企業文化規劃

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企業文化規劃范文第1篇

企業文化是企業的核心競爭力，而中小企業文化需要不斷發展、完善，這是一個長期的過程。我國的中小企業成立年限較短，它們的發展之路還很長，企業文化面臨著許多挑戰，需要時間進行改革、磨合，最終形成能夠延續百年的企業文化。

1.1企業文化缺少規劃和管理

從整體上看，中小企業對企業文化的規劃重視程度不夠，在企業的年度工作計劃中對企業文化提及的內容較少，對企業文化今后的發展沒有響應的規劃，同時也沒有制定具體的實施細則。企業對企業文化的管理缺乏系統性，既沒有專門的管理部門，也沒有相應的管理制度。中小企業特別是家族企業的企業文化內容大多數是來自公司創始人和管理層，雖然公司經常搜集員工建議，但是員工對企業文化的反饋較少，公司也沒有專門針對企業文化在員工中展開調查。員工沒有反饋，并不表示員工沒有意見，另外公司也無法了解員工對企業文化的認識是否存在誤區。

1.2企業文化缺乏傳承

在中國，特別是中小企業中，企業文化大多反映的是企業家精神，而老板是這種精神的典型代表。一旦老板離任后，企業文化的精神代表不復存在，員工的對公司的責任感會受到沖擊，員工精神層面的需求得不到完全滿足，從而導致員工流失率上升，在短期內會影響企業文化的作用。同時外來的經理人不可能達到員工長期形成的老板的標準。另外，即使是從內部提拔，通常老板會提拔與自己行為風格類似的人作為自己的接班人。由于這些人長期以老板作為模板，可能會喪失自身的創新能力，而且每個人的個性不同，即使是同樣的表現方式，給人的感覺也是不同的。

1.3企業文化缺少創新

無論是什么企業，面對的都是一個動態的、迅速變化的環境。為了適應日益變化的市場環境和競爭，企業必然要實施的技術創新戰略，促進企業快步發展。創新就意味著個性化行為的產生，它脫離主流和正統，毫無疑問會受到定式思維和習慣的阻撓，這時必須有與之相適應的企業文化作為堅強的后盾，才能保證技術創新的成功。因此，企業文化創新是企業必然要經歷的過程。但是目前來看，中小企業的企業文化還不具備相應的能力。在企業文化發展的過程中，主導一直是企業內生文化，吸收外在文化的東西較少。只是在公司初創文化的基礎上將內在文化發揚，擴展精神文化、制度文化、行為文化和物質文化的內容和覆蓋面，本質上創新的東西不多。一旦公司開展技術創新，企業文化可能會在一定程度上阻礙技術創新的發展。

2企業文化長期發展對策

2.1加強企業文化的規劃

中小企業在制定企業文化發展規劃時，要堅持幾項基本原則。①與企業發展戰略相符的原則。一方面在企業文化規劃制定時，要充分考慮企業的戰略目標。另一方面，在進行企業文化規劃時，要充分考慮企業的發展戰略，既能為現在的企業戰略服務，也能適應企業戰略的變化。②細化原則。企業文化涉及到企業的每一個部門，每一個人，它起到的是從上至下、從內至外的滲透作用，因此在對企業文化進行規劃設計時，要對企業文化的具體內容落實細化的原則。在公司制度的建立上，要讓員工看到企業文化和企業宗旨的體現，將企業文化滲透到企業的每一個環節。③前瞻性原則。企業領導層在制定企業文化發展規劃時，要充分考慮各種因素，行業的發展趨勢、未來企業人員的變化等等，要克服急功近利的思想，站在未來的角度，看待企業文化的發展。

2.2提高員工對企業文化的參與度

企業文化只有得到員工的認可，才能夠發揮其作用，認可度越高，發揮的作用越大。因此，融合、吸納了員工建議的企業文化才能夠深入人心，才是發展的企業文化，這就要求企業要建立良好的溝通和反饋機制，人性化的企業文化不能只是從上至下貫徹，還需要從下至上的反饋。企業可以采用問卷調查、建立企業文化建議信箱、與員工談話等形式，了解員工的真實想法。通過這樣的方式，一方面可以讓公司領導層了解企業文化執行的情況，為公司管理層的決策提供依據，另一方面讓員工參與到企業文化的建設中，增強員工對企業文化的認可度。在溝通方式上可以多種多樣，重要的是能聽取員工對企業文化的真實反饋，使企業文化的內涵進一步深華。另外，離職員工的意見可能更為中肯。

2.3引入企業文化測評機制

企業文化測評是指綜合運用現代管理學、心理學、行為學和統計學等理論方法，定性和定量分析構成和影響企業文化的各個維度，了解并把握企業文化水平及其變化方向和規律。對企業文化進行測評，除了能夠對企業文化現狀進行評估，使企業能夠了解企業文化資源、企業文化發展規律和企業文化運行狀態，更重要的是使企業明白企業文化建設目標與現實的差距，站在較高的角度，正確把握未來企業文化的發展方向，優化整合好現階段企業文化資源，調整好企業文化的狀態，縮小與未來企業文化的差距。這樣才能做好企業文化的戰略規劃，使之成為成熟的優秀的企業文化，全方位推動企業的發展，向企業目標邁進。

2.4建立創新文化

21世紀企業的競爭是持續的、多樣化的、激烈的，企業文化不能只顧眼前，要站在戰略的角度，審視企業的發展，為企業發展尋找新的方向。其關鍵在于企業要對文化進行創新，將文化創新觀念轉化為實際的工作內容。

2.4.1立足實踐，設立創新評估體系。

企業建立合理的創新評估體系，對文化創新的各個要素一一評估，了解其特點，有針對性地采取措施，同時在實踐中檢驗措施的可行性，才能有效推進文化創新工作的開展。

2.4.2強化約束和激勵機制。

企業文化創新過程的關鍵在于員工的配合。如果新的理念能夠得到員工的認可，企業文化的創新就成功了。員工認同新的企業文化需要一個心理積累的過程，這段時間企業要不斷強化新的企業文化的灌輸。要想員工克服長久形成的習慣，必須強化約束機制和激勵機制，并將二者有機結合，保證員工順利突破心理的障礙。

2.4.3企業決策者與時俱進，帶頭建立創新文化。

企業文化創新首先需要企業決策者要對企業文化的內涵有更深刻的認識和理解，將企業文化定位在員工思想上；其次，企業決策者要能夠轉變以前的老觀念，解放思想，接受新的發展觀念和經營理念；企業決策者還應具備很強創新精神，能夠吸納國外先進思想，建立的創新企業文化符合中國國情，適合自身企業的發展。

3結語

企業文化規劃范文第2篇

【關鍵詞】企業文化 建設 特點 規律

企業文化，實質上就是一種管理的理論，在煙草企業的發展過程中企業文化發揮著非常重要的作用，推動著煙草企業的發展。優秀的企業文化建設，是提高煙草企業市場競爭力的重要途徑，能夠提升企業在經濟市場中的地位，它也是煙草企業在現代經濟市場發展中的必然趨勢，企業文化在建設過程中有其自身的特點以及規律，深入的分析煙草企業文化建設中的特點與規律，能夠促進企業文化建設的發展。

一、企業文化建設中的規律

煙草企業文化在建設過程中，有其自身的規律，并不是毫無規律可循的。根據對相關的調查資料進行對比，可以發現企業文化在建設過程中一般都要經過以下幾個階段：

企業文化的設計與提升階段。煙草企業在長期的發展過程中，企業內部中必定會產生一些屬于自己的企業理念與企業精神，這些理念與精神是支撐企業員工思想的重要保障。現代煙草企業在發展中，要不斷的完善企業內部中的這些理念與精神，提升企業內部中理念與精神的層次，根據企業自身發展的實際狀況，對企業內部中的理念與精神進行一個合理的設計，使其往更深層次的方向的發展，這也就是每一個企業中所特有的企業精神，是企業區別與其他企業的重要依據。

企業文化的發展和深化階段。在煙草企業文化的發展和深化階段中，需要推動企業精神往更深次的方向發展，將企業精神貫穿于企業所有的運營環節中，對企業內部中的工作人員進行宣傳與教育，使企業員工感受到企業文化的魅力，還要采取多樣化的形式將企業精神應用于實際生產經營這一過程中。企業精神在發展與深化階段中，要將企業精神上升為企業生產經營中應該遵循的一種企業理念，對企業精神進行視覺化、文字化；然后還要將企業精神在企業內部中進行宣傳，在企業內部中開展與企業精神相關的教育活動，是企業內部中的工作人員了解企業經營的理念，將其作為日常工作中的一種準則。

企業文化的理念化和精神化階段。煙草企業文化中的設計與提升階段，還有發展和深化階段，通過視覺化、標語以及口號等一系列手段，將企業文化顯現出來，讓企業員工了解企業文化，有利于企業文化在企業內部中的宣傳與執行。企業文化在企業內部經過一段時間的沉淀之后，企業文化會成為企業內部員工在工作中的指導思想以及標準與要求，企業內部員工會遵循企業文化進行工作，這就是企業文化中的精神層面。

如果只是在形式上對企業文化進行建設，那么就無法發揮企業文化在企業發展中的作用，當企業內部員工的構成發生一些變化的時候，企業文化的建設也會出現相應的問題，只有將企業文化作為一種潛移默化的意識，才能夠真正的發揮企業文化的作用。

二、企業文化建設的特點

煙草企業的文化建設應當與社會文化建設之間保持一個相適應的關系。企業中所有的員工，都是社會中的一員，只有在社會這個大環境中，對企業文化的建設始終保持自己獨有的特質，這樣的企業文化建設才能夠取得成功，在企業文化的建設過程中，要重視與社會文化保持一致性。

煙草企業的文化建設應當與企業自身發展的狀況相適應。企業文化，是從企業自身所具有的內在精神中產生的，企業文化的建設不能脫離企業自身發展的狀況，在建設企業文化的時候，要重視與企業發展狀況保持一個相適應的關系，主要體現在這幾個方面：企業發展規模、企業在行業中的地位、企業背景等。

煙草企業內部員工在企業文化建設中有著非常重要的作用。企業內部員工，是企業文化中的一部分，企業文化建設需要企業內部中所有的員工一同在實踐中進行總結，利用自己的聰明才智對企業文化建設進行規劃，所以要充分的調動企業內部員工在企業文化建設方面的積極性，鼓勵員工參與到企業文化建設中去，企業員工參與的企業文化建設事項，可以有效的被企業員工認同，還能夠確保其合理性。

企業文化建設是一個漫長的過程。煙草企業文化的建設不是一個短暫的階段性工作，它是一個漫長的過程，是一項需要經歷諸多考驗、關卡的系統性工程。企業在發展過程中應當將企業文化的建設作為一個長期的戰略目標，企業內部中一些事項上的變化會影響著一戰略目標，所以要對企業文化建設進行及時、有效的調整，在企業文化的建設中設立一個新的目標，使用新的方法來引導企業內部員工在思想觀念的轉變，使企業文化的建設適應于企業在發展過程中的需求。

企業文化建設的主要目的，是為了促進企業的長期發展。煙草企業文化建設，應當將促進煙草企業長期發展作為建設目標。企業文化對于企業內部中的各個環節都有著非常大的影響，例如：經營管理方式、產品開發與調研、市場競爭、員工素質、企業形象以及技術水平等一系列方面，影響著企業發展目標能否得到有效的實現，主要的目的就是促進企業的長遠發展。每一個企業在企業文化建設中所獲取的成果，都應當對其進行合理的檢驗，主要的檢驗標準就是：能否提升員工綜合素質、員工的工作效率與質量、推進企業持續、平穩的發展等。

三、結語

企業文化的建設能夠有效的提升企業的形象，提高企業員工的綜合素質，增強企業在經濟市場中的競爭力，企業文化的建設有其自身的特點以及規律，掌握企業文化建設中的特點，尊選企業文化建設中的規律，對于企業文化建設的發展有著十分重要的意義。

參考文獻：

[1]趙慧麗.企業文化的特點及其建設途徑的思考[J].現代企業文化，2010，（17）.

企業文化規劃范文第3篇

【關鍵詞】企業；戰略；人力資源規劃

1.人力資源管理概述

人力資源管理是企業發展動力的源泉；是企業可持續發展的根本保障。人力資源管理涉及了管理學、法學、經濟學、心理學、社會學等多個學科，是一個復雜的管理工作。

2.人力資源管理的涵義

人力資源管理是對特定社會組織所擁有的能推動其持續發展、達成組織目標的成員進行的一系列的管理活動，它是指通過對人和事的管理，處理人與人之間的關系，人和事的配合，以充分發揮人的潛能，并對人的各種活動予以計劃、組織、指揮和控制，以實現組織的目標。

3.企業人力資源規劃的制定原則

3.1充分考慮內外部環境的變化

任何時候，規劃都是面向未來，而未來總是含有多種不確定的因素，包括內部和外部的變化。內部變化包括發展戰略的變化、員工流動的變化等；外部變化包括政府人力資源政策的變化、人力供需矛盾的變化、以及競爭對手的變化。對形勢沒有充分的估計，規劃就會出問題。

3.2開放性原則

開放性原則實際上強調的就是企業在制定發展戰略中，要消除一種不好的傾向，即狹窄性，考慮問題的思路比較狹窄，在各個方面考慮得不是那么開放。這種情況反映在企業的產業發展戰略和市場發展戰略上，也反映在產權制度方面。

3.3整體性原則

整體性應體現在如何將企業中眾多數量的人力資源聯結成具有競爭能力的核心力量。這就需要利用企業人力資源規劃將企業眾多的人力資源整合成一個有機的整體，有效地發揮整體能力大于個體能力之和的優勢，實現優化功能。此外，在制定人力資源規劃時還需要從企業的整體經營戰略規劃出發，將人力資源規劃置于企業的整體發展中考慮。

3.4科學性原則

企業人力資源規劃必須遵循人力資源發展、培養的客觀規律，以人力資源現狀分析為出發點，以人力資源需求和供給為基礎，以人力資源發展規律為依據，進行科學的、客觀的人力資源規劃。

4.企業人力資源規劃現狀及存在問題分析

4.1企業人力資源規劃現狀分析

目前，我國企業的人力資源管理總體水平還不高，企業很難預測潛在的人員過剩或人力不足，普遍存在人力資源數量過剩、質量偏低的現象。但究竟數量過量多少，人力資源質量有哪些不足，大部分企業沒有科學的數據，顯然，這無法保證企業擁有合理的人員結構。我國企業在人力供求平衡、人力資源的征聘補充、人員培訓計劃等方面也存在很多問題，這些都是人力資源規劃的重要內容。

4.2企業人力資源規劃存在的問題

4.2.1對人力資源規劃的認識不全面

目前國內很多企業作的人力資源規劃或人力資源年度計劃, 大多數是把人力資源規劃僅僅看成是人力資源部的事情, 于是人力資源規劃就成了人力資源部的規劃,最多加上一些其他部門的人才、培訓需求的調查和匯總。

4.2.2公司戰略目標不明確

一般中小企業缺乏較明確的發展戰略,在研發、營銷、管理、服務等各個環節都沒有成熟的經驗可以借鑒,定崗定編工作不像傳統業務那么成熟。因此在人力資源管理方面也不可能有明確的規劃,只能摸著石頭過河。

5.人力資源規劃影響因素分析

5.1企業的發展階段

戰略性人力資源規劃在企業發展的不同階段都將是不可缺少的一個重要環節。組織為了適應內部環境和外部環境的變化,就必須不斷地調整其競爭戰略。相應地,制定戰略性人力資源規劃的重點也就有很大的差異。

5.2企業的外部環境

在制定戰略性人力資源規劃的過程中, 企業尤其應該考慮地域因素對人才引進方面的影響。所以在制定戰略性人力資源規劃時, 需要重點考慮企業所處的地理位置對企業人員擴張的影響。

6.企業人力資源規劃方案設計

6.1企業人力資源規劃步驟

6.1.1明確規劃的指導思想

企業人力資源規劃必須依據企業總體發展規劃和目標，結合本企業實際發展需要和周邊影響環境，在此基礎上提出明確的總體指導思想，并以此貫穿整個規劃的始終。

6.1.2確定規劃的總體目標和階段性目標

總體目標確定以后，還要進一步明確各個階段性的具體目標，這主要是為了保證總體目標順利和有效實施作出的約束性子目標，具有較強的可操作性。

6.1.3對企業戰略進行分解

企業戰略性人力資源規劃是根據企業戰略、企業人力資源戰略而對企業人力資源所進行的，要進行具體規劃設計，首先要進行戰略分解。

6.2企業人力資源規劃方案實施研究

在評價人力資源規劃實施效果時應從以下因素進行分析：(1)實際的員工績效與事先建立時的雇員的要求相比；(2)生產力水平與建立的目標相比； (3)實際人員流動率與期望的人員流動率相比； (4) 實際執行的行動方案與規劃的行動方案相比；(5)方案執行的結果與期望的產出相比；(6)方案執行的成本與預算相比；(7)方案的投入產出比。

6.3企業人力資源規劃方案內容

6.3.1人力資源規劃的目的與任務陳述

人力資源規劃方案的設計首先要確定企業進行人力資源規劃的目的是什么，要達到什么樣結果。并考慮對人力資源規劃進行分解、落實，制定階段性實施計劃，每一階段性計劃都應從目標、任務、預算、方法措施、時間等方面進行考慮，以承接人力資源規劃，使其實施結果保證人力資源規劃目標的實現。

6.3.2確定人力資源規劃的各種影響因素

對企業內外部環境包括經濟環境、人口環境、科技環境、政治與法律環境、社會文化環境以及企業一般特征、企業戰略規劃、企業自身人力資源系統、企業文化等影響因素進行分析評估；并根據企業實際對企業人力資源需求預測與供給預測的影響因素如業務總量、專業與組織結構、階段性工作變化、人均工作時間、人均日工作量、人員的穩定狀況以及現有人力資源、部門可利用和流動人員、勞動力市場情況等進行分析，而形成規劃報告。

6.3.3確定實施人力資源規劃的方法

企業戰略性人力資源規劃是基于企業戰略、人力資源戰略而進行，要采取有效的方法來將企業戰略和人力資源戰略分解到人力資源規劃當中，讓企業人力資源規劃能真正體現企業發展戰略。人力資源規劃的實施需要得到公司領導層的大力支持，成立實施小組，制定相應的實施制度，并對相關人員進行理念培訓。

企業文化規劃范文第4篇

積極創新培訓課程設置

伴隨著《大唐電信之歌》的優美旋律，新員工培訓正式開始。

新員工培訓課程設置了企業發展史、企業文化觀、企業經營展、企業宏圖望四個環節。

在企業發展史環節，除了課堂面授“大唐3G、4G移動通信自主創新之路”課程外，還邀請新員工參觀集團展廳以及國家重點實驗室，幫助新員工全面了解集團的發展歷程與當前業務板塊。

在企業文化觀環節，邀請集團企業文化與宣傳辦公室負責人，多維度、多角度地生動活潑地傳達企業的使命愿景、核心理念以及對新員工的行為要求。為了幫助員工對企業文化有更直觀的感悟，培訓還將公司倡導的理念植入體驗式課程，通過室內體驗以及軍事化拓展等形式，在新加入同事的內心刻下大唐人的烙印。

在企業經營展環節，通過邀請集團高管講授“高新技術企業集成產品開發（IPD）管理”“產品成本控制與原理”兩門課程，幫助新員工了解集團的研發特點與研發流程，使其樹立“每個崗位都要有成本意識”的觀念。

在企業宏圖望環節，邀請集團戰略負責人全面介紹集團的戰略規劃與執行情況。本環節的另外一門特色課程是邀請集團分管人力資源的高管分享一門介紹行業未來、集團發展與員工職業生涯規劃互動關系的課程―“大唐與我”。本門課程講師結合行業分析與自己的人生經驗，為新員工在大唐的職業規劃給出建議，傳遞個人與集團共同發展的理念。

新員工培訓課程通過以上四個環節全面介紹了集團的昨天、今天和明天，讓新員工在步入集團伊始就充分感受到“一個大唐”的濃濃氛圍，幫助新員工感受到集團的各項榮譽和廣闊的發展前景，增強新員工的企業歸屬感。

打造一支高水平的講師隊伍

新員工培訓是新人快速有效融入企業的良好平臺，而講師則是這個平臺上最重要的角色之一。他們承載著傳遞集團核心價值觀、企業文化和管理理念的重任，是鏈接新員工與企業有效溝通和理解的情感紐帶。基于此，大唐大學非常重視對培訓新員工的講師的選擇，培訓新員工的講師不僅要了解大唐、熱愛大唐，還要與大唐一起見證過彼此的發展與成長。

在企業發展史環節，我們邀請了大唐電信集團副院長為新員工講述“大唐3G、4G移動通信自主創新之路”。作為中國通信史上這一劃時代事件的見證者，副院長的講授生動而充滿激情，并且隨堂帶來了大量真實資料，邀請學員親自觀看與閱讀。新員工隨著課程的進展一起深思，共享榮譽，一同憧憬，極大地提升了新員工對加入大唐這支隊伍的認同感與榮譽感，也提升了他們在未來的工作崗位上做出最大貢獻的信心。

三地共訓，打造“一個大唐”

大唐集團的下屬單位遍布多個省市，為了高度執行集團各個時期的發展戰略，始終不渝地宣貫“一個大唐”理念，大唐大學的新員工培訓除了每年在京固定開班以外，還要到京外開專場，幫助集團在各地的新員工了解大唐電信集團的歷史、文化、戰略和宏偉藍圖，輔助新員工建立正確的大唐生涯規劃，樹立新員工對通信行業這一朝陽產業的信心，樹立作為大唐人的集體榮譽感。

完善考評機制，設置四級評估

新員工培訓打破傳統培訓考核體系，重點評估新員工在接受培訓后對企業忠誠度、榮譽感、歸屬感是否有所提升。為此，新員工培訓結束后，大唐大學會使用培訓效果四級評價模型。

此模型將培訓效果分為4個層次：

1.反應層。在培訓結束時，通過滿意度調查了解新員工培訓后的整體反應和感受。

2.學習層。通過考試確定新員工對原理、技能、態度等培訓內容的理解和掌握程度。

3.行為層，即行為改變。確定受訓人員在實際工作中行為的變化。

4.結果層，即產生的績效。通過一些指標，如生產率、員工流動率、質量以及企業對客戶的服務等來衡量培訓效果。

大唐大學在對新員工培訓進行評估時重點向第3、4層次的評估發展，因為只有行為改變和績效提升才能直觀地說明培訓的價值之所在。新員工培訓評估完成后，講師需要撰寫培訓評估報告，內容包括培訓項目概況、培訓結果、評估結果及改進建議，以便不斷地展現效果、總結經驗和持續改進。

企業文化規劃范文第5篇

[論文摘要]企業的設備規劃是企業的一個重要課題，設備規劃作為企業管理的一個重要領域，不僅直接影響企業當前的生產經營，而且關系著企業的長遠發展和成敗興衰。本文簡要介紹了設備規劃的內容、設備的運行管理、GPMS系統以及備件管理。

一、前言

設備規劃是企業整個經營管理中的一個重要組成部分。它的任務是以良好的設備效率和投資效果來保證企業生產經營目標的實現，取得最佳的經濟效果和社會效益。隨著市場競爭的全球化和一體化，只有那些出色地執行設備管理方法的公司，才會取得卓越成績，在競爭中處于不敗之地。

二、設備規劃的內容

企業設備規劃是企業生產經營發展總體規劃的重要組成部分。設備規劃主要包括企業設備更新規劃、企業設備現代化改造規劃、企業新增設備規劃。企業設備更新計劃是指用優質、高效、低耗、功能好的新型設備更換舊設備的規劃。企業設備現代化改造規劃是指用現代化技術成果改變現有設備的部分結構，給舊設備裝上新部件、新裝置、新附件，改善現有設備的技術性能，使其達到或局部達到新型設備的水平。這種方法投資較少、針對性強、見效快。新增設備規劃，是為滿足生產發展需要，在考慮了提高現有設備利用率，設備更新和改造等措施后還需增加設備的計劃。

三、設備規劃的制定

1.編制設備規劃的依據

編制設備規劃的主要依據有：生產經營發展的要求；設備的技術狀況；國家政策(節能、節材)的要求；國家勞動安全和環境保護法規的要求；國內外新型設備發展和科技信息；可籌集用于設備投資的資金。

2.設備規劃的編制程序

設備規劃就是按上述依據，通過初步的技術經濟分析來確定設備改造、更新和新增規劃的項目及進度計劃。設備規劃的編制，應在廠級領導的領導下，由設備管理部門負責，自上而下的進行編制，編制程序如下：

首先，由設備使用部門、工藝部門和設備管理部門根據企業經營發展規劃的要求，提出設備規劃的項目申請表。對設備規劃項目必須進行初步的經濟分析，從幾個可行方案中選出最佳方案。

其次，由規劃部門匯總各部門的項目申請表。進行綜合平衡，提出企業經濟效益和社會效益最佳的設備規劃草案，送交計劃、設計、工業、質量、設備、環保、財務、勞動教育、生產等部門會審。

最后，由規劃部門根據會審意見修改規劃草案，編制設備規劃，經主管副廠長或總工程師審查后報廠長批準。

四、設備運行管理

1.設備資產管理

設備資產是企業固定資產的重要組成部分，是進行生產的技術物質基礎。設備在購進后，財務部就將設備納入企業的固定資產。要做好設備資產管理，需要包括設備管理部門、使用部門和財務部門等各個部門的同心協力和互相配合。設備管理部門負責設備資產的驗收、編號、維修、改造、移裝、調撥、出租、清查盤點、報廢、清理、更新等管理工作；使用單位負責設備資產的正確使用、妥善保管和精心維護，并對其保持完好和有效利用直接負責；財務部門負責組織制定固定資產管理責任制度和相應的憑證審查手續，并協助各部門做好固定資產的核算和評估工作。設備資產管理的主要內容包括設備的分類與資產編號、重點設備的劃分與管理、設備資產管理基礎資料的管理、設備資產變動的管理、設備的庫存管理、設備資產的評估。

2.設備的磨損

設備在使用和閑置過程中，會發生兩種形式的磨損：一種是有形磨損，亦稱物質磨損或物質損耗；一種是無形磨損，亦稱精神磨損或經濟磨損。

這兩種磨損都會造成經濟損失。為了減少設備磨損和在設備磨損后及時進行補償，就必須弄清產生磨損的原因和磨損規律，根據設備不同的磨損形式，采取不同的措施和補償磨損的形式，提高設備的可利用率。

3.設備的使用、和維護

從設備的有形磨損及其發生規律可知，正常磨損期越長，說明零部件的使用壽命長，就可以減少更換或修復的次數和停機時間，提高設備的可利用率。為了使設備得到合理使用，必須從企業產品的工藝特點和實際需要配備設備出發，使設備的布局合理、協調；依據各類設備的性能、承荷能力及技術特性，進行生產安排工作。此外，必須為設備配備合格的操作者：制定設備使用和維護的一系列規章制度并嚴格執行。客觀環境包括必要的防護措施和防潮、防腐、防塵措施等必須能夠保證設備充分發揮效能。在設備的使用管理方面，依據以上基本條件，對設備使用的全過程（懂安裝調試合格進入正常使用直到設備退出生產）的組織、管理、監督以及采取其他必要的措施，使設備能夠減少磨損，保持其應有的精度和性能，并經常處于良好的技術狀態，獲得最佳的經濟效果。

4.設備的維修

維修管理是組織各種維修資源，例如，人工、材料、工具，以及通過運用不同技術所得到的信息，維持設備運行在一個可接受的標準上維修管理的目的是通過有效的決策維修工作的內容和頻度，以達到減少修復過程中內在不確定性。維修管理因其技術性和對生產及產品成本的巨大影響，同時，維修前的備件工作也極大的影響著維修效率，進而影響企業生產效率，因此設備維修是企業保證企業正常運行獲取利潤的非常重要的環節。

五、GPMS系統

1.GPMS系統介紹超級秘書網

在完成設備預防保養文件的改善，使設備的預防保養更詳細，更規范后，工廠的預防保養已基本上走向合理，在執行過程中，仍發現存在問題。

改進前保養模式由于生產設備的機械保養由生產部完成，導致保養計劃、工作單、保養程序都是分散管理。手工操作居多，難以控制整個公司的預防保養過程因此，工程部，質量部，生產部，信息技術部組成一個團隊，將共同開發公司的預防保養系統，命名為GPMS系統，根據某制藥公司的實際情況，將預防保養的管理從手工化向電子化過渡。

GMPS流程的特點有可以集中管理保養計劃、工作單、保養程序，系統操作居多，容易控制整個公司的預防保養過程。

2.新開發系統提出的要求

新開發系要求能根據設備的信息，預防保養的信息，自動的建立預防保養的計劃，并按月/按設備打印報表；管理員按月發放預防保養工作單；工作單隨相應的標準預防保養程序一起被打印；保養人員按工作單及標準預防保養程序進行保養；并填寫工作單上的內容；完成工作單后，將相應的信息輸入GPMS；通知GPMS，該項工作完成；管理人員可查看保養工作完成的狀況。

3.GMPS系統的計算機驗證

（1）計算機驗證的范圍

規定出臺以前的設備不需要計算機驗證；不可以編程或構架的計算機化系統不需要計算機驗證；如果裝置或設備收集法規所需要的電子數據但并不儲存這些數據不需要計算機驗證；當計算機化裝置或設備儲存電子數據并可以對電子數據進行管理或更改，應需要計算機驗證；當計算機化裝置或設備屬于“重要信息系統”如批記錄時需要計算機驗證；和GMP相關的重要部分并由高集成的計算機系統來控制的裝置或設備需要計算機驗證，如ERP系統(企業資源計劃)。

由于GPMS系統涉及到電子數據的存儲及電子數據的管理和更改，因此需要對該系統進行計算機驗證。