市場經濟的起源
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市場經濟的起源范文第1篇
【關鍵詞】 市場經濟 企業經濟 人力資源 管理措施
當前多元化發展的市場經濟環境形勢，推動了現代企業經濟管理的實踐和創新，人力資源是企業經濟發展的重要資源形式，是構成企業核心競爭力的關鍵要素。隨著市場經濟體制改革的逐步深化，企業經營管理方式發生了很大程度的轉變，加強人力資源管理成為促進企業經濟健康運行的動力源泉，是企業實現可持續發展的根本保障。新形勢下，面對復雜的市場經濟形勢，探索適應時展需求的有效人力資源管理策略，成為企業管理者所共同關注的重點問題。
1. 人力資源管理的內涵特征
人力資源是指能夠推動社會經濟發展的具有創造能力的勞動力資源總和。相對于企業來說，人力資源是指一定時期內企業所擁有的能夠為企業實現價值創造的相關技術人才以及勞動力的統稱。一定數量的人力資源是保障社會生產發展的前提條件，相對于與其它資源而言，人力資源受人類社會文明發展程度制約和影響，能夠被不斷創新和開發，具有著明顯的主觀能動性、時代性、生物性、再生性等特征，是生產力要素中具有生命活力的資源形式。
人力資源管理，是根據經濟學原理以及人本思想指導下，通過采用招聘、培訓、使用、考核、酬薪等不同的管理形式，針對相關人力資源進行有效利用，以滿足和保障相關主體當前及未來發展需要的管理活動；是通過預測相關人力資源需求并作出相應招聘計劃、選擇相關人員并進行組織培訓、有效利用和績效考核并支付報酬，以便實現組織主體效益目標的全過程。企業人力資源管理，是根據企業發展戰略目標及要求，有計劃的對企業人力資源進行科學合理的配置和調整，通過對企業相關人力資源采取相關管理方式，充分調動企業人力資源的積極主動性，最大可能的發掘其創造潛能，為企業創造價值效益，保障企業目標實現的管理活動。市場經濟條件下，人力資源管理呈現出全球性、戰略性、服務性、指導性的特點，人力資源的配置及流動受市場供求變化制約和影響，具有明顯的動態性規律特征；隨著市場競爭環境形勢的日益加劇，企業經濟逐步趨向多元性國際市場化開放發展，對于人力資源的素質需求不斷提升，深化企業改革是實現企業科學管理的重要基點，轉變管理職能是人力資源管理的重要內容，在注重經濟發展戰略目標的基礎上，人力資源管理應適應時展需求。
2. 當前加強企業人力資源管理的重要性
人力資源管理是企業內部管理的重要組成部分，是影響企業核心競爭實力的重要因素。隨著當前市場經濟環境的多元化發展，人才短缺成為影響企業發展的重要問題，人力資源競爭已成為新形勢下企業發展的重要策略。
隨著市場經濟環境的開放，人力資源流動呈現出新的特點。企業發展為適應市場化競爭形式，人力資源需求逐步趨向于技術型或管理型的綜合化及高尖化人才。人生價值觀念的不斷轉變，強化了人們對個人成長環境以及工作報酬等物質待遇的注重，人才對于企業的選擇和要求更具現實性。當前社會人才任用機制的改革，為人力資源流動提供了相對靈活的途徑，很多具有高尖技術的綜合性人才能夠結合自身優勢，不斷調整自己的發展空間，導致人力資源流動性愈加頻繁。
新時期下人力資源流動的新變化，造成企業人力資源管理面臨著新的挑戰，企業要在復雜變幻的市場經濟競爭環境中不斷發展，必須切實加強內部管理與控制，改革經營發展管理機制，作為企業管理的有機組成，人力資源管理在現代市場經濟條件下成為企業優化資源配置，促進經濟協調穩定發展的重要舉措。
人力資源是企業核心競爭力的關鍵要素，是制約企業發展程度的前提條件。新形式下，企業要優化經營管理體系，必須深化企業內部人事、勞動、分配等各項人力資源管理制度改革，充分發揮人力資源管理的組織調配職能，增強員工市場競爭意識和風險意識，提高個體創造性，進一步增強企業活力。企業根據自身經濟發展戰略目標，充分利用組織管理職能加強人力資源管理，通過構建人才引進、聘用選拔、任用機理、考核酬薪等相關科學有效地人才管理機制，營造和構建和諧的生產氛圍；全面提高企業工作效率，推動企業經濟健康運行。隨著現代企業科學管理觀念的轉變，人力資源管理逐漸被納入到企業發展戰略規劃，成為企業適應市場經濟環境謀求發展的核心舉措。
3. 市場經濟條件下加強企業人力資源管理的策略
市場經濟條件下，企業發展逐步趨向多元化經營管理轉變，企業人力資源管理也應呈現出開放、靈活的動態性管理特點，以適應市場發展需求。受客觀因素制約，當前很多企業在人力資源管理方面仍然存在人才管理觀念落后，人才管理職能弱化，人才保障機制缺失，人才發展戰略短淺的弊端。新形勢下，企業加強人力資源管理需要落實如下策略：
3.1轉變人力資源管理理念
新形勢下，企業要適應時展需求，實現戰略發展目標，必須轉變企業管理觀念，堅持以人為本的指導思想、強化服務管理職能，增強市場競爭意識，正確樹立人力資源管理新理念，深化企業內部改革，優化企業管理創新實踐，倡導企業戰略人才隊伍培養開發策略，加強企業人力資源管理的科學化指導。
3.2構建人力資源管理戰略
面對當前經濟市場全球化形勢，企業人力資源管理應立足于全球化發展目標，加強人力資源的多元化建設，通過優化企業內外發展環境，創建和諧安定的企業發展生產氛圍，協調企業內部關系，大力發展企業文化，培養團隊協作精神。積極構建可持續發展的人才戰略目標，實現企業人才資源管理的多樣化運行。
3.3創新人力資源管理模式
加強人力資源管理在一定程度上能夠有效降低企業成本增加收益。人力資源管理的核心在于合理人才配置，企業要立足于自身發展需求，堅持人文管理理念，積極探索和優化適應于市場競爭的多樣化人才管理形式，創新和完善績效考核、薪酬福利等人才管理模式，引進和吸納人才資源，增強企業核心競爭力。
3.4優化人力資源激勵機制
科學有效的激勵機制是企業實現人力資源管理高效化的重要保障。新形勢下，企業應充分明確人才發展的時代需求和形勢，立足于可持續發展的戰略高度，通過分配制度改革，構建公平合理的績效評估和薪酬激勵機制，引入人才競爭機制，優化功能工作環境，充分調動和發掘人才創造潛能，避免企業人才流失。
3.5加強人力資源再生開發
知識經濟市場環境下，合作成為企業發展的重要策略，企業管理必須注重自身人力資源結構素質的調整和優化，利用有效資源優勢和途徑，有計劃的開展各種人才技術培訓活動，提高人才資源的綜合素質與生產技能，根據市場需求變化，實時加強人才資源的開發和再生培養，實現可持續發展。
結束語：
總之，人力資源管理是企業內部管理的重要組成部分。當前市場經濟環境條件下，加強人力資源管理，是深化現代企業內部改革，協調企業內部關系，優化企業發展環境，促進企業經濟可持續發展的重要舉措。
參考文獻：
市場經濟的起源范文第2篇
【關鍵詞】市場經濟；電力企業；人力資源
隨著電力企業改革的進行，電力企業發展中面臨的市場競爭力逐漸增加，這就需要電力企業需要不斷完善管理，提升市場競爭力。人才作為電力企業競爭的重要因素，在市場經濟條件下發揮著十分重要的作用，今后電力企業需要進一步完善人力資源管理工作，更好地適應市場經濟發展和企業發展需要。
一、市場經濟條件下對電力企業人力資源管理提出的新要求
人力資源作為企業競爭的重要組成部分，對于企業的發展有著十分重要的作用。電力企業在市場經濟條件下面臨的競爭逐漸激烈，以往的人力資源管理工作已經難以適應市場經濟發展的需要，人力資源管理工作面臨眾多的挑戰。
（一）人力資源管理理念不完善
電力企業人力資源管理工作正處于基礎階段，一些相應的管理理念并不十分完善，一定程度上影響了人力資源管理的效果。企業管理者并沒有認識到人力資源是當前社會經濟競爭的重要資源之一，企業人力資源管理中僅僅重視工作人員的工作業績，但是未能為工作人員創造一個良好的工作環境，缺少對工作人員的人文關懷，并沒有樹立“以人為本”的管理理念。這一定程度上影響了工作人員的工作積極性，缺乏工作的動力，人力資源管理工作難以發揮出應有的作用。
（二）人力資源管理方式單一
電力企業人力資源管理效果不理想其原因之一就是管理方式不合理，大多數電力企業并沒有重視人力資源管理工作，只是按照工作人員的專業和能力進行崗位分工，但是隨著企業的發展和工作人員工作技能的純熟，企業并沒有對工作人員進行合理的調整。電力企業也僅僅是對工作人員進行簡單的技能培訓，缺少系統的人力資源培訓工作。人力資源管理人員未能對工作人員制定出相對完善的職業規劃，導致很多工作人員在實際的工作中缺少目標，缺少工作積極性和責任意識，這不利于今后企業的長遠發展。
（三）人力資源管理考核不完善
目前電力企業的人力資源考核并不十分完善，對于工作人員的考核標準和考核內容都缺少合理性，雖然企業設定了一定時期的考核內容，但是對于員工的晉升并不全部按照工作人員的實際工作水平，電力企業工作人員的晉升與工作人員的實際工作時間和職稱有著很大的關系。另外在實際的考核中只重視定性考核忽視了定量考核，導致很多工作人員的業績難以量化，工作人員的待遇與其實際的貢獻并不相符，很多工作人員是抱著“吃大鍋飯”的心態工作的，這嚴重挫傷了工作人員的工作積極性，同時也影響了企業的健康長遠發展。
二、市場經濟條件下電力企業人力資源管理的建議
市場經濟條件下電力企業的發展面臨眾多的挑戰，人力資源管理作為企業管理的重要組成部分，需要進一步完善，更好地為企業發展服務，提升電力企業工作人員的整體水平。
（一）樹立“以人為本”的管理理念
人力資源作為企業競爭的重要組成部分，對于提升企業的競爭力有著十分重要的作用。在今后的電力企業管理中需要完善人力資源管理理念，提升人力資源管理水平。企業員工作為企業發展的貢獻者，企業應該樹立“以人為本”的管理理念，一方面需要為工作人員的職業技能發展提供培訓的機會，電力企業員工在實際的工作中需要得到認可，需要不斷提升自身的職業技能，企業人力資源管理中需要結合員工的實際需要，為員工創造一個良好的機會，加強員工的培訓，提高員工的職業技能水平。另一方面需要注重工作人員的人文關懷，為工作人員創造一個良好的工作環境。電力企業除了為員工提供工作的機會之外，同時還是員工的主要管理者，在員工管理中需要增加人文關懷，解決員工實際工作和生活中的困難，為員工創造一個良好的環境。
（二）完善電力企業人才選拔機制
市場經濟條件下要求企業的發展要公平競爭，人力資源的管理也需要體現其公正性。企業人力資源管理中需要為員工提供一個公平的競爭機制，健全人才選拔任用機制。一方面需要完善人才選拔標準，市場經濟條件下對電力企業提出了新的要求，人才選拔需要結合企業發展的市場經濟環境和企業發展戰略目標，結合企業工作人員的整體素質，充分發掘工作人員的潛力，拓寬相應的外部人才引進渠道，不斷完善企業的人才隊伍，更好地提升人力資源管理水平。另一方面需要形成優勝劣汰的競爭機制。電力企業改革中曾經對一部分工作人員進行了裁減，人力資源管理中需要將優勝劣汰的理念灌輸到每一位工作人員心目中，提高工作人員的工作責任意識和工作積極性，通過完善優勝劣汰的競爭機制，建立完善的競爭上崗機制，在提高企業管理水平的同時提高工作人員的工作積極性。
（三）加強企業的文化建設
企業文化是企業長期發展中形成的一種理念和企業工作規范，同時也是企業形象的展示，對企業員工有一種無形的約束力。電力企業人力資源管理中也需要健全企業文化，通過企業文化的宣傳和教育，減少工作人員不同價值觀和思維模式之間的沖突，通過企業文化的和諧觀念，包容觀念和多元化文化氛圍的建設，提高工作人員之間的凝聚力和向心力。市場經濟條件下電力企業的競爭逐漸激烈，企業需要不斷完善文化建設和人力資源管理工作，不斷提升企業的軟實力，積極健康向上的文化有助于為員工創造一個舒適的工作環境，良好的企業文化還有助于吸引人才，留住人才和開發人才，提高企業人力資源管理水平，提升企業的競爭力。
三、結語
隨著市場經濟的發展，電力企業所面臨的競爭力也逐漸增加，電力企業需要不斷完善管理工作，提升其競爭力。人力資源作為當前企業競爭的重要內容，良好的人力資源管理策略有助于促進電力企業的發展。電力企業需要進一步完善人力資源管理策略，轉變人力資源管理理念，為員工制定相對完善的職業規劃，加強工作人員的培訓工作。電力企業需要通過不斷完善企業文化建設，為工作人員創造一個良好的工作環境，提高企業工作人員的凝聚力，更好地為企業發展服務。
參考文獻：
市場經濟的起源范文第3篇
[關鍵詞] 團體心理訓練 企業 員工內訓
目前，隨著市場經濟的進一步深化，高素質的員工成為企業發展和成熟的關鍵制約因素，同時也是企業間競爭的重要決定力量，而定期或不定期為員工提供培訓已成為許多有遠見的企業“智慧”的選擇。當然企業員工內訓包含的內容十分豐富，培訓專業技能、培訓本領域最新前沿知識自不必說，為員工“埋單”心理健康保健及心理素質拓展服務也成為時尚，而這種培訓尤其以團體心理訓練為最佳首選。以德國心理學家勒溫為代表的團體動力學理論認為團體的形成主要取決于個體之間的互動過程，它必須達成個體之間的一致，共同的社會文化背景，通過引起團體變化而改變個體要比直接改變個體容易得多，通過團體對個體的作用可以促使個體最優發展。
一、團體心理訓練的涵義及特征
心理訓練是指有目的有計劃地對訓練者的心理過程和個性心理特征施加影響的過程，也是采用特殊的方法和手段使訓練者學會調節和控制自己的心理狀態并進而調節和控制自己的運動行為的過程。
團體心理訓練即團體成員或小組成員參與心理訓練的過程。面對企業員工的團體心理訓練是指采用一定的心理學方法影響企業員工的心理狀態，使其形成這一職業所需要的心理素質。
團體心理訓練一般具有以下的主要特征。
第一，團體成員的同質性，即團體成員問題的相似性，這是進行團體心理訓練的基本前提。
第二，團體心理訓練經濟高效性，這是團體心理訓練最外顯的特征。團體心理訓練的參與對象為多人，團體成員在數量上并沒有統一標準，一般障礙性團體相對于發展性團體參與人數應該少些。相對于個體心理咨詢，團體心理訓練在同一時間內可以為數個或數十個參與者提供幫助和服務。
第三，團體成員的互動性，這是團體心理訓練的本質特征。團體心理訓練目的是提供交流互動的機會和平臺，而互動、互知、互信會有力增進訓練的效果。在交流互動中，參與者會發現“自己并不是獨一無二的”，不是孤單和孤獨的。“和別人一樣的體驗”非常重要，它可以使參與者敞開心扉，大膽傾訴，也更容易理解和支持其他團體成員。
二、團體心理訓練的優勢
“團體是社會的縮影”，參加團體心理訓練小組的企業員工帶著同樣的困惑,以及解決問題的愿望加入團隊，形成一個互動的人際氛圍。員工們在團隊里的關系是平等的，問題是公開的，目標是一致的，這非常有助于他們認識自身所存在的問題及調動其解決問題的內在動力。
首先，從學習理論上講，團體心理訓練非常符合成人學習的心理需求。團體心理訓練，是從方案的制訂、內容操作及學習評價均從企業員工的學習和發展需要出發，“角色扮演”、“心理劇”、“行為訓練”等學習活動營造一種舒適、有吸引力的學習情境，讓企業員工以積極的心態投入活動過程中。
其次，團體心理訓練能夠促進企業員工心理主動成長。團體心理訓練針對員工共同性成長的需要和一些困惑，注重調動自身內在的力量。導師不是通過外在訓練去改變他們的心理與行為，而是讓他們學會自助。
最后，交流、互動式的團隊訓練活動為參與訓練的員工提供了強大的心理支持。許多企業的員工即便遇到極大的心理困惑，也不輕易對他人袒露心扉。但在團隊里，員工們在制定活動目標、活動規則的基礎上逐漸建立起一種坦誠、信任的關系，繼而形成相互心理支持的團體。
三、團體心理訓練的實施
1.團體心理訓練內容
訓練內容既要考慮企業員工職業心理結構的發展與完善，更要基于解決他們當前所面臨的心理困惑與問題。筆者認為可以將訓練內容分成“長期訓練內容”與“短期訓練內容”。其中“長期訓練內容”可以包括“情緒放松訓練”、“認知重構訓練”、“自我控制訓練”、“人際溝通訓練”、“社會適應與應對挫折訓練”等等。“短期訓練內容”可以根據對本企業員工進行的問卷調查中所發現的心理問題進行專題心理訓練。
2.團體心理訓練操作方法
團體心理訓練應遵循團體心理輔導的基本理念與操作原則、方法，以團體咨詢理論、社會學習理論、自我管理學說和個人中心治療理論等為指導思想。
（1）導師安排。帶隊的導師是心理治療師或者是接受過團體領導者培訓的心理教師。此外，需要配備一名助理協助工作。
（2）團隊成員。團體心理訓練的人數一般在10人～15人。團隊成員最好由不同部門的員工組成，以利于彼此之間的心理袒露和溝通。
（3）活動時間。團體心理訓練一般是單元式活動。一個大單元可以考慮安排四個半天的時間，即一周一個半天（120～180分鐘），使員工有“體驗-反思-提升”的機會和空間。這樣，一個單元培訓活動需要四個星期完成。
（4）活動場地。由于團體心理訓練的形式非常靈活，需要事先布置活動場地，準備相關媒體。
四、實施團體心理訓練需要注意的問題
團體心理訓練具有現代學習的概念和意義，它整合一個人的生理、情緒和智慧系統，激發人的內在動力，使團隊成員在合作、交流的團體氛圍中體驗、溝通、自主成長。事實證明，團體心理訓練對提高員工心理技能水平，解決他們現實生活中的困惑與問題起到較明顯的作用，更能夠幫助他們掌握自我心理調控的方法。但如何將團體心理訓練運用于企業員工的心理健康教育培訓還需要進一步探索與研究。
1.訓練目標
員工良好的心理素質不是依靠心理學專業知識和轉變認知形成的，團體心理訓練應以開發、提高他們的潛能和技能為核心目標，應體現多元的單元培訓目標，如培養合作能力、和諧人際、心理防衛能力，具有良好的情緒情感和健全的人格并善于合作的現代企業員工。
2.導師
團體心理訓練的質量與團隊成員的素質、合作有關，但導師的素質與水平更是至關重要。一般說來，導師是由心理治療師或心理咨詢師擔任。我國在崗的心理治療師或心理咨詢師人數非常有限，直接能為企業員工做心理訓練的專業人員就更少了。所以，企業團體心理訓練的導師必須具有一定的團體心理輔導理論與操作經驗。
3.團隊成員情況
訓練之前，導師需要掌握參加團體心理訓練的每一位成員的情況，包括他們的姓名、年齡、學科專業、職位、身體素質和個性特點等。這樣，才能根據成員的具體情況確定切實可性的操作方案，如心理游戲、角色扮演內容的選擇。
4.活動評價
評價是團體心理訓練的重要一環。對員工參與團體心理訓練的學習應以形成性評價為主，尊重他們的自評：心理訓練之前每一位成員填寫心理評估表或相關測試表;在訓練活動過程中導師與團隊成員、團隊成員與團隊成員之間進行對話、反思;訓練活動結束時，團隊成員填寫心理評估表;團隊成員結合訓練內容，完成作業或進行拓展活動。
參考文獻：
[1]樊富珉:團體咨詢的理論與實踐(M).北京:清華大學出版社,1996.2
[2]樊富珉:我國團體心理咨詢的發展:回顧與展望（J）.清華大學學報（哲學社會科學版）,2005.06
市場經濟的起源范文第4篇
關鍵詞：境外企業 勞務派遣 常設機構
一、通常形式下的勞務派遣方式
伴隨著跨境貿易拓展的積極性及跨境派遣勞務政策的日趨明確，目前大多數企業需要把與境外公司簽訂的勞務派遣協議進行合規再測試，以期更加符合現行法規要求，避免常設機構判定等稅務風險。參照大多數企業的一般勞務方式，在具體合約簽署中均表示為如下內容：（注：境內公司簡稱CHN，境外母公司簡稱OUT）
根據CHN的業務運營，CHN將考慮員工的人數和職位，要求OUT派遣相應的員工來華從事相應的CHN指定工作。
在派遣過程中，作為雇主而向員工發出指示的權利屬于CHN，而員工應僅為CHN提供服務。CHN將負責該員工工作的結果或/和成果。
在派遣過程中，員工的正常工作地點將由CHN決定。由CHN向員工提供合理適當的辦公用品和支持服務；員工應遵守CHN的社員管理規定。
原則上，第一、薪酬包括員工的工資、獎金、其他費用等將由OUT根據其社內薪酬政策支付（境外派遣公司承擔部分將予以扣除）；第二、派遣人員的社會保險和退休金、退職金將由OUT承擔。上述費用，將由OUT在境外予以支付。但CHN將根據其慣例和政策，在境內向員工支付薪酬，用于員工在華的合理費用開支。
如果有必要對員工采取任何紀律處分，CHN應立即告知OUT有關聲稱的理由、采取紀律處分的必要性等。
二、判定常設機構所適用的主要判定方法
針對上述企業通常的勞務派遣方式，在與稅務機關進行是否涉及常設機構的探討上，本人認為應該結合勞務派遣方式所涉及的主體雙方性質、協議條款等，采用“實質重于本質”的原理，從“誰雇傭、為誰工作”的角度來進行判斷是否涉及常設機構的問題：
《中國和新加坡關于對所得避免雙重征稅和防止偷漏稅的協定及議定書條文解釋》（以下簡稱“中新協定”）指出，勞務型常設機構判定適用中的一個重要宗旨，就是要正確判定實際履行勞務工作的人員，其實質在“誰雇傭，為誰工作”。中新協定條文解釋“雇員或被雇傭的其他人員是指本企業的員工或者該企業聘用的在其控制下按照其指示向締約對方提供勞務的個人 ”。進一步明確了“誰雇傭”的判斷指導方向，為實際勞務中所存在的“跨國勞務派遣”是否認定為勞務型常設機構的問題上，提供明確的判斷依據。
就實務中“跨國勞務派遣”的表現方式，參考大多數企業的勞務合約，其特點可以總結以下：
（一）在形式上
被派遣人員仍然與派遣企業保持著有效的勞務合同關系，進而構成勞務派遣企業為其法律形式上的雇主。這也是因為被派遣人員就業方式所決定，鑒于該派遣工作的項目特殊性、時間固定性等因素，派遣人員僅在派遣期留在中國，派遣期結束后將回到派遣企業就職。而法定雇傭關系的保留能夠保證被派遣人員持續擁有其在派遣企業的工作履歷、以及享有的職工福利等權益。派遣企業作為其法律形式上的雇主，通常直接支付全部或者部分被派遣人員的薪酬及相關的福利。
（二）在實質上
被派遣人員在派遣期內，由接收企業直接監督指揮其從事某種特定的工作，作為該勞務工作的實際受益者，接收企業一般會償付派遣企業所負擔的被派遣人員的薪酬及相關的福利。從而構成了事實上的雇傭關系。
但這一派遣模式，一旦在母子公司間采用，將更為復雜，從稅務角度看，子公司本身是獨立的法人實體。但在實際的勞務派遣下，如何保證子公司相對經濟獨立性，如何確保母子公司之間利益輸送的合理性等都是難以準確判斷的。從企業角度看，子公司在管理上、技術上、關鍵管理人員及科技人員等方面均對母公司有較強的依賴性，其從母公司接收派遣人員來進行管理有其存在的必要性，但如何避免其獨立法人實體功能的缺失、如何確保利益輸送的合理性等都存在合理性證明材料提供的困難型。針對母子公司派遣勞務所涉及的常設機構問題上，中新協定條文解釋提供了明確的指引方向：“應子公司要求，由母公司派人員到子公司為子公司工作，這些人員受雇于子公司，子公司對其工作有指揮權，工作責任及風險與母公司無關，由子公司承擔，那么，這些人員的活動不導致母公司在子公司所在國構成常設機構。 ”同時指出“母公司派人員到子公司為母公司工作時，應按本條第一款或第三款的規定判斷母公司是否在子公司所在國構成常設機構 ”。
綜上所述，判斷某種勞務派遣方式是否構成勞務型常設機構，需要企業結合具體的實務情況，運用實質重于形式原則，辨清實際雇主與形式雇主，綜合運用營業活動組成部分標準和實際指揮控制標準進行分析認定，辨清何方企業是因該派遣勞務的最終受益者，避免錯誤的適用勞務型常設機構條款。
鑒于上述判斷理念，在具體的涉稅法文中僅有原則性的規定，在實務中缺乏更詳細的解釋性條款，為了提高文件的針對性和可操作性，國家稅務總局頒發《關于非居民企業派遣人員在中國境內提供勞務征收企業所得稅有關問題的公告》19號公告（以下簡稱“19號公告”），提出比較明確的判定標準：“派遣企業是否對派遣人員工作結果承擔部分或者全部責任和風險，以及是否考核評估被派遣人員在中國的工作業績。在稅收協定的框架下，如果派遣企業在中國提供服務的機構、場所具有相對的固定性和持久性，該機構、場所則構成派遣企業在中國境內設立的常設機構”。
三、 派遣勞務被判定為常設機構的風險規避
參照上述文件所闡述的判斷理念，針對企業的一般勞務派遣方式進行分析，認為應從以下幾個方面來避免常設機構的判定風險：
（一）注重派遣合同重要條款的明確化
簽署勞動合同，應明確表明派遣員工的工作風險、責任承擔等要素。參照19號公告的“基本標準”和“判斷因素”，需要清晰列明下列事項：明確接收企業的實際管理地位，由其決定派遣人員的工作業績考核、具體工作內容、工作地點以及薪酬標準；明確接收企業承擔派遣人員所從事的具體工作產生的后果及風險。派遣人員應就其工作內容遵照公司規定履行報告義務。在具體實務中，也存在派遣人員同時需要向派遣企業匯報其在境內的工作情況的現狀，接收企業應當在合同條款中表明派遣人員向派遣公司的工作匯報不影響接收企業對派遣人員的直接管理權。
（二）注重派遣勞務收支的合理性
通常方式下，派遣人員的薪酬及其他福利費用由派遣企業在境外代為支付，接收企業就該代付的款項向派遣企業支付服務費（或管理費等明目）；針對此方式，接收企業應注意相關交易單據（派遣協議、雇傭合同、派遣公司開具的發票、派遣公司支付給員工的付匯證明、派遣人員在中國的納稅證明、其他支持性文件）的收集，同時注意復核該款項的帳務處理，以此來確認該派遣企業是否就此勞務而獲得額外收益。
此外，在實務中，也存在著派遣企業可能會向接收企業收取一定的管理費用，從而導致派遣企業向接收企業收取的款項可能會大于其實際支付給派遣員工的薪金；針對此方式，稅務機關很有可能根據19號公告“參考因素”的相關條款，將超出的金額確認為派遣企業因派遣勞務而獲得的額外收益，進而認為其存在常設機構的可能性。因此，企業應注意此種情況下的憑證票據的準備，并就相關管理費收取的合理性與稅務機關進行詳細說明，以期避免由此產生的常設機構認定的風險。
（三）確保派遣人員在華繳納個人所得稅的合規性
19號公告明確將勞務派遣中常設機構的認定與派遣人員的個人所得稅繳納聯系起來，將其作為判定是否屬于常設機構的因素之一。因此，接收企業作為派遣人員在中國的法定代扣代繳人，必須就該派遣人員的工資薪金準確地在中國境內申報繳納個人所得稅。即使在派遣人員同時與派遣企業和接收企業均簽訂勞動合同的情況下，其薪酬分別由派遣企業和接收企業負擔，遵照中國個人所得稅法規定，派遣人員需要就其全額在中國境內繳納個人所得稅。
參考文獻：
[1]關于非居民企業派遣人員在中國境內提供勞務征收企業所得稅有關問題的公告，2013；4
市場經濟的起源范文第5篇
一、充分認識推進土地資源和經營性物業的集約利用的意義
1.土地資源的有限性及不可再生性決定我們要集約利用土地資源。土地是人類賴以生存和發展的物質基礎和生產資料，為人類提供充足的生活資料，以及合適的生產和生活空間。土地資源的有限性和不可再生性及社會經濟發展對土地土地的無限需求迫使人類社會必須節約用地。通過實施城市土地的集約利用，可以提高城市土地使用效率和經濟效益，促進生產、生活與環境的可持續發展。
2.土地集約利用是我國土地國情的客觀要求。我國的基本國情是土地總量多,人均耕地少,優質耕地少,耕地后備資源少。我國現有耕地1915億畝, 人均耕地1159畝,不到世界人均水平的一半。近年來 由于生態退耕、農業結構調整、災害損毀、建設占用 ,耕地總量呈不斷減少的趨勢 ,土地承載壓力空前突出。今后較長時期內我國人口將繼續增加 ,要保證有必要數量的耕地來解決十幾億人的吃飯問題 ,同時又要為工業化、城鎮化的推進提供必需的土地 ,耕地的供需矛盾將日益突出,已經影響到城市經濟的穩定持續發展，經濟社會快速發展與土地資源稀缺的矛盾將日益突出。這一基本國情決定了主要靠新增土地搞建設已不可能 , 我們的出路在于內涵挖潛 , 集約利用，努力提高土地使用效率。
3.土地集約利用是保障我國經濟社會可持續發展的重要手段。在可持續發展逐漸成為現代社會共識的背景下 ,可持續利用有限土地資源日益引起各國政府關注 ,并且成為學術談論和生產實踐的焦點 。在土地資源日益緊張的情況下，我們應更新過去堅持的 “增長即發展 ”傳統觀念 ,從過度依賴資金、自然資源和環境投入 ,以量的擴張實現增長轉向更多依靠提高勞動者素質和技術進步 ,通過提高效率來獲得經濟增長。當前 ,我國經濟社會發展已經進人既是 “黃金發展時期 ”又是以資源環境約束加劇為最主要特征 “矛盾凸顯時期 ”的關鍵階段 ,而土地資源集約經營并在此基礎上達到節約利用成為破解我國經濟社會發展資源環境“瓶頸”的希望所在。
二、以上海為例深入了解集約利用土地面臨的形勢以及房地產品牌度情況
1.集約利用土地面臨的形勢。上海是一個人口多、土地資源相對缺乏、環境容量十分有限的特大型城市。從長遠看，土地資源總量的有限性和可用量不斷減少的趨勢不會改變，資源環境已對經濟社會發展產生了剛性約束。從土地資源消耗面臨的資源與環境壓力看，“十一五”期間是上海全面落實科學發展觀、加快“四個中心”建設進入關鍵階段的五年，經濟社會快速發展與土地資源稀缺的矛盾將日益突出。
2.上海房地產品牌度分析。上海房地產企業存在數量多、素質低、規模小的問題。上海房地產業的市場集中度比較低。2007年全市開發商中前20名企業的市場份額不到5%。市場集中度遠遠未達到寡頭壟斷的程度。在寡頭壟斷的香港房地產市場，目前最大的10家房地產集團的開發量約占香港總開發量的80%左右，CR10≥80%，美國房地產開發市場的集中度CR3≥45%。
注：此集中度為依商品房銷售面積計算的集中度
三、認真研究集約利用土地資源和不動產證券化的國際經驗
1.集約利用土地資源的國際經驗――香港的土地批租制與土地行政管理。土地對任何國家來說都是寶貴的資源。為了實現對土地資源的最佳配置，大多數國家都引入市場競爭機制。但這并不意味著對其放任自流。相反，無論是自由市場經濟國家（地區），還是政府主導型市場經濟國家（地區），都采用經濟、法律和行政手段，對土地市場進行宏觀調控與管理。其中，有的將調控的重點放在土地供給方面，即政府嚴格控制土地供給量，對土地一級市場實行高度壟斷。香港對土地交易行為本身嚴加管理，并將穩定土地價格作為調控的重要基礎。
(1)土地批租制的主要內容。香港土地面積約為1071平方公里，全部歸政府所有。土地批租的方式具體分為公開拍賣、招標和私下協議三種。其中，以公開拍賣和招標為主，大約占批租總量的70%。政府在一定時期內以一定的方式將土地使用權有償地轉讓給單位或個人，租期一般定為75年，以實現對土地資源的最佳配置。
(2)香港實行土地批租的主要目的是：土地批租能夠為政府帶來豐厚的收益。據香港有關部門統計，在財產增值期，政府從土地批租得到的收益一般可占其財政收入的35%左右，成為僅次于地方稅收的第二財政來源。政府將批租收益中的相當一部分要用于城市發展建設，如修路、整地、環境保護工程等。此外，實行土地批租還可以使政府通過控制市場上批租的土地數量，來控制經濟發展速度和發展方向，減少開發風險，使開發潛力相對穩定。
2.政府對土地一級市場的高度壟斷，實行對土地的行政管理。香港政府強調對土地的行政管理，通過以下做法對土地一級市場實行高度壟斷。
(1)制定年度售地計劃。一般是在每年3月末公布來年的售地計劃，年土地批租量規定為50公頃。按規定，凡是超過售地計劃指標的，必須經過土地委員會審議、批準。
(2)在土地批租之前，必須由城市規劃委員會按區做好規劃，并將規劃的內容納入租契，以保證開發者對規劃的有效實施。另外，作為保護措施，政府對于尚未作出規劃的土地，通常以招標形式短期出租，用于露天存貨或停泊車輛，這樣既能確保地盡其用，又能帶來某些收益。如果土地沒有臨時用途，則將土地圍起來派人巡察，以防止被非法占用。
(3)地政處在批租土地之后，要對業權人是否履行土地契約進行監督。如果發生拖欠地稅或擅自改變土地用途等違約現象，又不聽從當局警告，業權人則要受到懲罰。
(4)為了實施新市鎮建設計劃、市區重建計劃等，政府還可以根據“收回官邸條例”對私人用地進行強制征用。政府對征用的土地，要按現價向原業權人支付土地補償金，征用的土地僅限于公共用途。對此需要指出的是，香港土地交易制度的特點是業權關系遵循“認地不認人”的原則這樣便于有關部門處理因土地的使用、轉讓、抵押和出租所引起的各種關系。
3.政府以健全的土地法規維護土地交易秩序。香港政府完全依據土地法規進行土地批租和行政管理的。香港行政法規的基本特點：一是執法的針對性強，“一事一議”、“一事一法”。二是所定條例的內容既明確又具體，可操作性強。三是根據地產市場的發展、變化，及時對法規條例進行修訂、補充，以適應政府調控經濟的需要。四是法規條例的普及程度高，有利于政府依法管理。
4.不動產證券化的國際經驗。
(1)香港政府不動產證券化――領匯基金。 領匯基金全稱為領匯房地產投資信托基金, 將香港政府擁有的曾屬于房委會旗下151個商場（總樓面面積1876萬平方尺 ）、178個停車場（ 共約7.9 萬個車位） ,并向外聘請專業的管理團隊來負責經營。香港特區政府宣布領匯基金此次上市的目的 ,是將政府資產私有化 、提高營運效率 ,同時也給一群有心投資房地產及物業的人士提供一個回報相對穩定的投資渠道 。但由于兩名香港公屋居民要求對領匯基金上市進行司法復核 ,由此引發系列司法訴訟 ,領匯基金并未能如期上市。2007年7月中下旬 ,香港終審法院就領匯房地產投資信托基金上市的合法性做出了最后裁決 ,使基金上市的合法性得到了肯定 。上市當天獲得19倍超額認購,最終定價在10.30港元的定價區間上限, 集資額約200億港元; 加上領匯貸款融資的122億港元, 房委會總計獲取收益約320億港元。
(2)領匯基金不動產證券化的基本內容分析。①形成資產池。 香港房委會置入領匯的物業組合, 包括151個綜合零售物業設施及停車場、兩個獨立零售物業設施及29個獨立停車場; 物業總面積96萬平方米, 相當于全港零售物業總面積的9.1%; 車位逾7.9萬個, 占全港商業車位總數的13.7%。領匯基金將房委會旗下的這些資產形成資產池。②產品設計。領匯是香港的首支REITs產品。 領匯發行的是權益類REITs,對于香港房委會來說, 采用權益類REITs公開上市, 相比較其他發行債券等資產證券化形勢而言,募集到的資金更加接近領匯物業的市值, 在領匯物業估值338.02億港元的背景下, 共募集到320億港元的現金流, 這說明REITs這一資產證券化形式更適合市場化的資本運作, 實現資產的市值最大化。③領匯投資信托基金屬于封閉式基金。 首先, 基金單位持有人不得贖回; 其次, 領匯、策略伙伴和香港房委會在此次發售過程中都有明確的禁售規定; 第三, 領匯基金在香港聯席交易所上市, 其價格在一定范圍內主要受供求關系的影響確定。領匯的這一設計主要是為了保證首發成功, 使公眾投資者容易接受和操作, 同時又減少了投機者惡意炒市的機會。
(3)領匯基金采用spv架構領匯房地產投資信托基金的spv采用的形式是spt( special purpose trust ) 。香港房委會下屬的領匯管理有限公司與匯豐機構信托服務( 亞洲) 有限公司簽訂信托協議, 以香港房委會準備證券化的151項零售物業和停車場設施為基礎資產成立領匯基金, 附屬香港房委會, 匯豐機構信托服務( 亞洲) 有限公司成為受托人。領匯基金上市募集到資金后, 向香港房委會收購基礎資產, 并將資產委托于受托人進行經營管理。這樣, 受托人擁有這項基礎資產法律上的所有權, 而實際的收益權歸領匯基金單位持有人所有。
5.領匯基金對我們的啟示
(1)對REITs的理解。通過領匯基金的案例，我們知道，所謂房地產投資信托基金（REITs）就是將商業等物業資產打包上市，然后按照這些不動產的收益（如每年租金、按揭利息等）作為標的，均等地分割成若干份資產出售給投資客。該過程一般都由專業基金公司（或投資機構）開展經營管理，并且定期向投資客派發紅利。如果說某某公司上市都是以企業名義出面的話，那么房地產投資信托基金則是用建筑物去上市。也就是把建筑物像上市公司那樣分成若干股份出售給投資客，這就是讓不動產實現證券化。在當前資金匱乏的形勢下，擁有大量物業的開發商一般都愿意通過房地產投資信托基金模式獲得現金。作為其他投資客可以通過證券市場的自由買賣獲得投資不動產的機會，以便從該公司不動產的租金和增值中獲得一定的收益。
(2)REITs相對于其他投資品種具有三個優勢。①投資價值相對較高。由于REITs是一種通過發行信托的機構運作，并聘請專業房地產信托管理公司采用高透明度的方式管理房地產項目，具有一定的可靠性。以后隨著該房地產項目的不斷增值，信托的價值往往會高于原有物業的凈資產值。②中小投資客都能涉足。由于中小投資客者沒有足夠多的資金買下整個建筑物，但可利用房地產投資信托基金形式購買其中部分股權，享受到只有大型房地產商可以持有大型優質物業的權利。③未來投資風險相對較小。由于REITs與證券價格走勢的關聯性較低，因此受其他投資品種走勢的影響較小。在投資組合中如果摻入一定比例的REITs，倒是投資客分散投 資風險的一種有效的方法。
四、集約利用土地資源的路徑以及實行不動產證券化的運作程序
1.集約利用土地資源的路徑。土地的有限性和不可再生性要求我們集約利用土地資源。必須切實轉變思路，著眼于存量挖潛、著眼于結構調整，在已開發的建設用地中注重二次開發和復合利用。這是加快建設資源節約型城市的內在要求，是保障我國社會經濟穩定發展的必然選擇，是推進經濟結構調整和經濟增長方式轉變的基本手段。必須從建設資源節約型城市的角度，統籌人口、產業、基礎設施、環境和土地資源等要素的協調發展，走土地集約利用的新路。必須轉變觀念、開拓思路，以制度創新和科技創新為動力，從提高土地投入產出水平、調整土地利用類型結構、激活存量低效用地、統籌全市土地資源等方面挖掘節約集約利用土地資源的潛力。
(1)加強行政管理, 嚴格控制城鄉建設用地規模和土地供應總量。從行政推動層面，制定整套推進土地資源集約利用的產業政策、價格政策、財稅政策和投資政策等，明確推進目標、推進重點和保障措施，落實政府、企業、社會團體和市民的各自責任。要控制住總量 , 限制住增量 , 才能盤活存量 , 提高土地利用的質量。為此 ,首先要嚴格農用地轉為建設用地。除國家重點基礎設施建設、線型工程必須占用農地外 , 其他一般工程建設項目、工業企業項目原則上不得在規劃范圍外單獨新占農地 , 而是在開發區、工業小區和城鎮用地范圍內安排 , 盡量調劑使用閑置土地和低效利用土地。其次，房地產項目、經營性項目原則上只能安排到存量建設用地上 , 通過舊城改造、企業搬遷騰出土地 , 以招標、拍賣等出讓方式從市場上取得。政府在部門具體推進節約集約用地政策和措施的實施時，應明晰企業、社會團體和市民節約集約用地的義務和權責，提供有利于企業、社會團體和市民推行節約集約用地的公共服務平臺。
(2)充分盤活建設用地的利用潛力、開展土地清查，切實摸清各類用地的規模、分布和利用狀況，并在此基礎上針對不同情況擬定具體措施，充分盤活各類建設用地的利用潛力。 首先，優先盤活閑置土地。健全閑置土地的動態監管機制和措施，對由于各種原因形成的閑置用地，采取限期開發、調整項目、整理復墾、土地回收等多種途徑促進盤活。同時，通過完善土地閑置費收取、加強閑置土地處理的有關辦法，加大對閑置土地的處置力度，從制度上防止和減少閑置土地的產生。其次，激活低效土地。從激活零星、低效工業園區用地入手，鞏固開發區清理整頓成果，對存量建設用地中的批而未供、已批未用、部分閑置、低效利用等各類土地采取二次開發、主體調整、收購儲備等措施進行有效激活。第三穩步有序推進中心村建設。依托產業和基礎設施，科學布局農村居住社區，合理安排農村居住點，適當提高新建農民居住點的容積率。加大分散農村居民點的歸并整合力度，協調推進原有零星宅基地的置換和復墾。
(3)推進基礎設施用地的集約化利用。首先，推進地下市政場站設施的建設。在各類公共活動中心、以及其它城市用地緊張或者景觀環境要求較高的地區，結合地面綠地和高層建筑等項目，建設地下或半地下市政設施。推進架空線入地，有條件的逐步實施地下變電站，推進專業線纜溝的使用，結合地面建設綠地、公園和非永久性、非居住、非公共活動建筑等，進一步提高土地資源綜合利用效率。結合郊區新城和重點鎮建設，推進變電站入地，有針對性地開展建設共同溝的專項研究，努力集約化利用地下空間資源。其次，加大地下空間開發力度，搞好地下空間的綜合開發和合理利用。第三，結合重大設施的建設，進行土地的綜合開發和利用，使其具有復合式功能。對大型綠地、大型體育、文化、休閑等設施的開發建設，結合相關規劃和實際功能需求，倡導綜合設置地下商業、娛樂、民防、物資存儲等功能；對軌道交通建設，要以樞紐車站為核心，加強周邊各類相關設施的互相連通，形成與地上密切銜接，以交通功能為主導，集商業、休閑、民防等功能于一體的地下綜合公共活動空間。
2.不動產證券化的運作程序。
(1)發起設立REITs的操作流程
①確認首次發行REITs的目標資產，建立資產池。把不動產證券化的目標即市屬國有和集體等各類經營性房地產組成資產池。作為原始權益人，我們對自己擁有的資產進行清理、估算考核,并將這些資產匯聚組合,形成一個資產池。資產池的大小視融資規模而定。②組成SPV實現真實出售。 (SPV即特設信托機構，即統一注冊的用于管理區屬國有和集體等各類經營性房地產的機構) 我們設立一個獨立信托實體――SPV（特設信托機構)，然后與SPV簽訂買賣合同，將資產池中的資產過戶給SPV，并且這一交易必須以真實的交易方式進行。③SPV對不動產進行信用增級。信用增級的方式有三種：一、破產隔離,剔除原始權益人的信用風險對投資收益的影響,提高資產支持證券等級；二、劃分優先證券和次級證券,將不動產支持證券進行分類,對優先證券的還本付息先于次級證券,從而降低優先證券的信用風險,提高其信用等級；三、金融擔保, SPV向信用級別很高的金融擔保公司辦理金融擔保,如發生違約,由金融擔保公司支付到期的證券本息。④選擇受托人，與受托人簽訂REITs信托服務協議 SPV與受托人簽訂信托協議，以準備證券化的區屬國有和集體等各類經營性房地產為基礎成立基金。⑤發行證券階段。SPV邀請信用評級機構對不動產支撐證券進行正式的發行評級,將評級結果向公眾報告。由證券承銷商負責向投資者銷售證券。⑥基金上市募集到資金后,向SPV收取出售價格。SPV從證券承銷商處獲取證券發行收入,再按照資產買賣合同規定的購買價格,將款項支付給原始權益人，并將資產委托給受托人進行經營管理。⑦清償本息、對聘用機構付費。我們指定一個資產管理公司或親自對資產池進行管理,負責收取、記錄資產池產生的現金收入,并將這些款項全部存入托管行的收款專用賬戶,專門用于對SPV(特設信托機構)和投資者的還本付息。
(2)發起設立REITs的建議。①組建REITs工作專門小組，政府部門領導掛帥，明確牽頭單位，由相關單位參加。負責REITs的前期調研、政策研究和方案設計等工作。②請國內房地產金融專家就REITs的發起、設計、模式等講解專業知識。③上門考察學習國內已有的REITs基金運作思路。④建議對市屬經營性房地產進行清產核資，尋找符合REITs要求（年租金收入一般為資產價格的8%）的經營性房地產。⑤初步確定發起人及其進入REITs的資產，并委托相關中介機構對目標資產的產權、收益等提出初步論證意見。⑥起草詳細的REITs基金組建方案，提交相關的信托公司和專家進行咨詢論證。
參考文獻：
[1]郭琳等:天津城市土地利用與交通可持續發展對策研究[J].天津師范大學學報, 2004, (3)
