績效考核制度體系

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績效考核制度體系范文第1篇

目前，我國國有企業(yè)通過一系列的改革，已經(jīng)逐步在企業(yè)結(jié)構(gòu)、所有權(quán)管理模式及經(jīng)營方式等方面實現(xiàn)了轉(zhuǎn)型。國有企業(yè)實現(xiàn)股份制改造，轉(zhuǎn)變成國有控股企業(yè)，經(jīng)營權(quán)與所有權(quán)分離，這樣就能避免管理的混亂，也能提高企業(yè)的效率，進一步提升企業(yè)的競爭力。[1]

然而，在國有企業(yè)經(jīng)歷轉(zhuǎn)型的時候，與企業(yè)員工息息相關(guān)的績效考核也必須發(fā)生改變。原有的績效考核體系已經(jīng)無法滿足新型國企的需求，績效考核體系的改進也是勢在必行。目前，大多數(shù)國企已經(jīng)致力于績效考核體系的改進，然后，在考核體系實施的過程中不免會出現(xiàn)這樣那樣的問題，分析現(xiàn)有的國企績效考核體系，找出其中存在的問題，并對此進行改進已經(jīng)是國企面臨的重要問題。無法很好的做到績效體制改革，就會降低員工工作積極性，也會使企業(yè)的管理出現(xiàn)混亂，產(chǎn)生權(quán)責不清、多干少干一個樣、資源分配不合理等各種問題。因此，轉(zhuǎn)型背景下，國有企業(yè)績效考核的改進顯得尤為重要。

1 轉(zhuǎn)型背景下國有企業(yè)績效考核存在的問題

1.1 國企員工抵觸績效考核 眾所周知，轉(zhuǎn)型前的國企采取的是平均分配的思想，也就是所謂的做多做少一個樣，不求有功但求無過。國企員工已經(jīng)適應了這種分配方式，因此，在企業(yè)推出新的績效考核制度后往往會受到員工的強烈抵抗。受吃公家飯，衣食無憂，工作壓力小的原始思想影響，國企員工往往對績效考核工作沒有科學和正確的認識，甚至有不少偷懶慣了的人會認為推出新的績效考核制度是在砸他們的飯碗，就是國企開展裁員工作的一種形式，因此，它們的抵觸情緒不言而喻。再者，國企中一部分領(lǐng)導為了和下屬保持關(guān)系，出于保護下屬的心理，也不愿意去執(zhí)行新的績效考核制度。[2]因此，就導致了考核制度根本就無法正常有序的開展，國有企業(yè)績效考核體系的改革永遠只是停留在表面。

1.2 績效考核制度不合理 首先，據(jù)有關(guān)調(diào)查顯示，目前我國大部分的國有企業(yè)績效考核制度還相對比較落后，基本上還停留在九十年代初的水平。[3]國有企業(yè)的績效考核制度還是以經(jīng)營責任制為基礎(chǔ)進行的，在這種制度下，員工的工作成效與其薪酬、地位沒有直接的聯(lián)系。也就是說，國企還停留在論資排輩的階段，只有你混夠了年頭，薪酬、職位也都會跟著上漲。因此，目前國企的員工工作積極性、工作效率都不高，這也就直接導致了國企的競爭力不能得到很好的發(fā)揮。

再者，許多的國企績效考核的內(nèi)容不夠全面，存在著以偏概全的現(xiàn)象。任職期限與任期責任制為其考核的主要依據(jù)，采取的還是只要在任期內(nèi)不犯錯就能得到提升的制度。這也就導致了一些有能力的青年沒法得到很好的成長，國企的生力軍發(fā)揮的作用有限。另外，在部門考核上采取的是統(tǒng)一的考核制度，忽略了各部門之間存在的差異，并沒有分部門來設(shè)置考核體系，這也就導致了國企績效考核沒法保證其公正性與針對性。定性的考核指標過多，使得在考核過程中主觀意愿占了很大比重，使得下屬的考核成績好壞直接由上級領(lǐng)導決定，這也導致了績效考核有失公平公正。

最后，在績效考核周期上，我國國有企業(yè)績效考核制度也存在著不合理性。不同的考核指標應該有不同的考核周期。例如，任務(wù)績效類型的指標就適合采用較短的考核周期，任務(wù)的效果產(chǎn)出時間較短，考核應該及時有效地進行。而另外一些需要長時間觀察才能做出評審的指標則需采用較長的考核周期，在這段考核周期內(nèi)觀察被考核人員的情況，并最終做出綜合評定。沒法很好的、有針對性的制定考核周期，就沒法幫助員工及時改進工作，也就錯失了最佳的改進機會。考核的目的也就沒法得到的體現(xiàn)，導致出現(xiàn)為了考核而考核的局面。

2 國企績效考核改進策略

針對上述國有企業(yè)績效考核中存在的問題，我們應該充分學習優(yōu)秀的績效管理理念，根據(jù)企業(yè)自身的情況，設(shè)置合理的績效考核制度。

2.1 營造良好的改革氛圍 前面提到，國企很多員工對于使用新的績效考核制度存在著很多不理解，因此，在開展新的績效考核制度之前應該對員工進行系統(tǒng)的培訓，使之充分認識到新的績效考核制度帶來的好處?？冃Э己梭w系的改革能夠提升全體員工的素質(zhì)，能夠讓企業(yè)獲得更多的競爭力?？冃Э己瞬皇菫椴脝T而做準備，而是為了調(diào)動員工的工作積極性，從而提升企業(yè)的整體效益。只有讓國企員工正確看待績效體制改革，才能為績效體制改革工作的開展創(chuàng)造一個良好的氛圍。

2.2 建立公平合理的績效考核制度 針對績效考核制度落后的問題，需要編寫詳細的崗位說明書，設(shè)立新的薪酬體系，打破原有的傳統(tǒng)觀念。[4]詳細的崗位說明能夠使得崗位職責更加的明確，新的薪酬體系的構(gòu)建能夠改進原有薪酬體系中的不足，使得薪酬直接與員工的工作表現(xiàn)掛鉤，提高員工的工作積極性。

在設(shè)計薪酬體系的前提下，還需進一步完善考核的內(nèi)容。減少定性的考核指標，增加定量的考核指標，減少主觀判斷，提升績效考核的公平性。目前，比較流行的是采用層次管理將考核體系分為整體、部門、員工三個層次，三者之間緊密結(jié)合，息息相關(guān)。員工績效是基礎(chǔ)、部門績效為第二層、整體績效為最終績效。通過將三者有機地結(jié)合，可以從不同的層面對員工、部門以及企業(yè)整體的績效進行考核，增加的考核的全面性與合理性。

績效考核制度體系范文第2篇

[關(guān)鍵詞]醫(yī)療 衛(wèi)生單位 人力資源 績效考核

在醫(yī)療衛(wèi)生單位的人力資源管理中，為了促進醫(yī)療衛(wèi)生單位的發(fā)展，我們對人力資源實施績效考核的方法?？冃Э己丝梢源龠M員工在工作過程中的效率提升，同時可以幫助醫(yī)療衛(wèi)生單位保持良好的工作秩序。但是隨著醫(yī)療衛(wèi)生單位的發(fā)展，績效考核的具體實施方法也應當進行相應的改進。下面我們就針對現(xiàn)代社會中醫(yī)療衛(wèi)生單位人力資源的管理過程中的績效考核措施進行討論。

一、明確發(fā)展目標建立科學績效考核體系

在醫(yī)療衛(wèi)生單位的管理工作當中，對人力資源的管理占據(jù)著重要的地位。從一定的角度看來，人力資源的有效管理決定著醫(yī)療衛(wèi)生單位的未來發(fā)展。因此，我們應當充分重視人力資源管理。在具體的工作過程中應當采取積極的措施保證工作人員的工作質(zhì)量。其中績效考核制度對于人力資源管理能夠產(chǎn)生良好的效果，但是首先作為醫(yī)療衛(wèi)生單位管理人員以及領(lǐng)導，應當明確工作目標，在工作過程中應當通過制定詳細的工作計劃朝著發(fā)展目標付出努力。管理者要樹立正確的管理理念，對人力資源的管理應當嚴格要求，獎罰分明。在保證工作人員的利益和單位自身效益的前提下，要通過采取合理的手段促使工作人員參與到單位長遠的發(fā)展奮斗過程之中。通過績效考核制度，我們可以按照定期的考核結(jié)果對員工實施相應的獎勵，以此來鼓勵員工的工作熱情。

在績效考核體系的應用過程中，我們應當保持這個制度的先進性。也就是說，我們要能夠不斷吸收先進的績效考核方法，對單位自身的績效考核體系進行不斷的完善。醫(yī)療衛(wèi)生單位應當意識到，績效考核制度在人力資源管理工作中的作用如同一面鏡子，可以幫助工作人員更清楚的了解自己的工作狀況。因此，績效考核制度的建立應當要能夠真實的反映出員工的工作情況。為此，我們在建立績效考核體系的時候應當采取多元化的考核方法，對員工的各種工作結(jié)果進行評估。同時單位應當根據(jù)員工的實際調(diào)價，在盡心過績效考核評估的時候?qū)Σ煌瑣徫坏膯T工進行不同的考核，@示出區(qū)別，保證績效考核的公正性。另外為了體現(xiàn)出民主性，績效考核體系的建立還應當爭取員工的意見，共同建立起一個科學的績效考核體系。

二、制定清晰標準促進人力資源管理完善

醫(yī)療衛(wèi)生單位的人力資源管理工作與普通的企業(yè)單位人力資源管理工作不同，因此在制定績效考核標準的時候應當明確不同崗位的工作人員的具體責任，根據(jù)他們應當承擔的責任進行相對應的績效考核工作。首先，在人員任用方面，醫(yī)療衛(wèi)生單位應當聘用具有專業(yè)技能的專業(yè)人員，這樣做的好處就是可以保證醫(yī)療衛(wèi)生單位自身的發(fā)展基礎(chǔ)，可以在工作過程中獲得不斷的提升。其次，在人力資源管理工作當中，單位應當重視對工作人員的技能培訓和能力提升。單位要了解員工的需求，根據(jù)工作要求和員工的發(fā)展前景，為員工提供良好的發(fā)展條件。因此在制定詳細的績效考核標準的時候應當充分明確。

首先在對員工的薪資酬勞方面，我們應當嚴格按照按勞分配的標準作為基本的分配原則，然后根據(jù)工作當中員工的具體表現(xiàn)，制定分等級的獎勵制度。也就是說有一部分的員工酬勞是需要與績效考核成績相掛鉤的，表現(xiàn)優(yōu)秀、者、多勞者多得。其次在對工作人員進行培訓的時候也需要制定相應的績效考核，這個時候的考核標準也要有所改變，應當以培訓期間的表現(xiàn)為主。結(jié)合培訓內(nèi)容對員工進行考核測評，了解員工的學習狀況，做好下一步工作計劃。對于如何有效的激勵員工的工作熱情，醫(yī)療衛(wèi)生單位的相關(guān)領(lǐng)導應當通過對員工的及時的鼓勵與溝通來掌握員工的心理狀態(tài)，結(jié)合當前階段的工作效果對員工進行適當?shù)莫剟睢榱吮ＷC公平競爭，相關(guān)領(lǐng)導在進行績效考核的過程中應當嚴格遵守要求，并且單位要制定并完善監(jiān)督管理機制，促進單位自身人力資源管理工作的完善。

三、優(yōu)化考核設(shè)計拓展人力資源管理途徑

醫(yī)療衛(wèi)生單位要想促進自身人力資源管理獲得更好的效果，需要在績效考核的設(shè)計過程中進行不斷的優(yōu)化，在工作過程中不斷探索創(chuàng)新的人力資源管理和績效考核的方法和途徑。在對績效考核具體內(nèi)容進行設(shè)計的時候，醫(yī)療衛(wèi)生單位要結(jié)合自身的實際情況，并且綜合考慮員工的工作內(nèi)容，制定合理的考核辦法和形式、內(nèi)容。這就需要醫(yī)療衛(wèi)生單位的各個科室、部門協(xié)調(diào)合作，并且各個部門應當積極主動的發(fā)表意見和建議，同時對其他部門的績效考核方法方式和內(nèi)容也可以進行科學合理的評價。這樣在人力資源管理當中績效考核制度的應用可以在相互促進的過程中不斷得到補充和完善，最終形成一套適合本單位的成熟的績效考核制度，為單位的人力資源管理提供更好的保障。

績效考核制度體系范文第3篇

關(guān)鍵詞：電建企業(yè)；員工管理；績效考核

中圖分類號：F272 文獻標識碼：A 文章編號：1009-2374（2013）33-0140-02

1 績效考核在電建企業(yè)員工管理中的重要作用

通過對企業(yè)員工進行績效考核，可以利用考核結(jié)果有效指導于人力資源管理未來的員工招聘和培訓工作。同時，員工績效考核系統(tǒng)獲得的數(shù)據(jù)也可以有效地促進員工報酬制度的制定，促使更加合理和公平的管理報酬。通過相關(guān)的理論和實踐研究表明，利用企業(yè)員工績效考核，可以將員工的潛能給充分地激發(fā)出來，為了獲得更多的薪酬，滿足更高的需求，員工會更加努力地工作。通過績效考核，對上一個階段內(nèi)企業(yè)人力資源開發(fā)和管理的成績做了一個總結(jié)，這樣就可以讓人力資源管理變得更加的合理和科學。

績效考核的信息可以有效地調(diào)整人力資源計劃，指導于員工激勵和獎懲。企業(yè)還可以結(jié)合績效考核的結(jié)果，進行相應的人事調(diào)動。因此，在人力資源管理中，十分重要的一個方面就是績效考核區(qū)性，通過績效考核，可以讓企業(yè)制定出更加科學的戰(zhàn)略目標，電建員工的滿意度和成就感也可以得到顯著的增強。通過績效管理，企業(yè)還可以對員工的具體情況進行充分了解，在此基礎(chǔ)上，制定一系列的針對措施，將員工的工作積極性充分發(fā)揮出來，從而讓電建企業(yè)更好更快的發(fā)展。

2 企業(yè)員工績效考核中存在的一些問題

一是企業(yè)選用過于單一的方式來考核員工：通常采用的考核方式都比較簡單，也就是上級對下級的單一考核，這樣在考核的過程中就很容易出現(xiàn)一些問題，比如領(lǐng)導將個人的感情因素以及偏見和喜好給融入了進去，這樣企業(yè)績效考核工作的客觀公正性就會受到很大的影響，員工必然會對企業(yè)以及領(lǐng)導產(chǎn)生不良印象，不利于電建企業(yè)的長遠發(fā)展。

二是企業(yè)績效考核沒有較強的針對性：這一方面主要體現(xiàn)在考核員工時，沒有充分考慮同一工種不同崗位員工的個體差異性，標準不夠明確，這樣就會影響到績效考核效果的發(fā)揮，無法有效地激發(fā)員工工作的積極性，不利于形成一種效率競爭的有效氛圍。

三是企業(yè)績效考核的周期設(shè)置不合理：大部分企業(yè)的績效考核每年只有年終一次，這樣就無法有效地考核員工的實際能力。針對這種情況，企業(yè)就需要結(jié)合不同的績效考核指標，設(shè)置不同的考核周期，減少績效考核的漏洞和失誤，將電建企業(yè)績效考核的作用充分發(fā)揮出來。

四是企業(yè)績效考核之后無法快速地公布結(jié)果，這樣企業(yè)績效考核的實際效力就會受到影響：針對這種情況，電建企業(yè)在績效考核時，就需要及時地反饋考核結(jié)果，并且保證考核者本人可以及時收到反饋結(jié)果，將其納入到績效考核基本原則之中。只有這樣，才可以保證員工熟知績效結(jié)果，明確不足，持續(xù)改進，從而使激勵員工的作用充分發(fā)揮出來，促進企業(yè)的發(fā)展。

3 如何更好地構(gòu)建電建企業(yè)員工管理中的績效考核制度

隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，火電施工行業(yè)的市場形勢發(fā)生了很大的變化，在新形勢下，需要不斷地革新績效考核制度，將績效考核的激勵作用充分發(fā)揮出來，保證企業(yè)能夠更好地立于不敗之地，主要可以從這些方面入手：

一是大力建設(shè)企業(yè)績效考核制度：企業(yè)考核制度的執(zhí)行情況是非常重要的一個方面，如果企業(yè)績效考核制度是成熟的，那么不僅可以避免腐敗現(xiàn)象的發(fā)生，也可以有效提高員工的工作效率。那么電建企業(yè)就需要不斷地完善績效考核制度，提高企業(yè)績效考核結(jié)果。企業(yè)績效考核制度是固定死板的文字，在應用當中，需要將其變?yōu)橐环N有生命的程序和流程，嚴格依據(jù)相關(guān)制度來對員工進行考核和管理。

二是大力對員工進行培訓和發(fā)展：通過績效考評，我們可以有效發(fā)現(xiàn)一些員工在人員素質(zhì)、業(yè)務(wù)能力等方面的某些缺陷，發(fā)現(xiàn)本公司存在的一些不足，那么就需要有針對性地進行培訓和教育，彌補存在的這些問題，實現(xiàn)員工整體素質(zhì)水平提高的目的，對員工自身的績效進行改善，促使員工更快地發(fā)展。同時，培訓的效果也可以通過績效考核來檢驗，將那些無效的培訓給去除掉，將公司有能力的員工及時找出來，促進企業(yè)的發(fā)展。

三是要對企業(yè)績效考核中文化的滲透和應用進行強化：在企業(yè)發(fā)展的過程中，員工績效考核體系的構(gòu)建并不是獨立存在的，需要有效地結(jié)合起企業(yè)的文化建設(shè)。大力建設(shè)企業(yè)文化，以此來將科學管理理念灌輸給企業(yè)員工，促使企業(yè)來認同企業(yè)績效考核評價體系。精細化管理企業(yè)員工，將過去企業(yè)管理中那種粗放管理的行為進行改變，保證企業(yè)和員工之間的管理是雙向互動式和現(xiàn)場走動式的，從而真正地落實企業(yè)績效考核制度，將績效考核的激勵作用充分發(fā)揮出來。

四是考核結(jié)果運用于優(yōu)化配置：只有將人才安排在合適的位置上，才可以將其作用充分發(fā)揮出來。通過工作績效考核，可以將員工的能力和優(yōu)勢充分展現(xiàn)出來，那么結(jié)合績效考評結(jié)果，將員工安排在更加合適的崗位上，將其才能更加充分地發(fā)揮出來，在促使員工個人發(fā)展的同時，實現(xiàn)整個電建企業(yè)的快速發(fā)展。

4 結(jié)語

通過上文的敘述分析我們可以得知，績效考核在電建企業(yè)員工管理中有著十分重大的作用，通過績效考核，可以將員工工作的積極性充分調(diào)動起來，提高電建企業(yè)的綜合競爭力。但是通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，目前在電建企業(yè)的績效考核制度方面，還存在著諸多的問題，需要采取一系列的措施進行解決。企業(yè)要結(jié)合自身的具體情況，引用合理的過程考核，對績效考核制度進行完善，充分發(fā)揮績效考核的激勵作用。本文針對這些問題，分析了如何構(gòu)建電建企業(yè)員工管理中的績效考核制度，希望可以提供一些有價值的參考意見。

參考文獻

[1] 鹿森林.關(guān)于建立崗位員工績效考核管理制度的探索[J].中國科教博覽，2004，2（9）：123-125.

績效考核制度體系范文第4篇

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位 績效考核制度 激勵機制 意義

事業(yè)單位績效考核制度主要是指通過特定的考核方法和評價標準，對單位員工進行綜合評價（包括員工的思想品德和工作能力等），在事業(yè)單位中施行績效考核制度是人力資源管理工作的重要內(nèi)容之一[1]，因此，隨著績效考核制度在事業(yè)單位工作中的廣泛應用和實踐，筆者總結(jié)了績效考核制度存在的幾點問題，并提出了相應的解決建議，現(xiàn)將總結(jié)報道如下：

一、績效考核制度在事業(yè)單位的實施過程中存在的問題分析

1、對考核制度缺乏認識

事業(yè)單位很多領(lǐng)導層人物平時工作都把主要精力和注意力放在工作業(yè)務(wù)方面，對績效考核制度及其重要性缺乏足夠的認識，需要進行考核時，只是“搞搞形式，走走過場”，員工認為績效考核實際上就是“評優(yōu)秀”，懷著“評優(yōu)”的心態(tài)來應付考核，嚴重影響了績效考核的質(zhì)量[2]。

另外，目前很多事業(yè)單位工作人員將工作總結(jié)放在電腦里面，一到考核時，便搜索出來，改一下總結(jié)的時間來應付，這不但不能達到總結(jié)提高的目的，還會導致工作中出現(xiàn)的問題不能及時得到反映，影響工作質(zhì)量。

2、績效考核實施方法不科學

目前績效考核制度的主體方法是強制分布法，該方法是對各個工作部門強制分配“優(yōu)秀、合格、基本合格和不合格”四個等級的名額，這種考核方法的缺點一是有一些工作優(yōu)秀的人因為“名額已滿”而沒有被正確評估，也有一些工作一般的人員在業(yè)績平庸的部門卻被評為優(yōu)秀。

3、考核過程中出現(xiàn)的工作問題得不到及時反饋

事業(yè)單位每次進行完考核工作后，考核中填寫的各種表格寫完后束之高閣，不再理睬，缺乏工作交流，而且使被考核員工在績效完成過程中存在的問題被隱藏，得不到上級的指示和幫助。另外，對考核的公正性還缺乏專門的檢驗，這也導致了考核失去了其應有的意義[3]。

4、績效考核結(jié)果沒有與加薪和升職聯(lián)系

在現(xiàn)代化的企業(yè)中，因為將員工的工作績效考核結(jié)果與其薪資等級和職務(wù)相聯(lián)系，這對員工是非常有動力和吸引力的，因此，所有員工都能積極工作，互相競爭，為企業(yè)帶來優(yōu)秀的業(yè)績[4]，但是，在部分事業(yè)單位的考核中，并沒有根據(jù)考核的結(jié)果而對員工的待遇等做出安排（唯一的獎勵可能是對于工作連續(xù)優(yōu)秀的員工可以提前晉升職務(wù)），考核體系的不完善，令很多員工對工作保持懈怠態(tài)度，嚴重影響了工作質(zhì)量。

二、加強事業(yè)單位績效考核工作的幾條建議

1、提高認識

首先要充分認識到績效考核的重要作用，在吸取以前考核工作中問題的基礎(chǔ)上進行分析和總結(jié)，充分認識績效考核對工作的激勵和促進的作用，用馬克思注意發(fā)展的觀點和創(chuàng)新意識來對考核工作進行指導。

2、完善考核體系

針對以往考核體系不完善，不能充分的、公正的評價各個員工的工作表現(xiàn)的問題，要針對實際情況改善績效考核方式方法，制定合理的考核標準。這主要包括以下幾個方面：一是要豐富績效考核的內(nèi)容，考核內(nèi)容應該充分反映出員工的思想品德，工作技能，工作業(yè)績等綜合信息，對員工工作業(yè)績的考核方式施行量化的目標管理。二是要制定合理的考核標準，以客觀事實情況為基礎(chǔ)，對考核材料進行客觀的評價，一切用“事實說話”，不能摻入個人感情因素[5]。

3、加強工作交流，確?？己擞行?/p>

在事業(yè)單位中施行績效考核知道的目標就是自我鑒定，通俗的講就是要讓員工了解自己工作怎樣，工作水平處于什么地位等，只有領(lǐng)導和員工之間有了有效的溝通，才能達到考核教育和提高工作水平的目的，這里的溝通可以采取以下兩種方式進行：一是領(lǐng)導層人員可以專門找員工進行面談，相互溝通，總結(jié)工作，分析不足，探討解決問題的方法等。二是在日常生活中，例如在餐廳等非正式場合也可以進行交流，這都對于促進整個單位績效的提高具有積極的意義。

4、將績效考核結(jié)果與薪資和職務(wù)掛鉤

完善的激勵制度對于員工的工作狀態(tài)具有巨大的促進作用，根據(jù)員工的績效考核結(jié)果進行物質(zhì)方面的獎勵，讓員工感覺自己付出的努力得到了應有的回報，從而能夠更加努力的工作，帶來更高水平的績效，另外，這種激勵制度的公平性特征也能同時消除單位內(nèi)個別人員的抱怨心理，激勵員工的工作狀態(tài)保持高昂的狀態(tài)。

三、總結(jié)

在事業(yè)單位中的人力資源部門以及開發(fā)部門的工作的最重要之處就是對人員施行績效考核。一個單位的績效考核的管理系統(tǒng)能夠在科學化的同時還能夠使所有員工的創(chuàng)造能力和積極性得到充分的調(diào)動，那么這個單位不但能夠讓員工的自身潛能（如聰明才智等）得到最大限度的發(fā)揮，還能夠使得單位的各種工作得到高效的開展，并且能夠是單位要達到的工作目標圓滿的實現(xiàn)。

參考文獻：

[1]丁長虹.淺議事業(yè)單位人力資源人事績效考核改革措施[J].城市建設(shè)理論研究（電子版），2012；7

[2]逯澤春，常燕軍.績效考核制度在事業(yè)單位人力資源管理中的應用問題研究[J].北方經(jīng)濟，2011；6

[3]王博.對我國事業(yè)單位績效考評的探討[J].河北企業(yè)，2011；9

績效考核制度體系范文第5篇

對于事業(yè)單位來說，績效考核的作用主要涉及兩方面的作用，即管理和發(fā)展。實行績效考核的目的就是，通過考核員工個人能力、道德、素質(zhì)水平的高低等，發(fā)現(xiàn)并提拔個人能力較強、綜合素質(zhì)較高的人才，大大提高事業(yè)單位人員的公平性，從而有力激發(fā)員工工作的積極性；績效考核資料也充分反映了員工個人的優(yōu)點和特長，利用績效考核事業(yè)單位能夠更合理地安排各種人才在什么樣的崗位上工作。這樣能夠極大地調(diào)動員工的積極性，提高工作效率。通過開展績效考核，能夠整體反映員工能力水平的高低，通過這些數(shù)據(jù)事業(yè)單位還可以從宏觀角度出發(fā)觀察單位整體水平的高低，及時發(fā)現(xiàn)并糾正單位中存在的不良風氣以及嚴重問題等。對于員工個人來說，實行績效考核制度能夠讓他們發(fā)現(xiàn)自己工作中存在的問題，及時的查漏補缺，有利于他們更清楚地認識自己，明白自己工作中存在的缺點。更好地自我定位，才能有更高的目標追求。對事業(yè)單位來說，實行績效考核制度，能讓他們發(fā)現(xiàn)人才，確定員工的提升或降職。當然，有效實行績效考核制度和獎罰分明的獎懲制度，將在更大程度上調(diào)動員工積極性。

2績效考核中出現(xiàn)的問題

事業(yè)單位不具有盈利性，工作人員的工資大多來自政府財政的撥款和補貼，不似企業(yè)那般可根據(jù)具體的經(jīng)營狀況進行工資調(diào)整，這就使得許多工作人員缺乏工作積極性，績效考核能夠起到一定的積極作用，不少事業(yè)單位也對其相當重視，但往往績效管理的效果并不是很理想。

2.1缺少重視，考核過于單一

事業(yè)單位本來就是服務(wù)性質(zhì)的行業(yè)，這就要求事業(yè)單位的工作人員不僅要有較高的個人能力，而且要有良好的服務(wù)態(tài)度。所以對事業(yè)單位來說，人才的選用顯得尤為重要。但是實際上卻是很多事業(yè)單位把一門心思都放在了搞好業(yè)務(wù)水平上，而忽視了對員工的績效考核。這樣做不但沒有提高單位的業(yè)務(wù)水平，反而把單位整得亂七八糟。因為有能力的人才得不到合理的安排，平庸之輩卻占據(jù)高位，這勢必會造成人力資源的巨大浪費，從而嚴重打擊員工工作的積極性。有些事業(yè)單位雖然制定了績效考核制度，但是顯然沒有做到足夠的重視。很多績效考核的內(nèi)容比較單一，形式也比較簡單，不能夠充分反映員工個人能力的高低。例如有些單位在績效考核中只注重人員的道德水平，而忽視了工作中對員工工作能力的要求。還有些單位則只注重考核員工的個人工作能力，而忽視了對員工道德水平的要求。這兩種考核都是不可取的，不能對員工的綜合水平做出正確評價。

2.2缺乏明確的目標

有目標才會有動力，實行績效考核制度的主要目的就是通過考核明確員工功過，實現(xiàn)對人力資源的合理配置，并實行明確的獎懲措施，極大地調(diào)動員工工作的積極性，進而提高事業(yè)單位辦事效率?？冃Э己艘惨忻鞔_的目標，然而事實并非如此，很多事業(yè)單位只重任務(wù)而忽視目標。為了提高業(yè)務(wù)水平，只是一味地加重員工的任務(wù)，而沒有明確的目標。這樣很容易加大員工的心理負擔，使其對工作產(chǎn)生厭煩的抵觸心理，一旦對工作失去興趣，工作效率將大大降低，單位的工作水平也很難提升上去。對考核的結(jié)果，公司也是只做簡單的評價，而沒有切實的措施。這樣的績效考核起不了任何的實際作用，只是費時費力而無所得。

2.3流于形式

很多事業(yè)單位雖然有考核制度，但只是流于形式的表面工作而已，沒有任何的實際作用。在考核過程中，它們往往是流于形式，而無謂工作，缺乏系統(tǒng)的考核制度以及科學的考核方法。最重要的一點是，考核結(jié)果與員工的個人利益密切相關(guān)，因為考核的結(jié)果決定了員工的升值加薪等問題，很多員工受利益的驅(qū)使，在績效考核中弄虛作假謊報成績。這就導致虛偽的人得到了提拔，有能力的人卻不受重用。這必然會導致員工工作的積極性的喪失，最可怕的是人才流失。

2.4績效評價未能及時反饋

績效考核的結(jié)果也相當重要，但由于得不到及時的反饋，被考核者難以重新認識自己，對自身的不足也不好察覺，不利于日后發(fā)展。考核的結(jié)果可作為晉升的參考依據(jù)，若被考核者的能力較優(yōu)秀，則考慮其晉升；若考核結(jié)果較差，應予以適當調(diào)整，保證每個崗位和在崗人員的能力位于同一水平，提高人力資源的利用率，但許多事業(yè)單位因評價無法及時傳達，造成了一定程度的浪費。

3如何做好績效考核工作

事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核是一項重要的工作，一定程度上影響到事業(yè)單位效率的提高，做好績效考核主要有以下五個方面：

3.1加強重視，從全面進行評價

領(lǐng)導必須加強對績效考核的重視程度，使全體員工意識到績效考核的重要性。實行績效考核制度，不僅能夠保證員工的工作質(zhì)量，還有利于領(lǐng)導了解每一位員工的個人能力，從而更好地管理單位。

3.2構(gòu)建有效的績效考核體系

能否構(gòu)建有效的績效考核制度，是績效考核制度的關(guān)鍵。事業(yè)單位要根據(jù)各部門的不同特點，制定不同的考核體系。

3.3保障績效獎勵體系的執(zhí)行力

實行有效的獎懲制度，能有保證績效考核制度順利進行，提高員工工作的積極性，所以應當建立有效的獎懲制度。

3.4營造良好的文化氛圍

一旦實行績效考核制度，員工之間的競爭就會大大加強。為了保障員工之間公平競爭以及員工之間的和平相處，必須要建立良好的文化氛圍，提高員工的個人素質(zhì)，進而保證事業(yè)單位的穩(wěn)定發(fā)展。

3.5及時反饋評價結(jié)果

考核結(jié)果是員工個人價值和綜合素質(zhì)的體現(xiàn)，對于考核結(jié)果一定要及時公布，這樣才能夠?qū)θ肆Y源做出最及時的調(diào)整，實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。

4結(jié)語