完善人事制度體系

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完善人事制度體系范文第1篇

傳統的高校人事管理帶有計劃經濟體制時期的特征，實行的是封閉式的靜態管理模式。這種單一用人方式的弊端表現在以下幾方面:(1)員工使用權與所有權高度結合，高校難以自主選擇教職員工，教師也不能自由擇業，人才的流動按計劃統一調配，個人價值受體制約束難以充分發揮;(2)員工和單位是以人事檔案為核心的依附關系，一般是進人容易辭退難，因人設崗導致高校機構臃腫，非教學人員比例較大;(3)用人終身制致使教職員工缺乏責任感、危機感和競爭意識，人才結構不合理，辦學資源難以優化，高校管理效能低下;(4)人員管理采用身份管理而非崗位管理，高校需要的高層次人才受編制限制難于引進，職務、職稱高的人員即使工作安于平庸也可能享受較高收入，業績突出的低職務、低職稱拔尖人才即使貢獻較多可回報卻不一定多。

人事制度正是符合人才市場需要而產生的一種人事管理模式。實施人事制度，高校和被聘用人員之間簽訂勞動用工合同，人員的人事關系掛靠在人才服務機構，這樣人才的所有權和使用權就實現了分離，人員聘用手續大大簡化而且完全可以做到按高校所需及時聘用教職員工，可以促進人才在社會上的合理流動。

通過人事可以為高校節省人員編制。隨著高校辦學規模的不斷擴大，對人才的需求量不斷增加，現有的編制數量遠遠不能滿足需要。實行人事制度，直接到人才服務機構辦理聘用手續，能及時聘用急需人才，減緩編制不足所帶來的用人壓力。高校可以將有限的編制用于引進高水平、高職稱、高學歷的特殊優秀人才。人事制度遵循人事關系管理權和人才使用權相分離的原則，擺脫了傳統的以人事檔案為核心的對單位終身依附的關系。人才可以自主擇業，高校可以自主聘人，這樣充分保證了個人的擇業自和高校的用人自由權。實施人事這一合同用人制度，打破了原來的用人終身制和封閉式管理的模式，高校可建立起“能進能出、能上能下、能高能低”的自主靈活用人機制。用人方式可實現由固定用工向合同用工轉變，人事管理可實現由身份管理向崗位管理轉變，人才身份可實現由“國家人”向“單位人”進而向“社會人”轉變，這樣高校就可實現用人數量最小化、人員結構最優化、學校效益最大化的這一目的。

二、高校實施人事制度所面臨的問題

人事制度作為高校的一種新型人事管理模式尚處于嘗試、摸索和發展階段，這種模式對于實現高校自主擇人、人才自主擇業、人盡其才、才盡其用發揮了很重要的作用。但是，人事制度尚處于探索和完善階段，在觀念、體制和機制上還存在著一些需要解決的問題。

(一)全社會需要轉變觀念認可人事制度

人事制度是一種新型的人事管理模式，很多人受傳統人事管理觀念和模式的影響，對人事制度缺乏認識，有的是完全不了解，有的是一知半解，有的甚至是誤解。目前還有很多人不認可、不接受人事這種用人模式，甚至人事人員自身也認為自己是編外人員，不是高校的正式員工，對高校沒有歸屬感，不認為自己是學校的“真正”教職工，自覺不自覺地把自己劃入臨時工的范疇。

(二)人事檔案管理和使用分離帶來人事管理工作不暢

人事人員的檔案保管在人才服務機構，用人單位進行日常管理、兌現工資待遇則需經常使用檔案。為查詢檔案材料獲取人員檔案信息，高校人事部門工作人員需要不斷往來于人才服務機構和高校之間，這樣大大增加了高校人事部門的工作量，使工作時間成本和交通費用等都大大增加。如果實行單項委托即僅將人事檔案委托人才服務機構管理，那么年度考核、職務晉升、職稱評聘、檔案工資調整、養老保險社會統籌等等都需要高校自己完成，人事部門的工作量也大大增加。如果實行多項委托，那么人事關系、工資關系、人事檔案、養老保險社會統籌等都由人才服務機構負責管理，但人才服務機構對高校情況不熟悉，對人員日常工作業績不清楚，在年度考核、職務晉升、職稱評聘、檔案工資調整等方面難以做到準確公正，沒有學校與人才服務機構之間的合作幾乎無法完成。

(三)身份待遇差異影響人員工作積極性

高校用人體制機制多元化仍在試行和摸索中，人員身份屬于“非在編”，實行的是合同制，而在編人員屬于“鐵飯碗”，這兩種人員在工資、待遇、職務晉升、職稱評聘、退休等等方面存在著這樣那樣的差異。目前國家在政策上未對人事人員的工資待遇做出明確規定，有的高校按同類在編人員的待遇兌現，有的高校自主定酬，有的高校兌現臨時用工待遇。人事人員受合同身份限制，在職務晉升和職稱評聘中較難獲得與在編人員同等的競聘機會，也影響了這些人員工資待遇的提升。隨著高校崗位設置改革工作的不斷深入，國家在大的制度層面將予以政策支持，人事人員身份待遇問題會有一個妥善解決的辦法，最終目標是實現同崗同酬同機會。

(四)人事人員如何解決進編問題

目前高校采用公開招聘方式錄用高校教師，省級編制辦核定招聘指標，省教育廳和人社廳組織、落實和監督各高校進行教師公開招聘工作。滿足招聘條件的人員可通過這一途徑解決進編問題。問題是各高校編制數量的額度有限，不少高校是在滿編運行情況下才實施人事方式解決教職工短缺問題。即便是高校編制充裕，人事人員滿足條件進了編，那么進編之前單位給上繳的養老保險社會統籌等進編后如何處理，在國家退休雙軌制解決之前，進編人員越多，學校上繳養老保險社會統籌的損失將越大。不上繳養老保險社會統籌的話，人員如果一直不能進編，退休時退休金就沒有著落。因此人事人員進編問題對高校來說是一個兩難問題。

三、高校實施人事制度若干對策思考

(一)轉變觀念認可完善人事制度

社會、單位、個人必須轉變觀念，樹立全新人才觀念，消除傳統計劃經濟下人事管理制度的心理影響，接受和認可人事這種新的人事管理模式，在推進中完善和進一步創新人事制度。多形式、多渠道加大宣傳人事制度的目的和意義，并通過人事實踐使人們認識到人事制度的優越性。高校、受聘人和全社會各方面必須同時轉變觀念，認可和接受人事這一新模式。通過用人方、受聘方、提供服務方的共同努力，盡快完善人事制度，在內容、程序和手續等方面盡快規范化，使人事制度成為一項成熟的人事管理制度。提高全社會對人事制度的接受度和認可度，用多種形式和模式來豐富高校的用人用工制度。

(二)用人單位和人才服務機構協作完善人事制度

高校和人才服務機構需要及時溝通和協作，通過共同努力爭取進一步完善人事制度。發揮人才服務機構的管理職能，明晰“管理”和“使用”各自的職責。在檔案管理方面，人才服務機構行使人事人員的檔案管理職能，負責檔案資料收集和歸檔整理，為高校服好務;而高校應及時將形成的檔案資料轉送人才服務機構，保證檔案齊全、完整。在職稱評審、職務晉升、培養使用、教育培訓、政治待遇以及養老保險、失業保險、醫療保險、住房公積金等社會保障體系方面，人才服務機構和高校應該共同遵守合同約定，為人事人員服好務，保證人員的待遇和利益。高校應制定針對人事人員的各項激勵政策，使人事人員享有與在編人員同等待遇，為他們營造一個良好的工作環境和發展空間。千方百計調動人事人員的工作積極性和主動性，激發其主人翁意識，使個人發展目標與學校發展目標相一致，促進高校各項工作高效率開展。

(三)提高管理隊伍水平促進人事工作規范化和專業化

要做好人事工作，需要建立起一支高素質的工作人員隊伍。人事工作具有政策性、專業性和技術性強等特點，人事工作的人員隊伍需要具有較高的政治素質、精通人事政策法規、較強的分析問題和解決問題的能力。培養人事工作人員隊伍的服務理念，增強其服務意識，提高人事工作服務質量。健全嚴格的目標管理，建立規范的操作程序，完善人事制度改革措施，使人事工作更加法制化、規范化和專業化。

四、總結

完善人事制度體系范文第2篇

關鍵詞：人事制度；事業單位；利弊；對策建議

中圖分類號：D523.2 文獻標識碼：A 文章編號：

人事制度作為社會主義市場經濟條件下產生的一種新型人事管理方式，是對傳統人事管理體制改革的歷史性突破，已成為現代人事管理制度的重要內容，是政府部門為各類人才、用人單位和社會經濟建設提供服務的一種有效途徑。自1995年原人事部部長宋德福提出推行人事制度以來，業務得到了較快發展。它的實施，對于建立適應市場經濟發展和具有生機活力用人機制，促進人才使用權與所有權的分離，使人才由“單位人”向“社會人”轉變；對于減輕用人單位的負擔，克服人事管理中長期存在的人員能進難出、職責能上難下、待遇能高難低與干好干壞一個樣等弊端，提高人事管理效率；對于實現單位自主擇人，人才自主擇業，人盡其才，才盡其用，優化人才結構，促進人才合理流動，拓寬人才服務領域，加快政府職能轉變，建立社會化服務體系，促進經濟社會事業又好又快發展，發揮了積極而重要的作用。但是，縱觀人事的發展歷程，在觀念、體制、機制等諸多方面仍存在著許多制約因素，各級人才管理服務機構必須采取相應的對策，促進人事制度的不斷完善和健康發展。

中國經濟體制的變化，特別是非公有制經濟的蓬勃發展，帶來了人事制度的變革，伴隨著人事制度變革應運而生的人事制度越來越受到社會的普遍歡迎。但是，人事制度在我國產生的時間短，拓展速度快，全國尚無統一規范的政策規定，以至于在實際運行中出現了很多問題。因此，構建科學、規范的人事制度具有十分重要的現實意義。

1事業單位實行人事制度的必然性

首先，從經濟、政治體制改革的目標來看，政府要下放權限。原來，事業單位是政府的附屬物，現在是獨立法人。政府與事業脫鉤后，政府不直接管理事業單位，但不是不管理，政府要進行宏觀調控。政府的宏觀調控方針政策怎樣去影響企事業單位的發展，客觀上需要有個中間環節起上通下達的作用。人事機構就是這個中間環節，它能夠保證政府對人才資源的宏觀調控。

其次，事業單位在市場經濟條件下必須講究人才成本。有的情況下，事業單位受條件限制招聘不到急需的人才；有的情況下，雖然能夠招聘到所需人才，但是單位親自去招聘，人才成本太大。這就需要通過人事機構為其招聘人才。這樣，既解決了事業單位的人才需求，又降低了人才成本，減小開支。

第三，事業單位原來的人事管理業務具有可分性。原來的人事管理業務可以分為三部分：(1)直接與人才使用有關的事項。這部分事項是事業單位人事管理的核心，不可能由人事機構。(2)間接與人才使用有關的事項。這部分事項與事業單位人才管理的長遠利益有關，體現在各種關系、手續等項目上，實際上體現的是單位與社會的接口。這部分事項可以由人事機構，也可以不。(3)為人才服務的事項。這部分事項與用人單位無關，完全可以從用人單位分離出來，由人事機構，向社會化方向發展。如，戶籍、計劃生育、結婚證明、離退休人員管理等。后兩種類型的存在，是人事制度產生的客觀基礎。

第四，人事制度的產生是社會主義市場經濟發展的客觀要求。從行政體制改革來看，其方向是小政府、大社會，政府機構負責宏觀管理，微觀管理要盡可能社會化。很多企業反映，人事管理事務中，那些專業性強、技術性強(技術含量高)的部分應由人事機構。

2人事制度在事業單位中實行的利弊分析

2.1人事制度的優點

實行人事，聘用人員由單位人變成社會人，疏通了人員的出口渠道，有利于富余人員向外流動，免除了事業單位在用人過程中能進不能出，能上不能下的后顧之憂。 實行人事，增加了事業單位用人的靈活性，使用人單位擁有真正的用人自，同時有利于增強職工的危機感、責任感，提高競爭意識，有利于營造內部管理體制改革的良好氛圍，有利于挖掘職工個人潛力。 實行人事，人才個體也有充分的擇業自由，這種比較寬松的用人制度有利于吸引人才，同時也容易讓有真才實學的人才脫穎而出。

2.2人事制度的弊端

2.2.1由于傳統的人事管理模式觀念已經根深蒂固，人們的思想觀念仍停留在原來的管理模式上。對于人事制度，大多數人都還不了解。而人事人員也因為檔案放在人才市場，基本保險納入社會， 變“單位人” 為 “社會人”， 從而心理上沒有安全感、公平感，剛開始確實是抵制的。尤其是目前人事制度還處在發展的初級階段，事業單位實行的是“老人老辦法，新人新辦法”。不光有的“新機制”人員不理解，甚至有的“老機制”人員也表現出不理解的態度。 有的甚至認為 “新機制” 人員就是一種合同工，甚至可以被認為是一種臨時用工。工作上按照行政管理，待遇上按照合同執行，標準不一致，從而引發合同糾紛，并導致非編制人員集體歸屬感較弱，不能積極投身單位發展。

2.2.2目前事業單位工資福利體系都是按照國家及所屬各省市的相關政策來建立的，享受的是類似公務員的社保政策。而人事人員工資福利體系卻是依據社會上勞動力市場而制定的，享受的是社會保險。兩者之間必然存在一些無法銜接的部分，例如養老保險、工資構成、工資晉升比例等，甚至適用的范圍也不盡相同，某種程度上會給一些人事人員造成不便。這可能在無形中會造成部分人心理上的不平衡， 不利于事業單位的整體團結與凝聚力。

3制約因素及原因

3.1對大力推行人事制度必要性的認識仍不足

人事在我國南方城市和沿海較發達地區發展相對迅速，這固然與經濟發展水平、人才活躍度有較大關系。但不容否認的是，特別是我國北方城市和經濟欠發達地區的不少單位和個人觀念上，仍受制于傳統人事管理模式的約束。部分單位認為實行人事，在落實了用人自的同時，也面臨人才流失的危險，以檔案、戶籍等制約人才流動的手段就要失靈，能否留住人才，就完全取決于單位的向心力和凝聚力。而個人實行人事后，雖然有了流動的自由，但對單位的依附關系沒有了，隨時都有可能被“炒魷魚”，有下崗失業的危機感。因而，部分單位和個人對推行人事制度的積極性不高。

為數不少的非公有制經濟單位，在用人上不規范，只想用人付薪，至于人事檔案、戶籍、職稱、黨團關系、社會統籌保險等概不想管。而有些從業人員認為，我只管打工掙錢，還要什么檔案，單位辦保險，還不如發給自己更實際。

3.2流動人員人事檔案多頭管理的狀況困擾著人事的良性發展。

目前，流動人員人事檔案多頭管理的狀況依然存在，如教育部門、非政府職業介紹機構、社區（街道）等都存有流動人員檔案。根據有關規定，大中專學生畢業在兩年派遣期內其檔案可在學校留存，致使部分畢業生無法及時辦理人事。有些國有企業員工辭職或解聘后，檔案關系不按規定轉移到人才服務機構，甚至辭職、辭退人員自存檔案。

3.3制約人才流動的體制較難在短期內消除。

與資金、技術、生產資料等生產要素的市場化水平相比，我們的人才資源市場配置機制還不夠成熟，計劃經濟條件下形成的戶籍、檔案、身份、住房、社會保障等體制，仍是人才流動的羈絆。

3.4人事機構自身建設有待加強。

主要表現在：經濟相對落后地區的人才市場基礎設施不夠健全完善，管理服務手段相對滯后，從業人員少，人員整體素質有待進一步提高等。

4對策及建議

各級政府應有針對性地采取措施，加大工作力度，促進人事制度不斷完善和發展。

4.1抓服務理念，促觀念更新

當前，加強依法行政和服務型政府建設的呼聲越來越高，這為人才服務工作提出了新的更高的要求。各級政府都應進一步解放思想，與時俱進，開拓創新，牢固樹立適應新形勢新任務新要求的科學人才觀，強化宗旨意識，以人為本，把促進人才的全面發展和充分發揮人才的作用放在首要位置，努力營造鼓勵人才干事業、支持人才干成事業、幫助人才干好事業的社會環境。充分認識市場經濟的發展，要求人才資源市場化，而推行人事制度，變“單位人”為“社會人”是人事制度改革的基礎工作，是促進人才市場化配置的重要保證。人才服務機構要積極主動地適應這種人事制度改革的需要，努力把人事服務機構建成各類流動人員的“公共人事部”。

4.2抓政策引導，促機制轉變

針對事業單位推行人事制度較為困難的實際，政府相關部門應做好對干部人事制度改革的指導，轉變用人和人才從業的傳統觀念，改變用人機制，積極推進事業單位人事制度改革，結合事業單位的不同特點，有計劃、有步驟、有重點地推行人事。營造人員能進能出、職務（職稱）能上能下，充滿生機與活力的人事管理新體制。按照“脫鉤、分類、放權、搞活”原則，精減人員，鼓勵競爭，促進流動，逐步建立符合各類事業單位自身特點的政事分開，單位自主用人，人員自主擇業，政府依法監管，配套措施完善，科學分類的管理體制。實行聘用制度，推行人事，實現由身份管理向崗位管理轉變，由單純行政管理向法制管理轉變，由行政依附關系向平等人事主體轉變。在目前情況下，結合事業單位人事制度改革，宜對新進人員一律實行聘用制和人事。

4.3抓制度創新，促服務規范

在推行人事制度過程中，除要認真執行現行人事政策和人事法規外，還要針對出現的新情況、新問題，制定相應政策。要根據《流動人員人事檔案管理暫行規定》，按照“集中統一、歸口管理”的原則，進一步明確政策規定，解決流動人員人事檔案多頭管理的狀況。要主動與公安部門協商，制定流動人才戶籍管理辦法，協同計劃生育管理部門及流動人才聘用單位，做好他們的計劃生育管理工作。逐步消除人才流動中的城鄉、區域、部門、行業、身份、所有制等限制，打破阻礙人才流動的各種障礙，促進各類人才的合理流動。強化配套服務，擴大繳納養老保險、醫療保險等業務覆蓋范圍，疏通繳納渠道，理順人事中的社會保障關系，探索如失業金、工傷保險、住房公積金等繳納辦法，形成約束機制，完善人事配套服務體系，切實解除人員的后顧之憂。

4.4抓市場建設，促協調發展

人才市場是人才流動的集散地，人事業務的拓展，離不開人才市場的發展。據統計，近幾年通過人才招聘辦理人事手續的約占總量的40%左右。抓市場建設，信息化建設是其核心內容。要逐步建立適應市場發展的網絡化人事服務體系，一是人事機構在區域乃至全國范圍內進行聯網，開展人才信息共享、聯合招聘、異地委托招聘和人才租賃，聯合開發人事服務新技術和新手段等。二是人事機構與對象建立起直接的網絡聯系，為服務對象提供便捷的遠程人事服務。三是人事機構要加強與高校、科研院所和有關專家的合作，提高人事科學化管理水平。四是不斷提高機構工作人員的專業素質，創新思路，大力開展人才發展規劃、人事診斷、人才素質測評等，不斷拓展新業務。

4.5抓誠信建設，促誠信檔案構建

人事是以“檔案”為主的人事管理方式，要不斷提高檔案管理水平和質量。開展人事檔案誠信調查，建立包含有工作經歷、主要業績、年度考核和誠信記錄等內容的誠信檔案。加強管理，防范各類弄虛作假的“人才欺詐”，倡導誠信鑒證，以建立職業信用體系為宗旨，保障用人單位的合法權益，促進“誠信人才”建設，逐步建立與市場經濟體制相適應的社會化人才檔案公共管理服務體系。

4.6抓隊伍建設，促服務質量提高

以質量求進度，靠質量謀發展，是保持人事制度旺盛生命力的關鍵。隨著市場經濟的迅速發展和人事制度改革的不斷深化，人事服務范圍更加趨于多樣化、多層面化，服務內容的不斷拓展，對服務的要求也在不斷提高。這要求要抓好人事機構隊伍建設，強化素質和能力建設。只有建立起專業化、高素質的服務隊伍，叫響“人事服務”品牌，才能取得良好的社會效益、經濟效益和人才效益。

參考文獻：

[1]國務院.事業單位登記管理暫行條例.(2004-06-27)

完善人事制度體系范文第3篇

【關鍵詞】大數據時代；醫院；人事管理

一、引言

目前的網絡信息化步入了大數據時代，大數據在人們生活各個方面都產生極其深遠的影響，隨著我國的醫療體系根據國務院的規劃步入改革的關鍵階段，對醫院管理制度的完善提出了更高的要求，為患者提供高質量的醫療服務。醫院的人事制度管理在醫院管理制度上處于重中之重的地位，通過在大數據時代的背景下，創新醫院管理的人事制度，對醫院的服務質量有實質性提高。

二、大數據時代的概述

大數據是由全球著名的咨詢公司麥肯錫最早提出，麥肯錫稱：“數據已經滲透進入每個行業和業務領域，成為重要的生產因素。人們對海量數據的查詢與應用，會預示著新一波的生產率增長和盈余浪潮的到來。”在現今社會高速發展的情況下，通過大數據時代的到來，信息流通更加完善，醫院在這方面也不例外。醫院在大數據的使用上，主要是通過各種類型的數據集中起來，來查找有價值的消息。通過大數據的整理可以對原始的醫院醫療數據再利用。醫療的大數據內容主要有門診掛號、病人住院、用藥、化驗、檢查、處方還有人事、病歷病史等等數據資料。隨著云時代的到來，云計算的應用在醫院的數據管理與信息平臺上開始實踐。醫院的行業信息化技術的建設，對病人的醫療提供更高效、更便捷的服務。在醫院的工作上，通過對各部門、分院之間的信息數據共享，構建互聯互通的協作網絡，對醫院的整體工作水平有所提高。

三、醫院人事管理存在的問題

（一）醫院人事管理人員素質較低。目前醫院的人事管理隊伍構成上很多不是專業人員，對基本的人事管理工作制度內容不了解，很多人事管理人員是從其他部門調崗或者借調來進行相應工作。這種情況導致醫院的人事管理工作的效率低下，也不符合在大數據時代的背景下，對現代化人事管理的工作要求，目前醫院的人事機構基本處于空轉的狀態，辦公室的配備幾乎只有1-2名工作人員，工作狀態基本懶散，對本職工作不予以重視，導致人事管理工作無法順利展開。

（二）醫院管理層對人事管理工作的不重視。多數醫院的管理層對人事管理工作的重視程度仍然不夠，沒有意識到醫院人事管理工作的重要意義，認為醫院的人事管理制度和檔案管理制度相關方面工作沒有價值。由于缺乏專業技術人員的工作，醫院沒有系統的建立人事檔案管理系統，結果對醫院診療的有關檔案出現丟失或損壞的情況，部分醫療事故中醫院面臨不利局面。

四、大數據時代醫院人事管理的創新方式

（一）建立醫院數據庫。在大數據時代的背景下，醫院人事管理制度進行科學化改革，需要建設完整的數據庫。但是目前數據庫建設一個最大的問題是由于建設規模較大需要花費大量的成本來進行建設與維護。但是目前很多醫院難以承受這些費用，所以通過政府扶持為醫院的數據庫建設提供便利，通過數據庫的建立，及時獲取人事管理的相關訊息，為醫院人事管理工作提供資料上的幫助。醫院在數據庫的建設上，根據自身經濟條件等實際情況。可以建立小型的數據庫。通過小型數據庫的建設，及時對人事管理的資料進行搜索查詢，通過數據庫的輔助作用，避免了傳統人事檔案管理容易造成的丟失、損壞等情況，也為醫院的人事管理工作的創新提供了技術上的支持。

（二）完善人事管理制度。醫院人事管理制度在大數據時代的背景下，要健全相關的管理制度，對醫院各項人事管理工作要進行及時開展。利用計算機數據庫的便利性進行數據的查詢，同時也保障了人事管理內容數據的安全性。利用大數據的便利性，對醫務人員的信息進行集中搜集，來擴大信息的使用率。在完善人事管理制度的數據庫使用上，要安排專職人員進行人事管理的數據化建設。人事管理制度的建設，可以提升醫院的管理水平，在對信息進行搜索的同時，促進人事管理制度的規范化，并且建立指標體系和其他制度，解決人員配置、考核體系、薪資待遇、人事結構上的一些問題，維護了醫院的正常運轉。

（三）加強醫院人事管理隊伍的建設。隨著信息技術的發展，醫院的人事管理隊伍的建設也要具有創新的意識，對計算機技術的要求也逐漸走向專業化方向發展，才能對大數據下對醫院的數據庫建設提供重要的人力資源保障。醫院在招聘人事管理人員的工作上，對相關招聘工作進行完善，在招聘的同時也要關注應聘者的專業能力之外的能力，特別是關于數據庫方面的能力進行考察。使應聘者能盡量適應醫院的人事管理數據庫系統。除了應聘之外，應加強對人事管理隊伍進行專業培訓，特別是信息化技術方面的培訓。讓人事管理人員應用信息化技術的軟件，能對醫院人事工作的信息化管理進行熟練掌握，提高工作效率。

五、結語

綜上所述，大數據時代成為時代潮流的情況下，醫院的發展即面臨機遇，又面臨著挑戰。醫院的信息化建設水平將決定著醫院人事管理工作的效率。醫院要加強數據庫的建設，改革人事管理制度，加強工作人員的培訓與職業素養。來保障大數據時代背景下，醫院的改革發展穩步推進。

【參考文獻】

[1]馬超燕.大數據時代醫院人事管理創新的探討[J].東方企業文化,2015(02):73-74.

[2]王麗.大數據時代醫院人事管理創新研究[J].企業改革與管理,2016(18):67.

完善人事制度體系范文第4篇

----__市人事局局長

感謝組織和群眾的信任，讓我繼任新一屆市政府的人事局局長。我感到，今后的五年是把湖州建設成為現代化生態型濱湖大城市的關鍵時期，這就對人事人才工作提出了更高的要求，我將以更加飽滿的熱情，更加扎實的工作，更加良好的形象，認真履行黨和人民賦予的職責，不負眾望，不辱使命，力爭在任期內實現四大目標：人事人才環境更加公平公正，人才隊伍建設更加扎實有效，體制機制運轉更加富有活力，人事干部隊伍更加廉潔高效。為此，我將勤勉理政，廉潔從政，依法行政，為“創業富民、創新強市”提供強有力的人才保證和體制支持。

一是勤勉理政。強化責任意識，始終保持積極進取、開拓創新的工作作風。加強理論學習，注重調查研究，進一步完善人事人才工作政策體系；加強人才隊伍建設，注重人才的培養、引進和使用，力

爭到20__全市人才總量達到28萬人；深化行政管理體制和人事制度改革，增添體制機制活力，進一步提高政府行政管理水平和效能；加強服務體系建設，提升公共服務水平，進一步營造公開、平等、競爭、擇優的人事人才工作環境。

完善人事制度體系范文第5篇

一、注重培養教育，提高人才產出效率。人才培養是人才隊伍建設的基礎環節。經濟社會要發展，人才培養要先行。一是全面加強人才的教育培訓。要加大人才培養的力度，通過黨校或大專院校，積極抓好人才培訓輪訓工作；通過與外地院校和上級單位聯系，組織人才參加繼續教育和深造，抓好人才后續培養和終身教育，夯實人力資源的智力基礎。二是重視發展教育事業。要充分利用學校引進人才，為本地人才的培訓提高和發揮學校智力對產業的拉動作用打下基礎。要在招商引資的同時，注意引進非營利性的教育資金，增加教育投入，為地方長遠發展奠定物質基礎。三是采取多種培養方式。要堅持理論學習和實踐鍛煉相結合，采取下掛、外派等方式，強化人才的實踐鍛煉。對黨政人才、企業經營管理人才、專業技術人才和農村人才的培養要有針對性。黨政人才要注重政治素質和解決問題能力、決策能力和駕馭全局能力及基層實踐工作經驗方面的培養；企業經營管理人才要著眼于提高企業的競爭力，注重經營管理能力、開拓創新能力的培養；專業技術人才要注重現代科學技術、現代技能的培養；農村人才要根據現階段農業和農村經濟發展、農業結構調整、工業結構調整、技術改造和新項目開發的需要進行培養。培養一批學科帶頭人，造就一大批經濟發展急需的專業人才，全方位提高人才隊伍的整體素質。

二、加大引進力度，增強人才吸收能力。憑經濟實力和優厚待遇引進人才并不是唯一有效的做法，要采取更加靈活的引人引智措施。一是放寬條件，降低人才引進的門檻。如改革戶籍管理制度，打開人才引進“大門”，允許符合條件的人才落戶。二是抓住重點，結合實際，在引進緊缺人才上下功夫。要立足產業結構調整和實施跨越發展的需要確定合理的人才需求結構，防止人才引進的盲目性，做到所引即所盼、所用即所需。人才的引進不能追求面面俱到、“小而全”，否則導致機構臃腫、人浮于事、運轉不靈，造成人才的積壓和浪費。要認真研究經濟發展的優勢、特色及對未來人才的需求，確定重點，集中優勢財力，引進緊缺人才。三是創新方式，堅持“不求所有所在，但求所用所得”。利用現代信息技術和交通條件，從國有企業、大專院校、國家研究機構“借腦引智”，在項目引進、嫁接、合作、轉讓、論證以及講學、培訓、咨詢、考察等過程中吸引人才，形成人才共享，讓人才以兼職、短期服務、承擔委托項目、技術入股、承包經營等多種形式參加經濟建設。人才可以帶技術、當顧問，或直接投資、牽線搭橋，或通過合同聘用、借助對口幫扶等形式，不拘一格地發揮作用。

三、完善機制，搭建人才發揮作用的平臺。要建立能上能下、能進能出、有效激勵、嚴格監督、競爭擇優、充滿活力的有利于優秀人才脫穎而出、健康成長的用人機制。一是完善人才發現機制。繼續深化干部人事制度改革和科技體制創新，通過公開招考、公開招聘、考試與考核相結合等形式，不拘一格選人才，盡可能地為各級各類人才提供機會和舞臺，讓那些有真才實學的人挑大梁。二是完善人才選拔機制。全面推行干部崗位出缺公示制、聘任制、競爭上崗制度、任前公示制、任職試用制，把最合適的人才選拔到最合適的技術崗位、領導崗位上，避免人才資源的“高消費”。三是完善人才評價機制。建立以能力和業績為導向、科學的社會化的人才評價機制。堅持走群眾路線，注重通過實踐檢驗人才。完善人才評價標準，堅持把品德、知識、能力和業績作為衡量人才的主要標準，不唯學歷、不唯職稱、不唯資歷、不唯身份，鼓勵人人都努力成才。四是完善人才資源共享機制。針對高素質的人才目前十分稀缺的實際情況，在條件允許情況下，鼓勵人才兼職兼薪，并加強與其他地區的聯系，搭建人才創業平臺，實現人才資源共享。