健康管理認知

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健康管理認知范文第1篇

1.1一般資料

采取隨機的方法，選擇廣州某區基層鎮級8間醫院護理人員236人。沒有年齡限制，女性。

1.2調查方法

采用自行設計的調查問卷(基本信息+亞健康的基本知識+如何應對亞健康)對護理人員發放問卷，并且調查人員當面講解問卷中的各項問題和填表要求后，由調查對象獨立完成問卷，并當場收回。擬調查人員300人，實調查290人，發放問卷290份，實收回問卷260份，有效問卷236份。

1.3評價標準

本次研究將護理人員對亞健康的認知情況分為三個等級：“僅聽說過”定義為聽說過亞健康這一詞，但對定義模糊，對如何處理亞健康問題不清楚或知之甚少；“初步認識”定義為知道亞健康的定義，對亞健康概念、應對方法有初步的了解，只是粗略的認識，不全面；“深入了解”定義為對亞健康這一詞的定義清楚，了解亞健康包括生理、心理及社會適應三方面的一種健康低質量狀態，并能熟練掌握病人亞健康的應對方法。

2結果

236名護理人員中對亞健康僅聽說過的有17人，占7．21%；有初步認識的有196名，占83．05%;對亞健康有深入認識的23名,占9．75%。

3討論

本次調查研究顯示：護理人員對亞健康有初步認識的占大多數，為83．05%，然而對亞健康有深入認識的僅占9．75%，7．21%的護理人員對亞健康僅聽說過。造成這種現象的原因有很多。①可能是護理人員參加工作后，沒有認真參加繼續教育學習，沒有與醫學發展步調保持一致；②是鎮級基層醫院仍有相當部分年齡較大護士為無專業護理學歷人員，或者是后來參加成人護理專業學習人員，學習強度不夠。③是與鎮級基層醫院基礎相對較差，沒有認真開展繼續教育有關。護理人員對亞健康的認知情況普遍較差，建議衛生部門可以采取相應的措施來提高護理人員對亞健康和健康的認知情況，從而提高護理人員的健康知識來促進護理人員健康教育工作。筆者認為可以采取以下一些措施：①定期開展健康知識講座：開展一些日常生活的健康常識對護理人員的健康受益更大，做講座不僅可以增加護理人員健康知識儲備，更是給護理人員一個警醒，提醒護理人員首先提高自己的健康意識。②提高基層醫院護士亞健康基礎知識。目前國內的各大護理院校教育中對亞健康知識相關教育很多，但護理人員在工作后較少有機會參加亞健康方面的培訓。因此，為了盡快提高基層醫院護士的亞健康知識水平，各級護理學會應為基層醫院護士提供系統的亞健康知識教育課程，醫院護理部要鼓勵護士參與各種形式的有針對性的亞健康學術講座等，帶動護士對亞健康知識和管理技巧的掌握，并為護理專業學生增設必修或選修亞健康課程。③護士需積極參與對病人的亞健康管理。大部分護士認為評估和診斷患者的亞健康主要是醫生的職責。亞健康管理是一個持續質量改進的過程，需要多學科的協作。在臨床工作中護士接觸患者的機會很多，護士能及時發現患者除現癥外其它方面的亞健康，但是要充分發揮護士在亞健康處理中的作用，只有給她們提供更多的參加“亞健康”學習的機會，才能提高她們亞健康的知識水平，更好地對群眾開展健康教育。④規范亞健康患者的管理處理實踐。制定標準化、正規化、系統化的亞健康實踐工作指引，為提高護士對亞健康患者的評估能力，并建立亞健康的監督和評價體系，加強對亞健康的監督與指導。努力培養亞健康專科護士，促進亞健康專科的發展，提高亞健康管理水平，從而有效改善亞健康患者的生活質量。對基層醫院護士進行亞健康認知狀況調查的結果顯示，大部分護士缺乏深入了解亞健康相關知識，在日常的整體護理工作進行的健康教育欠缺實質效果，僅停留在對亞健康知識初步了解，無法正確及時地對亞健康患者進行亞健康教育。

4結語

健康管理認知范文第2篇

【關鍵詞】人際關系；心理健康；高職女生宿舍

前言：

高職女生宿舍不但是女大學生活動和逗留時間最多的空間，也是她們排遣情緒和交流思想的心靈驛站。對于高職女大學生來說，情感比較細膩，宿舍對于她們更加重要，她們希望能夠與社會進行接觸，但是，又有心理戒備，因此，與人交往時，無形的障礙很容易形成。和諧的宿舍氛圍，對于發展她們的成熟心智非常有幫助，但是，高職女生心理承受力太弱，情緒負性的轉化時間太長，宿舍的緊張關系給她們造成了很多的影響。因此，高職女生緊張的宿舍關系問題應該引起重視。

一、高職女生宿舍形成人際關系的主要原因

（一）較小的公寓化人際可選擇空間

在公寓化條件下，人際可以選擇性降低，可以選擇的空間變小，無論能否處得來和喜歡與否，都得去適應。因為人少，宿舍內出現問題，沒有正面的中介因素進行介入，加長了改善氛圍的周期。

（二）女生自身的性格特點

理想化色彩比較濃和依賴性比較強，以及多愁善感和情感容易外露，是女大學生普遍存在的性格特點。對于別人的評價非常在意，對于事或者人，喜歡消極地去夸張地評價，從而產生誤解，形成同學之間的隔膜。

（三）從小的生長環境影響

女生在進行大學以前，因為許多中學生都注重學業，沒有多余的精力及時間去進行人際交往，使學生對于人際交往的技巧非常欠缺，不容易與其他學生整合。對于一些獨生子女的女生，在家里父母寵愛，嬌生慣養，使不替他人著想、以我為中心的自我意識形成了；此外，城鄉的生活環境及家庭經濟差距，也會使學生敏感的心理困境形成。

二、高職女生和諧宿舍人際關系創建的對策

（一）重視心理健康知識的教育和普及，提升自我認知水平

大學時期，不但是大學生人格發展和形成的重要時期，也是發展智能和學習知識及身體素質增強的時期。大學生們既要對知識進行學習，又要學會與不同的價值觀、家庭背景及地區的人，共同地進行生活；能夠共同溝通和合作，以及合作和分享。高職女大學生的年齡段，正是趨于成熟又沒有真正地成熟階段[2]。這個時期的女大學生有比較自信的；也有比較自卑的。不能夠客觀而全面的認識自己，在與人進行交往時，通常擺正不了自己的心態。因此，如果要想與宿舍的成員建立和諧的關系，應該將女學生自身認知的水平進行提升，既不能自卑，又不能高傲，與宿舍成員在進行溝通和交流中，要坦誠主動及平等寬容，不應該虛偽嫉妒且高傲，用積極的態度進行人際交往。學校應該將必修和選修以及講座和主題班會等心理健康教育開設，致使學生能夠有一個正確的自我認識，使學生承受挫折和自我調控及適應環境的能力得到增強，將學生心理品質及健全人格都得到有效地培養。對于學校而言，將有效而貼心的心理素質引導，應該經常提供給女大學生，將調節心理的方法及人際交往技巧，讓女大學生懂得和學會。例如，在運用語言方面，需要具有一定的藝術，不但要表達準確和有效地進行傾聽，批評和贊美的運用也要妥善，以及巧妙地運用幽默等，對于緩和緊張的局面非常有幫助。

（二）實行精細化管理，保證信息暢通

從當前來看，職業技術學院實行四級心理健康網絡，就是學院、一分院、一班級以及一宿舍。班級具有信息員，分院具有女生部；以女生宿舍作為單位；學院具有心理健康中心，將多種多樣的心理互助體系創建起來。對于高職女生宿舍緊張人際關系的情況，在進行教育管理中，應該將溝通的信息渠道形成，在第一時間內，讓輔導員和班主任將女生宿舍突發的情況進行了解，從而采取妥善的措施。各個高職分院的女大學生，都應該將女生女生投訴站等設立起來，將一個傾訴平臺提供給廣大的高職女生，做她們貼心的知己，解決她們內心的苦悶，從而維護她們的心理利益[3]。對于一些有心理障礙及困惑的高職女生，應該將有效而科學的輔導及心理咨詢給予她們，使她們能夠自我調解，將心理障礙和困惑盡快擺脫，使健康的狀態得以恢復。

（三）營造良好的文化氛圍

在大學的校園里，女學生永遠是最美的一道風景線，作為學校社團和團委，應該更加體貼和關愛女學生，讓這道風景線更加美麗。對于各分院的女生部來說，應該以宿舍或者班級作為單位，經常將多種多樣的教育主題活動進行開展，例如，心理劇和游戲以及小品表演和情景劇等，這些活動都能夠將就生的團隊凝聚力及交往得到有效地提升。為了使女大學生宿舍的交流和溝通及合作得到有效地促進，可以開展繪畫和詩歌朗誦，以及禮儀和手工藝作品制作大賽和宿舍文明的評比活動等。女大學生在參與活動的過程中，能夠引導學生進一步地去思考及感受，共同將有效的對策進行探討，致使她們將消極心理進行戰勝的體驗得以促進，并且女學生在進行實踐中，既能夠將這種新的行為方式得以遷移，也能夠使這種新的心理體驗得以鞏固[4]。對于一些哲人和偉人的傳記及進步書籍，高職女生應該多讀一些，對一些為人處世的道理及成功史進行了解，使自身的修養得以有效地提升。高職女生通過校園的一些文化活動，使學生對自身價值的了解認識及實現得到更好地幫助，將價值觀和人生觀及世界觀正確地進行處理，從而使形成和諧宿舍的人際關系得到有效地促進。

總結：

綜上所述，在大學期間，宿舍是大學生生活及生長的主要場所，高職女大學生的價值觀及人生觀，直接受宿舍關系的影響，對高職女大學生的成長成才，積極而友善的宿舍關系，具有至關重要的現實意義。將和諧的高職女大學生宿舍人際關系進行創建，使她們在和諧快樂的氛圍中，順利地將學業完成，為她們將來步入社會，打下良好的基礎。

參考文獻：

[1]崔巧玲.高職女生宿舍人際關系問題與引導對策研究[J].楊凌職業技術學院學報,2015,04:81-84.

[2]阮學蘭.五年專女生宿舍人際關系的現狀及應對策略[J].牡丹江大學學報,2011,09:165-167.

[3]姚英.團體輔導在高職院校女生宿舍人際交往中的運用[J].淮陰師范學院學報(自然科學版),2013,04:370-373.

健康管理認知范文第3篇

ERP開啟二次創業之旅

同仁堂健康藥業是北京同仁堂（集團）有限公司所屬的十大公司之一，也是集團三大支柱公司之一。同仁堂健康藥業是以高新技術為主導，全方位發展的現代化企業，研發、生產、銷售傳統中成藥、參茸飲片、滋補類保健食品、普通營養食品等產品。得益于良好的研發和市場建設，以及對產品品質的追求，同仁堂健康藥業于2003年4月注冊成立，到現在只有短短的6年多時間，營業額從3.2億元增長到30億元，擁有上千家零售終端。在過去的發展過程中，同仁堂健康藥業和我國幾乎所有傳統藥業企業一樣，采用的是比較傳統的人工管理方式，只是在日常管理中應用了一個已經用了9年的定制功能比較簡單的進銷存軟件。

盡管同仁堂健康藥業不斷對系統進行完善，但是隨著企業的飛速發展，系統已經不能支撐業務發展，數據的準確性也受到考驗。業務部門亟待擁有一個能夠提供準確數據的業務平臺。2008年底，同仁堂健康藥業已經擁有900多個零售終端，如果依舊采用傳統的手工作業，很難對所有這些終端進行很好的控制。

談到以往同仁堂健康的管理狀態，俞俊說：“我們不缺資源，但是依靠手工作業我們沒法把各種數據整合起來。”因此，信息化已經成為同仁堂健康藥業的必然選擇。

為此，同仁堂健康藥業將2009年定為基礎管理年，希望建立以人才、科技為支撐的智能管理體系。俞俊將ERP系統的實施和應用作為同仁堂健康藥業進行二次創業的重要舉措，幫助企業實現前端高效、后端有序的管理。他指出：“要建立這個體系，就要以ERP為基礎。有了這個基礎，我們宏偉的規劃才能得以實現。只有這個規劃得到實現，我們在傳統行業中運用現代科技手段來運營的理念才能得到實現。”

保證系統平穩上線

2007年，首席信息官俞睿璇來到同仁堂健康藥業時，IT部門只有5個人。“我們的信息化基本上從零開始。”俞睿璇介紹說。而在2009年3月至9月，同仁堂健康藥業用短短的半年時間就成功上線ERP和POS系統。在系統上線前，對最終用戶的培訓是同仁堂健康藥業項目組的一項非常重要的工作。同仁堂健康藥業的很多業務部門的工作方式從沒有系統支持到依賴系統來工作，很多員工都很難改變原來的工作習慣去適應這種轉變。面對這個問題，項目組最有效的做法就是加強培訓。他們首先對18個關鍵用戶進行一對一的培訓，然后再讓這些關鍵用戶回到工作崗位后對本部門的最終用戶進行培訓。

向智能管理邁出第一步

2009年，ERP和POS這兩個系統正式在同仁堂健康藥業成功運行。俞睿璇認為，ERP的成功上線，標志著同仁堂健康藥業向智能化管理體系戰略目標邁出了第一步，是傳統中醫藥行業進行信息化建設的一次有益探索。

系統首先幫助同仁堂健康藥業實現了信息流、物流、資金流和數據流四流合一，實現財務、業務的一體化;其次，幫助同仁堂健康藥業消除了信息孤島，實現了資源的統一調配;最后，系統促進了同仁堂健康藥業經營模式的轉變，從以往的以產定銷轉變為現在的以銷定產。

同仁堂健康藥業財務總監何瓊認為，上ERP系統后，受益最大的是財務部門。這主要體現在三個方面。

第一，ERP幫助同仁堂健康藥業的財務管理從核算型向管理型轉變。她分析說，同仁堂健康藥業業務飛速發展，如果仍然采用原來的手工作業，工作量之大不可想象，現在通過ERP系統自動處理數據，財務人員不用再埋頭記錄數據，轉而關注數據的準確性和有效性。

第二，財務管理更加縱深化，因為同仁堂健康藥業的業務包含從生產到物流，再到多種銷售終端、電子商務等內容，財務工作從單一維度的分析記錄要轉化為多維度的分析，從粗線條管理轉化為細節化管理，這靠手工作業是無法實現的。ERP給財務部門一個很好的財務核算工具，使財務工作更加細致、多元化。

第三，實現了財務業務的一體化，使得所有數據都可以整合共享，提高財務管理水平。

將ERP系統和POS系統打通，讓同仁堂健康藥業市場部對門店的管理更加高效、可控。市場部的關鍵用戶介紹說：“我們可以從系統實時看到各個銷售終端的銷售、庫存數據。如果發現他們的庫存不足，我們就會提醒他們及時補貨。如果我們發現某款產品的銷售額特別低甚至為零，我們就會和門店的負責人一起討論到底是什么原因，商量相應的對策。”以前，門店一個星期給市場部傳真一次手工統計的數據，但是這些數據有可能跟實際的數據不一樣，市場部的工作人員經常要去門店核查數據。

采購部門的工作也有了很大的提升。相關人員可以從ERP系統上直接導入物料需求計劃，結合庫存情況生成采購訂單，而且每個產品都會顯示其可選擇的供應商。

俞俊認為，ERP是同仁堂健康藥業規劃的基礎，ERP的成功上線保證了企業的戰略規劃得以實現。他評價說：“現在我們的每個數字都是準確的，財務是垂直管理的，上千家零售店是可控的。我們的經驗告訴同行的兄弟們，傳統藥業也可以實現信息化管理。”

期待再次起航

信息中心幫助臺不但為同仁堂健康藥業ERP和POS系統的上線保駕護航，還能幫助信息中心在系統上線后為最終用戶提供統一、規范的服務。俞睿璇透露，系統上線后幫助臺還陸續收到來自一線的應用問題。值得慶幸的是，這些問題都是些操作、使用和需求問題，而沒有根本性的大問題。

同時，信息中心幫助臺已經收到了1000多個問題，但是收到問題的頻率變得越來越小，而提出需求的比重越來越大。俞睿璇指出，目前是同仁堂健康藥業ERP項目的休整期，信息中心正在對這些問題進行歸納、整理，并將這些問題匯總到高管層，由他們對問題進行再跟蹤，助力管理升華。他們還將在ERP二期工程啟動的時候著手解決這些問題。

健康管理認知范文第4篇

[DOI]1013939/jcnkizgsc201630068

醫務人員作為一種特殊的職業群體，在緊張的工作中承受著巨大的心理壓力，從而影響其身心健康和工作質量。如果其心理健康長期失衡，健康狀況不佳，得不到有效的治療，則會影響到醫療服務質量，進而關系到患者的生命安全，關系到患者家庭安危及社會的安定團結與和諧發展[1]。研究醫務人員的人格特征與心理健康的關系有著重要的意義。本研究對某市市級醫院的醫務人員進行了人格特質與心理健康調查，報告如下。

1對象與方法

11研究對象

采用簡單隨機取樣方法對某市市級醫院的醫務人員471名進行問卷調查，在收回的問卷資料中，有效問卷要求者406名，占調查總數的862%，其中有醫生239人和護士167人。

12研究方法

（1）艾森克人格問卷簡式量表中國版（EPQ―RSC）[2]。該量表包括精神質（P）、外向性（E）、神經質（N）和社會掩飾性（L）4個分量表，分別測定受測者的精神質傾向、性格內外向、情緒穩定性和掩飾隱蔽性。

（2）癥狀自評量表（SCL-90）[3]。該量表一共有90個項目，包含有較廣泛的精神病癥狀學內容，采用軀體化、強迫癥狀、人際關系敏感、抑郁、焦慮、敵對、恐怖、偏執、精神病性和其他共計10個因子以反映個體的心理健康狀況，各個項目評分均采用5級評分制，即沒有、很輕、中度、偏重和嚴重，評分越高即癥狀越嚴重。

2結果

21不同職位醫務人員EPQ評分比較

醫務人員中醫生在EPQ中的神經質維度（N）評分低于護士，其差異具有統計學意義（P

3討論

31不同職位醫務人員人格特質分析

在EPQ中，N（神經質）維度上的評分顯示醫生低于護士（P

32不同職位醫務人員心理健康狀況分析

醫生在偏執因子上的評分高于護士（P

33醫務人員人格特質與心理健康的相關性分析

個體的心理健康與個體的個性及其對環境的適應性有關[5]。EPQ中的P維度，即精神質，并非暗指精神病，它在所有人身上都存在，只是程度不同，分數高可能是存在孤獨、不關心他人、難以適應外部環境等情況。P維度與SCL-90中的9個因子均成正相關，提示具有精神質傾向的醫務人員在醫患關系和工作壓力日益劇增等因素下，更容易表現出焦慮、抑郁、敵對、人際關系敏感等心理健康隱患。

健康管理認知范文第5篇

關鍵詞：職業安全健康 人力資源 管理 創新

職業安全健康問題一直是我國構建和諧社會需解決和完善的關鍵問題。根據2010年我國各省、市、自治區的職業病報告顯示，在2009至2011年之間，我國新發職業病高達27240例。相比之前其增幅達到了50.3%。而據我國疾病預防控制中心的相關專家估計，在未來的很長一段時間內，我國的職業病患者的人數還將不斷增加，由此，對職業安全健康領域的人力資源管理是一個很大的調整，其重要性也日益突出。

一、 加強職業安全健康領域的人力資源管理的重要性

人力資源主要是指能夠推動和促進國民經濟增長以及社會發展的具有智力勞動能力以及體力勞動能力的人數總和，它是生產力的諸因素當中最積極、最活躍并且起著決定性作用的因素，同時也被稱之為經濟、社會發展的首要資源。隨著知識經濟的時代的不斷發展，人已然成為了促進經濟和社會發展的首要動力，科學技術與人力資源也已經成為了當前國際競爭的核心。因此，加強人力資源的管理并加強其開發力度，成為了各國未來發展策略中的重要內容。

人力資源管理工作的主要內容是以經濟學和人本思想為指導，通過各種方式的招聘、甄選及培訓等方式對組織內外的各相關人力資源進行有效地運用，以滿足和順應組織在當前和未來的發展需要，從而保證并促進實現組織目標已經人員發展的最大化。人力資源管理工作主要是合理的預測組織人力資源的需求并根據其需求制定相應的計劃，通過招聘的方式選擇人員并有效地對其進行組織、考核、開發等工作，這個過程就稱之為人力資源管理。

目前，我國職業安全健康領域的人力資源管理，大多都還沿用以往傳統的管理模式，其管理理念較為落后，不能適應時展的要求，這種傳統的人力資源管理模式導致了人力資源配置的非社會化并導致很多人力資源流失。要改變這種情況，唯有對職業安全健康領域的人力資源管理進行創新，以盤活現有的人力資源，并大力促進傳統的人力資源管理向現代化的方向發展。由此構建符合我國實際國情并適應國際現代化發展的職業安全健康領域人力資源管理制度。

二、 職業安全健康領域人力資源管理尚存的問題

目前，我國的職業安全健康領域中的人力資源管理方面還存在一些列有待解決的問題，主要有以下幾個方面：

（一）管理理念較為落后：目前，我國職業安全健康領域的人力資源管理在管理理念方面還較為落后，傳統的管理理念早已無法順應時代的發展，并逐漸暴露出一些列問題。職業安全健康領域的人力資源管理崗位上的人員大部分都是直接由政府指派，其中的高層管理人員也大都是經過多年的工作年限而得以提拔上來的，其自身專業知識及素養都不高，對相應的人力資源管理的知識及技能都較為缺乏。

傳統的人力資源管理理念也導致其管理模式的落后，大多都還在沿用以往的管理模式，即按照上級主管機關單位布置的任務進行工作，而并未將管理工作與本單位的具體情況相結合，這種沒有針對性的且盲目的人力資源管理理念和模式嚴重的阻礙了我國職業安全健康領域人力資源管理的發展。

（二）激勵因素不足：一個企業或是單位要想得到更好的發展，必須使員工的價值觀與企業單位保持高度一致，只有這樣，才能使員工在工作中盡心盡力。構建激勵機制則是幫助完成這一目標的有效途徑，而目前我大部分企業單位在這方面做的努力還不足，其中存在平均主義傾向，有些單位雖然制定了相應的獎勵機制或績效考核等激勵機制，但管理方面的缺陷使其無法最大程度的實現，這種情況使員工在工作中缺乏積極性，有的員工甚至以應付的態度來面對工作。因此，企業單位必須加強激勵機制的建設，除了經濟上的獎勵，企業還應從精神層面對員工進行鼓勵，員工是企業單位中的主要人力資源，因此，只有使員工的人生價值觀與企業統一，才能夠從根本上促進企業的發展。職業安全健康領域的人力資源管理應該多鼓勵員工，大力支持他們的工作并認可其工作績效，只有做到這一點，才能夠更大程度的進行人力資源的開發。

（三）培訓開發力度較弱：隨著社會的發展，職業安全健康領域對人才的需求變得日益多元化，這種多元化的發展使培訓工作成為了當代人力資源管理中的重要工作。我國職業安全健康領域中的人力資源管理在培訓開發方面還存在一些問題和缺陷，例如，缺乏科學的發展計劃以及管理體制，沒有長遠的持續的未來規劃目標，只重視當前利益而缺乏對長遠利益的考慮等，這些問題都使得人力資源管理的培訓和開發工作難以順利進行，并與社會的發展脫節。

人力資源管理具有周期長和見效慢的特點，因此，某些單位早期的教育培訓補助，導致其人力資源的發展沒有可持續性，因此，要徹底解決這一問題，使人力資源的深層次開發工作順利進行并實現可持續發展，必須從專業知識、專業技能以及道德素質等各方面對人才進行教育和培養。

三、 職業安全健康領域的人力資源管理的創新

創新是當代社會各行各業所追求的共同目標，也是企業未來發展的必然內容。唯有創新，才能增強企業的市場競爭力，也唯有創新，才能使企業持續性的良好的發展。而創新的根本在于人，為了能夠適應當前的創新形勢，職業安全健康領域的人力資源管理也必須進行創新型改革。應不斷的探索新形勢下的最新人力資源管理理念和模式，以培養更多創新型人才為目標。

（一）人力資源管理的創新需要從觀念創新上入手。管理理念是職業安全健康領域中的核心引導。我國職業安全健康領域應樹立起盟約關系的管理理念和人文心理管理的理念。前者主要是在原則上為企業和員工之間制定相應的合約，使之成為一種合作關系，而并非上下級關系，加強雙方對彼此的信任度，統一其人生價值觀。后者主要是從心理和精神方面，管理部門應改變傳統的硬性管理模式，更多的從心理上和精神上使企業單位與員工進行無障礙溝通和交流，在人力資源管理的各個工作環節中將人性與文化融入其中，以創造輕松和諧的工作范圍。

（二）提高管理專業水平：在新時代的背景下，職業安全健康領域的人力資源管理應不斷的提高管理人員的綜合素質和其專業技能，管理人員的專業技能水平和自身素質的高低都是影響其管理工作效率的重要因素，因此加強對管理人員素質和專業水平的培養非常重要。

（三）提升戰略高度：現代職業安全健康領域的人力資源管理的發展戰略主要側重于全局性及前瞻性。這要求管理部門重視提供更多的高智商高策略型人才，為職業安全健康管理事業的發展做出貢獻。

參考文獻：