人力資源服務業的重要性

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人力資源服務業的重要性范文第1篇

所謂“人力資源外包服務”，其實就是指企業將部分或者全部的人力資源管理流程交給外部服務機構進行負責，這樣的話，人力資源部門可以從大量的行政類事務性工作中解脫出來，在內外資源的整合基礎上，使核心競爭力得以提升。正是在“回歸主業、強化核心業務”的背景下，人力資源服務業也隨之形成，并且得到了較大程度的發展。在2007年，全球人力資源服務市場營業收入超過1000億美元，人力資源外包已經在全球外包市場中占有30%的比例，中國人力資源外包的總收入也達到600億到800億元。

雖然國內人力資源服務業已經得到了較快速的發展，但是在其發展過程中仍然存在著一定程度的問題。這就需要我們針對其問題找出解決方式，并且提出未來的發展方向。

產業現狀

（一）人力資源服務業產業總體處于較低水平

一個成熟高效的市場，它的產品分布應該是完善產品種類并且結構的合理分布，只有這樣，客戶的需求才能夠最大化滿足，并且將其潛在需求激發出來。但是在我國，還是有很多人力資源服務產業存在問題，大部分問題屬于人事、勞務派遣等基礎服務，而業務流程外包、獵頭、管理咨詢等高端服務占有的比例相對也是比較小的。

（二）行業嚴重的同質化，企業自身的核心競爭力較為匱乏。人力資源服務產業中人力資源基礎服務開展的企業在行業總數中占有60%的比重，主要將人力資源基礎服務和勞務派遣服務提供出來，產品具有一定的單一性，企業之間出現嚴重的同質化，自身核心競爭力較為匱乏，價格戰現象較為明顯，整體產業鏈也一直在低端水平中不斷徘徊。

（三）企業質量參差不齊，行業內監管力度較為匱乏。人力資源服務產業的進入比較困難，要求較高，造成整體行業水平比較低，行業沒有良好氛圍，企業所提供的服務層次相對比較低，價格戰較為嚴重，并且行業中“黑中介”、“掛牌公司”現象比較嚴重。

具體來講，每一個人力資源服務層次的現狀有以下幾方面：

1、人力資源基礎服務業

伴隨著中小型企業認識和勞務派遣服務需求增長速度的加快，人力資源基礎服務企業就像雨后春筍一樣涌現出來。但是很多企業的人力資源基礎服務業中相應的規范和標準比較匱乏，服務機構的服務質量和水平參差不齊。主要體現為以下幾個方面：

（1）濃郁的行政色彩，專業基礎支撐相對較為匱乏。

（2）服務機構規模較小，資源較為分散，規模化經營無法實現。

（3）核心競爭力較為匱乏，個性化、定制化的服務產品相對缺乏。

（4）服務流程和收費標準不夠規范化。

2、獵頭

獵頭在我國的發展已經有很多年。伴隨著企業管理意識和管理水平的不斷提升，企業對于獵頭的態度從剛開始的不信任到后來在體驗服務的基礎上，已經更被需要，它的需求也越來越旺盛。獵頭的服務對象從外企角尖逐漸向民企以及國企進行擴展。在很多企業中獵頭的發揮趨勢還是比較可觀的，但是同時所面臨的挑戰也十分艱巨。

（1）服務流程和收費標準缺乏一定程度的規范化，行業內競爭秩序較差，同時也存在著惡性競爭的現象。

（2）多商業至今還比較保守，造成獵頭需求不能滿足，行業發展緩慢。

（3）政府監管力度不夠，行業進入沒有過高要求，造成提供獵頭服務的企業水平參差不齊，行業整體會因此不能順利發展。

3、管理咨詢

人力資源管理行業的潛力還是比較大的，第一，因為我國經濟的發展速度越來越快，投資環境也不斷改善和健全，有越來越多有一定規模的企業開始大量涌現出來；第二，中小企業對于企業管理的重要性也日益認識到，并且對于自身的管理能力也有明確地了解，通過咨詢公司尋求一定的幫助。我國管理咨詢業務需要面臨以下幾方面問題。

（1）行業監管力度不足，衡量標準無法形成。

（2）一些小型咨詢公司在市場上沒有好的口碑，使客戶無法再信任咨詢行業。

（3）商業氛圍過于保守，無法將精英咨詢人才吸納進來，顧客無法對其產生認同。

（4）提供管理咨詢服務的企業之間沒有很好的溝通和交流，在此基礎上，規模效應根本無法產生。

我國人力資源服務產業的形成與發展

（一）人力資源服務業的產業地位逐步提高

為了使人力資源服務業可以得到應有的發展，并且可以與社會企業發展相適應，我國政府將人力資源服務業作為現代服務業發展中最為重要的一部分。在2007年，《國務院關于加快發展服務業的若干意見》（國發〔2007〕7 號）通過政府頒布出臺，其中針對人才服務業的發展做出了明確的規定，同時，需要對有國際競爭力的人才服務機構給予引導和幫助。

伴隨著我國人力資源服務業發展步伐的不斷加快，2011年，我國已經基本上實現人人都有希望，都有幸福感，但是還是有很多人的眼睛放在其他方向，因此而錯失良機。

（二）人力資源服務行業發展前景展望

2007年全球人力資源服務市場營業收入預計將超過1000億美元。中國加入世界貿易組織后，人力資源服務的政策環境日益完善，市場需求不斷提高，服務機構數量和規模不斷增長，服務范圍迅速擴大，服務能力進一步提升，在整個服務業中的比重逐年加大。同時，越來越多的組織和個人從觀念上、行動上對人力資源服務產業有了更深層次的認同和接納。

人力資源服務業的重要性范文第2篇

關鍵詞：酒店 人力資源管理 現狀 對策

一、目前酒店I人力資源管理中存在的問題

1.酒店員工流動現象嚴重

隨著我國經濟的不斷發展，國外的大量投資以及旅游業的快速發展，帶動了我國酒店行業的快速興起，加上國家和地方政府對于旅游業服務業的支持，每年政府都會在酒店行業投資大量的資金。但是經濟市場的逐漸穩定，酒店已經由之前的供不應求變成供大于求，這就導致原來被視為高薪產業的酒店行業迅速的變為普通服務業，高素質的人才的薪水也是逐漸降低，失去了原先光彩，這就導致了大量的高素質人才跳槽到別的行業中去；與此同時，對于普通酒店服務人員而言，酒店這個行業屬于服務業中比較辛苦的行業，需要24小時不間斷的提供服務，最底層的服務人員工作辛苦的同時薪水也比較低，這些種種現狀導致了我國目前酒店行業員工流失現象嚴重。像是在北上廣等發達地區，酒店員工流動率會達到40%，這個數據是非常恐怖的，不利于酒店的穩定發展。

2.不注重員工的培訓

當前酒店服務人員數量多，服務意識不完善，職業素質參差不齊，工作效率低下，這些方方面面都會阻礙酒店的發展，而要想妥當的解決好這一問題，酒店對員工進行工作培訓就顯得尤為重要。但是當前的酒店不注重員工的培訓，只注重眼前的利益。培訓是一項長期的、動態的、系統的工作，一方面是由于員工流動較快，人員做不到穩定，培訓的效果很難達到滿意。另一方面酒店的培訓方案和培訓方法已經跟不上時代的潮流，像是傳統的“師帶徒”就是一個令人詬病的培訓方式，必須更新培訓方式，對于所謂的“師傅”不見得能帶出好徒弟，對于酒店管理者也不見得不需要培訓。

3.酒店對員工的激勵不足

在當前競爭如此激烈的酒店行業，誰抓住了核心，誰就能立于不敗之地，而所謂的核心便是“人才”。高素質的人才會對酒店的管理方式、文化理念、服務要求起到突破創新的作用，因此吸引、利用和引進高素質人才將是酒店持續發展的保障，但是目前酒店缺失員工獎勵機制，這無疑與引進高素質人才的道路背道而馳，面對目前酒店工作壓力大、薪酬待遇低、勞動強度大這一現狀，酒店獎勵機制的缺失也是目前酒店人員流動率居高不下的原因。

二、提高酒店業人力資源管理的對策

1.酒店人力資源對員工高流動現象的應對策略

首先酒店要加強對人力資源管理工作的認知，轉變過去對人力資源的輕視，明確人力資源在酒店發展中的重要性。人力資源作為酒店發展不可或缺的因素，具有主觀能動性和增值性，人力資源也是酒店文化、酒店理念貫徹和執行不可或缺的一部分，對于優秀的員工，更能夠深刻具體的貫徹酒店文化和酒店發展理念，具有更加專業的服務態度，因此酒店要重視對人力資源相關工作的支持以及加大投入力度。

除此之外，要高薪聘用高素質的酒店管理人才。人才是目前競爭如此激烈的酒店行業的核心，要調整人才招聘的要求，要重視員工的工作經驗、工作技能、服務態度、性格品行等方面，放寬對人才的要求，吸引更多的專業人才。

2.增強酒店人力資源培訓機會

當前酒店服務人員數量多，服務意識不完善，職業素質參差不齊，工作效率低下，這些方方面面都會阻礙酒店的發展。而要想妥當的解決好這一問題，酒店對員工進行工作培訓就顯得尤為重要。首先通過培訓酒店員工可以明確酒店服務的目標和要求，統一員工的工作標準，同時還可以使員工明確酒店服務的內涵，加快工作效率，這對于減少顧客投訴也是大有好處，只有通過酒店統一對員工安排特訓，才可以在短時間內提高服務人員的服務意識和職業素質。

3.搞好內部激勵政策

好的工作狀態不僅需要員工有著專業的職業態度還需要酒店內部設置獎勵政策來激發員工動力，研究表明，好的獎勵政策能夠多激發員工20%-30%的能量，這個能量是巨大的，也很好的說明了獎勵政策的潛力。同時只有在獎勵政策的企業，員工才能夠發揮自己的主觀能動性和激發自身創造力，酒店領導要重視內部獎勵政策，抓住員工的心理需求才能為企業創造更多的價值，與此同時，也能夠降低員工的流動性，穩定酒店的人員配置。

人力資源服務業的重要性范文第3篇

[關鍵詞] 內部營銷人力資源管理市場營銷

一、問題的提出

內部營銷來源于對如何提高服務性企業服務質量的研究。科特勒認為“市場營銷是通過商品交換滿足需要的活動”。在服務性企業中，服務的生產和消費具有同時性。在企業的市場營銷過程中，管理者與服務人員的交換就相應地服從于服務人員與顧客的交換。因此，在企業內部，管理者收益的獲得與服務人員的服務行為密切相關。由于服務人員服務技能的專業性導致了顧客消費偏好，社會關系的專有性導致了顧客群體聯系。從而，在服務性企業內部，服務人員成為管理者的內部顧客。值得注意的是，內部營銷體現在平等互惠的交換上，沒有等級屬性。

平等互惠的交換與管理的等級差異是相背的。管理活動總是指向公司目標，因此，管理者面臨正確處理自身、服務人員和輔助人員之間的關系。也就是說，在服務性企業內部，管理者既要做好管理工作又要做好服務人員的內部營銷工作。“人力資源管理與內部營銷的關系”就是所有管理者必須回答的一個問題。

二、內部營銷與人力資源管理的聯系

內部營銷的目的是外部營銷，其理論依據是服務利潤鏈理論。該理論的邏輯如圖所示。

圖服務利潤鏈

資料來源：根據赫斯克特等，服務利潤鏈[M]，北京：華夏出版社,The Press,2001,20修訂。

顯而易見，管理者提供的內部服務質量越高，顧客（員工）的滿意度越高，最終贏得的顧客忠誠度也就越高。一方面，人力資源管理提供了企業運作所必需的合格人員，而內部營銷則提升現有人員的滿意度，使人力資源開發的效用趨于最大化，更重要的是這種效用直接指向最終顧客服務；另一方面，內部營銷對人力資源起著整合的作用，對外直接表現為企業整體形象的提升。

在實踐層面，兩者有相互配合的必要。競爭使得服務業的管理者充分意識到處在分界線上直接提供服務的員工是關鍵人物，如何使服務接觸的雙方――服務人員和顧客都滿意便成了服務業管理者無法回避的問題。關鍵問題是服務人員在與顧客的接觸中取得了發言權、主動權，經理們意識到這一問題的重要性和特殊性，并開始尋求別開生面的管理方法。營銷學發明了內部營銷，把企業變成內部市場，把員工變成內部顧客，而管理學發明了市場導向的人力資源管理，把外部顧客變成企業的人力資源。總之，是競爭使內部營銷和人力資源管理在市場導向目標上得到統一。

三、內部營銷與人力資源管理的區別

市場導向的人力資源管理和內部營銷的基礎是人力資源管理，其依據是平等互惠的交換，兩者需要相互借重，人為的對內部營銷和市場導向的人力資源管理作出非此即彼的劃分不僅不可能，而且也是不必要和有害的；作為理論研究，對內部營銷和傳統意義上的人力資源管理作一區別性分析又是十分必要的。

1.兩者的目的不同。傳統意義上的人力資源管理具有兩個層面的含義：其一，從外部獲得適宜的人力，并進行恰當的培訓、組織和協調；其二，對人的思想、心理和行為進行有效的管理，充分發揮人的主觀能動性以達到組織的目標。組織的目標可以用效益和效率來衡量。其定位于工業革命的模式，集中于有關組織環境和內部相關標準的活動。從管理過程來看，其直接目標是滿足企業目標系統的人力和效率需要，重點在于企業內部人員的信息系統。

對企業而言，合理的經濟效益是企業最根本的目標。從這個意義上說，服務性企業必須把重心放在外部市場上，而不是內部員工。但是，影響顧客對企業的認識和未來的購買行為的關鍵因素是員工的服務技能、顧客導向和服務意識，內部營銷的目標是獲得受到激勵的和具有顧客服務意識和技能的各個層次上的員工，重點在于企業內部服務的信息系統。

2.兩者的主體不同。人力資源管理的主體就是企業的人力資源部；內部營銷的主體在戰略層次上是企業的最高管理者，在戰術層次上是營銷部和人力資源部等，其客體是服務人員和輔助人員。

3.兩者的手段不同。人力資源管理采取的手段通常為培訓、調配、監督、考評和激勵，使員工獲得必要的技能、把他們放在適合的位置、使他們主動積極去工作；與此相比，內部營銷的基本思想是憑交換平等互惠的交換。

四、小結

人力資源服務業的重要性范文第4篇

【關鍵詞】人力資本 服務業出口

一、引言

人力資本是指對人投資而形成的一種資本，存在于人本身上的經濟利用價值。除了軟件、硬件設備等需要投資，人同樣需要投資。美國的經濟學家舒爾茨等人首先建立了人力資本理論，所謂人力資本理論，指的就是將人作為投資對象，進行知識和業務素質上的培訓投資等。通過對人力資源的投資，使公司或者企業獲得更大層次上的價值回報。

二、相關理論

（一）相關概念的界定

（1）人力資本要素概念界定。人力資本是通過教育、培訓、醫療衛生等途徑獲得的，凝聚在人身上的知識、技能、健康等能夠創造更多價值的能力和稟賦---這是到目前為止最能夠被絕大數學者所接受的定義。至于確切的定義到現在都未能確切給出。勞動能力是由天賦等外來因素決定的。這是古典勞動價值一直側重的觀點。在人力資本的范圍內。不同層次的人力資本所有者的勞動是不可能完全相同的。即使與相同數量的物質資本相結合、創造的價值也不會完全相同。對于傳統的資本理論來說，建立在自本同質性假設的人力資本，相同資本獲取相同利潤。但這也有一個條件，那就是市場處于完全競爭和完全信息時的一種理想狀態。現實運行中的人力資本價值，任意兩者都不可能生產出相同程度的增值。馬歇爾強調人力資本與物質資本等其他投資相比之下的經濟價值，并且指出“所有的投資中最有價值的投資就是對人自身的投資。”強調了人力資本在生產中的地位，并指出了教育在人力資本的經濟價值。教育可以開發人的智力，提高并增加勞動力的使用率。父母是子女教育的初期狀態和最終人力資本投資狀況的紐帶。所以我們對于父母的思想和未成年人的教育應該給予足夠的重視。父母思想的轉變對人力資本來說是一個非常關鍵的環節。如果忽視了這一個環節，就會導致代際間人力資本狀況的惡性循環。教育的普及需要國家的支持，與此同時作為反作用教育也會促進國家經濟的發展。

（2）服務業概念界定及出口能力衡量指標。廣義服務業又稱為第三產業，是指除了第一、第二產業以外的其他行業。具體來講廣義服務業包括很多種類。服務業的概念是與農業、工業相對應的概念。以經濟體系的需求分類為基礎劃分為服務業、農業和制造業，三者之間的關系是相互依存的。“第三產業”和“服務業”這兩個概念是并存的，含義是基本相同的。對“服務業”定義不同其側重點不同。有的強調服務業是為生產者服務的，也有闡述的更加全面的，指出服務業是為企業和其它社會組織服務的。兩者都指出了服務業的服務對象還體現出了它的主要特點。服務業出口能力的衡量指標主要包括：貿易出口總量、凈出口額、相對指標國際市場占有率。在國際市場上的占有率是指在世界出口總額中已過出口總額所占的比率，能體現出該國的整體競爭力，比例越高整體競爭力就越強。我們用對中美服務出口能力進行比較分析。

（二）人力資本在服務業出口中的作用

一些專家對人力資本與服務業出口做了一些研究，研究人員將人力資本這一要素引入進來。結果發現服務業出口得到了很大的增長和優化。也就是說人力資本要素對服務業出口具有優化和推進的作用。人力資本要素的引入是非常關鍵的，我國研究人員對這一問題做研究得出的結論為：人力資本與服務業出口存在正相關的關系。

三、我國服務業出口相應的行業人力資本發展現狀分析

（一）我國服務業出口能力發展的歷史背景

放觀全世界全球服務業出口能力正在向人力資源密集型轉換。國際服務業出口方面正以迅雷不及掩耳之勢向上發展。自上世紀80年代到2006年，全球服務貿易迅速的翻了6倍。從原來的3911億美元增長到現在的27357億美元，遠遠超過了實物貿易的增長速度。為了便于解釋國際服務貿易中的優勢問題，西方學者將人力資本要素這一名詞引入，人力資本的引入也成功的解決了這一問題。但是仍然又不能解釋的問題存在。一是因為人力資本是不同質的具有個體差異性。二是因為在做研究時學者是將人力資本作為一個整體看待。但在現實問題中，微觀個體對整個的影響也是相當重要的，其重要性是不可小覷的。鑒于以上兩個原因導致仍然有問題不能進行解決。從目前的情況上看，我國大多數上是從宏觀層面上進行研究。因為依據我國現在的發展情況，我國更需要宏觀層面上的理論指導。在有理論指導的基礎上進行政策的制定從而促進服務業出口貿易的進行和監督。從現實情況而言，在宏觀層面上的分析研究更重要。

（二）人力資本發展對我國服務業出口能力影響的概況

世界上以人力資源密集型為主的服務是相對較多的而且實力強勁，而中國對于這一方面的競爭力還處于相對的劣勢。在中國，發展迅猛的項目仍為勞動密集型和資本密集型的產業。例如，旅游、運輸、經營租賃等。人力資本在眾多影響因素中脫穎而出成為一個極其重要的一個原因。人力資本對于我國服務業出口能力的影響是不可磨滅的。它是充斥在我國整個服務業出口的時間和空間的。人力資本因素是一個決定性因素。

（三）存在的問題

（1）發展滯后，結構不合理。人力資本可以促進經濟總量的增長，推動經濟結構的優化、產業升級，從而使國家的國際競爭力提高。我國人力資本是嚴重的稀缺的，即使我國擁有非常大的人口基數。我國人力資本稀缺的特點主要表現在中西部地區。最主要的原因是在中西部地區科研投入的不足。科技人員和經費的投入都低于東部以及發達國家或新興市場。其次，人力資本的特點是高技術勞動占總勞動的比重非常小，缺乏對人力資本的完整認識。不能認識到人力資本的高收益和高回報率，但是卻被短期效益投資蒙蔽了雙眼，不能識出人力資本投資這一明珠。致使人力資本不能在我國迅猛的發展。同時，勞動力分配結構也存在著不合理的分配。導致人力資本的使用率非常的低下。難以適應在國際中的競爭環境。左邊缺少擁有專業技術的人才。右邊無法招募到有專業技術的人才，從而導致國家人力資本的負擔。還有一些地區人力資本過剩，而另外一些地區的人才卻沒有用武之地。兩種地區的情況形成極大的反差，造成了人才的浪費。就有了人力資本短缺和閑置的現象出現。值得令人深思。

（2）各部門發展不均衡。我國的戶籍制度限制了人力資本的流通，甚至導致人力資本的流通受阻。因為制度原因，人力資本的轉移往往要通過大量的審批手續。冗長的審批流程不僅造成了人力、物力、財力的浪費還組織了人力資源的轉移，導致各部門發展的不均衡。額外那里資本的發展是不均勻的，一般認為發達國家和發達地區會有較高的人力資本水平。教育在其中起著關鍵性的作用，教育促進人力資本的發展，反之擁有高的人力資本也會促進經濟發展。依次循環，最后發達地區越發達。最終以致更重發展都不均勻。相對于比較貧困的地區來說，由于教育投入不足導致人力資本的困乏。長期以往就會影響經濟的發展，經濟不能發展起來就不能有多余的經費來支持教育的投資。時間長了就形成一個惡性循環。無論是經濟還是人力資本都不會有很好的發展。

（3）人力資本成本差異較大。人力資本成本的差異主要的原因就是教育培訓投資的問題。發達的地區教育培訓投資的經費較多，因此人力資本就相對來說較豐富。另外一方面，發達地區的勞動力基數也比較大利于人力資本的培養。也因此人力資本就會更加的豐富。相反的較貧困的地區，教育培訓投資的經費較少，不能很好的培養人才，導致人才的困乏。人才的缺失也是貧困地區不能很好的發展的重要原因之一。因此，人力資本就出現了差異。同樣，有些地區人才資本豐腴，會有杰出的人才無用武之地的現象，而邊遠的貧困地區又出現了求賢若渴的現象，很多的職位都會空缺無人問津。

（4）法律法規不健全。我們應該為人力資本打造適合其自己的市場即人力資本市場。人才的有效利用、合理化分配以及人才資本的流動都非常有益于人才資本的使用和資源分配。法治是人才資本合理利用的根本保證。其可以合理的配置人才資源、規范人才資本的流動。只有以此為基本才能有管理、創新的基礎。相關法律的制定是非常有必要的。有的企業為了防止人才的外流，因此制定了非常苛刻的協議條款，報酬、獎勵與人才的利用都缺乏法治管理，讓不法的企業在這其中鉆了法律的空子。這些問題的出現也引起了其他問題的爆發。例如：企業人才危機、人才流動管理環境問題。如果制定相關的法治法規這些問題就會得到很好的解決。人才資本才可以進行科學化、系統化、規范化的管理。也有利于人才的吸納和優良環境的營造。才可以對人力資本進行合理的分配，保護企業和人才的利益，使人力資本最大化。

四、人力資本要素對提升服務業出口能力的實證研究

（一）選擇指標

（1）服務出口額。服務出口額是衡量一國服務貿易競爭力的非常重要的指標。我們經常會引入服務出口額來解釋我國各要素對服務貿易出口的競爭力的影響。圖1為我國服務貿易出口額的曲線圖。該圖來源于《中國統計年鑒》。

圖1 我國服務貿易出口圖

（2）人力資本變量。一個企業所需要的資源配置完全是由企業的領導者所掌握。因此，企業的領導者決定著企業的發展方向。企業的領導者是一個企業的領航人、掌舵人，在企業中扮演者相當重要的角色。由此可以判斷出，企業的領導者和管理者的素質和水平會影響企業的發展和前進的速度。企業領導者的素質影響著一個企業的高度。因此，企業會擇優選擇人員，選擇那些有能力而且有遠光的人才。有限選擇的這些優等人才即為企業的人力資本。在公司的工作中人力資本會得到積累。因此人力資本會存在一個變量，會改變一個公司的能力和實力。

（二）實證分析

以2003年到2012年10年間的交通運輸、信息傳輸、計算機服務業、金融業、旅游業、商業服務以及文化娛樂等六個行業的數據進行實證分析。

假設命題：目前我國服務業正處于初級發展狀態，總量龐大但是卻始終處于逆差狀態。現在的國家之間的競爭就是人才的激烈競爭，人力資本的水平將會一直是國際貿易競爭的核心問題。現代服務業快速興起，服務貿易快速發展，人力資本不僅對服務貿易有直接的影響而且還會產生間接的影響。同時對已過服務業的比較優勢也有決定性作用。

回歸分析：利用固定效應對模型進行分析，將貿易出口額作為被解釋的變量，對數據進行OLS和固定效應模型回歸分析。考察人力資本的主要影響。

表1 人力資本對中國服務貿易競爭影響力的實證研究結果

此模型比一般模型更加完善，因為在其中增加了虛擬變量。有模型的結果可以得出，LnL和LnH是最明顯的數據。但在實際的結果中卻是出人意料的。LnL系數卻為負值，說明一般水平勞動力的增長反而會影響我國的服務出口貿易的出口值，令其呈現負增長的態勢。這些一般水平勞動力被稱為低端人力資本要素。低端人力資本要素會所艱難我國服務貿易出口量。這一情況與我國現在的實際情況相吻合。目前，我國主要以出口勞動密集型的低端服務貿易為最主要任務。但是若這樣的情況一直持續下去就會導致情況的惡性循環，這對于我們國家來說并不是一個好的現象。再來分析一下LnH值，其變量系數為1.75，很明顯是大于0的。就是說，當高端人力資源每增加1個單位，服務貿易就會增加1.75個單位。現在世界各國都在使用這一政策，在國家情況允許的情況下，通過高端技術和和知識儲備來培養高端人力資本，積攢高端人力資本人才。從而來帶動國家的服務貿易的快速發展。我國也正在走這一路線，多進行教育投資利用高知識和高科技培養人力資本提高高端人力資本的積累，帶動中國服務出口貿易的增長。模型中新增加的虛擬變量Crisis影響并不是很明顯。從得到的數據來看，在2008年到2009年國際金融危機期間，我國甚至全世界的服務貿易出口總額都受到了一定的影響，但是這些影響并不是很顯著，也許是因為時間較短的原因。

（三）分析結論

在實證研究中選取了十年間的六個行業的數據進行研究。結果顯示，低端的人力資本會影響服務業的出口貿易的增長，成為副作用擴大了逆差；相反的，高端的人力資本促進了我國服務業出口貿易。同時在數據中還分析出了其他的結果，人力的工資越高，則服務貿易出口額也就越高。總結來說就是人力的工資與服務貿易出口額成正比。

五、基于人力資本視角提升我國服務業出口的對策研究

（一）完善人才培養機制

（1）加大教育投資，培養所需人才。教育是提高一個國家綜合國力的重要一環。所以我國一直在大力發展教育事業，努力用高技術、高等知識去培養高端的、擁有特殊技能的高端人力資本。目前我國的一種人才輸送形式就是由教育部進行培訓然后配送到缺少人才的相關服務部門。由于我國的教育的普及相對于其他的發達國家比較晚，導致現在的質量并不能達到理想的效果。但在另外一方面，我國的人口基數比較大導致人力資本的質量不高但是卻數量卻會激增。出現了資源的浪費現象。所以我國應該進一步加大教育的投資，讓投資落到實處，盡可能減少資源的浪費的現象的出現。

（2）提倡終生學習，加強在職培訓。俗話說：活到老，學到老。在人力資本的積累中也是這樣，要不斷的積累才能提高自身的素質。在日常的工作中不斷地吸取有用的知識。彌補資源浪費的現象還有一個方法，那就是將班鵬品的人力資本對其再進行人力資本積累從而達到理想的目標。不能招募到理想的人力資本那就要在現有的人力資本中擇優而取。既然這樣肯定不能達到公司的要求，因此就會出現一種政策，那就是終身學習在職培訓。有目的的進行培訓，制造專門性的人才。

（3）拓寬人才引進渠道，吸納英才。我們不僅要自己制造人才，還要廣納人才。讓杰出的有才之人有廣闊的用武之地。人才的來源其實是很多的，只要他們能有我們需要的技能就是好的人力資本。因此我們要打開招納賢才的門路，讓賢才有路走進我們自己的公司、自己的企業。

（4）創新培養模式，培養高端人才。新時代下就會有新的需要，我們就要培訓新型人才。人才需要不斷地進步，需要吸取新的知識。我們不僅要讓知識更新還要讓知識的培養模式。要創新培養的模式，培養高端的人才，適應現在的就業環境。讓人才更能有用武之地，讓企業能廣納人才，有更好的運行效率。也更能使人才與時俱進，符合大眾以及就業環境的改變。創新性的影響是非常有意義的，它制約著經濟發展的速度。主要是經濟創新的機制不完善導致的。激勵機制是人力資本的核心制度。

（二）完善勞動力市場，提高勞動生產率

（1）加強勞動市場的建設。加強勞動市場的建設主要是為了解決招工難和就業難的形式問題。改進后的勞動市場可以更好地發揮招工求職的主要渠道的功能。合理的調整市場的布局，也能擴大人力資本本的積累。建立完善的市場以及市場管理體系保障企業和員工的利益，于此同時使資源最大化，利益最大化。做到資源使用的最大化。

（2）推進人才服務機構的改革。政府人才服務機構是由我國人事部門舉辦的人才市場服務機構。在市場經濟發展的過程中，培育和建設人才市場的重要任務由政府擔當。政府人才服務機構逐漸發展和成熟，慢慢的綜合了許多的功能：人才交流服務、部分市場監管和社會管理職能。但是隨著經濟的增長對公共服務的需求量日益增長。原來的服務機制不能完全滿足需要。因此原來舊的機制就需要改革。

六、總結

人力資本是衡量我國服務業出口能力的重要指標。人力資本要素的引入也輕松解釋很多原來難以解釋的問題，是一個很重要的突破點。我們應該重視這一因素，積極利用這一因素來推擠我國服務業出口能力的增長。在其自己發展的基礎上，我們還可以積極管理促進發展。有了國家政策的幫助人力資本肯定會增長起來，人力資本的素質肯定也會飛速增長起來。我相信社會自己的發展再加上政策的推進和扶助我國的服務出口能力肯定能蓬勃的發展起來。人力資本的增長可定也能帶動經濟的增長，令中國繁榮富強。中國的明天就應該考現在社會的人力資本來創造，只有現在的人力資本質量提高了起來，服務業出口能力就會提高，國家的經濟就能迅速的發展。

參考文獻：

[1]陳虹，林留利.中美服務貿易競爭力的實證與比較分析.國際貿易問題，2009，（12）.

[2]陳虹、章國榮.中國服務貿易國際競爭力的實證研究[J].管理世界，2010.

[3]程大中.中國服務貿易顯性比較優勢與"入世”承諾減讓的實證研究[J].管理世界，2003，（7）.

[4]成蓉，程惠芳.中印貿易關系：競爭或互補――基于商品貿易與服務貿易的全視角分析[J].國際貿易問題，2011.

人力資源服務業的重要性范文第5篇

1.1有利于推進企業常規的發展

通過合理組織勞動力，不斷協調勞動力之間、勞動力與勞動資料和勞動對象之間的關系，可以充分利用現有的生產資料和勞動力資源，使它們在生產經營過程中最大限度地發揮作用，做到物盡其用、人盡其力，從而保證生產經營活動有條不紊地進行，用有限的資源創造最大的價值。

1.2有利于激發員工工作熱情

人是企業的根本，是有血有肉，有思想、有感情的，企業人力資源管理必須為勞動者創造一個適合勞動者發展的勞動環境，使勞動者積極主動地發揮個人潛能，從而為企業創造出更多財富。

1.3有利于現代企業制度的建立和實施

現代化企業管理水平的提高，很重要的一點是注重加強對企業人力資源的開發和利用，提高企業員工的素質，搞好職工教育培訓工作及員工素質提高工作，是實現企業管理由傳統管理向科學管理和現代化管理轉變不可缺少的一個重要環節。

2.人力資源的發展趨勢

2.1外部化與內部化相結合

當今市場環境急速變化，給我國企業人力資源管理帶來很大的挑戰，人力資源管理要適應無止境的變化。企業需要學習各種管理模式，不斷地改善和變革內部管理，不斷創新，以更快、更順暢地適應新的要求。這一特點決定了當前我國企業在人力資源管理中，需要更多地關注人力資源管理如何配合企業戰略 （即外部化），而非如何實現人力資源管理活動之間的匹配性和系統性（即內部化）。在中國目前的市場環境下，積極主動地配合企業戰略的外部人力資源管理模式，比只關注內部系統性和一致性的人力資源管理模式更能提升企業績效。

2.2標準化與本土化相配合

我們的企業在建立自己的人力資源管理模式的過程中，要認識到：崗位管理、績效評估、薪酬、晉升和職業生涯管理等是人力資源管理基礎性的工作，要和國際接軌，學習西方先進的人力資源管理模式，對這些方面要盡量規范化和標準化；招聘、培訓和福利等受國家政策等因素影響較大，可以實行本土化，結合中國國情，企業可以依據自身情況靈活變通。

2.3人力資源開發管理與服務成為重要的社會產業

根據人力資源管理在企業管理的重要作用，人力資源的開發與管理的重要性也不可忽視，人力資源開發與管理的服務業將成為一項重要的社會產業，諸如人才診斷、人員素質測評、人才咨詢、個人職業生涯設計、獵頭服務等，這些工作如果單獨由企業本身完成將耗費企業很多的人力、物力、財力，成為企業的成本負擔，所以很多企業將這部分工作外包出去，這樣就促進了人力資源管理與開發行業的長遠發展。

2.4人力資源開發與管理手段更加多樣化

傳統的學校教育只是其中的一種手段，在職培訓、考察學習、網上大學遠距離教學、學術研討、信息下載等正成為人才自我教育與提高的重要途徑。知識經濟時代競爭更趨激烈,風險更大,因此不但要重視智力開發,而且要特別注重情商的開發。知識經濟時代,由于知識高度綜合,知識信息量大,社會分工更趨細化,一項任務的完成往往是由大家合作的結果。因此特別需要團結合作方面的情商素質。世界各國的企業組織,無論文化傳統、發展道路、價值觀念、社會制度如何,在人力資源管理上都表現出“競爭——合作”的時代。

3.新形勢下人力資源管理的發展模式

3.1重新審視人力資源管理的角色定位

企業對人力資本及人的知識、能力、健康等方面的投資收益高于對物質資本的投資收益率。我國一些煤炭企業在傳統的人事制度管理下，經常進行“減員增效”，而減了員之后卻沒有增效。人力資源管理人員要對企業存在的問題、發展方向、面臨的挑戰和機遇有清醒的認識，為各個業務部門提供有益的幫助。良好的人力資源管理能提高員工的滿意度、參與度，使員工為企業更好地做貢獻，實現創造價值的目的。但在新經濟時代，企業以策略、文化為根基，通過人才和流程的有效管理，達到服務客戶的目標，客戶的滿意度最終必須具體地呈現在訂單及價格上，進而轉變為企業的利潤及投資回報，這一流程仍屬企業的營運循環。新的人力資源管理定位必須立足于新的心態及新的技能，加強設計、執行、規劃與策略等高附加價值的業務投入，如自己承擔不了，要利用好社會服務資源，或者以自動化或流程改造，來減少一般行政等低附加價值的事務。

3.2人力資源管理的轉型及新定位

人力資源戰略作為企業發展總戰略的重要組成部分，要對實現企業發展總體戰略起著巨大的支持和推動作用。根據企業的經營模式及當時組織狀況的需求，訂立人力資源的指標，例如人力資源團隊核心能力的確定、各種人事制度的設計及執行、人事系統事例整合等，最終目的是加強企業營運循環中的組織能力。在人力資源服務中建立客戶服務的觀念，提供客戶全方位的服務系統，確保其執行結果能滿足客戶服務的人力資源管理方面和策略性價值，在組織變革管理方面，要扮演變革推動的角色，甚至在員工關系方面，由被動的福利行政，轉變為主動的員工關懷者的角色，協助員工提高附加價值，并有效建立員工溝通機制。