人事管理的含義
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人事管理的含義范文第1篇
關鍵詞：儀禮；冠禮；禮儀形式；文化內涵；文化習俗
禮是儒家學說中的核心部分?！秲x禮》之初名為《禮》，漢朝人稱為《士禮》，相對《禮記》而言，又叫《禮經》。《儀禮》是中國古代與《周禮》、《禮記》并稱“三禮”的重要禮制文化典籍，也是儒家十三經之一，記載著周代士大夫的各種禮儀。
1 冠禮概要
眾所周知，男子二十也稱弱冠。這種稱謂源于周朝的“冠禮”?！抖Y記·曲禮上》載：“二十曰弱，冠?！碧拼拇髮W問家孔穎達對此解釋為：“二十成人，初加冠，體猶未壯，故曰弱也?！北砻鞴糯鷷r，二十歲的貴族男子，要舉行加冠禮以示成年，但身體還未發育強壯，所以稱弱，而弱是年少之意?！肮诙Y”很可能源于古代早期原始社會的為“成丁禮”、“入社禮”，而周代之后直至明清成為男子成年禮的定制。古時候，不論男女皆須蓄留長發，男行“冠禮”就是要把長了二十年的頭發盤成發髻（謂之“結發”）并佩戴冠冕以示成人?！秲x禮·士冠禮》是記載貴族男子成人禮的權威文獻，該篇詳細記述了行冠禮的過程、陳設、儀式及行禮時所的辭。篇末的《記》，簡要說明了三代（夏、商、周）冠禮的沿革、異同，論述了行冠禮的倫理道德意義以及所適用的范圍?！妒抗诙Y》不僅適用于“士”，而且也適用于包括天子、諸侯在內的一切貴族。一方面，行冠禮標志著一個貴族成員明確其倫理道德和社會責任而步入社會的開始；另一方面，它又表現了父子相繼的宗法倫理精神。因冠禮意義重大，故《士冠禮》在《儀禮》中被列首篇。
2 周代“冠禮”的禮儀形式
據《儀禮·士冠禮》記載，貴族男子到了二十歲，由“主人”（一般是該男子的父親，如父亡則代之以兄長）在宗廟里主持冠禮。冠禮的程序首先是“筮吉日”，即要在宗廟門口占卜吉日；其次是確定和邀請賓客，包括“戒賓”、“筮賓”和“宿賓”三個步驟，“戒賓”就是由主人通知參加冠禮的所有見證賓客，“筮賓”則指從中占卜出一名行冠禮時主持加冠的正賓，“宿賓”是迎請正賓提前來到宗廟。這前兩個程序屬于冠禮的前期準備階段。第三個程序是“設洗”和“陳服”，“設洗”是指當日凌晨在宗廟的堂前設置供大家洗禮的設施，“陳服”就是準備行加冠禮時所需的各種特制服裝和冠冕，有爵弁服、皮弁服、玄端三種，首先，選定加冠的來賓，并準備祭祀天地、祖先的供品，然后由父兄引領進太廟，祭告天地、祖先。之后的程序是“迎賓入廟”，即恭請正賓和其他賓客進入廟門來到堂前。第五個程序“加冠禮”是整個過程的核心儀式，由正賓依次加冠三次，即依次戴上三頂不同的帽子。“加冠禮”之后的程序是“禮賓”。三次加冠完成后，主人必須設酒宴招待賓、贊等人（贊是賓的助手）。“禮賓”之后是“拜母”，即受冠者入內拜見母親。再后則是“取字”，即由正賓為冠者取一個寓意良好的“字”，代表今后自己在社會上有其尊嚴。第九個程序是“送賓”與“拜親”，“拜親”指拜見兄弟和姑姊，最后的程序是“拜君卿”，即去拜見國君、卿大夫（在鄉有官位者）和鄉先生（退休鄉居的官員）。冠禮的儀式，從周朝開始持續到清朝，直到清末民初，由于西風東漸，冠禮也就逐漸沒落而消失了。
3 冠禮禮儀的文化內涵
1.成人權利與職責的見證。如前文所述，加冠禮當日的三次加冠表明了對加冠者變為成人的一種見證。首先加用黑麻布材質做的緇布冠，表示從此有參政的資格，能擔負起社會責任；接著再加用白鹿皮做的皮弁，就是軍帽，表示從此要服兵役以保衛社稷疆土；最后加上紅中帶黑的爵冠，是古代通行的禮帽，表示從此可以參加祭祀大典。
2.長者對加冠者的祝福。正賓在為冠者加冠時必須同時獻上祝福語，第一次加緇布冠時說：“令月吉日，始加元服。棄爾幼志，順爾成德，壽考惟祺，介爾景福”，第二次加皮弁冠的時候說：“吉月令辰，乃申爾服，敬爾威儀，淑慎爾德，眉壽萬年，永受胡?！保谌渭泳艄诘臅r候說：“以歲之正，以月之令，咸加爾服。兄弟具在，以成厥德。黃耇無疆，受天之慶”。其實，這三次祝福語內容相近，大致包含“去除童稚之心”、“ 端正容貌威儀”、“慎修成人美德”和“祝愿高壽吉祥”等。另外，正賓給加冠者取的“字”也蘊含了長輩對加冠者的殷殷厚望。
3.對養育之恩的報答。冠禮之后在品嘗祭品時，醴禮的致辭說：“甘醴惟厚，嘉薦令芳。拜受祭之，以定爾祥。承天之休，壽考不忘”，這是在表達對祖先和父親的感恩之情；醮禮的致辭說：“旨酒既清，嘉薦亶時，始加元服。兄弟具來，孝友時格，永乃保之”，這是在表達對兄弟和朋友的感激之情。此后的“拜母”則是對母親養育之恩正面報答的禮儀環節。
4.效力于國家及鄉里的愿望。冠禮最后的禮儀環節是“服玄冠、玄端、爵弁。奠摯見于君，遂以摯見于鄉大夫、鄉先生”。可見，周代“士”這個階層的貴族在成年后，一個重要的禮儀形式就是拜見自己的國君和鄉里的大夫和先生，該儀式表達了加冠者渴望效力于國家及鄉里的建功立業愿望。
4 冠禮蘊含的文化習俗
1.禮讓三先。我們都熟知三顧茅廬的故事，三請諸葛往往被解讀為劉備的誠心和諸葛的矜持。但事實是，按照周代禮儀主人邀請和賓客辭讓必須要三次才符合禮法，這在《儀禮·士冠禮》中多有表現。如冠禮當日主人揖請正賓進入廟門要相對三次相互作揖（“三揖至于階”），到達堂前階下也要相互謙讓三次后，主人和賓客才上堂。而冠禮本身更是要加冠三次并隨即三行醮禮，三次加冠之后加冠者要品嘗祭品并用角質的小匙祭醴三番。
2.東主西賓。按照周代禮儀，建筑空間方位帶有鮮明的禮制色彩，主要表現為主人在東賓客在西的方位規定。如占筮加冠吉日的當天主人在廟門的東邊就位（“即位于門東”），面朝西方；另外，加冠禮前夕主人也要“立于門東”而面朝西方；加冠禮的當天主人在堂前“立于阼階下”，位置正對堂的東墻而面朝西方（“直東序西面”），而賓則對堂的西墻而面朝東方；上下臺階也是主人用堂南偏東的主階，賓客用堂南偏西的賓階。
3.以北為上。在服從東主西賓的原則下，周禮還有以北為上的規定。如占筮加冠吉日的當天前來協助進行儀式的人們（“有司”）是面東而立的，而這些人站在偏北的地位更尊貴一些；再如加冠禮的當天“陳服于房中西墉下”一字排開，這些衣服衣領朝東，也是更尊貴的服裝在北面；還有，“拜母”儀式是從西階下來后到東壁拜見母親，此時是母親面南而加冠者面北（“北面見于母”）。
5 結語
《禮記·冠義》曾說：“冠者，禮之始也，嘉事之重者也，是故古者重冠?！笨梢?，冠禮是古代社會最基本也是最重要的禮儀。通過冠禮這種隆重的成人儀式，貴族成年男子明確了自己在國家、社會和家庭中必須承擔責任、義務，這對于其人生的成長具有里程碑式的意義，并將激勵自己更積極主動地參與到未來的政治和社會生活中。
參考文獻
[1]儀禮注疏.上海古籍出版社，2008；
人事管理的含義范文第2篇
上海市勞動局：
你局《關于如何理解“同一用人單位連續工作時間”和“本單位工作年限”的請示》（滬勞保字〔1996〕18號）收悉，經研究，現函復如下：
一、“同一用人單位連續工作時間”是指勞動者與同一用人單位保持勞動關系的時間。
二、按照《勞動法》及有關配套規章的規定，勞動者患病或非因工負傷，依法享有醫療期，因此在計算“同一用人單位連續工作時間”時，不應扣除勞動者依法享有的醫療期時間。
三、在計算醫療期、經濟補償時，“本單位工作年限”與“同一用人單位連續工作時間”為同一概念，也不應扣除勞動者此前依法享有的醫療期時間。
人事管理的含義范文第3篇
人力資源管理是對組織人力資本的管理，其具體含義包括：根據員工的心理和行為規律，對員工的思想及其行為進行有效的引導、激勵，從而對員工進行比較合理的分配、運用及管理，以使組織達到對員工積極因素的充分調配和利用，從而取得最優的效益，并且使員工到全面的發展。相對于傳統的人事管理而言，人力資源管理是一門以心理學、社會學、管理學等學科為基礎的科學。我們應該從人力資源和人事管理的區別及轉化入手深入探討。
一、人力資源管理與人事管理的區別
人力資源管理和人事管理的職能都包括對員工的招聘、錄用、考核和薪酬分配等相關內容，但是人力資源管理和傳統人事管理還是有很多差別的，這些差別表現在兩者的本質、管理重點、職責重心、出發點等等。
第一，本質區別。
人力資源管理和人事管理的本質區別在于人力資源管理比傳統人事管理更具有整體性、戰略性和未來性。現代人力資源管理對組織的長遠發展起著至關重要的作用，他把整個組織看成一個統一的整體，當組織需要作出決策時，它可以給組織提供一個可以長遠發展的建議。而傳統的人事管理在組織中的地位基本上屬于行政事務，活動范圍十分有限，它不能考慮到組織的整體性和戰略性，人事管理部門不可能給整個組織提供具有重要意義的策略和建議，從而人事管理很少能涉及組織的高層戰略決策。
第二，管理的重點。
人力資源管理的管理重點放在了注重員工的有效使用，在使用員工前要對員工進行很科學細致的檢測，發揮員工的特長和優勢，使員工的優勢最大限度地發揮作用。這樣既做到了組織可以最大化地利用人力資本為自己創造價值，員工又最大限度地發揮了自己的潛能和才智，獲得了自我實現感。人力資源管理的管理重點考慮到了組織和員工這兩層因素，并且最大限度地使其二者產生共贏的效果。而傳統的人事管理忽略了人力資源管理具有能動性的特征，對員工的使用單一化、機械化，沒有考慮到員工的獨特性。傳統人事管理的管理重點明顯沒有人力資源管理的管理重點的科學性和可利用。
第三，職責重心。
人力資源管理的職責重心是在考慮到整個組織的前提下，為組織的成員發展做出科學的決策。它致力于調整組織的所有部門的優勢及人員安排，并且對各個部門的人員進行統一的培訓和分配，使各部門緊密地結合在一起，從而使整個組織成為一個密切不可分割的整體。其實人力資源的職責重心是為組織出謀劃策，為組織未來的長遠發展配置人才；傳統的人事管理是組織中職責范圍比較具體的行政管理職能部門，其職責重心是對組織各部門人員進行調配、考核、人事檔案管理等制定，沒有能動性地把整個組織看成一個整體，各部門員工之間沒有更好地了解及融合，這樣各部門就比較獨立，不能產生“整體大于部分之和”的作用。
第四，出發點不同。
人力資源管理對員工的管理其最突出的原則是實行“人本化”管理，人力資源管理把組織的員工看成是“社會人”，真切的考慮到員工的需要，實行“人格化”管理，很關注員工的工作滿意度，在使用員工同時很注意員工自己的發展；而傳統的人事管理把員工看成“經濟人”，它站在組織的角度，單純的追求組織績效的最大化，而忽視了員工個人的發展需求。
二、人事管理向人力資源管理的轉變
第一，從執行到戰略的轉變。
傳統的人事管理是立足在執行層面上的，它的工作重點是對員工的招聘選拔、分配崗位、工資福利發放、檔案管理等事務性上的工作，這種人事管理只是執行其上級的命令，沒有主動地從組織整體考慮的決策權；而人力資源管理具有整體性、戰略性。它根據組織的戰略目標而相應地制定人力資本戰略，為組織戰略與策略管理起決定性意義?，F在的組織越來越感覺到人事管理向人力資源管理的重要性，人力資源應該從戰略層面上為組織盡力而不應該僅僅停留在執行層面上來為組織服務。
第二，從人事管理到人力資源開發的轉變。
人力資源管理把人力資本看成是組織的第一資源，非常注重人力資本的開發，非常注重員工的培訓和員工的主動性。而傳統的人事管理往往只強調對人力資本的單向管理，忽視了人力資本作為一種資源具有可開發性，忽略了人力資本具有能動性，從而忽略了對組織中員工能動性的開發。目前，很多組織對人力資本的繼續教育看的越來越重，對其投資成本也在不斷增加。人力資本開發和培訓的方式也有較大改進，培訓內容越來越豐富。員工進行崗位輪換制、員工職業生涯的（轉上頁）（接下頁）規劃作為人力資源管理開發的新方法被越來越廣泛地應用。
第三，從行政管理角色向咨詢、服務角色的轉變。
傳統的人事部門很大程度上屬于行政管理部門。人事管理將員工視為其管理的對象，對員工進行單向的管理，其更偏重于對組織員工的監管和控制，存在著“官僚式”的構架。在這種人事管理模式下，人事部門被認為是不能為組織創造直接價值的成本部門。而在當前組織中人力資源部門積極充當組織決策層，而且為其他部門提供內部服務、咨詢，協調內部關系，改善工作環境，提高員工士氣，成為勞資雙方溝通的媒介。
二、人力資源管理體系的顯著特點
第一，以人為本。
人力資源管理把人作為第一資源加以開發，讓員工積極主動地、創造性地開展工作，既考慮員工的個性、需求的差異，又考慮客觀環境對員工的影響，用動態的觀點開展工作，從而達到人力資本合理配置、員工與事的系統優化。
第二，動態管理。
人事管理的含義范文第4篇
關鍵詞：教育管理；教育人事管理；人力資源；制度改革
1概念的界定
提出教育部門人事管理命題時有必要對教育部門概念以及該命題本身作出解說性界定。近幾年來，人們在越來越多地使用教育人事管理和教育部門人力資源管理的提法，但包括一些學者在內的使用者并不都確切地明了它們應有的含義及適用范圍，或者是在無意的混用中導致了誤解或誤用。教育部門的人事管理等同于人力資源管理，這種等同關系是一種誤解，至少是不正確的理解。
教育管理作為一種教育現象由來已久，但是人們把它作為科研對象來研究，形成自己的學術觀點，并去指導教育管理實踐，則是從20世紀中葉開始的?，F代教育管理學界對“教育管理”概念的界定是多種多樣的。美國學者D.E.奧洛斯基在其所著的《今日教育管理》一書中是把教育管理視為管理科學加教育；日本學者安藤堯雄在其所著的《學校管理》一書中強調學校管理應該是對學校教育的管理，教育管理不僅是對學校物質設備的管理，更為重要的是對教育計劃和教育活動的管理；我國學者張復荃先生在《現代教育管理學》一書中提出，教育管理是社會管理的特定領域，實現教育管理的職能，需要考慮到社會管理各領域中那些最一般的、共同的職能，教育管理又是以培養某種規格的人為自己的目標和歸宿。我們使用教育管理一詞是在現代社會“大教育”概念下使用的，即教育管理是在一個國家或地區的政治、經濟與文化環境的制約下，在教育管理部門領導者的教育價值觀的支配下，采用科學的方法，對所管轄的各級各類教育組織進行預測與規劃、組織與指導、監督與協調、激勵與控制，使有限的教育資源得到開發和合理配置，以實現提高教育質量、增進辦學效益、穩定教學秩序、改善辦學條件、促進教育事業發展的目的行為活動。
在行政管理活動中，人事就是用人治事，協調和統一人與事、人與人之間關系，根據“人”與“事”的特質，通過相應的途徑，使“人盡其才”，即人的內在潛能獲致最高的發揮與利用，使“事竟其功”即以最經濟的手段獲取最大的效果，使“人事相宜”即事能得其人，人能當其事，人和事有機結合?？傊褪鞘谷说玫角∪缙淠艿陌l揮。
人力資源是指總人口在經濟上可供利用的最高人口數量，或指具有勞動能力的人口。包括就業人口、失業人口、就學人口、家務勞動和軍事人口。前兩部分人口合計為經濟活動人口，也即現實的社會勞動力；后三部分人口是潛在人力資源，雖具備勞動能力，但尚未成為社會勞動力。人力資源的特點是具有一定的時效性、能動性和能力。其數量為具有勞動能力的人口數量，質量指經濟活動人口具有的體質、文化知識和勞動技能水平。
人事管理與人力資源管理是兩個代表對人管理不同發展階段的管理術語。在管理學領域和企業界，對組織中的管理的術語有一個演變過程。20世紀30年代前稱“勞工管理”，30-70年代稱“人事管理”，80年代開始演變“人力資源管理”之命題。人事管理與人力資源管理不僅僅是稱謂上的區別，更重要的是反映了管理人的不同理念與不同制度安排。概括地說，人事管理以“事”為中心，奉行管理本位，采用的是一種標準化、控制式、非人格化管理；人力資源以“人”為中心，倡導人本主義，實行個性化、開發式管理。既然這兩個術語具有不同的含義，就不宜等同起來互用或混用，不能在教育部門人力資源管理的命題下做人事管理的文章。
2存在的問題及對問題分析
“問題”既是自我診斷的發現，也是相互比較的評價或結論。教育部門人事管理的問題，很大程度上是與企業等非公共部門相比較而言，當然問題本身也意味著缺陷或弊端。教育部門的人事管理與企業人力資源管理相比較，企業人力資源管理的活力和績效明顯優勝于教育部門。這似乎已經成為一個跨國界的不爭事實，不僅我國如此，國外發達國家也不例外。
我國的各種組織可以被非正式地區分為“體制內單位”與“體制外單位”兩大類。教育部門常常被形容為“體制內單位”，體制內單位除了包括國家機關、事業單位之外，某種意義上也包括目前轉制尚未到位的國有企業；外資或合資企業、民私企業可以被看作“體制外單位”。在對人的管理上，體制內單位明顯落后于體制外單位。有位先后在機關、國有企業、著名外資企業任職的管理者，曾經深有體會地比較說：體制內單位是一個官僚化機構，束縛個性，唯上、唯關系，往往給想做事業的人的以約束的機制；體制外單位是一個市場化組織，發揮個性，唯事、唯能力，給想做事業的人以支持的機制。這種褒貶說法盡管有些偏頗，只在總體比較意義上或一定程度上能夠被認可，但從個人對組織人事管理或人力資源的感受角度概括出了體制內單位用人制度的通病。再從人事管理或人力資源管理對開發組織整體人力資源效能、對組織的效用或貢獻角度診斷，體制內單位人力資源的“活性”，產生的資源效益，在有效地使用人才、激勵人才方面，以及人事管理成就組織發展目標作用，明顯不如企業，尤其適才適用、人盡其才、獎優罰劣方面更顯得相形見拙，存在人才浪費、用人不當、優劣不分以及報酬平均主義的問題。
教育部門人事管理的顯象問題主要產生于傳統體制及制度的缺陷或弊端。首先是人事管理的體制障礙。突出的表現在相互聯系的三個方面。一是多重管理體制尚未理順。傳統沿襲下來的勞動人事制度是一種多層次管理體制，領導干部由黨的組織部門管理，一般干部由政府人事部門管理，非干部人員由政府勞動部門管理，實行分類管理后又在干部中形成了公務員和事業單位人員兩大類別。這種由老的三層層次加新的多類別的復雜結構，到目前為止還沒有予以合理整合，新老結構之間存在一些不協調的問題。二是“政出多門”的政策成為人事管理的依據。我國教育部門的人事管理很大程度上是一種政策管理，屬于事業單位的人事管理。人事政策和干部政策來自于黨的組織部門、人事政策和干部政策來自于黨的組織部門、政府的人事部門、政府主管部門等多門機構，政策本身會常常變化，適用政策時缺乏靈活性空間，這使教育部門的人事管理成為僅僅是一種機械地執行各種易變人事政策的行為，很少考慮本單位人事管理的實際需要。三是教育部門缺少足夠的人事自。在多重管理體制、政策管理的環境中，教育部門事實上沒有多大的自和制度創新的余地，因為人事制度的基本框架已經由政策規定，能夠做的事就是在即定的統一的“政策制度”中進行非特殊化、非個性化管理。其次是人事管理的制度缺陷。人事管理或人力資源管理系統由招聘、培訓、考核、新酬、福利、獎勵等管理環節的單項制度所構成。與企業組織相比，教育部門人事管理制度設計的科學性和制度運行的有效性上，存在更多不盡人意的問題：人事管理與組織的發展目標缺乏銜接，招聘方式及程序缺乏競爭力，考核結果區分度弱、與其它人事決策的關聯性不強，報酬分配存在平均主義等。此外是人事觀念的因素。教育部門長期處在傳統人事制度的環境中，管理者和被管理者都形成了一些諸如論次排輩、平均主義等觀念，這些幽靈觀念所彌漫出的組織氛圍和管理文化產生了維系傳統制度的作用。
在對教育部門人事管理的問題及緣由作出上述分析后，需要說明三點。其一，這些突出的問題及原因典型地存在于教育部門傳統干部人事制度之中，而在近幾年的人事制度的局部性、探索性改革過程中，問題的程度已經或正在降低。其二，教育部門人事管理的許多問題具有普遍性，其它國家不同程度上也存在一些類似問題。其三，教育部門人事管理的問題具有普遍性，意味著這些問題的產生還有人事管理系統之外的原因，包括產生于工業化時期的以科層制為框架的傳統行政模式已不適應當今時代，以及教育部門組織和公共產品的壟斷性、自主性、公平文化等特有性質或特征。
3改革的途徑與參照模式
這近幾年來,我國教育部門人事制度一直在進行持續不斷的探索性、局部性、漸進性改革。教育部門人事制度改革是一個長期的實踐探索過程，同時也需要進行多視角的理論研究。對于我國教育部門人事制度改革的途徑及參照模式問題提出一點觀點及思路。
制度型式從人事管理走向人力資源管理。國外企業界于20世紀80年代初開始從人事管理向人力資源管理轉變，90年代忠厚期又提出了“戰略人力資源管理”的命題。美國聯邦政府的公務員制度，在90年代重塑政府的改革中完成了從人事管理到人力資源管理的轉變，21世紀初的“總統管理議題”行政改革中又在探索一種人力資源戰略管理模式。在我國，絕大部分企業已經在90年代進行了人事管理向人力資源管理的轉型，現階段也正在邁向戰略人力資源管理。但是我國的教育部門卻還停留在人事管理階段，管人機構還是叫人事部門，人事管理中的考核、工資等術語還沒有被人力資源中績效評估、新酬之類的概念所替代。當然，從人事管理轉向人力資源管理，不僅是名稱和術語的變換，更重要的是管理的概念、方法、模式作為范本，并在改革過程中實現從人事管理到人力資源管理的轉型。同時，在教育部門人力資源管理的制度建設中，吸收一些戰略人力資源管理的理念及方法，如人力資源管理的戰略聯盟、戰略伙伴關系、人力資源管理的價值提升、變革管理、知識管理、文化管理等，形成具有戰略人力資源特征的先進人力資源管理制度，實現我國教育人事制度模式的超越性發展。
系統更新人力資源管理的單項制度。從人事管理走向人力資源管理需要在改革中進行制度再設計。人力資源管理是一個系統和過程，由諸多方面或環節所構成，每一個方面或環節都有一個制度設計的問題。教育部門人力資源管理的制度更新和再設計應該注意三個方法論問題。其一，體現人力資源管理和戰略人力資源管理的理念、原理及方法，如人本主義、戰略聯盟、雙贏管理、績效管理、整體報酬等。其二，重點建設發揮主導作用的主干制度，也就是職位或工作設計、薪酬、績效管理三個環節的單位制度。這三項制度既各具功能、又相互關聯，科學的職位或工作設計形成優化管理的基礎，體現內外公平原則的報酬制度提供極力的源泉，績效管理使各環節連成一體，因而能在提升人力資源管理效能中形成三位一體的制度合力。其三，各單項制度形成互動的和諧系統，避免出現制度各自為政和相克的情況，使人力資源管理制度在運作中產生1大于2的系統功效。
注重開發人力資源管理的三大機制效用。組織的人力資源依靠有效的制度盤活，而制度又靠機制激活，這是管理人的訣竅，人力資源管理的三大機制便是激勵機制、競爭機制和評價機制。人的行為需要激勵，包括滿足物質與精神需求的激勵；競爭使人產生進取或獲勝的強大動力，有利于形成追求績效的組織氛圍；公正的評價促進良性競爭，強化被管理者對制度的認同。教育部門傳統人事管理中，這三大機制不同程度上存在失靈或失效的問題。由于在職務晉升、工資定級、考核結果評定等人事決定中，存在評價不公的現象，如排除異己、評價主義、優劣不分等，由于缺乏一種競爭的制度安排，激勵杠桿往往失去應有的激勵效用，而是產生反面的副作用。因此，教育部門的人事制度改革中和人力資源管理制度建設中，需要通過制度再設計來激活激勵機制、競爭機制和評價機制，充分發揮它們的應有效用。只有這樣，才能使組織在爭奪人才的時代環境中形成吸引人才、留住人才、開發人才的制度競爭力。
參照企業的先進模式改革教育人事制度。國外許多教育行政學者和專家認為，包括傳統公務員制度的工業時代的科層制已經過時，而且科層組織似乎無法在今天的后官僚時代通過原則制度調整或改革來走出困境。無論科層制組織還是教育人事制度或公務員制度，都需要從外部尋找制度改革與創新的參照企業模式的必要性。教育部門人事制度參照企業人力資源管理模式也存在可行性。因為，管理本身具有相通性，尤其在趨同、綜合性特征越來越明顯的當今時代，不同組織之間你中有我、我中有你的現象已不足為怪，管理學中教育管理雖然有自己的獨特特點，但其與企業管理的界限正在逐步消失?，F階段我國教育部門的人事制度，沿襲于計劃經濟時期的。超級秘書網
政事企合一的大統一干部人事制度，這種大一統干部人事制度存在不適應現時代環境和教育事業發展的結構性缺陷。盡管改革開放以來已經對它進行了持續不斷地改革，事實上也取得了許多成果，但新制度似乎也難以通過對傳統制度進行調整性及弊端總是“斬不斷、理還亂”地糾纏著改革后的制度，常常出現“穿新鞋、走老路”現象。解決這種某種程度上可以稱得為困境的“制度粘滯”狀況，一個值得探索的改革途徑，就是參照或借鑒企業先進的人力資源管理模式來進一步改革我國教育部門人事制度。對于我國的教育制度，主要是適度參考企業人力資源管理中的某些先進理念及方法，甚至可以通過模式借鑒而形成一種現代化的人力資源管理制度,以便更好地促進我國教育事業的發展。
參考文獻
［1］羅爾德，坎貝爾，袁銳諤譯.現代美國教育管理［M］.廣州:廣東高等教育出版社,1989.
人事管理的含義范文第5篇
河南省高級人民法院：
你院〔1989〕豫法經字第14號請示報告收悉。關于中國河南省軍區訴鄭州市花園路城市信用合作社借貸、擔保合同糾紛一案的法律適用問題和對信用社統一印制的無期限、無數額的擔保協議書的效力認定問題，經研究，答復如下：
一、本案擔保合同簽于《借款合同條例》頒布之后、生效之前，可以適用該條例第八條對借款合同保證人的法定條件和法律責任的具體規定。
二、擔保人河南省軍區營房處在貸款擔保書上注明“只限透影機款，不擔保每筆貸款”，透影機款應視為擔保的限額，其擔保責任不能超出透影機款的范圍。
三、本案借款合同雙方在1985年3月15日的借據上注明：“約定償還日期：1985年7月13日”。擔保合同作為從合同，應以主合同的償還日期作為擔保還款的期限，不應視為無期限的擔保。
