企業文化理念論文

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企業文化理念論文范文第1篇

（一）通過精細化的管理可以幫助建立企業制度文化

制定一套精細化的管理制度是企業實現精細化管理的根本保證，這是因為精細化的管理制度體系能夠幫助一家企業內部的各班組、崗位全部實現精細化。通常情況下，實現精細化管理需要從具體的崗位職責進行細化和量化，這是因為崗位是每一家企業的重要基礎，同時也是保證企業生產安全的重要保障，如果沒有管理非常嚴格、精細的崗位，那么就沒有作風嚴謹的企業。所以說，企業要想建立并完善其崗位的標準，除了要能夠做到材料定額、崗位定編以及企業定員之外，還需要保證具體的工作和崗位都能夠按照一定的具體程序來進行崗位責任、義務以及權力的規定，在保證企業內部所有人都有事可干的基礎上對管理的制度以及崗位的職責進行詳細的梳理，確保各項工作以及每個崗位都能夠有章可循，同時形成精細化的、全方位的管理考核體系。與此同時，在進行各種制度的實際貫徹、落實過程中，同樣需要堅持精細化原則，按照企業制訂好的規章制度來管理人和事。由于精細化的管理不能夠離開管理制度體系，所以管理制度的建設同樣也是一家企業進行文化建設的關鍵內容。

（二）進行精細化的管理能夠幫助企業實現管理和理念的有效結合

企業的理念是一家企業文化中的核心內容，起著引領企業員工進行工作和規范行為的重要作用。一名員工的行為結果是否符合企業的具體理念取決于企業管理制度和理念的緊密結合。通過精細化的管理，能夠幫助企業將工作流程和管理制度進行有效結合，不管是什么工種和什么職位，都可以通過工種和職位上的精細管理具體制度來實現相互的有效調節。在這種調解過程中，進行精細化的管理一方面能夠將企業的行為和理念進行有效的聯結，同時，另一方面還能夠保證企業員工的具體工作行為和企業的文化理念相一致。由此看來，通過精細化管理的有效落實，不僅能夠保證企業基本管理水平的進一步提升，還能夠幫助企業實現管理流程進一步的優化，使企業管理變得更加標準化和規范化。最后，對企業具體管理對象實行精細化的全程量化控制，能夠保證企業生產、管理活動以及對各個具體崗位的績效評價都處于整個管理體系管理下，促使各個崗位、環節能夠緊密地聯系在一起，使企業的各項活動能夠有章可循，做到責任清晰。

二、建立企業文化對企業精細化管理的重要性

（一）能夠有效強化企業員工對精細化管理的認同感

在企業實現精細化管理這一過程中，如果強化企業員工對于精細化管理的認同感對于這一管理的推行和完成效果起著非常關鍵的影響作用。對于傳統企業管理模式來講，員工的思維模式、思想認識以及行為習慣都已經形成了一個大概的范式，而進行精細化的管理勢必會對企業的具體工作進行標準化、細化和量化的改變，這些會在不同程度上影響到員工習慣的工作和行為方式，在兩種管理模式之間一定會產生劇烈的沖突。對于企業的老員工來說，他們已經習慣了企業的傳統管理模式，在面對全新的經濟化管理時可能很容易會感到不適應與不習慣，在他們看來，精細化的管理模式要遠比傳統的企業管理模式嚴苛的多，這樣就會使企業的老員工在心中產生或多或少的抵觸情緒，這對于企業的正常營運和發展起到了一定的阻礙作用。通常來講，企業內部發生的任何一種變化都可能在不同程度上對企業員工的正常工作造成一定影響，大到工作流程和崗位標準的設計，小到行為規劃和工服著裝的變化，任何一種變化都可能會遭到員工的抵觸情緒。要想讓企業員工更好地認同精細化的管理理念，就需要企業能夠形成一個變革求新的全新文化范圍，在整個企業層面從領導到職工都具有那種敢于突破傳統與敢于變革的決心和精神，這就能夠使得他們自覺地樹立起精細化管理的理念，排除一些周圍環境所帶來的干擾，全身心地投入到管理變革的工作中去。

（二）能夠有效提升企業精細化管理這一制度的執行力度

管理標準的進一步細化、管理制度的有效完善以及管理職責的具體明確都能夠幫助企業更好地實現精細化的管理，這些通常指能夠對企業的管理制度進行一定程度的完善，決定著企業精細化管理模式的有效推行。但要想實現精細化管理的順利實施，還需要借助于企業本身的文化氛圍和文化環境，需要依靠企業全體員工整體執行能力。在企業的文化中，執行力的文化是一個重要的組成部分，企業員工能否具有不折不扣、一絲不茍地貫徹和落實企業管理命令的作風和態度，直接反映著該企業執行力文化建設的實際水平。

三、文化建設需要解決的問題

（一）建設不能夠流于形式

一些企業在進行企業文化建設的工作時，更多地是做一些表面工作，這就使得文化建設工作變得趨于形式化，這樣的企業文化建設也就變得失去了意義。因此，在進行企業文化建設時需要注重其實踐性，對此可以開展一些具體的宣傳企業文化的活動，同時也可以成立一些具體的制度，使企業的一些文化貫穿在實際的工作流程過程中。

（二）缺乏員工的情感基礎

通過一些調查可以發現，建立和宣傳企業文化通常需要公司管理人員的主動參與，而這些人員通常工作比較繁忙，很少有時間去專注于這一類事情，而企業的員工自身又不具備太多的話語權，因此，就使得這項工作的落實變得不切實際，企業員工的熱情度也不是十分高漲。

（三）企業的文化建設缺乏特點和針對性

現實中一些企業在進行自身文化的建設時往往存在很大的雷同性，這些相似性不僅體現在形式上，同時還體現在內容上，從總體上來看，出現這種問題的原因還是在于一些企業管理人員往往是為了建立文化而建立，這樣就缺乏很強的針對性。同時，建立的文化目標往往太過片面和籠統，并沒有結合自身實際特點來制定，這樣的企業文化就不能很好地發揮出它的特點。

（四）結合精細化思想制定的企業文化

企業文化理念論文范文第2篇

論文關鍵詞：營銷文化，文化營銷，比較

 

從上世紀80年代以來，企業文化的發展推動了相關企業管理理論的發展，同時提出了營銷文化與文化營銷，掀起了中國文化管理熱潮。目前，盡管國內企業也在運用營銷文化和文化營銷的理念來進行企業的管理活

從學術領域的研究來看，國內近幾年也出現了較多對營銷文化和文化營銷的研究論文。通過對現有資料的分析研究發現：營銷文化與文化營銷最易引起歧義的無疑是兩個概念的界定，例如在《塑造企業文化的12大方略》中作者在“企業營銷文化的塑造”中第一節寫的是營銷文化，但是在其他的五節中卻說的是文化營銷，實質上營銷文化與文化營銷被視為了同一個概念。從本質上

目前國內外學者的研究尚未對企業營銷文化與文化營銷概念、關系和功能做出明確的闡述。本文旨在通過對企業營銷文化與文化營銷二者的區別與聯系做出說明,從

1.企業營銷文化與文化

1.1．企業營銷文化

企業營銷文化是貫穿于營銷過程中的指導思想，營銷哲學及與營銷理念相適應的規范，制度等。營銷文化作為企業文化建設的重要內容蘊含著企業的營銷哲學，營銷理念，價值觀，審美和道德觀，它決定著企

企業營銷文化的

圖1

1.2．文化營銷的概念[1]

如上圖，文化營銷的概念企業文化論文，大圈是消費者文化，其文化內容比較多，圈大；小圈是產品文化及

2.企業營銷文化與文化營

2．1.企業營銷文化與文化營

（如下表） 區別

營銷文化

文化營銷

概念

從管理學的角度

從營銷的角度

理論基礎

企業文化理論

市場營銷理論

實施對象

企業的內部員工

目標市場的消費者

目標

企業文化理念論文范文第3篇

論文摘要：企業之間的競爭活動，不僅僅是經濟活動的競爭，也是企業文化的競爭。在現代企業中，企業管理也不僅是傳統意義上的管理，更需要將企業文化融入企業日常管理工作中去。本文分析了企業文化和企業管理的相互關系，提出了企業文化和企業管理有效結合的方法。

一、企業文化的內涵

企業文化是指一定社會經濟條件下，在社會實踐基礎上形成的，由全體成員共同遵守的共同意識、職業道德、價值觀念、行為規范和制度準則。企業文化是企業在自身發展過程中形成的具有企業特色的獨特文化管理模式，企業文化具有傳承性、延續性、習慣性。企業文化主要包括企業經營哲學、企業價值目標、企業行為規范等。

二、企業文化與企業管理的關系

企業管理分為“管”和“理”。 科學技術和企業文化分別負責“管”和“理”。隨著市場經濟的發展，企業容易出現兩個明顯的缺口：政治思想工作僵化，陷入誤區；生產經營人文管理導向和支撐的缺損。企業政治工作負責“管”，在行為方式上有明顯的強制性，抑制了人的思維創造性，容易引起員工反感。企業文化負責“理”，企業管理創新、技術創新、服務創新都必須圍繞企業文化來開展，以創建企業文化為核心。企業文化的實質是人文文化在管理上的體現，企業文化在提升企業凝聚力方面有著不可替代的作用。在企業管理目標方面，企業文化始終指向企業生產力；在管理原則方面，企業文化的原則是以人為本；在管理內容方面，企業文化的核心是企業精神；在管理形態方面，企業文化有企業環境、企業標識等物質文化、行為文化、精神文化等。

企業文化與企業戰略管理。企業戰略是企業為尋求和維持自身競爭優勢而做出的全局性規劃，具有整體性、發展性、長期性和計謀性。優秀的企業文化是企業戰略制定成功的重要條件。首先，企業文化體現了全體員工的價值觀，有利于企業制定特色鮮明，符合企業共同信念的企業戰略。其次，企業文化的激勵、凝聚、導向、示范作用，可以激發員工工作熱情，為企業戰略制定和管理提供強有力的思想保障和文化支持。

企業文化與企業制度管理。企業管理的一個重要方面就是詮釋并實施企業各種制度。企業制造出一種氛圍，并將其融入企業管理之中，這種氛圍就是企業文化。企業文化與企業制度管理相互交融，能達到企業管理的最佳效果。企業文化與企業制度有明顯的不同，但是二者都處于一個統一體中。企業有形的制度滲透著企業文化精神，企業無形的文化通過有形的制度得以表現和發揮。當企業員工不接受制度管理的時候，制度只是管理者的文化；只有員工自覺接受并遵守企業制度的時候，企業制度才是全體員工的文化。實現企業文化和制度管理相結合，才能從根本上保證企業管理的效果。

三、提高企業文化管理能力的措施

（一）完善企業文化參與能力

完善企業文化宣傳、貫徹、深植推進能力。組織員工學習，深入了解企業文化體系的核心，明確企業核心價值觀念，理解企業行為準則的具體要求。結合自身的理解情況，通過內部培訓、小組討論等方式進行各自對于企業文化理解的分享。結合本部門的實際工作情況，制定具體的文化工作要求，貫徹落實企業文化理念，有效實現文化和管理的統一。企業文化推廣要結合企業各個部門的具體情況，促進企業文化從觀念到行為的轉變，有效實現企業文化的理念深植。 轉貼于 　（二）推動企業文化示范能力

首先，推動文化管理方式分享的能力。企業管理者要以身作則，制定并落實企業文化管理的具體實施計劃，并定期總結文化管理心得，吸取有益經驗，實現企業文化管理的創新。其次，推動文化管理定期示范的能力。定期進行企業價值輸送，概括企業文化理念，分享價值觀念，推動企業文化的理念示范。并針對企業文化建設中的出現的各類典型，進行組織學習討論。

（三）提升企業文化的影響力

首先，增強管理者的文化言行感召力。企業管理者要向員工表達企業和員工共同發展的意愿，形成企業的基本共同理想；根據企業基本理想，具體表述短期目標，讓每位員工都能明確任務；踐行企業核心文化的要求，落實到具體工作中。其次，進行企業文化管理滿意度調查。通過對員工滿意度進行調查，明確員工關心的主要內容；根據對問卷的分析，了解員工對企業文化建設工作的滿意情況，總結文化建設中的經驗和出現的問題；有針對性的改進企業文化建設工作，重點突破問卷中反映的問題，提升員工對企業文化的認同度。

（四）增強企業文化提升能力

第一，通過有針對性的引導員工具體行為，將企業核心價值融入企業日常工作中去，實現高效的員工管理。具體來說，可以將企業文化植入企業招聘機制，細化崗位責任，明確招聘人員的去向；將企業文化融入企業晉升機制和考核機制，通過職位晉級激勵員工積極參與企業文化建設，將企業文化建設量化為具體指標，直接和職工薪酬福利掛鉤。第二，塑造團隊氛圍，提升工作績效。企業從整體上來看是一個大團隊，領導干部要設身處地的為員工謀發展，重視塑造團隊氛圍，提倡團隊參與文化建設，創造寬松的環境，打造成功榜樣，激發員工創造力，培養員工的自發行為。

四、結語

企業文化是企業管理內容的重要一環，企業文化和企業戰略管理、企業制度管理關系密切。要提高企業文化管理的能力，需要綜合企業環境、價值觀、英雄人物、文化儀式、文化網絡等五大要素，并從企業文化參與、企業文化示范、企業文化影響、企業文化提升等方面開展。企業文化是一個長期建設的過程，需要企業全員參與。

參考文獻：

[1]許援朝.論企業文化與企業管理相結合的幾個環節[J].黨政干部學刊，2006，10

企業文化理念論文范文第4篇

關鍵詞：企業文化；雷同；個性

賈春峰先生曾經多次撰文或發表談話，提出企業文化建設的“五個不能”，其中一個就是“不能雷同化。包括不能克隆、不能復制、不能照搬照套”，一定要符合“三性，自有性、原創性、獨特性”。他所說的“雷同化”主要指文化理念的雷同化。（ 引文載《中國企業文化年鑒》2005-2006年卷賈先生的文章《我們究竟需要建設什么樣的企業文化》）我想說，原則是好原則，問題是在實際生活中能不能行得通？我們能不能完全避免雷同？以及這種要求會不會帶來一些我們意想不到的副作用甚至反作用？以及對于這種雷同我們應當取何樣的態度？

依我之愚見，理念設計的雷同化其實是不可避免的，因為我們同處在一個共同的文化母體中，我們都要受到社會價值觀的影響，我們的思想觀念基本上是雷同的，又怎能奢望我們的表述不雷同呢？有資料表明，在我國企業文化的理念中，“團結”、“創新”、“改革”、 “開拓”、“進取”、“和諧”等的使用率都超過20%，有的甚至超過40%，這種雷同化不可謂不高，但是，我們要說，難道這些理念不是時代的最強音嗎？難道我們僅僅為了避免雷同而要舍棄它們嗎？這種雷同難道可以被認為不是“文化”嗎？事實上，在同一個命題上，在同一個關系上，比如人與物、人與社會、企業與員工等，如大海般眾多的企業能產生多少不同于人、既有個性又為廣大成員所認可的理念呢？不信，我們讓同一個人面對同一個命題讓他設計兩個以上的理念來看看，能有多少滿足人意？

文化更多的是共性，同屬一個民族，同屬一個國家，你的企業文化能有多大、多少個性和區別？再怎么表達，也脫不了母體，再怎么變化，也離不開民族化。所以，我以為，問題不在“雷同”不“雷同”，而在于“認同”不“認同”，不在“文”而在“化”。事實上，那些有個性化理念的企業卻未必有真正好的有個性的文化，而那些雖是克隆、復制、照搬擬或因襲傳統文化理念但卻把它真正化為全體的信念和行動的企業，卻未必沒有自己的文化。舉例來說，即使沒有自己原創、自有、獨特的理念，只是把中國傳統的價值理念，比如敬、忠、仁、和、誠、信、恕、恥等，結合自己的實際加以詮釋，真正化為全員的行為準則，溶化到員工的血液里，真正化為一種文化，那也不錯，這可是典型的“照搬照套”，是最“雷同化”的了，但我們也不能說這個企業就沒有自己的文化對不？

再比如，“安全生產”的理念重要不重要，當然重要，安全文化的建設需要不需要，當然需要，凡是企業是不是都需要“安全生產”的理念，當然需要，你就是再變，也無非是“安全第一”、“安全生產，重于泰山”，諸如此類的意思而已，任怎么表達，誠如沙因所說，也只是“表達的價值”，而真正的文化是深植在人的大腦深處的。僅就安全生產而言，在理念的提煉上就免不了雷同、重復。再比如質量，我看也變不出多少花樣，無非是重視質量，再怎么不同，也不代表你就真正建立了這種文化。所以，我認為，雷同是不可避免的，應是允許的，認同是主要的，是我們所要關注的。有的理念，是與眾不同，但員工不認同，記不住，壓根不往心里去，就是避免了雷同化，又怎么樣？再以我們的政府文化來說，“為人民服務”是統一的理念，可是不是為人民服務，是不是建立起為人民服務的理念和文化，那是另一回事。你說，你要使為人民服務的理念不雷同化，你又能怎么表達？所以，勁不要使在咬文嚼字上，而是要在“化”字上下功夫，我看國外的企業就沒有像我們這樣在語言表達上下功夫的，他們的理念表達都是樸素無華的，他們的功夫不是下在這些個方面。

王吉鵬先生說：“企業間價值觀沒有表述上的差異，只有實踐上的不同”。這句話我給改一下：價值觀的表述是有差異的，但同一價值觀盡管表述不同，但實質意義是一樣的，重要的是實踐，同樣的價值觀實踐卻有種種不同。

我不反對企業文化理念要有個性，有文采，只是過分拘泥于形式可能會有傷內容，導致形式主義，因為形式畢竟是為內容服務的，企業文化的最大作用不是拿來炫耀的，而是拿來自己用的。孟子早就告誡后人“不以文害辭”，就是說不要因為一個字而損害了全句的意義。如果僅僅為了避免雷同而用一些故作深奧的詞語而增加人們的理解難度，那就以文害辭了，與我們搞企業文化的目的背道而馳了。王吉鵬先生曾舉過一個非常典型的例子：某學者在參加山東某電力公司召開的企業文化研討會上，對該公司現在的企業精神“追求卓越，服務真誠”提出了異見，認為流于俗套，也就是雷同，考慮到山東是文化重地，孔孟之鄉，他建議該公司的企業精神可以從孟子的“無息至誠”衍生開來，謂之曰“追求無息，服務至誠”，我看了之后，真是只有搖頭太息！賈先生不是擔心“雷同化”也會“窒息企業文化的勃勃生機”嗎？我看單是雷同化，不至于“窒息企業文化的勃勃生機”，倒是那種為了追求不雷同，而墮入“煩鎖化、玄虛化、空洞化”、和“雙腳離地”、“新兩張皮” 才“必然窒息企業文化的勃勃生機”。（引言皆為賈先生語）

不能雷同化對于CI設計來說，是正確的，合理的，因為CI是一個形象設計、形象識別系統，對于塑造企業與眾不同的形象來說，要求突出個性，不要雷同，是對的，也是必須的，否則就達不到形象識別的目的，而對于企業文化來說，卻不是這么回事。企業文化不是為了“識別”，也不是為了顯示“個性”。企業文化是為了把理想的精神和行為化為全員的意識形式和生活方式，以形成穩定的、持久的內生動力，以實現企業偉大的目標和愿景，為了這個目的，管它雷同不雷同！

企業文化的理念能夠符合“三性，自有性、原創性、獨特性”，固然很好。問題是，就思想性而言，有多少理念能夠真正符合“自有性、原創性、獨特性”？仔細想想，現代企業文化所提煉出來的理念，無非來自三個方面，一是傳統文化，二是時代意識，三是管理經驗，包括別人的和自己的經驗，可以說，我們的許多價值理念都是從這三個方面總結、加工、改鑄、提煉出來的，其思想精神絕大多數不是現在才有的，更不是你獨有的，只是往往說詞不同而已。明乎此，即使我們沒有設計出那么些漂亮的理念，不是“原創、自有、獨特”，只用日常語言，同樣可以達到深入人心的作用，發揮出文化的功能和作用，問題還是在“化”不在“文”。以交通運輸理念來說，我們能說“ 與顧客的欲望賽跑”（賈先生舉例）就一定優于“情滿旅途”的企業文化嗎？“情滿旅途”的企業文化就一定優于“全心全意為旅客服務”的企業文化嗎？一位老工程師曾經對我說，我們那時候沒有口號，也沒有理念，更沒有什么企業文化，但上上下下都重視質量，沒有一絲一毫的馬虎，每一個人都很嚴謹，成為一種風氣，現在質量口號、理念一大套，可質量問題仍是層出不窮，你說哪種是文化？

企業文化理念論文范文第5篇

論文摘要：企業文化只有與時俱進才能成為企業發展的強大動力。文章運用國內外大量案例分析了企業文化為什么要與時俱進，企業文化與時俱進對提升企業核心競爭力，促進企業持續發展的作用路徑，以及當前企業文化如何實現與時俱進。

“二戰”后日本經濟奇跡般增長并超過了美國，美國經濟學家和企業家發現推動日本經濟快速崛起的關鍵因素是日本的企業文化。美國在學習了日本的成功經驗后，動員多方面力量進行企業文化研究，并將企業文化理論用于企業經營管理的實踐之中。短短幾年時間，美國企業又重新造就了其競爭優勢。現在越來越多的有識之士已經認識到市場經濟的競爭實質上就是企業文化的競爭。沒有文化底蘊支撐的經濟，就像是駛進沙漠中的跑車。法國前文化部長朗哥有句名言：“文化是明天的經濟”。中外大量成功企業的發展雄辯證明：優秀的企業文化一旦與企業生產經營活動結合起來，就必將成為推動企業發展的強大動力。但如果企業文化不與時俱進，缺少創新，企業文化不但起不到預期作用，相反會成為企業進一步發展的桎梏。因而不斷創新企業文化，在企業文化建設中突破與企業經營管理實際脫節的、僵化的文化理念和觀點的束縛，實現向貫穿于全部創新過程的新型經營管理方式轉變，意義非凡。

一、經營環境日新月異，客觀要求企業文化要與時俱進

企業經營環境日新月異，無時無刻不在發生著變化。企業經營的外部環境發生變化，特別是出現經營危機時，企業必然要調整經營戰略和策略，也必須重新評估原有的經營方式和價值觀念。企業經營業績的衰退及至破產關閉，原因各不一樣，但根本原因往往在于其文化的落后及其對經營戰略變革的阻礙作用，一成不變的企業文化只會置企業于衰亡的危險境地。1981年通用公司生產增長遠遠低于日本同類企業，技術方面的領先地位已經喪失，公司利潤在5億美元左右徘徊。當時的總裁瓊斯任命韋爾奇接替他的位置。韋爾奇上任后，指出世界在不斷變化，我們也必須不斷變革，并提出了著名的“煮青蛙”理論，并且從企業文化變革入手創建了一整套企業文化管理模式。美國康柏電腦公司董事長本杰明·羅森指出，正是由于韋爾奇對該公司的企業文化作了成功的改革，創立了快速適應市場動態和團隊合作的文化機制，使通用成為企業界的奇跡。賀氏曾經是全美最大的調制解調器制造商、Modem制造業的標準制造商，占50％以上市場份額。然而，這樣輝煌的公司，最終的結果是倒閉。它曾經制定了行業標準，使它形成了一種自高自大的文化氛圍。在技術迅猛發展、競爭對手紛紛推出新產品的情況下，它沒有及時認清形勢，采取措施，變革公司的文化，致使公司最后走向了破產。賀氏的衰落正是由于其原有的文化阻礙了它的成長?？梢姡粋€企業無論實力多么雄厚，其文化建設一旦停步不前，失去了創新，這個企業必將成為強弩之末。美國學者約翰·科特和詹姆斯·赫斯科特在其合著《企業文化與經營業績》中利用大量的實例數據說明，任何企業如果不能敏銳地洞察市場中的變化，及時創新企業文化，該企業的經營業績必然下降，甚至危及企業的生存。

對于企業文化，絕對不能有一勞永逸地解決所有問題的思想，更不能敝帚自珍，拒絕革新與變化。在激烈的市場競爭中，沒有恒久不變的企業，也沒有恒久不變的企業文化。企業文化必須隨著企業經營情況和外部環境的變化而不斷進行創新和變革，因時而變，因勢而變，與時俱進，以變制變，在變化中推動企業不斷發展壯大。

二、與時俱進的企業文化是企業發展創新的不竭動力與路徑保障

企業發展客觀要求企業文化與時俱進，這樣的企業文化才能成為企業發展的動力。企業文化創新由一種全新的文化理念，轉變為對提高企業競爭力有決定作用的新型經營管理模式，是企業核心競爭力中各種要素有機、合理組合在一起的黏合劑，企業資源整合的無形保障。優秀的、靈活適應有創新力的企業文化是企業生存和發展的“元氣”，是形成企業核心競爭力的不竭動力。它作用于全員的頭腦、意識之中，滲透在企業運作的各方面，體現在企業一切管理活動、經營行為和全員工作中。優秀的、創新的企業文化以其特有的內在導向作用、規范作用、激勵作用、輔射作用和凝聚作用，以共同的價值觀、共同的愿景激勵、驅使全員、人力資本載體積極主動充滿熱情地貢獻自己的智力資本；促使知識員工在良好的工作氛圍中自由廣泛地交流信息，知識共享，以形成和不斷提升結構資本；以人為本，進行文化管理，關心、、成就、升華員工，使員工忠誠于企業，忠誠的員工自覺以創造性的服務獲得顧客的滿意與忠誠。從而為企業贏得顧客資本，繼而促進一切創新活動和資源、能力的優化與整合，合成或提升為核心競爭力。一個好的企業文化氛圍背后，它所帶來的是群體的智慧、協作的精神、新鮮的活力，這就相當于在企業核心上裝上了一臺大功率的發動機?？蔀槠髽I的創新和發展提供源源不斷的精神動力。韋爾奇：“如果你想讓車再快10公里。只需要加一加馬力；而若想使車速增加一倍，你就必須要更換鐵軌了。資產重組可以一時提高公司的生產力，但若沒有文化上的改變，就無法維持高生產力的發展。”為了使企業能更具競爭力，能更好地溝通，韋爾奇盡力試圖改變整個企業的文化與員工的思考模式。

企業的發展是靠核心競爭力，核心競爭力來源于企業文化的與時俱進。20世紀90年代英特爾公司在創新理念的指引下不斷改進芯片的設計，使它的年銷售額增長了7倍，超過250億美元，資產回報增長了1倍，資本投資達183億美元。英特爾公司讓人們真切地感受到企業文化創新、與時俱進才能使企業獲得永久的活力。企業文化創新，改善了企業內部氛圍，也改善了企業外部形象，進一步增強了企業凝聚力，為實現企業目標奠定了堅實的基礎。IBM咨詢公司對世界500強企業的調查研究表明，建立適應知識經濟的企業文化是世界500強的共同特征。它們出類拔萃的關鍵是優秀的企業文化，其技術創新、體制創新和管理創新則根植于它們獨特的企業文化之中。哈佛商學院的一項調查也表明，美國那些業績好的企業領導認為，優秀的公司文化是自己公司領先于競爭對手的一種獨一無二的關鍵性力量!海爾集團董事局副主席邵明津說：如果一定要說企業的核心競爭力是什么，在哪里，我們認為就是與時俱進的企業文化。

首先，與時俱進的企業文化可以提升企業文化競爭力。在構成一個企業綜合競爭力的各項要素中，文化力是比產品力、銷售力更為重要的一環，是一個企業競爭優勢的核心和基礎。加利福尼亞圣弗朗西斯科北部的硅谷因信息技術業的活躍而聞名遐邇。對這里取得的成功而言，其流行的文化是比經濟、技術因素更重要的關鍵原因。其次，與時俱進的企業文化可增強企業人才競爭力。企業文化的與時俱進是在發展傳統文化的基礎上進行管理觀念的戰略創新；也是緊緊抓住“以人為本”這一理念進行管理制度的戰略創新。所以創新的企業文化有利于吸引人才。在全球知名的跨國公司中，89％的辭職人員不是因為報酬太低而提交辭呈的，公司缺乏靈活的文化環境，不能滿足員工職業生涯的文化環境。華為的價值觀構建起一個讓知識分子施展才華。報效祖國的事業共同體，使員工在精神上受到激勵，尋找到“精神歸屬感”，讓企業文化感染每一個員工。在這樣的環境中，企業員工將這種崇高理想和具體工作相結合，通過自身努力和創造，使企業文化因素成為企業發展的動力，為企業的發展壯大施展才華，提高企業整體價值和核心競爭力。最后，與時俱進的企業文化可增強產品競爭力。企業的活動主要是圍繞著產品的價值增值而展開的，企業文化正是通過影響企業的內部活動來影響產品的競爭力，從而進一步影響企業的經營業績。

三、以創新精神保持企業文化不斷創新、與時俱進

在舊文化中習以為常的人們很難對所處的文化加以變革，現代企業文化建設一定要與時俱進，不斷注入創新精神。缺少了創新精神，企業文化就會是一種落后的文化，起不到應有的作用。

第一，聯系企業實際，明確企業經營理念。現代企業文化建設及創新就是要針對本企業的實際，明確企業的經營理念、市場定位，通過總結提煉企業成長歷程的文化積淀，從而形成獨具特色的經營哲學，使其在企業發展中有效發揮作用。脫離企業實際，企業文化成為空中樓閣，員工不愿接受。確立核心價值觀，在總結和提煉企業文化積累的基礎上把握特點，突出重點，形成具有個性特色的企業文化。個性是企業文化的特性之一，企業文化唯有形成特色，才能充分發揮其應有的作用；否則，企業文化就會流于形式，成為擺設。形成特色，關鍵在于創新。好的企業文化，都是在不斷地總結和創新中形成的。

第二，建立學習型組織，形成全員共建機制。企業文化建設是一項系統工程，不僅需要企業領導發揮示范、表率作用，更要依靠全體員工的積極參與。企業文化作為一種新型的企業管理模式，它以全新的角度重視了人的因素，尊重人、關心人、理解人、愛護人、重視人的價值實現，發揮人的積極性是創立企業文化的核心。因此，加強宣傳培訓，建立學習型組織，建立員工互相學習、互相促進、共同發展的機制，普及企業文化理念，取得全體員工的理解、認同，既是企業文化的要求，又是建設、創新企業文化的保障。學習是創新的動力和源泉。只有通過學習，才能更好地提高員工的素質，不斷滿足市場發展對企業文化建設的新要求。