人事管理學特點

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人事管理學特點范文第1篇

【關鍵詞】成人；高等教育；大學生；行為特點；管理對策

一、成人高等教育學生的特殊性

1.群體社會化

與普通全日制學生相比，成教學生來自社會各個階層，他們當中絕大部分已經脫離全日制學校，走上工作崗位多年，具有豐富的社會閱歷和社會經驗，因此他們具有較強的社會適應能力、溝通能力和判斷能力，在思想上要比普通全日制在校學生復雜、成熟。群體社會化不但體現在其群體組成成分上，更體現在思想和行為上，在接受教育的過程中體現出不同的形態。

2.目的鮮明化

成教學生求學的目的性比較明確，通過調查，其目的主要集中在兩個方面，一是求知識，一是求文憑。他們中很多都曾有過高考失利的經歷，在社會生活的體驗中，感受到知識的必要性，他們選擇再次走向學習之路，往往善于思考、好提問、喜歡結合實際進行交流和學習，具有較強的學習積極性和自覺性。但也有很大部分成教學生上學的目的卻只是為了那張文憑，可以由此獲得錄用、晉升和提升工資的資格，這些學生，學習較為消極被動，而且很容易和學校的管理制度發生沖突。

3.學生多樣化

在調查的成人高等教育學生中，年齡在18歲到50歲之間，來源復雜。他們當中有工作多年、具有相應職稱的中年人，也有剛從中專、專科畢業的青年學生，他們之間不僅存在著極其懸殊的年齡差異，并且其知識結構、文化程度也不同，人生閱歷、工作經驗和能力差異懸殊，注定了他們在人生理想、價值觀念、學習需求等方面均具有明顯的差異性。

4.角色復雜化

成教學生承擔著多種社會角色，他們既是學校的學生，又可能是公司職員，同時還可能是家庭的支柱。他們在學習期間，要一邊學習一邊工作，還要兼顧家庭，工作學習和家庭之間的矛盾不可化解，這些問題也讓他們承受及其大的心理和身體的壓力和負擔，學習時間和精力難以保障，從而使學習受到極大的干擾。

二、成人高等教育學生的思想及行為特點

1.政治覺悟方面

據調查，75%的學生有較高的政治覺悟，他們當中大部分都經歷過社會的歷練，對黨有著較高的認識，在平日的行為規范中大多表現出遵紀守法的行為特點。值得一談的是，有80%以上的成教學生表示，希望能在學校入黨，充分表明其政治覺悟和思想覺悟。

2.價值觀取向方面

正如前面談到，成教學生求學具有鮮明的目的性，他們更多注重的是學習的成果，34%的學生談到自己更注重精神和物質的享受，他們的人生取向以事業為主，24%的學生崇尚于家庭悠閑自在的生活，這樣的數據并不能說明成教學生物質化，恰恰是他們在對社會有所理解的前提得出的人生觀念，

3.學習態度方面

談到學習態度，無論是對于普通全日制學校，還是成教學生都是一個不容忽視的話題。從回收的問卷中可知66.1%的學生堅持每天認真學習，態度端正，與那些得過且過的學生相比，這部分學生有目的的進行學習，真正希望能學到一點本事，而不單單只是為了混一張文憑。

4.心理素質方面

成人教育學生中，有不少人因為文化課或專業課幾分之差而落榜，因此在他們內心深處有一種不服輸的勁頭。他們渴求新知，積極進取，希望自己的價值能夠得到社會的承認。他們雖在大學校園里學習，卻沒有身處大學的優越感，只有刻苦學習的緊迫感，而由此產生的潛意識的心理動力，最大限度地調動了他們自強不息的競爭意識。與之相對的是，多數成人教育學生具有嚴重的自卑感，由于高考失敗，許多學生在心理上失衡，不愿讓別人稱他們為成人教育學生，在思想上和行動上與普校生之間產生了一條明顯的界限；在擇業時，社會往往也不把他們與普校生同等看待。這種來自社會和心理上的壓力，使不少人產生強烈的自卑心理，因此悲觀、失望，甚至自暴自棄。

三、成人教育管理對策

在成人教育管理對策方面，需根據學生的心理特點和思想規律，對其進行正確的教育和管理。應該最大限度地發揮他們的主觀能動作用，調動其學習積極性、自覺性和創造性，讓他們能真正學有所獲。以下將從七個方面提出關于成人教育的管理對策。

1. 加強學生思想政治教育

學校應經常對學生進行目標教育、道德教育、紀律教育和行為規范教育。樹立正確的價值觀，以祖國利益為己任，應該具有“先天下憂而憂，后天下樂而樂”的博大情懷。

2.加強對學生心理的開導

由于社會的偏見，及自身的心理偏差，成教學生承受著巨大的心理壓力，由此產生的自卑，悲觀，和失落情緒都將影響到其學習積極性和主動性，因此克服學生的自卑感，解決其心理矛盾迫在眉睫，學校應當注重學生心理素質的培養，加強個人榮譽感，從而讓學生能正確面對自己的處境，并不斷奮發圖強。

3．激發學生的上進心和頑強的競爭意識

隨著經濟的發展，成人教育學生將面臨更嚴峻的挑戰，如果沒有一定的科學文化知識，就適應不了時代的競爭需要。同時，為了克服成人教育學生的自卑心理，教師要從政治、思想、學習上多關心他們的成長和進步，多從生活上幫助他們解決一些實際困難，努力培養他們的自尊、自立、自強的精神，使他們以自己的優異成績，樹立自強不息的社會形象，贏得社會承認。

4．增進師生之間、同學之間的友誼

有愛世界才美麗，雖然有學生群體復雜，但他們都需要愛與被愛，多一點相互的關懷，多一點體貼將大大增進學生的學習熱情，以及培養學生們的愛心。因此，教學過程注重學生們情感的培養也是一項不可或缺的措施。

5．培養優秀學生干部，建立班級領導核心

無論是小到一個群體，還是大到一個國家，都必須要有一個共同的核心，在向心力的作用下，才能讓整個群體凝結起來，形成一種力量，共同克服一切問題。

6．建立人性化的規章制度

沒有規矩不成方圓，必須建立完善的各項班級管理制度，使學校工作可以有章可循。制定管理制度要考慮合理性、規范性，還要考慮人性化。如在考勤管理上要配以合理的請假制度，管理要嚴要求，但對個別學生出現的問題要區別對待，不能一味地批評指責，同時要注意方式方法。人性化的管理制度是充分展示學校對學生的關懷，增進與學生間感情的重要載體。

7．掌握學生的基本情況，健全組織

成教學生層次多、生源復雜，學校應該準確掌握學生的基本信息，針對不同學生的特點，對癥下藥，并根據掌握的基本情況，選擇責任感強、熱心為班集體服務、組織協調能力強、有一定威信的學生擔任班干部，組成班委會。在指導班委會工作時，要充分挖掘班委會成員的自身潛能，以班委會帶動整個班級，乃至整個學校，不斷增強班集體的凝聚力，從而達到學生之間自我管理，自我調節的效果。

四、概括與總結

人事管理學特點范文第2篇

一、美國人力資源職業教育發展

美國的人力資源教育起源于20世紀早期，首次出現了人事管理的教科書和課程。人力資源職業教育的研究可以追溯到20世紀60年代，以美國人事管理學會(PA)和康奈爾大學的研究作為開端。20世紀70年代，人力資源管理代替傳統的人事管理，HR作為一項職業最早在美國提出并得到認可。經過近一百年的發展，如今高校的人力資源教育已是連續性和變化性的結合體。主要表現在：人力資源教育的重心從獨立的產業向商學院轉移；幾乎每所大學或學院的管理專業的學生學習了人力資源管理的課程；人力資源教育保持著對人事管理職能的重視，比如人員招聘與篩選、薪資福利、培訓等等；HR教育變革的前沿是從戰略和系統的角度出發的。不同高校的HR教育計劃存在很大的差異，人力資源管理學會（SHRM）的主要工作是完善與統一人力資源課程指南和模板，其在HR教育領域具有領導者地位，因此本文把SHRM的人力資源課程指南作為主要的比較對象。美國的人力資源教育針對不同的學歷水平的學生，課程內容設置也有所不同。表1-1分別指出了本科、研究生以及MBA學生的教育內容，也反映出高校對不同學歷的學生，知識能力要求的差異。在HR實踐中，不同的知識水平和行為能力相匹配是必要的。學生進入HR領域的難易程度，取決于畢業時應該具備的技術和能力。美國對人力資源課程的評價是由學校和企業共同完成的，表現在美國的職業教育設有由工商界人士和教育界人士共同參與的課程開發委員會。

二、中國人力資源職業教育發展

20世紀80年代的中后期，人力資源管理理論逐步引入中國，由于當時的計劃經濟體制，沒有得到廣泛的認同。直到20世紀90年代中后期，我國開始注重人力資源管理的實踐。在相關的規章和制度還沒有健全的情況下，當時的人力資源職業教育的缺乏完備知識體系。1992年，中國的人事管理專業被人力資源管理專業所替代。全球進入21世紀，社會對人的重視上升到一個新高度，中國的人力資源管理教育逐步得到學校的重視，開設人力資源管理專業的學校數目不斷增加。其中中國人民大學是最早設立勞動人事專業的學校，南京大學是最早設人力資源管理專業的學校。近幾年，高校培養的人力資源專業人才數量不斷增加、學歷層次逐步提高，人力資源教育師資隊伍更加專業化，教材建設也在逐步加強。高校的人力資源管理教育包括人力資源管理專業和企業管理等專業下所設的人力資源方向（研究生居多）。本文主要研究的是人力資源管理專業的職業教育。由于中國的人力資源教育沒有統一的教學指南，因而本文選出了中國具有代表性的部分高校（中國人民大學、南京大學、中山大學、浙江大學）的人力資源專業培養方案進行研究。本科的課程主要分為專業基礎課、專業必修課和專業選修課。基礎課程包括一些必要素質的培養，如管理學、經濟學等；專業必修課主要是HR理論和實踐的相關理論，專業選修課是與專業相關的拓展課程。在中國，人力資源職業能力的證明有二個標準，一是畢業文憑，二是職業資格。根據《企業人力資源管理師國家職業標準（2007年修訂）》，中國的企業人力資源管理師共設四個等級：高級職稱、中級職稱、助理級職稱以及人力資源專員。考核內容均以六個模塊為基礎，根據等級的不同，各板塊的要求所占比重也相應有所不同。

三、中美人力資源職業教育的比較

1.教育內容大致相同人力資源（HR）作為一個職業，在不同的國家工作內容與范圍幾乎相同，因而兩國涉及的人力資源職業教育的內容比較一致。中美兩國的人力資源教育都包含了六個基本的模塊，分別是人力資源規劃，招聘與配置，培訓與開發，薪酬福利，績效考核與勞動關系，它們是人力資源職業教育的核心。SHRM指南中必修內容有十七個領域，其中包括研究生層次必修的四個領域。二級內容包含七項內容，分別是：組織規模縮減與規模適宜、HR職業生涯規劃、人力資源信息系統（HRIS）、兼并與收購、外包、可持續發展與公司社會責任。美國的人力資源教育內容相較于中國更加多種多樣，整理出了表3-1所示中美人力資源教育內容的異同。

2.教育模式不同2013年，美國的人力資源教育內容分為四個階段，隨著等級的提高，層層推進，縱向深入。第一階段是必修內容；第二階段是補充知識，類似于選修內容；第三階段是第二級管理，為高級內容；第四階段是額外的技能清單。中國的人力資源教育必須要掌握的內容，總共分為六大模塊，橫向加深。教學內容與這六個模塊息息相關，根據學歷層次的不同，內容要求的深度與廣度也有所不同。

3.能力要求不同HR教育強調的是學生和從業人員對六大基本模塊知識的應用能力。美國職業教育中還列出了額外的技能清單，包括360度全面反饋、事件預防、HR實踐與組織顧客戰略匹配、分析定量決策、評估方法、評估與HR決策有關的風險、態度構造、數學基礎等。中國人力資源教育將有些內容（如360度全面反饋）也作為必備能力，但是總體來說，第二級管理和額外的技能清單對專業要求進行了分類，更加清晰和全面。

4.對從業人員的素質要求的不同美國的HRM教育有繼續培訓等方面的要求，而我國HRM繼續教育相對不足，一些HR從業人員不能完全保證曾經所具有的技術水平和能力，也不能滿足不斷更新的知識要求。同時，我國的HRM職業教育對大多數的HR從業人員沒有建立起一個統一的教育標準和模板，因此造成了從業人員的知識水平和業務能力參差不齊，差異明顯。此外，由于我國的人力資源職業沒有建立適當的人員退出機制，還不能確保HR從業人員的知識能力與素質滿足從業的要求。

5.跨文化和國際化的不同美國的HRM教育增加了全球化的內容，突出了對國際化和多元化的重視。表現在SHRM的人力資源管理教育模版已經被俄亥俄州立大學等高校采用，此外，其他國家的某些高校（如印度和意大利）也采納了這一課程體系。盡管中國學者翻譯的美國人力資源管理教科書有全球化的內容，但是縱覽中國的人力資源管理課程體系，十分具有中國特色，很少或是沒有涉及全球化的部分。隨著全球對人才的競爭日趨白熱化，在以知識為基礎的行業中，人力資本已逐漸成為企業最重要的資源。

四、啟示

HRM教育與各國的制度、經濟和文化等直接相關。由于中美兩國的制度、經濟和文化的不同，也由于產業發展的階段不同，兩國HRM教育存在差異是必然的。國內的人力資源教育從我國社會性質、勞動者職業技能特點出發，更符合我國國情。在保持自身特色的同時，我們應該學習美國人力資源先進的職業教育方式。

1.涉及廣泛領域人力資源教育應該涉及廣泛的的領域，不僅只是傳統人事管理的內容，還應該新增一些隨著時展的內容。HRM教育首先需要考慮的是學生獲得的知識和技術，至少包括三個方面的內容：其一，傳統的人力資源職能；其二，變革管理或領導藝術，如溝通、協商等；其三，商業技巧，即理解商業用語與工作伙伴有效合作的能力。借鑒美國多樣的人力資源教育內容，我們需要進行新增與完善。針對目前人力資源教育課程改革的方向，國內學者也進行了一系列研究，提出專業課程體系知識圖譜設計（彭華濤等，2014），設置與學科專業素質相關聯的課程（王懷明，2012）。

2.注重能力教學HRM教育還需要考慮學生在實際操作中運用技術的能力。組織中人力資源專業人員，正在從行政角色向必須承擔組織目標的新戰略角色轉變。由于人力資源工作性質的變化，專業人士的知識和技能應該隨著外界的變化而改變。中國的HR職業教育需要做到知識與能力的相匹配。國內學者也提出，構建實踐教學體系（彭十一，2014），創新教育實踐教學改革（王全綱，2014），進行理論與實踐雙向嵌入式教學（彭華濤等，2014）。國內學者關注的重點大多為理論與實踐的結合，加強課程與職業教育的聯系，促使人力資源的大綱與社會需求更加匹配。

3.公司與專業協會教育HRM教育應該通過多樣的資源進行，如大學、公司和專業協會等。無論中美，依然存在學生缺乏商業頭腦、學生沒有得到充分教育等問題。除了商學院以外，社會上還有其他類型的組織同樣能夠對人力資源人才進行職業教育。比如Barber提出，HR專業最好的維持人力資源管理教育足夠的多樣性，以滿足不同類型組織的多樣的需要。HRM教育行之有效的關鍵是對需要學習的人傳遞知識，這些人可以是傳統的人力資源專業人才，也可以是扮演其他角色的人員。傳遞知識的機構可以是商學院，也可以是其他類型的組織。公司可采用引進與培養相結合的方式，使得人力資源從業者一部分靠培養一部分靠引進，建立長期培訓機制，鼓勵員工繼續學習。公司與專業協會可以發揮相關的人力資源教育的職能，對HRM的教學與實踐有指導作用。

人事管理學特點范文第3篇

手工方法所表現出來的種種劣勢，使人們慢慢意識到管理現代化已成為當代社會發展的一股不可抗拒的洪流。在管理現代化的浪潮中，人事管理現代化也勢在必行。實現人事管理現代化是一個復雜的系統工程，需要采取科學的管理方法和先進的科技手段。科學的管理方法在管理中一般是指數學方法、系統方法、信息方法、控制論方法、社會學方法、心理學方法等科學方法，而先進的科技手段主要是運用當代最新科學技術之一的電子計算機來為人事管理現代化服務。 電子計算機作為數據處理系統，已逐漸成為人事管理現代化的重要工具，在人事管理中正在發揮著重要的作用。在我國，已經開始運用電子計算機進行人員工資管理、人事統計和查詢、干部考評和人事檔案管理以及人才預測和規劃等。 管理現代化是漢代社會發展的一股不可抗拒的洪流。近幾十年來社會化大生產的發展規模越來越大，綜合性越來越強，生產專業化分工越來越細，行業有部門之間的相互聯系、相互依存和相互作用更不密切。組織管理日趨復雜；而現代化科學技術也正以史無前例的速度不斷分化，不斷綜合，全方位地向高又立體的微觀、宏觀方向進軍。這些，要求管理工作對實際問題的反映和決策必須迅速及時，對信息系統的完善程度越來越高，傳統的手工業式的管理理論、方法、體制已遠遠不能適應當代社會的發展和四化建設的需要。改革、創新，實現管理現代化勢在必行。 現代化管理的內容很多，關系很復雜，它包括人、資金、物質、信息和時間等諸要素，其中起關鍵作用的要素是人。人既是管理者，又是被管理者，在管理中處于雙重地位，且具有巨大的能動性。可見人是現代管理中最重要的因素。因此，管理人力資源開發與利用的人事管理在整個復雜的管理大系統中的重要地位是不言而喻的。牽一發而動全身，抓好了人事管理就為其他管理的優化得到根本的保證。 管理改革必須配套進行，現代化管理的實施也需要協調發展，人事管理既然在管理系統中占有如此突出的重要地位，在管理現代化的浪潮中，人事管理現代化也需同步進行，才能使現代化管理在社會化大生產和當代科學技術發展中起到放大和增產的作用。總而言之，人事管理現代化是管理現代化不可缺少的重要一環，它是把現代化管理的理論、方法和手段運用到人事工作中，使人事管理達到最大限度地提高工作效率的目的，以適應社會和科學技術的發展。實現人事管理現代化，使從事管理工作由原來憑個人或少數人的經驗作決策，逐步上升到按事物的內在規律的科學高度辦事，做到物質與精神相結合，抽象與具體相結合，定性與定量結合，靜態與動態相結合，現狀和未來相結合，個體與群體相結合。至于先進的科技手段，除科學地運用原有的生物、化學、物理、機械等手段外主要是運用當代最新科學技術之一的電子計算機來為人事管理現代化服務。概括地說，人事管理現代化的內容是包括人事管理思想的現代化、人事管理、組織的現代化、人事管理手段的現代化。通過這四個方面的現代化來實現人事管理的計劃、組織、指揮、協調、控制的現代化和從事人事管理工作者自身的現代化。 人事來之不易系統化，是人事管理現代化的一個重點。研究人事管理，必須研究這個系統所處的環境，即研究政治系統，經濟系統，法律、科技和文教系統，人物系統和大管理系統對人事管理系統的影響以及人事管理系統的反影響。離開周圍的事物，去研究人事管理現代化，是注定要失敗的。 所謂系統，就是在一定條件下，由相互作用、相互依賴的若干組成部分結合而成的，并具有特寫功能的有機整體。從一般意義上講，系統由輸入、處理、輸出、控制與反饋的四個基本部分組成。 在系統理論中，系統分析是指對系統性能的理解。系統最佳化是系統設計成綜合的內容。系統工程即用教學方法進行系統分析或優化，把傳統的組織管理工作總結成技術并使之數值化。用系統工程來分析系統問題是比較科學的，利用系統工程這門學科的概念和原則，來進行人事組織管理方面的工作，是實現人事管理現代化的重要途徑和有效手段。 人事管理系統內有多種元素，如：管理人員、管理機構、辦公設備、規章制度、各業務環節，各種管理技術和方法等，都可以看作它的“元素”。各元素之間的聯系是否有序，聯系的方式和效果是否最優，直接影響著人事管理的水平。在不同條件下，起主導作用的元素是不相同的。人事管理系統化的一個重要目標，是圍繞著責任制和考核制，逐步建立起完整配套的干部“進”、“管”、“出”制度。實現系統化，除了要解決制度問題外，還有一個掌握系統方法的問題，即學會應用系統工程和系統分析法，這對搞好人事管理現代化，具有重要的意義。 人事管理系統的基本功能，目前尚無統一的說法。根據我校人事管理的工作的現有材料和工作特點分析來說，人事管理系統的基本功能，我們認為有如下幾方面： 1．確定人事管理的方針政策

2．確定人事管理體制、編制人事規劃

3．編制人事計劃，設置人事管理機構和崗位

4．制定人事管理的條例辦法；

5．教職員工的業務培訓；

6．人才選拔、使用、交流（流動）；

7．考核、獎懲、任免；

8．工資、福利與保險

9．離休、退休、退職。 作為人事干部（人事管理人員），如何最大限度地發揮人員的才能？這是人事管理學研究的根本任務。對這個問題進行個體研究方面，目前是做得不夠的。因為個體寓于群體之中，群體對人員才能發揮之影響作用，可利用系統原理去指示。通過群體研究來尋求合理的年齡結構、知識結構、專業結構、來取得令人滿意的配合效果等。 過去，在人事管理工作中，人事工作信息滯后，傳遞慢、“馬后炮”，人事管理數據加工不及時。比如：干部考核、人員的工資計算、人事的統計、人事檔案的填寫，貯存等等。這些人事工作繁瑣、耗時費力，準確性差、效率低、手工操作已難以適應形勢的發展的要求。為此，我們應該努力學習有關人事管理現代化的有關理論資料，提高對管理現代化重要性的認識，嘗試去利用計算機來實現人事管理的現代化。比如現在有些學校和單位在人事管理這方面所作的努力，由于從事計算機工作人員的技術指導和從事多年人事工作的老同志的幫助，他們： 首先，開發了“中華職專職工檔案管理”軟件系統。 其次，將學校或單位人員的檔案內容的所需數據，存儲在計算機的磁盤里，需要時可以通過計算機方便地進行查詢、檢索、維護，還可以將有關數據打印出來。 第三，還用計算機進行了日常辦公現代化的管理工作的使用。 第四，及時收集、加工、整理、存貯、檢索新的變化數據。 使其單位人事管理初步實行計算機化，讓計算機在人事管理中得到初步應用。使人事管理者總是根據準確、及時的人事信息來進行決策，實現管理。只有計算機才能將現代化社會中，成倍增長的人事信息量，進行及時收集、加工、整理、貯存、檢索、傳遞、反饋給決策者。發揮其特有的功能。 即：（1）對輸入的人事數據，進行數值運算和邏輯運算，求解各種問題。 （2）對人事信息進行加工來解決各種數據處理問題，為人事決策者在決策時提供依據。 （3）對人事管理的各種資料數據和計算機順序，具有記憶存貯的能力。 實踐證明，當管理的信息量和復雜程度達到某一限度時，即管理人員的勞動強度超過其承受能力時，就必須采用新的管理手段，即用計算機技術信息的收集、加工、傳遞和存貯等，可以使用人事基礎信息，高效、合理、恰當地管理。這樣，人事信息系統隨著計算機的應用、發展而不斷完善，計算機在人事信息管理中的地位也就是益重要。 正因為如此，實現人事管理現代化，要有科學的管理方法和先進的技術手段，才能最大限度地提高人事管理工作效率。現代人事工作的信息量越來越大，保密性越來越強，而且信息的密度不斷提高，靠傳統的管理方法和人工操作手段已經無法搞好人事管理工作。而計算機作為數據處理系統，已逐漸成為人事管理現代化的重要手段，在人事管理中正在發揮著重要的作用。一般來說，計算機在人事信息系統中的作用有： （1）計算機能夠比人更快地提供有信息價值的人事數據；

（2）計算機能夠比人提供更新的人事數據；

（3）計算機能夠比人提供更加準確的人事數據；

人事管理學特點范文第4篇

關鍵詞： 以人為本 高校人事管理 機制

“以人為本”就是要以競爭和激勵為中心，以個人需要的滿足為導向，強化各種人本要素，充分調動教師的創造性，著眼于人才資源的開發，致力于人力的合理利用，做到人事管理方法的科學化、民主化、法制化和管理體制的合理化、規范化。堅持“以人為本”的人事工作理念，要求高校以“員工本位”為出發點，將人才作為高校生存和發展中最寶貴的財富，確立人才在管理與開發工作中的主導地位。其核心是充分發揮廣大教師在辦學治校中的主體作用，加快高校傳統的人事管理向人力資源管理的轉變。

一、體現“以人為本”的要求

“以人為本”是科學發展觀的本質和核心，是經濟建設和社會發展的重要指導思想，也是高校人事管理的重要指導原則。人事管理中的以人為本就是要在管理過程當中堅持把所有教職員工作為全心全意為之服務的訴求主體，在管理服務中倡導并秉承尊重、理解、服務、關懷的理念，著力培育和諧友愛的整體環境。因此，在人事管理中必須以人為本，充分尊重人、理解人、關心人，把調動人的積極性這個目標轉換為通過管理塑造一種環境，激勵和啟迪教職工自覺為實現學校目標和個人價值目標的統一而奮斗。

高校人事管理在高校的改革、發展中居核心地位。首先，高校的每一項工作都要靠人去完成，高校的教學、科研、后勤管理和其它各項管理，都建立在人事管理的基礎之上，高校人事管理的質量在相當大的程度上決定著高校的發展和教育質量。其次，人事管理工作是學校內部管理工作的一個重要環節。人事管理工作的各項措施涉及面廣，政策性強，關系到廣大教職工的切身利益，影響到教職工積極性、創造性的發揮。最后，高校的人事部門肩負著為人力資源管理提供調查研究、參謀咨詢及組織實施的使命與任務，做好人事管理工作是穩定和發展師資隊伍的基礎和保障。

二、完善人才引進機制

激勵是高校人事管理中人本管理的核心。隨著人本精神在教育領域的回歸，越來越多的學校管理者已經日益重視激勵在學校管理中的作用。學校的任何一項工作要收到實際效果，達成預期目標，都必須首先激活人力資源，動員和組織廣大教職員工共擔責任，為實現學校目標而積極行動。人事管理的一項重要任務就是通過激勵機制，吸引、開發和留住人才，激發人們的工作熱情、想象力和創造力。高校要在激烈的競爭中保持經久不衰的發展潛力，就必須建立和完善人才引進機制，大力引進人才，優化教師隊伍結構。同時要正確處理好引進外地人才與用好現有人才的關系，既要用好引進人才，又要留住現有人才。在人才引進方面不能單靠優厚的待遇，而要采取先進的管理，給人才施展抱負的空間，營造寬松和諧的人際關系和工作環境，做到事業留人、感情留人。只有當高校整體實力提高，具備優越的發揮才能的空間的時候，它才會留住人才、吸引人才，并形成人才資源的良性循環。

高校要擴大思路，拓展視野，運用新的標準，引進高素質的優秀教學人才，尤其是那些處于科研前沿和新興學科的帶頭人。引進教師的途徑主要有兩條：一是圍繞緊缺專業，高標準引進應屆畢業生，重點是博士以上高學歷人才。通過引進高學歷人才，提高高學歷教師的比例，實現學歷結構高層化;補充教師應該“多元化”，多渠道引進，優勢互補，學術嫁接。要注意接收不同高校的畢業生，優化學科結構，以利于學術交流與合作。二是圍繞學科建設，引進高職稱、高學歷的學科帶頭人，不斷補充優秀青年教師，使教師隊伍年輕化，要提高45歲以下的教授和40歲以下副教授的比例，使高級職稱教師年齡結構年輕化。同時制定引進高層次人才的措施，特殊人才用特殊辦法，實現“進得來，用得好，留得住”的良性循環。通過上述多種手段，組建一支素質高、專業強、學科新、影響大的教師隊伍，把學校的教師隊伍和教學水平推向一個更高、更新、更強的層次。

三、完善人才培養機制

科學技術的發展和整個教育水平的提高，特別是高科技的發展，現代科學的綜合與分化，對高校教師業務素質和科研能力及學歷、學位提出了較高的要求，學校應健全人才培養機制，加大人力資源的教育投入，給每一個教職工提供受教育和不斷提高自身技能的學習機會。積極制定一些具體政策鼓勵教師通過進修或培訓的手段，采用不同的、切實可行的教育培訓方式，實行長期和短期相結合、正常培訓和繼續教育同步、在崗與脫產并舉等形式，全面提高自身素質和專業水平。在做好對管理人員的使用的同時，要對其發展前途負責，不能“只叫馬兒跑，不叫馬兒吃草”，要改變過去對人才隊伍培養措施不完善，重使用輕培養，重要求輕關懷的狀態，規范人才培養管理制度。在人才培養工作中，要多投入，如設置“人才發展基金”，實施“跨世紀中青年人才培養工程”，等等。學校人事管理應當堅持以人為本，滿足教職員工學習的需求，將由個體行為、階段性學習變成“終身學習”、“全過程學習”、“全方位學習”，全體教職工將職后教育和知識更新作為自己的追求目標和生命活動，自覺積極投入，必將大大促進青年教師成長，增強學校的凝聚力。

高校在人力資源的開發與人事管理中，不僅要著眼于把大師級和旗幟型學科帶頭人的培養作為人力資源開發與人事管理的重點，而且要著眼于加強優秀青年教師的培養。大力開展教師培訓是提高教師隊伍整體素質的重要途徑。師資培訓應從兩方面進行：其一，加強對教師現代教育觀念、教學和科研方法的培訓，提高教師現代教育理論水平和科研能力。通過培訓，學習現代教育中的新思想、新觀點、新理論和新方法，提高教師自身的理論水平，樹立正確的、全新的教育教學理念，提高教師的現代教育理論素質。現代社會要求教師既是教育者，又是研究者，教育科研是提高教育質量的必由之路，也是提高教師素質的基本途徑。它可以了解教師所教學科發展的新趨勢，提高教師理論素質和科研能力，因此教師應增強科研意識，提高科研能力。應積極鼓勵教師開展教育理論和實踐方面的研究，通過課題提高教師的科研能力，養成不斷鉆研、不斷學習的良好風氣，以此提高教師的整體素質和業務水平。其二，加強專業培訓，不斷提高教師的學歷層次和專業水平。學校應有計劃、有重點地選送教師參加在職進修，鼓勵教師攻讀在職博士、碩士研究生，根據社會的發展隨時更新教師的專業知識，使自身的專業知識跟上社會的發展。堅持普遍培養和重點培養相結合的原則，注意選拔一批優秀中青年骨干教師進行重點培養，這是建設高水平、高素質教師隊伍的有效途徑。通過培訓，建立起一支有高尚道德品質和崇高的精神境界，具有開拓、創新精神，善于把理論與實踐結合起來的、有淵博的科學知識，具有教學、科研、管理創新能力的教師隊伍。

四、實行全員聘任的管理機制

教師是高校人力資源的主要組成部分，高校人力資源的合理配置，必須以教師為本，盡可能多渠道地挖掘教師教學和科研的潛在能力。首先，確立人在管理中的主導地位，在尊重教師自主性、勞動的特殊性的基礎上，協調教師個人發展目標與學校整體發展的關系，增強教師對學校的歸屬感和為學校服務的責任感。其次營造尊師重教的氛圍，始終堅持尊重教師的意愿，了解教師的需求，激發教師的能動性和創造性。人事管理者要有愛才之心、識才之眼、用才之術、護才之膽、容才之量。在人才的使用上，要知人善用、揚長避短，把人才安排在最能發揮其長處的崗位上，做到用當其時、用當其位、用當其長、用當其愿。

實施全員聘任制是人事管理的有效手段和人力資源管理過程的主要環節。通過教師職務聘任制過程中的雙向選擇，實現人盡其才，才盡其用，充分發揮人才資源的作用，以最小的人力資源獲得最大的收益。堅持按需設崗、公開招聘、平等競爭、擇優上崗、嚴格考核、合約管理的基本原則。高校應按照聘任制的基本原則，結合學校的特點進行教師聘任制的改革與探索，形成規范的教師聘任制度。根據教學、科研的需要，強化崗位意識，實行嚴格的定期聘任，打破教師職務聘任的終身制，發揮優勝劣汰競爭機制的作用。把好聘用關，根據工作能力和績效進行崗位聘用，既可以低職高聘，又可以高職低聘，做到優才優遇。同時，重視評后管理，克服過去那種“重評輕聘”的失衡現象，把競爭機制真正引入聘任工作中。評后管理是高校人事管理工作的重要組成部分，對已晉升職稱的教師，要使他們認識到，職稱評定不是目的，而是促進教學科研進步的手段。規范教師在聘期內應履行的教學科研和其他工作任務;強化對其學術成果的考核，并作出質和量兩方面的界定;以成果論英雄，打破論資排輩的舊觀念，創造一個良好的競爭環境。同時實行動態管理，廢除一評終身制，對在規定期限內沒有達到規定要求的，經有關評審組織討論通過后取消其現有的任職資格。

高校人力資源管理特別是教師資源開發和運行的激勵機制，主要是通過與其履行職責、工作業績相匹配的獎懲制度、聘用晉升制度和校內崗位津貼制度等來調動教師的積極性和主動性，將教職員工的待遇與其職責、水平、業務能力、完成任務的量與質、實際貢獻等聯系起來，激活教職員工的內在動力。有效的獎勵必須以認清個體差異為基礎，使獎勵與績效掛鉤，努力保持公平性，使精神獎勵與物質獎勵相結合，按需獎勵與民主公正獎勵相結合，通過這種獎勵手段，激發人才潛能和主動性，更好地為學校服務。建立激勵機制的主要目的是增強教師的責任感、自尊感和成就感，使其遵循學校所要求的目標體系、業績規定和行為規范，提高人力資源對高校發展的貢獻力。

五、構建科學的績效考評機制

人事管理是指以從事社會勞動的人和有關的事的相互關系為對象，通過組織、協調、控制、監督等手段，謀求人與事及共事人之間的相互適應，實現充分發揮人的潛能，把事情做得更好這一目標所進行的管理活動。人事部門的服務水平在某種程度上被看作是學校整體工作作風的“晴雨表”和價值導向的風向標。以人為本的管理，就是強調要把廣大教職員工的根本利益作為人事工作的出發點和落腳點，全心全意地搞好服務。績效考評機制既是教師管理的重要形式，又是對教師進行激勵的手段，是職務聘任的基礎條件。建立科學的績效考評機制，對人才的素質作出客觀、公正、全面綜合的績效考評，實際上是實現人力資源管理工作目標――創造一種發揮人力資源最大能力、獲得最大價值的工作管理機制。積極探索并制定有效、可行的教師績效考核辦法和科學的教師考核指標體系，按照定量與定性相結合，以定量為主的原則，建立符合高校特點、科學、規范的教師考核指標體系。在實踐中，不斷修正和完善教師考核辦法和指標體系，逐步增加考評機制的科學性和合理性。考核工作對不同的職務、不同的專業應根據職務、專業的性質，細化、量化考核標準，尤其是要加強對培養創新人才的能力和水平的考核。只有采用科學的公正的考核方式，規范和強化教師的職責、行為，建立起有效的競爭機制和利益機制，聘任才會有生命力。對教師的政治思想、教學工作、科研工作、管理工作等方面的考核，要做到客觀、公正、全面地反映教師的履職情況，把自我總結、群眾評議、組織考核結合起來，將考核的成果記入本人檔案，并且落到實處，作為獎懲、續聘、解聘、晉級提薪的重要依據和加強聘后管理的重要手段。獎優懲劣，能上能下，建設一支充滿生機活力的教師隊伍。當前高校中存在教師只進不出、只上不下的現象，對于在一定的時間考評不合格的教師，應責其調離教師崗位。只有建立了正常的教師流動機制，才能建設一支充滿活力的、朝氣蓬勃的師資隊伍。只有切實立足于教師履行崗位職責和工作成績的真實情況，充分運用績效考評這一有效機制，才能促進教師全面素質的提高和工作積極性的發揮。

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人事管理學特點范文第5篇

關鍵詞：人力資源管理；科技人才；隊伍建設

中圖分類號：C961 文獻標識碼：A

隨著武器裝備建設步伐的加快，注重運用現代人力資源管理模式，優化試驗任務人才資源的整合協調，構建科學完備的人力資源管理體系，對實現人才合理配備有著重要的意義。

一、認清重要價值和現實效用，激發運用人力資源管理模式推進靶場科技人才隊伍建設的主動性

（一）科技人力資源管理是圓滿完成科研試驗任務的有力支撐

科研試驗部隊的價值在于完成科研試驗任務，為武器裝備建設作出應有貢獻。針對科研試驗任務知識密集、科技密集、智力密集的特點，必須強化“人才資源是第一資源”、“人才優勢是最需要培育、最有潛力、最可依靠的優勢”的思想觀念，以超常舉措推動人力資源開發，夯實履行職能使命的智力支持和組織基礎。

（二）科技人力資源管理是破解靶場科技人才隊伍建設中的矛盾問題的有效途徑

實踐中，靶場科技人才隊伍建設上存在諸多問題，科技干部隊伍結構性矛盾突出，高層次拔尖人才匱乏；注重團體需要的滿足性和激勵措施的整體性，忽視個體需求的層次性、差異性、變化性；重視高學歷、忽視低學歷，造成人才配置失衡，導致人力資源浪費等。必須更新觀念，調整視角，吸收借鑒人力資源管理的先進方法，搞好科技人才資源的預測與規劃、培養與使用、配置與管理，努力解決科技人才隊伍建設中的矛盾問題。

（三）科技人力資源管理是推動靶場科技人員成長成才的重要手段

當前，科技隊伍中多數人渴望成才與少數人不思進取并存，勤奮刻苦鉆研與不學不練業務并存，兢兢業業履職與不安心本職工作并存的現象比較突出，必須發揮人力資源管理的特有優勢，綜合使用績效評估、獎懲激勵、制度規范、機制推動等手段，形成尊重愛護人才、人才脫穎而出、人盡其才的良好局面。

二、把握軍內外研究發展現狀，增強運用人力資源管理模式推進靶場科技人才隊伍建設的針對性

軍隊人力資源管理是新軍革不可或缺的重要組成部分。世界各國、各軍紛紛提出了自己的富含現代管理理念的人力資源管理體系。

（一）企業人力資源管理特點

最有代表性的是美國和日本。美國人力資源開發與管理是以個人競爭，強調個人能力為中心，增加對教育的投入，嚴格管理的模式。其人力資源開發主要得益于教育、人才培養以及全球范圍內的人才引進。日本人力資源開發的優勢是激勵，善于使一般員工人才化、團體化，結合儒家思想，運用軟性管理，采用終身雇傭制，形成高度的勞動熱情、團隊精神和敬業精神，發揮人力資源整體優勢。

（二）美軍人力資源管理現狀

美軍2006年提出了“人力資源戰略”規劃，重點關注發展中的“總體部隊人員”和技術的正確融合，并提出要“專注于能力”和“基于工作表現”，人員的晉升、報酬和補償都要與個人表現相聯系。主要體現在：

一是軍事技能的重新配置，即現役部隊和后備役部隊之間及其內部的軍事技能存在一個重新配置、實現均衡的問題。

二是成立專門的行政項目管理機構，即國防部“項目執行辦公室”，負責將人事報告、管理系統與人力資源戰略的實施統一起來，人力資源戰略被整合到統一的人員跟蹤和管理系統中，確保用合適的晉升

和發展機會來吸引和保留最優秀的軍人和文職人員。

三是制定多項具體實施計劃，重點強調了“服役連續性”計劃、“聯合訓練”計劃及“語言文化技能”計劃。

（三）我軍實驗靶場科技人力資源管理現狀

我軍在探討“國防人力資本”、“軍事人力資本”、“軍隊人力資源管理”等概念、范疇和理念，引入軍隊人力資源管理模式，探索建立軍隊人力資源體系等方面，取得了長足進步。但試驗靶場科技人力資源管理研究落后于部隊其它領域，現有的科技人力資源管理模式已不能滿足任務需要。

網狀化靶場實際賦予了科研試驗任務一種新的人力資源運用方式，上至總部指揮中心，下至各測量設備，在目標獲取、信息處理能力、影像獲取、組織指揮方式等方面都將產生重大變化，進而帶來人力需求程度方面的顯著差異。

試驗任務人力資源的結構配置將從注重粗放式需求到注重集約式需求，自動化程度提高將促使對崗位需求進行再分析再整合，催生出滿足參試任務條件下的最佳網絡運行配置和官兵組織結構模式的出現。

堅持信息化、網狀化靶場的建設，非但要尋求高素質的人員，還需重新評估一些技術性和任務性職位的需求條件，所需專長必須接受其他專業領域的訓練與挑戰。

三、完善科學配套的措施機制，提高運用人力資源管理模式推進靶場科技人才隊伍建設的實效性

（一）解放思想轉觀念，讓人才優先發展，進行個性化培養

強化超前培養觀念，落實人才優先發展戰略，超前培養和儲備高素質科技人才，做到寧肯讓人才等裝備，不能讓裝備等人才。強化復合培養觀念，打破科技人才自我循環發展的狀況，走出一條素質綜合、能力復合的培養路子，把崗位互換、交叉任職作為重要培養方式。強化精細培養觀念，根據科技人才個性特點和專業技術崗位要求，制定成長路線圖，量身打造個性化培養方案，密切跟蹤人才培養的全過程。

（二）聚焦質量搭平臺，打造新型高端人才

堅持以軍事訓練為抓手，依據綱要全面訓，緊貼實戰從嚴訓，科技推動高效訓，整體聯動一體訓，提高科技人才訓練質量。利用執行試驗任務、科研技術攻關、崗位練兵等時機把年輕干部推到一線，通過任務礪練，培養他們的決策、咨詢和攻關能力。注重為科技干部量身打造攻關課題，組建新老搭配、優勢互補的科研團隊，開展集智攻堅。加強與軍地高校、研究機構、產業集團、武器裝備研制單位的合作，有計劃地為科技人才舉辦系列高級研修班，聘請名師結對帶教，進行學術考察交流，提高科技素養和創新能力。

（三）著眼發展建機制，全方位盤活人力資源，實現人才效益的最大化

機制帶有根本性、穩定性、長遠性。要建立考核評價機制。把握科技干部隊伍的特點規律，建立起能夠客觀反映干部德才表現和真實業績的量化指標體系，構建科學的素質能力測評標準，使科技干部考核進一步制度化、規范化、法制化，以此作為培養、選拔和使用科技干部的重要依據。要完善競爭激勵機制。按照能級匹配原理，使科技干部的德才素質與職務職位相稱，真正做到能者上、平者讓、庸者下。堅持用榮譽和關心來激勵科技干部，積極營造有利于科技干部成長和發揮作用的良好環境，使他們受到官兵的尊重，受到領導的重視。用物質和優待激勵科技干部，在加大精神獎勵的同時，提高物質獎勵的內容和額度，把收入、住房、家屬就業、子女上學等方面作為獎勵內容，調動科技干部的積極性。用事業和成就來激勵科技干部，給科技干部以自身價值的實現、科研的氛圍和后續教育的機會。要建立調配控制機制。打破體制機制上存在的障礙壁壘，從促進人才隊伍新老更替、推陳出新、結構優化的角度，統籌使用各年齡、各層次、各領域的技術干部，合理分配崗位，引導人才合理流動，達到盤活人力資源、激發創新潛能的目的，實現人才效益的最大化。

參考文獻

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