管理的基本原理
前言：想要寫出一篇令人眼前一亮的文章嗎？我們特意為您整理了5篇管理的基本原理范文，相信會為您的寫作帶來幫助，發(fā)現(xiàn)更多的寫作思路和靈感。
管理的基本原理范文第1篇
論文關(guān)鍵詞：西方管理學(xué)理論發(fā)展階段 基本原理
論文摘要：管理思想的發(fā)展起源于西方管理學(xué)理論，要想系統(tǒng)了解西方管理學(xué)原理首先要了解它的理論發(fā)展歷程，通過總結(jié)基本原理為日后在實際管理活動中進(jìn)行借鑒與應(yīng)用做準(zhǔn)備。
英國著名的管理史家、教育家、管理學(xué)家林德爾厄威克曾說過：“學(xué)習(xí)管理學(xué)，如果不對管理學(xué)的歷史以及先驅(qū)思想家的工作有所了解，就難以明白管理學(xué)的內(nèi)容、范圍及其發(fā)展的趨勢。”
從管理學(xué)的歷史發(fā)展經(jīng)過來看，管理的發(fā)展都源自西方管理理論，自20世紀(jì)以來西方管理理論經(jīng)歷了從史前積累到古典管理理論階段的發(fā)展，從近代管理理論到當(dāng)代管理理論階段的發(fā)展歷程。
一、 古典管理理論：
20世紀(jì)初誕生的以泰羅、法約爾為代表的科學(xué)管理和一般管理的西方古典管理理論，因其孕育著重大的價值而不斷被后世所發(fā)現(xiàn)。古典管理理論的出現(xiàn)和發(fā)展促進(jìn)了近現(xiàn)代管理理論的產(chǎn)生和發(fā)展，其獨特的管理理論和管理思想對當(dāng)今的知識經(jīng)濟(jì)社會也具有十分重要的啟示作用。
泰羅的科學(xué)管理的主要包含：科學(xué)管理的中心問題就是提高生產(chǎn)率；為了提高生產(chǎn)率需要挑選和培訓(xùn)第一流的工人；要使工人掌握標(biāo)準(zhǔn)化的工作方法；要采用刺激性的工資報酬制度激勵工人努力工作，實行差別計件制；工人和雇主之間雙方合作；實行職能工長制；管理控制中實行例外原則等。
泰羅將其管理思想運用到實踐中，解決了當(dāng)時企業(yè)發(fā)展中迫切需要解決的勞動生產(chǎn)率的問題，他開創(chuàng)了科學(xué)管理的先河，奠定了科學(xué)管理的堅實基礎(chǔ)，成為名副其實的“科學(xué)管理之父”。
法約爾也是古典管理理論最杰出的人物之一。他的代表作《工業(yè)管理與一般管理》中提出的一般管理理論對西方管理理論的發(fā)展具有重大影響，成為管理職能、管理過程學(xué)派的理論基礎(chǔ)。他提出的五大管理職能思想，為后人認(rèn)識管理職能和管理過程的一般性框架，為管理理論研究奠定了基礎(chǔ)。
二、 近代管理理論：
到20世紀(jì)三四十年代，管理學(xué)經(jīng)歷了向近代管理理論邁進(jìn)的新階段。此階段的代表成果有巴納德的一般組織管理原理和梅奧的早期人際關(guān)系學(xué)說。
巴納德在管理理論上的重要貢獻(xiàn)有：
1. 提出了組織論的管理理論，即側(cè)重于說明管理的基礎(chǔ)和管理的原理。
2. 提出了正式組織與非正式組織理論：
這是巴納德提出的著名理論。正式組織是兩個或兩個以上的人有意識地加以協(xié)調(diào)的行為或力的系統(tǒng)。非正式組織是兩個或兩個以上個人無意識地體系化的多種心理因素的系統(tǒng)。正式組織與非正式組織互為條件、相互制約，且相互促進(jìn)，組織是正式組織與非正式組織的統(tǒng)一體。
3. 提出了組織平衡理論：即組織的內(nèi)部平衡、組織與環(huán)境的平衡和組織的動態(tài)平衡。
梅奧的人際關(guān)系學(xué)說被當(dāng)時定義為開辟了行為科學(xué)的研究道路。
三、 當(dāng)代管理理論：
自20世紀(jì)30年代到40年代，管理學(xué)進(jìn)入了蓬勃發(fā)展階段，管理理論領(lǐng)域出現(xiàn)了百花爭鳴，百家齊放的繁榮局面。在此階段，管理理論被分為了以下主要理論流派：
1. 管理過程流派：即致力于研究和說明“管理人員做些什么和如何做好這些工作”，側(cè)重說明管理工作實務(wù)的理論流派。
2. 管理科學(xué)流派：指出管理過程中采用科學(xué)方法和數(shù)量方法解決問題，測量分析和說明管理中科學(xué)、理性的成分和可數(shù)量化的側(cè)面。信息技術(shù)的普為組織管理中介入科學(xué)方法成為了可能。
3. 組織管理流派：即通過揭示組織形成、生存和發(fā)展的內(nèi)在必然性探討管理原理和管理方法，主要致力于組織過程的研究。巴納德是組織管理理論的奠基人，西蒙等進(jìn)一步發(fā)展和豐富了組織管理的研究內(nèi)容。現(xiàn)在，組織理論已成為管理學(xué)中非常重要的研究領(lǐng)域。
4. 行為科學(xué)流派：是從心理學(xué)、社會學(xué)角度側(cè)重研究個體需求和行為，團(tuán)體行為，組織行為和激勵、領(lǐng)導(dǎo)方式的流派。其中最著名的理論有馬斯洛的需求層次論，赫茨伯格的雙因素理論及利克特的領(lǐng)導(dǎo)方式理論等。 轉(zhuǎn)貼于
二、 對個體的分析：
1. 個體需要與動機：
美國心理學(xué)家馬斯洛的需要層次論理論將個體的需要按照先后次序排列成五種基本需要，即生理、安全、社交、尊重和自我實現(xiàn)。這說明，個體的需要是多方面的，在組織中，當(dāng)個體的低層次的需要得到滿足后，就會追求高層次的需要，而高層次需要對其行為的激勵更為強大、持久。但需注意的是，需要是人的主觀感受與客觀環(huán)境共同作用的結(jié)果，是受到所處環(huán)境條件的制約的，所以人的需要有其局限性。
動機是在需要基礎(chǔ)上產(chǎn)生的，引起和維持著人的行為，并將其導(dǎo)向一定目標(biāo)的心理機制。動機是引發(fā)行為的更為直接的原因和現(xiàn)實動力，它把行為引向能滿足需要的具體對象。在企業(yè)中，員工的各種積極或消極行為都受到各種動機的支配而產(chǎn)生的，而運用激勵手段調(diào)動員工積極性，通過外部誘因激發(fā)動機，就會直接引導(dǎo)員工產(chǎn)生積極的行為。
2. 組織中的學(xué)習(xí)：
組織層次的學(xué)習(xí)是組織作為個體組成的集團(tuán)的學(xué)習(xí)，是個體學(xué)習(xí)相互作用的產(chǎn)物。組織中有兩部分知識，一部分是個體的知識儲備，即在組織成員頭腦中保有的知識，包含著與組織有關(guān)的和與組織無關(guān)的各種知識。另一部分是屬于組織或大家共享的，或一部分個體享有的知識，如組織的制度規(guī)章、工作流程、組織結(jié)構(gòu)、組織文化、行為準(zhǔn)則等。組織中的知識、信息是需要經(jīng)常更新的。組織層次的學(xué)習(xí)過程實際上是一個如何促進(jìn)個體學(xué)習(xí)，發(fā)掘并利用個體知識儲備中有關(guān)部分為組織所用的過程。
4. 心理能量：
心理能量是促使人意識到自己的需求和主體性，并驅(qū)使采取適當(dāng)行為的心理力量。組織中每一個體都存在一定的心理能量，其中有些個體表現(xiàn)出的就是工作熱情；有些表現(xiàn)出的就是發(fā)揮自身的創(chuàng)造力。組織的整體心理能量不是所有個體心理能量的簡單相加，而是經(jīng)過調(diào)節(jié)和作用的綜合力量。就組織而言，只有個體與組織的價值觀與思想形成統(tǒng)一一體時，才能煥發(fā)出個體在組織中的作用，才能更好地調(diào)動個體的主觀能動性。所以管理者要有意識地創(chuàng)造充滿創(chuàng)造力和挑戰(zhàn)性的組織氣氛，調(diào)動各方感染力，促進(jìn)個體煥發(fā)其自身的能量為組織所用。
三、 正式組織與非正式組織：
正式組織與非正式組織是巴納德的著名理論，它們是組織管理者要管理活動中經(jīng)常使用的兩種有效工具。在管理者與員工的交往中，正式組織與非正式組織的運用是相互并存的。巴納德指出，正式組織與非正式組織是同一組織的兩個側(cè)面，它們互為條件，只有在兩者統(tǒng)一的意義上，才能理解組織的本質(zhì)。正式組織揭示了組織管理過程中科學(xué)化、理性化的部分，非正式組織揭示了組織管理過程中難以科學(xué)化、非理性化的部分。這說明光運用正式組織是不可行的，因為非正式組織能賦予組織以活力，有助于維持正式組織的凝聚力，有利于促進(jìn)溝通與維護(hù)個人的完整人格，有時非正式組織起著比正式組織更為重要的作用。明確這一點，對于把握管理過程，提高管理藝術(shù)和水平具有極其重要的意義。
四、 組織平衡
組織平衡是組織生存發(fā)展和管理職能之間的關(guān)鍵，它包含組織內(nèi)部平衡、組織與環(huán)境的平衡和組織動態(tài)平衡三方面：
1. 組織內(nèi)部平衡：
是指組織與個體之間的平衡，即組織提供給個體的可用來滿足其需求、影響其動機的誘因與個體對組織的貢獻(xiàn)之間的平衡。
運用統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)去衡量個體可以方便組織評價個體的貢獻(xiàn)，但由于個體需求層次及判斷根據(jù)的不同，會有礙組織實現(xiàn)內(nèi)部平衡。所以組織在對個體進(jìn)行誘因分配時要考慮好方式和方法。有時說服教育和強制方法可在一定程度上抑制和改變個體的動機，但在誘因分配過程中，要根據(jù)具體情況具體考慮正式組織與非正式組織相互的作用的結(jié)果。
2. 組織與環(huán)境間的平衡：
指組織與環(huán)境的關(guān)系中的平衡，也就是說組織并非簡單被動地適應(yīng)環(huán)境，要發(fā)揮主觀能動性。組織要想與環(huán)境保持平衡就要在環(huán)境中承擔(dān)實施必要的職能，要確定好合理的組織目標(biāo)和戰(zhàn)略，以有效地付諸實踐。
3. 組織的動態(tài)平衡：
是指組織要以發(fā)展、變化的眼光看待問題。組織的內(nèi)外因素都是處在不斷變化的過程中。組織的動態(tài)平衡就是在打破原有平衡基礎(chǔ)上根據(jù)變化了的情況再建新平衡的周而復(fù)始的過程。組織的動態(tài)平衡關(guān)系到組織的生存發(fā)展。實現(xiàn)組織動態(tài)平衡問題就是組織處理好穩(wěn)定與變革的問題，這是所有組織都要面臨的。
五、 管理的觀念
巴納德指出管理作為組織的特殊器官，是一種有意識的協(xié)調(diào)，以維持集體協(xié)作延續(xù)發(fā)展的行為。
管理的作用至關(guān)重要。因為組織的發(fā)展及經(jīng)營戰(zhàn)略路線的調(diào)整，隨時需要有與之相應(yīng)的管理體系的服務(wù)與指導(dǎo)。如巴納德提出了管理的四大職能，主要包含：組織目標(biāo)的設(shè)定與轉(zhuǎn)化、確立和維持信息溝通系統(tǒng)、確保必要的活動、領(lǐng)導(dǎo)過程。而如前所述，以法約爾為代表的管理理論，以計劃、組織、人員配備、領(lǐng)導(dǎo)、控制五大職能概括管理的職能和過程，也在管理領(lǐng)域得到了廣泛應(yīng)用。
管理的基本原理范文第2篇
1、要明確工作重點。競爭力包含了執(zhí)行力，核心競爭力以競爭力為基礎(chǔ)，更強調(diào)創(chuàng)新力。通過戰(zhàn)略性薪酬管理提升競爭力，主要是在采取薪酬激勵措施提升知識力、開發(fā)創(chuàng)新力上下工夫。它與增強執(zhí)行力的重點不同，后者主要關(guān)注并解決當(dāng)期或短期薪酬激勵問題，關(guān)注勞動效率、勞動成果和實際貢獻(xiàn)，關(guān)注物化勞動形態(tài)以及流動形態(tài)；前者主要關(guān)注并解決中長期薪酬激勵問題，關(guān)注企業(yè)全體人員知識、技能的提高、潛能的開發(fā)和創(chuàng)造性的調(diào)動，關(guān)注潛在的勞動形態(tài)和流動的勞動形態(tài)。
2、要理順二者關(guān)系。一方面，要了解把握戰(zhàn)略性薪酬管理系統(tǒng)與競爭力系統(tǒng)各自的構(gòu)成。其中，戰(zhàn)略性薪酬管理系統(tǒng)前邊已講述過；競爭力系統(tǒng)由四個部分組成，核心競爭力系統(tǒng)由八個部分組成。另一方面，要了解這兩個系統(tǒng)的某些部分或方面與戰(zhàn)略性薪酬管理系統(tǒng)的某些環(huán)節(jié)是相互交叉、重疊的。
（來源：文章屋網(wǎng) ）
管理的基本原理范文第3篇
[關(guān)鍵詞]人本管理；員工激勵
管理科學(xué)發(fā)展至今其著重點已經(jīng)從對“物”的管理轉(zhuǎn)向?qū)Α叭恕钡墓芾恚岢隽恕叭吮竟芾怼彼枷耄瑥娬{(diào)將“利用人”的資源理性與“為了人”的價值理性相互結(jié)合，以促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。隨著我國經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展，企業(yè)面臨的機遇和挑戰(zhàn)日益增多，如何以人本管理思想加強企業(yè)對員工的激勵管理，保證企業(yè)穩(wěn)定健康地發(fā)展無疑是我們需要認(rèn)真研究的問題。
一、人本管理的內(nèi)涵
人本管理是一種以人為中心的管理，著重點在于滿足人的合理需求，從而進(jìn)一步調(diào)動人的積極性，即激勵員工。人本管理思想具有如下特征：第一，人本管理的核心是人，把人置于組織中最重要資源的地位：第二，人本管理實現(xiàn)組織目標(biāo)的方式是利用和開發(fā)組織的人力資源。人本管理的主體是企業(yè)的全體員工，管理是為人服務(wù)的：第三，有效管理的關(guān)鍵是員工參與和高效的激勵：第四，人本管理將管理思想和管理實踐融合起來，使人性得到最完美的發(fā)展，管理成功的標(biāo)志是實現(xiàn)組織和員工的利益“雙贏”。
二、基于人本管理的激勵
所謂激勵，就是通過滿足個人需求來引導(dǎo)、加強和維持人的行為，使之能夠有利于組織目標(biāo)的實現(xiàn)。因此，激勵是人本管理思想的核心，員工只有受到激勵才會努力工作。人本管理下的激勵就是研究如何滿足人的需要，激勵人們?yōu)闈M足需要而努力工作，通過有效的激勵方式，調(diào)動人的積極性、創(chuàng)造性，達(dá)到企業(yè)的管理目標(biāo)。
首先，要確立人本管理中的激勵主體。明確員工是企業(yè)最重要的資源，把員工作為管理的主體，激發(fā)出員工的主人翁意識，使得組織目標(biāo)和員工個人目標(biāo)的相一致。企業(yè)是否有良性發(fā)展能力的決定性因素在于員工的工作積極性。人通常都潛藏著巨大的才智和能力，激勵的目標(biāo)即在于尊重和保護(hù)員工做人的尊嚴(yán)和權(quán)利基礎(chǔ)上，把員工自身潛能的開發(fā)、整體素質(zhì)的提高作為基本的任務(wù)，最大限度的調(diào)動員工的積極性，盡其自身最大的努力去完成應(yīng)盡的職責(zé)。另外，也應(yīng)當(dāng)培養(yǎng)員工對企業(yè)的自豪感和歸屬感，使其從內(nèi)心深處認(rèn)同企業(yè)，視企業(yè)與自身為一體，使員工個人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)協(xié)調(diào)一致。
其次，要遵循員工激勵的基本原則。要把握好激勵的公平、方式、時效和力度。激勵的公平是影響員工積極性的重要因素。具體包括機會均等：獎罰與功過一致：制定統(tǒng)一的衡量標(biāo)準(zhǔn)。同時激勵也要堅持個性化原則，要針對員工不同的合理需求選擇多樣化的激勵方式，使激勵做到人性化。及時性是指獎懲不能錯過時機，是激勵的有效性重要指標(biāo)之一。當(dāng)員工表現(xiàn)優(yōu)異，或有待更好績效時，是激勵的良好時機。激勵只有做到實事求是，把握時機，才能讓人們看到表現(xiàn)突出的利益或表現(xiàn)不佳的懲處，才能獲得最佳的激勵效果。最好的激勵是恰到好處的激勵，過高、過低都會對員工長期發(fā)展造成不良的影響。
三、人本管理對企業(yè)員工的激勵作用
人本管理的一切管理工作都是以激發(fā)員工潛能、發(fā)揮員工能力、促使員工自覺主動地努力工作為目的的。這一管理方式對企業(yè)員工的激勵作用主要表現(xiàn)在以下幾個方面。
1 提高企業(yè)員工的績效
員工的自我價值實現(xiàn)，不僅僅只是薪酬，還需要企業(yè)對他們的認(rèn)同，體現(xiàn)自我價值，要充分尊重他們，允許他們有自我發(fā)展的空間。人本管理思想是以人性理論為基礎(chǔ)，通過尊重員工個性和有效識別、滿足員工需求，讓員工從情感上認(rèn)同企業(yè)，激發(fā)員工工作意愿，并通過有效的人力資源管理，發(fā)掘員工潛能，從而有效提高員工的工作投入度，提升員工的工作績效。
2 對企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展有益
一旦企業(yè)管理環(huán)境不足，就會增加企業(yè)員工的離職意愿。企業(yè)員工離職過多、流動性過必將有礙企業(yè)的穩(wěn)定與發(fā)展。一方面，會因需要招募、培訓(xùn)新員工而增加企業(yè)的人力資源管理成本，另一方會因員工掌握企業(yè)核心機密、掌握行業(yè)內(nèi)較為先進(jìn)的技術(shù)以及客戶資料等，在其跳槽后這些機密為競爭對手所獲取而給企業(yè)帶來巨大的損失。因此，企業(yè)在與員工加強法律約定的同時，要注重人本管理，增強員工對企業(yè)的忠誠度。員工在某些場合流露出對企業(yè)的種種良好評價也是企業(yè)對外宣傳的一種方式，對企業(yè)良好形象的樹立有益，對企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展有益。
四、基于人本管理思想加強對企業(yè)員工的激勵
1 按需激勵，實現(xiàn)激勵的差別化。員工所處的管理層次不同、年齡不同，因此要有針對性地選擇合適的激勵方法，滿足其不同的需求。
首先，不同管理層次的員工，其自身特點、工作性質(zhì)都不同。一線基層員工在組織中地位最低、人數(shù)最多、作用最大，受教育程度較低，對他們的有效激勵方式應(yīng)該是以物質(zhì)激勵為主，輔以信任激勵、自激勵、員工培訓(xùn)與發(fā)展激勵。基層管理者是組織管理團(tuán)隊中的最低一層，直接監(jiān)督操作員工的工作。對其采取適當(dāng)?shù)氖跈?quán)激勵、合理的薪酬激勵、職業(yè)生涯設(shè)計和實現(xiàn)激勵是比較合適的激勵方式。對于中級經(jīng)理人來說，應(yīng)當(dāng)讓其參與設(shè)定具有較高期望值的激勵目標(biāo)，將中級經(jīng)理人的個人利益、職業(yè)遠(yuǎn)景與組織目標(biāo)結(jié)合起來，采取收入與績效掛鉤和重視內(nèi)在報酬激勵的薪酬激勵、晉升激勵、培訓(xùn)激勵。高層管理者在組織中位居高位，具有很大的決策權(quán)，經(jīng)濟(jì)條件優(yōu)越，會更多地追求成就感和社會地位。高級經(jīng)理人的薪酬應(yīng)該以固定部分為基礎(chǔ)，以靈活的、與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績掛鉤的薪酬為主，適當(dāng)延長經(jīng)營業(yè)績考評周期，結(jié)合股權(quán)式激勵，以求形成長效激勵作用，重視內(nèi)在激勵。
其次，不同年齡段的員工，其生活習(xí)慣、價值觀念都會有所不同，應(yīng)針對不同年齡員工采用不同的激勵方式，以提高激勵的效果。年輕員工普遍經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)薄弱，優(yōu)厚的薪水和良好的福利具有一定的誘惑作用，但是他們又充滿了開拓和進(jìn)取精神，愛好廣泛并有較強的求知欲望。所以，管理者要多通過調(diào)查、訪談等溝通方式收集和了解年輕員工的需求，滿足他們的潛在需求。對于處在中年階段的員工，已具有了一定的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)、社會經(jīng)驗和人生閱歷，且處在年富力強的工作階段，進(jìn)行工作激勵和成就激勵會優(yōu)于其他形式的激勵。例如，賦予其一定的工作任務(wù)，通過對其授權(quán)而使其產(chǎn)生責(zé)任感，促使其為完成任務(wù)而努力，并相應(yīng)地獲得成就感。對于處在退休階段的老年員工，可以讓他們發(fā)揮“傳、幫、帶”的作用，對青年員工進(jìn)行指導(dǎo)，發(fā)揮榜樣激勵和榮譽激勵的作用。
2 精神激勵和物質(zhì)激勵相結(jié)合。員工的勞動價值最重要的表現(xiàn)在薪酬體系方面。具有一定競爭力的物質(zhì)激勵可以吸引和留住員工，同時合理的物質(zhì)激勵也是對他們自身價值的認(rèn)同。在市場經(jīng)濟(jì)體制下，企業(yè)要根據(jù)市場人力資源需求和自身的需求，制定具有激勵性的、多層面與工作業(yè)績掛鉤的復(fù)合型報酬體系，真正體現(xiàn)員工的價值。當(dāng)然，員工們需要的不只是物質(zhì)上的激勵，也要有精神上的激勵。精神激勵作為一種重要的激勵手段，能滿足員工更高層次的需要，有著激發(fā)作用大、持續(xù)時間長的特點。因此，在滿足員工的物質(zhì)利益的同時，還應(yīng)大力營造良好的企業(yè)氛圍，以精神內(nèi)容的引導(dǎo)升華員工的各種勞動行為，充實其思想和生活，給他們以強大的精神力量，使之有目標(biāo)可奔，有方向可尋。
3 目標(biāo)激勵。傳統(tǒng)的管理模式在一定程度上束縛了員工的個性和創(chuàng)造力，目標(biāo)管理則是一種全能的管理模式，具有引發(fā)、導(dǎo)向和激勵的作用。個人目標(biāo)通常包括物質(zhì)、職務(wù)、自我實現(xiàn)等。企業(yè)應(yīng)積極的將組織目標(biāo)和員工個人目標(biāo)結(jié)合起來，激勵并協(xié)助員工制定詳細(xì)的實施步驟，在隨后的工作中引導(dǎo)和幫助他們努力實現(xiàn)目標(biāo)。當(dāng)每個人的目標(biāo)強烈和迫切地需要實現(xiàn)時，他們就對企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生熱切的關(guān)注，對工作產(chǎn)生強大的責(zé)任感，自覺地把工作做到最好。這些都符合人本管理的思想，因此實施目標(biāo)管理是實現(xiàn)以人為本的有效手段。
參考文獻(xiàn)：
[1]何國棟，以人為本與現(xiàn)代企業(yè)管理[H]，上海：文匯出版社，2005
[2]趙繼新，人本管理[H]，北京：經(jīng)濟(jì)管理出版社，2008
管理的基本原理范文第4篇
關(guān)鍵詞：醫(yī)院；預(yù)算管理；成本控制
醫(yī)院財務(wù)預(yù)算是指醫(yī)院根據(jù)事業(yè)發(fā)展計劃和任務(wù)編制的年度財務(wù)收支計劃，對計劃年度內(nèi)醫(yī)院財務(wù)收支規(guī)模、結(jié)構(gòu)和資金渠道所作的預(yù)測，是計劃年度內(nèi)醫(yī)院各項事業(yè)發(fā)展計劃和工作任務(wù)在財務(wù)收支上的具體反映。預(yù)算可以將醫(yī)院的經(jīng)營目標(biāo)分解為一系列具體的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)，使經(jīng)營目標(biāo)進(jìn)一步具體化，并落實到醫(yī)院的各個部門，這樣醫(yī)院的領(lǐng)導(dǎo)層和全體員工就有了共同努力的方向。醫(yī)院成本控制是醫(yī)院經(jīng)濟(jì)管理過程中的重要工作,是醫(yī)院減少支出、降低成本的有效手段,在全院樹立成本效益觀念, 從過去那種只重收入不顧成本的誤區(qū)中走出來,力圖尋覓成本降低和成本控制的最佳結(jié)合點,實現(xiàn)醫(yī)院利潤最大化，同時加強醫(yī)院合理預(yù)算也是合理控制醫(yī)院運行成本的重要因素。
一、預(yù)算管理及成本控制在醫(yī)院管理中的作用
（一）預(yù)算有助于衡量目標(biāo)的完成情況，通過與實際結(jié)果相比較可以提供反饋信息,有針對性地廣泛開展財務(wù)分析，找出醫(yī)院資金使用上的潛力，分析影響醫(yī)院收支數(shù)額增減變化的原因，提出解決問題的措施和建議，積極幫助醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行經(jīng)營決策。做到理財有方、用財有度，不斷增強醫(yī)院活力，提高醫(yī)院綜合經(jīng)濟(jì)實力。同時，可以避免醫(yī)院各部門和科室忽視醫(yī)院的總體利益，片面追求本部門、本科室、小團(tuán)體利益的現(xiàn)象發(fā)生，促進(jìn)部門、科室之間的團(tuán)結(jié)和協(xié)調(diào)溝通，從而提高工作效率。
（二）為了用有限的資金完成更多的工作任務(wù)，就必須加強資金使用的計劃性、合理性。根據(jù)醫(yī)院的實際需要和可能擁有的資金數(shù)量，統(tǒng)籌安排資金使用的數(shù)量和方向，做到量入為出，盡可能最大限度地使用資金，又不失去收入與支出間應(yīng)有的制約關(guān)系，保持經(jīng)費的收支平衡。通過實際與預(yù)算的比較，便于對各部門及每位員工的工作業(yè)績進(jìn)行考核評價，以此為依據(jù)進(jìn)行獎懲和人事任免，調(diào)動員工的積極性。
（三）實行成本核算，是目前改善衛(wèi)生醫(yī)療機構(gòu)營運經(jīng)營管理的重要工作，降低營運成本，亦是提高服務(wù)質(zhì)量和效益，提高內(nèi)部資源配置效率的有效手段。按社會經(jīng)濟(jì)成本核算投入和產(chǎn)出一般公式，可簡單分為支出、收入和效益幾大部分。醫(yī)療成本支出包括勞務(wù)費、業(yè)務(wù)費、房屋折舊、管理費； 醫(yī)療收入包括醫(yī)療收費、衛(wèi)生材料使用費以及其他方面的收入。因此，效益是“收入”大于“支出”，有一定的“結(jié)余”。
二、解決醫(yī)院預(yù)算控制及成本控制的策略
經(jīng)濟(jì)發(fā)展的實踐證明，現(xiàn)代企業(yè)的經(jīng)營管理正在向以財務(wù)管理為核心的方向轉(zhuǎn)變，現(xiàn)代財務(wù)管理的核心則以全面預(yù)算管理為其主要特征。要加強對預(yù)算管理的重視，并且要根據(jù)不同的醫(yī)院做不同的預(yù)算。經(jīng)濟(jì)管理中的預(yù)算管理是重中之重。不同性質(zhì)的醫(yī)院應(yīng)有不同的預(yù)算原則，一家醫(yī)院的不同時期，預(yù)算原則也應(yīng)有一定的差別。一般來說，醫(yī)院要發(fā)展，經(jīng)濟(jì)要提高，工資要上漲，價格要消化，財務(wù)預(yù)算沒有一個合理的增長幅度肯定不行。“平衡利益”是預(yù)算管理的和諧理念，預(yù)算管理只有達(dá)到平衡各方利益，實現(xiàn)社會、患者、員工利益共贏的局面，才能真正促進(jìn)醫(yī)院發(fā)展。其中“成本控制”非常重要，醫(yī)院本身是微利行業(yè)，沒有強有力的成本控制，預(yù)算管理難以實施。
（一）樹立全面預(yù)算管理戰(zhàn)略和成本控制管理的理念。全面預(yù)算管理是現(xiàn)代醫(yī)院戰(zhàn)略管理的重要形式,通過全面預(yù)算管理,可以統(tǒng)一經(jīng)營理念,明確奮斗目標(biāo),激發(fā)管理的動力,增強管理的適應(yīng)能力,確保醫(yī)院核心競爭力的提升,通過全面預(yù)算管理,可以指導(dǎo)和協(xié)助衛(wèi)生監(jiān)管部門評價和確定方案、費率和價格,確保向群眾提供高效、低廉的高質(zhì)量的醫(yī)療服務(wù),實現(xiàn)政府機構(gòu)所要求達(dá)到的經(jīng)營效果,因此,醫(yī)院及其監(jiān)管部門都應(yīng)通過全面預(yù)算管理來規(guī)劃醫(yī)院的未來發(fā)展,提高衛(wèi)生資源利用效率。企業(yè)經(jīng)營活動中, 成本算計和成本控制是事業(yè)成敗的關(guān)鍵。作為醫(yī)院來講, 成本控制也如同企業(yè)一樣重要, 尤其是作為非營利醫(yī)院, 經(jīng)費來源不足, 樹立成本意識、實行成本控制更為重要。沒有遠(yuǎn)慮必有近憂,醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)者對醫(yī)院的建設(shè)必須有長期的發(fā)展戰(zhàn)略思想, 成本控制成本經(jīng)營是重要內(nèi)容, 只有思想上的高度重視并與組織措施的全力配合,才能形成現(xiàn)代完整意義上的戰(zhàn)略成本意識。應(yīng)把降低成本作為領(lǐng)導(dǎo)者的重要任務(wù), 樹立成本控制意識, 堅定成本經(jīng)營思想和觀念, 站在戰(zhàn)略的高度去認(rèn)識。從戰(zhàn)略布局的高度做起, 工作初始就注重成本意識, 確立具有長期發(fā)展的戰(zhàn)略性成本意識。財務(wù)、物資采購、供應(yīng)保障、應(yīng)用、計劃設(shè)計等部門都要形成網(wǎng)絡(luò)化的成本意識。
（二）建立分層次的全面預(yù)算管理組織和導(dǎo)入全面預(yù)算管理系統(tǒng)。醫(yī)院可設(shè)立全面預(yù)算管理委員會,由院長及相關(guān)部門主任組成,負(fù)責(zé)設(shè)定和批準(zhǔn)醫(yī)院及主要部門的預(yù)算目標(biāo), 解決預(yù)算編制過程中可能出現(xiàn)的沖突和分歧,監(jiān)控預(yù)算的實施并在預(yù)算期未評價經(jīng)營效果,并審批預(yù)算期內(nèi)對預(yù)算的重大調(diào)整。除全面預(yù)算管理委員會外,醫(yī)院還需要設(shè)置預(yù)算專職部門,一般由財務(wù)部門承擔(dān),并直接隸屬于全面預(yù)算管理委員會,以確保預(yù)算機制的有效運行。在所有需要參加預(yù)算編制的科室,都應(yīng)設(shè)置預(yù)算員,預(yù)算員對其所在科室負(fù)責(zé),業(yè)務(wù)則受全面預(yù)算管理委員會及專職預(yù)算機構(gòu)指導(dǎo)。通過開發(fā)導(dǎo)入全面預(yù)算管理系統(tǒng),實現(xiàn)企業(yè)預(yù)算管理信息化,實現(xiàn)醫(yī)院全面、科學(xué)、精細(xì)化管理,提高核心競爭力,使醫(yī)院管理得到持續(xù)的改進(jìn),長期穩(wěn)定發(fā)展。借助IT 技術(shù),能夠?qū)崿F(xiàn)全面預(yù)算管控、全面成本管理、人力資源管理以及設(shè)備資產(chǎn)管理,整合醫(yī)院系統(tǒng)資源、消除信息孤島,通過智能決策分析幫助醫(yī)院分析經(jīng)營數(shù)據(jù)挖掘潛力,提升醫(yī)院經(jīng)營管理能力,提高醫(yī)務(wù)服務(wù)質(zhì)量。
（三）以全面預(yù)算為核心優(yōu)化財務(wù)管理組織體系。以在全面預(yù)算管理職能組織上設(shè)立財務(wù)決策中心、會計核算中心、資產(chǎn)配置中心和內(nèi)部審計中心。財務(wù)決策中心負(fù)責(zé)醫(yī)院財務(wù)管理工作,進(jìn)行經(jīng)營管理活動效益分析、研究和評價,為醫(yī)院最高決策層提供財務(wù)決策支持與建議；會計核算中心負(fù)責(zé)醫(yī)院會計核算全面工作, 及時準(zhǔn)確提供財務(wù)報表及報告；資產(chǎn)配置中心負(fù)責(zé)醫(yī)院投資、籌資活動及現(xiàn)有資產(chǎn)的管理工作,保證醫(yī)院資產(chǎn)實現(xiàn)高效配置；內(nèi)部審計中心獨立于其他部門,直接接受院長領(lǐng)導(dǎo),主要負(fù)責(zé)醫(yī)院內(nèi)部審核、審計監(jiān)督工作,并對醫(yī)院各部門預(yù)算進(jìn)行審計。確立將全面預(yù)算管理納入業(yè)績考評體系,確保全面預(yù)算管理落實到位沒有考核,全面預(yù)算管理將變得毫無意義,醫(yī)院全面預(yù)算管理的目的就是通過預(yù)算控制來掌握醫(yī)院的發(fā)展方向,因此,醫(yī)院必須有一套有效的衡量和評價各責(zé)任單位業(yè)績的制度和方法。
（四）要樹立改革創(chuàng)新意識。必須堅定地樹立起開放創(chuàng)新意識，惟有改革創(chuàng)新醫(yī)院才能發(fā)展。我們必須適應(yīng)國家醫(yī)療體制的不斷改革，對醫(yī)院的運行向開放型轉(zhuǎn)變，服務(wù)意識和范圍等方面進(jìn)行創(chuàng)新，按照現(xiàn)代醫(yī)院的營運和管理模式，加強經(jīng)濟(jì)管理，推廣核算成本，實現(xiàn)由單純抓醫(yī)療業(yè)務(wù)技術(shù)向醫(yī)院全面經(jīng)營管理的轉(zhuǎn)變。同時，要正確處理現(xiàn)行管理體制與完全成本核算的矛盾。開展成本核算必須在現(xiàn)行管理體制的大框架下，要結(jié)合自身特點，量力而行，采取漸進(jìn)的方法，逐步深入。切記生搬硬套。同時，兼顧醫(yī)療醫(yī)技、行政和后勤部門的不同特點，逐步建立合理可行的經(jīng)濟(jì)管理運行機制。
綜上所述，只有加強醫(yī)院預(yù)算控制和成本控制，才能全面降低醫(yī)療成本，才能真正確保醫(yī)院經(jīng)濟(jì)效益的穩(wěn)步提升。
參考文獻(xiàn)：
[1]劉海紅，《試論醫(yī)院財務(wù)預(yù)算管理》，《財經(jīng)界》，2010年第9期；
管理的基本原理范文第5篇
關(guān)鍵詞：人本理念 幼兒園 管理
1、“人本理念”的幼兒園管理概述
所謂人本理念，就是一切的手段措施要以人為本，尊重人的自然價值屬性，從人的需求為本質(zhì)出發(fā)點。在幼兒園的管理的規(guī)章制度中，必須建立在科學(xué)管理的基礎(chǔ)上，一般來說，看制度是否“以幼兒為本”，關(guān)鍵要看是否體現(xiàn)“科學(xué)性”、“民主性”、“開放性”、發(fā)展性”四個方面，以幼兒為中心，來考慮幼兒園的各項活動和制度的設(shè)計和制定，將“幼兒的發(fā)展”作為幼兒園發(fā)展的出發(fā)點、立足點和歸宿點，使幼兒園真正能成為幼兒學(xué)習(xí)和生活的家園和樂園。
2、“人本理念”下，幼兒園管理的措施分析
2.1樹立師德，創(chuàng)和諧園風(fēng)
人本理念下，首先要立足幼兒園自身的建設(shè)，要從每一個教師的品德出發(fā)，創(chuàng)建和諧的幼兒園教學(xué)與管理氛圍。我們將《幼兒同工作規(guī)程》第三十五條作為教師師德準(zhǔn)繩，要求每位教師都擁護(hù)黨的基本路線，熱愛幼兒教育事業(yè)，愛護(hù)幼兒，努力學(xué)習(xí)專業(yè)知識和技能，提高文化和專業(yè)水平，品行良好，為人師表，忠于職責(zé)，身體健康，必須遵守《幼兒園工作規(guī)程》第六條的規(guī)定：尊重、愛護(hù)幼兒，嚴(yán)禁虐待、歧視、體罰和變相體罰、侮辱。對行政、教師等職務(wù)的分工進(jìn)行了重新的明確和調(diào)整，重視對幼兒日常生活、學(xué)習(xí)、游戲等的管理，重視教師觀察了解幼兒的過程，重視教師觀念的轉(zhuǎn)變，不再以教師的權(quán)威以及教師的評價標(biāo)準(zhǔn)去衡量幼兒的發(fā)展，對教師的備課、教研制度等進(jìn)行調(diào)整，從原來更多的從老師出發(fā)到更多的幼兒著想，充分尊重幼兒的主體地位。并從領(lǐng)導(dǎo)自身做起，向全體員工設(shè)立意見箱，廣泛收集意見，及時解決。逐步形成團(tuán)結(jié)、民主的良好校園氛圍[1]。
2.2以質(zhì)量管理為重點，提升辦學(xué)水平
學(xué)校是兼教育與服務(wù)于一身的綜合體，一個好的幼兒園，必定少不了優(yōu)質(zhì)的辦學(xué)水平，要實現(xiàn)“人本理念”的管理，必須把辦學(xué)水平放在最重要的位置。
高水平的辦學(xué)標(biāo)準(zhǔn)必須從上至下形成一個系統(tǒng)合理的管理制度。首先，園長是幼兒園的靈魂和風(fēng)向標(biāo)，幼兒園教育與服務(wù)水平的高低，在于園長的引導(dǎo)水平。園長要秉承”高調(diào)做事、低調(diào)做人”的工作作風(fēng)，強化管理，淡化個人權(quán)利色彩。在管理中。要充分尊重教師，營造一個開放的互動的團(tuán)隊管理關(guān)系。主動放權(quán)，由人事管理模式向目標(biāo)管理模式轉(zhuǎn)變，使教學(xué)管理工作實現(xiàn)由量變到質(zhì)變的過程。
另一方面，為帶班教師建立相應(yīng)的業(yè)務(wù)檔案。實行業(yè)務(wù)達(dá)標(biāo)考核機制，獎勵措施；另一方面，細(xì)化教學(xué)研究目標(biāo)，將全園教師按教研組進(jìn)行分組， 由教研組長帶頭，開展教學(xué)實踐探索，通過”師帶徒”形式，讓高級骨干教師帶領(lǐng)青年教師鉆研業(yè)務(wù)，提高教學(xué)質(zhì)量[2]。
2.3從有利于兒童發(fā)展和教育目標(biāo)的實現(xiàn)出發(fā)，實施素質(zhì)教育
幼兒園的領(lǐng)導(dǎo)在管理幼兒園時，必須要牢記教育的目的。在幼兒園的管理中，要以人為本，從有利于兒童發(fā)展和教育目標(biāo)的實現(xiàn)出發(fā)，實施素質(zhì)教育。幼兒園管理在整個教育管理過程中處于基礎(chǔ)地位，是兒童發(fā)展過程的啟蒙階段。教師要想在教學(xué)中推進(jìn)素質(zhì)教育，就必須樹立全新的教育理念，實現(xiàn)教學(xué)從“應(yīng)試教育”逐漸轉(zhuǎn)變成“素質(zhì)教育”。在課堂上，讓幼兒充分融入到課堂中來，增加幼兒和教師的互動。在教學(xué)過程中積極地調(diào)動幼兒學(xué)習(xí)的主動性，改變傳統(tǒng)的教學(xué)模式，打破常規(guī)教學(xué)思維，把課堂真正的交給幼兒，與幼兒建立平等的溝通，在教學(xué)過程中要對幼兒保持一顆“童稚”的心，與幼兒拉近距離，可以通過做游戲、歌曲、歌謠、故事和對話表演，提高幼兒的學(xué)習(xí)興趣，提高教學(xué)的有效性，實現(xiàn)素質(zhì)教育教學(xué)，推動幼兒整體素質(zhì)的提高[3]。
2.4注重安全管理，加強保育
穩(wěn)定壓倒一切，同理，安全也壓倒一切。幼兒是自我保護(hù)能力最籌的群體，我們在思想上要高度承視，切實提高防患意識，把安全工作作為頭等大事落實抓好。每學(xué)期，我們定期組織兩次全而檢查，平時組織專業(yè)人員進(jìn)行專項檢查，檢查的重點是幼兒園的各種設(shè)施，特別是園設(shè)安全、用電、防火、緊急出口、衛(wèi)生防疫、安全規(guī)章制度及幼兒接送制度的落實等，對校車要加強安全維護(hù)，并保證司機的安全意識，絕對不允許碰酒等。并針對檢查發(fā)現(xiàn)的問題，及時反饋意見，限期責(zé)令整改。同時各園也強化安全責(zé)任意識，加大安全管理力度。要求每位教師做到“眼勤、腿勤、心勤、嘴勤、手勤”。對多種不安全因素及時發(fā)現(xiàn)，及時排除，最大限度的確保園內(nèi)安全和學(xué)生接送安全。
2.5爭取家長配合，參與共同管理
家長是孩子天然的啟蒙老師，學(xué)校的教育離不開家長的配合。從教育角度來講，家長與教師是合作伙伴，贏得家長的支持，請家長參與到教育管理中，不但可使家長了解幼兒園的教學(xué)方式，與教師達(dá)到教育共識，還能有效地延伸幼兒園教育的時間長度，使孩子在回家能夠鞏固和保持在幼兒園的學(xué)習(xí)成果。
在每個班級中選出一名家長委員作為家長代表，再選出一句家長志愿者，以增進(jìn)家長與教師的合作交流，做到為孩子負(fù)責(zé)。這樣做的好處是，提升了家長的參與度，使教師與家長達(dá)到統(tǒng)一陣線。特別在接送孩子上下學(xué)時，家長志愿者可幫助教師維持現(xiàn)在秩序。提醒家長們排隊等候。由家長志愿者出面維持的好處是避免了教師與家長的直接接觸.減少了雙方的摩擦。由于家長與家長之間具有感同身受的特殊關(guān)系.便于解決問題。另外每當(dāng)園里搞大型活動時，也是家長志愿者們發(fā)揮所長之處。幼兒園為家長志愿者配備了紅馬甲，與教師們一同維持活動秩序，如大型滑梯前保護(hù)孩子們的安全等等，有效增進(jìn)了教師與家長的配合與溝通[4]。
3、結(jié)語
綜上所述，“人本理念”下，幼兒園的管理要以幼兒學(xué)生為中心，充分尊重幼兒學(xué)生的主體地位，考慮幼兒園的各項活動和制度的設(shè)計和制定，將“幼兒的發(fā)展”作為幼兒園發(fā)展的出發(fā)點、立足點和歸宿點。從注重學(xué)校自身的出發(fā)，指定科學(xué)合理的管理機制，為幼兒學(xué)生的全面發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)，實現(xiàn)人本教學(xué)、人本服務(wù)。
參考文獻(xiàn)：
[1]郭麗文.抓好幼兒管理工作提高素質(zhì)教育[J].中外教育研究.2011，03.
[2]張愛萍.淺淡幼兒園以人為本，和諧管理[J].課程教育研究：下旬刊.2013，07.
