勞動力市場現狀分析

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勞動力市場現狀分析范文第1篇

關鍵詞：勞動力市場；發展現狀；存在問題，影響因素，解決對策

一、人力市場理論概述介紹

人才市場，又稱勞動力市場、勞動市場、勞工市場、職業市場、就業市場、求職市場、招聘市場、人力市場等，是指勞工供求的市場。“人才隊伍總量持續穩定增長；人才的素質逐步提高；人才向第三產業過度集中；人才地域分布仍呈東強西弱態勢，我國人才資源配置正處于歷史性轉折過程中，這是現在我國內地人才發展最主要的特點。

二、中國勞動力市場發展概況

1.勞動力市場供給需求矛盾突出

【1】勞動力數量龐大，勞動參與率高

中國每年將新增勞動力700萬左右，同時，農村約有2億剩余勞動力。2004年末，城鎮登記失業人數為827萬人，登記失業率為4.2%；城鎮調查失業率在7%-8%左右。就業總量矛盾突出，中國將長期面臨巨大的就業壓力。

【2】勞動力總體素質低下

我國的技能型人才總量嚴重不足；在技能型人才中，高級技能人才更為短缺。勞動力總體素質不能適應產業結構調整和提升的需要，“有人沒活干和有活沒人干”，就業的結構性矛盾突出，也成為制約擴大就業的一個主要原因。

2.就業結構和狀況

【1】三次產業的就業結構

就業結構與GDP的比例嚴重不相適應，第一產業只占GDP總量的15.2%，但就業人數卻占了46.9%。加快城市化進程，實現勞動力由第一產業向二三產業的轉移，由農村向城鎮的轉移，是中國面臨的一項長期而艱巨的任務。

【2】非正規就業人數龐大

按照國際勞工組織的標準，非正規就業是“發展中國家城市地區那些低收入、低報酬、無組織、無結構的很小生產規模的生產或服務單位”；目前我國還沒有按照這一分類進行的官方統計，但初步估計，中國城鎮的非正規就業數量是非常龐大的。

【3】流動就業規模巨大

中國目前流動就業人數大約在1.2億以上，流動就業的大多數是所謂農民工。其中跨省流動就業人數約6000萬人，約占全部流動就業人數的一半；絕大多數流動就業人員進入城鎮就業，占城鎮全部從業人員的近40%。目前農民 工占加工制造業職工總數的近60%、建筑業的80%、服務業的近50%。

三、勞動力市場問題影響因素

1.勞動力總量過剩

我國勞動力總量多，但是其中受過高等教育或者專門職業技術培訓的高素質人才不多，所以大多數勞動力只是在勞動密集型產業就業，但這個產業能吸納的勞動力是有限的，所以造成勞動力過剩，而對高素質人才有巨大需求的產業卻是求賢若渴，招不到符合條件的員工。這也是由于信息不對稱而產生的，國家應該適應市場需求，多培養高素質人才。

2.勞動力市場存在流動

由于戶籍管理制度，就業管理制度及地域經濟發展不平衡，嚴重影響了勞動力市場流動。舉例而言，北京，上海，天津等都市有著戶口準人就業的限制，西部比東部勞動力流動性較差。勞動力市場處于城鄉，地區及部門之間相互分割的狀態，阻礙了勞動力市場的進一步完善和發展。

3.畢業的大學生當前出現過多狀態

由于各種原因，我國畢業的大學生當前出現過多狀態。但是目前卻出現崗位少，大學生過多情況，另外剛剛畢業大學生由于沒有工作經驗，因此培養的成本、職業化的成本很高。據悉，今年，我國高校應屆畢業生大約630萬人，加上歷年未就業的大學生，需就業的大學生接近千萬。

4.勞動力市場缺乏競爭性就業機制

受地方保護主義的限制，跨地區就業的比重 相當小；畢業生就業仍處于由國家安置就業向通過市場，實行競爭就業的過渡階段；在人才的分配上也主要是面向國有企業，特別是國有大中型企業，非國有企業和國有小企業難以獲得搞技術人才。此外，勞動力的市場價格尚未有效形成，工資分配制度處于計劃管理和市場調節并存的階段，企業間，企業內部職工之間工資分配仍不能完全反映勞動力價值和供求關系。

四、完善中國勞動力市場的措施分析

1.改善勞動力市場總體供大于求的狀況

勞動力市場供大于求的現狀是我國勞動關系中勞動者處于弱勢地位的一個主要原因。但是，如前所述在我國勞動力市場供大于求的同時，技術工人及高技能人才卻非常短缺出現供不應求的狀況。這就意味著，提高勞動者技能素質對于改善我國勞動力市場的供求失衡，進而改善勞動關系中勞動者的弱勢地位是非常重要的。提高勞動者技能素質的主要途徑是要盡快建立以勞動力市場需求為導向的就業培訓體系。通過加強勞動力市場培訓體系的建設來提高勞動者的技能素質，可以增強勞動者的就業能力，改善其在勞動關系中的弱勢地位。

2.充分發揮工會代表和維護勞動者權益的作用

針對我國當前勞動關系中勞動者經常處于弱勢地位的現實狀況，必須正確定位工會的角色，充分發揮工會代表和維護勞動者權益的作用。勞動力市場的發展要求中國的工會要明確自己應當承擔的角色：第一是工會代表維護勞動者權益的角色。第二是工會在勞動爭議處理中的角色。第三是工會在協調勞動者與用人單位關系中的角色。第四是工會在集體合同關系中的主體角色。工會角色的正確定位可以增強工會在協調勞動關系中的積極作用 ，以促進和諧勞動關系的建立和發展。

3.逐步消除勞動力市場分割

首先是建立高效率的就業促進體系，實現城鄉勞動力在同等條件下平等競爭就業。取消農村勞動力進城就業限制性政策和歧視性規定，實行城鄉統一的就業與失業登記制度、用工管理制度、勞動合同制度、勞動報酬制度、就業培訓和勞動預備制度、就業準入和職業資格證書制度 ，要建立城鄉統籌就業服務平臺 ，完善農民工就業的服務工作。其次是構建與社會經濟發展水平相適應、城鄉統一的社會保障體系。盡快研究農民工社會保險與城鎮社會保險制度的有效銜接辦法 ，建立覆蓋城鎮和農村居民的社會保險制度，形成養老、醫療、失業、生育、工傷 “五險合一 ”的基本社會保險框架，健全城鄉統籌的最低生活保障制度。再次是建立有效的市場監督調控體系，切實維護農村進城務工者權益。要加大勞動保障監察力度，把城鄉各類企業納入勞動保障監察范圍，切實維護農民工權益。

4.完善勞動力市場秩序

【1】在加強勞動力市場立法方面的舉措有：建立和完善平等的勞動法律制度：包括建立反就業歧視的法律制度、建立和完善平等勞動合同制度、建立勞動者待遇公平分配制度。

【2】構建和諧勞動關系的責任制度：包括強化政府責任、強化用人單位責任，完善勞動爭議解決制度：包括建立和完善勞動關系三方協調機制和完善勞動仲裁和訴訟制度

【3】在嚴格勞動力市場執法方面的舉措有：加大勞動執法力度，保證勞動者的基本勞動權利得到落實，推進勞動合同制，對用工單位拒絕簽訂合同的行為予以糾正乃至懲處，勞動合同公證實行免費服務，加大合同監管、勞資關系協調的力度，把有關法規、政策普及到企業和勞動者當中去。

參考文獻：

[1]湛新民.國有企業就業弱勢群體形成原因與治理對策研究[J].中國工業經濟，2003（1）

[2]姚先國.黎煦.勞動力市場分割：一個文獻綜述[J].渤海大學學報.2005，（1）

勞動力市場現狀分析范文第2篇

關鍵詞：新型城鎮化；農村產業；農村勞動力

城鎮化是衡量一個國家或地區經濟社會發展水平的重要標準。隨著我國經濟社會的快速發展，中國城鎮化建設也飛速的發展，并逐漸形成了一條有中國特色的城鎮化發展道路。經過30多年的發展，我國的城鎮化發展已取得傲人的成績，但也存在著一些發展中的問題，其中以農村勞動力的轉移再就業和經濟發展不平衡之間的矛盾尤為明顯。本文從農村勞動力轉移和經濟發展之間的關系出發，探討了兩者之間的促進與發展的途徑。

一、我國農村勞動力轉移就業的現狀分析

在經濟發展中，新型城鎮化為我國農村勞動力的轉移做出來很大的貢獻，歷史和實踐經驗告訴我們，要想順利推進城鎮化建設，需要政府、社會以及企事業單位的共同參與，當前，我國農村勞動力轉移就業現狀主要體現在以下：(1)農村社會保障制度不夠完善，城鄉統籌存在差距。當前，雖然城鄉統籌社會保障制度有了很大的發展，但由于農民工戶口以及工作種類的很多限制，很多用人單位在農民工入城務工方面的保障機制還不夠完善，比如醫療、教育等方面都沒有充分考慮到農村勞動力這一群體的特殊性，很多城鎮勞動力能夠享受到的社會保障制度，農村勞動力都沒有能一視同仁得到保障。社會保障制度不完善、不健全，在一定程度上嚴重制約了農民工城市化的進程，挫傷了農村人口往城市轉移的積極性，因此，積極構建統一、有序的農村社會保障制度成為城鎮化推進中亟待解決的問題。(2)農村勞動力就業結構較為單一，轉移速度緩慢。一方面，農村勞動力就業結構較為單一，再就業難度大。當前，我國農村勞動力的就業結構仍以農業和工業為主，其中從事農業人員還主要以小農經濟的人力務農為主，不具有現代農業規模化經營的能力。而進城務工的勞動力主要是在從事工人或者一些以出賣體力為主的工種，主要以勞動密集型工作為主，造成農村勞動力就業結構的單一化；另一方面，勞動力轉移速度緩慢。現在很多鄉鎮企業沒有了從前對農村勞動力的吸納能力，同時城鎮化過程中，城市自身的就業形勢就很嚴峻，再加上每年又有很多應屆畢業生就業，這就造成農村勞動力的就業空間被大大壓縮，使其轉移的速度趨于緩慢狀態。農村勞動力帶來的人口紅利被大大降低，造成用人成本的提高，整個企業的利潤降低，使得整個經濟的發展也產生一定阻礙。(3)勞動力市場不完善，行業存在壁壘。即便是在信息化快速發展的今天，我國的勞動力市場還不夠發展，其調節也存在很多比較落后的現象。從當前勞動力市場現狀看，受制于文化程度和職能能力水平，很多體面的需要腦力的工作都對農村勞動力存在一定的行業門檻和壁壘，這往往會造成社會對農村進城務工的勞動人員存在一定的偏見，同時也大大壓縮了他們的就業選擇空間，不利于經濟發展和新型城鎮化建設的推進。(4)農村勞動力就業素質不高，缺少競爭力。外在的因素固然是導致農村勞動力就業選擇空間小的因素之一，但更多地還是要從自身出發，有一個客觀事實就是，農村勞動力的素質較之城鎮勞動力來說，確實低一些，也就造成他們沒有辦法獲得更高收入的工作。

勞動力市場現狀分析范文第3篇

關鍵詞：高職BIM人才；勞動力；市場銜接；錯位培養

0 引言

高職教育為經濟社會培養一線高技能應用型人才，與勞動力市場之間關系極為緊密。勞動力市場人才需求現狀直接關系到高職教育人才培養的進展，其供需變化必然引起高職教育人才培養的發展變化。國家住房和城鄉建設部在《十二五建筑業信息化發展綱要》中提出，“十二五”期間將基本實現建筑企業信息系統的普及應用，加快建筑信息模型（BIM）、基于網絡的協同工作等新技術在工程中的應用[1]。但目前應用很有限，大規模調查顯示缺乏足夠的BIM訓練是采用BIM最大的障礙[2]。BIM技術是在計算機輔助設計（CAD）等技術基礎上發展起來的多維建筑模型信息集成管理技術，是促進傳統行業轉型升級，提高城鄉建設信息化水平，推進智慧城市建設的基礎性技術。《2006-2020年國家信息化發展戰略》、《國家新型城鎮化規劃（2014―2020年）》等文件都明確提出要加快建筑信息化管理的步伐，實現產業的轉型升級，高校應該承擔起培養BIM技術人才的歷史重任。

1 高職土建類BIM人才培養應與勞動力市場相銜接

“銜接”主要是指高職教育人才數量、結構、規模等與勞動力市場需求之間相吻合。謝維和在《對口與適應》一文中指出高校人才培養與勞動力市場的關系存在對口與適應兩種模式。高等學校的人才培養與勞動力市場中職業崗位之間直接吻合模式稱之為對口，兩者之間的那種間接吻合模式稱之為適應。在當前經濟社會發展形勢下，對口式培養成為高職教育選擇模式之一[3]。

高職教育如何才能做到對口培養？為了解當前勞動力市場對土建類BIM人才的需求，本人利用問卷星專業的在線問卷調查平臺對行業內人員進行了問卷調查，共回收有效問卷259份。問卷分七大塊（BIM的價值大小，BIM在建造階段價值點，是否在項目中實施BIM，應用BIM的趨動力，實際應用BIM的障礙，預期應用BIM的障礙，對未來BIM的期待）共48項指標。本次問卷調查樣本雖然較少，但還是能說明一些問題，現將有關情況反饋如下：

（1）BIM的價值大小方面：90%認為很有價值，8%認為有些價值但不大，2%認為不好說；

（2）BIM在建造階段價值點方面：61%認為BIM數據共享，提升總部對項目部管控能力；68%認為主材管控，減少浪費；75%認為三維算量，快速獲取造價信息；92%認為碰撞檢查，減少返工與浪費。

（3）是否在項目中實施BIM方面：47%認為有應用；24%認為目前沒應用，但1年內準備應用；29%認為目前沒應用且1年內不準備應用。

（4）應用BIM驅動力方面：90.5%認為提升管理水平；81%認為BIM是趨勢，提前布局；28.6%認為用于投標展示，提升中標率；26.2%認為業主要求；23.8%認為其他單位應用BIM收益，也想嘗試；2.4%認為炫耀資本，提升行業知名度。

（5）針對已實施BIM的企業，實際應用BIM的障礙方面：75%認為缺乏復合性信息化專業人才；64.3%認為標準不統一；57.1%認為新技術要求傳統工作流程的改變；46.4%認為軟件系統不成熟等。

（6）針對未實施BIM的企業，預期應用BIM的障礙方面：67.7%認為軟件系統不成熟；58.1%認為缺乏BIM實施專家的指導；45.2%認為員工存在思維模式轉變的困難；45.2%認為標準不統一；12.9%認為投入高，收不回投資等。

（7）對未來BIM的期待方面：83.1%認為與項目管理軟件有效集成；72.9%認為有效利用上游設計數據；61%認為提升三維算量速度與精度；61%認為施工方案優化；254%認為支持預制加工等。

從問卷的調查情況分析來看，一是行業人士對BIM的應用價值還是很認可，對BIM在建造階段價值點也有所把握，如主材管控、減少浪費，快速獲取造價信息，碰撞檢查、減少返工與浪費；二是有71%的行業人士在項目中有計劃應用BIM技術；三是在BIM應用驅動力方面，主要提升項目管理水平和適應BIM的發展趨勢；四是在實際應用BIM的障礙方面，主要是缺乏復合性信息化專業人才；五是在預期應用BIM障礙方面，主要是擔心人才和軟件不成熟等問題；六是對未來BIM的期待方面，主要著眼點還是BIM的實際應用，如與項目管理軟件有效集成，提升三維算量速度與精度，有效利用上游設計數據，施工方案優化。

綜上所述，高職教育應該建立以市場需求為導向的人才培養機制，對職業教育的發展進行市場化評估，建立高職教育與勞動力市場互動信息化平臺，促進高職教育的健康有序發展。

2 高職土建類BIM人才培養應與高職專業群建設相銜接

呂鑫祥教授認為，高職教育分學歷教育和非學歷教育，是培養技術性人才的教育。其學歷教育包括專科、本科和研究生等層次，前我國大部分高職教育僅屬于專科層次。非學歷教育主要包括職業資格證書教育和技術等級培訓等內容。高職教育是一個隨著經濟社會發展，吸納日新月異的技術變革的教育，是強調“終身教育”理念的教育[4]。帕曲卡.弗萊思（Partric Flynn）研究顯示，職業教育的教學內容設計要對新技術進行全面而詳盡的考察，將職業教育與經濟社會發展聯系緊密。在培養過程中，強調加大對心智技能培養，而對動作技能培養要求不高[5]。

下面以建筑工程技術專業施工階段BIM技術應用流程為例闡述BIM人才的培養。施工階段主要分進場準備階段、施工建造階段、竣工結算階段等三階段。在進場準備階段，主要是創建BIM模型，完成圖紙整理、總預算書編制、3D虛擬施工動畫等相關工作；在施工建造階段，主要是根據施工進度等工程實際進展情況，實時維護BIM模型，此環節涉及多專業多工種的協同，如施工員的碰撞檢查、施工指導交流、虛擬施工方案BIM深化、施工動畫展示，材料員的主材計劃、材料管控限額領料，預算員的進度款申請、甲方應付款的確認、人材機分析、資金計劃、分包過程結算等；在竣工結算階段，主要是BIM竣工模型的完善與交付，方便后期運維，完成工程結算、收益分析、分包結算控制等。熟悉高職教育的人士都知道這些工作、工種都與高職教育的培養目標密切相關。因此，BIM人才的培養貫穿土建類高職教育全過程，高職土建類BIM人才培養應與高職專業群建設相銜接。

3 高職土建類BIM人才培養應與本科院校錯位培養

所謂錯位，是指競爭主體各尋其位，錯落有致，順利前行。錯位發展就是揚長避短，下大力培育各自的比較優勢，認準人才定位，從而形成自己的辦學特色，達到發展的目的。錯位，其實質是要擺正位置。從國際國內教育發展看，全球化、一體化已成趨勢。但一體化并不意味著一同化。一體化的內在要求是高校間建立起更加統一、開放的國民教育體系，把高校合作上升到專業協同的高度，實現高校間的分工與協作。實施錯位發展，旨在加強優勢整合。從校與校的競爭力來看，競爭力的關鍵不在于大而全，而在于特而強，有所為，有所不為。沒有錯位發展的理念，就不可能有特而強的專業形成。

高職土建類BIM人才培養如何與本科院校錯位培養。首先，要主動承接產業轉移，注重優勢互補。其次，在專業發展上，必須改變大而全、小而全的狀況，選擇有比較優勢的專業來重點扶持和發展。第三，要對社會所需要的BIM人才做細致的分析，結合高職的培養目標開展針對性的培養。社會所需要的BIM人才可以分為三類：即BIM標準制定人才、BIM工具開發人才、BIM專業應用人才。顯而易見，在整個BIM人才結構中，BIM專業應用人才數量最大、覆蓋面最廣、最終實現BIM業務價值的貢獻也最大，也是各高校BIM人才培養的重點[6]。

土建類本科院校重點培養BIM標準制定人才、BIM工具開發人才，土建類高職院校重點培養BIM專業應用人才，尤其是結合專業培養具有BIM建模能力和BIM用模能力的BIM人才（如圖1）。

4 結束語

隨著國家相關政策的相繼出臺和建設主管部門的引導與支持，BIM技術未來必將有更廣闊的發展空間，BIM專業應用人才需求會越來越緊缺。高職院校的BIM人才培養要與普通本科院校錯位發展，重點培養BIM專業應用人才，培養目標制定要以學生的能力為本位，具備適應高速發展的經濟科技所需的相關職業能力和通用能力。高職院校開設BIM課程應與企業崗位要求相對接，與高職專業群建設相銜接，建立符合勞動力市場的培養目標體系，與勞動力需求變化互動，體現勞動力市場在目標制定過程中的主導作用。

參考文獻

[1] 郝麗.我國BIM技術應用現狀分析與推廣措施研究[J].四川建筑科學研究，2014（3）：353-355

[2] 趙雪峰，李炎鋒，王慧琛.建筑工程專業BIM技術人才培養模式研究[J].中電力教育，2014（2）：53-54

[3] 謝維和.對口與適應-高校人才培養與勞動力市場關系的兩種模式[J].北京大學教育評論，2004（4）：9-11

[4] 呂鑫祥.高等職業技術教育研究[M].上海教育出版社.1998：56-61

勞動力市場現狀分析范文第4篇

關鍵詞：“用工荒”；“就業難”；調查；對策

作者簡介：張英杰（1979-），女，黑龍江哈爾濱人，臺州學院經貿管理學院助理研究員，碩士，研究方向：高等教育管理。

中圖分類號：C915 文獻標識碼：A doi:10.3969/j.issn.1672-3309（s）.2012.04.02 文章編號：1672-3309（2012）04-03-03

近年來，浙江省就業形勢總體保持穩定，但企業“用工荒”和大學生“就業難”并存的矛盾卻愈演愈烈。一方面是大量企業招不到人，另一方面，是大學生就業難。本文通過對浙江省部分市縣公共就業服務機構市場的供求信息進行了統計，分析企業“招工難”和大學生“就業難”并存現象的特點及原因，并提出一系列緩解“用工荒”和“就業難”的對策建議，為相關政府部門、高校及企業制定政策措施提供決策參考。

一、浙江省“用工荒”和“就業難”現狀分析

（一）浙江省“用工荒”的現狀

近年來，隨著浙江經濟的快速發展，企業用工量也明顯增加，盡管許多企業放寬條件、提高薪酬，仍有眾多企業因“招工難”而開工不足。杭州、嘉興、寧波和臺州等多個地區相繼出現“一工難求”的現象。

1．崗位空缺大于求職人數。2011年經對數據采集地人力資源市場進行實地調查，顯示用人單位通過人力資源市場提供崗位1053.69萬個，求職人數549.24萬人，缺工504萬人，崗位空缺與求職人數的比率約為1.09（詳見表1）。

表1 崗位空缺與求職人數的比率

由表1可知，盡管受到世界金融危機的影響，浙江省部分企業招工人數有所下降，崗位空缺與求職人數的比率回落，但到2011年仍超過1.0。

2．企業“用工荒”的實質是“技工荒”。從企業招聘崗位分析可知（見表2），浙江省“用工荒”的實質是“技工荒”，主要集中在初級技工、中級技工，分別占41.9%和28.8%，累計得到70.7%。

表2 按技術等級分組的供求人數比較

3．企業對招聘人員的年齡、性別都要求。從調研中可以看出（見表3），大多數企業對求職者的年齡和性別有明確的要求。

表3 按性別分組的供求人數比較

表4 按年齡分組的供求人數比較

由表3、表4可以看出，企業對勞動力的需求有明確的性別和年齡要求，其中，對男性用人需求略高于女性，且用人需求主要集中在25-34歲之間的勞動者。

（二）浙江省“就業難”的現狀

現階段，浙江省經濟繼續呈現較快增長的基本態勢，經濟結構的調整，促使大量農村剩余勞動力進城就業。而在現實經濟生活中，還有大量下崗和失業人員、各類高校畢業生在就業、再就業過程中步履艱難堆積在城市。“就業難”主要表現出三個特點：

1.求職人數總體呈上升趨勢。根據測算，2012年浙江省勞動力需求量為76.4萬人，而勞動力供給為135萬人，其中，城鎮新增勞動力每年15萬人，高校畢業生每年50萬人，農村勞動力轉移就業每年28萬人，城鎮就業轉失業每年45萬人。供求缺口為58.6萬人。2001年以來浙江省求職人數總體上保持上升態勢。

2.高校畢業生是就業主體。據統計，2012年浙江將有26.94萬大學畢業生，比2011年增長6.04%①。當前就業形勢不容樂觀。

表5 2011年浙江省按求職人員類別分組的求職人數

由表5可知，在所有求職人員中，待就業人員所占比重為61.9%，其中，應屆高校畢業生占49.5%，其他待就業人員占15.4%；外來務工人員的比重為8.79%

二、浙江省“用工荒”與“就業難”并存的原因

目前，浙江省經濟增長方式正逐步從粗放型向集約型轉變。“用工荒”和“就業難”并存的現象看似矛盾，實質反映了浙江人才結構、產業結構不合理、泡沫嚴重等諸多嚴峻問題。它涉及社會、經濟、文化、科技、教育、政策等諸多方面，受政府、組織、行業、用人單位、打工者本人、民工家庭等多個主體的交互作用的影響。主要原因有以下幾個方面：

（一）城鎮化發展，導致農民工轉移外出者減少

由于人口結構的原因導致總體農民工占總人口的比重將持續下降。并且隨著國家出臺的一系列惠農的農業政策，農業產業規模效益提升，部分農民不再離鄉打工，與此同時一部分已有豐富經驗、熟練技術的農民工返鄉找尋新的致富之路。而近年來的通貨膨脹導致農民工的城市生活成本急劇提升，這使得部分農民工更愿意選擇在家鄉就近務工。

（二）求職者職業素質和技能水平與崗位需求不適應

科學技術的發展使得許多企業對從業人員的專業技能的要求也在不斷提高，不僅要求求職者要有較強的理論知識，還要有一定的創新能力和實踐能力。給一些年齡較大、缺乏求職技能的從業人員和剛出校門的高校應屆畢業生造成了一定的就業障礙。他們大部分只有理論知識，技術技能等方面層次較低且單一，且與社會崗位需求存在著較為嚴重的不對稱。與此同時，一部分高素質的求職者既不愿意從事普工工作，又無法勝任技術難度較高的技術工作。

（三）部分民營企業運行機制不健全

首先，有的企業勞動合同不規范、社會保險制度不完善，產生勞動糾紛時，求職者的合法權益得不到保障；其次，浙江民營家族企業眾多，有的企業只注重追求自身利益，待遇差及社會保險覆蓋率普遍偏低，使得企業員工流失嚴重，從而加大企業招工的難度，并使得更多的人等待就業。

勞動力市場現狀分析范文第5篇

關鍵詞：煤礦企業 用工管理 創新

《指導意見》第32條強調要嚴格井下從業人員準人標準。煤礦對招用的井下從業人員（包括農民工），必須按規定到當地勞動保障部門辦理錄用、備案手續，完成其就業前的培訓，依法與從業人員簽訂勞動合同，依法參加工傷保險，并為井下作業人員辦理意外傷害保險。嚴禁使用女職工和未成年工從事井下作業。

煤礦企業的勞動用工管理在符合上述要求的同時，還必須符合《安全生產法》、《煤炭法》、《勞動法》、《職業病防治法》、《工傷保險條例》、《煤礦安全規程》等法律法規的規定。煤礦企業必須依法開展過去用工管理，維護從業人員的勞動權益和職業安全與健康權益。

一、當前煤礦企業用工管理存在的問題

1.勞動合同簽訂率低，勞動合同短期化

雖然勞動合同制度在企業已普遍推行，但是不同地區、行業和企業勞動合同制度發展非常不平衡，在一些中小型企業和非公有制企業的勞動合同簽訂率比較低，個體經濟組織的簽訂率更低，即使在東南沿海經濟發達地區，非公有制經濟組織的勞動合同簽訂率也很低。有些企業只與管理人員、技術人員簽訂勞動合同，而不與一線工人簽訂勞動合同。同時，在已簽訂的勞動合同中，存在勞動合同短期化、勞動關系不穩定的問題。

勞動合同簽訂率低和勞動合同短期化造成一系列問題：①在沒有勞動合同的情況下，一旦出現勞動爭議，勞動者就很難主張自己的權利；即使申請仲裁、提出訴訟，由于缺乏有力的證據，他們的合法權益也往往得不到有效保護。②勞動者的合法權益和企業的自身發展都受到影響。對勞動者而言，由于工作周期短，穩定性差，勞動者不會把自己的前途和企業的發展聯系在一起。對用人單位而言，由于企業管理的短期行為，從而不愿投資為職工制汀長遠的培訓計劃。③對社會mf言，合同短期化造成用人單位與勞動者之間缺乏信任，勞動關系不穩定，從而影響社會和諧。

2.不規范用工和侵犯勞動者合法權益的現象比較嚴重

不規范用工和侵犯勞動者合法權益的現象時有發生。有些用人單位濫用試用期，以勞動者在試用期內達不到錄用條件為“理由”，試用期滿不予錄用或者任意延長和設定較長的試用期，不讓職工及時轉正；在職工應當享有的勞動報酬權方面，有些用人單位違反法律、法規規定，任意克扣、拖欠職工資，不按國家規定繳納社會保險費。有些用人單位不執行勞動定額標準，隨意延長勞動時間，不支付加班費。有的用人單位甚至對勞動者實行強迫勞動，致使勞動者的合法權益受到嚴重侵害。這些用工的不規范和侵犯勞動者合法權益的現象在一些勞務派遣和非全日制用工等靈活用工形式中表現更為明顯。這些現象造成了勞資雙方關系緊張，使企業的管理和生產成本增大，管理效率和生產效率低下，同時，也造成了一些不利的社會影響。

3.勞動力市場分化和就業非正規化趨勢明顯

我國勞動力市場正處于建立和完善過程中，原有的勞動力市場障礙逐步消除，一體化程度在不斷提高，但是由于相應的制度不健全和不完善，勞動力市場存在體制內和體制外勞動力市場不斷分化的問題。體制內市場主要指在正規部門就業者，往往工作條件好、就業穩定、權益有保障、管理體系和管理制度較規范。體制外市場則主要指在非正規部門就業者，包括大多數的農民工和城鎮靈活就業者，其工作往往具有工資低、工作條件差、就業不穩定、缺乏規范管理等特點，在就業機會、就業登記、勞動關系處理、工資支付和社會保障等方面缺乏有效的制度保障和社會氛圍。

就業非正規化趨勢日益明顯。國際上一般把在勞動力市場上受到較好保護的就業稱為正規就業，而把那些基本上不受保護的就業稱為非正規就業。

二、煤礦企業用工管理的創新與實踐

1.建立現代企業用工制度

改革國家直接管理用工的方式，用工主體由國家轉向企業。企業依法享有用工自，勞動者依法享有擇業，自。勞動合同是確立和調整勞動關系的基本方式。企業和勞動者之間互動關系，以雙方平等自愿簽訂勞動合同的方式建立，以合同作為保障雙方合法權益的依據。消除企業內部與工人之間，不同用工形式之間、不同所有制之間的職工身份界限。

2.完善農民工社會保險參保制度

“五大”社會保險目前工傷保險已全員參加，其他保險只有不同群體的部份人員參加；隨著國家社會保障體系的不斷健全，從國家到地方政府都將社會保險作為一項“民生工程”及職工法律意識的增強，為職工繳納各類社會保險勢在必行，為了減少勞動爭議和事后人工成本的增加，原來農民工“實行回鄉補助，不實行養老保險的制度”已廢止，根據《勞動合同法》之規定可以取消“回鄉補助費”（即目前發放的退場費）。企業自營編制內的在崗農民工（確屬非全日制用工）予以享受其他四項保險待遇，不再發放“回鄉補助費”；但農民工參保必須設置一定的參保條件，如農民工工作滿一年以上或達初級工以上等。勞務隊具備用工的主體后，相應的承擔所有用工責任，“五項”社會保險以勞務隊名義自行參保或由勞務隊委托永安市勞動服務公司辦理代繳手續；企業在核定承包單價應考慮勞務隊的社會保險費用，重新核定單價項目構成。

結論：隨著社會用工體制的變革，社會保障制度不斷完善及農民工法律意識的增強，企業以原有的用工管理模式，存在的主要風險集中在勞動合同管理、社會保障和職工患職業病的風險，也是企業用工過程亟待解決的問題。參考文獻：

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