人事管理范圍

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人事管理范圍范文第1篇

事業單位的不斷進步和完善，開展人力資源管理與績效考核是當前事業單位工作的重中之重。加強人力資源與績效考核，可以大大促進事業單位的穩定與發展。文章主要針對事業單位如何開展人力資源管理與績效考核展開深入的研究，并提出幾點針對性的建議、對策，以供相關人士的參考。

關鍵詞：

事業單位；人力資源管理；績效考核；建議

事業單位為了在激烈的市場競爭中始終立于不敗之地，積極改進和調整人力資源管理模式，不斷完善績效考核制度。但是，在具體的實施過程中，存在著較多的問題，急需采取行之有效的治理措施和應對辦法。因此，如何有效的開展人力資源管理與績效考核，是當前事業單位工作的重點，已經得到了越來越多人的關注和重視，從而不斷提高事業單位的經濟效益和競爭實力。

一、人力資源管理與績效考核的概念

（一）人力資源管理

人力資源是指事業單位通過一定的獎勵約束和考核評價等相關內容，從而對內部員工進行優化合理的配置。人力資源管理的覆蓋范圍比較廣泛，與事業單位的戰略目標與經營計劃聯系緊密。

（二）績效考核

績效考核是指事業單位通過運用一定的管理手段，充分結合單位的實際情況制定生產目標，進而對內部員工的貫徹與實施做出相應考核與評價的制度。

二、事業單位人力資源管理與績效考核所存在的不足之處

（一）事業單位員工的認知程度不夠

隨著事業單位改革的不斷深入與推進，人們也越來越重視人力資源管理與績效考核的重大影響與意義。在實際的工作過程中，不斷加大對二者的應用力度。但是，在事業單位中，有些內部人員對人力資源管理和績效考核的認識不夠，也沒有更進一步的挖掘其內在價值與內涵；而且缺少切實可行的管理，思想觀念也存在著一定的誤差，極大地阻礙了事業單位的正常進行。

（二）制度規范欠缺一定的合理性和完善性

目前事業單位的管理內容主要側重于豐富化、系統化以及合理化；人力資源管理與績效考核所包含的人員眾多，內部關系相對來說比較復雜，容易造成內部關系混亂的局面發生，進而很難按照規定的流程和范圍來完成工作。此外，在涉及彼此利益產生沖突時，還會出現相互推讓的現象發生。績效考核的嚴重匱乏將會大大影響到績效評定的結果顯示，進而打擊或降低內部員工的積極性，妨礙事業單位的發展進程。

（三）人力資源管理和績效考核人員的能力較為低下

事業單位的不斷轉型和信息技術的不斷更新，對事業單位人力資源管理和績效考核人員的要求越來越嚴格，既要掌握人力資源管理方法和績效考核制度，又要掌握計算機信息技術，一定程度上加劇了內部員工的工作難度和工作強度，逐漸演變成“流水工程”，缺少切實可行的可執行性，并沒有按照實際情況出發，過于形式主義，進而影響到事業單位內部管理的完善和提升。此外，事業單位在人員編制上還存在著“出工不出力”的現象，權利與義務不協調、不統一，而且事業單位人員權責關系不明確。在發生突況時，事業單位人員往往都在彼此推脫責任，而且部分人員對于相關政策法規的認識不深，比較淺顯化、片面化。

(四)人力資源管理與績效考核的崗位設置存在著缺陷

事業單位內部涉及的事物比較多，崗位編排工作較為系統、繁雜，難度性相對較大，進而使單位的數量和分工存在的不合理性過于明顯；事業單位的內部員工數量不斷增大，但是崗位人數仍然處于固定狀態，對于聘請的員工缺少系統嚴密的正規編制，一定程度上使崗位設置與員工數量的差距越來越大。與此同時，人力資源管理中“老齡化現象”比較嚴重，招聘渠道比較局限、封閉，并不經常招錄新員工，而且部分老員工的隨意性比較嚴重。

（五）缺乏行之有效的員工激勵與約束機制

經濟體制改革不斷完善，使事業單位的自得以深入的強化。以往傳統事業單位的思想觀念較為牢固，并沒有建立起相應的激勵與約束機制，缺乏管理。此外，集權現象比較嚴重，有些領導的個人主義和形式主義比較嚴重，決策方式存在著較大的缺陷和漏洞。此外，在薪資的分配方式中，按勞分配和多種分配方式并存的管理方式也沒有得到較好的體現和表達，平均主義現象比較嚴重。由此可見，人力資源管理與績效考核成為了“紙上空談”，進而無法發揮出內部員工的價值。

三、事業單位提高人力資源管理與績效考核的建議、對策

由此可見，我國事業單位在人力資源管理與績效考核制度中存在的問題比較多，不容忽視。要想從根本上解決上述問題，就必須制定科學、合理、高效的應對措施，促進事業單位的穩步運行。具體的表現有如下幾點。

（一）建立健全評估反饋體系，加大交流與互動

績效評估是一種有效交流與溝通的反饋機制，評價主體要與相關人員展開深層次的了解和互動，全方位、多角度地了解被評估者的自身實際情況，從而保證評價工作的客觀性、公正性、合理性。同時，被評估者也要及時對自身的職業規劃和發展目標進行調整和改進，提高績效標準和要求。由此可見，加強績效評估的溝通與交流十分關鍵，必須建立相應的評估反饋機制。此外，也要建立相應的評估補救程序，如出現評估結果不準確、不真實的現象發生，要第一時間向上級主管部門反映并申訴情況，隨之主管部門要開展一系列的調查工作，盡快對申訴者予以回復。

（二）建立健全新的評估維度

在事業單位績效考核指標時，要根據不同部門的實際情況來增加相關維度，也要嚴格規范臨時性任務的動態評價指標。根據評估維度最終確定出具體的評估標準，發揮評估維度的功能和優勢。

（三）加強事業單位內部員工的認知程度和理解程度

1.加強事業單位領導對人力資源管理與績效考核的認知程度，起到示范和帶頭作用，促進領導科學正確的決策，促進決策方式的真實性和合理性。2.要讓事業單位員工認識到二者之間的關系和影響，做到人力資源的科學管理，強化績效考核制度，促進事業單位的健康發展。

（四）建立健全事業單位相關的法律法規建設

事業單位要建立起系統完善的制度體系，從實際出發，實事求是，從而加強對人力資源管理與績效考核的管理與建設，優化人力資源管理內容，增強內部考核的科學性；明確規定內部員工之間的權利與義務范圍，加大貫徹與執行力度，深化績效考核制度，合理規范考核主體、考核范圍、以及考核方式等，為績效考評奠定一定的基礎和前提，提供切實可行的依據，致力于不斷促進績效考核的標準化管理模式。

（五）增強事業單位內部員工的業務水平

事業單位的人力資源管理和績效考核從某種程度上來說，都側重于對人的管理與建設，注重培養并提高內部員工的專業水平與技能素養。因此，在員工上崗之前要對實習崗位的員工進行一定的培訓與指導工作，例如開展專家座談會和經驗交流會等。此外，事業單位還要不斷吸納和引進業務能力較高的管理者，達到人員的最優化配置方式；要加強交流與溝通，不斷進行經驗的深入研討與學習，做到取長補短、查缺補漏，從而為事業單位的人才建設注入新的生命力。

（六）制定科學高效的激勵與約束機制

要建立健全激勵與約束機制，對于工作表現優異、態度認真的內部員工來說，要給予一定的獎勵，例如：物質獎勵或者精神獎勵；反之，對于態度較為懶散、工作表現較差的員工來說，就要采取一定的懲罰方式，以警示人，從而更好地發揮出人力資源管理與績效考核的作用與優勢。同時，事業單位的員工薪資要與實際工作狀況相符，并且使員工薪資能較好地反映出員工的表現、貢獻，推動“一崗一薪”制度的不斷落實，嚴格按照員工的實際工作能力進行薪資的分配與管理，從而促進事業單位的不斷發展、進步。

四、結語

綜上所述，事業單位加強人力資源管理與績效考核勢在必行，可以充分發揮內部人員的工作熱情與工作潛能，提高事業單位的競爭實力與競爭優勢。因此，事業單位要大力重視人力資源管理與績效考核的建設工作；內部員工也要以嚴格的行為標準來約束自我、規范自我。只有這樣，才能發揮出員工自身的自我貢獻價值，提高事業單位的整體水平與整體質量，實現事業單位的發展目標。

作者：劉翔宇 單位:中國國際貿易促進委員會山東調解中心

參考文獻：

[1]慕麗云.事業單位人力資源管理與績效考核淺析[J].北方經貿,2016(04).

人事管理范圍范文第2篇

摘要：反生產行為是指員工故意危害組織或其利益相關者的任何行為。隨著當今市場競爭的加劇和經營環境的日益復雜，其給組織造成的損害也日趨嚴重，引起了眾多學者的高度關注。本文基于前人的相關研究，對于反生產行為的內涵和影響因素進行了深入的分析，并且從預防和控制的角度出發，探討了相關研究對于人力資源管理的啟示。

 

關鍵詞：反生產行為 人力資源管理 啟示

成功的企業日益認識到，在影響業績的各種因素中，人的因素顯然是最重要的。在市場競爭加劇、組織結構日趨扁平化的今天，企業往往希望員工在職務要求之外還可以主動的執行一些有利于組織的行為。然而每一枚硬幣都有兩面，員工也可能做出有損組織的事。近年來隨著企業中諸如計算機詐騙、盜用發票、職場性騷擾等負面新聞的不斷報導，越來越多的學者開始關注這一領域。

 

而近年來關于反生產行為的諸多研究也能為人力資源管理帶來新的思想和啟示。有證據表明，企業中的反生產行為可能會造成組織成員工作績效的下降和組織運作效率的損害，這對于人力資源管理者提出了新的挑戰。傳統的人力資源管理強調吸引、開發和留住人才，重視組織成員的工作績效，然而卻往往忽略了組織成員也可能會故意做出傷害組織或者組織成員的事情，并嚴重影響工作績效和管理效率。因此為預防和控制企業內的反生產行為，傳統的人力資源管理實踐需要做出變化和調整。

 

一、何為反生產行為

1975年，Mangione第一次提出反生產行為的概念，將其界定為一種雇員不作為的表現，一種與創造利潤相對的破壞雇主利益的表現，譬如：故意破壞雇主的工具。進入21世紀，西方國家在該領域的研究呈井噴式發展，關于反生產行為定義的詮釋也更加準確。

 

Spector等人在2006年提出了反生產行為的五分法并受到普遍認可，五大類別分別是：（1）人際惡意。指的是以惡意評論、辱罵他人、威脅或忽視他人等方式對同事的身心造成傷害，從而破壞其工作效能。（2）偷竊。員工偷竊被認為是組織中存在的最大問題。有統計數字表明，美國每年由于員工偷竊所造成的損失估計達到了400億美元，10%-30%的企業破產由此產生。（3）消極怠工。這指員工故意不按時，高效完成工作的行為。（4）破壞。這里指的是損壞公司財產的行為。（5）工作疏離。實際工作時間少于組織規定時間的一系列行為稱為工作疏離，包括缺勤、遲到、延長工作休息時間等等。

 

二、反生產行為的影響因素分析

Vivian等人對反生產行為的影響因素進行了歸納和總結，將其分為四類，分別是個人差異因素、組織因素、工作因素以及環境因素。個人差異因素是參與反生產行為個人差異方面的共有特征。包括人口學變量，比如性別、年齡、學歷等；也包括人格特質，比如憤怒特質、焦慮特性、消極易感性、工作控制點、歸因風格等。組織因素指的是工作環境中存在的事件，雇員對于這些事情的感知往往是造成反生產行為的主要原因。比如組織中的人際關系、組織公平、組織限制等。工作因素主要指與工作特性有關的因素。包括工作性質，比如工作復雜性、工作危險性、工作自主性；也包括工作環境，比如高溫、噪音、擁擠、光線昏暗和空氣渾濁等。環境因素主要指宏觀因素，比如失業率、經濟的繁榮程度都與反生產行為之間存在著顯著的相關關系以及家庭因素，比如親朋好友中制造的壓力、家庭暴力等等。

 

那么以上四個因素是否就能包括反生產行為的所有影響因素呢？筆者從Victor Vroom的期望理論受到啟發，認為員工的心理預期也是非常重要的一個影響因素。期望理論認為激勵取決于行動結果的價值評價（即“效價”valence）和其對應的期望值的乘積：M=V×E。這個公式說明：假如一個人把某種目標的價值看得很大，估計能實現的概率也很高，那么這個目標激發動機的力量就會非常強烈。同樣的，員工在客觀的不平衡事件發生之后，內心里也會進行類似的衡量。一方面就是衡量從事反生產行為給他帶來的效價和這些會給自己或者組織帶來的后果；另一方面就是衡量從事反生產行為成功的可能性。假如員工預期從事反生產行為的后果很嚴重，會給他造成嚴重的處罰，而這種處罰已經超過了可能得到的利益和滿意感；或者預期組織中的監督十分嚴密、工作條件不允許難以順利的完成，那么他從事反生產行為的意愿就會下降。心理預期基于反生產行為過程和后果的角度，雖然不歸屬于以上任何一個因素，但是與每個因素都包含著聯系，這也將對具體的實踐起著借鑒和指導作用。

 

三、人力資源管理的啟示

長久以來，人力資源管理關注的重點都在于如何吸引、開發和留住人才，使其履行角色內行為，激勵其工作績效。然而這種工作績效的范疇往往只以任務績效為核心，卻忽視了反生產行為這類角色外行為。因此筆者在理論分析的基礎上，以實踐為導向，針對不同的人力資源實踐提出以下建議，供借鑒和參考。

 

1.招聘甄選

企業在進行人才甄選時，往往是圍繞著工作經歷、學歷、專業知識等，極少涉及應聘者的深層次素質。當前大多數的學者都提倡企業在招聘員工的時候采用人格特征測試。大量的實證結果表明諸多的人格特征，比如：憤怒特質、正直、誠實、自控等特征對企業中反生產行為的產生都有比較好的預測，一方面幫助企業識別所需的人才，另一方面也可以降低企業預防和控制反生產行為的成本。例如通過應聘者的原單位了解其誠信情況，利用誘使員工犯錯誤的方法來考察員工的道德水平等。根據招聘的具體情況和招聘職位的要求，可以選擇不同的測試方式。

 

2.培訓開發

目前，針對普通員工的培訓多集中在基本技能的培訓和專業知識的培訓，而針對類似反生產行為的培訓幾乎沒有，員工往往不知道哪些是反生產行為，長年累月下來更是會對組織利益造成巨大損失。因此對員工這方面的培訓刻不容緩。而管理者也需要類似的培訓，加強對員工的監督和管理。據香港中文大學的調查研究顯示，如果上司對于員工的反生產行為“睜只眼，閉只眼”，員工往往會變本加厲。

 

3.績效管理

長久以來重短期績效、輕長期績效，重績效考核、輕績效管理，重個人績效、輕團隊績效，重任務績效、輕周邊績效是中國企業績效管理中普遍存在的問題。這種誤區不僅將導致員工產生失落感，也會使組織內人際關系冷漠，并誘發消極怠工、工作疏離、人際惡意等反生產行為的產生。因此，企業要增加對團隊績效的考核，將全體員工緊緊團結在一起，使員工對企業真正地產生歸屬感，從而減少員工的反生產行為；另一方面加強對于周邊績效的考核，并進行有效的溝通和協商，減少誤會和糾紛。

 

人事管理范圍范文第3篇

湖北省高級人民法院：

你院鄂高法明傳〔1995〕161號請示收悉，經研究，答復如下：

一、專利侵權案件中有關賠償責任和賠償數額的糾紛，若經專利管理機關調解后，當事人一方或雙方反悔的，以對方當事人為被告提起訴訟的，人民法院應作為民事案件受理。

二、專利管理機關依據《中華人民共和國專利法》第六十條的規定，作出責令侵權人停止侵權行為，并賠償損失的處理決定，若當事人一方或雙方對專利管理機關作出的處理決定不服，以專利管理機關為被告提起訴訟的，人民法院應作為行政案件受理。

此復

人事管理范圍范文第4篇

【關鍵詞】圍化療期；胃腸道反應；預防；護理

食管癌是常見的消化道惡性腫瘤，手術治療是食管癌的主要治療方法，術后化療在整個治療中占有重要的地位，化療不僅可以補充手術的不足，還可以防止腫瘤復發與轉移，減輕病人的痛苦，延長其生存期。但化療帶來的惡心、嘔吐、腹瀉等消化道副作用是最常見的不良反應，給患者帶來一定的痛苦，影響了化療的正常進行。因此，對食管癌術后圍化療期的胃腸道反應進行的針對性護理干預措施，是非常必要的。現將我科對2006年1月至2008年6月430例食管癌術后化療病人，分別采用兩種方法護理，對干預效果進行比較，現報告如下。

1臨床資料

我科自2006年1月至2008年6月，經食管癌術后化療430例，男性299例，女性131例，年齡43-70歲，平均58.3歲。現將430例食管癌術后化療病人分為兩組，每組215人，對照組給予常規護理，實驗組除了常規護理外，及時采取有效的預防及護理措施。結果對照組發生胃腸道反應145例，發生率67.4%，實驗組發生胃腸道反應73例，發生率34.0%。

2方法

2.1對照組護理方法本組215例患者采用常規護理。

2.2實驗組護理方法采用針對性的護理干預措施：首先化療前期由責任護士通過耐心的交流與溝通，對病人家庭及社會情況進行詳細了解，向其解釋化療的目的、方法及治療可能出現的副作用，然后由健康指導小組根據患者的特點，明確干預目的，制定針對性的個體化干預計劃和內容，在護理過程中實施干預。干預的內容包括心理干預、飲食干預、預防及治療的干預等。其次，具體措施有責任護士負責實施，包括以下內容：①化療前應對病人年齡、體質狀況、性別、心理狀態及疾病史作初步的分析、評估，熟悉化療方案，向其解釋化療的目的、方法及治療可能出現的副作用，幫助病人分析致嘔的原因，鼓勵多進高蛋白、高熱量、高維生素易消化食物。②化療期為病人營造舒適、輕松的環境，通過聽音樂、講故事、談心等方式分散患者注意力[1]，鼓勵多飲水，并靜脈輸液保持水電解質及酸堿平衡，當病人出現嘔吐時，給予安慰，協助病人坐起，嘔吐后幫助患者用溫水漱口，及時清理嘔吐物，對敏感者采取午睡時給藥，選擇餐后3-4小時用化療藥，減少嘔吐癥狀[2]，指導進食高營養、易消化、清淡飲食，少食多餐。③化療后期多關心病人，與病人交談，勸其適當起床活動。

3結果

對照組和實驗組胃腸道反應的發生率比較：對照組和實驗組胃腸道反應的發生率分別為67.4%和34.0%，兩組發生率的差異有統計學意義（P0.05），說明針對性的護理干預措施可有效地預防及減輕化療引起胃腸道反應的出現，見表1。

4討論

化療帶來的惡心、嘔吐、腹瀉等消化道副作用是長期以來困擾臨床醫生的問題之一。因胃腸道反應的發生與否無疑會影響患者接受治療的心情、營養的吸收及體質的恢復。臨床上發現，食管癌術后病人圍化療期出現胃腸道反應的原因主要有以下幾方面：①心理因素：治療前的緊張、恐懼、焦慮等不良情緒的影響，均能降低患者對胃腸道反應的耐受性。②性別與年齡的因素：女性患者發生胃腸道反應多見于男性。另外年齡大的患者由于心理承受能力較年輕患者強，普遍比年輕患者能更好的接受化療引起的胃腸道反應。③體質與疾病因素的影響：體質虛弱、疲勞、機體免疫功能低下及易患胃腸疾病的患者，容易出現胃腸道反應。④飲食與環境因素的影響：化療期間進食油膩、辛辣的食物容易引起胃腸道反應。另外患者在接受化療期間病房進食環境尤為重要，患者在味覺功能紊亂時極易出現胃腸道反應。因此，采取相應的護理干預，消除以上不利因素的影響，使患者早日擺脫惡心、嘔吐等化療帶來的胃腸道反應，恢復胃腸功能、促進食欲，對提高患者生活質量、促進康復有重要的作用。

參考文獻

人事管理范圍范文第5篇

1 資料與方法

1.1 一般資料

選取該院80例基層醫院兒科綜合病房醫務人員，分析其手衛生規范落實的影響因素，再將醫務人員隨機分為兩組。納入標準：①80名醫務人員均簽署知情同意書，參與研究；②該次研究經過醫院倫委會批準。

觀察組醫務人員；年齡在20～40歲之間，平均年齡為（30.011.05）歲，男性有20名、女性有20名。對照組醫務人員；年齡在21～40歲之間，平均年齡為（31.451.16）歲，男性有19名、女性有21名。兩組醫務人員的各項資料差異無統計學意義（P0.05），能實施對比。

1.2 方法

1.2.1手衛生規范落實的影響因素 根據該院醫務人員的手衛生落實現狀：六步洗手法不能完全掌握的醫務人員占50%，尤其是新進醫務人員，其次為速干消毒劑使用率較低、手衛生檢查菌落數不斷增多等。

①醫務人員手衛生意識較為缺乏：多數醫務人員認為只要沒碰到患者以及患者的排泄物和分泌物，手即是干凈的。但是醫院為公共場所，病原微生物覆蓋較廣，無論醫務人員手接觸到醫院哪個地方均可能被感染。

②醫院管理措施不力、設施不全：醫院部分醫務人員未接受正規培訓，而對保潔人員、后勤人員的培訓也較少，由于上述人員均與醫療污物接觸較為頻繁，應完全掌握手清洗的消毒知識。

③干手設備：由于執行力度不到位以及抽紙成本較多，多數時候干手設施均是為了應付醫院檢查而使用的。

④洗手設備：目前醫院的洗手設備均為手觸式，腳踏式或者感應式的應用較少，由于醫務人員每日奔波在病床-洗手槽-病床之間，若洗手槽位置不合適，或者缺少肥皂、洗手槽等基礎設施，就無法為每位醫務人員洗手創造有利條件。目前在我國各大醫院洗手設備較為缺乏，大部分醫院只有在護理站設置洗手池，由于醫院經費問題，提供專用的干手機、一次性紙巾、擦手毛巾較少，對于洗手設施的落后，勢必會影響兒科醫務人員的洗手依從性。

⑤速干消毒劑使用率不佳：由于兒科綜合病區具有特殊性，不能將速干消毒劑放置在患兒可觸及的地方，從而導致醫務人員查房時消毒劑的使用率較低。

⑥皂液選擇不確定性：由于洗手液的成本較高，醫院因此采取肥皂，但是由于肥皂存放條件難以控制，濕皂液在無形中增加了醫務人員手細菌生長。

1.2.2管理對策 對照組醫務人員實施常規管理，為基層醫院兒科綜合病房的日常管理。觀察組醫務人員實施綜合管理。

1.3 觀察指標

將兩組醫務人員實施管理后的手衛生評分進行對比。將兩組醫務人員實施管理后的醫院感染率進行對比。

1.4 統計方法

采用SPSS 21.0統計學軟件分析，將兩組醫務人員實施管理后的手衛生評分、醫院感染率實施統計處理，研究中計量資料使用t進行檢驗，用（xs）表示，計數資料使用2進行檢驗，用[n（%）]表示，P0.05為差異有統計學意義。

2 結果

2.1 對比手衛生評分

觀察組醫務人員管理后手衛生評分（89.332.78）分高于對照組手衛生評分（70.451.06）分（P0.05），如表1所示。

2.2 醫院感染率

選取兒科患兒100例，每組50例，觀察組醫院感染率10.00%低于對照組（P0.05），如表2所示。

3 討論

醫院感染和手部衛生之間具有密切聯系，研究調查表明，醫院醫務人員在各項操作中手細菌攜帶率高達95%以上，洗手后醫務人員細菌攜帶率約為30%。經手傳播為導致交叉感染的主要途徑，而院內洗手為降低醫院感染的主要措施，但是我國各大醫院未對手衛生規范引起重視，醫院部分醫務人員手衛生無菌意識較差[3-4]。