日常人事管理制度
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日常人事管理制度范文第1篇
關鍵詞 建筑企業 人事管理 人力資源
人事管理作為人力資源管理發展的第一階段，主要包括人事方面的計劃、組織、指揮、協調以及控制等一系列管理工作。社會經濟迅猛發展推動了建筑行業的發展、壯大，現階段，建筑業已經成為我國國民經濟的重要組成部分，在社會進步和發展中發揮著非常重要的作用。
1人事管理的重要性
在社會發展迅速的今天，人事活動變得尤為復雜，人事管理的功能就會得到擴充和延展，這需要管理者們在工作實踐中得以實現。企業之間競爭，其實質是人才的競爭，人才上占優勢才能在市場中占優勢，人力資源的管理就成為企業中重要的環節。企業的管理層以及管理者對于人才要進行合理的管理，才能夠使企業的效率達到最大化，才能夠充分利用人的潛力，使公司充滿新鮮活力。人事管理肩負著企業重大的使命，通過人事優化配置管理，企業的經營效益，優化配置，達到人盡其才，物盡其用，并進行一系列特定的管理活動，這些活動是人事管理的功能。在相互競爭的當今社會，人事管理的主要目標是為實現企業的整體目標提供合適的人才，需進一步加大人事部人事制度改革的力度，建立人才檔案，用人機制要靈活，為企業選擇優秀人才創造一個良好的工作環境。人事管理部門應發揮激勵作用，關心和改善員工的生活環境，使大家都能工作心情舒暢，無后顧之憂，才能使人的內在潛力發揮到最佳狀態，形成真誠、理解、合作、團結的氛圍。
2當前建筑企業人事管理存在的問題
（1）人員構成不合理。現階段建筑企業人事管理過程中，將人員性質定編為技術人員和施工人員，技術人員主要包括工程圖紙設計人員、監督人員等，施工人員年齡層次差距大，綜合素質偏低，不具備專業知識，這在一定程度上對建筑工程的施工質量形成了不利的影響作用。例如，在建筑施工過程中，大部分施工人員都只能進行體力工作，他們甚至連建筑工程施工圖紙都不認識，專業施工人員比較少。在建筑企業管理人員中，由于管理人員年齡偏大，對新知識的接受能力比較差，大部分管理者都只能進行一般的日常監督管理工作，缺乏先進的管理思想、管理方法以及較高的綜合素質，難以對日常管理工作質量的提升提供充分的保障。人力資源結構不合理在很大程度上對建筑企業人事有效管理形成了極為不利的影響作用，也對建筑企業的進一步發展形成了阻礙作用。
（2）缺乏科學的人事管理制度。由于我國建筑業發展迅速，在很短的時間形成了非常大的規模，很多建筑公司都是新成立的，部分成立時間比較久的建筑企業，尚未意識到人事管理的重要性，在日常人事管理工作中，尚未編寫出具備規范性和可操作性的規章制度，在人事管理工作中缺乏專業的管理人員，管理人員綜合素質偏低，專業知識和技術水平偏低，沒有對人事管理形成正確的認識，人事管理在集團運行中沒有充分發揮它存在的重要意義。另一方面，目前我還未形成完善的人力資源管理規范，建筑企業在進行人事管理工作的時候，缺乏科學、有效的制度可以借鑒，導致建筑企業人事管理雜亂，人事管理難以在集團管理中展現其核心作用，在很多建筑企業人事管理部門形同虛設，這對建筑企業進一步發展也形成了極為不利的影響作用。
（3）人事管理難以發揮作用。我國傳統的建筑企業可以規劃為兩種性質，家族性集團公司和國企事業單位，前者注重家族性經營，集團很多重要部門都是“自己人”，他們并不具備專業理論知識和技術水平，綜合素質偏低，對人事管理的認識不足，人事管理工作難以落到實處。在國企事業單位性質的建筑企業中，老齡化現象嚴重，他們對新事物的接受能力比較差，隨著社會進步和發展，人事管理已經向人力資源管理轉變，但是，建筑建團人事管理人員無法充分理解人事管理和人力資源管理的區別，人力資源管理難以融合到建筑企業管理中，這對建筑企業進一步發展形成了極為不利的影響作用。
3建筑企業人事管理制度創新與可持續發展的有效措施
（1）創新人事管理觀念。隨著社會的進步和發展，人事管理逐漸向人力資源管理轉變，人力資源管理已經滲透到企業管理的方方面面，現代建筑企業公司要實現可持續發展戰略，就應該不斷創新人事管理制度，促使人事管理向人力資源管理轉化。這就要求建筑企業管理者必須充分認識到人力資源管理的重要性，理清人力資源管理與人事管理的差別，為了將人事管理工作落實到位，建筑企業必須優化內部職工年齡層次，定期或不定期開展人力資源培訓工作，組織人力資源部門人員學習其他企業人力資源管理的優秀經驗。管理人員也要勤于學習，充分掌握現代人事管理的知識和技能，不斷提高建筑企業內部人事管理人員的綜合素質和知識水平，提高人事管理隊伍的綜合素質，建設一支高水平、高素質的人事管理隊伍，在人事管理向人力資源管理過度的階段，為人力資源管理工作順利進行奠定堅實的基礎，促使人力資源管理可以在建筑企業發展中發揮重要的促進作用，保證建筑企業可以實現可持續發展目標。
（2）創新人力資源管理制度。建筑企業在建立完善的管理制度過程中，應該完善用人制度，不斷提高施工人員的綜合素質和施工技術水平，保證建筑工程施工安全，為集團人力資源管理工作順利進行奠定堅實的基礎。建筑企業在進行人事制度創新的同時，必須打破傳統管理制度的限制，建立適應建筑企業可持續發展的人力資源管理制度。從自身實際出發，充分借鑒國內外人力資源管理的優秀經驗，根據建筑企業的需求，利用完善的人力資源管理制度，吸引更多綜合型、專業型人才投身到建筑事業中。除此之外，應該在建筑企業建立科學、有效的評價制度。薪酬績效管理作為人力資源的重要組成部分之一，新時期建筑企業人事管理中，應該合理應用薪酬績效評價制度，通過科學的評價和考核，充分激發管理人員和施工人員工作的積極性和熱情，不斷提高建筑工程施工質量，充分發揮建筑企業人事管理的重要性。因此，新時期建筑企業人事管理必須向人力資源管理創新，建立科學的人力資源管理制度，為建筑企業實現可持續發展目標提供充分的保障。
4結語
綜上所述，人事管理作為企業集團的核心組成部分，在集團企業發展過程中發揮著極其重要的影響作用，尤其是隨著人力資源在我國各個領域的深入發展，人事管理制度創新已經成為勢在必行的工作。只有不斷優化人事管理制度，促進人事管理向人力資源管理轉化，才能促進集團企業人事管理可持續發展，為集團企業實現長遠發展的重要目標奠定堅實的基礎。因此，現代建筑企業必須實現人事管理制度創新與可持續發展的重要發展戰略。
參考文獻
[1] 黃貴濤，孫立新.關于集團公司資金集中管理方案的論證和選擇――以湖北省工業建筑企業有限公司為例[J].中國總會計師，2013（7）：78-79.？
日常人事管理制度范文第2篇
20xx人事行政部年度計劃范文1人事行政部負責兩大內容的工作，一是人事管理，二是行政管理。
作為人事管理人員，要做好四個角色，首先要成為公司的戰略伙伴，輔助公司實現戰略目標。第二是要做變革的先鋒，要以公司的經營目標為向導，推動制度的變革、政策的變革，保證各項變革有效順利推行。第三是要為公司的人事管理提供專業基礎，合理、科學管理日常事務。第四是要作為員工的主心骨，傾聽員工的心聲、指導員工的職業生涯，解決員工在工作上、生活上遇到的困難，幫助員工獲得更好學習和成長機會，與公司共同健康地發展。
根據公司近期的目標及管理要求，人事管理工作的重點將在以下兩個方面著手：
一、 配合技術部做好績效考核管理試運行。按照績效考核要求定期組織，并將考核記錄整理、匯總。公布最終考核結果。再通過分析考核結果尋找問題點，提出改善建議，為高層團隊制定解決方案提供咨詢。
二、 制定除技術部以外其它各部門的考核管理制度，分四個步聚。
1. 組織和協調各部門主管做好分工作分析，根據各部門主管提供的信息制作工作說明，為制定相應的考核辦法打好基礎。
2. 組織各部門主管根據工作說明明確關鍵指標，量化考核指標，并依據考核指標制定考核辦法。
3. 組織各部門進行考核試運行。
4. 整理、匯總考核記錄，公布最終考核結果。
三、 通過分析考核結果尋找問題點，提出改善建議。改善業務、財務、生產管理的操作流程、改善各項管理制度來更切合公司的需要和現實狀況。
四、 其它人事管理的工作內容
以上這些工作是目前人事工作的重點，下面說一下行政管理工作的重點內容。
一、 要做好后勤，保證全公司的正常運行，保證辦公用品、設備、物資的供應，做好車輛使用控制和管理、監督衛生狀況等。
二、 流程制度的建設，修正、健全現有制度。配合管理步驟出臺新的制度。
三、 要做好企業的精神文明建設，堅持執行會議制度。結合公司情況和業務情況做好思想建設。
四、 其它人事管理的工作內容
以上就是人事行政部近期的工作重點。
可以說，在公司業務的整個鏈條中感覺是看不到人事行政部的具體參與，但事實上人事行政部的每一項工作都與整個鏈條息息相關。我們的目標，就是要做到沒有產生問題時，做好預防準備，保證流程、制度執行到位。產生問題時，要提供基礎數據，分析問題原因，提出改善建議，供高層團隊參考和解決方案。解決方案下達后，要組織團隊成員學習、理解、認同公司的變革，推動變革的執行，收集信息并匯總分析，為進一步改善提供依據。整個過程通過pdca形成一個循環，把各項政策逐步完善和落實到位。
20xx人事行政部年度計劃范文2為加強公司人事行政部工作的計劃性及量化時效性，人事行政部將結合公司整體發展規劃及企業發展方向，參考公司xx年相關能收集到的資料為基礎，制訂出人事行政部xx年工作目標及計劃。
人事部xx年度主要工作計劃和目標：
一、建立健全人事行政管理的各項規范及管理制度、員工手冊等
二、人力資源招聘與配置
三、員工培訓與開發
四、建立真正以人為本的企業文化
五、制訂對外具有競爭性，對內具有公平性的薪酬結構管理
六、完善員工福利與激勵機制
七、績效評價體系的完善與運行
八、人員流動與勞資關系
九、公司日常工作及后勤的管理
一、建立健全人力資源管理的各項規范及管理制度、員工手冊完成時限：xx年12月至xx年2月份起草各類管理制度，xx年2月抽出一星期時間每天下午14：00召集各部門主管研究討論，初稿訂下來后，報總經理批準。春節放假開工時正式頒布。
二、人力資源招聘與配置按人員配置及xx年流動情況。分析評估各部門工作量，判斷其人員缺失數量。
2、人才儲備：為中層管理人員的補充做好準備。
1)在招聘過程中用人部門需要有明晰的用人需求：
通過評估確定招聘人員數量時，人事部需跟各部門進行深層次的溝通，確定應聘人員要求具備的素質、條件和潛質。
完成時限：xx年12月至xx年1月份，這段時間內可以單獨抽出一天，召集各部門主管討論確定。
2)招聘渠道與方式：網絡招聘、現場招聘、內部招聘：
員工
具體實施時間：
根據各部門提交的人力需求匯總按公司實際人力需求情況決定。
三、員工的培訓與開發并根據各部門的培訓需求及企業的整體需要建立培訓計劃，從基礎的技能培訓、質檢培訓、項目管理培訓、團隊合作培訓、個人意識培訓、新員工企業文化培訓。
具體實施時間：
人事部與各部門溝通協助各部門編寫xx年度員工培訓計劃，計劃xx年三月份完成;
2、采用培訓的形式：內部培訓教材;網絡培訓;外聘講師到企業授課;
3、計劃培訓內容：主要應重點培訓企業文化與制度和崗位技能。
4、培訓時間安排：內部培訓時間由各部門及人事部溝通暫訂每月一次培訓。
四、建立真正以人為本的企業文化建立內部溝通機制。
建立溝通機制成敗的關鍵是由三方構成的一個三角洲，這個三角洲的三方分別是總經理、人事部和員工部門經理。只有保證這個三角洲的穩定，才會有基本的保障。
2、通過每月舉辦一些中小型活動提高員工凝聚力具體實施時間：
此項工作納入月度計劃來做，但是是一個漫長持續的過程，需全體員工積極加入到建立企業文化的工作中來，共同創造，讓維隆的企業文化真正的活躍起來!
五、制訂對外具有競爭性，對內具有公平性的薪酬結構薪酬制度的透明化
2、建立以人為本的薪酬方式首先要把員工作為公司經營的合作者，建立員工與公司同榮俱損的薪酬制度，然后加大員工福利和獎勵的比例，使其有強烈的歸屬感!
3、建立對核心員工的薪酬考慮中長期薪酬方案。
具體實施時間：
在企業的發展過程中進行適當的引導，使員工認同并執行公司的薪酬制度，發現問題不斷完善
六、員工福利與激勵員工福利為在公司工作滿一年的員工購買社保，保障員工最基本的醫療及工傷待遇，制訂年終獎制度等，讓員工得到家人對公司的認同使員工有歸屬感。
2、計劃制訂激勵政策：
季度優秀員工評選與表彰、年度優秀員工評選表彰、內部升遷和調薪調級制度建立、員工合理化建議(提案)獎、對部門設立年度團隊精神獎、最佳創意獎，建立內部競爭機制(如末位淘汰機制)等。
1)給員工一個發展的空間和提升的平臺。
建立完善的競爭機制，鼓勵員工競爭上崗。
對在本崗位已經有不俗表現、能力已超越本崗位要求的員工，但暫時又還沒有更高一層級的崗位空缺時，對員工輔以平級輪崗，用新的崗位，新的工作，新的挑戰，激起員工的工作熱情，同時，也讓員工學到的知識和技能，有效提升員工的綜合素質，為該員工能勝任更高層次的工作崗位奠定基礎。
2)提供有競爭力的薪酬水平。
首先，調查清楚同行及本工業區周邊薪酬水平。制訂出具有競爭力的薪酬制度;使公司在行業中有一定的競爭力。
具體實施時間自總經理認同核準后，人事部將制定各項福利激勵制度，報審批通過后嚴格按照既定的目標、政策、制度進行落實。此項工作為持續性工作。并在運行后每個月度和季度內進行一次員工滿意度調查。通過調查信息向公司反饋，根據調查結果和公司領導的答復對公司福利政策、激勵制度再行調整和完善。
七、績效評價體系的完善與運行績效考核工作的根本目的不是為了處罰未完成業務量和不盡職盡責的員工，而是有效激勵員工不斷改善工作方法，建立公平的競爭機制，提高工作效率，培養員工工作的個人意識和責任心，及時查找工作中的不足并加以調整改善，從而推進企業的發展。
xx年，人事部將通過與各部門深層次溝通，協助各部門著手進行績效評價體系的制定與完善，并持之以恒地監督貫徹和運行。
具體實施時間xx年1月~4月這段時間內力爭與各部門深層次的詳細溝通，協助各部門制定績效考核方案，最后歸總形成維隆公司整體績效考核評估系統。
2、主要工作內容：
根據制訂的績效考核大框架結合往年度績效考核工作中存在不足，對現行制度、相關使用表單進行修改，考核結果反饋與改進情況跟蹤、考核結果與薪酬體系的等多方面進行修改，保證績效考核工作的良性運行。
3、推行過程是一個貫穿全年的持續工作。人事部完成此項工作目標的標準就是保證建立科學、合理、公平、有效的績效評價體系。
八、人員流動與勞資關系對正常人員流動的采取適度原則適度的員工流動，是保持我司人員系統更替重要方式。流動率過小，會使公司得不到新鮮的血液，影響公司的活力。但是過度的流動，尤其是向外流動，對企業來說是很大損失。
2、具體實施內容為有效控制人員流動。
對人員招聘工作進行進一步規范管理。
嚴格審查預聘人員的資歷，人事部還要及時地掌握員工思想動態，做好員工思想工作，有效預防員工的不正常流動。并做好離職調查。
九、加強公司日常工作及后勤管理員工：
《員工手冊》初稿已完成，員工隊伍正在建立中，計劃在下年度十二月份整頓完畢。
2、宿舍：衛生和紀律的制度制訂出臺，公司人員要支持與配合，堅持執行。
3、食堂：相關食堂管理制度出臺，盡力提高飯菜衛生、質量。根據就餐人數，定出一個標準，決定伙食費用的多少。同時根據廚房所用原料的市場行情，靈活調整。
4、規范清潔工工作職責，使廠區各個區域干凈、整潔。
十、制度剛性執行公司過去頒布的剛性的制度已經不少，但是有些卻流于形式，原因就是剛性制度沒有剛性執行。
如何做到制度的剛性執行，首先管理者要以身作則常抓不懈。對政策的執行要始終如一地堅持，工作中要做到有布置有檢查，檢查工作不能前緊后松，企業要想強化執行力，必須在每個方案出臺時引起管理者的高度重視，凡是牽扯到管理者的方面一定要率先示范，做出表率。
具體實施時間xx年全年度不斷完善關于執行制度的制度。
xx年全年度遵照行政各塊制度及執行制度不折不扣的予以實施。
20xx人事行政部年度計劃范文3行政人事總務部既行政、人事、總務為一體的綜合管理部門。行政管理、人事管理、總務后勤管理是公司有序規范發展中不可缺少的組成部分，成功的企業源于卓越的管理，卓越的管理源于優異、完善的制度，為提高公司的管理水平，凝聚企業團隊力量，使企業進入一個管理標準化、規范化的良好狀態。
根據部門20xx年的工作結合公司目前實際情況和今后的發展趨勢，行政人事總務部計劃從以下幾個方面開展20xx年度的工作，全面推行目標式管理。
1、行政人事總務部在20xx年里除做好日常管理工作外，重點做好以下幾方面工作：
⑴、加大后勤服務及監督力度，并根據公司實際工作情況，對后勤服務有關規章制度修改并完善，使其更加符合公司工作實際的需要。
⑵、配合公司促建工作，加大行政管理力度，對在工作上涌現出來典型好人好事予以及時公布，通過“以點帶面、以薪帶譽”，促使工作質量進一步提高。
⑶、加大人力資源管理力度，完善勞動人事檔案及合同的管理，嚴格控制公司勞動用工，做好以事設崗，人盡其才。為人才招募與評定薪資、績效考核提供合理依據。
⑷、完成日常人力資源招聘與配置。
⑸、嚴格執行公司各項規章制度。
⑹、規范辦公室管理及辦公用品的管理、以及環境衛生管理。
⑺、加大內部人力、人才開發力度，弘揚優秀的企業文化。
⑻、做好人員流動率的控制與勞資關系、糾紛的預見與處理等記錄。既保障員工合法權益又維護公司的形象和根本利益。
另外加強公司廣告宣傳，公司網站和項目網站的維護和更新工作，配合、組織開展策劃部的各項工作;
日常人事管理制度范文第3篇
[關鍵詞]縣級醫院；人事檔案管理；信息化
總體而言，縣級醫院的人事檔案制度還存在許多亟待解決的問題，人事檔案制度的系統化、成熟化程度和檔案制度在縣級醫院人力資源工作中的重要地位還極為不吻合，完善縣級醫院的人事檔案管理制度任重而道遠。因此，加強人事檔案管理，充分發揮人事檔案的資源優勢，更好地為縣級醫院選拔和使用人才提供更加真實可靠的材料，就顯得更為重要。
1 縣級醫院人事檔案管理的現狀
人事檔案是一個組織在人事管理活動中形成的人事文件組成的，其真實性、可靠性由該組織的領導及其人事管理部門負責。由于人事檔案本身不能直接帶來經濟效益，所以醫院領導對人事檔案工作在管理制度、管理手段、管理模式、管理人員等方面尚存在許多問題。人事檔案管理工作是促進人才合理流動、合理配置和合理使用，保證人才隊伍素質的重要措施，是全面考察了解、正確評價和使用人才的重要依據。
1.1 人事檔案管理及歸檔意識相對淡薄
醫院的主要中心工作是醫療，作為公共醫療服務機構，為廣大的公眾提供高質量的醫療服務是整體醫務人員的職責所在，據此，管理人員也應積極重視醫療服務質量的提高，為醫院的事業發展而努力。后勤行政人員需要積極配合臨床一線業務，忽視了后勤行政人員在積極影響醫院工作發展的能動性。上述醫務人員的意識也就成為制約人事檔案業務發展和高效利用的主要因素。也就形成了人事檔案管理普遍存在“重管理、輕利用”的特征，普遍形成了本職工作基本完成，人事檔案資料不丟失的工作意識，而缺乏積極主動構建人才信息庫的意識和行為，更沒有形成主動為醫院發展建設提供人力資源信息的參考和建議，利用檔案信息和數據，推動醫院業務中的管理高效發展。也就造成當前許多醫院人事檔案管理職工檔案管理意識淡薄，沒有檔案利用的認識，工作觀念陳舊。
1.2 檔案管理人員業務水平需進一步提高
檔案管理人員業務水平是檔案管理及服務整體水平的關鍵所在，當前醫院檔案管理的人員結構中，首先，表現出知識結構不平衡的狀態，學歷和知識體系構成的層次較低；其次，部分檔案管理人員是調離和中途轉行，對從事的檔案管理工作研究和認識不深；最后，管理人員多數安于現狀，沒有良好的積極心態來繼續學習和努力提高，本來知識體系就存在欠缺之處，在沒有主動學習提高的狀況下，很難促進檔案管理的水平發展。由于管理人員本身水平，嚴重影響了檔案管理工作的提高。
1.3 人事檔案管理方式和手段相對落后
管理是一項專業性、政治性、機密性很強的工作，人事檔案材料需要專人管理，單獨存放。遷西縣人民醫院因辦公用房緊張，雖然人事檔案材料份數多，資料復雜，多年來檔案室一直和人事辦公室在一起，由于醫院人事管理人員編制不足，人事管理工作量大，人事檔案管理都是其他人事管理人員兼管，屬于非專業人員管理。在檔案管理手段上，因為沒有單獨的計算機和檔案管理軟件，管理人員還一直采取手工編輯、檢索，致使人事檔案材料不能及時歸檔整理，存在檔案資料不完整的情況。長時間來，醫院對于人事檔案管理的重視程度低，也造成了在投入資金和人力的相對欠缺，表現出了基礎設施差、設備更新慢、信息化程度低、管理手工作業、紙質文件材料是工作的對象的特點。因此，造成了醫院人事檔案管理的管理檔案質量不高，利用率低，不利于檔案科學化、系統化、標準化的管理。
2 縣級醫院人事檔案管理的設想
隨著縣級醫院規模的不斷擴大，人事制度改革和人員模式改變，給醫院帶來了人事眾多、管理多元化的特點，也給人事檔案的管理模式提出了要求。因此，建立完善的醫院人力資源管理系統就體現了醫院人事管理（含檔案）的整體管理水平。
2.1 增強對人事檔案管理目的和意義的認識人事檔案管理應該以充分開發和利用人力資源信息為基礎，轉化醫院的經濟效益。通過檔案深層次的開發，提高檔案的使用價值，如人才信息軟件的開發，人事信息的共享都能為醫院的經濟發展提供必要的服務。同時檔案管理人員要樹立服務意識，主動開發人力資源信息，變封閉式管理為開放式管理，將搜索到的人才信息以最快的時間傳遞給用人科室，為臨床、教學和科研工作服務。
2.2 加強和完善人事檔案管理制度
實行人事檔案的社會化管理制度，制定《醫院人事檔案管理條例》和《人力資源信息管理辦法》，使檔案的管理制度更加完善和行之有效。
2.3 加強干部人事檔案管理，有效利用人才資源
干部人事檔案真實地記載和反映著一個人的經歷、能力和品德等，因此是組織工作、人事工作不可缺少的重要依據，在各類人員的合理分配、人力資源的合理利用以及行政、醫療部門結構調配方面都將發揮重要作用。所以加強干部人事檔案管理，實行干部人事檔案的社會化、開放式管理模式，才能更有效利用人才資源。
2.4 提高檔案管理人員的素質
新形勢下要提高檔案管理的水平，必須提高檔案管理人員的專業技術水平，培養具有“創造型、復合型、協作型”多素質人才。①檔案管理人員要有良好的敬業精神，努力學習、掌握檔案管理工作的新知識、新技術，了解醫院檔案管理現代化的具體內容。②倡導以人為本的管理模式，使用科學的管理方法，通過全面的人力資源開發計劃和醫院文化建設，充分調動和發揮員工的積極性、主動性和創造性，從而提高工作效率，創造新的工作業績，為醫院發展目標做出最大的貢獻。③引入競爭機制，通過擇優錄用，競聘上崗，把真正優秀的檔案專業人員選拔到檔案管理崗位上來。④醫院要將檔案人員的培養納入醫院人才培養計劃，關心他們的職稱晉升和工作業績，使他們的辛勤勞動得到公正回報。
2.5 加強人事檔案管理的現代化手段
增加資金投入，引進現代化技術和設備實現檔案現代化管理。提高檔案管理硬件設備，增加檔案庫房，購買空調、除濕機、檔案密集架和電腦。設置防火、防盜的自動監控系統。引進計算機管理軟件，建立人事檔案的信息存儲和檢索系統，實現人事檔案資源的合理配置和利用，確保醫院在人才培養、職稱晉升、干部聘用等方面的合理性和公正性，真正做到人盡其才，才盡其用，為醫院的可持續發展奠定堅實的基礎。
3 結 論
縣級醫院作為公共服務機構，其服務質量是公共認同的關鍵，而決定服務質量的高低在于醫院的人力資源的多少與利用率高低。醫院人事檔案管理的目的就是逐漸構建能夠為醫院管理層提供人力資源信息支持的服務工作，不僅僅是日常人事管理政策的制定，更多是為醫院的整體發展水平提高服務，充分調動人力資源的生產力作用，培養高素質的醫務人員，進一步提高醫院的競爭力。
參考文獻：
[1]胡玉娥.淺談數字化信息在醫院人事檔案管理中的應用[J].中醫藥管理雜志，2011（7）.
日常人事管理制度范文第4篇
企業是以不斷提高產品和服務質量，滿足人們日益增長的物質和文化需要，獲取最佳的和社會效益為目標，要達到這一目標就必須建立一整套行之有效的管理制度，并且在管理實踐中不斷、修改和補充，使之日趨完善。建立各項規章制度過程，要依靠思想政治工作。隨著化建設和科學技術的蓬勃，人們社會化程度的日益提高，必然要求企業要加強科學管理，不斷健全與完善各項條例和規章制度，制定這些制度是為了讓企業員工遵守，所以制定規章制度時必須堅持思想領先，體現黨的民主集中制的原則，讓企業員工充分發表意見，自覺為企業的管理制定規章制度，執行起來才會成為自覺行為。
在日常管理中，制度制定得再好，再完善，也要靠人的身體力行，自覺遵守，要做到這一點，只有通過深入細致的思想政治工作，幫助企業職工提高思想覺悟，增強主人翁責任感，克服自由主義、無政府主義等非正確思想，才能自覺遵守各項規章制度。如果脫離思想政治工作，單純抓制度落實是一句空話，只有做好思想政治工作才能建立健全和落實規章制度，才能最大限度地調動和發揮職工的積極性、創造性，順利完成企業的各項任務。企業行政人事部部門工作總結
執行紀律要依靠思想政治工作
思想政治工作從一定意義上講是對企業職工進行耐心說服，熱情正確地引導，使其提高思想覺悟，做遵守紀律的模范。執行紀律則是要對違反紀律的職工實施恰當的批評和行政處罰。執行紀律的目的，是為了維護黨和人民的利益，維護單位正常的工作秩序，也是為了教育違紀者。一般講，單位內多數發生的違紀現象，諸如遲到、早退、出工不出力、脫崗、私自外出兼職等等是可以通過說服、批評教育解決的，不需要強制辦法。但是，由于各類人員的思想水平不一，認識能力有差異，有的犯了錯誤，嚴重違反規章制度造成不良后果而又不接受規勸、教育，則必須給予必要的紀律處分，通過處罰從外部施加壓力促使其思想轉變，這本身也是一種思想教育。這樣不僅能增強教育的效果，也能促使違紀者改正錯誤。因此，執行紀律首先要依靠思想政治工作。
但是，在具體的工作中，一定要掌握好政策界線，做到公平、公正，防止片面性和絕對化。要堅持以思想教育為主，避免濫施懲罰。行政處罰是人事行政管理中一種有效的教育手段，運用得當就會使當事人在接受處罰中受到思想教育，達到認清是非，課堂作文網工作總結改正缺點之目的。我們在日常人事管理中常常會遇到這樣的情形，有的職工違反了規章制度，造成了不良影響，對此就要給予紀律處分，但在實施處罰時必須經過周密的調查，嚴格掌握處分條件，公平、公正地執行紀律，絕不能以感情代替政策，隨便給人紀律處分，不能以主觀意志和感情作標準，要以紀律條例的規定為標準，所以，在堅持思想政治工作和執行紀律相結合的原則時，特別要注意以教育為主，不可濫施懲罰。
日常人事管理制度范文第5篇
【關鍵詞】 基層；醫療單位；人事檔案管理；問題
人事檔案管理主要是指人事檔案的收集、整理、保管、鑒定、統計等工作，它記載了人員的經歷，是重要的人事信息資源。醫療單位人事檔案管理工作也是如此，收存了職工的履歷、自傳、考評、政治歷史、獎勵、處分、任免、工資等方面的有關文件材料，因此，它能記錄醫院職員工作成長、思想發展的進程，能展現員工家庭情況、專業情況、個人基本情況等各個方面的內容。尤其在當下社保改革的大背景下，人事檔案成為醫院人事部門正確使用人才、晉升職稱、薪酬、退休待遇等問題的一個重要依據。隨著醫院人事檔案管理工作納入數字化管理，在檔案新舊交替、紙質轉化為電子文檔的過程中，暴露了目前人事檔案管理工作存在一些問題，影響了檔案管理工作的順利開展。處于省會中心的“二級乙等”綜合性公立醫院，是目前醫改重點扶持的對象之一，它既是“省、市醫保定點醫院”也是處理“省交通事故定點的治療醫院”，為分流三甲醫院的病人發揮了巨大作用。以下對被調查醫院簡稱“A院”，A院現有職工337名，目前在編正式職工152人。通過對該院在職工作人員進行問卷調查分析人事檔案管理工作的現狀和存在問題，可反映出目前區級醫療單位人事管理工作的共性問題，可為解決此類問題提供參考依據。
一、 研究對象與方法
（一） 研究對象。 A醫院在職、在編職工50人，進行隨機問卷調查，以人事檔案管理工作職能、目前存在的問題、建議為調查范疇。
（二） 研究方法。文獻資料法、問卷調查法、訪談法、數理統計法。圍繞研究內容設計調查問卷，并對問卷進行嚴格檢驗，對數據認真統計整理，問卷發放50份，回收50份，回收率達100%。
二、 結果與分析
（一）被調查職工崗位構成情況。本次調查人員構成：在職在編人員，t生22人，護士20人，工勤人員8人，分占調查總人數的48%、38%、14%。工作年限為3年及以上，目前人事檔案均在本單位留檔。
（二）對人事檔案管理人員工作職責的認識。根據醫院人事檔案工作的職責，分為人事檔案收集、鑒別和整理；辦理人事檔案的查閱、借閱、轉遞和統計；登記職工職務、工資變動情況；檔案的安全保密、保護工作；推廣、應用人事檔案現代化管理技術等層面。
本次調查以表1所示6個維度對調查對象進行調查統計，根據調查結果，大部分被調查者認為人事檔案管理人員工作職責主要為收集、鑒別整理人事檔案和辦理人事檔案的查閱、借閱、轉遞和統計，其中做好檔案的安全保密、保護工作和推廣、應用人事檔案現代化管理技術分占20%、10%。通過訪談，許多職工認為人事檔案管理應圍繞檔案管理工作，而工資變動屬財務部門管理范疇，檔案保密、保護屬安保人員工作范疇，推廣、應用人事檔案現代化管理技術則屬于計算機、網絡管理人員職責。另外在本次調查有4人，占總調查人數8%，對此類工作職責不了解。
（三）對人事檔案管理工作的建議。
根據調查內容設置對人事檔案管理工作的建議一欄，其中無建議8人，占16%。對工作建議集中在兩個方面：其中31人，62%的調查對象建議在以后的工作中建立人事檔案信息平臺，便于個人信息查詢。經訪談職工較認同的實施方案為在單位主頁開設人事管理一欄，將信息入網，便于職工核對個人信息、了解目前檔案內容。另有11人，22%調查對象建議提高相關工作辦事效率，反映在日常人事檔案工作過程中存在辦事手續復雜、耗時，辦事流程不夠明了等，希望可開通網上預約、查詢等工作，同時簡化辦事手續。
三、 目前區級醫療單位人事檔案管理中出現的問題
通過對A院在職員工進行問卷調查和訪談，反映出目前醫院人事檔案管理工作中仍存在一些問題。表現為：對人事檔案管理的工作重要性認識不足；檔案材料分類、審核不準；填寫格式不規范；檔案內容未及時更新，數據錄入整理信息化程度不高等情況。隨著時展和醫療單位競崗機制的引入，在醫院職工招聘和員工評聘職稱、晉升職位的過程中，人事檔案是一種重要的憑證參考，越來越受到各單位和各部門的重視。因此，對人事檔案材料的真實性、可靠性、完整性的要求也越來越高。這就要求從人事檔案的資料來源、內容審查、資格認定等多個環節和步驟都必須經過嚴格核實和記錄；同時，也要求人事檔案管理部門及時對在職員工檔案進行定期更新，以保證檔案記錄的連續、完整。然而，通過調查，目前出現的問題究其原因主要由以下幾點導致。
（一）對人事檔案管理的工作重要性認識不足。根據本次調查結果，92%的職工認為人事檔案管理的工作職能僅僅為收集、鑒別和整理人事檔案。這說明目前大部分職工對人事檔案管理工作不了解，本質在于人事部門缺乏對本部門工作進行宣傳和介紹。同時通過訪談結果，本單位網站尚未設立人事管理工作分站，職工無法及時獲取相關信息，只能通過網站主頁新聞或張貼文件獲得相關信息，極為不便。在醫療單位日常人事檔案的管理實際工作中，其重心在于：建立匯總單位員工各方面信息的一個數據庫，涉及職工職稱、職務、工資調整等多方面業務，同時為本單位人才培養和企業發展提供參考和保障，根據業務要求，輸入或輸出人事檔案信息。
只有加強醫療單位人事檔案管理，充分發揮人事檔案管理工作的職能，對醫療單位人事管理制度進行改革探索，合理資源配置、加強各部門協作，才能進一步促進醫院發展。另外，針對醫療單位各位職工人事檔案管理需求，人事檔案管理部門可根據職工檔案資料結合單位規章制度，有法可依、有章可循地為職工發放基本工資和績效工資，辦理和繳納養老保險、失業保險、大病醫療統籌、住房公積金等相應福利待遇。同時，依據職稱和年限變更對工資進行合理調整；每年定期辦理職稱申報和認定工作，在職工提出申請時為職工出具相應的證明材料。在醫療單位中，尤其針對從事有毒、有害工作的員工，如從事化驗、放射檢查的職工，人事檔案管理部門要協助單位進行職業病防護，準確記錄工種和工作年限，優先考慮此類工種職工輪崗、轉崗申請，并根據規章制度和其檔案中的工作年限，在征得職工同意后適當提前其退休年齡。
此外，完整的人事檔案可詳細反映在醫療單位職工的工作履歷、學歷進修、思想道德、業務水平、職稱和技能等級等情況，能較全面地體現職工個人的信息，具有準確性、真實性、動態性、保密性等特點。醫療單位個人人事檔案是職工職稱晉升、單位干部任命的核心依據，人事檔案內容直接決定了崗位選拔、職位晉升等工作是否正確和規范，是否合理和合法，對醫療單位的健康發展有極其重要的作用。
（二）人事檔案管理的工作信息化程度不高。計算機技術的應用與發展能夠使人事檔案的信息采集、確認、生成、歸檔、管理、查詢使用、更新等工作過程實現自動化、智能化、系統化，可大大縮減醫療檔案管理部門及工作人員的工作量，提高人事部門的工作效率，同時可利用“大數據”技術，對檔案數據進行整理分析，為單位調整現有崗位和職稱構成提供參考依。然而調查結果顯示，目前晉安區醫院人事檔案文件的錄入雖使用計算機，但僅限于職工基本信息資料的錄入，職工無法通過網絡平臺（醫院主頁）進行查詢，只能通過申請審批后前往檔案管理室進行現場調取查閱，且目前信息管理系統僅針對人事檔案管理工作人員日常工作開放，對于職工尚未開放查詢端口，導致此項工作繁瑣不便。 在本次調查問卷中，對人事檔案管理工作的建議一欄也反映出此問題，62%的被調查者期望可建立信息平臺以便于個人信息查詢。
（三）人事檔案在整理收集過程中有一定的難度。在市場經濟迅猛發展的今天，只有充分發揮資源優化配置才能看到有效的成果。在資源配置中人才是一種重要的資源。目前人員流動較為普遍和頻繁，需要及時更新和調動人事檔案，這對于人事檔案管理工作造成了很大的困難。尤其體現在檔案整理工作中，頻繁的人員變更，容易出現檔案遺失、檔案失真等情況，使檔案的質量受到很大影響，也為員工帶來諸多不便。
（四）人事檔案保護設施落后。通過本次調查，反映出區級醫療單位對人事檔案的保護、保密不夠重視，檔案管理保密設施也較落后。仍有一些檔案管理工作還是依靠紙質卷宗進行保存和操作，即使錄入計算機中也未對檔案材料進行防盜、保密管理。檔案管理辦公室安保、監控設施不足，極易導致檔案公開化，職工信息泄露，給職工工作和生活帶來諸多不便。同時，部分檔案因長時間不使用或人員調動后未及時清檔，形成“死檔”“空檔”，嚴重地影響了檔案的安全性和完整性。
