管理人員管理辦法

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管理人員管理辦法范文第1篇

薪酬管理辦法一1、目的規范公司工資管理，融洽勞資關系，激勵員工士氣，有利于調動全體員工的積極性，以配合公司經營管理和發展需要，特參照國家勞動法規和相關行業標準，制定本制度。

2、薪資方案說明

2、1薪資管理原則

2、1、1業績優先

在公司薪資管理制度中，要貫徹“業績優先”原則。也就是注重工資的激勵作用。

(1)對于結構工資，應加強其中績效工資的比重，以加強績效工資的調節力度。

(2)對于計件工資或類似的銷售工資，應認真核定計件單價，計件工資可考慮在工程維護和施工崗位推行。

(3)對有重大貢獻者要給予重獎。

(4)對工資水平固定的計時工資(月薪)，在工作者優秀地完成了工作任務后，結合公司效益情況給予一定的獎勵。

上述績效工資及獎勵，人力資源部計劃在結構工資中確定一定比例作為績效考核工資，并和績效獎金一起發放。有關規定詳見。

2、1、2分享利益

隨著公司的發展和經濟效益的提高，員工應當分享企業發展的部分利益。這體現為獎金發放、年終發紅、工資升級等方面。應當認識到，這種“分享”的支出，會換取員工很大的工作動力，可能帶來相當高的經濟回報，尤其是優異地完成經營目標任務，對公司做出杰出貢獻的高級經營管理人員和營銷精英，更應當獲得一定的利潤分享，其對象及分享形式與水平，由董事會審核、批準，人力資源部具體實施。

2、1、3目標管理

目標管理主要體現在高層經營管理人員的年薪制業績目標和分部門經營管理者的工作任務承包上。其實質是管理人員對企業經營的責任承包，并得到合理的經濟回報，從而調動經營者創造效益的才能，達到激勵和約束作用。

2、1、4合法性

合乎勞動法規

2、2工資要素的內容

根據工資的基本作用，并從工資制度目標和薪酬原則的角度出發，可以將工資劃分以下要素:

(1)工作能力要素:這是員工任不同職別、獲得不同工資的前提條件。工作能力要素主要從學歷、職業資歷、創造力、影響力等方面來考慮，其反映形式為基本工資。

(2)職務要素:這是工資要素中非常重要的內容，包括監督管理的目標和跨度、解決問題的難度和承擔的風險、工作的復雜程度和困難程度等因素。其反映在職務工資上。

(3)勞動條件要素:這主要是指工作場所的物質環境因素。該要素在薪酬體系中主要反映在加班工資和相關福利(話費、降溫費、工傷保險費等)上。

(4)個人貢獻要素:這也是工資要素中非常重要的內容。該要素反映在績效工資獎金以及公司工齡工資。前者反映員工個人現在對公司的貢獻，后者能在一定程度上反映員工個人過去對公司的貢獻。公司福利的一些項目，也具有對個人貢獻的回報和激勵作用。

(5)生活保障要素:公司員工工資水平高于政府規定的最低工資，反映了工資的保障作用，福利項目也反映了生活保障要素。

(6)其他，如伙食補貼、有薪假等。

2、3工資的基本結構

上述工資要素可以歸結為基準內、基準外兩個部分:

個人工資額=基準內工資+基準外工資

這種結構在一般等級維工資制度中，是最常見的工資結構。在有些情況下，這兩個部分可能不作區分而混在一起，如計件工資和銷售提成工資。

2、3、1基準內工資:

基準內工資為公司薪資標準表中的各個項目，每一項目又分為若干等級，單位為每月**元。

(1)職等和級次。依公司組織結構設計的職務分8個職等，每一職等分為10個級次或級別，依現行的各崗位起薪點為依據確定了各級次的具體標準，以保證工資改革后各崗位與薪資標準的對應關系及其一致性，并利于工資晉級和職務升等的實際操作。

(2)基本工資。即基礎工資或底薪。為了將“死工資”變成“活工資”，從強化員工工作績效出發，這部分工資將實行部分浮動的形式發放。

(3)職務工資。依員工所擔任的職務及其責任輕重來設定。職務不同反映在職等及職務工資中其標準也不一樣。但在同一個職等內職務工資基本是一樣的，即在職務未升的情況下，職務工資也不升。

(4)加班工資。為了保障工資的合法性，本制度在設定標準時按基本工資的40%設定了加班工資，約高于法定2個百分點。

(5)工齡工資。以十足工齡計算，每年50元。

(6)計件工資。對個人勞動付出與工作績效有緊密聯系的崗位實行計件工資制。人力資源部擬在工程崗位設定計件工資，具體方案由部門和人力資源部共同擬定。

(7)提成工資。對市場開發崗位員工實行與其銷售業績相聯系的工資形式。具體方案由業務部門擬定報總經理批準后實施。

2、3、2基準外工資。

基準外工資是公司等級表外的各項收入，包括獎金。其他獎勵、各種補貼和其他一些福利，具體見和。

2、3、3工資開支渠道

基準內工資和基準外工資中的部分項目如福利費、補貼等項目是屬于經常性開支的生產費用，因此作為生產成本開支項目。而年終獎金等項目因與企業的整個盈利情況相關聯，應從稅前利潤中開支，具體操作由財務部門把握。

2、3、4幾個具體問題

(1)為激勵員工士氣，調動其積極性，并結合物價上漲等因素，員工的基本工資部分可在一定時期后按級次晉級。

(2)公司對業績優秀、取得良好經濟效益的管理人員為其交納個人所得稅。

(3)公司對有重大貢獻的員工，可根據各自的工作特點與需要和個人意愿，安排其休假、商務考察、培訓、參加研討會、旅游等。

(4)公司設立合理化建議獎和技術創新獎，對于在經營管理、市場營銷、工程施工等到方面提出改進意見的員工給予一定獎勵。

薪酬管理辦法二第一章 總則

第一條 目的

本中心為貫徹同工同酬、勞資兩利的原則，以達到實行公平合理、簡單確切的工資管理辦法的目的，特制定本制度。

第二條 薪資原則

員工薪金是以社會經濟水平、公司支薪能力以及個人工作能力、工作經驗、工齡、學歷等作為依據發放。凡本中心員工的工資待遇，除有特殊情況之外，均應依照本制度辦理。

第三條 薪資構成(建議分類：崗位工資《基本工資+績效工資》/津貼《住房、工齡》/獎金《全勤獎、年終雙薪、年終獎金》/加班《非法定節假日加班費、法定節假日》

員工薪資由基本工資和績效工資兩部分構成，其中基本工資占月工資的70%，績效工資占月工資的30%。

1. 基本工資是根據“職務價值”確定給付的范圍，在此范圍內再依“個人職能”核給固定工資。

2. 績效工資是根據“職務價值”確定給付標準，再依個人工作績效核給變動工資。

第四條 薪資形態

員工工資以月薪制度為標準。

第五條 薪資結算日

基本工資與績效工資的計算期間以月底最后一天為結算日。

第六條 薪資支付日

1. 薪資之給付原則在每月的15日支付，工資支付日遇休假日或星期例假日時，則提早于前一日發放，但若遇連續兩日以上的休假時，則在銷假上班后第一日發放。

2. 中心因不得已的理由而無法按期支付工資時，應于支付日的前五日早上公告通知員工。

第七條 薪資之扣除

除依據法令之扣除額外，其住宿方面之相關費用也由薪資中扣除。

第二章 工資等級標準

管理、技術、行政部分(建議分管理、技術兩類，管理包含行政)

第一條 初任工資

1. 新進應屆畢業生，原則上以進入公司時員工的最高學歷來定級，其薪資等級按下列標準執行

2. 非應屆畢業生，則需綜合考慮其所擔任的職務，來公司以前的工作經歷、能力、工齡(相關崗位工齡)等因素后確定。

第二條 職務工資

1. 中心工資按職務分四個層次九個等，每等有五個級

第三條 上表工資不包括補貼及獎金

第四條 職位提升人員的工資不得低于原支給工資額

銷售部分

第一條 中心根據各銷售員的銷售能力、工作業績、出勤狀況、工作態度等要素，將銷售人員劃分為一級、二級、三級三個等級。等級劃分首先由銷售經理考核，再呈報公司總經理確定。

一級：能夠協助上級工作，對其他員工能起指導、監督作用的，具備優秀品格的模范員工。一級銷售人員要有三年以上從事銷售工作的經驗，并且在近半年的銷售工作中取得優異的成績。

二級：有一年以上銷售工作經驗，工作努力，經驗豐富，勇于承擔責任的業務骨干。

三級：經過短期培訓的其他員工。

第二條 銷售人員薪資由基本工資(具體多少要列出來)+績效工資+提成三部分構成

第三條 薪資的支付時間和方法(見 )

第三章 崗位工資定級、轉崗與調薪

第一條 公司視員工的工作表現于每年12月31日起實施提薪，原則上若無特別需要時，則不會監時提薪。以下三種情況不受上述時間限制：

1) 因試用期合格后轉為正式員工的工資定級;

2) 因工作變動試用期后工資調整的;

3) 對公司發展有突出貢獻經總經理批準的。

第二條 提薪可分為二類：晉升提薪、年終提薪

第三條 新進員工試用期按該崗位工資的最低工資起薪，試用期三個月，試用期滿合格則執行該崗位工資的上一檔或二檔工資，不合格則延長試用期或予以解除勞動關系。

第四條 新進員工試用期如果在工作中有突出表現，需要提前結束試用期的，由主管部門上交書面材料至人事行政科，人事行政科負責審定匯總，交公司總經理審核批準后方可執行。

第五條 崗位異動動人員，由現部門提交有調動原因及原部門簽署意見的書面材料至人事行政科，人事行政科負責審核匯總。調動核準程序按文件灰頂執行。

第六條 當出現下列情況之一者，喪失提薪資格：

1. 錄用不滿一年;

2. 因公之外的原因而缺勤合計數達45天以上者;

3. 該年度受懲戒處分者;

4. 正在提退職(含辭退、辭職、開除、自動離職)申請者;

5. 其他經人事行政科評定認為不具備提薪資格者。

第四條 提薪標準

第四章 薪資保密管理

第一條 本中心為鼓勵各級員工恪盡職守，且能為中心盈利與發展積極作貢獻，實施以貢獻、工作能力論酬的薪資制度，為培養以貢獻爭取高薪的風氣，以及避免優秀人員遭嫉妒，特推行薪資保密管理辦法。

第二條 各級領導應要求所屬人員不探詢他人薪資，不評論他人薪資，以工作表現爭取高薪。

第三條 各級人員的薪資除人事行政科主辦核薪人員、發薪人員和各級直屬領導外，一律保密，如有違反，處罰如下：

1. 主辦核薪及發薪人員，非經批準，不得私自外泄任何人薪資，如有泄漏事件，另調他職;

2. 探詢他人薪資者，扣發當月1/3績效工資;

3. 吐露本身薪資或評論他人薪資者，扣發當月2/3績效工資，如因而招惹是非者視情節嚴重性扣發當月獎金或予以停職處分。

第四條 薪資計算如有不明之處，報經直屬主管向人事行政科查明處理，不得自行理論。

第五章 附則

第一條 本細則與國家有關法律不符的，以國家法律法規為準。

第二條 本制度自公布之日實施，執行中的有關問題由人事行政科負責解釋。

薪酬管理辦法三為適應現代企業發展的要求，充分發揮薪酬的激勵作用，進一步拓展員工職業上升通道，建立一套相對密閉、循環、科學、合理的薪酬管理體系，根據蒙牛集團公司現狀，特制定制度。

一、制定原則

本方案本著公平、競爭、激勵、經濟、合法的原則制定。

1、公平：是薪酬體系的宗旨，員工只有在認為薪酬系統公平的前提下，才可能產生認同感和高滿意度，薪酬的激勵作用才可充分體現。

2、競爭：公司想要獲得具有真正競爭力的優秀人才，必須要有一套具有吸引力并在行業中具有競爭力的薪酬系統。

3、激勵：應通過薪酬體系來激勵員工的責任心和工作的積極性。

4、經濟：在考慮集團公司承受能力大小、利潤和合理積累的情況下，合理配置勞動力資源，過高過低都會給公司帶來負面影響。

5、合法：方案建立在遵守國家相關政策、法律法規和集團公司管理制度基礎上。

二、管理機構

成立薪酬管理委員會

主任：總裁

副主任：執行總裁

成員：副總裁監事會主席工會主席事業部總經理運營總監財務總監人力資源部經理

本方案所指薪酬管理的最高機構為薪酬管理委員會，日常薪酬管理由人力資源部負責。

三、制定依據

本方案制定的依據是根據內、外部勞動力市場狀況、地區及行業差異、員工崗位價值(對企業的影響、解決問題、責任范圍、監督、知識經驗、溝通、環境風險等要素)及員工職業發展生涯等因素。(后附《蒙牛資源集團公司崗位評估辦法》)

四、崗位層級劃分

1、集團公司的所有崗位分為兩類，一類為技術類;安全生產現場管理(最新精編)(4個ppt12個doc)一類為除技術類的管理及其它所有崗位，其中技術崗位分為五個層級(分別為：一層級(A)：教授級;二層級(B)：高級;三層級(C)：中級;四層級(D)：助理級;五層級(E)：員級);管理及其它所有崗位分為七個層級(分別為：一層級(A)：總裁級;二層級(B)：總監級;三層級(C)：部門經理級;四層級(D)：部門副經理級層;五層級(E)：部門主管級;六層級(F)：專員級;七層級(G)：員級);

2、每類崗位層級分別為六個級差(A1、A2、……A6)。(具體見崗位各層級基本薪酬評估系數表1-2)

3、按照《蒙牛資源集團公司崗位價值評估辦法》，結合崗位說明書，采取自評、上級測評、薪酬管理委員會三方匯評的辦法，確定各崗位評估結果，并將評估結果(分數)排列放入崗位層級表中。

4、本方案中技術類崗位人員指現從事各類技術工作人員且具有技術類資格、職稱證書。(教授級、高級、中級、助理級、員級或者從業資格證書)

五、薪酬組成

1、薪酬組成：崗位基本工資+崗位績效工資+職務消費+各類補貼。

2、崗位基本工資、職務消費、各類補貼按月發放，崗位績效工資與考核結果掛鉤(具體參見《績效考核手冊》)，非生產、營銷人員的績效工資按季度考核、兌現，生產人員的績效工資按月考核、兌現，副經理以上人員(中級以上技術人員)按季考核、年底發放。

3、對于新增設崗位，由薪酬委員會根據崗位價值評估確定薪酬層級及薪酬標準。

六、崗位基本工資

1、確定薪酬層級系數。根據崗位價值的分數計算出所有層級的相對系數。

2、確定薪酬基本單元值。根據薪酬層級系數及集團公司上年度薪酬水平、外部薪酬競爭性和內部薪酬的激勵性確定層級薪酬基本單元值(K)，各個層級的K值不同，分別為有五層、七層A、B、C、D、E、F、G，各個層級的K值，為K1、K2……K6.

3、崗位基本工資的確定。薪酬層級系數×薪酬基本單元值=本崗位薪酬標準(具體系數K值見附表)

七、崗位績效工資

1、依據公司上年度經濟效益來確定每一層級的績效工資。(后附表)

2、每一層級的績效工資按考核結果分為杰出、優秀、稱職、基本稱職、不稱職五個級別。具體內容詳見《績效考核手冊》。

八、職務消費

副經理(中級技術)以上人員都可享受職務消費。

職務消費包括：通訊費、交通費、差旅費、招待費、辦公費、其它費用。

依據各崗位的性質及業務范圍來確定各崗位職務消費。

九、補貼及福利

1、司齡補貼從員工進入本企業之日起計算，連續工齡每滿一年可得司齡工資20元/月。

2、司齡工資實行累進計算，累計20xx年后不再增加。

3、為吸引特殊人才加盟公司，集團公司特設立特殊人才津貼。

4、特殊人才津貼分為三檔，一檔為1000元/月以下，二檔為1000-4000元/月，三檔為4000元/月以上。津貼每月據實發放。

5、員工享受特殊人才津貼必須要經集團公司執行者總裁辦公會審批通過。

6、工作地點與家庭所在地不在同一城市的員工享受月伙食補貼150元;各分子公司的伙食補貼可參照集團公司標準由各分子公司自行決定后，報集團公司執行總裁辦公會審批通過。

7、女工衛生費為20元/月。

8、需值班的特殊部門按實際考勤(每天1人并規定值班時間)計算，值班工資標準按本人月基本工資計算。計算公式：日值班工資=日基本工資/8小時*日值班時間

9、年終效益獎金由執行總裁辦公會確定。

10、年度累計請假1個月的員工，不享受效益獎金。

十、試用期薪酬

1、公司新招聘員工試用期一般為三個月，特殊情況下最長可以延伸至六個月。

2、試用期員工的薪酬為該崗位崗位工資標準的百分之八十;不享受公司提供的其它福利。

3、新入職大學生試用期待遇，雙學位900元/月;大學本科800元/月;大學專科760元/月。

十一、薪酬調整

薪酬調整分為整體調整和個別調整。

1、整體調整：指集團公司根據國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業及地區競爭狀況、集團公司發展戰略變化以及公司整體效益情況而進行的調整，包括薪酬水平調整和薪酬結構調整，調整幅度由董事會根據經營狀況決定。

2、個別調整：主要指薪酬級別的調整，分為定期調整與不定期調整。

薪酬級別定期調整：指公司在年底根據年度績效考核結果對員工崗位工資進行的調整，詳細情況參見《集團公司績效考核手冊》。

薪酬級別不定期調整：指公司在年中由于職務變動等原因對員工薪酬進行的調整。

3、員工在相連的兩次績效考核之間的月份發生崗位變動，如在新崗位上工作時間超過兩個月，則以新崗位的績效考核結果作為本考核期的考核結果，否則，以原崗位績效考核結果作為本考核期考核結果。在考核期結束時依據考核結果補發績效工資余額。

4、各崗位員工薪酬調整由薪酬管理委員會審批，審批通過的調整方案和各項薪酬發放方案由人力資源部執行。調整后的薪酬級別，從調整生效日所在月的月初計算。

十二、薪酬的支付

1、薪酬支付時間計算

A、執行月薪制的員工，日工資標準統一按30天計算。

B、薪酬支付時間：當月工資為次月10日。

2、下列各款項須直接從薪酬中扣除：

A、員工工資個人所得稅;

B、應由員工個人繳納的社會保險費用;

C、與公司訂有協議應從個人工資中扣除的款項;

D、法律、法規規定的以及公司規章制度規定的應從工資中扣除的款項(如罰款);

E、司法、仲裁機構判決、裁定中要求代扣的款項。

3、工資計算期間中途聘用人員，當月工資的計算公式如下：

4、各類假別薪酬支付標準

A、產假：按本人月基本工資(不含績效工資)的80%支付。

B、探親假：工資按正常出勤支付。

C、婚假：工資按正常出勤支付。

D、護理假：(配偶分娩)工資按正常出勤支付。

E、喪假：工資按正常出勤支付。

F、公假：(參加各類考試)工資按正常出勤支付。

G、哺乳假：享受社保部門支付的生育金，單位不再支付工資。

H、工傷假：按勞動鑒定委員會結果執行，公司不再另外支付工資。

I、普通病假：經營管理月累計請病假二天內不減發工資(包括基本工資和績效工資)。

J、企業職工因患病或非因工負傷停止工作治病醫療期間(必須有市級以上醫院證明，若有不實，一經查實取消其享受權利)，根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，原則上可給予三個月到二十四個月的醫療期：

(a)實際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個月企業產品價格策略綜述(最新精編)(13個doc25個ppt)：五年以上的為六個月。

(b)實際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個月;五年以上十年以下的為九個月;十年以上十五年以下的為十二個月;十五年以上二十年以下的為十八個月;二十年以上的為二十四個月。

(c)企業職工在醫療期內，其病假工資按以下標準執行：

(d)醫療期在三個月以下時，工資按當地最低工資標準的100%發放;三個月以上六個月以下工資按當地最低工資標準的90%發放;六個月以上十二個月以下工資按當地最低工資標準的80%發放;十二個月以上二十四個月以下工資按當地最低工資標準的60%發放;

K、事假：月累計超出二天以上按日減發崗位基本工資。針對集團公司中層以上管理人員實行不定時工作制，集團公司中層以上管理人員(包括中層管理人員)如因特殊情況確需請假者，經執行總裁批準，可按正常出勤對待。

十三、員工有下列情形由員工本人向公司人力資源部門提出書面申請，經批準后15天內一次性結清工資。

(一)依法解除或終止勞動合同時;

(二)公司認可的其他事由。

十四、薪酬保密

1、人力資源部、集團財務及股份財務所有經手工資信息的員工及管理人員必須保守薪酬秘密。非因工作需要，不得將員工的薪酬信息透漏給任何第三方或公司以外的任何人員。薪酬信息的傳遞必須通過正式渠道。

2、有關薪酬的書面材料(包括各種有關財務憑證)必須加鎖管理。工作人員在離開辦公區域時，不得將相關保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有關薪酬方面的電子文檔必須加密存儲，密碼不得轉交給他人。

3、員工需查核本人工資情況時，必須由人力資源部薪酬福利專員會同財務部門出納進行核查。

4、各事業部、分子公司管理人員的薪酬保密工作按以上辦法執行，生產、銷售人員除外。

5、公司執行國家規定發放的福利補貼的標準應不低于國家規定標準，并隨國家政策性調整而相應調整。

管理人員管理辦法范文第2篇

1遠程教育的學習環境

遠程教育可以隨時隨地進行各種課程的學習，只要有時間就可以學習。所以這種學習模式更適合更多有工作的人利用業余時間進行學習。

1.1遠程學習的心理準備在職學習的人，都是多種角色于一身的人，學生只是其中之一。因此，自我控制、自我監督、自我時間的管理能力，對一個遠程教育學習者而言非常重要，學生要利用業余時間學習功課，在規定時間內完成學業，不是件容易的事情。所以，需要學生有足夠的自覺性。

1.2遠程學習能力的培養遠程學習需要培養較強的主動學習、自主學習和協同學習的意識和能力。遠程教育所有的教學資源，各項管理信息全部在網上，許多教學管理操作也都實現了網絡化，沒有任何信息是主動送到學生手邊的，需要憑學生們的自覺性和主動性上網搜索和操作，真正體現了“我要學”。所以，主動學習、自覺學習是完成遠程學習的不二法門。遠程教育不同于傳統教學，除了上課時間，老師和學生很少見面，有問題的話，學生無法及時得到老師的答復。所以，這更加顯示出學生獨立思考及學習小組的重要性和優越性。通過網絡，學生將擁有了一個非常強大的學習團隊，有問題的話，學生們可以通過網絡互相討論，互相學習，彼此激勵。

1.3遠程學習應具備的條件遠程學習應具備的主要條件是計算機和網絡。遠程教育教學形式主要為教材和課件。課件即老師上課內容，有圖像、聲音和電子板書（或PPT），為方便下載存貯和移動學習，建議購買50G以上的移動硬盤。

2遠程教育班主任的網絡化管理

遠程教育的班主任工作中主要是使用遠程教育平臺對學生的學習、考試、繳費進行管理。遠程教育平臺是開發商開發的遠程教育系統。以浙江大學遠程教育平臺為例，這個系統中包括學生平臺和學習中心平臺，兩個平臺互不影響。學生可以通過遠程教育平臺進行學習、繳費、選課、選考、學籍查詢……進行操作。班主任可以通過遠程教育平臺進學生進行管理。幫助學生學習。班主任在學生入學以后，利用遠程教育平臺，開始對學生進行學籍注冊，對學生進行新生導學的培訓，幫助學生選修課程，通知學生繳費，并把學生選課情況上傳到網上，學院根據選課和繳費的情況發放教材。接下來，學生開始這個學期的學習。學生在學院要求的時間內進行聽課，學習，上傳學習作業。班主任在規定時間內進行試驗安排，安排課程學習導師對學生進行重點課程輔導，并且要求學生上繳紙質作業和將試驗成績上傳到網上。班主任根據學院要求的時間進行考試報名組織：春秋重考報名、學位考試報名，夏冬網上退考、重考報名。

3遠程教育的班主任網絡管理中存在的問題以及改進方法

3.1存在問題在遠程教育教學班主任管理中，通過我們的工作實踐，取得了顯著的成績。但是還存在一些問題，主要是：對學生的管理力度還不夠，致使學生之間缺乏問題交流，沒有真正形成互幫互學、團結協作的學習氛圍；部分學生缺乏學習主動性。

3.2改進方法針對以上問題，我們做出了以下兩點改進：

3.2.1建立遠程教育學習中心班級管理辦法根據遠程教育學習環境，結合學習中心學生特點，為加強班級工作，充分發揮班級在學生管理、遠程學習中的重要作用，加強班級凝聚力，制定班級管理辦法。這樣更有利于班主任的管理工作。

3.2.1.1班級的設立以專業年級為單位設立班級，班級設班長1名。

3.2.1.2班長的基本條件①具有一定的組織能力和溝通能力，在同學中享有較高威信，能起到模范帶頭作用。②學習努力，成績優良，計算機網絡能力強。③有一定的時間和精力從事班級工作。愿意為同學服務，有奉獻精神，

管理人員管理辦法范文第3篇

關鍵詞：電子注冊；學籍管理；建設研究

一、電子注冊制度的建立

隨著高等教育的改革和發展，加強和完善高校的學籍和學歷證書的管理,已是迫在眉睫，按照教育部《面向二十一世紀教育振興行動計劃》中提出的要建立“全國大學生招生遠程錄取、計算機學籍學歷管理、畢業生遠程就業服務”一體化的信息系統的要求,教育部從2001年開始正式對全國高校學生實行學籍學歷信息電子注冊網絡化管理。

二、電子注冊制度的內容

學年電子注冊是對學籍電子注冊的進一步規范和延伸，最后與學歷證書電子注冊工作接軌，實現高校學籍學歷全程網絡化動態管理，從入學、在籍到畢業等關鍵部位進行嚴格控制，從而保證了畢業證的真實性，保護了畢業生的利益。

（一）學籍電子注冊制度。2007年3月，新生學籍電子注冊實施。這就要求我們學籍管理人員及時的從“中國高等教育學生網”的“學籍學歷信息平臺”下載教育部提供的新生錄取數據，數據中包含考生號、姓名、性別、出生日期、身份證號、民族、專業名稱、學制等信息，考生號貫穿學籍、學歷管理始終，是學籍學歷管理的內部關鍵字，是嚴格唯一的。學籍注冊時以考生號作為關鍵依據來判定入學資格，這一點非常重要。為了保證信息的準確性，每一位新生都要認真核實，由本人簽字確認；如有錯誤則與我們的學籍管理部門聯系并提供相關證明材料。

（二）學年電子注冊制度。2008年10月,按照教育部要求,全國各高校相繼開展了在校生學年電子注冊工作。學年電子注冊有4種狀態：（1）待注冊：每年年初，所有原本“注冊學籍”的在校生狀態都會變成“待注冊”，表示需要重新進行學年注冊。對于所有待注冊的學生，都必須在規定時間內完成學年注冊，把注冊狀態變成其它幾種情況；（2）暫緩注冊：由于欠繳學費等原因，暫時不予以學年注冊。這個狀態不會自動變成“待注冊”，只要高校不做改變，就會一直保持，學生的學籍也不會被清理掉。學生補繳學費后，高校可以隨時將其學籍狀態由暫緩注冊變成注冊學籍。（3）保留學籍：由于參軍，疾病等原因，標記為保留學籍。這個狀態不會自動變成“待注冊”，如果高校不做改變，就會一直保持，學生的學籍也不會被清理掉。參軍復員或疾病康復回校繼續學習時應即時注冊學籍，同時應予以降級。（4）注冊學籍：完成學年注冊后，學生的學籍狀態就變成注冊學籍，表示該生在新的學年已經獲得了學籍資格。當我們看到待注冊人數為0，表明學年注冊工作完成。

（三）學歷電子注冊制度。2001年開始，對全國高校學生實行學歷電子注冊信息上網管理制度，為了確保上報畢業生的學籍信息準確無誤，學籍管理人員同樣需要進行同新生學籍電子注冊一樣的畢業生信息核對工作，并根據核對結果整理畢業生數據。畢業生電子注冊數據庫包含考生號、姓名、性別、專業、學歷證書編號、畢結業結論等字段。學歷注冊時以考生號作為關鍵依據來審核學籍資格。學校根據編號規則為畢業生編制學歷注冊編號，根據畢業審核結果給予畢結業結論。學籍管理人員借助平臺上的學歷圖像信息校對系統，整理以學生身份證號命名的畢業生學歷圖像信息并上報市教委進行畢業生學歷電子注冊。市教委將各校所報的數據及圖像信息匯總上報國家教育部備案，并由教育部將此數據上傳到中國高等教育學生信息網上供社會查詢。

三、建設與完善我校成人學籍管理的相關管理辦法

（一）成立專門機構，加強學籍學歷電子注冊工作的領導。學院成立由分管院長擔任組長,招生就業處、成教處等相關部門的主要負責人為成員的學籍管理工作領導小組,負責全院學籍管理工作的組織和領導。

（二）要對電子注冊制度進行大力宣傳。為加強學歷證書的管理，教育部在2001年連續下發了《關于做好2001年高等教育學歷證書管理工作的通知》、《關于印發的通知》、《關于重申保證高等教育質量，加強學歷文憑、學位證書管理的通知》等文件。特別是《高校學生獲得學籍及畢業證書告知》的頒布，要讓每一位學生都了解，“經過省級招辦辦理錄取手續，入學復查合格、進行學籍電子注冊才能獲得學籍”，“具有學籍的學生才能獲得畢業證書”。實施高等教育學籍學歷電子注冊具有深遠意義，能夠有效地遏制社會上不法分子偽造、販賣高等教育學歷證書的違法犯罪活動，維護國家學歷證書制度的嚴肅性，保證高等學校的聲譽，保護廣大高校畢業生的利益，在一定程度上也保證了高等教育的教學質量。

（三）提高管理人員的素質。學籍學歷管理人員不僅需要有高度思想政治覺悟和較強的責任心，還要有一定的計算機操作能力、有關學籍管理軟件和數據庫的知識。學院要針對電子注冊工作和學籍管理工作要求高、任務重、責任大等特點，采取必要措施，合理安排工作量。

（四）建立、健全我院學籍管理相關辦法。依法完善我院的學籍管理制度，規范學籍管理相關文件內容。根據天津市教委文件要求，我院制定了《天津濱海職業學院高等教育學歷證書電子注冊工作管理辦法（暫行）》，2010年我院進一步修訂學籍管理規定，從而使我院的學籍管理制度得到進一步完善，達到文件規范化，工作合法化。

電子注冊制度是利用現代技術對學籍學歷進行管理的一種方式，隨著高校學籍學歷電子注冊制度的不斷完善及學籍學歷管理平臺的不斷改進。學籍學歷電子注冊管理工作將會更加順暢和規范。

【參考文獻】

[1]《教育部關于重申保證高等教育質量，加強學歷文憑、學位證書管理的通知》（2001年2月）．

管理人員管理辦法范文第4篇

登記備案人員因私事出國（境）管理辦法

為加強XX集團有限公司（以下簡稱集團公司）因私事出國（境）管理，規避風險，按照國家相關文件精神、結合集團公司實際情況，制定本管理辦法。

第一條集團公司登記備案人員范圍

（一） 集團公司本部中層以上管理人員

（二） 集團公司黨委直接管理的企業領導班子成員

（三） 不屬于以上范圍的，各企業認為應納入登記備案人員管理范圍的人員（如：各級企業領導班子成員、掌管重要技術和財務信息的中層管理人員及其他涉密人員等）

第二條集團公司登記備案人員的基本情況按以下規定采集上報

（一）集團公司登記備案人員的基本情況包括：姓名、性別、出生日期、身份證號碼、戶口所在地、工作單位、現任職務、主管部門等。集團公司登記備案人員以上相關情況如發生變化，應及時通知集團公司外事辦公室。

（二）集團公司本部中層以上管理人員，集團公司黨委直接管理的企業領導班子成員，由集團人力資源部負責采集，由集團公司外事辦公室匯總統一向公安機關登記備案。

（三）不屬于以上范圍的，各企業認為應納入登記備案人員管理范圍的人員（如：各級企業領導班子成員、掌管重要技術和財務信息的中層管理人員及其他涉密人員等）：

（1）在京企業的登記備案人員的基本情況，由所在單位干部人事部門負責采集，由集團公司外事辦公室匯總統一向公安機關登記備案。

（2）京外企業的登記備案人員的基本情況，由所在單位干部人事部門負責采集，自行在當地公安機關登記備案，并將名單交集團公司外事辦公室。

（三）凡已在集團公司備案的登記備案人員不再向當地公安局備案。

（四）新增、撤銷集團公司登記備案人員，各企業應在10天內報集團外事辦公室。

第三條集團公司登記備案人員因私事出國（境），應按照組織、人事管理權限履行審批手續，納入集團公司外事管理系統。

第四條集團公司登記備案人員因私事出國（境），按以下程序審批：

（一）集團公司總部登記備案人員因私事出國（境），本人提出申請，報集團外事辦公室，經集團外事辦公室初審、人力資源部核準，外事辦公室主任復審后報集團公司主要領導審批；因私事出國（境）申請批準同意后，申請人辦理或領取因私事出國（境）證照，由集團公司外事辦公室向戶口所在地公安機關出入境管理部門提交集團公司對申請人出國（境）的意見。

（二）集團公司直管企業及重要企業的登記備案人員因私事出國（境），本人提出申請，由該單位主要負責人審批、加蓋所在企業公章報集團外事辦公室，集團公司外事辦公室與人力資源部共同審議后報集團公司主要領導審批；因私事出國（境）申請批準同意后，方可申請人辦理或領取因私事出國（境）證照，并由集團公司外事辦公室向戶口所在地公安機關出入境管理部門提交所在集團公司對申請人出國（境）的意見。

（三） 因私事出國（境）證照、簽證等相關手續由登記備案人員自行辦理。

（四）因私事出國（境）實行登記備案制度，要求登記備案人員因私事出國（境）人員在境外遵守外事紀律，未經批準不得逾期滯留。

（五）集團公司對所有登記備案人員進行信息化管理，人員信息、因私出國（境）情況納入《XX集團有限公司外事管理系統》，進行系統上報、備案、審批。

第五條集團公司登記備案人員因私事出國（境）證照的管理：

（一）集團公司登記備案人員因私事出國（境）證照實行分級集中管理。

（二）集團公司所屬被授予管理因公出國（境）證照權限的企業，同時負責對集團公司登記備案人員因私事出國（境）證照的管理。

（三）各單位要建立管理臺帳，明確專人保管登記備案人員因私事出國（境）證照，及時更新臺帳信息；及時督促有關人員上交因私事出國（境）證照。

（四）登記備案人員因私事出國（境）證照使用完一周內，上交到登記備案人員因私事出國（境）證照的管理部門，如再次使用，按照因私事出國（境）審批程序申領。

（五）屢次逾期不交因私事出國（境）證照者將予以行政處罰，直至向出入境管理局提出注銷違規人員因私事出國（境）證照。

第六條附則

（一） 集團各個企業要加強對登記備案人員因私事出國（境）管理工作的領導，結合實際制定具體實施細則，建立有效的聯系機制，制定責任制度和保密制度，指定專人負責，配備專用設備。

（二） 各企業與登記備案人員簽訂勞動合同時，應在合同中要求遵守本辦法的條款。

（三） 各企業未按規定辦理審批手續或登記備案手續，造成集團公司或國家利益損失的，視情節追究直接責任人和主管領導的責任，按照有關規定給予行政處分或者依法予以處罰。

本規定自之日起施行，原《XX集團有限公司

因私事出國（境）管理暫行辦法》同時廢止。

附件1. XX集團有限公司登記備案人員因私臨時出國（境）任務流程示意圖

附件2. 因私事出國（境）備案人員信息表

附件3. 因私事出國（境）備案人員審批表

附件1．

XX集團有限公司

登記備案人員因私臨時出國（境）任務流程示意圖

附件2．

因私事出國（境）備案人員信息表

序號

姓名

性別

身份證號碼

戶口所在地

證件類型

證件號碼

工作單位

職務

政治面貌

類別（新增變更撤銷）

附件3．

因私事出國（境）備案人員審批表

集團領導簽署：編號：

出訪性質：

出訪國家（地區）：

是否在當地公安機關備案：

因私護照號：有效期：

本人出國（境）理由：

姓名

性別

年齡

工 作 單 位 及 現 任 職 務

對外身份

出訪

日期

出訪時間

（天數）

申請人單位領導意見：

簽字（蓋公章）

外事辦公室初審意見：

集團人力資源部意見：

管理人員管理辦法范文第5篇

第二條本辦法適用于全市機關事業單位。

第三條新增離退休人員辦理程序：新增離退休人員須由原單位持市機關社保局核發的離退休人員工資發放管理手冊（以下簡稱管理手冊）和市人事局開具的《離退休人員通知》和《退休審批表》，于當月三十日之前到市機關社保局辦理領取養老金待遇資格審核手續。由原單位通知新增離退休人員上交一張2寸近照，到市機關社保局進行照相存檔并填寫個人基本情況信息認定表。

第四條離退休人員死亡減少辦理程序：火葬須憑單位報告和火葬證明；土葬須憑單位報告和死亡診斷證明或戶籍注銷證明。各單位必須在當月三十日之前帶相關證明和管理手冊到市機關社保局辦理相關

核減養老金手續。

第五條離退休人員增減資辦理程序：由原單位帶管理手冊和市人事局開具的《離退休人員增減資通知》，于當月三十日之前到市機關社保局辦理離退休人員增減資手續。

第六條參保單位必須在每年3月10日前將管理手冊送市機關社保局年審簽章，市機關社保局審核后方可辦理下年度單位離退休養老金撥付手續，對未按規定進行年審的，停發其應享受的社保待遇，直至年審為止。

第七條市機關社保局要督促各責任單位適時對離退休人員實行年度資格認證，對不配合認證或逾期不提交相關資料的，將停發其應享受的社保待遇。

第八條鄉鎮站所離退休人員由鄉鎮人民政府負責統一管理，教育代管和民政代管及軍隊離退休人員分別歸口教育部門和民政部門負責管理。

第九條各單位法定代表人、分管領導和具體負責人事工作的股室負責人為各單位執行本辦法的責任人，單位人員變動，當月不及時上報機關社保局，發生多領、重領工資或致使養老保險基金流失的，限

期由責任單位負責強制收回；對已上報機關社保局，但仍發生多領、重領工資或致使養老保險基金流失的，限期由機關社保局負責強制收回。逾期未追回的，由財政部門從該單位財政下撥資金中予以扣繳，并給予相應的經濟處罰。

第十條對舉報冒領養老保險金屬實的，由市財政給予舉報人500元的獎勵。