信息經濟時代的特點
前言：想要寫出一篇令人眼前一亮的文章嗎？我們特意為您整理了5篇信息經濟時代的特點范文，相信會為您的寫作帶來幫助，發現更多的寫作思路和靈感。
信息經濟時代的特點范文第1篇
當今世界，信息技術飛速發展，信息化速度迅猛，世界面臨著信息化、全球化的兩大趨勢。在科技先進和信息化先行的發達國家，又涌現了知識經濟的浪潮，這給經濟管理和傳統經濟管理理論帶來許多新的情況和新的課題。信息基礎設施升級和信息技術的迅猛發展，使知識的生產存儲、分享和使用在技術上更為可行、經濟上更為合算，經濟活動中各種要素的配置、組合方式將更為合理、更有效，企業經濟管理之間競爭的重點在知識、資訊、科技綜合體——知識型的人才，而經濟管理中各種要素的管理歸根到底是對高素質人員的管理——知識型員工的管理，知識型員工管理是企業成敗的關鍵因素。
一、有關知識型員工的幾個基本概念
1．知識工作與知識型員工
美國著名的管理學家彼得·德魯克對知識工作的定義是：利用知識與技術提高生產率，使知識具有生產性、生產力特點，從而對管理理論產生重要影響的知識管理活動參與過程。隨著科技的發展，知識工作的含義也隨之發生了根本的變化。特別是進入信息經濟時代，知識工作又有了新的內涵，即信息經濟時代條件下的知識工作，是以知識和技術的應用與創新為主要特色的經營管理活動參與過程。這一時期，知識工作的核心內容是學習新知識、創造新產品，即知識工作的一切目標都是圍繞著知識的創新服務的。所以，新的知識工作的概念應是指對知識的學習、利用和創造發展新知識的活動。
彼得·德魯克也提出了知識工作者的概念：知識型員工是指，一方面能充分利用現代科學技術知識提高工作的效率，另一方面知識型員工本身具備較強的學習知識和創新知識的能力。知識創新能力是知識型員工最主要的特點。此外，知識型員工的工作主要是一種思維性活動，知識的更新和發展往往隨環境條件的變化而有所適應，具有很大的靈活性。所以，知識型員工兼具知識性、創造性、靈活性等方面的特征。加拿大著名的學者、加拿大優秀基金評選主審官弗朗西斯·赫瑞(Frances Horibe)認為：“簡而言之，知識員工就是那些創造財富時用腦多于用手的人們。他們通過自己的創意、分析、判斷、綜合、設計給產品帶來附加價值。”本文認為，知識型員工是指在一個企業組織之中用智慧所創造的價值高于其動手所創造的價值的員工。
2．信息經濟、知識經濟、工業經濟
信息經濟是工業經濟發展起來的，也被稱為“后工業經濟”，它以科學研究和技術創新為指導思想，而工業經濟主要以單一的，盡可能多地利用自然資源，以獲最大利潤為指導思想。知識經濟是工業經濟發展的更高階段，是工業經濟生產力發展一定水平必須結果，是對工業經濟的超越。不少學者認為，知識經濟是信息經濟的另一種表達方式，應該說信息經濟是一種以信息等相關產業為支柱的一種經濟時代，也是從工業經濟發展起來的，是知識經濟時代的早期表現，知識經濟要求更高的國民素質和經濟發展水平，是信息經濟的高級階段，其內涵進一步擴大。總之，從發展順序來看應該是：工業經濟——信息經濟——信息經濟。現在我們所處的社會是信息經濟的時代，并不斷向知識經濟時代邁進，所以目前的知識型員工的管理應屬于信息經濟時代的管理。
3．知識管理、信息管理與知識經營
信息經濟時代企業的生產經營管理發展為知識型的管理，簡稱為知識管理，它是運用集體的智慧提高應變創新的能力，為企業實現顯性知識和隱性知識共享提供新的途徑。純粹的信息管理則是對企業信息進行分類等。知識不等于信息，知識是信息與人類認知能力結合的產物。知識與信息的不同是知識管理、信息管理這兩種管理最大的不同點。知識管理包括對人的管理和對信息的管理，它是體現“以人為本”的管理。知識管理有利于企業信息處理能力與員工的創新能力相結合，進而增加企業應變能力和預見能力。20世紀末發達國家不少企業在企業總經理與信息部經理之間設立一種知識主管(CKO)的新職位，并作了適當的分工，信息部經理重點負責企業技術與信息的開發應用，而知識主管主要從事企業創新和培養有創新能力的員工。無論是信息管理還是知識管理，都主要是針對知識型員工的管理，只不過知識管理是更高層次的管理。管理相對于經營來講，它是根據企業的經營決策所確定的一定時期的經營意圖，即經營方針、目標、戰略、計劃的要求以及下達的具體任務，組織生產活動，并保證實現。從企業管理的分層來看，管理在企業中的地位屬于執行層，而知識經營屬決策層，所以知識管理與知識經營之間是執行與決策的關系。
二、知識型員工的特點
知識型員工具有比其他員工更強的競爭性，必須調整公司，把公司建成知識型公司，并建立有利于知識型員工彼此進行合作的創造性方式。彼德·德魯克說：“知識型員工不能被有效管理，除非他們比組織內的任何其他人更知道他們的特殊性，否則他們根本沒用。”為此，必須充分了解及掌握知識型員工的特點，才能管理好知識型員工。
1．獨立性
知識型員工擁有較強的獨立自主性，這種員工不喜歡上司把要做的每一件事的計劃與措施都已安排的非常明確，這樣使員工覺得自己是被上司完全擺布，缺少自主性。一般說來，知識型員工傾向于獨立自主，這種特性表現在工作場所、工作時間方面的靈活性要求以及寬松的組織氣氛，知識型員工不僅不愿意受制于物，甚至無法忍受遠處上司的遙控指揮，而更強調工作中的自我引導。
2．創新性
創新是知識型員工最重要的特征。庫珀解釋說：“知識型員工之所以重要，并不是因為他們已經掌握了某些秘密知識，而是因為他們具有不斷創新有用知識的能力。”知識型員工從事的不是簡單重復性工作，而是在易變和不完全確定的系統中充分發揮個人的資質和靈感，應對各種可能發生的情況，推動著技術的進步，不斷使產品和服務得以更新。
3．驕傲性
專業技術的發展和信息傳輸渠道的多樣化改變了組織的權力結構，職位并不是決定權力有無的惟一因素。知識型員工由于具有某種特殊技能，往往可以對其上司、同僚和下屬產生影響。也由于自己在某一方面的特長和知識本身的不完善性使得知識型員工并不崇尚任何權威，如果有的話，那就是他自己。
4．流動性
在信息經濟時代，科學技術飛速發展，國家與企業之間競爭的焦點表現在技術的競爭上，技術的競爭實際上是人才的競爭，特別是知識型員工的競爭，這一大環境為知識型員工的流動提供了宏觀需求。另一方面，隨著全球化和信息化的不斷深入，國與國之間的界限日益模糊，這為知識型員工的流動提供了可能。信息經濟對傳統的雇傭關系提出了新的挑戰，“資本雇傭勞動”這個定律開始受到質疑。因為在信息經濟時代，資本不再是稀缺要素；知識取代了它的位置，長期保持雇傭關系的可能性不斷降低。
5．成就性
與一般員工相比，知識型員工更在意實現自身價值，并強烈期望得到社會的承認與尊重，并不滿足于被動地完成一般性事務，而是盡力追求完美的結果。因此，這種員工更熱衷于具有挑戰性的工作，把攻克難關看作一種樂趣，一種體現自我價值的方式。
6．復雜性
復雜性主要指的是勞動的復雜性。首先，勞動過程復雜。知識型員工的工作主要是思維性活動，依靠大腦而不是體力，勞動過程以無形的為主，而且可能發生在每時每刻和任何場所。加之工作并沒有確定流程和步驟，其他人很難知道應該怎樣做，固定的勞動規則并不存在。因此，對勞動過程的監督既沒意義，也不可能。其次，勞動考核復雜。在知識型企業，員工獨立自主性并不等同于員工之間不需要配合，員工的工作由于科技的發展一般并不獨立，他們的工作一般以工作團隊出現，通過跨越組織界限以便獲得知識綜合優勢。因此，勞動成果多是團隊智慧和努力的結晶，這使得個人的績效評估難度較大，因為分割難以進行。第三，勞動成果復雜。成果本身有時也是很難度量的。比如，一個市場營銷人員的業績就難以量化，原因不僅在于營銷效果的滯后性，也在于影響營銷業績因素的多樣性。
三、知識型員工的管理策略
信息經濟時代是一個崇尚知識的時代，員工的聰明才智比以往都體現出更高的價值，知識員工成為企業的主要資源，他們的創造力是公司價值增值的源泉，生產工具開始轉移到了知識型員工的手中，因為知識型員工的生產工具是存在其大腦中的知識。所以，企業的管理也應做出一些變革和調整。
1．充分發揮員工獨立自主性
由于知識型員工具有獨立自主性特征，企業應更加重視發揮員工工作的自主性和創新性。通過授權為團隊提供其創新活動所需要的資源，包括資金、物質上的支持，也包括對人員調用，并利用信息技術來制定他們認為是最好的工作方法，建立自我管理正式組織及非正式組織。自我管理式團隊的形式也符合企業信息化的要求，能使信息快速傳遞和決策快速執行，提高企業的市場快速反應能力和管理效率，并且也能滿足知識型員工工作自主和創新的需求。知識型員工更多地從事思維性工作，固定的工作場所和工作時間對他們沒有多大的意義，而知識型員工也更喜歡獨自工作的自由和刺激，以及更具張力的工作安排。為了鼓勵知識型員工進行創新性活動，企業應該建立一種寬松的工作環境，使他們能夠在既定的組織目標和自我考核的體系框架下，自主地完成任務。
信息經濟時代的特點范文第2篇
當今世界，信息技術飛速發展，信息化速度迅猛，世界面臨著信息化、全球化的兩大趨勢。在科技先進和信息化先行的發達國家，又涌現了知識經濟的浪潮，這給經濟管理和傳統經濟管理理論帶來許多新的情況和新的課題。信息基礎設施升級和信息技術的迅猛發展，使知識的生產存儲、分享和使用在技術上更為可行、經濟上更為合算，經濟活動中各種要素的配置、組合方式將更為合理、更有效，企業經濟管理之間競爭的重點在知識、資訊、科技綜合體——知識型的人才，而經濟管理中各種要素的管理歸根到底是對高素質人員的管理——知識型員工的管理，知識型員工管理是企業成敗的關鍵因素。
一、有關知識型員工的幾個基本概念
1．知識工作與知識型員工
美國著名的管理學家彼得·德魯克對知識工作的定義是：利用知識與技術提高生產率，使知識具有生產性、生產力特點，從而對管理理論產生重要影響的知識管理活動參與過程。隨著科技的發展，知識工作的含義也隨之發生了根本的變化。特別是進入信息經濟時代，知識工作又有了新的內涵，即信息經濟時代條件下的知識工作，是以知識和技術的應用與創新為主要特色的經營管理活動參與過程。這一時期，知識工作的核心內容是學習新知識、創造新產品，即知識工作的一切目標都是圍繞著知識的創新服務的。所以，新的知識工作的概念應是指對知識的學習、利用和創造發展新知識的活動。
彼得·德魯克也提出了知識工作者的概念：知識型員工是指，一方面能充分利用現代科學技術知識提高工作的效率，另一方面知識型員工本身具備較強的學習知識和創新知識的能力。知識創新能力是知識型員工最主要的特點。此外，知識型員工的工作主要是一種思維性活動，知識的更新和發展往往隨環境條件的變化而有所適應，具有很大的靈活性。所以，知識型員工兼具知識性、創造性、靈活性等方面的特征。加拿大著名的學者、加拿大優秀基金評選主審官弗朗西斯·赫瑞(FrancesHoribe)認為：“簡而言之，知識員工就是那些創造財富時用腦多于用手的人們。他們通過自己的創意、分析、判斷、綜合、設計給產品帶來附加價值。”本文認為，知識型員工是指在一個企業組織之中用智慧所創造的價值高于其動手所創造的價值的員工。
2．信息經濟、知識經濟、工業經濟
信息經濟是工業經濟發展起來的，也被稱為“后工業經濟”，它以科學研究和技術創新為指導思想，而工業經濟主要以單一的，盡可能多地利用自然資源，以獲最大利潤為指導思想。知識經濟是工業經濟發展的更高階段，是工業經濟生產力發展一定水平必須結果，是對工業經濟的超越。不少學者認為，知識經濟是信息經濟的另一種表達方式，應該說信息經濟是一種以信息等相關產業為支柱的一種經濟時代，也是從工業經濟發展起來的，是知識經濟時代的早期表現，知識經濟要求更高的國民素質和經濟發展水平，是信息經濟的高級階段，其內涵進一步擴大。總之，從發展順序來看應該是：工業經濟——信息經濟——信息經濟。現在我們所處的社會是信息經濟的時代，并不斷向知識經濟時代邁進，所以目前的知識型員工的管理應屬于信息經濟時代的管理。
3．知識管理、信息管理與知識經營
信息經濟時代企業的生產經營管理發展為知識型的管理，簡稱為知識管理，它是運用集體的智慧提高應變創新的能力，為企業實現顯性知識和隱性知識共享提供新的途徑。純粹的信息管理則是對企業信息進行分類等。知識不等于信息，知識是信息與人類認知能力結合的產物。知識與信息的不同是知識管理、信息管理這兩種管理最大的不同點。知識管理包括對人的管理和對信息的管理，它是體現“以人為本”的管理。知識管理有利于企業信息處理能力與員工的創新能力相結合，進而增加企業應變能力和預見能力。20世紀末發達國家不少企業在企業總經理與信息部經理之間設立一種知識主管(CKO)的新職位，并作了適當的分工，信息部經理重點負責企業技術與信息的開發應用，而知識主管主要從事企業創新和培養有創新能力的員工。無論是信息管理還是知識管理，都主要是針對知識型員工的管理，只不過知識管理是更高層次的管理。管理相對于經營來講，它是根據企業的經營決策所確定的一定時期的經營意圖，即經營方針、目標、戰略、計劃的要求以及下達的具體任務，組織生產活動，并保證實現。從企業管理的分層來看，管理在企業中的地位屬于執行層，而知識經營屬決策層，所以知識管理與知識經營之間是執行與決策的關系。
二、知識型員工的特點
知識型員工具有比其他員工更強的競爭性，必須調整公司，把公司建成知識型公司，并建立有利于知識型員工彼此進行合作的創造性方式。彼德·德魯克說：“知識型員工不能被有效管理，除非他們比組織內的任何其他人更知道他們的特殊性，否則他們根本沒用。”為此，必須充分了解及掌握知識型員工的特點，才能管理好知識型員工。
1．獨立性
知識型員工擁有較強的獨立自主性，這種員工不喜歡上司把要做的每一件事的計劃與措施都已安排的非常明確，這樣使員工覺得自己是被上司完全擺布，缺少自主性。一般說來，知識型員工傾向于獨立自主，這種特性表現在工作場所、工作時間方面的靈活性要求以及寬松的組織氣氛，知識型員工不僅不愿意受制于物，甚至無法忍受遠處上司的遙控指揮，而更強調工作中的自我引導。
2．創新性
創新是知識型員工最重要的特征。庫珀解釋說：“知識型員工之所以重要，并不是因為他們已經掌握了某些秘密知識，而是因為他們具有不斷創新有用知識的能力。”知識型員工從事的不是簡單重復性工作，而是在易變和不完全確定的系統中充分發揮個人的資質和靈感，應對各種可能發生的情況，推動著技術的進步，不斷使產品和服務得以更新。
3．驕傲性
專業技術的發展和信息傳輸渠道的多樣化改變了組織的權力結構，職位并不是決定權力有無的惟一因素。知識型員工由于具有某種特殊技能，往往可以對其上司、同僚和下屬產生影響。也由于自己在某一方面的特長和知識本身的不完善性使得知識型員工并不崇尚任何權威，如果有的話，那就是他自己。
4．流動性
在信息經濟時代，科學技術飛速發展，國家與企業之間競爭的焦點表現在技術的競爭上，技術的競爭實際上是人才的競爭，特別是知識型員工的競爭，這一大環境為知識型員工的流動提供了宏觀需求。另一方面，隨著全球化和信息化的不斷深入，國與國之間的界限日益模糊，這為知識型員工的流動提供了可能。信息經濟對傳統的雇傭關系提出了新的挑戰，“資本雇傭勞動”這個定律開始受到質疑。因為在信息經濟時代，資本不再是稀缺要素；知識取代了它的位置，長期保持雇傭關系的可能性不斷降低。
5．成就性
與一般員工相比，知識型員工更在意實現自身價值，并強烈期望得到社會的承認與尊重，并不滿足于被動地完成一般性事務，而是盡力追求完美的結果。因此，這種員工更熱衷于具有挑戰性的工作，把攻克難關看作一種樂趣，一種體現自我價值的方式。
6．復雜性
復雜性主要指的是勞動的復雜性。首先，勞動過程復雜。知識型員工的工作主要是思維性活動，依靠大腦而不是體力，勞動過程以無形的為主，而且可能發生在每時每刻和任何場所。加之工作并沒有確定流程和步驟，其他人很難知道應該怎樣做，固定的勞動規則并不存在。因此，對勞動過程的監督既沒意義，也不可能。其次，勞動考核復雜。在知識型企業，員工獨立自主性并不等同于員工之間不需要配合，員工的工作由于科技的發展一般并不獨立，他們的工作一般以工作團隊出現，通過跨越組織界限以便獲得知識綜合優勢。因此，勞動成果多是團隊智慧和努力的結晶，這使得個人的績效評估難度較大，因為分割難以進行。第三，勞動成果復雜。成果本身有時也是很難度量的。比如，一個市場營銷人員的業績就難以量化，原因不僅在于營銷效果的滯后性，也在于影響營銷業績因素的多樣性。
三、知識型員工的管理策略
信息經濟時代是一個崇尚知識的時代，員工的聰明才智比以往都體現出更高的價值，知識員工成為企業的主要資源，他們的創造力是公司價值增值的源泉，生產工具開始轉移到了知識型員工的手中，因為知識型員工的生產工具是存在其大腦中的知識。所以，企業的管理也應做出一些變革和調整。
1．充分發揮員工獨立自主性
由于知識型員工具有獨立自主性特征，企業應更加重視發揮員工工作的自主性和創新性。通過授權為團隊提供其創新活動所需要的資源，包括資金、物質上的支持，也包括對人員調用，并利用信息技術來制定他們認為是最好的工作方法，建立自我管理正式組織及非正式組織。自我管理式團隊的形式也符合企業信息化的要求，能使信息快速傳遞和決策快速執行，提高企業的市場快速反應能力和管理效率，并且也能滿足知識型員工工作自主和創新的需求。知識型員工更多地從事思維性工作，固定的工作場所和工作時間對他們沒有多大的意義，而知識型員工也更喜歡獨自工作的自由和刺激，以及更具張力的工作安排。為了鼓勵知識型員工進行創新性活動，企業應該建立一種寬松的工作環境，使他們能夠在既定的組織目標和自我考核的體系框架下，自主地完成任務。
2．員工與產品平等對話
在工業時代的公司中，社會分工明確，大多數工作的定義方式使得員工和管理者很難看到完整的過程。工業時代的工作并沒有給人們一個對于產品屬性的清楚的認識，過程中重要的部分和產品被鎖定在一個黑箱中，作為個人的貢獻者看不到，員工對自己的工作在整個產品生產過程中的地位缺乏認識，他們只是被期望去適應一個大過程中的一個小部分。人們被培訓去做某件事，而且被告知不能偏離固定的程序，員工的想象被認為是不重要的甚至是礙事的，員工的知識幾乎沒有真正的價值。于是，員工通常對過程和產品容易采取一種目光短淺的做法。在信息時代，工作所包含的不僅僅是一個過程和一個產品，而是一個生產許多產品和對這些產品進行改造的過程。在生產某種產品時，并不是孤立地看待過程和產品，而是把它們放在員工的想象和知識的更大的視野中。員工對過程和最終產品的掌握，激勵他們去使用其技能、想象和知識，通過技術的變革來產生產品的變化。這樣的過程有如員工與產品之間的相互交流與對話。由于員工掌握了過程，他們發現自己的想象空間得到了拓展，并會因受到鼓勵而更大膽地去想象，去發明，去創造。
3．鼓勵員工參與企業管理
與一般性人才不同，知識型員工一般來說不習慣于受指揮、操縱和控制，他們往往追求較強自主性，所以在企業的人力資源管理中要照應到這一特點，給予知識型員工以一定的權力，參與企業的發展決策和各級管理工作的研究和討論。處于平等的地位商討組織中的重大問題，可使員工感到上級主管的信任，從而體現到自己的利益與組織發展密切相關并因此產生強烈的責任感。同時，主管人員與部屬們商討組織問題，對雙方來說都提供了一個取得別人重視的機會，從而給人以一種成就感。根據日本公司和美國公司的統計，實施參與式管理可以大大提高企業經濟效益，一般都可以提高50％以上，有的甚至可以提高一倍至幾倍。
4．創造一個良好的軟環境
良好的軟環境即注重人情味和感情投入，給予員工家庭式的情感撫慰。索尼公司董事長盛田昭夫認為，“一個日本公司最主要的使命，是培養它同雇員之間的關系，在公司創造一種家庭式情感，即經理人員和所有雇員同甘苦、共命運的情感”。《財富》雜志評出的最受歡迎的100家最佳公司中的幾十家慷慨地為員工提供“軟福利”——即那種能夠進一步協調工作與生活之間關系的各種便利，諸如在公司內部提供理發和修鞋等多項生活服務，以及免費早餐等看起來不起眼的福利，這為員工提供了極大的方便。這類福利使公司表現出富有人情味，接受調查的員工都說他們非常珍視這一點。目前，許多企業都定期舉辦各種宴會、聯歡會、生日慶祝會、舞會等，通過這些活動，不但可以加強人與人之間的聯系，管理者還可以傾聽職工對企業的各種意見和建議。總之，知識型員工要求獲得尊重的需求非常強烈，管理者應經常深入下屬，平等對話，并經常活動，加強人際溝通。把企業建成一個充溢親情的大家庭，使得員工有明顯的歸屬感，而不是成為組織的邊緣人。
5．正確的激勵
激勵活動是由誰激勵、激勵誰和怎樣激勵這三個主要要素構成。正確的激勵是人力資源管理的關鍵之所在，正如美國哈佛大學的管理學教授詹姆斯所說：如果沒有激勵，一個人的能力發揮不過20％～30％，如果施以激勵，一個人的能力則可以發揮到80％～90％。激勵是一種特殊的社會活動，它自身是有規可循的。具有普遍意義的激勵活動規律主要表現在以下幾個方面：第一，激勵必須考慮人的需求(依據馬斯洛的需要層次理論)。第二，激勵必須制度化、規則化，且具有相對穩定性。第三，激勵具有全員性，即必須針對全體員工，這樣才能起示范作用。第四，激勵應當公開、公平、公正。美國的知識管理專家瑪漢·坦姆仆經過大量實證研究證明：激勵知識型員工的四個因素依次為個體成長、工作自主、業務成就和金錢財富。知識型員工由于其文化水平較高，更多的是考慮其發展潛能和成就感，并獲得與其貢獻相匹配的合理公正的報酬。所以，企業在進行激勵選擇和設定時應針對性地滿足知識型員工的需要，從而激發其工作的積極性。當然，還應該注意對工作進行設計，因為對于知識型員工而言，有意義的工作本身就是一種享受、一種激勵因素。
6．加強員工的培訓與教育
由于科技發展高速化、多元化，大部分知識型員工發現，知識與財富成正比例增長，知識很快過時，需要不斷地學習新知識，只有不斷更新自己的知識才可能獲得預期的收入。因此他們非常看重企業是否能提供知識增長的機會。如果一個企業只給其使用知識的機會，而不給其增長知識的機會，企業不可能保證員工永遠就業，當然也就不能指望員工對企業永遠忠誠，同時，大多數高素質的員工在一個企業工作，并不僅僅是為了通過工作掙錢，而是更希望通過工作能得到發展、得到提高。而企業舉辦的各類培訓，則能在一定程度上滿足知識員工的這一需求。在信息經濟時代，人才的競爭將更加激烈，企業必須吸引和留住優秀人才，因此，在知識型員工更加注重個人成長的需要前提下，企業應該注重對員工的人力資本投入，健全人才培養機制，為知識型員工提供受教育和不斷提高自身技能的學習機會，從而具備終身就業的能力。
7．積極創造個體發展空間
知識型員工對知識、個體和事業的成長不懈地追求，某種程度上超過了他對組織目標實現的追求，當員工感到自己僅僅是企業的一個“高級打工仔”時，就很難對企業絕對忠誠。因此，企業不僅僅要為員工提供一份與其貢獻相稱的報酬，使其分享到自己所創造的財富，而且要充分了解員工的個人需求和職業發展意愿，為其提供適合其要求的上升道路，給員工創造個體的發展空間，給員工更大的權利和責任，只有當員工能夠清楚地看到自己在組織中的發展前途時，他才有更大動力為企業盡心盡力地貢獻自己的力量，與組織結成長期合作、榮辱與共的伙伴關系。所以，企業必須根據自己的職位資源，為知識型員工提供足夠大的成就實現機會空間。當然企業還可通過其他方式加強員工與企業的關系，如：目前已經出現的股權激勵就是對知識型員工的管理策略的一種嘗試。股權使得員工把自己的創新活動看成是一筆可觀的投資，因而更能激發其全心全意地投入自己的精力，實現組織目標與個人目標的一致趨向。股權激勵是一種可行的激勵方式，體現風險分擔，利益共享，員工的收益與企業的發展前景緊緊捆綁在一起。
8．管理方式分散化
知識型員工具有較強的獲取知識、信息的能力以及處理、應用知識和信息的能力，這些能力提高了他們的主觀能動性因而常常不按常規處理日常事情。和這些人員進行交往時，傳統的官僚管理作風只會碰壁，因此需對知識型員工實行特殊的寬松管理，尊重人格，激勵其主動獻身與創新的精神，而不應使其處于規章制度束縛之下被動地工作，導致員工知識創新激情的消失。應該建立一種善于傾聽而不是充滿說教的組織氛圍，使信息能夠真正有效地得到多渠道溝通，也使員工能夠積極地參與決策，而非被動地接受指令，這就需要一種新的管理方式如分散化管理，在信息經濟時代，分散化管理已經成為一種必要管理趨勢。在組織中擁有較高職位的管理人員并不一定擁有較多的信息，電腦網絡的存在使我們進入了一個平行的世界，知識型員工也由于自己的專長而自負，對權威的頂禮膜拜已經成為歷史的陳跡。為謀求決策的科學性，更重要的是求得知識型員工對決策的理解，定期與雇員進行事業的評價與探討，吸收他們的意見和建議，施以“分散化管理”，應是信息經濟時代管理的一種趨勢。
參考文獻：
吉雷：“淺淡知識型員工的管理”《中國培訓》，2001年第4期，第59～60頁。
呂兵，張鋼：“企業知識型員工的激勵機制建設策略”，《西南金融》，2001年第1期，第22頁。
肖光強：“知識型員工的管理策略”，《企業改革與管理》，2001年第2期，第13～14頁。
孫建國：“論信息經濟條件下知識型員工的激勵”，《前沿》，2001年第3期，第9～12頁。
信息經濟時代的特點范文第3篇
【關鍵詞】信息時代;企業管理;知識型員工;軟環境
Business management of knowledge workers
Chen Ming
【Abstract】Information age knowledge workers, management is the core of enterprise management, employees have the autonomy, creativity, etc. Therefore, the management of knowledge workers should give full play to employees of independence, to create a good soft environment and so on. Project management companies, with a knowledge-intensive, information-intensive, characterized by high levels of employee ideas can and should adopt more advanced management concepts and methods.
【Key words】the information age; enterprise management; knowledge workers; soft environment
隨著信息技術的飛速發展,信息化速度迅猛,世界面臨著信息化、全球化兩大趨勢。在科技先進和信息化先行的發達國家,又涌現了知識經濟的浪潮,這給經濟管理和傳統經濟管理理論帶來許多新的挑戰和新的課題。信息基礎設施升級和信息技術的迅猛發展,使知識的生產存儲、分享和使用在技術上更為可行,經濟上更為合算,經濟活動中各種要素的配置、組合方式將更為合理,更為有效。企業經濟管理之間競爭的重點也在知識、資訊、科技綜合體――知識型人才,而經濟管理中各種要素的管理歸根到底是對高素質人員的管理,也即知識型員工的管理,因此,知識型員工的管理成為企業成敗的關鍵因素。
1. 有關信息經濟與知識型員工管理的概念
1.1 知識型員工:
美國著名的管理學家,彼得•法魯克在1966年出版的《卓有成效的管理者》一書中提出了知識工作者的概念,知識型員工是指,一方面能充分利用現代科學技術知識提高了工作效率;另一方面知識型員工本身具備較強的學習知識和創新知識的能力。知識型員工的工作主要是一種思維活動。知識的更新和發展往往隨著環境條件的變化而有所適應,具有很大的靈活性。所以知識型員工兼具知識性、創造性、靈活性等方面的特征。
知識員工就是創造財富時用腦子多于用手的人們。他們通過自己的創意、分析、判斷、綜合、設計給產品帶來附加價值。筆者認為,知識型員工是指在一個企業組織之中用智慧所創造的價值高于其動手所創造的價值的員工。
1.2 信息經濟、工業經濟、知識經濟:
信息經濟是工業經濟發展起來的,也被稱為“后工業經濟”,它以科學研究和技術創新為指導思想,而工業經濟主要以單一的,盡可能多地利用自然資源,以獲得最大利潤為指導思想。知識經濟是“工業”經濟發展的更高階段,是工業經濟生產力發展一定水平的必然結果,是對工業經濟的超越。不少學者認為,知識經濟是信息經濟的另一種表達方式,應該說信息經濟是一種以信息等相關產業為支柱的一種經濟時代,也是從工業經濟發展起來的,是知識經濟時代期表現,知識經濟要求更高的國民素質和經濟發展水平,是信息經濟的高級階段,其內涵進一步擴大。總之,從發展順序來看應該是:工業經濟――信息經濟――知識經濟。現在我們所處的社會是信息經濟的時代,并不斷向知識經濟時代邁進,所以目前的知識型員工的管理應屬于信息經濟時代的管理。
1.3 知識管理、信息管理和知識經營:
經濟信息時代企業的生產經營管理發展為知識型管理,簡稱為知識管理,它是運用集體的智慧提高了應變創新的能力,為企業實現顯性知識和隱性知識共享提供新的途徑。純粹的信息管理則是對企業信息進行分類等。知識不等于信息,知識是信息與人類認知能力結合的產物。知識與信息的不同是知識管理、信息管理兩種管理最大的不同點。知識管理包括對人的管理和信息的管理,它體現“以人為本”的管理。知識管理有利于企業信息處理能力與員工的創新能力相結合,進而增強企業應變能力和預見能力。
無論是信息管理還是知識管理,都主要是針對知識型員工的管理,只不過知識管理是更高層次的管理。管理相對于經營來講,它是根據企業的經營決策所確定的一定時期的經營意圖,即經營方針、目標、戰略、計劃的要求以及下達的具體任務、組織生產活動,并保證實現。從企業管理的分層來看,管理在企業中的地位屬于執行層,而知識經營屬于決策層,所以知識管理與知識經營之間是執行與決策的關系。
2. 知識型員工的特點
彼得•法魯克說:“知識工作者不能被有效的管理,除非他們比組織內任何其他人更知道他們的特殊性,否則他們根本沒用。”因此,必須充分了解及掌握知識型員工的特點,才能管理知識型員工。
2.1 獨立性:與流水線上的操作工人被動地適應設備運轉相反,知識型員工更傾向于擁有一個自主的工作環境,他們不僅不愿意受制于吳,甚至于無法忍受遠處于上司的遙控指揮,而更強調工作中的自我引導。這種特性表現在工作場所,工作時間方面的靈活性要求及寬松的組織氣氛。
2.2 創新性:創新是知識型員工最重要的特征。知識型員工之所以重要,并不是因為他們已經掌握了某些秘密知識,而是因為他們具有不斷創新有用知識的能力。
2.3 較強的成新動機:與一般員工相比,知識型員工更在意實現自身價值,并強烈期望得到社會的承認與尊重,并不滿足于被動地完成一般性事物,而是盡力追求完美結果。
2.4 驕傲性:知識型員工由于具有某種特殊技能,往往可以對其上司、同事和下屬產生影響,也由于自己在某一方面的特長和知識本身不完善性使得知識型員工并不崇尚任何權威。
2.5 流動性:在信息經濟時代,科學技術飛速發展,國與國之間,企業與企業之間競爭的焦點表現在技術競爭上,技術的競爭實際上是人才競爭,特別是知識型員工的競爭,這一大環境為知識型員工的流動提供了宏觀需求。另一方面,隨著全球化和信息化的不斷深入,國與國之間的界限日益模糊,這為知識型員工的流動提供了可能。
2.6 復雜性:復雜性主要指的是勞動的復雜性。一是勞動過程復雜。知識型員工的工作主要是思維性活動,依靠大腦而不是體力,勞動過程以無形的為主,而且可能發生在每時每刻和任何場所。二是勞動考核復雜。在知識型企業,員工獨立自主性不等同于員工之間不需要配合,由于科技的發展,員工的工作一般以工作團出現。同感跨越組織界限以便獲得知識的綜合優勢。因此,勞動成果多是團隊智慧和努力的結晶,這使得個人的績效評估難度較大。三是勞動成果復雜。成果本身也是很難度量的。比如,一個市場營銷人員的業績就難以量化,原因不僅在于營銷效果的滯后性,也在于影響營銷業績因素多樣性。
3. 知識型員工的管理策略
信息經濟時代是一個崇尚知識的時代,員工的聰明才智比以往都體現出更高的價值。知識型員工的自身特點決定了我們不能運用傳統的對待操作工人的管理方式來對待他們,所以,企業的管理也應做出一些變革和調整。
3.1 充分發揮員工獨立自主性:
由于知識型員工具有獨立自主性特征,企業應更加重視發揮員工工作的自主性和創新性。通過授權為團隊提供其創新活動所需的資源,包括資金、物質上的支持,也包括對人員的調用,并利用信息技術來制定他們認為最好的工作方法,建立自我管理正式組織及非正式組織。自我管理團隊的形式也符合企業信息化的要求,能使信息快速傳遞和決策快速執行,提高企業的市場快速反應能力和管理效率,并且也能滿足知識型員工工作自主創新的需求。知識型員工更多地從事思維性工作,固定的工作場所和工作時間對他們沒有多大意義,而知識型員工也更喜歡獨自工作的自由和刺激,以及更具張力的工作安排。為了鼓勵知識型員工進行創新性活動,企業應該建立一個寬松的工作環境,使他們能夠在既定組織目標和自我考核體系的框架下,自主完成任務。
3.2 鼓勵員工參與企業管理:
與一般性人才不同,知識型員工一般來說不習慣受指揮、操縱和控制,他們往往追求較強自主性,所以在企業的人力資源管理中要照應到這特點,給與知識型員工以一定的權力,參與企業的發展、決策和各級管理工作的研究和討論。處于平等的地位商討組織中的重大問題,可使員工感到上級主管的信任,從而體現到自己的利益與組織發展密切相關,并因此產生強烈的責任感。同時,主管人員與部屬商討組織問題,對雙方來說都提供了一個取得別人重視的機會,從而給人一種成就感。實施參與式管理可以大大提高企業經濟效益,一般參與式管理可以大大提高企業經濟效益,一般都可以提高50%以上,有的甚至可以提高一倍至幾倍。
3.3 創造一個良好的軟環境:
良好的軟環境即注重人情味和感情投入。給予員工家庭式的情感撫慰。通過舉辦各種活動,可以加強人與人之間的聯系,管理者還可以傾聽職工對企業的各種意見和建議。知識型員工要求獲得尊重的需求非常強烈,管理者應經常深入下屬,平等對話,并經常活動,加強人際溝通,把企業建成一個充滿親情的大家庭,使得員工有明顯的歸屬感,而不是成為組織的邊緣人。
3.4 正確的激勵:
激勵活動是由準激勵、激勵準和怎樣激勵這三個主要要素構成。具有普遍意義的激勵活動規律主要表現幾個方面:第一,激勵必須考慮人們的需求;第二,激勵必須制化、規則化,且具有相對穩定性;第三,激勵具有全員性,即必須針對全體員工,這樣才能起示范作用;第四,激勵應當公開、公平、公正。知識型員工由于其文化水平較高,更多是考慮其發展潛能和成就感,并獲得與其貢獻相匹配的合理公正的報酬。所以,企業在進行激勵選擇和設定時應針對性地滿足知識型員工的需求,從而激發其工作的積極性。當然,還應注意對工作進行設計,因此,對于知識型員工而言,有意義的工作本身就是一種享受,一種激勵因素。
3.5 加強員工的培訓與教育:
由于科技發展高速化,多元化,大部分知識型員工發現,知識與財富成正比增長,知識很快過時,需要不斷地學習新知識,只有不斷更新自己的知識,才能獲得預期收入。因此他們非常看重企業是否能提供知識增長的機會。如果一個企業只給其使用知識的機會,而不給其增長知識的機會,企業不可能保證員工永遠就業,當然也就不能指望員工對企業永遠忠誠,同時,大多數高素質的員工在一個企業工作,并不僅是通過工作掙錢,而是更希望通過工作得到發展,得到提高。而企業舉辦的各類培訓,則能在一定程度上滿足知識型員工的這一需求。在經濟信息時代,人才的競爭將更加激烈,企業必須吸引和留住優秀人才,因此,在知識型員工更加注重個人成長的需求前提下,企業更應該注重對員工的人力資本投入,健全人才培養機制,為知識型員工提供受教育和不斷提高自身技能的學習機會,從而具備終身就業能力。
3.6 積極創造個體發展空間:
知識型員工對知識、個體和事業的成長不懈的追求,某種程度上超過了他對組織目標實現的追求,當員工感到自己僅僅是企業的一個“高級打工仔”時就很對企業絕對忠誠。因此,企業不僅僅要為員工提供一份與其貢獻相稱的報酬,使其分享到自己所創造的財富,而且要充分了解員工的個人需求和職業發展意愿,為其提供適合適合其要求的上升道路,給員工創造個體發展空間,給員工更大的權力和責任,只有當員工更夠清楚地看到自己在組織中發展前途時,他才有更大動力為企業盡心盡力地貢獻自己的力量,與組織結成長期合作、榮辱與共的伙伴關系。所以,企業必須根據自己的職位資源,為知識型員工提供足夠大的成就實現機會空間。當然企業還可通過其他方式加強員工與企業的關系,如:目前已經出現的股權激勵就是對知識型員工的管理策略的一種嘗試。股權使得員工把自己的創新活動看成是一筆可觀的投資,因而更能激發其全心全意地投入自己的精力,實現組織目標與個人目標的一致趨向。股權激勵是一種可行的激勵方式,體現風險分擔、利益共享,員工的收益與企業發展前景緊緊捆綁在一起。
3.7 管理方式分散化:
知識型員工有較強的獲得知識、信息的能力以及處理、應用知識和信息的能力,這些能力提高了他們主觀能動性因而常常不按常規處理日常事情。和這些人員交往時,傳統的官僚管理作風只會碰壁,因此需對知識型員工實行特殊的寬松管理,尊重人格,激勵其主動獻身與創新的精神,而不應使其處于規章制度束縛之下被動地工作,導致員工知識創新激情消失。應該建立一種善于傾聽而不是充滿說教的組織氛圍,使信息能夠真正有效地得到多渠道的溝通,也使員工能夠積極參與決策,而非被動地接受指令,這就需要一種新的管理方式加以分散化管理。在信息經濟時代,分散化管理已成為一種必要管理趨勢,在組織中擁有較高職位的管理人員并不一定擁有較多的信息,電腦網絡的存在使我們進入了一個平行的世界,知識型員工也由于自己的專長而自負,不崇尚權威。為謀求決策的理解,定期與雇員進行事業的評價與探討,吸收他們的意見和建議,施以“分散化管理”應是經濟信息時代的一種趨勢。
項目管理企業為社會提供高智能服務,企業員工具有知識型、智力型特色,某些企業應當在嘗試先進管理模式上,發揮更大作用。今天在新的以知識為基礎的經濟中,企業已不能通過低技能、低工資的員工不斷重復生產產品來保證增長。今天,企業的發展依靠創新,創新依靠知識。最能利用其知識優勢的人將會增大新產品在整個產出的份額。企業要成為知識型企業,必須擁有知識型員工,根據自身實際情況,綜合運用多種激勵機制,把激勵的手段和目的結合起來,改變思維模式,真正建立起適應企業特色,時代特點和員工需求的開放的激勵體系,使企業在激烈的市場競爭中立于不敗。
參考文獻
[1] (美)保羅•麥耶斯著,蔣惠工等議.《知識管理與組織設計》.珠海出版社,1998年
[2] 李雷.“淺談知識型員工的管理”.《中國培訓》,2001年第4期
信息經濟時代的特點范文第4篇
關鍵詞：信息技術；教學模式；創新；高校
中圖分類號：G434
文獻標志碼：A
文章編號：1002-0845(2007)02-0109-02
我國于2001年頒布了《教育信息化“十五”發展綱要》。由于信息技術的發展，知識的集中、儲存、傳播、應用機制等均發生了重大變化。高校作為向社會培養、輸出高層次人才的基地，必須順應時代的發展，改變傳統的人才培養模式與教學模式，改變人才培養目標。
一、信息經濟時代高校人才培養目標的轉變
信息經濟時代、知識經濟時代、體驗經濟時代均被認為是后工業社會的代名詞，它們并無時間先后之分，但共同標示了21世紀的特點。概括起來，信息經濟時代或知識經濟時代較先前的農業經濟時代、工業經濟時代相比具有以下新特征：首先，知識成為首要的生產要素。智力資本的重要性已經超越了金融資本。正如管理大師Peter Drucker所言，20世紀企業最寶貴的是生產設備，而21世紀最寶貴的資產則是知識工作者[1]。其次，知識與信息的處理遠較其儲存更重要。信息如果不加以整理，更多的信息也不過是一堆毫無意義的資料而已。第三，信息工具成為重要的生產工具，對信息技術本身的掌握及運用能力將在社會生產活動中發揮日益重要的作用。
眾多研究發現，高校傳統的以“老師講―學生聽”這種“填鴨式”教學為特征的教學模式具有許多缺點，由于追求以增加學生的知識儲存量為目的，只注重知識的傳授與灌輸，而忽視了對學生創新能力、獨立思考能力、團隊協作能力的培養，最終導致學生的素質結構出現嚴重缺陷，“高分低能”、“眼高手低”現象嚴重。為了適應信息經濟時代的要求，高校必須調整人才培養目標。信息經濟時代的合格人才應具備怎樣的素質結構?許多學者作出了自己的結論。如Trilling & Hood認為信息時代需要七大基本技能(7Cs)，即批判性思維與行為(Critical Thing-and-Doing)、創新(Creativity)、協作(Collaboration)、跨文化理解(Cross-cultural Understanding)、傳播(Communication)、計算機素養(Computing)、生涯與學會自立(Career and Learning Self-reliance)等。《21世紀的競爭》(Competition in the 21st Century)研究報告則認為，信息時代的人才需具備十方面的技能，包括傳播技能、革新與創新能力、團隊協作與組織能力、信息管理能力、信息技術素養、視覺素養、問題解決能力、決策能力、知識開發與管理能力和經營才智等[2]。
二、信息技術在教學模式創新中的應用
根據喬伊斯和韋爾(Joyce B.& Weil M.)給出的定義，所謂教學模式是指“一種可以用來設置課程、設計教學材料、指導課堂或其他場合教學的計劃或范型”。鑒于傳統教學模式的缺點，一系列新型的教學模式被陸續提出，如模擬教學模式、發現教學模式、開放教學模式、交互式教學模式、自學教學模式、情景探究教學模式、層次教學模式等[3]，這些新型教學模式均在一定程度上克服了傳統教學模式的弊端。尤其隨著信息技術的迅速發展，計算機、 Internet網、多媒體技術等被融入到教學過程中來，多媒體教室、網絡教室、多媒體學習系統、電子閱覽室、校園局域網、遠程網絡教學系統等在高校開始陸續出現，這為實施教學模式創新、實現新型教學目標創造了條件。在這種以信息化為典型特征的教學模式中，教學過程的四個要素均會發生相應變化：教師由知識的傳授者轉變為學生主動學習的引導者、幫助者；學生由知識的被動接受者轉變為知識主動接受者；教學過程由講解灌輸轉變為情景設置、問題探索、協作學習和意義建構的過程；媒體的作用由教師的講解工具變為學生主動學習的認知工具等[4]。以下僅就信息技術在教學模式創新中的作用進行論述。
(一)學生創新思維培養方面
教育學者皮亞杰(Jean Piaget)認為知識是個體在與環境的交互過程中逐漸建構的結果。因此，學生所處環境是影響學習效果的重要因素之一。卡茲丹(C.Cazden)曾將課堂對話劃分為兩類，即“教師的世界”和“學生的世界”。按照貝布里斯(N.Burbules)和布魯斯(B.Bruce)的觀點，教學對話應是一種平等的、開放的、賦權的知識建構過程。但由于傳統的教學模式屬于灌輸式教學模式，因此這便決定了“教師的世界”和“學生的世界”二者之間的對話往往并不平等，教師掌握話語權，而學生則處于弱勢地位，師生之間常充滿矛盾[5]。另外，傳統的課堂對話結構由于其封閉性，使學生的思考和行為被限制在教師劃定的范圍內，最終束縛了學生創新思維的發展，這樣的學習環境無疑會對學習效果造成負面影響。
信息技術的發展為學生提供了一個寬松的學習環境。隨著即時信息交互系統(如QQ、 MSN)、電子郵件收發系統、聊天室、網絡社區(如博客、BBS)等信息技術被應用到教學過程中來，不僅會極大地激發學生的學習興趣，也為“教師―學生”二者之間搭建了一個寬松的、相對平等的對話平臺。這種對話平臺的創建，會在很大程度上對傳統教學模式中不平等的對話機制起到糾正作用，進而會解除傳統教學模式對學生思想的束縛，有利于學生的創造性思維的培育和發展。
(二)學生團隊精神培養方面
團隊與合作精神是大學生素質結構的重要組成部分，學會與他人的協作和配合也是大學生融入社會所必需的技能之一。目前，是否具有團隊精神已成為許多用人單位招聘職員的重要評價指標。傳統的教學模式由于過于注重知識的灌輸，很少涉及學生團隊意識的培養和訓練，其結果是學生畢業后可能學富五車，但在工作中卻往往由于無法與他人配合、共處而無法適應工作環境。因此，在教學模式創新過程中需要關注學生團隊精神的培養。
國外一些大學在教學模式中有意引入一些教學環節，使學生參加一些學習合作項目，如共同準備案例、學習小組競賽等，以培養學生的團隊合作精神，樹立“雙贏”理念。如美國高校教學模式中經常采用小組合作學習模式，該模式有三種形式：小組活動(Group work)、切塊拼接式學習(Jigsaw)和團隊研究式學習(Project-based team learning)。研究發現，合作學習模式既提高了學生的人際交往能力，又能提高學習效果[6]。信息技術的發展為合作學習模式提供了條件，如豐富的網絡學習資源為學生進行案例準備提供了便利條件。另外信息技術的發展也允許學生在網絡上進行以小組為單位的學習競賽。如工商管理專業可以通過學習軟件進行“市場競爭模擬”、“企業經營模擬”等活動，像北京大學光華管理學院每年還組織以學校為單位的網上全國市場競爭模擬大賽，由于類似競賽活動大多以小組為單位，因此會極大提高學生的協作能力、培養學生的團隊精神。
(三)學生個性化發展方面
建構主義學習理論認為學習效果很大程度上取決于學習者能否根據自身經驗背景來建構相關知識。而學生自身的“經驗背景”具有差異性，如布盧姆(Bloom)曾將人類認知領域劃分為六個方面，由最簡單到最復雜的活動領域依次為知識(Knowledge)、領會(Comprehension)、運用(Application)、分析(Analysis)、綜合(Synthesis)、評價(Evaluation)，并依此建立了教育目標的層級結構[7]，不同的學生可能處于不同的認知領域。這種學習者本身經驗背景的差異決定了教學模式的差異化。只有實施差異化的教學模式，才能有利于學生的個性化發展，真正做到“因材施教”。如美國教育學家凱思爾(Kathie F.Nunley)提出的“分層課程”教學模式就很好地滿足了學生個性化差異的需求。
高校可以充分利用信息技術來實施個性化教學模式，如在網絡上建立個性化學習空間，針對學生的差異化需求開發不同版本的網絡課程、網絡課件，還可以建立網絡學習空間(如針對不同專業課程開發學習網站，目前國內許多精品課程網站就屬于此類)等。在實施個性化教學模式過程中，要鼓勵學生積極參與。如鼓勵學生在網上展示學習成果、讓學生參與課件開發等，既有利于學生的個性化發展，又培養了學生的參與精神和創新精神。
(四)學生研究能力培養方面
隨著對傳統教學模式的批判，“授之以漁，而非授之以魚”作為現代教學模式的目標之一已被普遍接受。為了實現該目標，需要培養學生的自主學習能力、研究能力。一些學者相繼提出了以培養學生研究能力為目標的創新型教學模式。如發現教學模式(布魯納)、探究訓練教學模式(薩奇曼)、探究性教學模式(施瓦布)及“探究―研討”教學模式(蘭本達、布萊克伍德和德韋恩)等。
學生可以利用豐富的網絡學習資源及網絡學習社區來培養自己的研究能力。目前網絡學習資源非常豐富，以工商管理專業為例，可以從以下途徑搜集到學習資料，如：討論區(如經濟學教育科研網)；網絡雜志(如Harvard Business Review、Journal of Consumer Research等雜志均提供網絡電子版)；網上數據庫(如中國期刊網、EBSCO數據庫等可提供中、英文期刊文章)；網絡課件(如MIT網絡上已公開了部分課件資源，我國也正在建設精品課程網)等等。在教學過程中，教師要發揮好引導作用。如可通過要求學生撰寫課程論文、整理相關主題文獻等來培養學生利用網絡資源進行研究的能力。
三、應用信息技術進行教學模式創新應遵循的原則
(一)教學模式創新并非是對傳統課堂教學模式的拋棄
運用信息技術進行教學模式創新時應正確把握與傳統教學模式的關系。所謂創新，并不是對傳統教學模式的拋棄，而是“揚棄”，是信息技術、新教育觀念與傳統教學模式的整合。聯合國教科文組織在其研究報告《教育――財富蘊藏其中》別指出“尤其應把技術與傳統的教育形式結合起來加以使用，而不應將其看作是一種取代傳統形式的獨立的手段”[8]。
(二)教學模式創新應追求效果而非形式
進行教學模式創新的目的是追求好的教學效果而非形式上的創新。在教學過程中應正確客觀地評估信息技術的應用效果，認識到信息技術的“雙刃劍”性質，警惕教學過程中應用信息技術可能帶來的負面影響。如在教學實踐中已發現了網絡教學的一些負面效果，如學生在網上浪費掉大量學習時間，網上交流效果較差等。
(三)教學模式創新要根據實際情況量身定做，不搞“一刀切”
以效果為導向的教學模式創新必須基于學校的實際情況，既要考慮硬件條件，也要考慮軟件條件，只有這樣才能實現教學要素的和諧統一，也才能兼顧教師和學生的需求，不至于顧此失彼。另外還要考慮學科自身的實際情況，如有些課程可能不適合用多媒體課件，此時黑板板書可能是一種更好的選擇。目前一些高校在教學模式創新中搞“一刀切”，盲目地上計算機、建網絡，不顧教學實際需求，這種做法是不科學的。
參考文獻：
[1][美]彼得?德魯克.21世紀的管理挑戰[M].北京：三聯書店，2000.
[2]李和平，等.論信息時代與教育的變革[J].外國教育研究，2005(11).
[3]陳金春.論現代教育技術與高等教育教學模式的改革[J].遼寧教育研究，2005(9).
[4]趙志強.論信息化技術對教學模式的影響[J].教育探索，2006(6).
[5]趙明仁，黃顯華.近20年來西方教學研究的新進展[J].比較教育研究，2006(2).
[6]趙敏娜.美國高校三種典型課堂教學模式探討[J].比較教育研究，2004(4).
信息經濟時代的特點范文第5篇
按照經濟合作與發展組織的定義，知識經濟就是指建立在知識和信息的生產、分配和使用之上的經濟，其主要標志是:第一，它以知識、智力為經濟發展的關鍵要素，并如同勞動力和生產資源一樣直接存在;第二，在經濟生產發展過程中，知識可以形成產業經濟，及以高科技產業為標志的產業化經濟。作為信息經濟的高級階段，知識經濟的發展和延續，知識經濟反映了社會經濟的發展的趨勢，是當今時代經濟特征的正確概括。
1.知識經濟的本質在于知識經濟化、經濟知識化和知識產業化基礎上的知識經濟一體化。也就是說，通過知識、信息和經濟的緊密關聯、彼此滲透、交叉融合、相互包容的過程，使得經濟的知識化趨向更加明確、知識和信息的經濟功能日益明顯，知識因素以越來越多的種類和越來越高的程度參與并融人經濟活動中，知識經濟就是信息經濟，知識經濟就是網絡經濟，知識經濟就是數字經濟，知識經濟就是在線經濟，知識經濟就是社會因素相平衡的新型經濟。
2.知識和信息的管理和服務，成為知識經濟時代的主導發展機制之一。早在二十多年前，美國管理學家德魯克己經開始積極關注知識經濟，德魯克認為，現代經濟的主要職能是“知識和信息的生產和分配”，而不再是“物質的生產和分配”。喬·吉拉德指出，要最大限度地發揮知識的作用和功能，離不開知識和信息的合理交流和傳遞，離不開對知識和信息的收集、加工、整理和服務，對知識和信息的管理和服務成為知識經濟時代的主導發展機制之一。
由此可見，圖書館尤其是高校圖書館，其性質和任務決定了它在知識經濟時代所擔負的歷史責任無比重大。
二、圈書館信息管理和服務的新環境
知識經濟時代的發展特征中最為明確的就是知識和信息成為發展經濟的重要基礎和主要資本，知識和信息的管理構成了知識經濟的基礎。因此，圖書館在變革中的信息服務中扮演著更為關鍵的角色，成為聯結信息管理大系統與社會發展大系統的中介和橋梁。
1.在知識經濟時代，圖書館信息管理和服務的內容更加豐畜、層次更加多樣、手段更加合理，知識管理和服務發展成為信息管理和服務領城中的熱點和亮點。
在知識經濟時代，圖書館在信息管理發展到一定水平的基礎上，知識管理凸顯信息資源中知識的強大功能，圖書館如何開發、共享、利用和衡量知識成為知識經濟時代的管理焦點，知識管理將信息管理推上一個新的高度。圖書館工作者，必須奮發學習，博學多能，努力工作，與時俱進。在對知識作為信息的管理，即知識交流管理，通過對知識的傳播、消費、吸收方式的評價、選擇和運作，發揮各種類型知識管理工具的作用，保證知識“廣、快、精、準”的有效利用，更好地為讀者，為社會服務。
2.在知識經濟時代，圖書館的信息管理和服務的主體理性化、經營市場化、集約化的趨向進一步明確，智慧型知識產業的異軍突起，成為社會信息產業的“朝陽”產業。
知識經濟它包括了人類發明和發現的所有知識—科學技術、管理科學、人文科學、行為科學的知識，是相對于物質和財富而言的人類智能活動的結晶，是借助各種現代信息技術(包括計算機技術、通訊技術、網絡技術等)和信息基礎設施加以有效傳遞和交流的知識信息。顯然，這里的知識就是指與特定需求相接的，建構在一般信息概念之上的高層次信息。知識經濟時代帶給圖書館信息管理和服務的新的要求和新的機會。伴隨著信息管理和服務的主體理性化，運作集約化，經營市場化的趨向進一步明確和強化。智慧型知識產業必將成為社會第三產業中的新的產業組織形式，而且一定會成為“朝陽”產業中的“朝陽”產業，成為其中最為耀眼的新星。
三、知識經濟時代圖書館信息管理和服務的發展對策
面對日新月異的社會發展大格局，面對不斷變革的社會信息大環境，圖書館工作者的唯一選擇就是——正視現實，回應挑戰。圖書館管理者必須清醒地認識和制定出準確而實際的對策，以進一步適應知識經濟對現代信息管理和服務的更高要求。
1.更新管理和服務觀念。
由于傳統的信息管理和服務中知識管理和服務井未成為我們關注的重點，因而現代信息管理和服務人員必須首先形成新的管理和服務觀念，突出現代信息管理的知識性特色。通過有效收集和分析社會各種類型的信息資源，從中萃取與社會政治和經濟生活緊密關聯的適時性，發展性，功能性知識信息，真正服務于現實的社會經濟活動。突出現代信息管理和服務的知識性特色，也就是要在加強信息的知識內涵的認識和分析的基礎上，加強對知識、知識信息及其交流的社會組織體制、內在結構特點、具體活動方式的研究，并將其研究成果具體運用于知識管理和服務之中。
對于信息管理和服務來講，要迎接知識經濟的挑戰，至為緊要的就是要確立知識管理和服務在信息服務中的地位，形成科學的知識價值觀和知識創新觀，并以此形成服務為本、面向社會、注重效應、追求卓越的知識管理和服務思路。所謂知識創新觀，即以知識和信息等智力要素作為創新資本，科學匯集，合理組織，有向分流，有效分析知識和信息資源，把知識管理和服務作為促進知識增值能力的提高的重要途徑，通過社會組織與組織之間的聯系，并賴以形成不斷提供，相互交換知識信息的社會知識大同盟，專門性知識管理和服務機構，將成為社會知識大同盟中的關鍵性配置力量。
2.強化管理和服務功能。
要把握知識管理和服務的社會功能，確立知識管理和服務在信息管理和服務中的地位，需要我們運用正確的方法。知識經濟向我們昭示，外延發展的時代已經結束，內涵發展的時代已經到來;知識和信息積累的時代已經結束，知識和信息開發的時代已經到來;傳播技術時代已經結束，高新技術時代已經到來，單一功能時代已經結束，綜合化時代已經到來。知識管理和服務的社會功能是一個復雜的框架體系，在知識經濟時代這一特征更加突出。
在知識經濟時代，知識管理和服務的社會功能可以概括為以下方面:第一，知識存儲器功能。借助現代信息技術加以有效儲藏并形成快捷，方便，多途徑的檢索機制，成為“人的外腦”。第二，知識集成者功能。即在社會范圍內的知識和信息大量積累和有序化組織的基礎上，融人知識管理人員的智慧，使原有知識和信息在新的更高層次上凝結為針對性更強，適應性更強，功能性更強的知識和信息。第三，知識交流機功能。主要以網絡為條件和基礎，通過知識的交流和聯結將相關人群有機地聯系起來成為特定的知識共同體，以期人們在相互交流知識盅得到發展的新機會。第四，知識導航員功能。即運用計算機系統，數據庫技術，通訊技術，網絡技術，內容分析，多元統計，人工語言，搜索引擎等支持手段，建立多元化的融知識定位系統，知識獲取系統和知識反饋系統于一體的“知識導航儀”。第五，知識加油站功能。即力圖建立超越傳統信息系統的具有戰略性地位的管理知識系統，以經濟的，法律的，行政的多種方法，確保知識的公開性，可獲得性和開發性。
在知識經濟時代，知識管理和服務的上述社會功能，為各類圖書館工作提供了廣闊的發展前景和用武之地。
參考文獻
[1]陳.構建企業信息服務平臺的選擇途徑[J].情報資料工作，2003.270一72頁.
[2]何劍峰.圖書館創新模式初探[J].情報資料工作，2003.360一61頁.
[3]楊昌俊.論西部大開發中圖書館的西部館藏資源開發[J].情報資料工作，2003.444一46頁.
[4]黨躍武.知識時代的信息管理和服務[J].情報資料工作，2004.136一38頁.
