教育部學校管理

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教育部學校管理范文第1篇

制定體系，以人本管理為中心

人本管理實質上就是在管理上運用人性化的管理手段，使學生與教師在被管理的過程中不是感覺到管理的束縛性和不自由性，而是使學生和教師能夠積極主動地投入到學習和工作中去，最大限度地發揮自己的潛能去完成學習任務和教學任務，從而達到學校管理目標，以管理來促進學校教育的又好又快發展。在傳統的學校管理模式中，教師的主體地位一直得不到重視，導致小學管理效率十分低下，那么在人本管理中，校長作為主要的管理者，在建設學校管理體系時一定要完善管理制度，真正做到人性化管理。

在改進和完善管理體系時要明確教學目標 小學學校教育中，教師中經常會出現這樣的現象：在教學的過程中沒有嚴格按照教學目標來安排教學活動，教學目的不強，工作態度不認真，不能夠按質按量地完成教學任務，從而導致教學效果極差，甚至一些教師還抱著當一天和尚撞一天鐘的思想，沒有盡到教師應盡的義務。造成這一問題的原因有很多，其中一個重要原因就是在小學學校教育中，缺乏一個明確的教學目標來引導教師的教學活動。因此，為了改變這一現狀，學校在完善管理體系時必須要制定既符合時展，又具有可行性的教學目標，來指引教師的教學活動。同時還要經常對教師進行思想政治教育工作，使他們首先在意識上對教學活動有一個正確的認識，從而能夠用正確的教學方法指導教學實踐活動，不斷地提高自身的綜合教學素養。

在改進和完善管理體系時要適當重視對教師的人文關懷 教師是學校教育的主要力量，他們能否積極主動地投身到教學實踐中，對學校教育的質量有著直接的影響。因此，為了提高教師的教學積極性，在進行小學教育管理體系改革時，校長作為最主要的管理者，必須要重視對教師的人文關懷。首先，學校管理層要時刻注重教師的教學情況和生活情況，對于他們在生活和學習上的困難要給予積極的幫助。其次，學校要制定相應的激勵制度，把教學績效考核與職稱晉升以及物質獎勵相掛鉤，對于那些教學成績特別突出的教師給予物質和精神上的雙重獎勵，以勉勵他們能夠再接再厲，發揮更大的教學潛能，同時對于那些教學態度不認真的教師要給予嚴格的懲罰，從而樹立學校管理的權威，使他們能夠謹遵學校管理，按質按量地完成學校教育目標。創造一個有利于實施人本管理的校園環境。

完善體制，建設良好實施環境

樹立尊重教師的思想觀念 學校管理在很大程度上是依賴于教師對教學活動的管理。那么要想使學校管理能夠取得令人滿意的結果，管理者就必須要學會尊重教師的人格，尊重教師的教學成果以及教師的教學管理。從傳統的小學管理中可以看出，學校只是把教師純粹當作被管理者進行管理，具體而言，在管理者眼里，教師只是完成學校管理的工具，這樣的管理完全沒有考慮到教師的人格尊嚴，極大地打擊了教師的教學和管理的積極性。在社會主義新形勢下，人本管理明確指出以人為中心來進行管理，這就強調了在學校管理中要以人性化為出發點，對教師進行管理。具體到教師的教學管理活動中，以班主任對班級的管理為例，學校不能僅僅把目光緊緊地盯在班級的年終學習成績的排名上，這只是考查班主任能力的一方面，還要對班主任日常的班級管理活動進行考核和評價。只有從多角度來評價一個教師才能夠做到客觀公正，才能夠使教師積極主動地配合學校管理，進而提高學校管理的效率。

建立一個科學合理的監督機制 從當前小學學校管理中來看，校長作為學校的主要管理者，往往也是學校的“統治”者，長期的管理工作，由于缺乏有效的監督機制，致使校長集權力于一身，滋生出腐敗等不良的現象，從而大大影響了學校教育，給學生和教師帶來損失。因此，為了實現人本管理，學校管理者必須要根據學校的發展特點，制定出一個有效的監督機制，使高層領導者的權力受到牽制，從而促進學校管理的良性發展。首先，學校管理者可以以教師為中心組成一個監察小組，定期對學校的各項管理活動進行排查，及時發現管理中的不合理之處，并上報管理者，以采取有效的措施進行補救。其次，學校管理者在擁有權力的同時，也要盡管理者的義務，樹立服務意識，盡量滿足教師和學生在學習上的合理要求，從而使學校管理能夠正常地運行。

教育部學校管理范文第2篇

學校中層干部是我縣教育系統干部隊伍的重要組成部分，是學校教育教學管理的重要力量，也是中小學校長后備干部的重要來源。為進一步促進學校中層干部管理工作的科學化、民主化、制度化，加強學校中層干部隊伍建設，增強學校中層干部隊伍活力，努力促進我縣各類教育事業優質、均衡、和諧發展。根據《縣黨政機關中層干部管理辦法》的精神，結合系統實際，現就加強學校中層干部隊伍管理和建設提出如下實施意見：

一、機構與職數

中小學內設機構和中層領導職數標準按學校類別與規模確定。

1、機構名稱：學校內設中層機構名稱原則上要統一，普通高中一般設：教務處、教科室（含師訓與電教）、政教處（含安全辦、團委）、總務處等；職業高中一般設：教務處（含教科、師訓與電教）、實訓處、政教處（含安全辦、團委）、總務處等；初中一般設：教務處、教科室（含師訓與電教）、政教處（含安全辦、團委）、總務處等；小學一般設：教導處、教科室（含師訓與電教）、政教處（含少先隊部、安全辦）、總務處等。初高中規模較大的學校可設辦公室。

2、中層職數：

（1）高中學校：60班及以上學校可以設置5個中層機構，聘任5名中層正職與5名中層副職干部；42-59班學校可以設置5個中層機構，聘任5名中層正職與3名中層副職干部；42班以下學校可以設置4個中層機構，聘任4名中層正職與3名中層副職干部。住校生數占全校學生數10%-30%的可增加一個副職崗位；占30%-60%的可增加二個副職崗位；占60%以上的可增加三個副職崗位。

（2）初中學校（九年一貫制學校）：48班（下屬民工初中學校班級數可計入，下同）以上學校可以設置4個中層機構，聘任4名中層正職與4名中層副職干部；36-47班的學校可以設置4個中層機構，聘任4名中層正職與3名中層副職干部；24-35班的學校可以設置3個中層機構，聘任3名中層正職與3名中層副職干部；24班以下的學校可以設置3個中層機構，聘任3名中層正職與2名中層副職干部。住校生數占全校學生數10%-30%的可增加一個副職崗位；占30%-60%的可增加二個副職崗位；占60%以上的可增加三個副職崗位。

（3）中心小學：60班（下屬完小與民工學校班級數可計入，下同）以上學校可以設置4個中層機構，聘任4名中層正職與4名中層副職干部；48-59班的學校可以設置3個中層機構，聘任3名中層正職與3名中層副職干部；48班以下的學校可以設置3個中層機構，聘任3名中層正職與2名中層副職干部。住校生數占全校學生數10%以上的可增加一個副職崗位；下屬完小及民工子女學校數在3所以上的可增加一個副職崗位。

（4）升格小學：30班以上的學校可以設置3個中層機構，聘任3名中層正職與2名中層副職干部；30班以下的學校可以設置2個中層機構，聘任2名中層正職與1名中層副職干部。

團、隊干部根據相關組織原則和規定配備，其職位數含在上述職位數之內；學校工會主席一律由副校長兼任。學校中層原則不兼任班主任。學校規模特別大或根據學校實際需增加管理機構、另定管理機構名稱和職位的，需報教育局組織人事科批準。為減少管理層級，暢通管理渠道，提高管理效率，提倡學校內部管理人員一人多崗、交叉兼職，不得隨意增設助理與干事。

完小中層領導崗位設置由各學區、教育總支根據學校規模和實際需求從緊安排。

二、選拔與任用

1、任職的基本條件：

（1）具有一定的政治理論水平和較強的事業心、責任感，具有勝任職位要求的業務能力和組織協調能力。

（2）能認真履行崗位職責，身體健康，精力充沛，勤奮敬業，清正廉潔，實績突出，群眾公認。

（3）擔任中層正職的，應具有中層副職二年以上的經歷；擔任中層副職的，應具有擔任教研組長（年級組長、備課組長、優秀班主任等其他具有管理經驗人員）二年以上的經歷。擔任過完小校長的在競聘中心小學中層正職崗位時可優先考慮。

（4）學校新任中層干部，必須具有縣教育局級以上先進或業務榮譽稱號。

（5）參加中層競聘人員原則上男不超過48周歲，女不超過45周歲。

2、競聘程序：

實行中層干部競爭上崗制度。學校中層職位出現空缺，學校中層機構調整、重組或任期屆滿時，原則上須通過差額（1:2以上）競爭上崗的方式，產生任職人選。競聘上崗程序一般包括制定方案、報批方案、公布方案、公開報名、資格審查、競聘演講、民主測評、公示結果及上報縣教育局任免或備案等環節。

對學校班子通過集體討論，教師公認度很高的優秀教師可直接任命。

3、任用規定：

（1）縣屬學校中層正職由教育局任免，中層副職由學校支部（總支）任免報局備案；鎮（街）中學及中心小學（升格學校）中層正職由學區、鎮（街）教育總支考察任免報局備案。

（2）實行中層干部任職最高年齡限制制度。凡男性年滿51周歲，女性年滿48周歲的，原則上不再擔任學校中層干部職務，特別優秀的可至任期屆滿。

（3）實行中層干部交流、輪崗制度。在同一崗位上連續任職多年的，學校應根據實際情況，對中層干部進行合理交流、輪崗，調整分工。義務教育階段學校按《關于義務教育學校校長教師區域交流的試行意見》中關于中層交流意見執行。

（4）實行中層干部免職制度。中層干部有下列情形之一的，應當免去現職：學年度考核不合格的；在年度考核中，教職工民主測評不稱職票超過三分之一，經組織考核認定為不稱職的；中層干部年齡達到最高限制年齡的；中層干部任期已滿，在競選中落選的；由于身體原因，一年不能履行職責的；因工作需要，或者其他原因不再擔任現職的。

鎮（街）中心幼兒園副園長、村級幼兒園園長選拔與任用參照以上任職基本條件、競聘程序和任用規定執行。

三、管理與要求

1、要實行中層干部考核激勵與警示制度。學校中層干部必須按規定完成額定工作，認真履行崗位職責。每學年，中層正職干部必須述職，并接受教職工的民主評議等方式的考核，根據考核結果享受績效工資中的崗位津貼。對年齡到杠工作優秀且連續任中層正職兩屆的退職人員，可享受1年同職70%的職務補貼，工作優秀且連續任職三屆以上的最多可享受2年同職70%的職務補貼。

2、要重視中層干部培訓鍛煉。要加強師德建設，努力提高中層干部的服務意識、奉獻意識；要積極搭建平臺，創造條件，采用定期組織崗位培訓和鼓勵其自主學習相結合的方式，提升中層干部的政策意識、管理水平和業務能力。

3、要重視中層干部隊伍的組成結構。優化知識結構，各處（室）要文理搭配合理，注意發揮他們的專業特長；優化年齡結構，在年齡上呈現一定的梯度；要重視女教師培養，通過競聘，把優秀的女教師吸收到干部隊伍中來；積極推進黨外干部的培養、選拔和使用工作，全縣學校中層干部隊伍中女性及黨外干部必須占有一定比例。

教育部學校管理范文第3篇

關鍵詞：中小學教育；補習；規范化管理

中小學教育是基礎教育的關鍵階段，中小學教育的總體水平關乎青少年的健康成長。當前，我國的中小學教育以義務教育為主要形式，中小學生通過在學校接受全日制教育，達到教育目標。但是，隨著中小學課程難度不斷增加、教育要求不斷提高、影視教育需要等多種因素的影響，各類中小學補習班和補習機構如雨后春筍般的開始出現，給中小學教育帶來了重大的影響。近年來，中小學教育補習問題已經成為了全社會廣泛關注的熱點問題。如何對中小學教育補習機構的性質進行認定是一個非常突出的問題。除此以外，由于目前中小學教育的規范化管理存在許多弊端，很多侵害中小學學生及家長利益的現象還時有發生。因此，加強對中小學教育的規范化管理已經勢在必行。

一、加強中小學教育補習規范化管理的重要意義

從本質上來說，中小學教育補習機構屬于社會力量興辦的社會化教育機構，為中小學學生提供包括文化課、特長班、興趣班及各類專業教育服務。根據現階段我國對于社會化教育機構的管理政策規定，中小學教育補習在本質上是合乎政策規定的。但是，根據現有規定，如果在職的中小學教師私自組織、參與補習，則屬于違紀和違規行為。筆者認為，加強對中小學教育補習的規范化管理，具有下列幾方面重要的現實意義：

1.加強中小學教育補習規范化管理有助于規范教育市場。近年來，隨著我國教育體制改革的深入推進，教育市場化的進程不斷加快。規范教育市場發展秩序，促進教育事業健康發展，是教育行政管理部門的重要職責。各類中小學教育補習機構是社會化教育機構的重要組成部分，中小學教育補習是一種市場化的行為，因此加強對中小學教育補習的規范化管理，是規范教育市場秩序和促進教育事業健康發展的重要舉措。

2.加強中小學教育補習規范化管理是維護教育公平的重要措施。教育公平是義務教育階段必須遵循的重要原則。通過加強對中小學教育補習的規范化管理，一方面能夠有效杜絕中小學教育進程中存在的“課堂不教、課后補習”的問題，全面提高學校教育的水平，另一方面則可以有效提高各類社會教育機構的服務能力和水平，讓花費金錢、時間和精力的中小學生及家長得到高質量的教育服務，從而從根本上維護教育公平。

3.加強中小學教育補習規范化管理能夠有效化解教育矛盾。當前，在中小學教育階段，學校及社會教育機構提供的教育服務與學生和家長需求之間存在著較大的矛盾，問題比較突出。中小學教育補習機構的管理主體不明確、管理制度不完善、中小學教師私自參與或組織補習的問題還比較嚴重。通過加強對中小學教育補習的規范化管理，建立完善的監督管理機制，將會有效地解決諸多矛盾和問題。

二、現階段中小學教育補習管理存在的主要問題

筆者認為，在現階段中小學教育補習規范化管理過程中主要存在下列幾方面突出性的問題：

1.管理主體不明確。目前，中小學教育補習的管理主體不明確是一個非常突出的問題。作為一種性質管理模式，教育行政主管部門應當作為主管部門。但是如果將中小學教育補習機構視為教育市場的經營主體，那么工商行政管理部門也要承擔相應的管理職責。由于現階段中小學教育補習管理的主體不夠明確，在實踐過程中就會出現“令出多門”的現象，教育行政部門、工商管理部門甚至是公安部門等都參與管理，由于各部門之間的權責分配并不明確，就會非常容易出現管理的“真空區”，給中小學教育補習的規范化管理造成嚴重的影響。

2.管理制度不完善。目前，針對中小學教育補習規范化管理方面的政策規定并不完善。雖然有關部門明確規定了中小學在職教師嚴禁組織和參與補習，但是在實際監管的過程中卻很難杜絕。此外，由于缺少相關政策規定，對于中小學教育補習機構的補習行為是否符合有關規定也很難準確地進行定位。由于管理制度不夠完善，中小學教育補習的規范化管理效果難以得到有效保證。3.中小學學生家長對于補習行為的認識不到位。當前，還有很多的中小學學生家長對于補習行為的認識不到位，其中有很多家長將其視為一種理所應當的行為，甚至認為“不補課就會落后”，在這種觀念的引導之下，很多家長就會主動找到教育機構給子女補課，給子女增加了非常沉重的課業負擔，也容易給很多非法補習機構帶來巨大的利益，破壞市場秩序，給中小學生及家長的利益造成嚴重的損害。

三、對于提高中小學教育補習規范化管理水平的建議

筆者認為，為了有效提高現階段中小學教育補習的規范化管理水平，有效解決突出問題，應當采取下列對策和措施：

1.明確中小學教育補習管理主體。有關部門應當制定相關規定，明確中小學教育補習的管理主體。在現階段相關政策沒有制定的情況之下，應當建立聯動管理的機制，即堅持政府主導，并發揮教育行政主管部門、工商管理部門等的各自職能，相關部門各司其職，共同做好中小學教育補習規范化管理工作。

2.完善相關管理制度。在加強中小學教育補習規范化管理的過程中，應當以完善制度建設為重點，制定針對中小學教育補習機構性質認定、補習行為性質認定、補習師資管理、教學效果考評等相關制度，杜絕虛假宣傳，嚴格限制在職教師私自組織和參與補習，獲得非法報酬。

3.加強觀念引導和職業道德教育。要加強對中小學家長的觀念引導，讓他們要求子女盡量通過日常學校學習掌握知識，避免過度補習造成的沉重課業負擔和經濟壓力。與此同時，加強中小學教師的職業道德教育，要求教師認真敬業，高質量完成學校教學任務。

作者:鄒韻 單位:大連醫科大學中山學院

教育部學校管理范文第4篇

一　西部農村教師專業發展的學校管理困境

(一)學校領導力有待提升

學校領導力不等同于校長領導力，不是單純指以校長個人為核心的領導力建設，而是指包括學校所有領導成員、教師、學生在內的一種和諧互動、配合發展的團隊合力。…西部農村教師專業發展需要積極的學校領導力作保障。然而，西部農村學校往往奉行“官本位”的教師管理方式，過度強調權力和服從，管理手段依賴獎懲，教師富有創造性的工作被一些數字機械地量化，對教師專業發展重視不夠。教師遇到問題難以進行深入思考，缺乏反思意識，習慣靠慣性工作、生活，對新的教育思想、教材內容、教學手段的鉆研學習往往淺嘗輒止，疲于應付。在“您認為學校領導對教師專業發展的重視程度”一項的問卷調查中，認為“非常大”的僅占4％，“不太重視”的占到44.3％。在教師認為目前學校的教師管理制度對教師專業發展的保障作用一項中，選擇“非常大”的僅占1.1％，“作用一般”的占到50.8％，認為“非常小”的占到21.3％。教師認為學校教師專業發展的氛圍“非常濃厚”的僅占2.2％，認為“不濃厚”的占到51.4％。在訪談中發現，一些農村中小學校缺乏明確的教師隊伍建沒目標，大多數行政領導脫離教學第一線，往往擔任非升學考試科目。學校沒有形成強有力的領導力，老師僅僅為了完成行政任務而被動地實施專業發展，其效果可想而知。

(二)校本培訓缺乏實效性

校本培訓作為西部農村教師專業發展的現實途徑，在有限的時空限制下，對教師專業發展發揮著重要作用。在調查中顯示，西部農村學校的校本培訓對教師專業發展的作用大小一項中，認為“非常大”的僅占1.6％，認為“一般”的占48.1％，認為“非常小”的占到20.8％。教師對參加校本培訓的態度中，認為“非常愿意參加”的占9％，不太愿意的占25.1％，認為“不愿意、沒有實質效果”的占到21.9％。通過這些數據可以看出，西部農村教師對校本培訓的認同度較低。西部農村教師校本培訓出現變異，教學案例變為“教學按例”，教學敘事成為“教學虛事”，理論筆記淪落為“理論比記”。對此，有學者呼吁中小學教師管理應遠離“精細”。

(三)教師協作式文化缺失

研究發現，大多數教師參與協作活動后，能夠改善專業實踐，實現專業發展。而目前西部農村中小學面臨的困境是優秀學生和優秀教師單向流動到城鎮學校，生源逐漸萎縮。四川某鄉鎮中學校長說：“農村學校不抓升學率，生源難以保證。試想，一個農村中學中考中沒有一定數量的學生考招學校，家長是不會把學生送進來。”目前，全國農村學校陸續實行績效考核，實行績效工資制。西部農村骨干教師、高級職稱名額極其稀缺，導致一種消極競爭的教師文化。調查中發現，教師對學校自主制定績效考核方案滿意度較低，“不滿意”一項達到67％。學校管理者對此引導不到位，教師之間沒有形成良性競爭，協作式文化成為空談。如教研組、年級組僅僅是日常工作非行政性組織而已，沒有形成專業發展共同體。協作式文化的缺失導致校本教研、校本培訓實效性低，教師在專業成長上陷入孤軍作戰的境地。

(四)教師專業發展引領缺位

西部農村教師專業發展引領者主要是高校、教師培訓部門專家、支教教師和農村學校優秀教師。Sherwood(1993)指出：大部分教師需要的是能幫助他們優化課堂教學的持續的專業發展，而不是某些教學知識、技能的傳授與灌輸。因此，支教教師及農村優秀教師的專業引領對農村教師專業發展會產生非常重要的影響。但是，農村優秀教師“孔雀東南飛”的單向流動使農村優質師資捉襟見肘，城鄉教師雙向流動僅存在于政策文本中，只見城鎮教師下鄉支教，難見農村教師到城區學校交流。而在制度的“規勸”和利益誘惑下，多數城鎮教師不愿放棄更多的利益、長期奉獻西部農村教育。加之城區學校為了確保自身利益，派出的往往是剛入職的大學生，更有甚者將不合格的待崗或超編教師派到農村學校，這樣的支教難以發揮專業引領作用。有學者指出：短期支教不可能對西部農村教師專業發展產生確定和持續的影響。希望通過支教政策制度從根本上解決西部農村教師隊伍發展問題，只會造成農村教師專業發展的不確定性、復雜性和無序性。

二　重構學校教師管理，促進農村教師專業發展

(一)學校層面

1　提升學校領導力建設

作為學校的重要組織資源和核心競爭力，學校領導力具有逐步生成、不斷內化的動態特征，能夠發揮導向、凝聚、規范、輻射功能。學校領導力的形成，將有助于學校作為一個學習型的、充滿活力的共同體的形成和發展。學校領導力是教師專業發展的重要保證。西部農村教師在專業發展中更多感受到的是“去專業化”和無權，在專業發展上具有不確定感，包括迷惑、焦慮、專業失敗、積極情感邊緣化和失去自我。只有提升西部農村學校領導力建設，優化學校領導風格，構建協作式教師文化、以寬松的氛圍對待教師實踐反思，才能為農村教師專業發展提供較為安全的心理環境，為教師專業發展提供保障和動力源泉。

2　打造學習型組織，構建專業發展共同體

傳統的教師組織主要屬于“等級權力控制型”，即以等級為基礎、以權力為特征、對上級負責的垂直型的縱向線性系統。協作式學習型的教師組織應依托于已有的教研組、年級組、教科室等機構，針對農村教師專業發展的實際對這些機構進行職能和機制的改造。在各個教研組、年級組之間建立一套溝通聯系制度，使大家能夠在信息上分享、在經驗上交流，賦予教師發展以群體意隊形式，有助于教師形成共同的價值觀，達成共同的進步和發展，真正促成西部農村教師協作式發展。

3　賦權予教師，實現多元化教師領導

教師領導是教師專業發展引領中至關重要的一方面，在真實的教育實踐中，專業引領優勢是單純的說教所無法比擬的。從批判的角度看，我國大陸的教師領導有等級制、精英化與工具性的弊端。在西部農村教師群體中，以公開招聘、西部志愿者、頂崗實習、支教等各種方式補充了大量新鮮血液，年長教師有其無法替代的經驗，新人職的大學生則有新思維、新知識、充滿人生激情。西部農村教師專業引領也應是多元化的，不僅僅是官方骨干教師的專業領導，還要重視非官方教師領導。某些教師原本非常優秀，或許因官方骨干教師評定標準某一項未達到，或因農村學校名額的限制而未授予稱號，但他們同樣是教師領導的主力軍。在教師學習文化中培育前喻文化、同喻文化、后喻文化的和諧統一。只有賦權予教師，教師能自主確定校本教研、培訓的主題、形式與內容，才能增強校本

培訓的實效性。學校應賦權予教師，打破資歷、年齡、背景等因素，立足實際，實現多元化的教師領導，才能在有限的資源配置下提升西部農村教師專業發展水平。

4　給予教師生命關懷，營造專業發展氛圍

教師專業發展并不是一個靜態、中性和科學的概念，而是一個因不同理由被不同群體使用的、代表不同意義的符號(Robson,2006)。在界定、理解和實施教師行業專業標準上充斥著政治和行政色彩(Hargreaves&goodson,1996)。諸多論述中。西部農村教師之所以被定性為“不合格”“不稱職”“低素質”“低水平”。究其原因，教師專業標準的制定和衡量大多以城市為中心，未充分考慮西部農村教師之感情、渴望與專業地位的現實境遇。西部農村教師長期面臨低收入、大壓力、缺發展機會的現實。作為學校管理者，首先應對教師充滿生命關懷。比如，對西部農村大量的代課教師應該懷有崇敬，是他們在國家人才奇缺的年代支撐起了西部農村教育，他們的專業發展應是學校的重中之重。多一份理解、多一份信任、多一份關懷，營造專業發展的和諧氛圍，激發西部農村教師專業發展的自主性才是西部農村教師專業發展的法寶。

(二)教師層面：實現專業自主發展

教師專業發展是內外因素共同作用的結果。西部農村教師專業自主發展的能力與意識才是提升西部農村教育的關鍵。在訪談中，一位農村教師的發言值得我們深思：“我很為目前我們的生存狀態感到難過，可是同時我覺得我們自身必須要加強自身專業能力與素質的提高，保持一份積極向上的心態，我相信總有一天我們會獲得精彩。即使沒有發達的那一天，最起碼我們每天能在內心里多一分平和，安靜和小小的滿足與快樂。”在新形勢下，農村教育不確定性、復雜性、艱巨性并存。作為教師個體，需要在教學實踐中不斷提升專業自主發展的能力，牢固樹立自主發展意識，才能跟上現代農村教育的步伐。“自助者天助”，教師只有在自身不懈的努力下才能在教育實踐中體驗快樂，獲得心理慰藉。

參考文獻

[1]許敏，學校領導力的內涵、功能及其提升策略[J]，教育發展研究,2008(5)：51

教育部學校管理范文第5篇

關鍵詞：內部控制 財務管理 管理制度 管理人員 監督管理

一、引言

學校財務管理是學校的一項重要工作，對確保資金的有效運用具有重要作用。在日常工作中，為了促進資金的有效運轉，必須采取相應的措施加強財務管理工作，建章立制，完善內部控制制度，確保財務管理效率的提高。但由于受到制度、人員等因素的制約，當前中小學財務管理工作運行中仍然存在不足之處，給資金的合理有效運用帶來不利影響。對于這些不利因素，從內部控制視角下，應采取相應的對策，提高中小學財務管理水平。

二、中小學財務管理存在的問題與不足

（一）財務管理人員素質參差不齊

一些中小學校財務人員配備有限，部分學校只設置一名工作人員負責財務管理，制約工作水平的提高。開票和收款合并為一處的現象十分普遍，現金收入崗與匯總崗沒有分離，收費復核和稽查崗位缺乏，不能實現不相容職務分離的原則，影響了財務管理水平的提高。

（二）財務管理意識淡薄

一些中小學將工作重心放在教學方面，對財務管理不重視，或者沒有嚴格按照相關規定開展財務管理工作。一些工作人員在開票、收款之后，往往存在不做帳的情況，或者沒有及時將款匯總到財務部門。不僅影響學校財務管理效率，還容易導致學校資金流失。在票據管理方面，存在票據管理制度不完善，導致濫用票據、違規收費等現象的出現，給學校整體財務管理水平的提高帶來嚴重的不利影響。

（三）財務核算水平較低

預算管理工作不到位，收支管理不規范，資金資產管理不到位，管理人員沒有嚴格按照規定定期對財務進行核算，對存在的問題沒有及時處理和應對，或者是管理與核算部門的信息交流不暢，不僅加大了對賬的工作量，還對增加了對賬和內部控制的難度，給財務管理工作帶來不利影響。

三、內部控制視角下中小學財務管理的對策

新沂市教育局勤工儉學辦公室成立教育用品服務中心、新沂市金色陽光商貿有限公司，以服務學校為宗旨，負責全市中小學教育辦公用品、學生灑掃工具以及全市廣告、宣傳制件，為了確保各項工作的有序開展，必須建立完善的相應財務管理制度，促進財務工作水平的提高。下面將結合該項工作的需要，從內部控制視角下，對加強財務管理工作提出對策。

（一）合理設置工作崗位，提高財務管理人員素質

完善財務管理組織結構，根據財務管理的需要，建立完善的組織結構體系，同時根據財務管理內部控制的需要，合理設置工作崗位，配備相應的工作人員，并建立工作責任制，明確各崗位工作人員的職責。同時還要確保不相容崗位相分離，不同崗位之間相互監督和制約，權責分明，盡量降低財務管理的風險。還要做好收費復核和稽查工作，實現對收費的監控與管理。要提高財務管理人員的素質，重視對優秀人才的引進，實行持證上崗制度，確保財務工作人員能夠勝任財務管理工作的需要。

（二）提高財務管理意識，完善財務管理各項制度

中小學校主管部門應該轉變思想觀念，提高財務管理意識，將其作為學校的一項重要工作來抓。學校要建立完善的財務管理制度，加強對管理人員的培訓，提高財務管理人員素質，不僅要培養他們良好的業務素質，還要培養他們良好的職業道德素質。另外，還要完善財務管理的各項制度，包括預算管理制度、固定資產管理制度、資金管理制度、票據審批與管理制度，使中小學財務管理的各項工作都有章可循，促進財務管理水平的提高。

（三）加強票據管理工作，全面落實預算管理工作

對于財務管理的配套制度，例如票據管理等也應該采取相應的措施對其進行完善。尤其是要健全票據管理制度，對與具體收費業務密切相聯系的業務，應該采取措施進行完善。設立票據專管員崗位，重視對各種票據的檢查和管理，嚴格按照相關規定執行收費票據的領用和核銷制度。在核銷票據的時候，要對票款進行嚴格的審查，看是否按照相關規定進行收費，從而提高票據管理水平。此外，還要落實全面預算管理制度，中小學校應該選擇合理的預算編制方法，在編制的時候，考慮中小學校的具體情況，包括結構設置、人員、經費標準、未來發展、制定合理的預算編制。同時要強化預算計劃的落實，對經費支出進行全面的審核，提高經費支出控制水平。對于物資采購，例如，辦公用品、學生灑掃工具等的采購支出，應該加強監督管理，確保費用支出的合理。財務部門還應該加強預算執行分析，及時糾正預算執行中存在的偏差，并采取措施進行調控，以節約資金，提高財務管理水平。

（四）重視財務的核對與稽查，完善監督管理機制

主要是對財務管理的賬務進行核對，并做好稽查工作，明確財務人員的職能，加強對資金的監督和控制，對收入支出的真實性、合理性進行審查，加強約束和監督，避免出現貪污腐化現象。此外，還要建立完善監督管理機制，財務部門要定期接受主管部門和審計部門的審計與監督，確保中小學校財務工作得到落實，促進監督管理水平的提高。

四、結束語

綜上所述，加強中小學校財務管理工作具有重要的作用，能夠促進資金得到有效利用，確保財務工作的順利進行。今后在實際工作中，應該認識財務管理存在的不足，并采取相應的應對措施，提高內部控制水平，確保中小學校財務工作的健康、正常運行，提高財務管理水平。

參考文獻：

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