規(guī)范秩序、完善機(jī)制，核心是建立體現(xiàn)事業(yè)單位特點(diǎn)的收入分配制度，突出崗位績(jī)效的激勵(lì)功能，把過(guò)去的職務(wù)等級(jí)工資制變?yōu)閸徫豢?jī)效工資制，逐步形成一整套科學(xué)規(guī)范的事業(yè)單位收入分配制度。崗位績(jī)效工資制度是與崗位結(jié)合在一起的，薪隨崗定，這是事業(yè)單位收入分配制度與人事制度改革密切配套，體現(xiàn)事業(yè)單位特點(diǎn)的制度設(shè)計(jì)。事業(yè)單位的崗位設(shè)置管理工作，是實(shí)施新的工資制度、規(guī)范收入分配制度改革工作的基礎(chǔ)。20*年國(guó)家下發(fā)的事業(yè)單位收入分配制度改革實(shí)施方案及辦法，提出了根據(jù)事業(yè)單位自身的特點(diǎn)建立崗位績(jī)效工資制度的要求，新的工資制度是對(duì)事業(yè)單位收入分配制度的一次重大改革。因此，必須抓緊做好事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作，為下一步崗位績(jī)效工資制度的推行奠定基礎(chǔ)，確保事業(yè)單位收入分配制度改革順利實(shí)施。
第三，事業(yè)單位崗位設(shè)置管理是事業(yè)單位人事制度改革不斷深化的必然結(jié)果。選人和用人是事業(yè)單位人事制度改革的基本內(nèi)容。崗位是選人的前提，是公開(kāi)招聘工作人員的重要條件和依據(jù)。公開(kāi)招聘制度作為事業(yè)單位選人的一項(xiàng)基本制度，在為事業(yè)單位選拔人才方面發(fā)揮了積極的作用。崗位是聘用的基礎(chǔ)，崗位設(shè)置直接關(guān)系到聘用制度的實(shí)現(xiàn)，推行聘用制度，加強(qiáng)崗位管理，必須從規(guī)范崗位設(shè)置入手，扎實(shí)做好基礎(chǔ)性工作。近年來(lái)，我縣事業(yè)單位公開(kāi)招聘制度在上級(jí)業(yè)務(wù)主管部門的指導(dǎo)下，經(jīng)過(guò)試點(diǎn)、探索和實(shí)踐，推進(jìn)步伐進(jìn)一步加快，政策日趨完善。實(shí)踐證明，公開(kāi)招聘有利于在全社會(huì)創(chuàng)造公平、公正、擇優(yōu)的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，杜絕人事腐敗現(xiàn)象，在提高事業(yè)單位人員素質(zhì)，促進(jìn)事業(yè)單位發(fā)展上起到積極的作用和良好的效果。
三、突出重點(diǎn)，準(zhǔn)確把握事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作的政策和文件要求
*年，中央下發(fā)了《深化干部人事制度改革綱要》，針對(duì)事業(yè)單位存在用人機(jī)制不活、效率不高和實(shí)際存在的干部身份終身制的情況，提出了以推行聘用制度和崗位管理制度為重點(diǎn)的深化事業(yè)單位人事制度改革的總體要求；20*年以來(lái)，國(guó)家人事部下發(fā)了《事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法》和《〈事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法〉實(shí)施意見(jiàn)》，省委辦公廳、省政府辦公廳下發(fā)了《*事業(yè)單位崗位設(shè)置管理實(shí)施意見(jiàn)》；今年2月，昭通市委辦公室和市政府辦公室下發(fā)了《昭通市事業(yè)單位崗位設(shè)置管理實(shí)施意見(jiàn)》；我縣在廣泛調(diào)研的基礎(chǔ)上，結(jié)合實(shí)際制定了《*縣事業(yè)單位崗位設(shè)置管理實(shí)施意見(jiàn)》，經(jīng)昭通市人事局審核批復(fù)，縣委辦公室和縣政府辦公室已聯(lián)合行文下發(fā)到各單位。這些政策對(duì)事業(yè)單位的崗位設(shè)置、制度建立都進(jìn)行了明確規(guī)定，為實(shí)施崗位設(shè)置管理工作提供了相關(guān)的政策和文件依據(jù)。一是明確了崗位類別的設(shè)置。統(tǒng)一了事業(yè)單位通用的三種崗位類別，即管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位、工勤技能崗位，并分別提出了三類崗位設(shè)置的基本原則。管理崗位的設(shè)置立足于增強(qiáng)單位運(yùn)轉(zhuǎn)效能、提高工作效率、提升管理水平；專業(yè)技術(shù)崗位的設(shè)置立足于社會(huì)公益事業(yè)的發(fā)展與專業(yè)要求，符合專業(yè)技術(shù)工作的規(guī)律和特點(diǎn)；工勤技能崗位的設(shè)置立足于提高操作維護(hù)技能，提升服務(wù)水平，滿足單位業(yè)務(wù)工作的實(shí)際需要。二是明確了崗位等級(jí)的設(shè)置。根據(jù)事業(yè)單位收入分配制度改革方案，依據(jù)崗位性質(zhì)、權(quán)責(zé)任務(wù)和任職條件的不同，對(duì)事業(yè)單位三種類別崗位分別劃分了通用的崗位等級(jí)。管理崗位分為10個(gè)等級(jí)，專業(yè)技術(shù)崗位分為13個(gè)等級(jí)，工勤技能崗位包括技術(shù)工崗位和普通工崗位，這樣的設(shè)置使事業(yè)單位的崗位劃分更細(xì)、更明確、更具體。三是明確了崗位結(jié)構(gòu)比例設(shè)置。崗位結(jié)構(gòu)比例是不同類別、不同等級(jí)崗位之間的比例關(guān)系，也是不同類別、不同等級(jí)崗位占崗位總量的比例關(guān)系。崗位結(jié)構(gòu)比例有兩類，一類是崗位類別的結(jié)構(gòu)比例，一類是崗位等級(jí)的結(jié)構(gòu)比例。四是明確了崗位設(shè)置管理體制。在崗位設(shè)置管理中，人事部門是事業(yè)單位崗位設(shè)置管理的綜合管理部門，負(fù)責(zé)事業(yè)單位崗位設(shè)置的政策指導(dǎo)、宏觀調(diào)控和監(jiān)督管理。事業(yè)單位主管部門負(fù)責(zé)所屬事業(yè)單位崗位設(shè)置的工作指導(dǎo)和組織實(shí)施。事業(yè)單位是崗位設(shè)置管理的主體，按照核準(zhǔn)的崗位設(shè)置方案，自主確定本單位具體工作崗位的等級(jí)，在不低于國(guó)家規(guī)定的基本條件下，自主制定崗位任職條件，自主聘用人員。各鄉(xiāng)鎮(zhèn)、各部門和各事業(yè)單位要認(rèn)真組織學(xué)習(xí)相關(guān)政策和文件，在實(shí)施過(guò)程中，突出重點(diǎn)，準(zhǔn)確把握事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作相關(guān)的政策和文件要求：
一是堅(jiān)持重在確立事業(yè)單位崗位設(shè)置管理的基本制度。崗位設(shè)置對(duì)每類崗位確定了通用的崗位等級(jí)，規(guī)定了基本的管理辦法，構(gòu)建了崗位設(shè)置管理的基本制度框架。事業(yè)單位作為崗位設(shè)置管理的主體，要堅(jiān)持按需設(shè)崗、競(jìng)聘上崗、按崗聘用、合同管理，把確立事業(yè)單位崗位設(shè)置管理基本制度作為實(shí)施工作的首要任務(wù)。
二是堅(jiān)持與收入分配制度改革相配套。建立崗位設(shè)置管理制度，是與事業(yè)單位收入分配制度改革緊密結(jié)合的。不同類別、不同等級(jí)的崗位與崗位工資一一對(duì)應(yīng)，崗位設(shè)置、崗位聘用與工資待遇緊密結(jié)合在一起。崗位設(shè)置管理制度保證了收入分配制度改革的政策落實(shí)到位，收入分配制度改革保證了崗位設(shè)置管理制度實(shí)施的實(shí)際效果，二者相輔相成、相互促進(jìn)。因此，在實(shí)施事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作中，必須堅(jiān)持與事業(yè)單位收入分配制度改革相配套。
三是堅(jiān)持與現(xiàn)行政策規(guī)定相銜接。崗位設(shè)置管理工作是一項(xiàng)全新的工作，必須既堅(jiān)持改革的方向，又要注意處理好與現(xiàn)行制度和政策的銜接。事業(yè)單位人事制度改革的方向雖然已經(jīng)明確，但很多新的制度和政策仍在創(chuàng)建過(guò)程之中，過(guò)去一些有效的政策在過(guò)渡時(shí)期仍然會(huì)繼續(xù)執(zhí)行。這次事業(yè)單位管理崗位設(shè)置的等級(jí)與現(xiàn)行事業(yè)單位管理人員的級(jí)別是相對(duì)應(yīng)的，專業(yè)技術(shù)崗位等級(jí)在現(xiàn)行專業(yè)技術(shù)職務(wù)框架內(nèi)劃分，工勤技能崗位等級(jí)與現(xiàn)行的工人技術(shù)等級(jí)相一致。這種制度的設(shè)計(jì)，充分考慮到盡量減少與現(xiàn)行制度產(chǎn)生矛盾和沖突，有利于改革工作順利推進(jìn)。因此，在實(shí)際操作中，在堅(jiān)定不移地推進(jìn)崗位設(shè)置管理的同時(shí)，認(rèn)真處理好與現(xiàn)行制度、政策的相互銜接，確保政策執(zhí)行不脫軌、不走樣。
四、強(qiáng)化措施，確保事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作穩(wěn)步實(shí)施
事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作，事關(guān)我縣事業(yè)單位功能和社會(huì)作用的發(fā)揮，事關(guān)事業(yè)單位新型人事制度的建立，事關(guān)事業(yè)單位收入分配制度改革的順利實(shí)施，事關(guān)全縣事業(yè)單位廣大職工的切身利益。各鄉(xiāng)鎮(zhèn)、各部門必須高度重視，明確任務(wù)，落實(shí)責(zé)任，強(qiáng)化措施，全力抓好此項(xiàng)工作的落實(shí)。
一要加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)，形成合力，確保工作順利完成。崗位設(shè)置是事業(yè)單位人事制度改革的重要內(nèi)容，事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作直接關(guān)系到人事制度改革的深入推進(jìn)。為確保事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作順利完成，各鄉(xiāng)鎮(zhèn)、各部門要加強(qiáng)組織領(lǐng)導(dǎo)，精心組織，明確責(zé)任，部門之間相互協(xié)調(diào)，形成強(qiáng)大的工作合力。事業(yè)單位主管部門要充分發(fā)揮職能作用，切實(shí)負(fù)起責(zé)任，嚴(yán)格按照核準(zhǔn)的崗位總量、結(jié)構(gòu)比例和最高等級(jí)限額，加強(qiáng)對(duì)所屬事業(yè)單位崗位設(shè)置的工作指導(dǎo)、組織實(shí)施和監(jiān)督管理，各級(jí)各類事業(yè)單位要按照崗位設(shè)置管理的政策規(guī)定，確保本單位的崗位設(shè)置管理工作順利實(shí)施。
二要嚴(yán)格程序，嚴(yán)肅紀(jì)律，確保各項(xiàng)政策較好落實(shí)。崗位設(shè)置管理涉及事業(yè)單位人事管理的各個(gè)方面，涉及到人事制度改革的各個(gè)環(huán)節(jié)，政策性強(qiáng)、程序復(fù)雜。實(shí)施崗位設(shè)置管理，嚴(yán)格執(zhí)行政策是核心，嚴(yán)格工作程序是關(guān)鍵，嚴(yán)肅人事紀(jì)律是保證。要加強(qiáng)學(xué)習(xí)，掌握政策規(guī)定、熟悉工作程序和工作方法。對(duì)在實(shí)施事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作中出現(xiàn)的問(wèn)題，要加強(qiáng)請(qǐng)示匯報(bào)，及時(shí)溝通銜接，不得隨意開(kāi)“口子”。人事部門作為綜合管理部門，對(duì)不按規(guī)定進(jìn)行崗位設(shè)置和崗位聘用的事業(yè)單位，將不予確認(rèn)崗位等級(jí)和兌現(xiàn)相應(yīng)的工資待遇，情節(jié)嚴(yán)重的，要通報(bào)批評(píng)，按人事管理權(quán)限追究相關(guān)人員的責(zé)任，確保崗位設(shè)置管理的各項(xiàng)政策和規(guī)定落到實(shí)處。
人事聘用管理制度范文第3篇
關(guān)鍵詞：事業(yè)單位 聘用制 人力資源 問(wèn)題 對(duì)策
在很多人看來(lái)，在事業(yè)單位上班是一件很體面的事，能在事業(yè)單位上班就有了吃穿不愁的“金飯碗”。但隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，事業(yè)單位處理事物量的增加使得事業(yè)單位不得不采用新的方法來(lái)解決現(xiàn)實(shí)的問(wèn)題，這就促使聘用制度與合同制的出現(xiàn)。這種制度本質(zhì)上還是臨時(shí)工制度，這種制度所聘用的人員只是臨時(shí)工，沒(méi)有具體的編制。對(duì)事業(yè)單位也沒(méi)有應(yīng)有的歸屬感，對(duì)他們而言事業(yè)單位僅僅是工作的地方。本文就對(duì)此制度下單位人力資源的管理進(jìn)行探究研究當(dāng)前存在的問(wèn)題并為改善現(xiàn)狀提出了相應(yīng)的措施。
一、人力資源管理現(xiàn)狀分析
隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展與國(guó)家立法的不斷完善，尤其是勞動(dòng)合同法的頒布以及全新認(rèn)識(shí)管理格局的形成。人才聘用制度得到了越來(lái)越多的事業(yè)單位的青睞，雖然這種制度在很大程度上解決了當(dāng)前事業(yè)單位所面臨的問(wèn)題，但這種制度也出現(xiàn)了很多的問(wèn)題。
（一）人員關(guān)系紊亂，爭(zhēng)議量增多
當(dāng)前我國(guó)的人事管理工作在很大程度上都源自于西方，工作的重點(diǎn)與理念也是西式的，即協(xié)調(diào)雇主與雇員之間的關(guān)系。工作的目的也是為了提高工作效率，減少內(nèi)耗，提高雇主的經(jīng)濟(jì)利益。然而我國(guó)的文化傳統(tǒng)是和諧，事業(yè)單位都希望員工之間能夠和和氣氣的。這就導(dǎo)致我國(guó)的人事管理制度與人事管理理念嚴(yán)重脫離，導(dǎo)致二者出現(xiàn)不可調(diào)和的矛盾，聘用制度的使用更加劇了這種現(xiàn)象。使得內(nèi)部員工與“外部員工”的管理無(wú)法統(tǒng)一協(xié)調(diào)，管理工作處于混亂階段。正是因?yàn)檫@個(gè)原因，許多的聘用員工無(wú)法全身心的投入工作中去；另一方面，事業(yè)單位在處理核心事務(wù)時(shí)通常都不會(huì)使用這些聘用員工，他們所能處理的事業(yè)只能是那些復(fù)雜的事物。正是這些現(xiàn)象的存在造成當(dāng)前事業(yè)單位的管理問(wèn)題。承德某地勘單位作為有著50年歷史的傳統(tǒng)事業(yè)單位，在受市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)大環(huán)境沖擊、地勘單位分類改革等形勢(shì)的影響下，近年來(lái)一方面事業(yè)編制員工受職數(shù)限制遞增速度明顯減慢，另一方面為了發(fā)展的需要，只能不斷采用聘用的方式招收員工，據(jù)2015年底統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示，事業(yè)身份員工和本單位自行聘用的員工比例為1：1，而各下屬單位、各野外施工項(xiàng)目負(fù)責(zé)人76%是由事業(yè)編制人員在擔(dān)任，單位的中層管理人員全部為事業(yè)身份，單位自行聘用的員工幾乎都在從事最基礎(chǔ)的作業(yè)，這兩種身份員工之間的矛盾成為了地勘單位管理中的一個(gè)重要難題。
（二）管理方式方法落后，缺少必要的培訓(xùn)制度
現(xiàn)階段我國(guó)的事業(yè)單位人力資源管理工作仍處在計(jì)劃時(shí)代，需要結(jié)合相關(guān)的部門機(jī)構(gòu)通過(guò)他們來(lái)進(jìn)行人事職員管理工作。但這種人事管理制度只能將監(jiān)控臨時(shí)聘用人員，管理的內(nèi)容也僅僅局限在工資方面。
另外在員工的培訓(xùn)教育方面，事業(yè)單位很少會(huì)去甚至從沒(méi)計(jì)劃對(duì)聘用的人員進(jìn)行培養(yǎng)。盡管所有人都知道在現(xiàn)在的社會(huì)中只有通過(guò)不斷學(xué)習(xí)、培訓(xùn)才能獲得更先進(jìn)的技術(shù)和知識(shí)，適應(yīng)社會(huì)發(fā)展的需要。面對(duì)這種情況，聘用人員想要向前發(fā)展就變得非常困難必須要通過(guò)自己不斷的努力與堅(jiān)持，提升自己才能夠?qū)崿F(xiàn)。近年來(lái)，承德某地勘單位每年都要組織大量的專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)和教育，但是聘用人員由于工作崗位的原因，接受的技術(shù)培訓(xùn)也僅僅是最基礎(chǔ)的操作適應(yīng)性培訓(xùn)，而一些專業(yè)的、系統(tǒng)性的培訓(xùn)往往只在事業(yè)身份員工中進(jìn)行，例如單位核銷費(fèi)用的提升學(xué)歷培訓(xùn)教育、晉升職稱前培訓(xùn)教育等等。
（三）考核制度不合理，打擊員工工作積極性
一般來(lái)說(shuō)，現(xiàn)在的事業(yè)單位都會(huì)采用兩套考核機(jī)制。即編制內(nèi)人員的考核與聘用人員的考核。對(duì)于編制內(nèi)人員的考核一般采用工資和工作期限與績(jī)效以及工作屬性掛鉤的辦法。而對(duì)聘用人員的考核則僅僅是對(duì)工作能力進(jìn)行考核。這就導(dǎo)致事業(yè)單位中出現(xiàn)聘用員工做了大量的工作，付出了很多的精力得到的薪酬卻遠(yuǎn)不及編制內(nèi)的人員；而那些編制內(nèi)的人員幾乎沒(méi)做什么事卻拿著很高的薪酬。調(diào)查顯示，近年來(lái)由于事業(yè)單位工資改革，福利待遇上的不同，更增加了事業(yè)身份員工心理上的優(yōu)越感和聘用員工心理上的落差感，這一現(xiàn)象的存在嚴(yán)重影響了聘用員工的工作熱情與工作積極性，直接影響著他們的工作效率。
二、加強(qiáng)人力資源管理措施
根據(jù)現(xiàn)實(shí)的情況，要做好事業(yè)單位聘用制度下的人員管理工作需要在以下幾個(gè)方面作出改進(jìn)：
第一、簽訂合理科學(xué)合同，完善人事制度。必須要落實(shí)好勞動(dòng)合同制度，做好聘用人員與事業(yè)單位間的合同簽訂工作，通過(guò)勞動(dòng)合同來(lái)保證聘用人員的合法權(quán)益。在簽署勞動(dòng)合同的時(shí)候要尤其注意做好勞動(dòng)工作的標(biāo)準(zhǔn)、人事管理制度、薪酬問(wèn)題等的協(xié)商工作，對(duì)合同雙方的權(quán)利與義務(wù)作出明確界定，并的建立合理的監(jiān)督管理制度與考核制度，充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。
第二、組織培訓(xùn)活動(dòng)，提高員工綜合素質(zhì)。事業(yè)單位必須要繼續(xù)堅(jiān)持長(zhǎng)遠(yuǎn)的眼光，建立一整套培訓(xùn)教育體系，針對(duì)符合制度體系規(guī)定條件和要求的員工，充分結(jié)合單位的實(shí)際工作對(duì)兩種身份員工進(jìn)行合理的、無(wú)差別的培養(yǎng)提高，幫助員工獲得更多的知識(shí)和更高的專業(yè)技能，提高他們的工作能力與綜合素質(zhì)，進(jìn)而為單位做出更大的貢獻(xiàn)，促進(jìn)單位的發(fā)展。
第三、建立科學(xué)考核制度，完善薪酬管理。俗話說(shuō)“千里做官只為財(cái)”，當(dāng)官尚且如此，更何況是臨聘人員。在遵從事業(yè)單位工資改革總體框架的前提下，結(jié)合單位實(shí)際，摸索建立一個(gè)完善科學(xué)的考核制度，對(duì)兩種身份員工的各項(xiàng)工作指標(biāo)進(jìn)行有效的考核，并將考核結(jié)果與工資掛鉤。讓員工在服務(wù)于事業(yè)單位的同時(shí)獲得他們應(yīng)得的回報(bào)，以此來(lái)保證他們的工作積極性。
三、結(jié)束語(yǔ)
隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，事業(yè)單位處理的事物量越來(lái)越大。為此事業(yè)單位采用聘用制度來(lái)提高員工的質(zhì)量，解決編制限制與現(xiàn)實(shí)需要的矛盾。但由于這些聘用的員工沒(méi)有正式編制，現(xiàn)行的管理制度管理起來(lái)很不方便。因此本文對(duì)現(xiàn)行的事業(yè)單位聘用制度下人力資源的管理進(jìn)行了探究與分析，指出了現(xiàn)在事業(yè)單位管理工作中出現(xiàn)的種種問(wèn)題，并根據(jù)分析的結(jié)果提出了改進(jìn)方式，希望能為相關(guān)的機(jī)構(gòu)或者人員提供幫助。
參考文獻(xiàn)：
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人事聘用管理制度范文第4篇
關(guān)鍵詞：人事 高校人事管理 高校人事制度
1 人事制度的基本內(nèi)涵
人事制度是基于國(guó)家的人事政策和相關(guān)制度，尊重單位人事聘任的自以及人才擇業(yè)自，由政府人事部門所屬的人才交流機(jī)構(gòu)為綜合代管部門，接受用人單位或個(gè)人的委托，為其提供人事管理方面的綜合服務(wù)的制度。它涵蓋了三方面的內(nèi)容：①人事?tīng)可嫒耸聶C(jī)構(gòu)、用人單位、員工個(gè)人三方面的關(guān)系，因此可以將人事制度看作人事管理社會(huì)化服務(wù)方式的一種。②人事活動(dòng)屬于人事管理行為，因而它還是一種人事關(guān)系的。③人事屬于具有民事法律效力的契約化行為。人事機(jī)構(gòu)與委托方通過(guò)訂立協(xié)議達(dá)成等價(jià)有償?shù)暮献麝P(guān)系[1]。
2 高校人事管理制度改革中面臨的主要問(wèn)題
2.1 人事管理制度的改革不協(xié)調(diào) 人事管理制度改革應(yīng)符合體制、機(jī)構(gòu)改革的相關(guān)要求。現(xiàn)階段，國(guó)內(nèi)高校人事管理機(jī)制改革雖然取得了一定的成效，但限于傳統(tǒng)人事管理理念的束縛，仍無(wú)法滿足社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需求。現(xiàn)有相對(duì)滯后的人事管理制度反而成為高校可持續(xù)發(fā)展的障礙。因此，在體制改革框架內(nèi)的機(jī)制改革進(jìn)程中，逐步深入推進(jìn)教師崗位聘任制、全員聘任制等內(nèi)部機(jī)制改革。惟有如此，才能不斷深化事業(yè)單位人事制度改革[2]。
2.2 崗位設(shè)置待科學(xué) 要深入推進(jìn)人事制度改革，首先要合理規(guī)劃崗位和人員數(shù)量，“科學(xué)設(shè)崗”。以往大多數(shù)人事單位普遍推崇“因人設(shè)崗”，但這種崗位分配制度在實(shí)際應(yīng)用中往往存在一定的缺陷，甚至影響到高校內(nèi)部正常的人事管理秩序。現(xiàn)階段，高校應(yīng)秉承“科學(xué)設(shè)崗、公開(kāi)招聘、嚴(yán)格考核、合約管理”的原則，按需設(shè)崗，因崗定人。但就現(xiàn)實(shí)情況來(lái)講，全員聘任制的體制改革仍滯后于高校的發(fā)展進(jìn)度，教、學(xué)、研等部門的劃分不科學(xué)，崗位設(shè)置及人員安排尚有不合理之處，這就要求高校必須針對(duì)本校的實(shí)際狀況展開(kāi)深入調(diào)研，為崗位劃分和人員安排提供參考依據(jù)。
2.3 分配制度較單一 現(xiàn)階段，高校的人事安排和薪酬分配制度仍沿用以往不太規(guī)范的剛性薪酬待遇體系。教職工的業(yè)務(wù)水準(zhǔn)往往反映在崗位職務(wù)上，而“年功積累”則反映在職級(jí)設(shè)計(jì)上。為迎合這一要求，高校可嘗試崗位績(jī)效工資、按項(xiàng)目分配、兼職兼薪和協(xié)議工資等多種薪酬分配模式，以優(yōu)化職級(jí)設(shè)計(jì)和人事結(jié)構(gòu)。
2.4 未聘人員校內(nèi)留問(wèn)題 目前國(guó)內(nèi)尚未形成一套相對(duì)健全的法制體系來(lái)規(guī)范未聘人員留校問(wèn)題。關(guān)于未聘人員的安置問(wèn)題，高校一路推諉，最終只能由校內(nèi)人才交流中心來(lái)承擔(dān)這一重任，這不僅加大了校內(nèi)辦公室的工作負(fù)擔(dān)，而且也無(wú)法從根本上解決問(wèn)題。眼下主要通過(guò)單位先挖渠、后分流，通過(guò)內(nèi)部消化來(lái)解決這一問(wèn)題。
2.5 保障機(jī)制不健全 在高校推行人事制度改革的進(jìn)程中，未聘任人員的基本保險(xiǎn)一直得不到有效落實(shí)，隨著時(shí)間的推移，逐漸成為改革進(jìn)程中的“釘子戶”。要徹底解決這一問(wèn)題其實(shí)并不困難，高校首先要加強(qiáng)社會(huì)保障制度建設(shè)，統(tǒng)籌規(guī)劃，為人員流動(dòng)創(chuàng)設(shè)一個(gè)穩(wěn)定的大環(huán)境，促進(jìn)“單位人”向“社會(huì)人”的轉(zhuǎn)變，暢通人才流動(dòng)渠道，推進(jìn)高校才人才資源的社會(huì)化配置。
3 高校人事制度的應(yīng)用
3.1 高校人事制度的三種模式分析 針對(duì)高校人事管理改革進(jìn)程中出現(xiàn)的問(wèn)題，將人事制度適時(shí)地引入高校人事管理中，建立起適合高校人事管理工作的人事制度，已成為解決各高校開(kāi)展人事改革的必然選擇。現(xiàn)階段，高校人事制度主要涵蓋了三種基本模式[3]：①聘用制模式：高校與人員依照市場(chǎng)規(guī)律來(lái)優(yōu)化人力資源配置。二者通過(guò)聘用合同締結(jié)人事關(guān)系，人事員工在合同規(guī)定的期限內(nèi)擁有與校內(nèi)在編教職工同等享受包括基本保險(xiǎn)在內(nèi)的校內(nèi)公共資源的權(quán)利，直至合同期滿。②人事檔案托管模式：高校和人員基于合法的原則，通過(guò)合同締結(jié)勞務(wù)關(guān)系，用人單位專設(shè)的工作站或當(dāng)?shù)氐娜瞬沤涣髦行呢?fù)責(zé)統(tǒng)一保管人事人員的檔案關(guān)系。合同工與在編教職工同工同酬，其實(shí)就是對(duì)人員檔案關(guān)系的托管，但鑒于養(yǎng)老、醫(yī)療等基本保險(xiǎn)尚未落實(shí)，人員無(wú)法享受保險(xiǎn)的待遇，人事聘任空有聘任的形式，除了工資待遇無(wú)實(shí)質(zhì)和內(nèi)涵。在這種情況下，兩種人事制度極易相互混淆，高校的人事制度改革仍無(wú)法擺脫傳統(tǒng)人事管理制度的弊病。所以說(shuō)，這種“有形無(wú)實(shí)”的人事管理模式只可以算作對(duì)人員人事檔案和有關(guān)業(yè)務(wù)的托管，不能算作高校人事制度。③社會(huì)保險(xiǎn)托管模式：高校按照原有的方式在事業(yè)編制內(nèi)進(jìn)人，學(xué)校與人員之間以聘用合同的形式依法確立了雙方的聘用關(guān)系，人事人員的檔案關(guān)系和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系（養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)等）移交當(dāng)?shù)厝瞬沤涣髦行墓芾砘蛘咂湓谄赣脝挝辉O(shè)立的工作站進(jìn)行管理，合同工與在編教職工同工同酬。這種模式既保證了人事人員的長(zhǎng)期利益，同時(shí)也保證了學(xué)校靈活的用人權(quán)以及人事人員個(gè)人自由的流動(dòng)權(quán)。
3.2 高校實(shí)行人事制度的基礎(chǔ)[4] ①人事制
度有助于規(guī)避用人風(fēng)險(xiǎn)：從理論層面來(lái)講，人事制度為人事單位和個(gè)人提供了自主選擇、自主擇業(yè)的空間，尤其是人事單位更支持這種制度的推行。作為有固定人事編制的高校會(huì)推崇人事制度，最大的好處是可以最大限度地規(guī)避用人風(fēng)險(xiǎn)。眾所周知，人事實(shí)際屬于契約化行為，如果所招募的人才不符合用人單位的要求，單位隨時(shí)可以將其解聘。從這個(gè)層面來(lái)講，人事往往引起能順利解決“出得去”的問(wèn)題而備受高校推崇。②人事制度能夠節(jié)約管理成本：以筆者所在的鞍山師范學(xué)院為例，日前，學(xué)校已為40多人做人事，只有一名具體管理人（上接第49頁(yè)）員，事業(yè)單位的管理人員千人只需5～10名，可以提高人事的數(shù)量，進(jìn)而降低管理成本。③便于對(duì)在職人員實(shí)行監(jiān)督和激勵(lì)：人事制度是基于自利性的理論假設(shè)建立起來(lái)的。它承認(rèn)人的自利性，因而為防止單位內(nèi)部從眾心理泛濫影響工作秩序，必須建立一套行之有效的監(jiān)督機(jī)制。這個(gè)問(wèn)題恰好能通過(guò)人事制度得以解決，它可以讓高校有效地通過(guò)“激勵(lì)”的方式讓聘用人員加緊工作。
4 高校人事制度仍存在的不足和建議
由于高校人事制度的實(shí)行是一項(xiàng)長(zhǎng)期工作，實(shí)施起來(lái)需要不斷熟悉和調(diào)整。
首先，解決高校人事制度存在的觀念問(wèn)題。各高校領(lǐng)導(dǎo)層大多都是擁有編制的在職人員，并且對(duì)人事制度的理解各有不同，不能有效地實(shí)施和發(fā)揮人事制度的優(yōu)勢(shì)。因此，高校人事制度實(shí)施工作的重點(diǎn)應(yīng)放在觀念的改變上，也只有從根本上解決認(rèn)識(shí)問(wèn)題，才能真正推動(dòng)人事制度的實(shí)行。其次，要加大人事制度的宣傳力度。高校實(shí)行人事制度是解決人才能夠“進(jìn)得來(lái)出得去”的重要手段。受益的雙方包括高校和接受人事的人員。只有大家都充分了解認(rèn)識(shí)高校人事制度的優(yōu)勢(shì)，這一舉措才能得到有效實(shí)行。因此，當(dāng)前必須加大宣傳力度，充分利用各種宣傳工具，宣傳人事制度的服務(wù)內(nèi)容和功能特點(diǎn)，為人事制度的推行提供群眾基礎(chǔ)。三是，積極解決人事人員的后顧之憂。實(shí)行高校人事制度是對(duì)原有人事管理制度的一次改革，原有人事管理制度中的編制意識(shí)，“鐵飯碗”意識(shí)十分濃厚，人員存在不公平感和歸屬感不強(qiáng)，不能全身心地投入到工作，嚴(yán)重影響高校的工作效率。針對(duì)這種情況我們應(yīng)該加大對(duì)人員的保障力度，解決好養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)等福利待遇問(wèn)題，做到與在職人員同工同酬，提高人員的職業(yè)歸屬感，增強(qiáng)人員的主人翁意識(shí)，加大高層次和高素質(zhì)人才的引進(jìn)。四是，要協(xié)調(diào)高校人事管理部門與人事機(jī)構(gòu)的關(guān)系。地區(qū)人事機(jī)構(gòu)和其在高校內(nèi)設(shè)立的工作站是執(zhí)行人事的主要機(jī)構(gòu)，高校人事管理部門與人事機(jī)構(gòu)設(shè)立的工作站采取合作辦公模式，對(duì)深化高校人事制度的改革，完善人事制度，為高校所屬用人單位或部門提供人事的優(yōu)質(zhì)服務(wù)，引進(jìn)高學(xué)歷高素質(zhì)的教師隊(duì)伍。
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人事聘用管理制度范文第5篇
自2006年7月國(guó)家人社部《關(guān)于事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法》實(shí)施以來(lái)，我國(guó)高校針對(duì)自身的實(shí)際情況，普遍已進(jìn)行了事業(yè)單位的人事制度改革，在崗位聘任、績(jī)效考核、人事管理與分配等方面作了大量的工作，可以說(shuō)我國(guó)高校在人事管理制度上有了較大創(chuàng)新，在人事管理效率上有了較大提高，但從具體工作實(shí)際情況來(lái)看，仍然普遍存在以下問(wèn)題。
1.1“身份管理”留下的影子弱化了人事管理中的崗位意識(shí)。
當(dāng)前，我國(guó)大多數(shù)高校在人事管理上依舊沿習(xí)20世紀(jì)80年代的國(guó)家行政調(diào)配的方式,即“身份論”。現(xiàn)在雖然很多高校都已經(jīng)進(jìn)行了崗位聘任，按需設(shè)崗，按崗管理。但是，在實(shí)際工作中，仍然以身份論英雄，強(qiáng)調(diào)身份定位，弱化了崗位意識(shí)。特別是有些高校存在的“干部”與“工人”的身份界定，因身份的限制，有些“工人”身份人員，不論你業(yè)務(wù)有多精，工作有多勤，都不能進(jìn)行職稱評(píng)聘，這個(gè)不可逾越的鴻溝，嚴(yán)重制約影響著教職員工工作積極性、創(chuàng)造力的發(fā)揮。這個(gè)身份論的弊端既不利于人員之間競(jìng)爭(zhēng),又不利于人才施展才華,嚴(yán)重制約著高等學(xué)校的發(fā)展。
1.2考核分配體系的不完善弱化了分配的激勵(lì)作用。
考核分配是高校人事管理中的一項(xiàng)重要內(nèi)容,通過(guò)考核分配調(diào)動(dòng)廣大教師職工完成教育教學(xué)任務(wù)。可是目前的考核分配存在以下問(wèn)題:考核內(nèi)容粗放，評(píng)價(jià)指標(biāo)不夠細(xì)致，過(guò)于關(guān)注結(jié)果,而忽視了過(guò)程績(jī)效；以前的考核只重視工作數(shù)量，不重視工作質(zhì)量，現(xiàn)在的考核恰恰相反，存在過(guò)分強(qiáng)調(diào)精品現(xiàn)象；有的學(xué)校為了提升學(xué)術(shù)排名水平，傾斜以學(xué)術(shù)研究的考核分配，而減少了工程應(yīng)用領(lǐng)域的分配，其結(jié)果是教師將主要精力放在了進(jìn)行學(xué)術(shù)研究及取得學(xué)術(shù)成果上,忙于寫論課題,追求學(xué)術(shù)研究而忽視工程實(shí)踐等等；有的高校在教師考核中對(duì)師德方面的考核比重相對(duì)較小,這種考核方式導(dǎo)致教師重視教學(xué)和科研,忽視了師德建設(shè)，缺乏責(zé)任感與使命感；還有考核結(jié)果的使用不夠,獎(jiǎng)勵(lì)不及時(shí),懲罰不到位,沒(méi)有使考核結(jié)果更好地同工資待遇、職務(wù)評(píng)聘等掛鉤,對(duì)教師工作積極性起不到激勵(lì)的作用。
2關(guān)于現(xiàn)行的人事管理制度的深化變革
2.1全面深化以崗位聘用制為基礎(chǔ)的人事制度改革。
在高校深化人事制度改革的大背景和大趨勢(shì)下，按照學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的要求，以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，以激發(fā)教職員工的積極性和創(chuàng)造性為關(guān)鍵路徑，以建設(shè)高素質(zhì)的教職工隊(duì)伍為根本目的，實(shí)行崗位聘任。崗位聘任要以強(qiáng)化競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，破除職務(wù)終身制和人才單位所有制為目標(biāo)，按照“按需設(shè)崗、公開(kāi)招聘、平等競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)聘用、嚴(yán)格考核、合同管理”的原則，在高校工作人員中全面推行聘用(聘任)制度。學(xué)校和教職工在平等自愿的基礎(chǔ)上，通過(guò)簽訂聘用(聘任)合同，確立受法律保護(hù)的人事關(guān)系，徹底淡化“身份”管理，強(qiáng)化崗位聘任。同時(shí)，以崗位聘任為抓手，建立科學(xué)的崗位管理制度。突出崗位意識(shí)，打破身份限制，形成能者上，庸者讓的健康良性的用人制度。
2.2建立科學(xué)合理的考核評(píng)價(jià)體系。
建立科學(xué)合理的考核體系,對(duì)于加強(qiáng)崗位管理,充分調(diào)動(dòng)教工積極性,形成激勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制,促進(jìn)師資隊(duì)伍的整體優(yōu)化,促進(jìn)教師的發(fā)展,提升工作質(zhì)量,從而達(dá)到“以人為本”、全面提高教育教學(xué)質(zhì)量和辦學(xué)效益有著重要的意義。首先,高校考核應(yīng)該結(jié)合自身工作的性質(zhì)特點(diǎn)根據(jù)各類人員的工作方式、內(nèi)容進(jìn)行考核,體現(xiàn)不同層次人員要求。特別是隨著教育教學(xué)改革的深入發(fā)展,高校教師的考核評(píng)價(jià)更應(yīng)結(jié)合現(xiàn)代教育的特點(diǎn),以教育理論為指導(dǎo),按照教育教學(xué)工作規(guī)律,運(yùn)用現(xiàn)代化手段進(jìn)行,使評(píng)價(jià)更加符合教師工作的職業(yè)特點(diǎn)和心理特點(diǎn),更加具有科學(xué)性、全面性、可操作性。其次,結(jié)合崗位管理根據(jù)崗位職責(zé),按照不同考核標(biāo)準(zhǔn),嚴(yán)格考核。第二，要采取過(guò)程與目標(biāo)相結(jié)合、定量與定性相結(jié)合，中期與長(zhǎng)效相結(jié)合的方式，體現(xiàn)了既有原則性又不失靈活性的特點(diǎn)，提高了考評(píng)的科學(xué)性。第三,要使廣大教職工參與到考核中來(lái),增加考核評(píng)價(jià)的透明度。第四，要堅(jiān)持實(shí)事求是和民主的原則,使考核評(píng)價(jià)更加客觀公正。
2.3加大分配制度改革的力度，健全分配激勵(lì)機(jī)制。
深化學(xué)校內(nèi)部管理體制機(jī)制改革，特別是以崗位聘任制為核心的人事及收入分配制度改革。為此，一是要在國(guó)家政策指導(dǎo)下，進(jìn)一步加大搞活學(xué)校內(nèi)部分配的力度，擴(kuò)大學(xué)校分配自，建立重實(shí)績(jī)、重貢獻(xiàn)、向高層次人才和重點(diǎn)崗位傾斜的分配激勵(lì)機(jī)制。二要積極探索適合本單位特點(diǎn)的多種分配形式和辦法。根據(jù)“效率優(yōu)先，兼顧公平”、“生產(chǎn)要素參與分配”的原則，探索建立以崗定薪、按勞取酬、優(yōu)勞優(yōu)酬、以崗位工資為主要內(nèi)容的校內(nèi)分配辦法。三要將教職工的工資收入與崗位職責(zé)、工作業(yè)績(jī)、實(shí)際貢獻(xiàn)以及知識(shí)、技術(shù)、成果轉(zhuǎn)化中產(chǎn)生的社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益等直接掛鉤，向優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位傾斜，充分發(fā)揮工資的激勵(lì)功能。四要進(jìn)一步發(fā)揮工資的導(dǎo)向作用，實(shí)行向優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位傾斜的政策，高薪聘用優(yōu)秀拔尖人才，努力實(shí)現(xiàn)一流人才、一流業(yè)績(jī)、一流報(bào)酬。傳統(tǒng)人事管理所采取的激勵(lì)方式，基本上以物質(zhì)激勵(lì)為主，激勵(lì)手段單一，遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能適應(yīng)高校發(fā)展的需要。要建立能夠吸引和留住優(yōu)秀人才，激勵(lì)教職工開(kāi)拓創(chuàng)新，充分發(fā)揮自身潛力，不斷提高工作績(jī)效的分配激勵(lì)制度。分配激勵(lì)制度要貫徹按勞分配與按生產(chǎn)要素分配,效率優(yōu)先、兼顧公平的分配原則,應(yīng)該重績(jī)效、重貢獻(xiàn)、適當(dāng)向高層次人才和重點(diǎn)崗位傾斜。要結(jié)合崗位聘任制,將教職工的收入與崗位職責(zé)、工作業(yè)績(jī)及實(shí)際貢獻(xiàn)直接掛鉤,充分發(fā)揮工資的激勵(lì)功能,充分調(diào)動(dòng)教職工的積極性。同時(shí),必須把握人才的高層次需求,建立健全人才成長(zhǎng)的柔性激勵(lì)機(jī)制,在物質(zhì)上充分調(diào)動(dòng)高層次人才積極性的同時(shí),注重對(duì)他們?cè)诰裆系墓膭?lì),宣傳優(yōu)秀人才的先進(jìn)事跡,提高學(xué)術(shù)在高校的地位,使教授、專家更多地參與學(xué)校的各類管理決策,營(yíng)造使他們發(fā)揮作用、實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的良好環(huán)境。
3結(jié)束語(yǔ)
