人事考核管理制度

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人事考核管理制度范文第1篇

關鍵詞：事業單位 人力資源管理 績效考核

一、人力資源管理與績效考核的關系

人力資源管理，通常指對于人力資源的需求做出預測、計劃以及人員的招聘，并且對其實施有效管理、考評、支付報酬，通過采取激勵措施、充分結合組織以及個人需求實施有效開發從而達到最優組織績效的管理過程。績效考核是一項十分復雜系統的工程，它牽涉單位的戰略規劃、經營目標、評價指標、內容、方法以及標準等體系，其最終目標是提升單位的管理水平和員工自身能力，充分發揮人才的作用。

在單位的組織管理架構中進行人力資源管理，就無法脫離績效考核工作。如果缺少績效考核的基本程序或者基礎，單位的人力資源管理工作就會是一種感性狀態，人事管理無章可依，人才的好壞由管理者說了算，起不到對管理者的約束作用。這是很多事業單位目前在人事管理和績效考核中存在的弊病。

二、事業單位績效考核中存在的問題

1.人力資源管理觀念落后。很多事業單位人力資源職能僅限于工資分配、員工招聘、晉升、培訓等，沒有將事業單位的發展戰略和職工進行統一的統籌規劃，也沒有對員工的選擇、任命和激勵制度按國家政策要求進行規范。在傳統的人力資源管理模式下，事業單位工作人員的積極性不高，難以形成人員流動優化配置的合理機制。

2.缺乏有效的激勵機制。事業單位的激勵機制主要由考評、職務管理、員工獎懲、工資福利等方面構成。但是，激勵機制面對單位所有員工，缺乏針對不同層次人員的分類評價體系，實際考評結果不是很好。突出表現在單純依靠行政職務晉升激勵中低層次管理人員很難有效調動其積極性；其工作人員按照國家工資制度進行工資分配，主要根據員工的職稱和等級來確定收入水平，而聘用制員工則按合同協議由單位自籌資金解決，在這種情況下，工資支付往往不能反映員工業績和工作崗位差異，從而不能有效激勵員工的工作積極性；激勵中存在平均主義傾向，雖然實行了績效考核等激勵，但是由于考核制度方面的缺陷，工作積極性沒有充分調動起來，缺乏工作熱情。

3.績效考核體系不健全。調查顯示，約有50%的職工不滿意目前績效考核體系的設計與實施效果。究其原因，首先是在不同層次和不同類型的人才評價標準上沒有詳細區分，在總體上全部采用“德、能、勤、績”這些籠統的評語，沒有一個可以明確量化的業績指標評價，造成實際操作中的困難。其次是績效考核體系沒有具體分析不同工作性質及職務內容，沒有統一的考核標準。第三是業績評估結果往往走過場，并沒有與工資分配、職位變動和業績獎勵相協調。

三、事業單位績效考核中存在的問題分析

1.轉變人力資源管理理念。首先，人本管理要求轉變傳統人事管理把人視為成本的觀念，不能把人僅看作是完成組織目標、按部就班地履行規章制度所規定的職責和義務的附屬工具。要根據組織和員工的需要，有計劃進行開發，充分發揮公共部門員工的創造潛能。其次，要尊重職工的需要，提供良好的工作環境，為職工發揮才能創造條件。再次，積極授權。提高普通員工的認知、判斷能力，形成積極參與管理的行政文化。

2.建立科學合理的績效考核制度。通過實施定量評估正確評價職工工作業績，提高考核的準確性和有效性。定量評估應做好以下幾個方面：首先對每個崗位進行詳細說明，包括工作職責、崗位條件、工作評價等。其次，根據崗位說明對績效考核體系中的“德、能、勤、績”進行量化考核。第三，將每一個方面進行詳細分解，并制定相應的評價標準。第四，確定不同行政職務的分值標準，即將所有指標按照領導、中層、一般干部、普通職工設定標準分值，深化績效管理與薪酬體系改革。

3.完善各種激勵機制。一是改革薪酬制度。改革的主要目標是讓事業單位工作人員待遇與經濟社會發展水平相適應，并且要體現出實際的工作成績、工齡等因素對待遇的影響，發揮待遇的激勵作用。二是改革傳統的績效評估手段，建立科學的績效評估指標體系，使評估手段科學化，并且要實現績效評估結果與實際待遇和晉升機制的切實掛鉤，發揮績效評估和晉升的激勵作用。三是打破工作終身制，不斷實行競爭淘汰機制。只有建立優勝劣汰的競爭機制，才能激發公職人員的危機意識，提高工作激情，以達到競爭、激勵的目的。

在當今知識經濟時代，事業單位必須轉變觀念順應時展，大力加強包括績效考核制度在內的各項人力資源管理工作，為社會進步、經濟發展、人民安居樂業發揮應有的作用。

參考文獻：

[1]郭愛玲.非營利視角下的事業單位人力資源管理[J].甘肅理論學刊，2004，7

人事考核管理制度范文第2篇

從1992年人事制度分類管理改革開始，在將近15年的逐步變革進程中，傳統人事管理已經逐漸轉化，事業單位的收入分配制度改革的深入帶來了人事管理從身份管理向崗位管理的新概念，建立了崗位績效工資制度，頒布了各項相關的管理制度和政策。事業單位人事制度改革的目的是建全及完善各類事業單位人事管理體制，建立事業單位的人事管理激勵機制，調動事業單位人員的工作積極性和主動性，從而激發事業單位的效能，提高公益服務的水平。目前，事業單位人事制度的改革距離這一目標還有一定的差距，崗位設置制度還未完全體現真正的全員崗位聘用制，形成能上能下、能出能進的聘用體制，績效工資的激勵作用沒有完全發揮。

二、事業單位人事制度的問題

事業單位人事管理制度是根據各類事業單位的特點進行制定的各項人事管理的法規、措施和規章制度，其中包括事業單位人員的聘用、崗位設置、考核、獎懲、培訓、工資福利等各項管理規定。目前，事業單位人事管理制度在各方面都存在一定問題。1.管理觀念相對滯后。由于事業單位原收入分配方式基本與國家機關一致。受到長期舊有觀念的影響，事業單位在人事管理的觀念仍然停留在身份管理概念中，對崗位管理和績效激勵機制的認識不足。在實施崗位設置制度時用人機制首要考慮的還是人員平衡，尤其管理人員依舊是領導提名、組織決定，甚至直接套用舊有身份序列結構，從而導致崗位結構和總量設置不均衡，仍未真正實現崗位聘用制，使績效制度沒有發揮其激勵機制。“人治”現象普遍存在，缺乏對事業單位崗位管理和法人治理的觀念。2.管理人員專業水平較低，人員培訓不足。事業單位人員歸屬國家干部，基本參照國家機關人員進行歸類。事業單位管理人員基本從單位內部調配，因此部分事業單位管理人員是各個單位其他專業技術人員兼任的，導致事業單位人事管理的人員水平參差不一。人員培訓是提升事業單位人員綜合素質的有效途徑，事業單位較注重對專業技能和業務知識培訓方面的培訓，相對創新性和思維發展方面的培訓較少。3.考核制度單一，激勵機制缺失。事業單位人事管理制度現行考核制度相對單一，缺乏長期評價考核制度。績效考核基本基于年度考核和個人述職等簡單考評，考核制度仍然受到人為因素和首因效應等因素的主導，未有對不同崗位的人員切合其特點進行分類考核，沒有形成客觀科學綜合的績效考核激勵機制。4.法律法規支撐不足。目前，針對事業單位人事管理制度而頒布基本政策以文件下發為主，真正的事業單位人事管理制度法規較少，內部規章也不健全。導致事業單位在管理中介乎參照國家機關工作人員的有關規定或者《勞動法》等企業人員的法律規定進行執行，遇到糾紛時，缺乏有效的法定程序，使事業單位往往處于被動位置。

三、事業單位人事管理制度的建議

1.增強對人事管理的重視，改變管理理念。事業單位具有公益性和服務性的特征同時兼顧效益的社會服務性組織。事業單位的人事管理制度改革，在觀念上，首先需要從身份管理更新到崗位管理的理念，重視人事管理活動，讓人事管理從邊緣化的執行性質轉化為具有真正管理決策能力的性質。其次借鑒社會非盈利組織的管理經驗，引用人力資源管理的方法，結合不同類型的事業單位特征建立符合各個事業單位特征的人事管理制度。轉化觀念是事業單位人事制度改革的基礎保障。2.提高管理人員的水平，定期實行人員培訓。任何制度改革的政策法規都需要工作人員進行具體執行，而讓具有創新理念、專業人事管理水平的管理人員管理人事會使事業單位人事制度改革的貫徹實施和推行事半功倍。事業單位應定期對事業單位人員進行分類培訓，并增加針對事業單位人事管理的專項培訓項目，使事業單位各類人員均衡發展，具有專業技能又具有思維創新性，提高事業單位人員的水平是推進事業單位人事制度改革的輔助條件。3.完善崗位聘用制，建立合理績效考核機制。從身份管理轉向崗位管理是事業單位人事管理制度改革的重要一步，而崗位聘用制和績效考核機制是崗位管理的主要內容。為了達到這一目標，事業單位需要完善崗位聘用制度，實行全員崗位聘用，對崗位結構和總量進行戰略規劃，明確每一個崗位的職責和要求，嚴格遵照“按需設崗、競聘上崗、按崗聘用和合同管理”的原則；建立符合各類崗位特征，引用科學動態的績效考核方法，結合短期和長期考核對崗位人員實施人性化的考核和晉升機制，才能充分激發工作人員的積極性，達到績效激勵作用。4.及時頒布相關法律法規。2014年國務院頒布的《事業單位人事管理條例》為事業單位人事管理制度添加了有力的法律依據，增強了事業單位人事管理制度改革的法律保障，但事業單位人事管理制度是一項涉及多方面因素的復雜體系，需要配套一系列的相關法律法規進行完善。及時頒布相關配套的法律法規，是加快事業單位人事管理制度改革的根本保證。

四、結束語

人事考核管理制度范文第3篇

關鍵詞：高校人事管理 制度創新 可持續發展

隨著國家科教興國戰略的提出，以及教育體制改革的不斷深化，要求各個高等院校按照教育發展的要求提高辦學質量和水平，培養出更強能力、更高素質和更具實力的綜合型人才，以滿足當今社會全面發展的需求。然而，我國高校雖然在人才引進、職稱聘任和考核獎懲等方面做了一些改革，取得了一定成就，但仍存在一些問題影響著高等教育的快速發展。這就要求完善高校的人事管理制度，不斷深化高校人事管理制度的改革，創新人事管理制度，為高效管理制度的可持續發展做鋪墊。

一、高校人事管理制度存在的問題

（一）人事管理觀念滯后，缺乏創新

傳統的高校人事管理制度主要以事為根本，具體到人事管理的行為過程來看，往往偏重于強調事而忽視了人。在管理工作上，由于瑣碎的日常事務比較多，人事工作主要是執行上級決策或上級規定的有關制度，人事部門處于被動狀態，缺乏自主創新意識與創新能力。此外，在用人方面，大多是先設定工作職位，其職責確定后再考慮用人。工作人員獎懲或提拔主要以完成工作的質量和效率為考量，這樣忽視了以人為本的工作意識，缺乏如何發揮教職工自身作用、發揮其自身潛能的思考，不利于建立適合人才個性發展、實現人生價值的良好環境。

（二）考核評價體系有待完善

考核評價是高效管理中的一項重要內容，它直接關系到學校各項工作的進度和完成質量。但是就目前來看，高校考核評價體系還不夠完善，考核內容單一、流于形式，不能對教職員工德、能、勤、績、廉等各方面的客觀公正評價。此外，目前考核評價還存在以下問題：有的高校在教師考評方式上過于重視學術成果的數量，長期發展下去，使得教師將大量精力轉移到了學術研究和課題論述上，追求數量而忽視質量；不注重師德的考核，師德考核比重小，導致教師忽視了師德的建設；沒有充分使用考核的結果，對教職工的獎勵不及時，懲罰也不到位，考核結果沒能很好地同工資待遇、職務評聘等進行掛鉤，缺乏激勵性，績效管理很難實現，難以調動教師職工的積極性去主動承擔工作任務，實現不了考核的真正目的。

（三）用人制度僵化

目前，我國高校基本都是在國家事業單位人事制度的背景下進行人事管理，其內部人事管理體制缺乏改革力度，改革不徹底，難以取得突破性進展。事實上，高校教職工和學校之間為用人終身制，許多教職工進了單位評了職稱后就滿于現狀，越來越不重視提高自身的業務水平和綜合素質。另外，還存在事業單位職工能進不能出、職稱評定上的論資排輩等現象。在這種情況下，教職工不能充分發揮其工作的積極性，逐漸故步自封、不思進取，在工作上缺乏開拓和創新精神，對提高高校的管理質量和效率產生了嚴重影響。

二、高校人事管理制度的創新，實現可持續發展

（一）管理理念創新

創建新型的高校人事管理制度，一是要人事管理向人力資源管理轉變，將傳統以事為主的管理方式轉變為以人為本的新型人力資源管理方式，注重高校現有人力資源的開發與利用，合理調整學校的人力，優化人力資源的整體結構，同時將人的管理作為核心內容，做到用人所長，讓每位教職工都能在最適合的崗位上工作，調動其工作的積極性和主動性，進而更好地完成工作任務。二是經驗管理向科學管理轉變。在傳統的人事管理中，往往以經驗管理去進行人事管理工作，缺乏創造性和自主性，沒有能體現出高校自身的特性的管理制度。因而，創新高效管理制度必須根據人事管理內在的規律，引進現代化的管理技術改善管理手段和方式，促進管理手段的科學化水平，并通過對人員聘任、考核、獎懲的科學管理，使人員的配置更加合理，從而建立適合人才發展的用人環境。

（二）用人制度創新

為了適應社會的發展以及高等教育的要求，促進人才配置的市場化，提高人才的綜合素質，高校需要創新用人制度，改變傳統的用人終身制，轉變為聘用合同制。具體的來說，首先，高校應依據自身發展的實際需要，充分挖掘各種類型的人才，拓寬人才引進的渠道，積極引進人才，適應高校發展對多層次人才的需求，并加大人才培養力度，建設一支高素質的人才隊伍。其次，在人才的任聘上，必須以“按需設崗、公平競爭、擇優聘任”為前提，即依據高校的需要設立工作崗位，經過公平、公開的競爭，實行優勝劣汰的用人機制，將最合適的優秀人才安排到對應的崗位上去，然后簽訂聘用合同，保證教職工和學校雙方的權利和義務，將教職工的個人利益和學校的整體利益結合起來，從而有利于教職工在工作中發揮自己的優勢和潛力，努力實現個人價值。

（三）考核制度創新

高校考評體系是否有效關系著高校的教育質量和辦學效益。近年來，由于高校教育教學改革不斷深入發展，高校教職工的考核評價應與現代教育發展狀況相適應，并結合現代教學的特點，以教育理論為指導，按照教育教學的工作規律，運用現代化手段進行考核，使考核更加具有科學性、全面性和可操作性，在考核中根據各類教職人員的工作性質、工作內容建立不同的考核指標和考核標準，進一步增強考核評價的透明度，使廣大教職工都參與到考核中來，讓考核評價更加公平、公開和公正，從而逐步建立一種有利于吸引人才、穩定人才和適于優秀人才成長的環境。

三、結束語

面對高等教育的快速發展，高校人事管理制度必須進行改革，這是高校持續發展的必然選擇。高校應加快人事管理制度的創新，通過樹立新的管理理念，制定科學有效的措施，實現人力資源的合理配置。同時，高校要根據自身發展的特點，建立合理的用人制度，使高校管理結構得到改善，提高高校教育質量。此外，高校還要創新考核制度，調動教職工的積極性和創造性，提高其工作的效率和質量。只有經過高校人事管理制度的深入改革，才能全面提高教育教學質量和效益，推動我國高等教育事業可持續發展。

參考文獻：

[1]李倩.基于ERP的石化企業財務輔助管理系統的構建[D].電子科技大學，2009.

[2]辛艷紅.ERP應用過程中的會計流程重組[D].天津大學，2009.

[3]楊桂梅.論發揮會計電算化在現代企業管理中的作用[J].中國鄉鎮企業會計，2010（10）：137-138.

人事考核管理制度范文第4篇

（一）考核評價體系有待完善考核評價是高效管理中的一項重要內容，它直接關系到學校各項工作的進度和完成質量。但是就目前來看，高校考核評價體系還不夠完善，考核內容單一、流于形式，不能對教職員工德、能、勤、績、廉等各方面的客觀公正評價。此外，目前考核評價還存在以下問題：有的高校在教師考評方式上過于重視學術成果的數量，長期發展下去，使得教師將大量精力轉移到了學術研究和課題論述上，追求數量而忽視質量；不注重師德的考核，師德考核比重小，導致教師忽視了師德的建設；沒有充分使用考核的結果，對教職工的獎勵不及時，懲罰也不到位，考核結果沒能很好地同工資待遇、職務評聘等進行掛鉤，缺乏激勵性，績效管理很難實現，難以調動教師職工的積極性去主動承擔工作任務，實現不了考核的真正目的。

（二）用人制度僵化目前，我國高校基本都是在國家事業單位人事制度的背景下進行人事管理，其內部人事管理體制缺乏改革力度，改革不徹底，難以取得突破性進展。事實上，高校教職工和學校之間為用人終身制，許多教職工進了單位評了職稱后就滿于現狀，越來越不重視提高自身的業務水平和綜合素質。另外，還存在事業單位職工能進不能出、職稱評定上的論資排輩等現象。在這種情況下，教職工不能充分發揮其工作的積極性，逐漸故步自封、不思進取，在工作上缺乏開拓和創新精神，對提高高校的管理質量和效率產生了嚴重影響。

二、高校人事管理制度的創新，實現可持續發展

（一）管理理念制度創新創建新型的高校人事管理制度，一是要人事管理向人力資源管理轉變，將傳統以事為主的管理方式轉變為以人為本的新型人力資源管理方式，注重高校現有人力資源的開發與利用，合理調整學校的人力，優化人力資源的整體結構，同時將人的管理作為核心內容，做到用人所長，讓每位教職工都能在最適合的崗位上工作，調動其工作的積極性和主動性，進而更好地完成工作任務。二是經驗管理向科學管理轉變。在傳統的人事管理中，往往以經驗管理去進行人事管理工作，缺乏創造性和自主性，沒有能體現出高校自身的特性的管理制度。因而，創新高效管理制度必須根據人事管理內在的規律，引進現代化的管理技術改善管理手段和方式，促進管理手段的科學化水平，并通過對人員聘任、考核、獎懲的科學管理，使人員的配置更加合理，從而建立適合人才發展的用人環境。

（二）用人制度創新為了適應社會的發展以及高等教育的要求，促進人才配置的市場化，提高人才的綜合素質，高校需要創新用人制度，改變傳統的用人終身制，轉變為聘用合同制。具體的來說，首先，高校應依據自身發展的實際需要，充分挖掘各種類型的人才，拓寬人才引進的渠道，積極引進人才，適應高校發展對多層次人才的需求，并加大人才培養力度，建設一支高素質的人才隊伍。其次，在人才的任聘上，必須以“按需設崗、公平競爭、擇優聘任”為前提，即依據高校的需要設立工作崗位，經過公平、公開的競爭，實行優勝劣汰的用人機制，將最合適的優秀人才安排到對應的崗位上去，然后簽訂聘用合同，保證教職工和學校雙方的權利和義務，將教職工的個人利益和學校的整體利益結合起來，從而有利于教職工在工作中發揮自己的優勢和潛力，努力實現個人價值。

（三）考核制度創新高校考評體系是否有效關系著高校的教育質量和辦學效益。近年來，由于高校教育教學改革不斷深入發展，高校教職工的考核評價應與現代教育發展狀況相適應，并結合現代教學的特點，以教育理論為指導，按照教育教學的工作規律，運用現代化手段進行考核，使考核更加具有科學性、全面性和可操作性，在考核中根據各類教職人員的工作性質、工作內容建立不同的考核指標和考核標準，進一步增強考核評價的透明度，使廣大教職工都參與到考核中來，讓考核評價更加公平、公開和公正，從而逐步建立一種有利于吸引人才、穩定人才和適于優秀人才成長的環境。

三、結束語

人事考核管理制度范文第5篇

1.人事管理制度貫徹不徹底

。人事管理制度是醫院開展工作的重要指導方針，但是現階段很多醫院制度貫徹不夠徹底。具體來說，人事檔案管理不夠嚴格，沒有專業的管理檔案的人員，檔案文件等保存不完整、擺放混亂等。醫院的人事管理工作不僅是醫院本單位的管理職能部門，同樣也與上級管理機構緊密聯系，其關系可以說是一環扣一環，做好了可以有效提升工作效率，更好地發揮醫院應有的效能。

2.醫院人員管理體系不健全。

根據我國目前醫院發展狀況，大部分醫院存在人力管理體系不健全的狀況。而且部分醫院內部的工作人員、技術人員、服務人員等等都沒有長期性的學習、培訓計劃。在社會迅速發展進步的今天，對醫院工作人員的技術、服務的要求都是不斷提升的。如果想要更好的為人們提供服務，需要完善工作人員管理體系。

3.績效評價體系不完善。

現階段，我國部分的醫院并沒有建立有效的工作績效考核及評價體系。而且很多醫院存在一種非常不合理的狀況，就是完全不顧及工作人員的專業水平、工作能力、業務水平等因素，采取統一的、指定的考核標準對他們的績效進行評價。這樣大范圍的績效評價，容易導致不同崗位上的工作人員技能得不到充分發揮，實際工作與業績水平不能更好的掛鉤。這種形式的考核，不利于提升員工工作積極性，而且在一定程度上成為醫院進一步發展的阻礙因素。

4.醫院內部人力資源管理結構單一。

在醫院內部人力資源管理方面，舊的管理制度依然被廣泛應用。而且醫院內部的人事管理部門依然堅持人事檔案管理、員工晉升管理及績效考核管理等簡單的內容。而不能從工作人員的實際工作當中更好的進行管理，這對于醫院進一步的發展非常不利。而且醫院本身缺乏適宜的、合理的人力資源管理體制，使得醫療隊伍建設、工作人員素質技能提升及醫院整體的可持續發展都面臨非常大的困難。

二、解決策略

1.建立完善的人事管理體制。

根據我國醫院目前的發展情況，想要取得長足發展，最為重要就是要建立一個完善的人事管理體制，徹底貫徹人事管理制度。這樣才有利于將醫院內部的有效資源進行科學的整合，逐步實現內部資源共享，以保障醫院工作的正常開展，提高工作效率。

2.完善業績考核評價制度，促進員工工作積極性的提升。

完善的業績考核評價制度，必須要堅持“公平、公正、公開”的原則，運用不同的管理手段、通過多樣化的管理方式，對醫院的工作人員進行有效管理。而且相應的制定獎懲和鼓勵策略，將會起到事半功半的效果。提升員工的工作積極性、主動性，還需要根據不同員工的工作能力和工作態度進行合理任務分配，促進醫院工作的健康和可持續發展。

3.貫徹以人為本的管理理念。

改變醫院內部人事管理制度和管理理念，要從物質層面和精神層面兩個方面入手。做好兩個方面的工作，才能為醫院的發展創造更好的機會、提供更大的發展空間。所以在管理理念方面，要貫徹好“以人為本”的思想，這不僅是社會發展和進步的主流思想，更是醫院獲得長足發展必須要貫徹的理念。而是隨著醫院改革的不斷深入，重視人才培養、合理分配資源已經成為醫院人事管理工作中的重要內容。醫院工作人員是醫院發展的主要力量，所以醫院應該貫徹好“以人為本”理念，給予員工更多的關懷，讓員工為醫院的發展貢獻更多的力量、奉獻更多的熱情。

三、結語