公司對人才培養的重視
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公司對人才培養的重視范文第1篇
關鍵詞：高職就業率；探析；人才培養模式
引言：隨著社會的發展、科技的日益創新，人們對于人才的需求是更大的，但是，由于每年畢業的高校學生日益的增加，高校就業情況也出現了嚴峻的形式。相比之下，高職學生的人才培養也必將受到一些影響。國家在這種情況下更多的將學校的就業率作為評判一個學校好壞、評價一個學校人才培養的重要的指標。目的是為了更好的促進該學校的發展，讓各大學校注重學生的就業問題，更好的促進學校的就業，因為只有提高了高職學校的就業率，才能對人才的培養具有特別大的促進作用，才能更好的深化高職學校的辦學目標，更大限度的提高我國的教育水平。當前是一個信息發展的時代，要想緊跟時展的潮流，就需要我們不斷的學習新的知識，學會融會貫通。所以對人才的需求量也是非常大的。所以高職學校應該重視的是人才培養模式的重要性。因為高職學校采取不同的培養模式，培養出來的效果是不一樣的，以后創造的價值和對社會的貢獻也是不一樣的。所以說，高職學校應做到的就是應該關注就業率，和高職學校的規章制度以及人才培養目標、方式有著非常大的關系。然后根據學校的自身情況，建立完善的人才培養的模式。現在高職學校應該加就業率強對學生培養模式方面的探究。注重在高職院校中的專業設置、課程設置和人才技能方面的培養要和企業的需求相關聯，符合社會的發展需求以及適應經濟的發展。
(一)衡量高職辦學水平的重要標準
高職的就業率能夠更好的衡量高職學校的辦學水平和教學質量。最大的體現是在高職學校的學科設置和專業設置是否合理的問題上。通過就業率，能夠更好的反映出用人單位對該學校培養出的學生滿意程度。高職通過這些滿意程度，能夠更好的完善學校一些弊端，更加朱總對于人才的培養模式，通過用人單位的錄取人數也能客觀的反映出該學校的教學水平。因為就業率本身具有客觀、強制的特點，能夠更好的激發和創新高職學校對于人才模式的培養。
(二)為人才培養提供方向
高職就業率能夠反映高職學校的教學質量、教學模式，對高職院校有著一定的警示作用。尤其是針對一些就業率較低的高職院校，這些院校就業率低下肯定存在著一些問題。他們在人才培養的模式上也出現這樣那樣的問題，這些高職院校對我國的人才市場不是很熟悉了解，他們沒有制定合理的計劃，而且教學內容比較的死板、不懂創新，對人才培養的模式也比較的滯后，沒有實際運用性，高職院校在這種情況下培養出來的學生脫離社會的需求，這樣就業率就會非常的低下。所以說，高職學生就業率對人才培養的模式有很大的影響。
（三）促進高職辦學質量
我們都知道，高職就業率對高職辦法質量會有一定的質量。如果高職就業率高的話，那么高職學校的學校影響力就會提升，高職學校就會有更多的生源、更多的資金。那樣高職學校就會采取一系列的措施來提高高職辦學的質量，聘用更加優秀的教師、引進更加先進的教學設備、或是擴建改建更加寬敞的學校，更好的豐富學校的各種資源，給高職學生更加優越的學習條件。高職學生的學習條件上去了，那么相對應的學習成績也會有明顯的提高，那么最終的影響結果就是高職學校的辦學質量、學校的名氣也會提高、就業率隨之增加。所以說，高職就業率對其人才培養的模式、對促進高職辦學質量有非常大的促進作用。
(四)體現社會對人才需求情況
通過就業率來分析高校人才培養的模式，能夠更好的體現高職學校學生的就業特點。可以很好地通過數據分析得出什么樣的專業、人才更好的就業，這就為高職學校積極地改進和創新人才培養模式提供了機會。近些年來，社會的高速發展對人才的需求量也在日益的增加。同西部相比，發達的沿海城市擁有更好的人才崗位機會。而且，國家自從加入了世貿組織，和其他各國往來貿易更加的頻繁，這些都為高職人才提供了跟廣闊的平臺和機遇。而且每年就業招聘會上，越來越多的企業走進學校開宣講會，這都大大的促進了高職學生的就業情況。所以說，高職學校通過就業率的分析，能夠更好的體現出社會對于人才的需求情況，也能更好的改進創新高職院校對人才模式的培養，以便培育出更好的人才為各個公司企業所用。結語：無論怎樣說，高職學校都應該重視該學校的學生就業率情況，只有高職學校重視就業率，才能提高學校的培養水平，才能更好的建設人才隊伍。體現高職院校的辦學特色以及更好的實現以就業作為導向的培養方向，能夠培育出更加優秀、全面發展的技術型人才。我相信，只要高職院校重視就業率，并且將其與人才培養模式緊密的結合在一起，不斷的進行改革創新，教育事業一定會不斷的進步和發展。
參考文獻：
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公司對人才培養的重視范文第2篇
【關鍵詞】風電工程科技人才；人才缺失；培養
引言
當代先進技術和先進產品設備不斷涌出，需要大量的能源作支撐，其中最主要的能源就是電能。在極力倡導低碳環保節能的國際大環境下，風能等新能源因儲量豐富、無污染、可再生等特點，越來越受到世界各國政府的高度重視。但風電工程技術人才的缺乏卻成為風電發展的一大障礙，因此，解決風電工程科技人才缺乏問題是我國風電行業的當務之急。
一、風力發電產業的人才需求
要想培養出適合目前風電產業發展的人才，首先要清楚風電產業的人才需求并對人才培養進行系統的研究。
（1）具有堅韌不拔的品行和較強的適應能力。由于風力發電對于風能強度的要求，風電場一般都處于環境惡劣，風電科技人才需要經常去風場考察、調研，這就要求所需人才具有有一定的人生價值觀和對不同環境較快的適應能力。
（2）具有多學科的綜合知識結構。風電是一門涉及機械、流體、材料、電氣和控制等多學科的新興行業，風電高級科研人才和高級專業技術人才需要具備專業性很強的多學科知識體系。
（3）掌握一定的專業及國際交流語言。風電產業是一個新興的產業，世界各國正在大力對其研究與發展，而各國之間的經驗交流和技術引進能促進該產業的迅速發展。同時也有利于國外市場的開拓。
（4）具有創新能力。風電產業是新興產業，具有廣闊的創新空間，如風力發電效率的提高和裝機成本的降低都不斷地需要創新。
（5）具有實踐經驗和思維能力。風電產業涉及的專業很多，對于知識面要求很廣，只有這些人才能將各專業知識聯系起來形成體系，而風電產業恰恰需要從設計、制造、安裝、調試到運營管理的系統化的人才培養體系。
（6）團隊合作意識。由于風電工程相對復雜而龐大，其運行維護需要不同學科知識的人員相互配合。
二、我國風電產業人才現狀
我國在風電人才培養方面起步較晚，存在諸多制約風電人才培養的因素。
按照我國風電當前發展速度，到2015年我國風電裝機容量將達150～200GW（數據來源CWEA）。通過對比德國風電人才需求狀況，按37人/萬·千瓦從業人員標準，屆時我國風電行業將需要約60萬從業者，其中40%為高端技術人才。然而目前高校數量和招生規模卻仍難以形成對風電行業人才需求的有效供給。
當前，為了減輕風電行業用工短缺的局面，我國主要以應用技術型人才培養為主，而高層次的復合型人才培養僅局限在少數高校和研究機構，而其他高校基本依托于其他專業進行培養。這樣就使得我國風電產業人才結構不完整，層次比例不平衡。
由于風電企業和高校之間存在一定的信息不對稱，忽視了風電企業對人才的知識、能力需求，導致高校實際培養的風電人才難以滿足企業用人需求，突出表現為實踐經驗太少，動手能力差，解決實際問題的能力較為欠缺，熟悉了解業務耗時較長等問題。
三、風電人才培養對策
（一）中外高校人才培養模式對比及思考
高校是人力資源密集的場所，人才的缺失與高校的人才培養體制有著必然的聯系。由于歷史文化傳統的差異和高等教育體制的不同，中西方在人才培養理念、模式和方法等方面都有較大的差別。在培養模式的選擇上，我國應在借鑒國外的基礎上，結合行業發展，研究和確定符合我國國情的人才培養模式。
（1）一般而言，具有博士學位是美國大多數大學選聘教師的必要條件。從職稱結構看，世界一流大學的教授系列職稱結構呈倒三角形。而我國高校教師系列職稱結構卻恰恰相反，成金字塔型。師資力量強弱的懸殊就必然造成人才能力大小的差異。
（2）西方高校人才培養方式具有“寬基礎、寬專業”的特點。如美國高校專業設置指南中表明其大學有25個學科群設置跨學科專業，主要方式為跨學科叉、學科群內交叉，并注重課程的綜合性，大量開設跨學科課程。為培養出風電產業綜合型人才打下基礎。
相比之下，我國高校則呈現出“窄口徑、窄專業”的高校人才培養方式。大學的專業分得過細，有些工科院校純“機”、純“電”人才培養模式的現象很普遍，這導致學科結構過于局限，不利于培養專業面廣，知識綜合的人才，以至于目前風電行業的人才大多數都是轉行過去的，很少有人對風電產業具有整套完整系統性的知識。
通過對西方這種寬領域教學模式的借鑒，我們可以嘗試跨學科專業的人才培養模式。使涉及風電的多個學科之間建立必要的聯系，提高課程系統性。在教學內容方面，授課內容不僅以傳統學科知識為主，教學內容更新速度要緊跟風電科技更新速度，與快速發展的風電相適應。教材要做到及時修訂，與產業現狀保持同步。
（3）在就業指導方面，西方國家各高校充分體現了“全程化就業指導服務”的理念。如美國從大學生一年級就開始進行職業教育，幫助學生接觸和了解就業狀況；二年級時就幫助學生根據自己特長選擇專業，有利于學生自身的定向培養。而我們卻把就業指導等同于畢業生擇業期間的指導，只是在學生臨近畢業時倉促應對，以解決大學生擇業的一時之需，而不注重大學生人生規劃和長遠職業發展，這不利于大學生充分了解國家人才需求狀況。
因此，我們可以從大一階段就對大學生進行全面系統的職業規劃指導，使他們針對自身發展方向自我深造，并提高他們對風電產業的重視，增強他們的使命感。
（二）國外風電產業成功典范及借鑒
（1）丹麥
丹麥是世界上最早開始進行風力發電研究和應用的國家之一，丹麥大學有一個很重要的鮮明特征就是產學研結合，這一點尤其體現在風力發電專業，學校跟企業的聯系既深又廣，很少看到閉門做理論研究的教師，很多研究所就是企業投資成立的，研究型的項目除了歐盟支持的外都是直接從企業拿，其中包括企業博士的培養模式，就是企業出博士的工資和研究經費，學校委托培養。
再如Aalborg University（AAU）大學，它注重與企業聯合辦學，把學校建在大島，跟主要位于大島的風機生產企業互動更多，另外，丹麥VESTAS公司（全球最大的風力發電機制造商）每年還在AAU設5個獎學金名額，并且有很多雇員在AAU兼職學習。
我國可加強風電企業與高校、研究機構之間的合作力度，拓寬合作領域。資源共享是提高效率的重要舉措，注重學術交流，建立學校、企業、專業教師、企業專業指導人員及學生共同參與的立體網絡。
（2）荷蘭
荷蘭政府尤其重視技術開發，要求研究院所、大學和企業共同申請開發項目，經評估后，政府在資金上給于強有力的支持。荷蘭Lagerwey公司，公司只提出概念設計，具體的工程設計由公司與研究院所（如ECN）、工程設計公司（如Stork）和大學簽訂合同委托完成。
Delft技術大學，該大學是荷蘭最著名的工業技術大學。風能室設在土木建筑系內，該室分三部分：研究組，強度試驗室，現場實驗室。這是國際上較先進的試驗條件，可試驗500萬次。現場試驗室主要對風力發電機進行現場試驗，通過這一測試工作可以知道槳葉的實際氣動特性。
所以，我國應努力實現配備良好的實驗環境和實踐基地。風電專業作為一個工科專業，要求很強的實踐性，良好的實驗環境和實踐基地是實踐成效的先決條件，同時，各高校應適當提早和延長實習訓練時間，把實訓放在與理論知識同等重要的位置。
（3）英國
英國風力發電推行承包制，設計、建設、運行由多個工程技術公司和IPP業者承包。英格蘭朗布羅技術學院正研究空氣動力學的不穩定性，以便測定經過風機的氣流，該學院還與蘇格蘭雷丁大學合作，研究應用粒子成像測風速技術。
我國可以與風電產業發達的國家的高校、研究所、企業等進行學習經驗交流。盡量取得合作關系，通過在線課程，學習先進完整的理論知識和實踐方式。并與他們的優秀人才進行社會性協作學習，有效地組織論壇交流和小組作業。
（4）加拿大
在國外，各國政府都十分重視對本國風電研發產業的扶持。澳大利亞、巴西、英國等國家廣泛地應用政府貸款和撥款支持風電設備的研發。如加拿大，將風電機研發的稅收優惠列入了國家直接政策。
目前，我國也已經開始執行對風電設備研發的政府補貼，然而扶持的力度仍然不夠。現階段，我國應當進一步增加國家財政撥款，并進一步豐富扶持手段，提高我國風電設備的國產化程度，增強人才培養的力度。
（三）關于風電人才培養的其他對策
（1）從風電企業聘請兼職教師，經驗教學。這有利于學生將理論與實踐結合，走向工作崗位后能更好的適應，同時，對于企業高層人員也是一種提升，通過對知識的講解，逐漸琢磨出經驗中的不足和對未來的改進方法。
（2）依靠兼并收購外國和本國公司或舉辦合資企業而得到一些風電管理人才。兼并收購如美國，丹麥等一些風電發達國家的中小型風電企業，這是獲取風電人才資源、汲取國外先進知識技術的良好時機。
（3）企業內部靈活培養所需人才。求才，明確人才缺乏領域對人才本領的要求，定性培養；用才，充分發揮各人才的優勢，避免人才的閑置；育才，定期組織培訓，選拔潛力人才出國深造；激才，激發成才主動性；留才，通過各種方式留住人才，如提高福利等，避免頂尖人才向國外流失。
參考文獻：
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公司對人才培養的重視范文第3篇
關鍵詞：保險；本科教育；人才供需；人才培養
高等學歷教育是高素質保險人才輸入的主要來源，其中，保險專業本科教育是其基礎和主體[1]。保險業的發展為高校保險專業的本科教育提供了發展契機，而保險高等教育的水平和質量也對保險業的發展影響深遠。新常態下，我國保險業發展的步伐愈發穩健，保險業的合規化、集約化發展對人才的數量和質量要求更高：保險有效需求隨收入增長而增長，保險消費者權益保護意識的提高需要保險業提供高質量的服務，這需要從業人員有較高的素質；同時，保險市場的國際化也對保險人才提出了高要求。當前，保險業的發展新常態從質和量兩個層面對保險人才培養提出了新要求。然而，新形勢下，保險專業本科人才培養工作尚存在人才培養規模與人才需求數量、人才培養質量與人才需求不完全相稱的矛盾。
一、保險本科人才需求現狀
（一）保險公司需要大量本科學歷人才
我國保險行業目前處于高速發展期和快速轉型期，對人才的需求處于旺盛階段，尤其是近年來行業發展正從重視業務增長向提高內涵建設方向轉型，對高素質員工的需求量在不斷增加[2]。2014年底，全國保險公司從業人數為344.58萬人，其中職工人數98.39萬，營銷人員255.48萬（部分是職工）。從業人員中，具有學士學位的人數為60.41萬，占從業總人數的比重約為17.53%，占職工人數的61.40%。相較于2013年，2014年保險從業人數、職工人數、具有學士學位人數、35歲以下人數分別增加了14.04%、34.09%、14.11%、5.56%，其中學士學位從業人員年均增加約8.3萬人（見表1）。這充分說明了保險行業對本科學歷人才有較高需求，保險專業是專門針對保險行業需要而開設的專業，人才培養具有保險行業針對性，能夠直接滿足保險行業的崗位需要。從前文分析可知，保險行業對保險學專業本科生有較高的現實和潛在需求。
（二）保險業轉型升級需要大量高素質保險本科學歷人才
我國保險業亟須從重視業務量增長調整到重視業務內涵提升、業務精細化發展、保險服務質量提高的轉型升級道路上來。轉型升級的關鍵是人才隊伍建設。雖歷經多年人才培養，我國保險業的人才隊伍建設仍存在整體水平偏低的問題，亟須吸納大量高學歷保險專業人才來改善保險行業隊伍質量。
保險業的高質量發展亟須更多保險學本科人才。我國保險業從業人數達三百余萬，其中職工人數近一百萬，而包括營銷員群體、保險公司職工群體等在內的從業人員中，有本科及以上學歷的從業者僅為六十五萬人左右（見表1）。低學歷從業人員比例過高已經成為影響我國保險業順利轉型升級、向前發展的突出問題，也是當前我國保險行業整體形象欠佳、保險誠信缺乏的重要原因。本科人才往往視野更寬、更有活力、思路更廣、做事更為認真，更高比例的保險本科從業人員可以提高保險隊伍的總體水平，是保險業高質量發展的人才隊伍保證。
高素質的核保、核賠、精算等技術型人才和管理、營銷、培訓等經驗型人才是隊伍建設急需的[3]。保險專業本科畢業生是受過高等教育通識教育及保險學專業教育的專業技術人才，是保險專業技術人才隊伍建設的最佳來源。從保險業人才隊伍建設角度考慮，是保險業人才隊伍建設的生力軍和最佳后備力量。
二、保險本科學歷人才供給現狀
首先，保險專業本科人才培養數量少。截至2014年底，我國舉辦保險學專業各層次學歷教育的高校共125所，其中有99所開辦了本科層次學歷教育，保險學本科專業在校學生23 706人，年均畢業人數約為5 900人。從數量對比看，保險專業本科年畢業人數與保險行業年增加本科從業人數之比約為1：14。即便考慮到保險公司所需本科人才不局限于保險專業，保險專業本科畢業生供給與保險公司本科人才需求之間仍存在巨大差距，有調查認為該供需比約為1：4[4]。由此可知，我國當前保險本科學歷人才需求旺盛，保險本科人才的培養數量遠遠達不到行業發展所需。
其次，保險本科人才培養質量達不到行業人才標準。保險專業人才培養標準與行業人才需求不匹配， 導致保險本科畢業生在保險行業的就業率較低。通過同行交流及對教師的電話訪談，筆者了解到，江蘇省內4所設有保險本科專業的高校近兩年的保險本科畢業生首次就業率約為70%，就業學生中約三分之一畢業生進入保險行業就業，即僅五分之一左右的學生有機會進入保險行業工作。通過對江蘇大學2015屆保險專業畢業生訪談得知，部分學生有意愿而未能進入保險公司工作的原因大致有兩點：第一，畢業生不具備保險公司所需的綜合能力。從了解情況看，保險公司較看重公眾演講水平、領導能力、外語水平等綜合能力，而除了外語之外，本科生往往缺乏上述其他有針對性的課程培養和訓練。第二，保險公司需要的是經短期培訓即能上崗具有較多實踐經驗的人才，而絕大多數學生往往只了解書本上的知識，實踐能力不足保險公司不能“拿來就用”。
以上分析可知，保險本科教育存在量少質不合要求的供需錯配現象。
三、保險專業本科生供需失衡現象分析
如上所述，在我國保險業高速發展的背景下，保險專業本科生供需錯位突出。一方面，保險本科人才的培養數量遠低于行業需要；另一方面，高校保險人才培養質量不符合行業人才標準。雖然專業和學歷不是衡量人才標準的全部，但是，客觀而言，保險專業相對于其他專業來說更具有專業和行業針對性。保險本科畢業生供需失衡錯配現象的原因，可歸結為以下幾方面。
（一）保險公司不愿投入長期成本進行人才后續培養
對于“挖墻腳”和頻繁跳槽現象極為普遍的保險業來說，對新聘人才的長期培養具有過高的“外部性”，這種人才市場的失靈使得保險公司往往不愿意招聘剛畢業不能“拿來就用”的大學畢業生，而更希望通過重金在行業內部“撬到人才”或尋找有從業經歷的社會人員。同時，在較高的就業期望下，由于缺乏較廣的人脈基礎和穩定的經濟來源，畢業生往往不愿從事保險銷售工作，這使得保險本科畢業生難以在保險行業謀得合適的崗位，從而供給不能得到有效釋放。
（二）保險本科人才培養與需求脫節
高校是保險本科人才培養的承擔者，其人才培養標準應盡可能適應行業人才的需要。但是，現有模式下培養的保險本科生往往不符合保險公司“拿來就用”的人才標準。
首先，人才培養“專而不博”。專才是專業知識精通的人才，通才指通曉多學科知識、知識面廣博的人才。我國保險本科人才的培養往往過于重視“窄口徑，重專業”的專才教育，開設的專業課程過于細化，但卻忽視了保險人才所需知識的廣博性、實用性、綜合性。由于保險行業的實踐性特點，盡管保險行業的分工越來越細化和專業化，但除了精算外的其他保險專門工作，從業者在具備基本的保險專業基礎及必要的綜合素質之外，多不需要特殊的知識鋪墊而只需經過后續職業的再教育即能較好地勝任相應工作[5]。保險業的實踐性特點要求學生在“專”的基礎上應具備廣博的知識和較好的綜合素質，而“專才”的培養往往使得學生“專而不博”。
其次，本科生教育的實踐環節針對性差。傳統的社會學科教育多屬于填鴨式的灌輸教育，留給學生的思考和創新空間較少，學生缺乏創新實踐的機會，教學側重知識的傳播而往往忽視能力的培養，使得學生畢業后進行創新性工作的能力偏弱，從而難以與保險業實踐性強的工作特點相容。當前我國保險本科學歷教育普遍比較重視保險專業知識的教育，學生進入社會后往往缺乏其他學科知識的儲備，缺乏實務操作能力[6]。加之保險專業教師隊伍往往缺乏保險從業經驗，使得學生在校期間所學空有理論而對保險公司的實務操作了解甚少。
四、優化保險本科人才培養的對策
（一）保險監管部門及保險行業應積極參與“寬口徑、重實踐”的人才培養
培養高質量的保險本科人才對促進保險行業發展具有正效應。基于促進行業健康發展的考慮，保險監管部門應當充分發揮建議及督促作用，建立類似于醫學生實踐環節的保險實習制度，使得高校保險人才培養與保險行業人才需要充分對接，保證高校培養的人才能夠充分滿足行業人才的需要，使保險專業學生能盡可能被行業所吸納，使高校成為保險行業人才大軍培養的基地。
首先，保險監管部門督促保險行業設定激勵機制，將保險實習基地建設的數量和質量作為對保險公司進行考核和監管的一項內容來抓，在保險行業內形成競相建立實習基地的氛圍和環境，使保險實踐學習全程貫穿于專業基礎知識學習及專業課程學習。在此過程中，保險協會、保險學會等組織可充分發揮產學研紐帶作用，促使該種機制的形成和完善。
其次，保險監管部門應積極與教育行政部門建立溝通協調機制，為保險公司與高校在人才培養方面發揮橋梁紐帶作用。可以鼓勵具有較高學術素養的保險公司管理人員擔任專業課兼職講師、兼職輔導員等，鼓勵保險公司為高校教學提供輔助教學資料或給予其他教學支持等。為形成激勵機制，可以督促保險企業在職位晉升等方面給予相關人員一定的政策傾斜，從而在微觀上形成保險公司與高校保險專業之間的良性互動。保險行業協會與學會組織可以在其中起到激勵政策的助推作用以及高校與行業之間關系互動的協調作用。
再次，形成“訂單式”保險人才培養模式。專業教育與行業發展是相輔相成、互為基礎的關系。在保險人才供給遠低于需求的情況下，只需在供需之間形成無縫對接，即可在人才的高質量培養和人才的有效需求之間建立有效流通渠道，這樣既能保證保險專業學生的高合意就業率，同時也滿足了行業對高素質人才的需求。基于保險業經營分散性的特點，通過保險行業協會、保險學會組織參與協調實現的“保險行業訂單式”保險專業本科培養是實現保險人才培養充分貼合行業需要的有效舉措。在重視基礎理論教學的同時，將人才培養過程的實踐部分放到保險公司來進行，這樣，在強調本科教育“重基礎、寬口徑”的同時，又能充分實現保險行業“重實踐”的要求。
（二）高校應優化“寬口徑、重實踐”的人才培養方式
受保險國際化及金融業混業趨勢的影響，具備較強的數理分析能力、較高的經濟學和社會學素養、掌握較多金融學理論的保險專業本科生往往具有更高的綜合分析與判斷能力，更易被保險行業接納。因此，在保險本科人才培養上應以“寬口徑，重基礎”作為理論基礎教學的方向。
保險業的實踐性要求保險本科人才培養在重基礎的同時，以“理論與實踐相結合”作為專業課教學的思路。在專業課教學過程中，有目的地穿插實踐教學，通過理論課與保險實踐課或實習相結合的教學方式，促進學生理論知識與實踐技能的同步提升極為關鍵。通過專業課教學與專業課實踐的同等重視和同步推進，可以促進應用型實踐人才的培養，使學生成為理論基礎扎實、實踐能力突出的人才。
保險學專業師資隊伍缺乏行業實踐經驗是極為普遍的現象。這往往使得專業課教學內容滯后于行業發展實踐，同時，教師在教學過程中無法有效結合保險公司的實際做法傳授相關的知識，造成保險學課堂教學的空洞，這樣，學生往往疲于應付考試而缺少學習的動力和激情。要改變這一現狀，首先，學校應當強化專業實踐培養制度的建立。通過積極與保險行業協會、保險學會等組織的溝通和聯系，為專業課老師到保險行業掛職鍛煉、調研等提供條件，使學生在課堂上所接受的就是與保險行業實踐緊密結合的理論知識。其次，積極主動聘請具有較高理論素養的合格保險工作人員作為保險專業兼職師資力量，以充實保險師資隊伍。
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公司對人才培養的重視范文第4篇
一、人才培養的概念與意義
1、人才培養的概念
人才培養是指對人才進行教育、培訓的過程。被選拔的人才一般都需經過培養訓練，才能成為各種職業和崗位要求的專門人才。企業培養人才的形式有多種，除了在各級各類學校中進行系統的繼續教育和進修外，還可采取脫產或不脫產的內部或委外培訓班、研討班等形式，充分利用成人教育、業余教育、電化教育等條件，提倡并鼓勵員工自學成材。對于建筑施工企業來說，人才培養是多層次的，包括高級經營管理人才、中級項目管理人才、基層管理人才和專業技術人才的培養等。
2、建筑施工企業人才培養的意義
建筑施工業作為我國典型的勞動力密集型行業，具有人員學歷偏低、流動性強、數量眾多等特點。我國建筑市場經過多年的發展，市場趨于成熟、競爭趨于激烈，只有聚集優秀的專業技術人才和復合型管理人才，才能使企業從勞動力密集型向管理密集型轉軌，才能利用“人才”無窮的智力開發優勢來創新建筑行業的新技術、新材料、新工藝、新方法，從而提升企業生產效率和管理水平，實現企業長期可持續發展的戰略目標。
二、建筑施工企業人才培養現狀
1、培養有效性亟待提高
建筑施工行業具有人力資源組成復雜的特點，既有學歷低但實踐經驗豐富的技術工人，也有知識水平較高但相對缺乏經驗的大學畢業生，還有一些企業專門引進的專家型的管理人員和技術人員，鑒于以上特點，大部分建筑施工企業的人才培養保持著項目部師徒結對培養、公司內部培訓與委外培訓相結合的優良傳統，力求員工能力在理論知識與實際工作操作中得到全面提升。但在其過程中，對培訓需求的深入分解和培訓效果評價的缺失，導致培訓流于形式，培訓經費大量投入、培訓數量不斷增加卻未能完全發揮在施工生產用應有的作用。
2、培養觀念過于急功近利
古語云：十年樹木，百年樹人，中國絕大部分的建筑施工企業真正做到重視人才培養不過短短幾年時間，希望在這期間就出現企業現狀顯著改觀明顯不夠客觀。美國心理學家麥克利蘭提出了人的勝任力模型，其中知識、經驗、技能等顯性素質是可以通過培訓提升和改善的，而決定個體績效的深層次素質，如成就動機、影響力等隱性素質，是很難通過培訓提升和改善的，因此高級管理層要正確看待人才培訓的投資回報率與企業發展長期持久的動態關系。
3、培養廣度和深度有待加強
隨著建筑施工企業對人才培養的重視，各類技能培訓與管理培訓投入不斷加大，盡管如此，但眾多管理者仍感到人才缺乏，專業人才缺乏、管理人才缺乏、懂技術善管理的復合型人才更是缺乏。其重要原因之一就是各類技能培訓與學歷教育的廣度和深度不夠，從橫向看，培訓不能做到全員參與，培養重點是一線核心業務部門，對于其他二、三線輔助和管理部門培養不夠重視，因此不能從整體上提高全員素質；從縱向看，大多數教育培訓只是照本宣科或者應付考試的基礎層面知識，不能將專業理論與工作實際深入結合，導致培訓對實踐應有的指導作用不能得到充分發揮。
三、對建筑施工企業人才培養的建議
1、建立健全科學的培訓需求分析和效果評估體系
一個完整的培訓體系包括：培訓需求分析體系、培訓課程體系、培訓講師管理制度、培訓效果評估和培訓管理體系五部分組成，其中的培訓需求分析和效果評估不僅是衡量培訓有效性的主要手段，更是作為今后構建科學培訓體系的重要指針。
建筑施工企業由于自身特點決定了普遍適用的需求調查方式主要是開放式或半開放式調查表、業績分析法、表現分析法等，培訓需求分析必須從以上有效的調查結果和數據中提取需求要點。培訓效果評估方法包括反應和滿意度，在工作中的應用以及對業務的影響等，它們適用于不同的培訓目標，在培訓需求明確后就確定好在培訓開始、培訓過程中以及培訓結束后要使用不同的評估方法，以保證對培訓全過程的動態監控。
2、拓展和細分教育培訓內容層次
近年來，國內建筑施工企業紛紛提出對項目“精細化管理”的要求，其關鍵在于明確職責、規范流程、完善制度、嚴格執行、有效監控、快速反饋和及時糾偏。對于企業發展第一生產力的“人才”培養也同樣需要“精細化”，如一味不加監管實行粗放式管理、不注重人才培養的質量和細節，就會造成資源的浪費和效率低下的結果。因此人力資源部門要因地制宜構建人才培養體系，尤其在培養模式方面，對于復合型經營管理人才培養和業務型專才培養需要制定不同的培養方案，各部門之間業務對接，本崗位理論知識學習深入程度、本行業相關知識了解程度，上下級業務和管理知識傳授層次等，都需要充分考慮并融入到各專項或綜合培訓體系之中。
公司對人才培養的重視范文第5篇
物流業是一個蓬勃發展的行業，就業市場的需求量非常大，尤其是對專業的中、高級人才的需求更為迫切。然而，很多獨立院校對物流人才的培養與企業需求不對接，無法滿足市場需求［3］。那么，企業對于物流管理專業學生到底有何要求，作者通過對德邦、天地華宇、大道物流、四方物流等公司招聘人員進行采訪交流，得出以下結論:學好主干課程，扎實專業知識本專業主要課程有:微觀經濟學、宏觀經濟學、管理學、法學通論、基礎會計學、市場營銷學、生產與運營管理、運籌學、物流管理學、運輸管理、物流系統規劃與設計、國際物流學、供應鏈管理及物流綜合實訓等。通過這些專業課程的學習，接受管理技能、管理方法、管理思維的系統訓練，練就分析和解決物流管理問題的基本能力。獲取相關職業技能資格證書物流管理專業學生在校期間，可以考取的證書主要有:助理物流師、物流師、采購師、國際貨代員、報關員、報檢員等;同時，應該掌握英語以及計算機方面要求的能力，獲取資格證書，在面試求職時，多一把打開企業招聘大門的鑰匙。具備實踐動手能力，培養個人綜合素質物流管理專業是一門注重實踐的學科，物流業屬勞動密集型和技術密集型產業，由多個環節組成。學生應該在寒暑假期間，主動深入物流企業，進行社會實踐，獲取相關工作技能和工作經驗，培養自身實踐動手能力;同時，在校期間，多參加學校組織的社團活動和創新創業競賽活動，包括案例分析大賽、演講比賽、辯論賽、就業模擬、企業經營模擬、營銷策劃大賽、物流設計大賽等。通過各種社團活動和比賽，在實踐中不僅能提高自己的社交能力、表達能力、寫作能力，也能培養自身的團隊合作意識和創新精神。此外，由于目前物流對于地域的特殊性要求，大中型物流公司在全國大中城市一般都設有辦事處或是營業點，這就要求招聘的學生能夠服從公司安排調動，同時具備較強的吃苦耐勞能力，以贏得公司的器重［4］。
獨立院校“訂單生”培養的益處
“訂單生”改進高校人才培養理念長期以來，我國教育體制決定高校的人才培養思路是產品型生產方式，即人才培養模式是政府或高校自己認為應該培養什么樣的人才，高校的資金來源于政府，教學觀念是滿足政府的要求，教材和教學方法的設計不是為了服務于人才的需求者(企業)，因此，經常出現重理論知識學習，輕能力培養的現象;同時，大學生培養時間為四年，生產周期長，而人才需求變化快，這兩方面決定了經常出現學校人才供給與企業人才需求脫節。而“訂單生”人才培養模式，是面向需求的培養模式，將企業對人才的專業知識、溝通協調能力和職業素養等方面的要求，早日融入到高校的人才培養計劃中，并根據企業的要求在教學活動及時調整，這樣才能培養出有思想、實用、實干的人才，滿足企業的要求。“訂單生”降低企業人力資源成本由于信息不對稱，企業對大學生的水平不了解，大學生對自己的水平了解。為了解決信息不對稱的問題，企業招聘大學生，通常通過大學生的文憑、獲獎證書以及各類證書等方面來考察新進的員工。雖然這種方式能解決部分人才的逆向選擇問題，而員工的能力，需要其在企業工作一段時間才能顯示出來，若企業發現某些人才不合適他們的要求，想解聘這些員工，將付出高額的賠償金。采用“訂單生”培養模式，企業通過對大學生寒暑假工作的觀察，可以對大學生的水平和素質有了更深層次的了解，這將進一步降低人才的信息不對稱問題，減少企業人力資源的培訓成本和解約成本。“訂單生”提高學生競爭力在信息大爆炸的時代，大學生通過各種途徑學習了很多知識，但有相當多的大學生對大學教學的學習動力不足。剛進大學時，一部分大學生覺得離畢業很遙遠，放松學習;另一部分大學生繼承了高中的學習習慣想努力學習，但由于學習目標不明確，沒有問題要去解決和分析，當然也就不會去刻苦鉆研，虛度光陰是必然的。“訂單生”培養模式促使學生早日與企業接觸，明確企業要求，產生學習問題，掌握學習目標不是為了考試，而是為了更好地掌握事物發展規律，將來按規律辦事，這促使大學生從被動學習向主動學習轉變，提高他們競爭力。
獨立院校開展“訂單生”人才培養的建議
只有高校、企業和學生等三方精誠合作，并做好計劃，注重落實和加強監控，“訂單生”人才培養才能開展得好。本文以XX獨立院校08級物流管理專業學生2011年暑期社會實踐為例，闡述獨立院校開展“訂單生”人才培養的建議:重視組織，責任到人首先需要學校和企業的雙方領導重視，達成一致意見，并分別指定具有一定“夢想”———也就是事業心的教師和人員組成專門的“訂單生”人才培養中心，該中心負責校企聯合培養人才的具體事宜，對人才培養計劃、課堂教學和實踐教學等方面統籌規劃、注重落實和嚴格監督。本次社會實踐由某獨立院校領導重視，由某個老師帶領，圓滿完成了2011年物流管理專業學生赴企業實踐學習的任務，并為2008級物流管理學生打開了就業的大門。了解需求，有的放矢“訂單生”培養與傳統培養的最大區別在于，傳統培養是生產導向，而“訂單生”培養是市場導向。做好前期的專業人才需求調研，不僅了解合作企業的人才需求，而且掌握相關企業、甚至行業的人才需求，也就是應注意高校人才培養的專用性和通用性，緊密結合人才市場發展，并具有適當的前瞻性，才能制定好相應的人才培養行動綱領———即人才培養計劃。例如，2011年上半年，在XX獨立院校的物流管理專業“訂單生”人才培養中心，就物流管理“訂單生”培養計劃，多次組織學校的老師、企業的人力資源部和相關職能部門，其他相類似的物流企業和生產或商貿企業的人力資源部，以及相關的物流專家學者共同協商，制定有針對性的人才培養方案。簽訂訂單，責任分清充分考慮企業的人才需求，結合學校實際情況，校企雙方就人才培養內容、方式和人才訂單人數應達成一致意見，并簽訂訂單協議，明確雙方的權利和義務，做到責任分清，為“訂單生”培養有效履行提供法律保障。2011年6月，08級物流管理學生在期末考試考完之后，20名同學在班長的帶領之下，以團隊的形式赴武漢市某物流公司參與暑期實踐，同時，學生代表和公司領導就實踐時間、崗位、待遇、人數、以及工作過程中的培訓、學習等細節進行了商談，達成一致認可。合理安排，精選學員精心安排訂單生人才培養的時間，建議用“1+0．5+2+0．5”模式替代現行“3．5+0．5”模式，第1學年基礎理論學習;第2學年上半年企業頂崗實習，具體是學生主動報名，企業通過筆試和面試環節選拔定向人才，確定培養名單，并到企業頂崗實習半年;接著2年時間專業知識學習，采用單獨編班的形式，并配備專門的輔導員，在教學計劃的制定和組織安排上，要更加靈活多樣，適應企業的需求，可以設置更大比例的選修課，且將選修課開班的基本人數下調，形成小專業方向，這樣更有利于學生的長期發展;最后半年頂崗實習和論文寫作。同時還可以對訂單生實行彈性學制，結合企業具體需求和學校實踐情況，雙方共同商定學生赴企業實習工作的時間，尤其是充分利用暑假時間。注重落實，提高效果“訂單生”的培養要求學校和企業雙方共同努力，企業不能將訂單生當作閑人，不安排具體工作，僅僅參觀，也不能疏于訂單生的管理，任他們到或不到，遲到或早退，同時，企業畢竟是經營單位，不可能將培養訂單生的任務放在其日常工作的首位，這就需要學校加強與企業的溝通，并不時通過正式拜訪、不正式聊天、定期巡訪等方式對訂單生在企業工作進行檢查，日常的“訂單生”培養中，企業可以進行監督，對于不符合企業需求的環節，可以和學校進行溝通，從而有效地將訂單落到實處。例如:在2011年5月參觀某物流公司之后，不少學生對于和本專業對口的物流公司表現出來較大的興趣，2008級物流班班委在了解公司要求之后，在6月份按照要求對學生進行了篩選，最終確定了20名學生，在暑期赴該物流公司工作。在赴該物流公司之前，他們精心學習了解公司企業文化，查詢各種資料，對于物流公司的工作有了初步的了解。對于本次物流管理專業學生的企業實踐，物流公司領導表示非常滿意，多次對學生實踐進行了報道;在離別之際，公司領導更是在公司貴賓室召開了規模宏大的歡送會，表彰了實踐過程中成績突出的學生，頒發了“青年標兵”這一榮譽證書———綠色通行證，并給予了現金獎勵，同時向該校08級物流班的學生們拋來橄欖枝，希望畢業之后能繼續在公司工作。獨立院校開展“訂單生”人才培養模式還處于摸索階段，還存在企業能否配合，如何能擴大訂單生模式的受益面等問題，而準確的掌握未來市場的需求方向，做好準備，及時轉型。對于獨立院校能否培養出合格的適合企業的人才來說，至關重要。所以獨立院校必須根據自身特色，結合社會實際狀況，構建以市場為導向的教學模式，為社會輸送優秀的人才，以此來促進獨立院校自身的發展。
研究結論
