醫療質量績效考核方案

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醫療質量績效考核方案范文第1篇

1．1研究對象

本次研究選取2013年1－12月為對照階段，另將該院實施績效考核措施后2014年1－12月設為觀察階段。對照階段研究對象選取該院醫務人員共30人(男性15人、女性15人);出院患者60名，年齡24～50歲，平均年齡(31．10±5．28)歲。觀察階段研究對象選取該院醫務人員25人(男性14人、女性11人);出院患者60名，年齡23～48歲，平均年齡(32．10±4．28)歲。對兩階段醫務人員服務質量、工作效率和患者滿意度的差異進行觀察、比較和分析。

1．2方法

建立完善的績效考核制度，將社會效益與醫院醫療水平兩方面結合考慮，淡化經濟指標考量意識，側重于提高醫院醫療技術與服務質量;以“技術高效”、“多勞多得”的標準衡量醫務人員獎金的基礎，將手術技術含量的高低、風險程度的高低、工作量大小、管理職責作為考核指標，考核結果作為衡量醫務人員的獎金。在考核過程中，對不規范的醫療行為進行懲處，與獎金掛鉤，調動醫務人員工作積極性，提高工作效率，改善醫療質量。做好績效溝通反饋工作。對實施系統的績效考核方案前后，醫務人員服務質量、患者滿意度，以及工作效率進行觀察、記錄，并進行比較。

1．3評價標準

自制服務質量評價量表及工作效率評定表(內容包括每日接診人數等)，并在醫院內部組成小組進行服務質量評定。以分數＞80分為優質，60～80為好，＜60為一般。同時制定患者滿意度調查問卷(0～100分，包括對醫務人員服務態度、工作質量等的滿意度)，分數＞85為滿意，70～85為一般，＜70分為不滿意。

1．4統計學方法

所有數據進行分類和匯總處理，采取統計學軟件SPSS19．0對上述匯總數據進行分析和處理，計數資料采取率(%)表示，對比采取χ2檢驗;對比以P＜0．05為有統計學意義。

2結果

2．1績效考核前后的醫務人員服務質量比較

實施績效考核后(觀察階段)，醫務人員服務質量評分結果高于績效考核前(對照階段)，組間比較差異具有統計學意義(P＜0．05)。

2．2實施績效考核前后的患者滿意度比較

實施績效考核后，患者對保健院滿意度都得到了顯著提升，觀察階段患者滿意度于對照階段，組間比較差異具有統計學意義(P＜0．05)。

2．3不同階段醫務人員工作效率情況比較

實施績效考核后醫務人員工作效率都得到了顯著提升。觀察階段醫務人員工作效率高于對照階段，組間比較差異具有統計學意義(P＜0．05)。

3討論

公立醫院績效考核無論是政府層面還是機構自身層面，都還需不斷分析與探討，需要不斷改進，不斷完善績效考核方案。新醫改形勢下，公立醫院在績效考核方面還在試行當中，也取得了有目共睹的成績，但是在開展新的績效考核方案實踐工作中，還存在一些困惑和難題。

3．1考核指標的設定要符合醫療事業的發展規律

在設定績效考核指標時，應該具備指向性，以公益性質為輔，社會效益為主，投入更多的時間與資金致力于醫療服務質量安全和服務效率，推動醫院的醫療水平，達到醫院的可持續長遠發展目標。這一目標不僅是公立醫院的醫療改革的目標，更是公立醫院對醫務人員績效考核的最終目標。同時，在醫務人員績效考核方案設定時，還應約束醫務人員的醫療行為，例如抗生素的合理使用，嚴格要求患者的平均住院時間，不能超過最高住院時間，患者每日平均費用的限制，減輕患者的經濟負擔，規范操作醫療設備，減輕患者治療的痛苦感，緩解患者的緊張情緒等。涉及到臨床指標值的設定時，還應考慮醫院每個學科的專業特色，醫院的規模、等級，特殊情況下還須考慮醫院的歷史文化，多方面綜合考慮才能制定出科學合理、真實可靠的績效考核指標，考核結果才能得到更高的認可。

3．2考核數據的實用性是有效評價醫院績效的前提

績效考核數據的真實性、準確性、可比性是保障績效考核結果的重要條件，隨著醫院管理的信息化，相關政府單位和各種醫療機構都創建了功能齊全、技術先進的信息交流平臺，這一信息交流平臺保障了數據的真實性、準確性。從公立醫院績效考核指標設定而言，不僅要確保數據的真實性、準確性、可靠性，首要考慮的應是考核數據是否適用于績效考核標準。不同的數據衍生出不同的考核指標，構建完善的績效考核指標，是確保績效考核結果公平、公正的前提。

3．3醫療機構內部績效考核要順應公立醫院改革的需要

醫療質量績效考核方案范文第2篇

關鍵詞：激勵 醫院 績效管理 績效分配

一、建立以激勵為導向的醫院績效分配體系

以激勵為導向的醫院績效分配體系，就是把績效考核以及績效分配作為核心內容，將按勞分配與按分配要素分配有效結合，把“績效優先、兼顧公平”作為基本原則，在進行成本核算的過程中，根據各科室每月的實際成本核算結果，同時結合醫院對每個科室的績效考核結果，由醫院統一將績效分配的金額下發，并進行再次分配的一種管理方法。

（一）建立科學、合理的績效考核指標體系

設計績效考核指標體系的方法有很多，平衡計分卡（BSG）及關鍵績效考核指標考核法（KPI）就是其中的兩種，在實際設計并建立過程中應當充分考慮各類不同問題。

1、以平衡計分卡（BSG）為基礎設計績效考核體系

對于臨床、醫技科室的測評一般通過四個維度的綜合績效進行，即運用財務收益評價、病人評價、醫療質量評價及學習與成長。財務收益維度就是依據醫院實際運營的具體數據來進行測評；病人維度就是通過以收治病人或家屬對于醫院或醫生的評價為數據基礎，來對醫院的社會責任進行的測評；醫療質量維度就是依據實際醫療工作的質量、數量和效率的結果進行的測評；學習與成長維度就是通過對醫院可持續發展能力、科研教學水平等方面進行的測評。

2、以關鍵績效指標（KPI）考核法為基礎設計績效考核體系

在進行具體績效考核過程中，根據既定的考核節點進行考核，首先，應由醫院指定的績效管理部門（一般為人力資源部），對醫輔、行政管理及后勤等部門的實際工作量及既定的任務指標進行統計并匯總，以此作為績效考核的依據，同時應重點關注其服務滿意度，以下發《滿意度調查問卷》的方式獲取相關數據，并根據相關數據結合前期任務考核內容對各科室進行綜合評分，形成最終考核結果。

3、以醫院實際情況為基礎構建具體績效考核指標體系

醫院設計的績效考核核心指標主要依據是國家醫改方案中要求的指標，通常應由各醫院內部資深的管理人員組成專家組，根據醫院運營的實際情況，綜合選取各項考核指標，并且分配不同的權重，最終夠構成臨床、醫技科室的績效考核指標體系，并且將已確定的具體的考核項目及指標融入到日常醫院管理工作中。

4、以科室業務獨特性建立個性化考核標準

目前，大多數醫院均為綜合性醫院，醫院中各臨床醫技科室較多，科室間的實際業務類型也有不同，因此，此類醫院應當考慮根據不同科室的實際情況，針對不同的科室或不同病種設立單獨的考核指標，對于硬性指標也應對內容進行統一明確。對于績效考核之中的各項定量指標，應當參照各科室的實際情況，并結合年度目標任務的權重，按照既定的算方法得出最終的科室考核得分。

5、逐步提升員工安全責任意識，嚴格執行績效考核辦法

對于醫院來講，病人的安全是最重要的，醫療安全考核也將是最嚴厲的，因為這不僅關乎醫院內部的管理和考核問題，也會上升的法律和道德層面，因此，醫院應當將醫療安全作為績效考核的重點，不斷進行安全責任相關培訓，一旦出現醫療安全事故，實行一票否決制，并嚴格按照考核制度對責任部門和個人進行追責。

（二）建立明確的績效分配體系

1、醫院績效分配的基本原則

醫院績效分配的基本原則是“效率優先，兼顧公平”，根據不同崗位的工作性質、風險程度、技術難度等因素條件，按照一線臨床崗位和高風險及技術難度較復雜較高的崗位，到一般行政崗位的順序進行分配，合理的將各崗位收入水平差距拉開，從而從激勵的角度調動員工的積極性。

2、醫院績效分配的方法

醫院績效分配的方法一般為兩種：第一種分配方法是業務收支結余點值法；第二種分配方法是組合分配法，即根據醫院各科室的社會貢獻度和收支結余的分配點值相結合，根據不同的權重比例綜合計算出的績效收入。

（1）業務收支結余點值法

醫院各科室實際應發績效獎金金額等于科室收支結余金額乘以既定分配點值再乘以可是績效考核分數。

醫院各科室實際可分配的績效獎金等于科室實際應發績效獎金金額減去按照一定比例預提的專項基金的金額（科室活動基金等）加上實際績效獎金總額乘以固定百分比值（根據醫院不同百分比值不同），各科室可以將計算出的實際可分配的績效獎金金額作為科室進行二次分配的基礎值，結合醫院既定的二次績效分配制度具體分配到個人。

（2）社會貢獻度及收支結余點值綜合分配法

由于醫院各科室情況不一致，存在部分科室（急診科、兒科等）因工作量較大但實際收支結余額卻很低的情況，這種情況下，如果按照收支結余點法計算，收入金額較低，影響員工的積極性，因此采用社會貢獻度及收支結余點值綜合分配法進行計算和分配。

3、工作量激勵法

對于責任和工作量較大的崗位實施工作量激勵法比較合適，如手術室相關崗位，此激勵方法主要是根據相關崗位具體執行的手術量進行績效分配，首先由醫院根據醫院的實際情況設立具體的標準，如將手術類型分為一到四級，每個級次對于主刀醫生、一助、二助、手術室及外科護士等人員的獎勵標準進行具體明確，在每臺手術完畢后，將手術費收入扣除一定比例的基礎材料費后余額，再次按照既定的分配比例進行重新分配到個人，月度或年度進行績效獎金的發放。

4、成本補貼法

由于客觀原因可能導致部分科室工作量較小，收支結余也少的情況，對于這類科室一般采取成本補貼法進行績效分配，即醫院通過成本補貼沖減支出的方式加大結余，從而提高科室的績效分配額度，一般建議的補貼期限是半年，在補貼期間，科室需要根據醫院相關管理部門的指導進行努力整改，扭轉虧損狀況。

5、行政管理及后勤管理等輔助科室績效分配

古人講，兵馬未動，糧草先行，醫院行政管理及后勤管理等輔助科室的工作也很重要，這些輔助科室的工作完成質量和情況直接影響其他科室的工作，因此在進行制定醫院年度預算和績效分配政策時，應考慮和成本控制相結合，訂立的明確的績效分配標準，如將全院科室平均獎金金額按照一定比例計算，作為輔助科室獎金基線，并進行逐級分配。

二、實施以激勵為導向的醫院績效分配體系的舉措

（一）設立績效管理委員會，對績效考核工作進行統籌管理

建立以激勵為導向的醫院績效分配體系的醫院，首先應當建立績效管理委員會，委員會主任一般以院長為主任，統籌管理相關工作；其次，績效管理委員會應下設績效管理組、數據統計組、績效考核組等，每個小組成員由醫院指定專門的部門人員參與，并且具有相應小組的職權。績效管理組主要負責制定醫院整體的績效考核方案，并且統計數據組上報的考核數據并加以分析，考核結果，同時需要根據不同情況對考核方案進行修訂，修訂前需報績效管理委員審批；數據統計組主要負責收集統計各科室考核數據，并提供數據報表；績效考核組主要根據各科室的實際指標達成情況，實施具體的考核評分工作。

（二）群策群力，聯合各部門實施績效考核策略

由于醫院的組織結構比較復雜，各科室及管理部門的專業性較強，僅僅依靠績效委員會各組的人員很難有效完成，還可能出現“外行人考核內行人”的抵觸聲音，因此。在進行實際考核過程中，應當采取多部門聯合進行考核的情況，即績效考核組成員需要涵蓋各部門精英人員，提出專業的指導意見，客觀、準確地進行綜合考核。

（三）建立明確的績效考核管理流程

“有法可依，有法必依”是完善t院績效考核管理體系工作中的重中之重，只有建立明確的績效考核管理流程，才能使得全體員工在進行具體績效考核過程中“有法可依”。相關流程至少應包括一下內容：應由醫院管理者（院長及副院長等）根據醫院整體情況，制定醫院整體發展目標，再由績效管理委員會根據醫院的發展目標制定具體的績效考核方案以及標準，醫院各科室根據既定的績效考核方案中的指標和標準，同時結合科室的實際情況，制定內部的二級績效考核指標，全體成員應當嚴格按照既定的指標努力完成相關工作，做到“有法必依”。

（四）定期回顧并整改績效管理過程中問題

在績效管理體系建立初期，往往會遇到這樣或那樣的問題，績效管理委員會各組應當根據實際情況，將全部阻礙績效管理有效開展的問題加以收集、匯總和分析，需求相應的解決措施，并進行具體整改，與此同時，應當定期對已將制定的績效考核方案進行科學、合理的調整和修訂，確保績效考核工作公平公正，對于特殊問題可采取試點的方式在個別科室進行操作，待完全驗證后在融入整體績效考核方案中。

參考文獻：

[1]汪孔亮，胡翔，項莉.基于公益性和公共服務責任的公立綜合醫院戰略績效評價內容框架研究[J].中國醫院管理.2010（30）

[2]張霞，李彤娟，朱玉彥.新醫改下醫院績效考核設計及應用實例研究[J].中國醫院管理.2011（31）

醫療質量績效考核方案范文第3篇

關鍵詞：公益性 導向 公立醫院 績效評價指標體系 構建

我國新醫改方案中再一次重點強調：必須堅持醫療衛生服務和公立醫院公益性質作為指導思想，切實解決廣大患者和人民群眾“看病難、看病貴”的現實問題。2015年開始，我國已經在全國范圍的縣級公立醫院全面推開綜合改革，2016年，我國公立醫院的改革試點城市將逐漸擴大到200個，公立醫院在回歸公益性的改革方面還十分艱巨，這是一項任重而道遠的任務。回顧歷史，我國從1949年建國直至1978年改革開放前，80%-85%的人口都享有醫療保障，被當時稱作是發展中國家的奇跡。改革開放的不斷深入，使得醫療服務成本上升，公立醫院出現了行業性虧損，很多公立醫院開始自謀生路。于是我國公立醫院中出現了小病大治、以藥養醫等現象，公立醫院的公益性逐漸淡化。近年來隨著我國新醫改政策的不斷出臺與深入實施，我國新醫改所倡導的公益性方針政策既定，但是改革的道路仍需要經歷一段漫長的攻堅時期。績效管理是目前我國公立醫院改革的重點內容，在市場經濟的影響下大部分公立醫院仍以經濟指標、經濟效益為主要導向，并未形成完善的、合理的、科學的、以公益性為導向的內部績效考核機制。

一、創新公立醫院績效考核的意義分析

（一）實現價值與工具的統一

對于我國公立醫院而言，進行績效評價和考核主要就是為醫院內部的各科室年度工作提供有價值的工作指導，公立醫院績效考核指標體系在設計、實施、不斷完善的過程中必須努力構建公益性的體系，并努力在醫院內部構建起一套完整的、科學的、系統的、可量化的、操作性強的、有效的、持續性強的績效考核指標體系，為保證公立醫院的公益性發展奠定基礎。同時，在公立醫院內部實行績效評價進一步實現了醫院廣大醫護人員、職工與醫院未來發展目標的辯證統一。因此，樹立以公益性為導向的績效評價是建立在病人和廣大患者的基礎上，不嗵岣咭攪浦柿俊⑻岣咭皆旱墓芾硭平、提升醫療服務水平，為促進公立醫院向著規范化、專業化、精細化、科學化的方向發展奠定了基礎。

（二）實現過程與結果的統一

在實施績效考核的過程中，一定要堅持對過程與結果共重的考核原則，同時還必須結合醫院的實際狀況逐步完善、努力探索醫院績效評價指標和體系，使績效考核更具有剛性、更具有可操作性。另外，在績效考評實施的過程中還必須注意：制度的建設與落實共重的考核原則，科學地、有效地加強對績效管理與考核工作的力度，進一步細化、量化各項績效考核指標。

（三）實現自上而下與自下而上的統一

在公立醫院推行績效評價主要就是為了盡快提升醫院的醫療服務質量、精細化管理，為保證公立醫院的健康穩定、可持續發展奠定基礎。因此，醫院內部從上至下必須深刻認識到績效管理的重要性，全面強化個人責任意識，以此為基礎保證績效管理的有效實施。績效考核的實施對醫院的持續發展極為有利，特別是對于那些想在醫院內部想吃大鍋飯、工作混日子的夢想，從根本上改變廣大醫護人員的思想認識、工作作風。

（四）實現長期與短期的統一

目前，我國大部分公立醫院主要是通過月度考核、季度考核的方式完成績效考核工作的，月考核具有一定的時效性，但是得到的考核結果是片面性的、片段化的，這不能完全反映出每一個科室的整體發展情況。而年度考核是固定了時間段的，年度考核以自然年份作為考核的周期，在一定程度上充分反映出科室的發展狀況，年度考核并不能完善地反映出考核的時效性。可見，實現月度考核、年度考核相結合的方式能夠相互之間取長補短。

二、公立醫院構建以公益性為導向的績效評價指標體系的必要性分析

（一）公立醫院的公益性本質決定必須進行公益性績效指標體系的構建

從本質上看，公立醫院有別于私立醫院，其中最主要的不同就是各自所承擔的責任不同，公立醫院的特性決定了它必須履行公共服務的重要職能，一方面公立醫院必須為人民群眾提供最基本的醫療服務，特別是那些弱勢群體；另一方面，還會對社會上發生的一些突發事件進行處理，這些都充分體現出公立醫院的公益性本質，這也是大部分私立醫院無法比擬的。因此，公立醫院的本質決定著在績效考評中必須要以公益性作為導向，構建具有公益性的績效評價指標體系。

（二）公立醫院公益性淡化現象要求必須進行公益性績效指標體系的構建

隨著我國醫療衛生體制改革的不斷深入，我國公立醫院在其長期的經營發展中必須始終堅持公益性為服務導向，這也是大勢所趨。但是，目前在市場經濟和經濟全球化發展的沖擊下，很多公立醫院失去了公益性的本質，甚至出現了“看病難、看病貴”的問題，在追求經濟利益的同時，很多公立醫院忘記了自己的社會責任，淡化了公益性。因此，必須盡快構建有效的、科學的績效評價指標和體系，以便對公立醫院的公益性進行客觀的認識和評價。

（三）公立醫院公益性評價指標體系的匱乏要求必須進行公益性績效指標體系的構建

目前我國大部分公立醫院對于公益性方面的評價指標構建的研究還處于探索階段，關于公益性方面的績效考核指標的構建還十分匱乏，這也在很大程度上降低了績效評價的結果的真實性、準確性、科學性，因此，必須盡快構建一套科學的、合理的、規范的評價指標體系。

三、以公益性為導向的公立醫院績效評價指標體系的構建方案

（一）設計績效考核體系

就目前各公立醫院績效考核體系的構建情況來看，應該結合自身的實際，主動借鑒、汲取企業或其他行政事業單位先進的績效管理考核理論與方法，構建真正適合自己的內部績效考核體系。績效考核指標體系可以從管理績效、業務績效、服務績效這三個不同的層面來進行。

（二）制定績效考核標準

在公立醫院的績效考核方案中，可以根據考核的不同層級、根據科室內部考核的指標制定出績效考核指標的標準。各公立醫院應深入群眾，聽取廣大科室代表的意見和建議，再借鑒國內外一些大醫院在績效考核標準制定中的成功經驗，嚴格遵循客觀、合理、獎懲分明、科學、系統、導向突出、權重合適等基本原則，制定出真正符合本醫院的現狀，又能夠重點突出的績效管理考核標準，為促進本醫院績效考核體系的完善奠定基礎。

（三）落實績效考核方案

為了保證醫院績效考核方案的落實，很多醫院通過定期檢查、審閱相關資料、隨機抽查、現場提問等不同的方式相結合的手段實現了月度、季度、年度的考核。在年度考核中，公立醫院可以組建績效考核小組，并由醫院的副院長擔任組長，從各科室中挑選一大批責任心強、勇于奉獻、樂于助人的醫護人員加入到績效考核小組中，對醫院中的不同科室進行考核。但是，在績效考核的過程中一定要注意：不能、不能照顧人情，一定要堅持公開透明的原則，實時、動態化地將考核結果、考核過程中扣分的項目及時對全體醫護人員公開，以此來保證醫院績效考核的真正落實。公立醫院要想真正落實績效考核標準就必須針對自身的實際狀況進行全面的指標設定。例如：將醫藥費用指標中的藥品、藥品和衛生材料費、衛生材料管控、財務風險控制指標中的內部控制、內部審計與監督、資產設備的管理等全部納入到考核的范圍中，以此為契機健全考核機制。

（四）公益性導向績效考核指標的選擇維度

以公益性導向作為績效考核指標體系構建的標準在很大程度上避免了片面追求經濟效益的問題。因此，公立醫院績效考核指標體系構建的最終落腳點就集中在下面這幾個不同的維度：科室管理、科研創新、醫療質量、服務質量的提升等。其中，在績效考核方案中業務指標的比重僅僅占到20%左右，具體的經濟指標所占的比重也不高，這在很大程度上保證了公立醫院績效考核評價指標的公益性導向。

（五）公益性導向績效考核指標的核心指標

這就要求公立醫院必須在績效管理中充分體現出公益性導向，始終堅持以廣大病人、患者為中心的辦院方針，全面提升醫療質量、優化患者的就醫流程、全面提升服務水平、保證醫療安全，為廣大患者、居民提供優質高效、安全經濟的醫療衛生服務。

四、結語

總之，實現公立醫院的公益性是保證我國醫療衛生體制改革的關鍵環節，它的成敗直接關系到我國醫療衛生事業的發展，直接關系到社會廣大民眾對醫療衛生事業的信任度，更是實現以民為本的醫療改革的具體表現。因此，各基層公立醫院必須要以公益性為導向，為廣大民眾和患者提供合理、有用、適度的醫療衛生服務，這就要求公立醫院的改革必須破除逐利機制的影，在新醫改的大背景下，改變以創收為主要指標的績效評價體系，努力探索構建以公益性為導向的、兼顧社會效益與公益效益為主的，能夠全面地、充分地調動廣大醫務人員積極性的內部績效考核機制，使公立醫院的改革成果真正惠及到人民群眾。

參考文獻：

[1]王成.公立醫院績效評價指標體系構建――以北京市為例[J].衛生經濟研究，2014，（7）：40-42.

[2]朱燕剛，郭永瑾，羅力，舒蝶.國內外衛生系統績效評價比較[J].醫院管理雜志，2014，（1）：96-98.

[3]葉猜，趙吉.公立醫院公益性與積極性均衡的三種思路[J].衛生經濟研究，2015（1）.

醫療質量績效考核方案范文第4篇

張翠萍：女，本科，碩士生導師，主任護師，護理部主任

張翠萍吳靜康璇

摘要目的：探討我院實施護理績效考核分配后的效果。方法：對我院實施護理績效考核前后患者、護士滿意度調查結果進行比較，分析實施護理績效考核前后患者滿意度、護士滿意度的情況。結果：實施護理績效考核后，患者、護士滿意度均大幅度提高。結論：實施護理績效考核具有良好效果，可提高護理人員工作積極性，提高患者及護士滿意度。

關鍵詞 護理；績效考核；效果

doi:10.3969/j.issn.1672-9676.2014.05.065

Implement nursing performance evaluation and improve comositive nursing quality

ZHANG Cui-ping，WU Jing,KANG Xuan

（Tumour Hospital Affiliated of Xinjiang Medical University,Urumqi830011）

AbstractObjective:To explore the nursing performance evaluation after the distribution effect.

Methods:Before and after the performance assessment of nursing,the satisfaction of nurse and patient surveyed results were compared.

Results:After implemented the performance assessment of nursing,the satisfaction of nurses and patients were greatly improved,the difference was statistical significant (P<0.05).Conclusion:Good nursing performance appraisal conclusion could improve nursing staff working enthusiasm and patient′s satisfaction.

Key wordsNursing；Performance appraisal；Effect

新醫改方案中要求公立醫院更好地承擔公共醫療服務的職能，加強績效考核，提高服務效率和質量，對公立醫院的管理也提出了新挑戰。護理績效考核是基于護理工作量、質量結合護理難度、技術要求等要素，將考核結果與護理人員的評優、晉升、薪酬分配相結合，實現優勞優得、調動護理人員工作積極性的一種管理方法。我院于2012年7月實施績效考核，有效地提升了護士工作積極性，提高了患者、護士滿意度，為全面落實優質護理服務工作邁出了一大步。

1實施方案

1.1分配原則以按勞分配、多勞多得、優勞優得為核心，堅持公平、公正的原則，按照不同護理崗位設定不同的績效分配方案，目的是提高護理人員待遇，提升護理人員工作積極性，最終達到讓患者滿意、護士滿意、醫院滿意、社會滿意、政府滿意的目標。

1.2量化指標

1.2.1量化護理工作數量指標依據《新疆維吾爾自治區醫療服務價格》中規定的護理收費項目進行統計，護理項目的統計數據由醫院HIS系統中的患者住院計價項目系統中提取，以各護理單元為統計單位，得到各護理單元之間的護理服務項目的數量（工作數量），占護理單元分配的80%。

1.2.2量化護理質量指標以院科兩級護理工作質量（三級、二級護理質控）檢查為依據，細化為病區管理、特一級護理、護理文書、消毒隔離、護理安全、護理教學和優質護理服務專項管理等專項檢查，采用減分制檢查方法，得出護理各單元的各專項檢查的月得分，用以考核各護理單元的整體護理工作質量，占護理單元分配的10%。

1.2.3量化護理滿意度指標以院科兩級分別發放的在院患者及出院患者對護理工作的滿意度為評價依據，采用統一的護理服務滿意度調查表，得出在院患者滿意度和出院患者滿意度，占護理單元分配的10%。

1.2.4量化護理風險、難度組織護理專家進行討論，最終將每一項護理操作的風險和難度確定系數。

1.2.5量化能級以護理人員在本崗位的工作年限、技術職稱作為評價基礎，結合護理人員在本崗位的工作年限結合技術職稱，將護理人員劃分為N1~N4級（N為nurse），每一能級制定出該能級的崗位職責、崗位能力要求、工作考核目標、培訓要求，全院護理人員按照上述要求進行考核。確立護理人員的能級，護理管理者在日常護理工作的安排中，依據護理人員的能級分配護理工作，能級高的護理人員承擔護理難度較大、風險較高的護理工作，能級低的護理人員承擔護理難度較小、風險較低的護理工作。

1.2.6量化班次2010年初，衛計委提出在全國衛生體系范圍內開展“優質護理服務”［1］，要求實施“以患者為中心”的責任制整體護理，護理人員對患者實行從入院到出院的全程無縫隙護理，因此，護理人員的班次已基本簡化為責任班（全程負責分管患者的護理工作）、醫囑處理班和夜班三種班次，用以評價護理人員出勤各班次所承擔的責任和所付出的勞動。

1.2.7資歷確定以護理人員在本崗位的工作年限、技術職稱為評價依據，確定不同年限、技術職稱的權重系數，用以評價護理人員的工作資歷。

1.3分配方法

1.3.1護理總額分配在醫院績效分配總體規劃的基礎上，按照醫院勞務分配原則，確定整體醫護分配比例，實現護理人力成本和績效的單獨核算，徹底與科室醫療收入、評價分開，實現護理工作的客觀評價，充分肯定護理工作的勞動價值。

1.3.2護理單元分配不同醫療專科因收治患者病種的不同，開展治療方式的不同，決定護理人員的護理工作在項目、性質、責任心、服務投入上存在相當的差異性，國內有醫院根據科室醫療工作的性質將科室劃分類別，設定科室風險系數，護理風險系數等同醫療風險系數，或參照醫療風險系數設定護理風險系數［2］，而醫療風險系數不等于護理風險系數，護理工作瑣碎、繁雜，這種粗放型的評價并不能真正客觀、真實、公平地體現出各護理單元的服務價值。將護理服務項目分解、細化后評價，對各護理單元的護理工作綜合量化，使之更加科學、客觀。

1.3.3護理人員分配以科室一級質控和護士長環節質控為主要依據，建立護理人員月綜合考評表。從護理質控查出的問題，出現護理缺陷糾紛，患者對護理人員工作的滿意度，院、科兩級考試，節假日出勤，臨時頂班等方面進行考評，每月得出護理人員的綜合考評分，用以評價護理人員的工作質量。確定護理人員資歷、能級、出勤班次、護理質量在護理人員績效分配中的權重系數，實現了護理人員績效考核的多勞多得、優績優酬。

2效果

2.1績效考核的實施，提高了患者滿意度患者滿意度每季度護理部進行總測評1次，每位患者出院時均需填寫滿意度調查表，投入意見箱，月末由科護士長進行匯總統計。實施績效考核后，滿意度占科室分配的10%，實施績效考核后滿意度明顯上升。各科室均積極開展各種方便患者的服務，比如患者入科先送一杯水，患者出院送到電梯口等方式，“把服務落實到每一個細節，把關愛傳遞給每一位患者”的這一服務理念，細化到護理各項工作，全面落實了優質護理服務，提升了患者滿意度，2010年患者滿意度為90.66%，2011年患者滿意度為92.56%，2012年患者滿意度達到了97.58%。

2.2績效考核的實施，提高了護士滿意度護理績效考核分配方案，改變了傳統的以職稱、身份、工作年限為依據的分配方式，有效地把質量、資歷、能力綜合，真正體現了公平、公正的分配原則。績效考核方案傾向臨床一線，對特殊科室如ICU、特需科給予一定崗位津貼。2010年護士滿意度為73.90%，2011年護士滿意度為80.50%，2012年護士滿意度達到了84.84%。通過一系列分配方式的改變，在一年的運行中，得到了護士的一致好評，護士滿意度大幅度提高。

2.3人力資源調配更加科學合理實施績效考核后，為建立科學合理的人力資源調配方式奠定了理論依據。護理部根據科室護理的工作量、難度、疑難危重患者的數量進行統籌調配護士，在保證患者安全的基礎上，提高工作效率，減少人力資源的浪費。當科室工作量大時可向科護士長申請增加人力資源，科護士長在片區內進行人員調動，未能完成調動時，上報護理部，護理部進行全院的護理人員調配。

2.4提升護理質量績效考核分配方案，科室分配中質量占比達10%，這就促使護理工作不僅要抓服務、提升滿意度，同時還應嚴把質量關。各科室在大力落實優質護理服務的每一項舉措時，遵循以質量為核心的思想，從護理服務、質量雙重途徑提升護理團隊，最終得到患者認可。

3小結

績效考核的實施，從根本上改變了傳統的分配模式，獲得了良好的效果，在多次的檢查中均獲得了護理專家的好評。我院通過不斷進行護士滿意度調查，持續改進績效考核分配方案，最終達到讓護士滿意，提升整體護理隊伍素質的目的。

參考文獻

［1］衛生部.衛生部辦公廳印發《2010年“優質護理服務示范工程”活動方案》的通知［DB/OL］.（2010-02-05）［2013-05-06］.docin.com/p-103998057.html.

［2］方芳，魏紅蕾，李萍，等.以能級、風險、工作量為基礎的護士績效考核方法初探［J］.護理研究，2011，25（11）：2890-2891.

醫療質量績效考核方案范文第5篇

【關鍵詞】醫院；內部工資；制定策略

薪酬制度是人力資源管理的重要內容之一，目前，我國醫院實行的薪酬制度主要有四種，分別是：職務工資制度、崗位工資制度、績效工資制度和年薪制。這四種薪酬制度在應用的過程中因為種種原因沒有達到實際的效用。所以，探討醫院內部工資方案的制定對策，對完善醫院的薪酬制度，對提高醫院人力資源管理的質量和水平具有重要的意義。

一、醫院內部工資方案的現狀

第一，薪酬結構不合理。目前，在醫院的工資制度中，工齡仍然是工資分配的重要指標。基礎工資較為穩定，唯一可變的工資部分就是績效工資，但是績效工資的比例過小。這種情況出現的結果就是績效差距大，但是工資差距小，在一定程度上降低了醫護人員工作的積極性，對優秀人才會產生一定的“傷害”。

第二，外部競爭力不足。目前，很多醫院的工資制度都屬于等級工資制度，學歷和工齡在很大程度上影響了工資分配，績效、能力和貢獻在現有的工資制度中得不到明顯的反映，影響了工資制度激勵作用的發揮。而日漸興起的民營醫院和外資醫院的工資制度都較為合理，使得醫院內部人員對績效工資的要求愈加強烈，不合理的工資制度導致人才流失現象較為嚴重。同時，隨著民營醫院和外資醫院的興起，醫院的競爭壓力日漸增大，人才流失使得醫院的外部競爭力減弱，影響了醫院的可持續發展。

第三，內部公平性缺失。現行的工資制度使得醫院內部人員形成了嚴重的“大鍋飯”思想，具體表現在：復雜勞動和簡單勞動一個樣，一般責任和重大責任一個樣，創造性工作與例行性工作一個樣。在這樣的情況下，績效與貢獻在工資制度中得不到有效的分配。在獎金方面，獎金主要來自于治療費和檢查費，獎金分配的方法主要是科室綜合目標管理法，缺乏相應的公平性和合理性。

第四，績效考核制度不完善。工資構成中的績效工資的制定主要來自于績效考核，合理的績效考核可以有效的挖掘員工的潛能。但是，目前，醫院在績效考核方面雖然實行了崗位工資制度和年薪工資制度等考核機制，但是很多醫院都沒有科學的考核標準和考核體系，嚴重影響了績效評估結果的科學性和客觀性，影響了績效考核制度作用的發揮。

第五，職工參與度較小。合理的工資制度的制定需要職工的參與，以增強職工對醫院的認同感。但是現有的醫院工資制度在制定的時候，基本上沒有醫院職工的參與，也缺乏和職工的溝通。同時薪酬制度的透明度不高，使得職工不能以平常的心態看待工資差距，影響了員工工作的積極性。

二、醫院內部工資方案的制定策略

（一）完善工資分配制度

醫院的工資分配要與衛生體系的目標相適應，要兼具增強醫院職工責任意識的作用，要增強醫院職工的團結性。目前，隨著疾病類型的增加、人口老齡化現象的出現，醫院病患的數量也急劇增加，對醫院醫療服務的效率也就有了更高的要求。在這樣的情況下，在制定醫院的工資分配制度的時候，可以適當的借鑒國外的工資分配制度――以治療事件為標準進行支付，將其與績效考核相結合。通過這樣的方式，能夠有效的調動醫院工作者工作的積極性，同時還能提高醫療服務效率，以應對現存的醫療問題。

（二）完善貨幣性工資結構

貨幣性工資主要由四部分構成，分別是：工資、津貼、獎金和補貼。完善貨幣性工資結構，協調工資和獎金的平衡性，能有效的提高醫院的工作效率。經研究證明，在貨幣性工資結構中，獎金起到的激勵作用顯著。也就是說，在醫院工資結構中，固定工資比例越低，醫務工作者的工作效率就會越高。但是在我國現行的醫院工資結構中，固定工資的比例比較低，但是灰色收入卻比較高，從而影響了獎金激勵作用的發揮。為了解決該問題，我國醫院的工資結構要適當的提高固定工資的比重，要適當的降低與工作量關聯的獎金比例。同時，要積極的借鑒國外的工資構成，逐步增加生活補助和工作補助，以完善我國醫院的工資結構，提高工資制度的內部公平性。

（三）完善績效考核制度

在醫藥衛生體制改革的相關規定中，提出了如下觀點：完善醫務工作者的績效考核制度，實行績效工資制度，將醫務工作者的工資水平與醫療服務的質量、數量、技術難度、群眾滿意度和成本控制等要素相結合，實現優績優酬。因此，在醫院內部工資制度的完善中，要將績效考核放在重要位置。在制定績效考核標準的時候，要將醫療服務的質量和患者的滿意度作為重要的考核依據，以促進醫務工作者服務水平和服務質量的提高，以提高工資制度的外部競爭力，在提高醫療服務質量的同時提高醫院形象。

（四）完善福利制度

福利制度很好的體現了人文關懷，能夠有效的提高醫院工作者對醫院的認同感和歸屬感，所發揮的作用是貨幣工資不具備的。目前，我國醫院的福利制度比完善，尤其是帶薪休假制度沒有得到很好的落實。所以，在完善醫院內部工資制度的時候，也要完善相應的福利制度，比如帶薪休假制度，同時可以適當的增加育兒假，實行靈活工作計劃和靈活工作時間，以提高醫務工作者的滿意度，以幫助其保持做好的工作狀態。

（五）增強員工的參與度

在制定醫院的工資制度的時候，可以通過問卷調查的形式來獲知醫院員工的工資訴求，采納員工好的工資方案。這樣通過職工參與的形式制定工資制度，一方面能夠完善工資制度，使其更好的與員工的需求相符合；另一方面，能夠讓員工感覺到自己受到的重視程度，以提高員工對醫院的歸屬感，以提高員工工作的積極性。

三、結語

隨著醫藥衛生體制的改革的實行，我國醫院工資制度也要隨之進行完善。目前我國醫院工資制度出現的問題主要是內部缺乏公平性、外部缺乏競爭力、工資結構不合理、績效考核制度不健全、缺乏員工參與等。解決這些問題需要從完善工資分配制度、完善貨幣性工資結構、完善績效考核制度、完善福利制度、提高員工的參與度來實現。

參考文獻：

[1]翁愛珍.關于基層醫療衛生機構內部績效工資考核方案的思考[J].行政事業資產與財務，2014（26）：18