行為科學理論的主要內容
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行為科學理論的主要內容范文第1篇
[關鍵詞]企業文化；企業管理變革
[作者簡介]文小潔，廣西經濟管理干部學院教師，廣西南寧530007
[中圖分類號]G11：F27 [文獻標識碼]A [文章編號]1672-2728(2008)12-0146-03
經濟和文化的一體化是時代的大趨勢，2001年初，美國福氏咨詢公司在對《財富》500強評選的總結中指出：“公司出類拔萃的關鍵在于文化。”可以說，21世紀是文化管理的時代，也是文化致勝的時代。企業文化作為一種管理模式，凸顯了現代企業管理思想的根本變革。
一、企業管理文化的發展演變
企業管理的理論和實踐不斷發展，大致經歷了經驗型管理、古典管理、行為科學管理、非理性主義管理，再到企業文化管理方式五個階段。
經驗型管理方式顧名思義即憑借管理者(往往也就是企業所有者)的個體智慧和實踐經驗對企業經營實施組織管理，具有很大的不確定性，但其中的一些經驗對后人產生了重要的啟迪作用。
古典管理理論主要是以生產為中心，圍繞提高勞動生產率和建立比較嚴密的組織形式而展開的，包括了以泰羅為代表的科學管理學派和以法約爾、韋伯為代表的組織管理學派。泰羅制的實施前提是“經濟人”的人性假設，利益驅動是該學派用以提高生產效率的主要途徑。泰羅制的實施，推動了企業管理從經驗管理到科學管理的過渡。法約爾著重分析研究高層管理效率和一般管理原則，他第一個明確闡述了“一般管理”理論，并根據自己總結的管理經驗，提出了“十四點管理”原則。韋伯對近代管理理論的貢獻是提出“理想的組織機構模式”。他認為，行政組織體系應當具有準確性、穩定性、紀律性和可靠性，只有這樣才具備提高工作效率的條件。古典管理學研究的重點是組織管理的科學性、嚴密性和紀律性，但缺乏對人的認識和關懷，排斥人的感情因素，同時也扼殺了個人的主動性和創造性。
20世紀中期，行為科學理論逐漸興盛。行為科學著重分析研究人的本性與需要、行為與動機，以達到協調人際關系和提高工作效率的目的。其中，人性假設是行為科學管理理論的出發點，激勵理論是它的核心內容，群體行為理論是它的重要支柱，領導行為理論是它的重要組成部分。同古典管理理論注重提高勞動生產率和強調行政組織的作用不同，行為科學重視人的因素，把對人的管理看作是管理的中心，運用人類學、社會學、心理學、經濟學、管理學的理論和方法，從多角度研究人的行為、心理與管理的關系，這是管理思想的重大變革。行為科學理論的發展，推動了管理思想由物到人的進步。
20世紀80年代以來，全球經濟、政治、文化發生了深刻變化，人們的生產方式、生活方式、交往方式和思維方式不斷更新，為管理理論的創新提供了強大的動力。非理性主義理論的興起，正是西方管理學取得的新進展之一。
傳統的管理理論認為：組織具有明確的意圖和目標，可以清楚地加以確定；管理人員運用精確的分析，特別是定量分析，就可以選定能夠達到目標的最佳辦法，從而作出合理決策，即一切都是理性化的。非理性主義則把當代科學理論成果如系統論、控制論、決策理論、模糊理論等應用于管理規劃和管理流程中，它認為具有社會性的人并不僅僅嚴格按照事實或邏輯來采取行動，無論在什么地方，完全理性地合乎邏輯支配行為的人幾乎找不到。人的動機和意圖的確定是一個復雜的過程，目標的選擇涉及人的價值取向，與其說靠清晰的思考，不如說取決于影響個人的各種社會因素和心理因素；而且組織管理的過程，不僅僅是決策制定的過程，還包括了執行過程和創新過程，這兩個過程更是充滿了變化和強烈的個人感彩。所以，科學的合理的管理模式應當是非理性的，人的問題要求人性地解決，完全理性，必然把人機器化，進而破壞人生的價值和意義。從認識論的角度來看，傳統的理性管理模式是在一定歷史條件下，將各要素加以簡單化和抽象化后所概括出來的一整套明確的規章制度與工作方法，屬于精確性認識；而“非理性”管理理念則是在新的歷史條件下，通過實踐，突破了傳統的理性化認識的局限性和對時代的不適應性，而后總結概括出來的“模糊性”認識。古典管理學也重視員工，但其對員工的重視與老板愛護機器在邏輯上是一致的。新型的管理理念則注重人情、人的主觀能動性，強調管理的靈活機動性和變通性；不主張用哪一種既定的理論模式去機械地管理變動中的企業和復雜多變的人。所以管理無法過于精確，必須引進“模糊機制”，這便是“非理性”思潮。非理性主義要求實現管理形態的根本性轉變，這種轉變的本質，是要以人性化替性化，管理既要包容理性因素，又要包容非理性因素，把人的非理性和理性統一起來，這就是人性化管理。
美國管理大師彼得?德魯克曾指出，管理以文化為基礎。他在《管理―任務、責任、實踐》一書中指出：管理是一種社會職能，因而既要承擔社會責任，又要植根于文化之中。管理雖然是一門學科，但同時也是一種文化。管理是一種社會職能并植根于一種文化(一個社會)，一種價值傳統、習慣和信念之中。管理受到而且應該受到文化的影響，同時管理和管理人員也會影響文化和社會的發展。管理理論發展演變的實質之一，就是管理學對人本身的不斷重新認識，在管理學理論體系中人的本體地位不斷提高、越來越關注人的情感與精神需求，從而不斷提升人的價值。管理理論不斷演進更新的過程，就是從把人當作單純的管理客體到強調管理中人的主體性的過程；就是從片面運用科學原理對工人進行控制監督，到把文化概念應用于企業管理，強調通過保護和倡揚人的主動性、創造性而獲取良好的企業經濟和社會效益的過程。鑒于此，當今文化被看做企業“軟實力”的核心因素，成為企業的核心競爭力因素。企業文化作為一種管理理論，正是在這樣的時代背景下產生的。
二、企業文化管理的特征
企業文化往往表現為一種現象文化，因為企業文化本身和企業文化建設過程強調活動顯象、氛圍和儀式。但是，企業文化其本質是組織文化，它體現出組織成員所共有的行為方式，共同的信仰理念及價值追求，如企業的經營哲學、核心價值觀、企業人文精神、戰略發展、團隊建設、管理規程等等。企業文化致力于企業運行中深層次的基礎因素的建設，直接影響和制約著企業的經營狀態和效益，進而影響和制約著企業的生存和發展。
企業文化是人本文化。在企業管理體系中，人本主義是針對資本主義或物本思想提出的。以人為本，首先是一種哲學價值觀，它揭示了在這個世界上，什么最根本、什么最重要、什么最值得關注，它是一種從哲學意義上產生的對組織管理本質的
新認識。
20世紀50年代以后，隨著科學技術的進步，人對企業生產效益的貢獻率越來越大，“人本主義”就逐漸地取代了“資本主義”在企業管理體系中的主導地位，以人為本的管理方式也就應運而生。人本管理其基本思想就是把人作為管理系統中最基本的要素，以人的全面發展為核心，堅持人的發展是企業發展和社會發展的前提。
在企業的資源系統中最寶貴也是具有決定意義的是人，但是，并非什么人都寶貴。企業發展需要的是忠誠負責、積極主動、富于創新精神的員工。如何才能培養出這樣的員工呢?實踐證明，金錢可以換來一時一事的積極，但換不來永久的忠誠；權勢可以換來服從和逢迎，但換不來主動負責。企業培養優秀員工，需要理念灌輸，需要制度塑造，需要環境薰陶、習慣養成，即需要良好的企業文化培育。現代管理不只是一門技術知識，更應是一種理念、文化。企業文化是將文化特點和規律應用于經營管理之中，以人的素質提高作為基本途徑，以培育企業經營哲學、價值評判和選擇、企業精神等核心理念為主要內容和引導方式的管理理念和管理方式。
企業文化的最大特點，就是通過管人來管事務，通過提升人來提升效益，通過改變人的觀念來改變人的行為，通過創建優秀的員工隊伍來創建優秀的企業，實現企業效能的放大。企業文化具有多方面的功能，全面貫穿于企業運營的全過程。
三、企業文化的功能及其價值
現代區域文化管理理論認為，當一定的區域或組織形成某種歷史傳統、文化觀念、共同的價值準則、道德規范以后，在組織目標和個人目標的矛盾中就找到了一個統一的理想的“結合點”。由此，在“區域文化”這個公正無私的“管理者”面前，個人的價值觀被潛移默化地引導和同化；被管理者沒有來自管理者的壓力，卻無形地受到區域文化的約束和規范，任何人都必須考慮自己的舉止言行、道德品質能否被置身于其中的區域文化所接納。群體意識、社會輿論、共同的習俗和風尚等精神文化內容，會造成強大的使個體行為從眾化的群體心理壓力和動力，使組織成員產生心理共鳴，繼而達到觀念和行為的自我控制。企業文化作為一種“區域文化”，對員工的思想、心理和行為具有引導、激勵、凝聚、約束和規范作用，它可以通過組織機構、制度規定、程序和儀式、觀念和習俗、人際關系、環境氛圍、心理活動等等的塑造實現對全體員工的全程引導，從而塑造企業的生存和發展。
第一，企業文化為企業提供長久深厚的發展動力。企業文化體現著一個企業的價值取向，規定著企業所追求的目標，并能引導全體員工把個人目標和理想與企業目標相統一，從而形成巨大的凝聚力和向心力，激發員工對企業的忠誠心、歸屬感和主動精神。企業要獲得長久穩定的發展，就必須建立起自己的信仰體系，讓員工堅定地確認企業的戰略目標、經營方針、管理規范等等，自覺地把自我價值與企業價值、把個人命運與企業命運緊密聯系在一起。企業文化可以從價值觀、企業精神、倫理道德、管理宗旨到規章制度、員工行為、企業形象等方面，以規范嚴謹的方式，構建自己的信仰體系，營造起企業的精神家園，為企業發展長久戰略提供源源不斷的內在動力。
第二，企業文化是創建企業核心競爭力的基石。每個企業，客觀上均具有與其他企業不同的個性。企業核心競爭力來源于企業在個性基礎上形成的比較優勢：人無我有，人有我優，人優我異。比較優勢必須依靠自我創新，創新又來自于文化，企業文化素質決定創新能力，創新能力決定比較優勢，有了比較優勢才能具備核心競爭力。許多企業的興衰成敗一再證明：文化作為企業的制導系統、經絡系統，決定著企業的發展狀態；文化的丟失是生存權的丟失，文化的缺憾必然帶來企業的衰敗。隨著知識經濟和經濟全球化的發展，企業之間的競爭越來越表現為文化的競爭，企業文化對企業生存和發展的作用越來越大，成為企業競爭力的基石和決定企業興衰的關鍵因素。
第三，企業文化能有效地放大管理效能。現代企業管理強調嚴格精細管理，強調過程管理、過程控制，要求在管理全過程中，堅持標準，嚴格程序，扣緊環節，實現規范化操作，標準化管理，精益生產，敏捷生產，清潔生產。實施現代化管理必須依靠高素質的員工隊伍，這支隊伍必須依靠企業文化的培育。企業文化把文化的特點和規律運用于經營管理之中，把傳統的員工管理的經濟主導方式、制度主導方式改變為文化主導的方式，著重于文化啟發，注重挖掘開發員工內心美好優秀的元素，并使它升華為理性的認知，改變員工的工作態度和行為模式，激發員工的自覺性、主動性、創造性，從而有效地放大管理的效能。
第四，企業文化引導著企業人力資源開發。當今人力資源開發被看做是組織投入產出比最大的開發，人力資源被看做是企業的核心資源。人力資源包括了體能、智能、技能和文化，要最大限度地發揮員工的體能、智能、技能，首先就要使員工與企業產生文化認同，依靠建立優良的文化體系來引導人力資源開發。一旦員工認同了企業的目標、愿景、戰略、精神、價值觀，其職業生涯和企業的發展使命就會自覺結合起來，其個人的價值取向就會和企業價值觀的引導統一起來，個人的體能、智能、技能就會最大限度地發揮出來，奉獻給企業。
行為科學理論的主要內容范文第2篇
論文關鍵詞:高校管理；人事；人力資源；轉變
高校作為培養人才和科技創新的基地，肩負著為全面建設小康社會提供人才保證和知識支持的重任隨著科學技術的飛速發展和新經濟時代的到來，高校之間的競爭也日趨激烈，而這種競爭，歸根結底是人才的競爭。然而，目前很多高校在人才的管理上，依然停留在傳統人事管理格局上。這種傳統人事管理的理念和模式，越來越難以適應形勢發展的需要,因此，盡快實現高校由傳統的人事管理向現代人力資源管理的轉變，建立適應現代人力資源管理的新模式，已成為當前高校亟待解決的重要課題。
一、人力資源管理的內涵
人力資源管理是在人事管理的基礎上發展起來的人性化管理，主要運用現代化的科學方法，對人力進行合理的培訓與配置，同時對人的思想、心理和行為進行恰當的引導，充分發揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現組織目標。它反映了組織客觀發展需要的必然趨勢，是從以工作為導向轉變成以員工為導向的一種以人為本的管理，是人事管理在當代的新發展。
人力資源管理的基本理念是：人不僅是管理的工具和手段，而且也成了管理的目的。要建立一種有效的管理制度和運行機制，最大限度地獲取人才、培養人才、激勵人才，最大程度地挖掘人才的潛質，最大程度地發揮人才的作用，以實現組織和個人的共同發展。133229 .CoM
人力資源管理著力于達到兩個目標：一是在人力資源的配置上力求精干和高效，用盡量少的人力在盡量短的時間里取得最大的使用價值。二是在人力資源的開發上力求提高人的素質，通過各種激勵手段使人的潛力發揮到極限，在人的全面發展中達到工作的高水平。
二、現代人力資源管理與傳統人事管理的區別
人力資源管理是管理學中的一個嶄新和重要的領域，是對一種特殊的經濟性和社會性資源進行管理。人力資源管理作為組織對員工實施有效管理和使用的思想和行為，與傳統的人事管理相比主要有以下區別：
1．管理的視角不同
傳統的人事管理視人力為成本，人力資本是一種消耗資源；而現代人力資源管理并非將人視為成本，而是將人力資源作為第一資源，使人力資本的投資收益率，高于一切其他形態資本的投資收益率。
2．管理的類型不同
傳統的人事管理往往是“被動反應型”的“管家婆”、“救火員”式的操作性管理；而現代人力資源管理多為“主動開發型”的策略式和預見性管理。
3．管理的重心不同
傳統的人事管理是以“事”為中心，恪守“進、管出”的管理模式，講究組織和人員調配；而現代人力資源管理則是以人為中心，把管理的重點放在發揮人的潛能和人力資源開發上。
4．管理的方法不同
傳統的人事管理是孤立的靜態管理。當一名員工被安排到一定崗位后，完全由員工被動地工作，自然發展；而現代人力資源管理是全過程的動態管理不僅對員工安排工作，還要根據組織目標和個人狀況，為其作好職業生涯設計，不斷培訓，量才使用，人盡其才。
5．管理的手段不同
傳統的人事管理采用制度控制和物質刺激手段；而現代人力資源管理則采取人性化管理，盡可能考慮到人的情感、自尊與價值，堅持以人為本。
6．管理的策略不同
傳統的人事管理側重于近期或當前的人事工作，往往就事論事，缺乏長遠考慮，屬于戰術性管理;而現代人力資源管理不僅注重近期和當前事宜的處理，更注重人力資源的整體開發，注重對未來的預測和規劃，屬于戰術與戰略相結合的管理。
7．管理的技術不同
傳統的人事管理照章辦事，機械呆板；而現代人力資源管理追求科學性和藝術性的結合，不斷采用新的技術和手段，使其更加科學和規范。
8．管理的層次不同
傳統的人事管理部門往往是執行部門，很少參與決策；而現代人力資源管理部門，其自身就處于決策層面，直接參與組織的計劃與決策。
三、高校傳統人事管理向人力資源管理轉變的必然性
1．人力資源管理理論的發展是高校傳統人事管理向人力資源管理轉變的內在要求
(1)關于人的哲學的演變。關于人的哲學先后有過四種觀點：經濟人假設認為人的行為受經濟因素制約，其目的在于獲得最大經濟利益；社會人假設則認為人工作的主要動機不是經濟需要而是社會需要，環境的力量要比上級主管的控制力量更有效；自我實現人假設進一步認為人總是要求提高和發展自己現有的能力，并充分發揮潛能，組織應當把人作為資源，提供富有挑戰性的工作，這樣人就可以自我激勵；復雜人假設更深入地認為人有復雜的動機，不能把所有的人簡單地歸類為某一假設，不同的人以及同一個人在不同的環境下會有不同的動機需要。由于對人的本質認識的不斷深化，因而引起對人的管理的思想理論不斷演變。
(2)管理思想理論的演變。以泰勒為代表的科學管理思想，基本以經濟人假設為前提。此后人際關系學說以及行為科學理論基本以社會人假設、自我實現人假設和復雜人假設為前提。特別應強調的是，行為科學理論使傳統的人事管理發生了質的變化，變注重外在要素管理為內在要素管理，變注重外在量的調整為內在要素質的提高。它特別強調人的心理、價值觀、群體文化等，“人本管理”、“以人為中心進行管理”、“人力資源開發與管理”等概念皆源于行為科學理論。對人的管理理論的變化必然引發實際工作中管理內容的變化。
(3)管理內容的演變。雇傭管理認為人是一種投入，一種成本消耗，人事管理的主要任務就是控制成本。因而在一系列實際管理措施中人被工具化、手段化，勢必出現勞資雙方嚴重對峙。勞資雙方根本利益漸趨一致的觀點則認為，人不僅是一種成本，更重要的還是可以創造比消耗的成本價值大得多的可再生資源，人事管理不僅要控制人工成本，更重要的是為組織獲得更稱職的人，更有效地發揮人的潛能，維持并激勵人的高度工作意愿。由此出發的人事管理的一系列措施，勞資雙方利益必然趨于一致。
2．高校社會地位的巨大變化是高校人事管理向人力資源管理轉變的外在要求
隨著我國社會經濟的不斷發展，高等院校社會地位和運行環境發生了巨大變化，高校不再是一般意義上的教學科研單位，它已成為社會生產力和生產關系的重要因素，以及國家創新體系和科教興國的主力軍，處于經濟社會發展的基礎地位。21世紀的高校擔負著更大的人才培養、科學研究和社會服務的任務。高校面臨的將是市場經濟下自由招生、自主管理與雙向選擇的社會體制，如不改變傳統的人事管理模式，將會在競爭中處于不利地位，甚至有被淘汰的危險。
3．新時期高校內部的變革為其人事管理向人力資源管理轉變創造了內在動力
當前，各高校已經或正在進行的人事改革，以適應新時期的發展需要。在這個改革中，它們都力求尋求一種新的管理模式，以提高管理效益，促進自身的發展。人力資源管理無疑是一種有效的管理方式，它使高校中的“人”和“事”有了很好的結合點，發揮了人的最大潛能，有利于高校教學、科研、管理水平的不斷提高。
四、實現高校傳統人事管理向人力資源管理的思路和對策
1．轉變思想觀念和職能
傳統人事管理是建立在把人假設為“經濟人”的基礎上，更多的是看到人的自然屬性。人力資源管理是建立在完整、豐富的人性假設的基礎上，不是只抓人性中的一個片段，而是對完整、豐富的人性予以全面尊重。因此，只有實現觀念的轉變才能帶來管理方式的轉變，才能有管理目的和結果的轉變。要樹立“開發人力資源是高校人事工作的核心任務”的觀念，通過編制人力資源開發計劃、薪酬設計、員工培訓等一系列職能的轉變，善于從人力資源管理中尋找解決高校發展問題的答案，通過有效的人力資源管理促進教職工積極參與高校發展目標和戰略的制定。
2．科學制定人力資源規劃
人力資源規劃是人力資源管理的一項基礎性工作。人力資源規劃是指組織要科學地預測、分析自己在環境變化中的人力資源供給和需求狀況，制定必要的政策和措施以確保自身在需要的時候和需要的崗位上獲得需要的人才，并使組織和個體得到長期的利益。
作為高校而言，人力資源規劃的主要內容包括人力資源的引進、使用、培訓等各個環節。人力資源規劃的核心理念，一方面要以高校戰略規劃為核心，為高校實現總體目標提供人才支持和保障；同時還要在實現高校總體目標中有效促進個人專業能力的可持續發展，使兩者處于良性的互動之中。人力資源規劃的制定要考慮到人員結構和層次的合理性安排：既要重視一線教學部門，也要注重行政管理、后勤服務部門；既要重視發展學術骨干、學科帶頭人，還要重視培養一批高層次的管理人才。
3．建立競爭激勵機制
聘任制是我國現階段人事管理改革的總趨勢，也是人事管理體制的核心所在。在高校實施全員聘任制是人事管理的有效手段和人力資源管理過程的主要環節。實施全員聘任要做到按需設崗、擇優評聘、堅持標準、全面考核，破除評聘中論資排輩現象，使評聘工作逐步制度化、規范化、科學化。同時，為了穩住和吸引人才，在實施全員聘任制的過程中還必須建設一支業務精良、結構優化、積極進取的教師隊伍，建立起切實有效的競爭激勵機制，徹底破除職務和身份的終身制：在分配制度上要徹底打破平均主義，探索建立重實績、重貢獻、向高層次人才和重點崗位傾斜的分配激勵機制。要將教職工的校內津貼收入與崗位職責、工作業績、實際貢獻以及成果轉化中產生的社會效益和經濟效益等直接掛鉤，真正做到優勞優酬，多勞多得。這樣方能實現人盡其才，才盡其用，充分發揮人才資源的作用，以最小的人力資源獲得最大的組織收益。
4．引導教職工設計職業計劃，加強職業管理
行為科學理論的主要內容范文第3篇
一、人力資源與企業效益概述
(一)人力資源管理的概念
人力資源管理，是指企業通過一定的管理機制如制度、政策等，有效的配置和管理企業的人力，進而影響企業內部員工的工作行為和工作積極度，從而實現企業所設目標的管理活動。企業的人力資源管理分為三個層次，包括戰略層次、管理層次、操作層次。所謂戰略層次是指與企業在經營發展過程中所設定未來的發展方向和經營目標及企業總體經營準則相一致的人力資源管理，是總體層面的人力資源管理規劃。管理層次的人力資源管理是管理層依據戰略層次為指導所設定和實施的具體的經營管理和績效考核制度等。操作層次則是上述兩個層次的具體細化和落實。
(二)企業效益的概念
企業效益指的是企業經營的收益狀況。學者們對企業效益給予了不同的定義。有學者認為企業效益包含有效性、效率和可變性三方面，三者結合決定企業競爭力。比如企業員工的個人效益的衡量，是從個人在企業中的表現和努力程度等出發所設置的企業員工績效考核標準。就企業整體而言，企業效益是企業最終成果的體現，主要有以下三個方面：其一是效率，是企業投入資本和所取得的產出的比率。其次是效果，是企業的產出狀況，比如產品產出量、質量及利潤等。三是經濟，這里的經濟指的是企業能否充分發揮資源的利用率達到成本最小化目標。
二、人力資源管理與企業效益理論基礎
(一)人力資本理論
人力資本理論最早出現于經濟學的研究當中。這一理論認為人力資本不同于物質資本，人力資本主要是指體現于個體身上的資本，包含其能夠提供的勞動，受教育程度等，是個人身上各種勞動技能、生產知識及健康素質的總和。人力資本管理是基于人力資源管理，將個體勞動投入與經濟投資回報結合起來，依據市場和回報率的變化做出適當反應的管理措施。
(二)行為理論
行為理論是針對理性人假設下的理論難以解決現實中一些問題而衍生出來的，行為理論也在企業的經營實踐中逐步的完善和應用。行為科學理論大致分為兩個時期，在前期以以人際關系學說或人群關系學說為主要內容，從梅奧的霍桑試驗開始，到一次美國芝加哥討論會上第一次提出行為科學的概念止。后由美國福特基金會定名為行為科學。
(三)資源基礎理論
1984年沃納菲爾特(Wernerfelt)提出了資源基礎論。資源基礎理論假設企業的有形和無形資產之間是可以相互轉換的，并形成企業的某種特有的能力，此種能力具備難以模仿性的特點，使得企業在市場中具備一定的競爭優勢。資源基礎論主要闡述的是企業如果要具備市場上所獨有的競爭優勢，就要特有的方式整合企業所具有的資源，使其發揮其他企業所不具備的特點和優勢，使得企業的發展更加可持續。
三、人力資源管理與企業效益之間的關系
在概念和理論分析的基礎上，筆者探討人力資源管理和企業效益之間的關系。從實踐經驗來看，人力資源管理對企業效益有著一定的提升作用，筆者從個人和組織兩個層面進行分析。
(一)個體層面上人力資源管理與企業效益
個體層面指的員工的個人能力、對企業的歸屬感以及忠誠度和給企業帶來的收益等。企業個體層面上的人力資源管理與企業效益有著密切的關系，具體筆者從以下幾個層面闡述：首先，招聘前企業人力資源規劃對于企業的效益起著非常重要的作用。企業內部各職能部門的細化分工有利于職權的分離和工作效率的提升，各部門各司其職也有利于員工的專業化的提升。同時強化部門間的協調合作，能夠統籌企業生產工作，最大效用的發揮企業人才的效用。同時設立晉升、競爭、獎懲等激勵機制，激發人力的上進心，從而在一定程度上提高企業的效益。其次，招聘過程中的人力資源管理也即是企業的選拔人才的過程，對提升企業未來的效益起著關鍵的作用。企業高層次的人才一方面對企業當前的發展有著變革性的促進作用，同時有利于企業理念及文化的承接。高層次的人才是企業寶貴的資源，企業應當重視人力資源管理的招聘階段。最后，招聘后的人力資源管理指的是企業的激勵機制，包括企業的獎懲制度、人力的培訓和績效考核等。這一階段的人力資源管理主要所起的作用：一方面是對不同能力和不同努力程度的員工加以區分，并給予一定的獎懲，激勵個體自覺提高自身的能力和工作效率；另一方面是通過培訓提升個體的對其工作的熟練程度和專業化程度，同時增強其對企業的歸屬感和獻身程度。上述兩點皆可在極大程度上加強個體對企業效益提升的貢獻度。
(二)組織層面上的人力資源管理與企業效益
組織層面上的人力資源對企業收益的提升，筆者從下述兩方面闡釋：一是人力資源管理與組織團隊工作的關系。企業效益與企業人力資源儲量和質量有著密切的關系，同時人力資源的組織管理是否更加有效也決定著企業的效益創造。對于現代企業而言，企業的人力資源管理方式及儲量和質量都決定著企業未來的經營狀況、規劃和發展方向，人力資源管理可謂是企業的戰略性資源。而如何更加有效的運用企業人力人才儲備這一智囊庫，依賴于企業合理有效的人力資源管理模式。二是人力資源管理在整個企業效益創造團隊中所處的地位和發揮的作用。組織層面上的人力資源管理對企業效益有著直接的影響，能夠在很大程度上提高企業的競爭力和提升企業的效益。人力資源管理目標需要與企業整體目標相一致，這也體現了組織團隊目標是企業創造效益的基礎和前提，合理而先進的組織管理方式對企業效益的實現有著推動作用。組織層面上的戰略人力資源管理過程直接決定著企業效益、競爭力的強弱以及市場競爭的成敗。
四、人力資源管理為提高企業效益應進行的變革
低效的人力資源管理無法充分發揮對企業效益的提升作用甚至對于企業的管理不利，筆者提出企業應從三個方面變革人力資源管理以提升企業經濟效益。
(一)以企業利益為標準進行人力資源規劃
人力資源管理部門是負責企業人力資源規劃的主要部門。人力資源規劃必須基于企業戰略層面的目標，并符合企業全局現狀，確保其各環節都是為實現企業利益服務。同時，要考慮企業的企業文化理念及人文氛圍，從而使得人力資源規劃與本企業相適應。對于規劃的實行，要給予及時的監測和評估，對實行過程中存在的問題加以糾正，提高和保障人力資源規劃對企業經濟效益的提升作用。
(二)積極參與企業內部的培訓開發
當前知識技術更迭迅速，因此企業要及時加強對員工知識技能的培訓，從而保證企業整體的文化知識水平跟上時代，提升企業的競爭力和盈利能力。人力資源管理部門要根據各部門的具體情況制定與其相適應的培訓計劃，提高企業員工的專業性。同時，企業應聘請相關專業的專家參與培訓計劃的制定和實施，加強企業培訓的科學性和合理性。還要對培訓的階段性成果進行考核評估，對優質的培訓規劃加以拓展和推廣。
(三)承擔企業報酬與津貼系統的開發任務
人力資源部門要針對各部門的職能和其對企業的重要性、貢獻度設計出差別的薪資，合理設計企業薪酬和津貼系統，并監督系統的運行情況。薪酬和津貼系統的設計較為復雜，與企業的切身利益相關，這就提高了對人力資源管理部門的要求。不僅要考慮到企業的利潤，不損害企業的效益，還要充分的發揮薪酬津貼的激勵效應，使得該系統能夠在成本最小化的基礎上激發員工的積極性和潛在能力。在薪酬和津貼的設計上，各部門利益的平衡至關重要。五、結束語人力資源管理與企業的經濟效益關系密切，高效的人力資源管理能夠較大程度的提升企業的經濟效益。因此企業不僅僅要加深對兩者關系的理解，還要變革傳統低效的人力資源管理，使得企業管理現代化，以促進企業的經營和發展。
作者:彭穎 單位:中國云南路建集團股份公司
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行為科學理論的主要內容范文第4篇
關鍵詞：體育理論；學校體育學；教學理論；課程理論
中圖分類號：G8070文獻標識碼：A文章編號：1007-3612（2012）10-0086-06
Study on the Beginning， Evolution， and Construction of China’s School Physical Education Curriculum
WEI Shu-guang， TIAN Guo-xiang， CHANG Rui-hong
（Gansu Normal College for Nationalities， Hezuo 747000， Gansu China）
Abstract：With the method of literature review and logic analysis， the paper reviews the historical context of the School of Physical Education curriculum development since 1949. Its development has gone through two teaching systems， which transforms from teaching theory oriented to curriculum theory oriented. It shows the transformation from combination of theory and practice to the independence of theory and practice. The theory basis develops from singular to multiple. And there exist the contradictions between discipline and curriculum， theory and practice， curriculum theory and teaching theory. The paper proposes to abide by the curriculum development rule， eliminate main contradictions and facilitate the development from School Physical Education to School Physical Education Outline.
Key words：theory of physical education； school physical education； teaching theory； curriculum theory
作為學科，學校體育需要相對完整、成熟的學科理論體系和學科邊界，作為有目的培養人才的教育活動之一，學校體育實踐也需要其自身理論體系的完善和發展。然而，我國的學校體育游離于世界學校體育發展之外，差距不得不讓我國教育界做出跨越式發展學校體育的時代抉擇。因此，對代表著體育學科中3級學科《學校體育學》課程的濫觴、嬗變這一歷史過程的解讀，來明確我國當前學校體育學科發展面臨的問題，并試圖建構一個比較科學的學校體育學知識體系。
1《體育理論》課程的終結與《學校體育學》課程的濫觴
《體育理論》課程作為《學校體育學》課程的前身，在我國存在了60年左右的時間，從《體育理論》向《學校體育學》課程的轉變，預示著我國學校體育理論的發展。20世紀20～40年代，主要把吳蘊瑞、袁敦禮的《體育原理》作為教材，解放后又把《蘇聯體育教育理論》作為體育理論教材，到50年代末，開始建設自己的體育理論體系，于1961年出版了我國第1部體育理論著作《體育理論》，并作為體育院系的正式教材。1978年召開了體育理論教材座談會，歷經3年，于1981年由人民體育出版社出版了全新的《體育理論》教材。改革開放以后，面對世界性體育學科高度分化，心理學、社會學、倫理學、美學等學科的發展，現代管理學、行為科學、文化學、經濟學及生物學、人文科學、人類學及生命科學等學科理論研究方法的引進，促進了我國20世紀70年代末80年代初體育科學理論的繁榮，為體育科學理論的發展開拓了廣闊的領域。在此基礎上，80年代初，提出把《體育理論》課程分化為《體育概論（體育原理）》、《學校體育學（理論）》、《運動訓練學》、《群眾體育學》等課程，因此引發了我國《學校體育學》課程的開發。教育部于1991年頒發了《全國普通高等學校體育本科專業目錄》和《普通高等學校本科體育教育專業教學計劃》，將《學校體育學》作為體育教育專業的一門主要的必修課程。為了加強課程建設，提高教學質量，國家教委于1993年頒布了《普通高等學校本科體育教育專業11門課程基本要求》。《全國普通高等學校體育本科專業目錄》、《普通高等學校本科體育教育專業教學計劃》確立了《學校體育學》課程在體育教育專業中的地位，體育理論的第1次分化，使課程稱謂的《體育理論》走向終結，標志著我國《學校體育學》課程的濫觴。
2《學校體育學》的嬗變
從學理上說，一門相對成熟的學科，其基礎知識和理論架構是相對穩定的，學校體育學教材的內容反映出學校體育學科的基礎知識和理論架構，學校體育學教材的出版標志著學校體育學科在走向成熟，其變化展現出學校體育學科發展思想的歷史脈絡和軌跡。
2.1《學校體育學》教材構建形成了兩種系統從我國《學校體育學》課程教材的演變來看，清晰地呈現出以體育系統為主線的體育院校通用教材與以教育系統為主線的普通高校體育教育專業教材兩種系統（表1）[1]。
對比兩個系統的兩種教材，體育系統教材的出版早于教育系統4年，20世紀90年代體育系統教材知識的更新頻率高，表明體育系統是我國學校體育學研究的主導。進入21世紀后，教育系統對學校體育學進行了多次的更新，并成了學校體育學課程研究的主導。出現兩個系統、兩套人馬、兩個出版社、兩種教材的根本原因是體制所致，同時，兩種教材由于教育哲學觀、教學觀、學習觀、課程觀、價值觀不同，致使課程內容發生顯著變化，這給我國學校體育學科的發展以深刻啟示。
2.2《學校體育學》“課程任務”描述向《學校體育學》“課程目標”轉變我國對“目的”、“任務”與“目標”這3術語概念不清，一直采用“目的”、“任務”來描述課程學習要達到的預期結果，“目的”、“任務”這兩個詞具有模糊性。如全國體育學院教材委員會審定的《學校體育學》（1991）、金欽昌的《學校體育學》（1994）、李祥的《學校體育學》（2001）都用“學校體育學課程的具體任務”這術語。
依據盧布姆的教育目標分類學理論，課程學習要達到具體的、清晰的學習結果，應采用“目標”來描述。如國家教委組織編寫的《普通高等學校本科體育教育專業11門課程基本要求》（1992）、《普通高等學校本科體育專業9門主干課程指導綱要》（1998）和陳雪紅的《學校體育學》（2008）都采用“學校體育學課程目標”這術語。也有未提“學校體育學課程任務”或“學校體育學課程目標”的，如周登嵩的《學校體育學》（2004）和潘紹偉的《學校體育學》（2005）。隨著教學理論、課程理論、學習理論與設計理論的引進和課程標準的實施，“學校體育學課程目標”這術語將得到廣泛使用，并具有層次性。
2.3《學校體育學》教材完成了由教學論主導向課程論、學習理論主導的轉變20世紀以前，體育系統與教育系統出版的兩種教材沒有本質上的區別（表2）。體育與健康課程改革是兩個系統《學校體育學》教材發生嬗變的分水嶺。改革開放以后，隨著我國學校體育與世界的接軌，學校體育受到世界各種體育思想、課程理論和學習理論的影響，加之學校體育發展的現實需要，從20世紀末開始，第8次課程改革在我國實施。由于陸續頒布了中小學《體育與健康課程標準》，學校體育學的核心領域是體育課程，2004年周登嵩的《學校體育學》增加了少部分體育課程的內容，但體育課程與體育教學是并列關系，該教材仍延用了以教學論為中心的課程內容體系。2005年潘紹偉的《學校體育學》教材，形成了以課程論、學習理論、設計理論為中心的教材理論體系，完成了《學校體育學》教材由教學論主導向課程論、學習理論主導的轉變，至此，我國學校體育學出現了以教學為中心和以課程為中心的兩種《學校體育學》教材（表3）。
2.4《學校體育學》課程知識結構體系由“前言+章節”向“模塊+章節”轉變從表2和表3的章節目錄顯示，1994年以前的教材采用的是“前言+章節”結構，即前言開始，第一章到最后一章結束；1994年以后的《學校體育學》教材都采用的是“模塊+章節”結構，即第幾篇+各章節。自2001年起：學校體育概述（基本問題）、體育課程與體育實施（體育課程與體育教學）、課余體育（課外體育）、學校體育環境、學校體育科學研究、學校體育管理、體育教師等為其結構模塊。
2.5《學校體育學》教材的理論基礎呈現了由一元向多元發展的趨勢2004年以前《學校體育學》教材編寫的基本特點是以體育教學理論為基礎，在整個學校體育學教材體系中體育教學原理這一思想占了很高比例，涉及諸多章節，但從2004年以后，課程理論、學習理論、設計理論、環境論等理論相繼引入《學校體育學》教材。2004年由周登嵩的《學校體育學》新添了國外學校體育的產生與發展概況、我國學校體育思想的變遷、現代社會與學校體育、體育課程、體育教學過程中的交往、體育教學的設計與實施、體育教學評價、學校體育環境等內容；[2]2005年潘紹偉的《學校體育學》教材，以體育課程理論、學習理論取代了體育教學原理，豐富并充實了學校體育產生、發展、學校體育思想等內容，新增了體育課程學習與指導，刪除了學校體育科研、學校體育管理等章節；[3]2006年由陳文卿的《學校體育學》增加了學校體育課程與體育課程教學、體育課程學習策略與指導、體育與健康標準及教學設計、體育課程評價、學校體育管理與法規，[4]2010年沈建華、陳融的《學校體育學》除了以上內容之外，還增加了體育課的備課與說課這1章節，至此體育課程理論成為教材的核心。
2.6《學校體育學》出現了由“理論性+實踐性”向“理論性”與“實踐性”相獨立的轉變從表2、表3看出，在我國《學校體育學》教材中，如體育教學設計與實施（原體育課、學校體育教學工作計劃與考核）占有相當的比重，但縱觀教材，體育教學設計與實施的比重呈現出下降的趨勢（表4），表明了《學校體育學》由理論性與實踐性相結合向理論性轉變的趨勢，而這些實踐性極強的內容獨立成為課程，如《體育教學設計》。
同時，各種版本的《學校體育學》在描述其教材性質時，理論性闡述為其特色。如1991版，“學校體育學充分體現了理論與實踐的統一”；[5]1994年版，“本書為高等學校體育教育專業的基礎理論課程教材”；[6]2001年版，學校體育學是“培養各級體育師資，組織和實施學校體育工作所開設的一門專業理論課程。”[7]2004年版，“本書所構建的新體系，改變了過去多種版本《學校體育學》低重心、重應用、重操作方法的特點，適當提高重心、精選教材內容，加強了概括性，在理論與應用方法的結合上偏重理論。”[8]2005年版，“本教材的構建堅持理論與實踐有機結合，以思考、解釋、解決學校體育實踐中的問題為全書的最重要的追求。”[9]
2010年版則強調“學校體育學是高等學校體育教育專業的一門主干課程，直接為體育教育專業學生日后從教奠定基礎。以素質教育為指導思想，以培養實用型人才的目標為依據，以科學性、實用性、教育性、師范性為編寫基本原則，視角獨特，力圖突破以往教材多從學科內容體系來構建學校體育學框架的局限，凸顯實踐能力的培養在學校體育學內容體系中的地位，在章節構成、作業題、示例等方面均體現了應用性的特點。”[10]
3《學校體育學》發展存在的主要矛盾與問題
3.1學校體育學學科與課程的矛盾在《辭海》中，學科被看作是“學術的分類，指一定科學領域或一門科學的分支”。著名學者丁雅嫻認為：“學科是相對獨立的知識體系”，而課程是以學科為基礎，根據學校體育培養人的需要對學科知識的重新選擇。在學校體育學科與體育課程的關系中，學科是理論層次的，課程是應用層次的，課程是對學科的應用，學科是課程的基礎，學科的發展程度決定了課程內容及質量優劣。然而，在現實的學校體育實踐中，理解學校體育學存在著兩難困境。即把學校體育學界定為“研究與揭示學校體育工作的基本規律，闡明學校體育工作基本原理與方法的一門學科，是培養各級體育師資，組織和實施學校體育工作所開設的一門專業基礎理論課程。”[11]從這一定義中看到把學校體育學既界定為一個學科，又界定為一門課程。事實上，現行的《學校體育學》課程是對學校體育學科的概述，出現了同一概念兩種含義的狀況。在學科與課程二者的關系上，我國則反方向發展，先開設課程，后建設學科，由課程的發展促進學科的建構，這種現實塑造的直接事實是學校體育學易被解讀為學校教育、教學的科目，是高等學校體育教育專業的一門主干必修課程，而不是一門按學術性質劃分的學科知識領域。
3.2《學校體育學》理論性課程與實踐性課程的矛盾在理論性課程和實踐性課程中有著較大的分歧，觀點1認為學校體育學作為一門理論性課程，它的主要目標是體育教育專業學生形成正確的體育教育觀，以及運用學校體育教育理論觀察、綜合、分析和評價體育教育現象、解決體育教育問題的能力；觀點2則認為學校體育學是一門實踐性課程，發展學生實際應用理論的能力是其己任，它應具有極強的操作性。學校體育學教科書服務于將為人師的體育教育專業學生，學生們要成為合格的現代體育教師，應當具有現代體育知識，善于捕捉教學信息，設計合理的教學設計，選擇最優化的教學策略，合理組織教材，具備生動的語言表達、敏捷的思維、豐富的創造想象、縝密的觀察、良好的記憶、有效的自控及輕松的社會交往等多方面能力。因此，出現了《學校體育學》課程既想解決各種體育教育基本理論問題，又想解決各種體育教育實際中實踐性問題的兩難困境，即《學校體育學》課程是否為橋梁性課程的矛盾。
3.3《學校體育學》課程理論與教學理論的矛盾自18、19世紀歐洲教育家最早系統論述教育學原理以來，課程始終沒有成為一個獨立的研究領域，在實際情境中明確區分課程與教學確實是困難的，因而他們關注的重點不是課程，而是教學，是把內容與教學方法合在一起探討的。隨著教育科學的發展，課程已成為一個獨立的研究領域，形成了課程理論和教學理論兩種體系。在我國，課程理論與教學理論的關系主要有3種觀點：[12]1）是將課程作為教學內容，課程理論作為教學理論的一部分，即大教學論小課程范式；2）是將教學作為課程的一部分，對教學的研究是課程理論的重要組成部分，即大課程論小教學范式；3）是將課程理論與教學理論看作是目的和手段的關系。我國學校體育長期受到第1種觀點的影響，并且至今余緒未絕，2004年以前的《學校體育學》教材主要是這種觀點來組織課程內容的。我國進行基礎教育課程改革以后，課程理論受到了各方面的重視，2005年潘紹偉主編的《學校體育學》是以第2種觀點來組織課程內容的。2004年周登嵩主編的《學校體育學》，把體育課程與體育教學并列設計，顯然是受到第3種觀點的影響，但體育課程的內容很少。問題的關鍵不是在體育課程與體育教學的關系上有多少觀點，而是他們之間的矛盾影響著學校體育學理論體系的發展。
4《學校體育學》知識體系的建構
《學校體育學》作為一門課程，其理論是對關于我國學校體育理論的宏觀概述，其知識體系是以當前比較成熟的我國學校體育學科理論體系和研究成果為基礎。同時，知識體系的建構要遵循學校體育學科發展的基本趨勢，即向基礎性、理論性、多元性、模塊化方向轉變。但是，長期以來，由于我國學校體育基礎理論研究的積淀不夠、學科體系不清、學科與課程不明、課程與教學不分，特別是“在當代，課程改革面臨著眾多的理論話語，而體育課程改革缺乏充分的理論探討與準備。”[13]基于此，目前《學校體育學》知識體系的建構，要做好以下幾個方面的工作：
4.1將課程名稱《學校體育學》改為《學校體育學概論》《學校體育學》課程是對學校體育理論的宏觀陳述，是課程而不是學科，是理論性課程而不是實踐性課程。學校體育學科中的方法性課程、實踐性課程將由其它具體課程來承擔，而不是《學校體育學》課程的重點內容。同時，根據《學校體育學》出現的由“理論性+實踐性”向“理論性”與“實踐性”相獨立的轉變趨勢，把課程名稱《學校體育學》改為《學校體育學概論》是比較合理的。同時也為學校體育學的學科發展提供空間，即為“體育教學論”、“體育課程論”、“體育課程設計”、“體育課堂教學設計”、“體育教學策略”、“運動技能學”、“體育教師職業技能學”等課程的開發與利用提供領域，將學校體育學發展成為一個學科知識領域。
4.2建構適合《學校體育學概論》發展的課程內容體系在當前的《學校體育學》課程中，最難把握和有爭議的是體育課程與體育教學的關系問題，根據我國《學校體育學》課程的現實，把體育課程理論與體育教學理論看作是兩個并列的理論，并以此來組織《學校體育學概論》課程內容體系，比較符合課程的發展。同時，要摒棄原先《學校體育學》課程中的方法性和實踐性內容。因此，綜合兩個系統出版的《學校體育學》課程教材，在內容體系上至少包括以下幾個主要內容：學校體育學概述、中國學校體育思想發展史、體育課程、體育教學、課外體育、學校體育管理、學校體育環境、體育教師教育、學校體育評價等。
5結論
回顧我國《學校體育學》課程濫觴和嬗變的歷史發現，學校體育發展的現實需要終結了《體育理論》，并催化了《學校體育學》課程的發展，而《學校體育學》課程發展又加速了學校體育學學科的成長，走出了一條課程促進學科發展的道路。在這一過程中，我國《學校體育學》經歷了在以教學理論為中心的兩種教材系統，向以教學理論為中心和以課程理論為中心的兩種課程內容體系的轉變；在各種教育思想與社會思潮的影響下，《學校體育學》呈現出由理論+實踐向理論轉變、理論基礎由一元向多元發展、學校體育學課程任務向學校體育學課程目標轉變、知識結構體系由“前言+章節”向“模塊+章節”的轉變；存在著學科與課程、理論性與實踐性、課程理論與教學理論等矛盾。遵循課程發展規律，消解主要矛盾，結束《學校體育學》為“主干課程”稱謂，促成課程《學校體育學》向《學校體育學概論》發展，為其它課程的開發提供空間。
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行為科學理論的主要內容范文第5篇
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2知識管理學科來源研究
2.1哲學上關于知識的認知在西方哲學中，對知識的追求充滿了懷疑主義，這使得很多哲學家尋求有助于他們建立不容懷疑知識的終極真理方法。柏拉圖把知識定義為經過實證的正確的知識。從德國的康德和黑格爾開始，認為知識的來源和認識包括主觀感受和理性推導兩個方面，是主體和客體相互作用和適應的過程。［13］哲學認為，知識的本質在于它從社會實踐中來，正確可靠的知識能科學地反映客觀事物，是經過實踐檢驗的。
2.2經濟學關于知識和知識管理的討論美籍奧地利經濟學家約瑟夫•熊彼特指出，每個經濟主體都擁有獨特的知識并強調組合顯性知識的重要性，比如新出現的產品、生產方法、材料、市場和組織等都是源于知識新的“組合”，他關注的是經濟作為一個整體的變化過程。20世紀70～80年代，隨著科技迅猛發展，傳統的生產要素———土地、勞動力和資本退到第二位，信息作為經濟資源滲透到各種經濟活動中，信息就是財富的觀念深入人心。人們發現，世界經濟的競爭、經濟全球化越來越依賴于科技進步，“知識就是力量”這一理念重放光芒；在后工業社會，技術創新和知識創新極大提高了生產力，知識已成為經濟增長的內在核心因素，美國經濟學家羅默提出新經濟增長理論，“在計算經濟增長時，必須把知識直接放到生產體系中考慮”。［15］1995年，美國許多企業的無形資產比例已經高達50%～60%，體現于人力資源和科學技術中的知識已成為經濟發展的核心，知識已不是經濟增長的“外生力量”，知識積累導致技術變革，構成經濟增長的原動力。［11］20世紀90年代，現代企業出于競爭的需要，將知識視為組織生存和發展的一種重要資源，知識管理開始受到人們的重視和關注。
2.3經濟管理學的知識解釋管理是人類社會中必不可少的活動，自泰羅的科學管理理論、法約爾的一般管理理論、20世紀20～60年代的行為科學理論、20世紀40～80年代的“管理叢林”，到20世紀80年代的企業文化階段，在一百年的時間里，管理革命成為世界范圍內的統治力量，這凝結了無數管理實踐者與理論工作者的汗水和心血。恩格斯指出，“科學的產生和發展一開始是由生產決定的”，社會需求是推動學科發展的強大動力。20世紀60年代，美國管理學大師PeterF.Drucker首次提出知識管理這一重大概念，80年代以后陸續發表大量相關論文，對知識管理做出了開拓性工作。1988年，他發表《新型組織的出現》，認為知識是一種能夠改變某些人或某些事物的信息。［17］1999年，波士頓大學信息管理學家T.H.Davenport出版《營運知識》，標志著知識管理正式登上歷史舞臺。20世紀末，現代經濟學、管理學和知識經濟理論日益成熟，并滲透到企業管理中，使企業管理思想發生了根本性變革，出現了第五代管理思想，即知識管理。因此，知識管理是時代的產物，在此基礎上形成的知識管理學是一門綜合性應用學科。［5］從思想角度看，當代知識管理有許多淵源，比如抽象性的哲學思考，以及特定工作場所對專業知識的需求所引發的某些具體思考。總之，人們在試圖揭示社會經濟增長的推動力方面所作的努力，以及20世紀管理界種種提高效率的努力，都構成了知識管理的重要淵源。
3知識管理學的學科定位
3.1學科定位筆者通過萬方數據庫，以“知識管理學”為題名，“概念”為關鍵詞，共檢索到1987～2011年學術論文140篇，外文文獻48篇；通過EBSCO數據庫，以“knowledgemanagementscience”為題名,“concept”為關鍵詞，共檢索到1987～2011年國外研究文獻39篇。這些論文涉及圖書情報、管理、制造業、工程、醫學、數學、計算機等眾多領域。可見，知識管理學是一門綜合性應用學科。調查發現，大量的知識管理教育研究項目首先源于圖書情報學或信息管理，其次是計算機或工程，商業和管理。集合的課程、寬泛的知識管理技巧和資產清楚地表明了知識管理教育的多學科性。［18］這也與邱均平教授的研究結論相一致，即知識管理是一種跨學科、綜合性的研究領域，它對信息管理及其學科的發展具有重要的啟示作用。在今后一段時期，信息與知識管理的研究將更加注重理論與實踐相結合，繼續以圖書館和企業為主要研究對象。
3.2研究對象從一門獨立學科的視角來看待知識管理，整合各個學科優秀學者各有特色的理論和技術，柯平教授提出知識管理學的研究對象：知識管理學是一門研究組織、個人和社會的知識過程的學科，在此，知識過程是一個綜合概念，包括知識的產生、組織、傳播、共享、創新以及知識戰略的制定與實施、知識管理績效評估等過程，在這個過程中，技術、文化、制度等手段同樣重要；同時他還提出了由知識治理、戰略知識管理和一般知識管理組成的三層次知識管理學學科體系框架。5案例分析眾多企業認為，知識管理是一個綜合的管理問題而不是單純的技術問題，涉及企業的各個層面，如組織方式、管理方式、信息系統、業務流程等，它的實施是一個復雜的系統工程。開展知識管理項目必須取得企業高層領導的支持，甚至由他們直接主持推進。中國海洋石油總公司（以下簡稱中國海油）較為成功地實施了知識管理，其主要措施如下。（1）選拔人員。中國海油以年輕化、知識化為宗旨規范干部選拔標準，1999年以來，共提拔近100名較年輕、本科以上學歷干部，并采取多種形式加強干部交流，每年選拔5～10名中高級管理人員到國外攻讀MBA。（2）學習型文化。長期以來，企業內部形成了學習型文化，正是這種文化，使其敢于承擔風險又善于駕馭風險，始終保持創新的熱情，勇于超越現狀。（3）科學管理。在管理上，制度成為企業運行的根本法則，高度集中的資金管理制度、科學嚴格的決策制度、經濟有效的用工制度成為企業管理的基點。2001年，在財政部對中直系統資產總額超百億的62家企業的績效評價中，中國海油凈資產收益率和資本保值增值率均為第一，被亞洲權威金融及投資管理雜志Asiamoney評為“2001年度亞洲最佳管理公司”。
可見，知識管理項目實施的決定因素在于：以知識為核心，以人為本；根據企業的具體情況提出知識管理具體解決方案；與特定業務流程有機結合。目前，我國圖書館知識管理處于理論研究向實踐應用的過渡階段，實際案例不多。
4知識管理學的研究趨勢和現實覆蓋力
