科學管理思想的主要觀點
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科學管理思想的主要觀點范文第1篇
摘要：西方管理思想自國際化進程以來就不斷影響中國，面對全球一體化趨勢和管理本土化應用需要，中國開始把眼光投到蘊含管理思想的傳統文化上，由此引起了中國式管理與西方管理的應用上的爭論。本文縱觀中西式管理發展史，提煉中西式管理差異，把握中西式管理的交融趨勢，最后總結中國式管理的路徑選擇。
關鍵詞：中國式管理西方管理融合
西方科學管理理論一度風靡中國，但這些管理理論在中國大都出現“水土不服”的情況，近期法國出現了要以法國本土化來抗擊所謂文化多元主義的國際化浪潮；德國總理默克爾也承認多元化的國際文化在德國的失敗，倡導德國新移民要學習德國文化，適應德國的生活方式。由于中西方在種族起源、發展的過程中形成了有對比性的文化差異，最突出的是表現在思維方式和價值觀上，對人們現代生活、企業管理等多方面有著深刻的影響，由此形成的中西式管理差異著重體現在“和諧管理”與“競爭管理”、“粗放式管理”與“精細化管理”的不同選擇上。中西方管理思想與方法在多方面有著較大的差異，隨著國際化進程的加深，經濟發展在全球開始企圖形成一種范式時，管理的深層次融合或分歧開始體現出來。管理的國際化選擇何去何從？人固有兩只眼睛，但只能看一個方向，中式、西式究竟以那一個為主？由此，也展開本文對中西式管理的進一步研究。
一、中式：中國管理思想的發展回顧
中華民族在其5000年漫長的發展歷程中為人類的發展貢獻了眾多管理方面的智慧結晶。先是先秦時期的管理思想，此時管理思想主要來自儒家、道家、法家的管理思想。儒家代表的有孔子的“貴和”管理思想，認為管理關鍵在于“舉賢才”，需選拔正直的人進行管理。道家代表人物是老子、莊子，以“無為”為管理思想準則，即人的行為及其指導思想應順應自然的要求，不隨意地蠻干，主張“有無相生，以退為進，欲奪故予”的辯證的管理思想等。
法家代表人物是商鞅、韓非等，主張依法治國，注重人才的任用，提倡“任人惟賢”的管理思想。此還有墨家、商家、兵家等在各自領域的管理思想，共同構成了先秦時期豐富的管理思想體系。秦漢時期至宋元中期的管理思想，代表有李斯、曹操、王安石等人提出的管理思想，此時儒家和道家的管理思想得到了進一步的發展。如李斯的注重人才的思想，曹操在各方面的決策思想和后勤管理思想，人才管理思想等都是儒家、道家管理思想的繼承。到明清時期的管理思想表現為儒家的“貴人”思想進一步得到發展，如張居正實施“考試法”的改革措施。而經濟管理思想、軍事管理思想等也逐步完善，如康熙的“仁者無敵，此是王道”是傳承儒家 “仁治”管理思想。
二、西式：西方管理思想的發展回顧
縱觀西方近百年來的管理思想發展，其大致經歷了從古典管理理論、行為科學管理理論、現代管理理論和文化知識管理階段的發展軌跡。古典管理理論形成于20 世紀初，其代表是泰勒的科學管理理論，同期法約爾從組織層面研究得出“一般管理理論”，而韋伯則側重于從社會層面研究得出“行政組織理論”。行為科學管理理論始于 20 世紀30 年代，以“人力資源理論”的形式廣泛應用于各種管理活動，其代表是奠定“人際關系理論”的梅奧。“霍桑實驗”之后“人力資源理論”得以深入發展。行為科學學派以人類行為規律為研究對象，其中管理程序學派視管理為相互聯系的職能活動，決策理論學派認為管理的關鍵在于將管理活動決策化，系統管理學派、權變理論學派和經驗主義學派分別強調了聯系的觀點、變化的觀點和實踐的觀點。到 20世紀 80年代初，“文化人”假設的管理新思潮涌現，倡導文化管理和知識管理，管理目標是追求綜合效益和企業的可持續發展，即文化知識管理階段，主要理論有企業文化管理、Z理論、學習型組織和公司再造理論。
三、對比：中西方管理差異體現
（一）“處無為之事，行不言之教”與“有為才有位，位為相匹配”
“無為”，是道家思想的代表，是指沒有違背規律辦事的意思。“無為而治”被看作是管理的最高境界，要求人們淡化功業欲望，提倡功德觀念，提升管理者自身的精神境界。無論是“為”還是“不為”，都要做到不偏不倚，不溫不火，從而使得事情“順道”發展，強調“處無為之事，行不言之教”。西方由于其重功利，崇尚競爭，故在管理風格上強調“有為”，“有為才有位，位為相匹配”。重視領導者、管理人的知識、才能、業績，這樣也就有了財富崇拜、業績崇拜。為體現財富和業績競爭的結果，出現了重法治、權利分配、層級控制的措施和方法，處處表現出領導者的作用和影響的管理思想。
（二）“和合至上”與“競爭為先”
“和合”是指和諧與合作，是中國傳統文化的核心，也是中國傳統管理思維方式的根本特點。首先是人與自然的“天人合一”，在國家社會的管理上必須要與自然規律相適應，實現人類行為與大自然的規律同步共振，與自然圓融和諧地發展；其次是人與人的和諧，強調一個組織里要使上下和諧，在追求利益的時候，以“合作”取得，而不是靠完全的競爭來獲取。西方由于其“天人相分”的根本文化特質決定了其在管理上的基本原則是把所要研究的事物或過程分解成各個部分，傾向于孤立地研究事物的某一部分。在追求利益方面，現代西方無論是國家還是企業，對外，都是以競爭作為發展的根本戰略指導和主要的盈利手段的；對內，公司的等級控制制度、業績導向型管理等都體現著競爭的氣息。
（三）“抽象式管理”與“精細化管理”
中國的粗放管理方式既由于過多地從整體的思路出發去研究問題就容易忽略對細節部分的考量，也由于中國的文化對事物的描述用詞傾向于含糊、籠統地陳述，加之中國人重人情，管理中就會經常出現“大概”等描述語。西方的精細化管理與其“天人相分”的文化底蘊是密不可分，而實際展現在管理上是從泰勒的科學管理開始的，分解現場工作工人的動作提出流水線生產的生產方式；再到戴明的質量管理，從影響質量的各方面入手去改善服務、提高質量、實現提高效率和降低成本。
四、路線：中西式管理的融合之道
（一）競爭與合作
20世紀90年代中期，耶魯管理學院拜瑞?J?內勒巴夫和哈佛商學院亞當?M?布蘭登勃格首次提出了競爭合作的管理思想：“創造價值是一個合作過程，而攫取價值自然要通過競爭，這一過程不能孤軍奮戰，必須要相互依靠。企業就是要與顧客、供應商、雇員及其他相關人員密切合作。”這與中國的向來推崇的“和合”管理無疑是走到一塊了，兩者都提倡要去其他群體合作來實現雙贏，獲取長遠的發展，而不僅僅是依靠單獨的力量去為短暫的目前的利益競爭到體無完膚，體現中西方的管理在追求長遠利益的方式上開始走向共識。
（二）粗放與精細
雖然中國的管理處于粗放型形態，隨著國際交流的增加，使得中國開始審視粗放型管理的弊端，并向精細化管理管理方向轉變。我國的經濟正從粗放型的增長向集約型增長轉變，要轉變經濟的發展方式，而在企業管理領域更是要轉型升級。我國精細管理工程創始人劉先明提出的“精細管理工程”，指企業按照“五精四細”的思路與方法，對企業的管理進行精細化改造的工程；現在中國推行精細化管理的企業也不乏少數，如中國電信、伊利牛奶等，相信隨著精細化管理的實效在經濟發展中凸顯出其作用時，中國的管理正逐步與西方已形成科學管理體系的精細化管理是融合在一起的。
五、啟示
不管管理將發展成一個怎樣的模式，是否中西合體抑或背向走得更遠，管理國際化比我們的想象都要復雜得多，而我們要根據自身狀況選擇合適自己的管理方式。就中國式管理方面存在的諸多問題以及西方管理在本國的水土不服情況，本文提出三點中國式管理的選擇路徑建議：首先，發展中國式管理強調“實踐導向的拿來主義”，拿來的東西是否能用，實踐是檢驗理論的唯一標準；其次，發展中國式管理需要“結果導向的知行合一”；最后，構建“量化導向的精細化”中國式管理。
參考文獻：
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⑤何偉強，江帆．論西方管理思想發展中的理性與非理性傾向[J]．浙江教育學院學報，2008(1)：37―40
科學管理思想的主要觀點范文第2篇
[關鍵詞]泰羅制；科學管理；工業
弗雷德里克·溫斯洛·泰羅(Frederick Winslow Taylor)是科學管理理論的奠基人，他的管理思想體系被稱為 “泰羅制”。自泰羅提出其管理理論后，很快風行一時，甚至列寧一方面把泰羅制看做“資產階級剝削的最巧妙的殘酷手段”，另一方面又要求蘇維埃俄國“研究和傳授泰羅制，有系統地試行這種制度，并且使它適應下來”。[1]在美國，泰羅制深刻影響了當時的工業實踐，它既促進了工業的發展，也遭遇到很大的障礙，存在許多被曲解和濫用的情況。
一、泰羅制對美國工業的促進作用
在泰羅時代，美國實際上從未有工廠完整地實施了泰羅制，各個企業有選擇地采用了泰羅的一些原則和方法，因此泰羅思想的實際應用情況是復雜且多樣性的，很難對其應用于工業的實際效果進行評價，但是泰羅制對美國工業生產的促進作用卻是顯而易見的。
（一）泰羅制有力地促進了勞動生產率的提高
通過考察泰羅和他的同事們的工作可以發現，凡采用泰羅制的企業，勞動生產率都有較大幅度的提高。如米德維爾鋼鐵廠提高了100%，伯利恒鋼鐵公司和圣菲公司提高了50%-75%，泰伯制造公司提高了250%，林克貝爾特公司提高了200%。此外在沃特敦兵工廠、甘特進行試驗的棉紡廠和吉爾布雷思進行試驗的建筑工業中，都有很大的節約。[2]根據彼得·德魯克的說法，泰羅制的直接結果是可以顯著降低制造業的成本，成本常常降至以前成本水平的1/10，以至1/20。這就使更多的人可以買得起這些商品。而且泰羅制至少可能提高了工資水平。[3]盡管德魯克的描述無法得到證實，因為對此方面的內容很難進行量化分析，但是泰羅制對工業生產的促進作用卻是不容置疑的，即使泰羅的批評者也一般承認這一點。所羅門·法布里坎特（Solomon Fabricant）發現，1919年美國每一個產量單位所投入的人工小時指數為74，到1929年下降為42（1899=100），此時期美國的勞動生產率提高了43%。[4]歷史學家喬治·索爾（George Soule）把這一時期生產率提高的原因歸結為三點：大規模生產的方法、泰羅制和更好、更廉價的動力來源。[5]
（二）泰羅制的另一個顯著貢獻在于對工廠管理的改進
工廠制度早期的管理原則和方法是非常原始、落后的，泰羅制為工廠管理的改進開辟了道路，使設備、勞動力和原材料得到更有效的利用，并促進了對生產日程和計劃安排的更精確的控制。泰羅堅決主張以研究來代替單憑經驗的方法，他強調工廠的管理必須建立在研究、定額、計劃、控制和合作這五項原則的基礎之上，而這些原則正是每個企業成功的基礎。泰羅的最大貢獻在于，他把科學觀點和系統化的分析方法引進了工業生產的領域。因此有學者認為，假如沒有泰羅制，企業幾乎不可能實現大規模的大量生產。[6]
（三）泰羅制促進了企業管理的新的觀點的產生
在泰羅提出其理論之前，企業當局對管理問題重視不足。當時企業的管理狀況極為混亂，而且人們普遍缺乏對管理重要性的認識，但是經濟的發展和工廠制度的完善又提出了更高的管理要求。
在工廠制度早期，企業管理當局把長工時和低工資作為降低生產成本的主要原則。在泰羅提出高工資和低成本的概念后，管理者在20世紀20年代后期開始轉變觀念，在此后的時間里他們實際上是通過短工時和高工資來達到高生產和低勞動成本的目標。這些“新觀點”在當時被看作是激進的思想，但在今天已成為平常的，并被認為是取得出色工作業績的一種標準。泰羅制實際上為企業管理指明了新的思想方向。[7]
（四）泰羅制對工業管理理論的發展起了重要的推進作用
泰羅制的出現標志著以社會化機器生產為特征的企業管理開始從單憑經驗的方法轉向科學的應用，標志著企業管理作為一門科學已初步確立起來。工業工程學和管理科學學派都是在泰羅制的基礎上發展而來的。泰羅制要求不依靠人們的傳統經驗、直覺或者主觀臆斷辦事，而必須對客觀事物進行調查研究，根據事實和數據，根據從調查研究中得出的程序、原則和方法來工作。這種做法不僅用于指導企業的實踐，而且它實際上提出了一個與傳統的經驗管理完全不同的方法論，至今仍然未失去現實意義。
二、泰羅制在應用中存在的問題
在美國，工業界以一種經過修正的方式采納了泰羅制，但是正如泰羅所預料的那樣，這一方法遇到了很大的障礙。泰羅制在美國工業的實踐遭遇到很多的反對意見，也存在著許多曲解和濫用的情況，其在應用中存在的問題主要表現在以下兩個方面：
（一）泰羅制理論本身的不完備
泰羅制代表了19世紀末20世紀初最先進的管理思想和手段，在當時的客觀環境下，表現出極大的進步性，但它的理論仍有待進一步完善與發展，而且隨著時間的推移和經濟狀況的變化，其在理論方面的不足越發顯現并招致了很多的批評。
首先，泰羅制的基礎——在對工作進行測量時工人們的通力合作——很難建立起來。泰羅要求在進行工時研究前要了解工人的情緒，向工人說明研究的目的并得到他們的同意。但是工人們知道自己會被迫達到新的指標，所以當工程師研究他們的工作時，他們就放慢工作速度。泰羅制的本意是通過工時和動作研究的方法來進行分析，從而發現和應用提高勞動生產率的規律，但很多企業的工時研究沒有建立在科學的基礎上，受到企業主和研究人員主觀判斷的影響，由此確定的作業標準反映了資方追求利潤的意圖，確定的工人的工資率也是不公正的。在這種情況下工人很難配合管理部門的活動。
其次，泰羅制的應用手段不完善。以泰羅的《科學管理原理》為例，鼓吹的成分勝于事實，改革的設想多于科學的方法。[8]當分別考察同一工作的兩個工程師在確定工人需要多長時間才能完成一個特定的工作周期時，80%會得出不同的結論。泰羅重要的助手桑福德·湯普森研究了泰羅在米德維爾鋼鐵廠試驗的數據，結果發現這些數據多半不正確，或是有重要疏漏，對于決定工人每天最大的產出沒有任何幫助。泰羅制的模范企業林克貝爾特公司的總裁詹姆斯·道奇也表達了同樣的觀點：“我相信，當我們說科學管理是以精確的科學為基礎時，我們錯了，事實上，在工作時間的研究中，我們加在工作時間上的種種伸縮幅度，根據的都是個人的判斷，還不足以稱之為‘科學的’判斷。”[9]
再次，泰羅制在方法論上過于機械。泰羅主張用科學來代替單憑經驗的做法，把計劃職能和執行職能分開，這在當時起了積極的作用。但是他用過于機械的觀點考察這一問題，走到了另一個極端，過分強調腦力勞動與體力勞動之間、管理人員與操作人員之間、以及操作人員相互之間的分工，使得計劃與執行截然分離。這種做法壓制了工人的生產積極性，使工人完全成為工作的機器。泰羅提出管理工作要進行分工與專業化，這代表了當時先進的管理思想，但他的職能工長制過分強調分工與專業化，不僅破壞了工長工作的整體性和協調，而且違背了命令統一原則，所以在實踐中很少得到采用。
此外，泰羅的管理體系呈現出內在的不一致性。泰羅的一個基本原則是合作。他試圖發現實施某一既定工作的理想方法，使每個人都能在經濟方面得到好處，但要找到這個方法，需要管理者和工人兩方面的充分合作。可是這種理想的方法一經確定，泰羅就把全部權力交到管理人員手中。既然目標是專業化，工人們就要不斷地受到監測，他們成為不享有任何自由和責任的、消極被動的個人。在此情況下，工人只會發現，他們放棄了自己的自由，但一無所獲。雖然泰羅強調管理人員同工人合作的重要性，但他使用的方法實質上還是使工人成為被動的物體，工人們并不參與那些直接影響其工作的組織決策。
還有，泰羅制在重視人的因素、發揮人的積極性方面做得不夠。泰羅認為只要把工作盡可能地分解成各個簡單的動作，然后由各個工人去單獨地操作，就可以最大限度地提高勞動效率。但是人畢竟不同于機器，是有思想感情和心理反映的，工人長期從事簡單的操作，就會感到枯燥乏味，失去勞動的興趣。而且工具設備和操作方法的制定又全部由管理人員負責，工人完全無權過問，這威脅到了工人的“心理安全”和情緒平衡。這種做法不僅不利于勞動生產率的提高，而且影響到工人的身心健康和勞資關系，所以有人認為泰羅把工人看作機器，這并非沒有理由。
泰羅是“經濟人”觀點的典型代表,他的理論是建立在“經濟人”的假設上。他認為資本家是為了獲得最大利潤才開辦工廠，工人是為了掙更多的錢才來工作，勞資矛盾主要源于經濟利益。基于這種認識，他遵循的是效率、技能原則，注重的是“物本管理”，也就是以經濟（金錢）的誘惑來收買職工的服從，用權力和命令來保證“胡蘿卜加大棒”的管理方式，其實質就是要人去適應機器。泰羅制在此方面的缺陷一直是工會分子和一些人道主義學者攻擊的對象，這些反對意見極大地阻礙了泰羅思想的傳播和應用。
最后，泰羅的心理革命更多地表現為一種愿望或理想，而非具體的指導思想。泰羅認為科學管理的實質在于實現偉大的心理革命，他主觀上是希望勞資雙方變相互對立為相互協作，共同為提高勞動生產率而努力，其結果是共同協作創造出令人震驚的盈余，既能使工人大量增加工資，又能使資方獲得更多的利潤。但在當時的社會環境下，資方決不會按照泰羅的設想放棄對工人的專斷權力，而只會利用泰羅制的方法和手段加強自身的地位，獲取更多的利益；而工人也會加強反抗，并進而將泰羅制看成是列寧所指出的“資產階級剝削的最巧妙的殘酷手段”，因此泰羅制在20世紀初受到有組織工會的激烈反對。泰羅要求勞資雙方把注意力放在增加盈余的數量上，最終使如何分配盈余的爭論成為不必要，但是盈余的增多只會帶來勞資雙方在分配份額上的爭奪。泰羅制反映了社會化機器生產的客觀規律性，代表了當時最先進的管理思想，但它的運用和實施基本上是掌握在資方和精英工程師手中，以一種專制的形式出現，而且泰羅又排斥工會的作用，所以盡管泰羅把勞資協調和合作看作自己思想的最高目標，但其結果卻不是勞資關系的協調，而是勞資矛盾在一定程度的激化，泰羅鼓吹的心理革命并沒有實現。
（二）泰羅制在執行時的難度
在具體的實施過程中，泰羅制也遭遇到許多困難，這些困難阻礙了它的推廣與應用。
在科學管理運動的鼎盛時期，出現了許多自稱是實行泰羅制的專家，而實際上卻是非常無能的咨詢公司。這些公司的興趣主要是賺錢，其設計的任務管理系統往往是草率的杜撰，根本不成為系統，這種對泰羅制歪曲和濫用的狀況造成了嚴重的后果。泰羅對此深感沮喪，他越來越感到苦惱，因為雇主總是濫用他的體系，為的是讓工人更大強度地工作。[10]于是他公開聲稱只有巴思、甘特、哈撒韋和庫克四人是他的忠實信徒，他向那些希望采用泰羅制的管理人員推薦的只是這幾個人。鑒于這種情況，泰羅及其追隨者力圖控制科學管理的實施過程，使之符合泰羅等人的設計和構想，此做法雖然有助于避免濫用情況的發生，但在一定程度上卻限制了泰羅制的推廣，因為當時對新的管理方法的需求是巨大的，只依靠泰羅認可的人員從事這些工作顯然是不夠的。
應用泰羅制的高昂成本使雇主們難于推行泰羅方法。泰羅多次重申應用其系統不能操之過急，要很長的時間才有效果。在應用他的制度初期，工長人數比已經成功引進后大概要多一倍，需要很大的花費和很久的時間。[11]湯普森估計泰羅制的最初應用需投資3-4萬美元，至少在兩年內沒有回報。[12]對資方來說，短期內的高昂成本和長期方能見效的前景，使他們對泰羅制或者觀望，或者只采用那些迅速見效的方法，這導致了很多對泰羅制曲解和濫用的情況。
管理人才的缺乏也制約了泰羅制在實踐中的推廣運用。當時資方并不重視管理人才的作用，忽視管理教育和管理培訓，管理人才嚴重短缺，難以滿足大規模工業生產的要求。而由于缺乏合格的管理人才，使泰羅制的實踐受到極大制約。如丹尼爾·雷恩認為，泰羅提出的職能工長制主張從未在實踐中得到普遍推廣，其失敗原因正是由于沒能培養出能利用參謀人員來處理各種車間問題的有多方面才能的管理人員。[13]
泰羅制所體現的科學精神和有關社會化生產過程的嚴密組織方法，在美國的工業實踐中，產生了廣泛的影響并收到了良好的效果。泰羅制是適應歷史發展的需要而產生的，但它同時也受到歷史條件和倡導者個人經歷的限制。泰羅制在美國工業的應用情況很復雜，也很不平衡，而且存在很多曲解和濫用的情況。盡管遭遇到很多困難，但泰羅制依然展現出先進性和生命力，其基本思想仍保留下來，并在某種程度上主導了20世紀美國工業的發展模式。
參考文獻：
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科學管理思想的主要觀點范文第3篇
關鍵詞：科學管理；人本關懷
一、科學管理思想的第一步
《科學管理原理》出版于1911年，那時期的美國經過南北戰爭以后，資本主義經濟得到較快發展，可是，由于企業管理落后，美國經濟的發展和企業中勞動生產率的提高遠遠落后于當時科學技術成就和國內外經濟條件所提供的可能性。這種情況首先引起了同企業管理有關而又具有科學技術知識的一批工程技術人員和管理人員的注意，他們進行各種實驗，努力把當時科學技術的最新成就應用于企業的生產和管理，以便大幅度地提高勞動生產率，從而形成了一套科學管理的理論和方法，泰勒的《科學管理原理》就是其中最突出的代表。
使得泰勒著手研究科學管理的契機，是對工人工作動作的研究，其中的理論基礎就是勞動分工。在研究中，他發現在一個組織中的工作可以被細致的劃分為很多可被不斷重復的動作。而管理就是把這些重復的動作通過標準化，以提高組織的效率，從而達到管理的作用。這種理念也是第一次由泰勒總結成為科學管理。泰勒在實踐中，把工人聚集在一起，挑選一些一流的工人，把他們的操作動作進行分解，并記錄下來。再加上工人一天所需要的休息和效率低下的情況下出現的延誤時間，制定了一套“合理的日工作量”。這也就是勞動的標準化。
在《科學管理原理》這本書中，泰勒系統地提出了科學管理的基本思想、基本內容以及科學管理的具體方法。在科學管理的基本思想方面，泰勒又提出了專業分工、標準化、最優化、等一些管理思想。在科學管理的基本內容方面，泰勒對企業作業管理、組織管理等進行了全面闡述。其中包括對工人的挑選和培訓、標準作業條件、明確規定作業量、建立激勵性的差別工資報酬制度。在管理科學的方法方面，泰勒提出了定額管理、差別計件工資制、挑選并合理使用第一流工人以及如何進行標準管理的一系列具體的步驟與方法。泰勒在本書中立足于美國當時資源浪費嚴重，勞動生產率低下的事實，著眼于企業的基層管理，提出了科學管理原理。他認為管理的主要目的是使勞資雙方都得到最大限度的利益，而實現這一目的的方式只能是高的勞動生產率。即每個工人都下定決心每天努力作出盡可能多的工作。然而，事實上絕大多數工人卻有意識地反其道而行之。泰勒認為導致這一情況出現的有以下三個原因：
1、工人中普遍流行著一種錯誤的思想，認為如果他們全速工作，就會使大量工人失業，從而造成對整個行業的巨大傷害。
2、目前通行的管理體制缺陷甚多，以致“怠工”和“磨洋工”成了工人為保護自身最大利益而必須采取的一種防衛手段。
3、憑效率低下的經驗法則行事，這是各行各業中普遍存在的情況，由于這種做法，浪費了工人的很大一部分努力。
因此，泰勒認為必須采用科學管理來代替傳統的經驗法則。科學管理是建立在勞資雙方利益一致的基礎之上的。他要求企業的每一個成員充分發揮最高的效率，爭取最高的產量，實現最大的利益。這既闡明了科學管理的真正內涵，又綜合反映了泰勒的科學管理思想。
著名的管理思想家厄威克在其在其著作《管理備要》有這樣一段話：泰勒的工作遭到了別人的誤解，認為他提出的管理方法是用來壓制工人的，這對他對他來說是不公正的。因為他從早年到晚年，幾乎勤奮的一生都是獻身為工人服務的。”的確，在“經濟人”的假設下，提高生產率，追求更高的經濟利益是泰勒著書立作的目的之一，但如果僅僅只是認為泰勒是把當時的工人當做追求經濟的“機器”也是有所偏頗的。我認為，在《科學管理原理》中也滲透著人本關懷的思想，如果完全割裂了科學管理與行為科學管理的聯系，草率的認為科學管理就是一種非人性化的管理是對經典的一種誤讀。泰勒雖是科學管理的代表人物，但在他的《科學管理原理》中同樣也孕育著行為科學管理的萌芽。
二、管理目標要雙贏
美國著名的管理學家加里?哈默爾說：“20世紀的工業之所以能創造出前所未有的財富，很大程度上依賴于F?W?泰羅的貢獻。即使泰羅被人輕視，但他的理性思想，天賦沖勁將會永存”。關于泰勒的可續管理原理，我們可以清楚地看到，自從實行了他的科學管理方法，社會的生產力以每年 3.5%～4%的比率提高，幾乎所有的先進國家的生產力都有大約50倍的提高，同時提高的就是國民的生活質量和消費水平。即便是現在這個高速發展的科技日新月異的社會，泰勒的科學管理依舊使得企業和個人在其中達到了雙贏的效果。初學管理的時候，常聽老師們講這樣一句話：管理不僅是一門科學而且還是一門藝術。但隨著學習的深入，逐漸發現這句話的奧秘所在。那就是管理其實是一種雙贏，一種科學的藝術，具有科學的嚴謹，也具有藝術的浪漫，因為管理的對象是人，每個人都有不同的判斷、認識和對事物的感受。但遺憾的是，我們經常有人只看到其中的一面，過于追求其中的一面，而無法達到有管理效果。尤其是在管理知識性員工時，尤其在對失業的恐懼已經不再是員工主要工作動機的今天。規范化，最優化依然是現代科學管理仍然常用的手段，但如果認為只適用于對物的管理，而此時科學管理原則顯得似乎不適用，那是因為我們對這些管理對象的認識還不夠深入徹底。現代的員工已經不再是過去的樣子，而是絕大多數都是由知識分子組成的。伴隨著工作內容的優化，工作形式的多樣性，員工被要求要擁有越來越多的能力，要對組織目標負責，對自己的工作結果負責。隨著機械化、自動化程度的提高，組織要求員工必須有能力從事規劃的工作，而不只是俯首聽命。能做的規劃的越多，意味著計劃和執行的區別漸進模糊，意味著為自己的工作承擔越大的責任，生產力也會越高。而只有當管理者認識到員工和企業可以共贏的前提下，才可能做出科學的管理，在會在管理中體現出人本關懷。否則一味地追求企業的效率而忽視了人，就會得到適得其反的效果。
泰勒在《科學管理原理》的開篇就寫了管理的主要目標應該是：確保雇主的財富最大化，與此同時也要確保每一個雇員的財富最大化。而這種財富的最大化，不僅僅是指公司或其股東的高額紅利，還包括公司的每一個分支部門的發展都達到其最佳狀態，這樣的財富才能夠長久。而對于雇員的財富最大化也不只是與同階層的工友相比得到更高的工資，更重要的是，它還意味著每個人都達到效率最大化的狀態，使每個人都能夠從事與他自然能力相匹配的最高等級的工作。
從這個管理的目標出發，就能看出泰勒改進管理模式的最終目的是為了優化資源配置，使得一切可以產生財富的人或物，都達到可持續的最佳的狀態。
泰勒在書中寫到“科學管理的基礎正是在于建新雇主和雇員兩者的真正利益是相同的也是一致的；沒有雇員的財富最大化，雇主的財富最大化就不具有持續性，反之亦然。”企業或組織中，不能一味的強調一方利益的最大化，考慮員工或組織成員自身的利益，而不僅僅只強調無私貢獻是一個企業或組織更好發展的前提。在那個資本家忙著剝削，勞動者急于反抗的時代，泰勒這種管理目標的提出無不體現著平等和人本關懷的理念。
三、激發工人主動性的最佳的管理方法
泰勒在《科學管理原理》中寫道：管理所面臨的問題簡單來說可以歸納為：激發每一個工人最大的積極主動性。他在書中反復重復一個重點：為了激發工人的主動性，管理者必須為其所管理的工人提供超出行業平均水平的特殊激勵。這種激勵可以有多種不同的表現方式，例如：快速提升或晉升的希望；更高的工資，其形式可以使豐厚的計件工資或者是基于快速有效的工作的額外津貼；工作時間的削減；與普通工人相比工作環境和工作條件的改善，等等。泰勒的動作研究使得生產更具高效標準，但那僅僅是泰勒制最核心的內容之一，要想持續的進行這種高效標準，還需要激勵因素的支持。
后來的行為科學管理學派中赫茲伯格提出的雙因素理論也指出：引起人們工作動機的因素主要有兩個：一是激勵因素，二是保健因素。只有激勵因素才能夠給人們帶來滿意感，而保健因素只能消除人們的不滿，但不會帶來滿意感。而這其中的激勵因素就是泰勒提出的“激勵主動性”的一種發展和完善。
四、培訓改變工作效率
泰勒在書中這樣寫道“當我們不在一群或組的方式管理工人，而要轉為研究每一個工人個體的時候，如果工人不能完成他的任務，就需要有一位有能力的老師來教他如何工作才能做得最好，這些老師還要指導、幫助和鼓勵他，同時進一步研究它是否適合當一名工人。在這種計劃下，每一個工人都被個體化對待，而不是粗暴、嚴苛地把那些僅有一次沒有完成工作的工人解雇，或者扣除他們的工資。我們給工人以所需的時間和幫助，讓他能夠勝任現在的工作。如果他在智力和體力都不適合這份工作的話，我們就把他分配到另外更適合他的工種上去。”這段話就細致的表述了泰勒對于培訓的做法和理解，雖不夠系統化，但對于培訓的目的和方法以及培訓后效果的反饋都有闡述。可見，泰勒是十分重視對工人能力的培養，而這種培養正是為了使得工人發揮其最大的潛能，在馬斯洛的需求層次理論中，最高的需求就是自我實現。雖然需求層次理論是在1943年提出的，晚于泰勒的《科學管理原理》，但在此書中關于已初見端倪。當然，有的人也會認為，泰勒培訓好工人是為了工人能更高效的為資本家勞動，提高生產效率。我也并不否認這一點，但無論目的為何，在這個過程中，泰勒都是秉承著一種科學中立的理念，即便是為了提高效率，工人也在其中獲得了應有的報酬，提高了工作和生活的質量。無論從哪個角度理解，都體現了泰勒對于人本身的關懷。
反推我們現代管理中的培訓，要從泰勒的科學管理中學習培訓的重要性，首先要明確培訓不是孤立的存在，而是需要與企業的需求相結合，而這個結合的過程就需要管理者首先了解企業的需求。以企業的發展戰略為目標，從現有的崗位、規模、技術等方面對培訓的需求進行事前的預測，在需求來臨前就先培養好人才，做好儲備，已面臨工作中的出現的挑戰。從工作的實際需要出發，員工素質欠缺什么就培訓什么，與職位特點緊密結合，不搞學而無用的培訓。
其次，員工的需求也很重要。在培訓的時候要考慮員工的知識結構，接受能力和水平，以及是否可以勝任該崗位。而不是盲目的搞培訓。合理安排培訓的方法渠道，因人施教，因崗培訓。對于員工的工作晉升，自我發展也是培訓需要考慮的內容之一。當培訓與任職、晉升、獎懲、工資福利相結合時，員工才更有主動性，積極性。這也體現了泰勒在科學管理中的人本關懷理念。最后，培訓還要做好定位分析的工作。第一，進行整體判斷。就像泰勒對于一個任務進行動作分解一樣，管理者需要了解業務重點，發展方向，以目標為導向。第二，對組織結構進行分析。根據組織在技術和結構上的變化，對組織優劣、員工能力及需要的知識和技能進行分析，確定培訓重點。第三，進行工作分析。依據工作說明書和工作標準，明確職位的職責、工作條件及人員素質。
讀罷此書，掩卷深思。泰勒的智慧遺產讓如今我們依舊受益匪淺。對于科學管理原理的再度解析，重讀經典，對于物本管理與人本管理的區別更加明晰。客觀地社會條件，是管理思想誕生、管理方法有效運用的土壤。當我們的社會發展到一定階段，文明進步到一定高度，領導者們民主開放的作風，以及管理水平的不斷提高，我們對于管理的目標也是不斷地提高，不再局限于物本管理，而是追求人本管理。以人為本，企業才可生存發展，管理才可以高效。當然除了客觀因素，也依賴于被管理者的知識水平，道德素質的提升。
縱觀我國當前的企事業單位，在管理的過程中，雖然口號上追求“以人為本”，但在實際操作中仍然存在很多突出的問題。比如：中國是一個人情的社會，在這種觀點的引導下，工作中更重注人際關系而不是工作效率。從事工作更多的是靠著經驗或者人情的安排，并沒有以崗定人，導致許多規章制度形同擺設，工作績效也只是追求大家都好的一團和氣。單位的管理者對“人本管理”還沒有足夠認識的前提下，就為了追趕管理時髦，盲目的貼上“人本管理”的標簽。這既是對人本管理的曲解，也無益與企業管理效率的提升。
《科學管理原理》并不像曾經我在教科書中看到的那么冰冷機械化，而且有很多帶有溫度的管理理念。以至于后來行為科學管理時期的很多理論都可以在泰勒的《科學管理原理》中找到影子。《科學管理原理》可以說是“物本管理”的巔峰，“人本管理”的啟蒙。
參考文獻：
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[3] 王昊.論泰羅科學管理的當代意義和歷史局限[J].北京行政學院學報.2007，（1）：56-60
科學管理思想的主要觀點范文第4篇
一、城建檔案管理現代化條件
1.城建檔案管理思想現代化
我省城市三年大變樣活動給城市建設不斷投入新的活力，而城市建設的進一步發展，對城建檔案館（室）的服務工作也提出了新的要求。管理思想是種意識形態，來源于管理實踐活動。由于管理思想從根本上決定了管理系統中的最主要因素——管理者如何改進管理體制，運用科學的管理方法，采用技術含量高的管理手段，對檔案管理的現狀和將來的發展趨勢有一個長足的考慮等，因此，檔案管理思想現代化，對于城建檔案管理現代化的發展具有重要的影響。
（1）科學的觀點；城建檔案管理是一門專業學科，檔案工作人員必須堅持以馬列主義、思想為指導，符合建設與管理的要求，滿足三年大變樣活動的要求，做到資政惠民，從而促進城市建設的發展。
（2）效益觀點。實現城建檔案管理現代化，是城建檔案適應社會主義市場經濟體制與城市建設同步發展的前提。運用現代化管理思想和管理方法，運用現代先進的技術和設備，對城建檔案信息進行科學管理，以提高檔案工作的效益，減輕勞動強度，發揮其信息資源集成的功效。
2.城建檔案管理組織合理化
城建檔案管理的組織合理化，就是要根據檔案保管單位及其設置，根據檔案的收集、整理是為了更好地提供利用的原則，根據社會實踐活動對城建檔案工作的要求，建立科學的管理體制，設立專門的管理機構，組建檔案管理和開發利用的組織體系，滿足現代社會的需要。也就是說，各城建檔案館（室）在其內部機構設置、組織建設方面要合理，便于各項業務工作的開展。例如：考慮館藏結構、服務對象，為城市建設和管理利用提供便利條件。
3.城建檔案管理方法科學化
在充分分析研究本館（室）所藏檔案現狀的基礎上，運用一整套適應現代化管理的科學方法，使檔案管理工作做到標準化、系統化、準確化、最優化。標準化，使各項工作有章可循，從立卷、編目到保管利用等一系列工作依據科學的標準制度規范來做。系統化，是指用系統分析的方法來研究處理城建檔案管理工作的一切活動，開展城建檔案工作的各項標準、規范必須系統、配套。準確化，就是要有準確、完整、全面的數據。最優化，就是要考慮到良好的經濟效益和社會效果，最優化是相對人、物而言，城建檔案管理工作要充分發揮現有人力、物力和財力的作用，最大限度地發揮檔案信息資源對城市建設和管理的作用。
4.城建檔案管理手段現代化
運用現代化理念，利用現代化設備，采取先進的手段管理城建檔案的工作。隨著城市的發展，城建檔案信息量急劇增加，各行各業對城建檔案信息的需求急劇上升，同時對信息和信息服務質量要求也不斷提高。利用計算機、復圖、曬圖、縮微、攝錄像等高新技術和設備，搞好城建檔案管理和提供利用工作，加快檔案信息傳遞速度，提高城建檔案管理水平和工作效率。
以上四個方面是相輔相成，密切聯系的。城建檔案管理思想現代化是核心，管理組織合理化是保證，管理方法科學化是基礎，管理手段現代化是工具。沒有思想現代化，那么管理組織合理化、管理方法科學化、管理手段現代化將無從談起；而管理組織合理化、管理方法科學化、管理手段現代化反過來又促進了管理思想現代化。總之，抓好以上四個方面工作，是實現城建檔案管理和服務現代化的必要保證。
二、采取有力措施，確保城建檔案管理現代化
1.加強城建檔案管理基礎建設
建立健全并嚴格執行城建檔案管理工作的各項規章制度，制訂科學的管理體系和切實可行的工作目標，加強城建檔案管理基礎工作及相關工作建設的規劃與管理。
認真做好城建檔案的收集、整理、編目、鑒定工作，保持文件材料之間的特有聯系，維護其自身獨有的特點。著錄時要認真分析研究形成檔案的內容和形式，內容要有科學性，嚴格執行《檔案著錄規則》。
利用城建檔案進行科學研究、編纂技術資料或進行技術資料匯編，是城建檔案提供利用工作向縱深發展的表現。要適應知識經濟和信息化時代的發展，明確工作重點，找準工作對象，深化和拓展工作內容。
2.汲取先進的管理經驗和成果
結合我國實際情況，認真分析城建檔案管理現狀，引進和吸收國內外檔案界及其他學科先進的管理經驗和成果。城建檔案堅持保持自身獨有的特點，博采眾家之長，融合提煉，取長補短，快速提高城建檔案管理水平。
3.實行集約化組織管理，合理調整人員結構
領導應集信息技能、管理技能和相關專業知識于一身，要有敏銳的信息意識、開放的個性、良好的大局觀及較強的決策能力與協調管理能力。加強檔案工作者的業務技能培訓，培養一批具有較高綜合業務素質的人才。加強檔案管理體制學和其他學科的理論研究與實踐，吸收消化其他學科的新技術、新成果及成熟的理論，促進城建檔案管理水平的飛躍。
4.建立先進、科學的城建檔案管理體制
建立先進、科學的城建檔案管理體制，開展多層次、全方位、多種形式提供利用工作，積極開發檔案信息資源，及時降密解密，擴大服務對象，提高服務質量，滿足多樣化用戶需求。在管理方法上，要改變過去單純行政管理方法，對城建檔案工作中的各個環節、程序進行質量控制和目標檢測，并使法規制度更加嚴謹和科學，以確保管理人員的智能和現代化裝備功能的充分發揮。
科學管理思想的主要觀點范文第5篇
關鍵詞：法約爾；一般管理理論；評析
一、法約爾管理思想簡介
亨利·法約爾（HenryFayol，1841——1925），法國科學管理專家，西方管理理論過程學派的代表人物之一。1860年從國立礦業學院畢業后，在福爾尚布采礦冶金公司工作，先后擔任工程師、礦長、經理、總經理。從1918年創立管理科學研究中心開始，法約爾的晚年專門從事管理科學方面的研究。他一生發表了許多重要著作和論文，其中《工業管理和一般管理》是其代表作。在這本書里，法約爾系統闡述了他的管理思想。
（一）管理的本質及五大要素
通過對經營和管理這兩個概念進行比較，法約爾揭示了管理的定義和本質。他認為，經營和管理是兩個不同的概念，經營是“指導和引導一個組織去達到一個目標”，經營行為包括六種活動，即技術活動、商業活動、財務活動、安全活動、會計活動和管理活動。任何企業都存在著這六種活動。而管理活動則只是這六種活動中的一種，是企業從事經營活動必備的而且是非常重要的宏觀活動。什么叫管理？法約爾認為，管理就是實行計劃、組織、指揮、協調和控制。
計劃是主要的管理活動之一，是指預測未來并制定行動方案。科學的管理首先必須對未來作出判斷，并為未來的活動制定規則，而且計劃必須保持統一、靈活、連續、精確和具有前瞻性等特點。組織是指建立企業的物質結構和社會結構。管理的目的和任務就是要建立一種最有效的組織架構，從而使企業的計劃得以很好的制定和完成。法約爾特別強調，企業組織的社會人員結構應遵守等級系列原則，1個工頭管15名工人，1個上級領導4個下級，從而形成金字塔型的人員等級系列。管理的第三要素是指揮。指揮是指領導機構或個人運用領導藝術和手段指使企業組織和人員實施企業計劃，達成企業目標。各種組織的組織工作要由綜合素質高、領導能力強的人來擔任。負責指揮的管理機構或個人必須遵循8種原則才能達到指揮的正確性和高效性。協調是組織管理活動必不可少的內容，它是指讓企業人員團結一致，使企業中的所有活動和努力和諧統一。企業組織越龐大，企業經營活動越復雜，協調的必要性也越大。同時，企業與外部系統發生關系，也必須通過協調和溝通才能有效完成。控制是指保證企業進行的活動符合制定的計劃和所下達的命令，即對各項工作能否按計劃進行隨時作出反應。控制的目的在于檢驗管理中其他四要素在實際發揮作用時是否得當，企業行為發生偏差時及時得到調整。
（二）管理的14條原則
在《工業管理和一般管理》里，法約爾提出了管理的14條原則，這是其“一般管理理論”的核心內容。
1、勞動分工。勞動分工是勞動專業化的客觀要求，它不是僅僅只適用技術工作和基礎崗位，而且應在管理和職能權限劃分方面普遍采用。2、權利與責任。二者相輔相成，任何一個崗位都是權利與責任的統一。3、紀律。“紀律實際上是以企業與雇員之間協定為依據的服從、勤勉、積極、規矩和尊重的表示”。4、統一指揮。一個下屬只能接受一個領導的命令和指揮。5、統一領導。實際上是指統一的管理思維和計劃。領導可以是單人的，也可以是集體的。6、個別利益服從整體利益。要注意克服整體與個體之間的沖突情緒。7、人員的報酬。付酬的方式很多，人員的報酬應該合理，并有一定的激勵機制。8、集權與分權。提高下屬重要性的做法是分權，降低下屬重要性的做法是集權。9、等級序列。要確定從最高的權威者到最低層管理人員的等級系列。10、秩序。每件東西和每個人都應有恰當而合理的位置。11、公平。在對待所屬人員時管理者應該特別注意善意與公道的結合。12、人員的穩定。有秩序地安排人員和補充人力資源，人員特別是管理人員的經常變動對企業很不利。13、首創精神。領導和員工都應該同時具備這種精神。14、集體精神。團結就是力量。在組織內部要形成團結和諧的氛圍。
（三）倡導研究管理理論，開展管理教育
在法約爾之前已經存在著一些西方早期的管理思想，如亞當·斯密的勞動分工和經濟人觀點，小瓦特和博爾頓的科學管理制度，歐文的人事管理試驗，亨利·湯的收益分享制度等，這些管理思想雖然相當可貴，但總的說來還是比較簡單，沒有形成理論體系。而且在法約爾時代，各學校還沒有開設管理方面的課程，企業領導者、管理層和普通員工只能通過實踐經驗的積累而從事管理工作。由于每個人的客觀條件不一樣，每個管理人員都按照自己的思想、原則和方法行事，沒有一種科學統一的、能為公眾普遍接受的理論和原則，因而“在工廠、軍隊、家庭和國家機構中，到處都可以看到在同一原則的名義下極為矛盾的做法”，這就非常有必要盡快建立一種系統的能具有普遍指導意義的管理理論。
不僅如此，法約爾還非常強調進行管理教育的必要性。他說在：“當人們有成效地盡最大努力推廣和改進技術知識的時候，我們的工業學校在為未來的領導者提供商業、財務、管理和其他職能知識方面，卻什么都沒做”，“實際上，管理能力也應該像技術能力一樣，首先在學校，然后在車間里得到”。學校教育，尤其是在大學或學院開設管理課程，是研究和傳授管理理論的絕好方法，因為“管理是所有人類組織（不論是家庭、企業、政府）都有的一種活動。由于管理是普及各個領域的，所以管理的一般知識對每一個人都是有益的，應該在各院校中傳授”。
二、法約爾的“一般管理理論”是對泰勒“科學管理理論”的抽象和超越泰勒（Frederik·W·Taylor，1856——1915，美國）與法約爾是同一時代的人，他們都是西方古典管理理論的奠基者
泰勒是現代科學管理理論的創始人，被稱為“科學管理之父”。泰勒在他的代表作《科學管理原理》一書中，系統地闡述了他的科學管理理論：1、不斷提高勞動生產率是管理學研究的核心。提高效率既包括提高管理人員的工作效率，也包括提高一線工人的生產效率。他認為，提高效率既可以降低成本使資本家獲利更豐，也可以使工人增加工資。為此應進行試驗和工時研究，確定工人合理的工作量，科學制定工作定額標準。2、標準化。要使工人掌握標準化的操作方法，在標準化的環境下使用標準化的工具、機器和材料。3、培訓一流的工人，使工人的能力與工作相配合。一流的工人就是有能力而且愿意干的工人。4、實行差別計件工資制。根據工人效率高低來支付工資，刺激工人不斷提高勞動生產率。5、計劃職能與執行職能分離。
比較泰勒的科學管理理論和法約爾的一般管理理論可以看出，前者的理論研究的重點是企業內部具體工作的工作效率，探討的是如何通過科學管理的技術、方法和手段來提高生產效率，關注的是微觀的、具體生產環節的、具體的操作過程。比如泰勒為了總結工作定額的標準化，提高工人的工作效率，曾進行了著名的搬運生鐵塊試驗和鐵鍬試驗。前者是通過對單個工人搬運生鐵塊的姿勢、行走的速度、持握的位置以及休息時間的長短等來考核其對搬運量的影響；后者通過用不同形狀與規格的鐵鍬搬運鐵礦石、煤粉、焦碳等，來考核不同工種工人的日工作量。差別計件工資制、能力與崗位相匹配等，也是泰勒對工人的一些管理技巧。由此觀之，泰勒的科學管理主要是微觀的、具體的企業管理，或者可以叫企業管理術。而法約爾的一般管理理論則是從“辦公桌前的總經理”向上延伸，他以大企業的整體運作作為研究對象，對管理理論進行了較為全面、系統的研究，把研究的重點放在管理的職能和組織原則上，以更加概括的、系統的和理論化的形式從管理的組織和職能關系上揭示了管理的本質，歸納了管理的普遍原則，使管理理論更加宏觀化、系統化和理論化。也就是說，他既看重泰勒所關注的勞動者勞動過程中的環節、工具、效率、標準化和積極性，更看重企業宏觀經營活動中的計劃、組織、指揮、控制、權利與責任、首創精神等，他的管理思想從具體的環節中、技巧中抽象出來，形成了具有普遍意義的職能和原則，既適合于一般的企業管理，也對社會組織、政府和國家的管理具有普遍意義，因而是對泰勒的科學管理理論的抽象和超越。
三、法約爾管理理論對西方管理學理論的形成和發展有著深遠的影響
法約爾的一般管理理論和泰勒的科學管理理論一起，對西方管理學理論的形成、發展有著非常重大的影響。他的一般管理的要素、原則自產生以來，不僅給實際管理人員以巨大的幫助，而且直到今天仍然使企業、社會和政府的很多人受益菲淺。
德國著名社會學家和管理學家韋伯提出的“理想的行政組織體系”理論；管理學過程學派的主要代表人物、美國管理學家詹姆斯?穆尼和艾倫?賴萊提出的組織效率原理；美國管理學家、也是管理學過程學派的代表人物哈羅德?孔茨在其《管理學》中提出的管理五項職能說（計劃、組織、人事、指揮、控制）；英國管理學家林德爾·厄威克提出管理理論系統化以及他與古利克提出的管理七職能說（計劃、組織、人事、指揮、協調、報告、預算）；美國著名經濟學家羅伯特·杰·艾伯特和埃弗雷特·伊·小亞當合寫的《生產與經營管理》提出管理三大職能說（計劃、組織、控制）；美國當代著名管理學家斯蒂芬?P?洛賓斯的《管理學》將管理的職能分為計劃、組織、領導和控制四個方面等等，都是在法約爾管理理論的基礎上建立和發展起來的。法約爾的一般管理理論不僅適用于工商企業，而且延伸到社會組織、政府和國家等諸多領域。他的管理14原則和管理5要素說在行政管理的理論與實踐中已經作為普遍遵循的準則而存在，成為現代行政管理理論的重要組成部分。法國政府就曾將他的理論在郵政部門運用并推而廣之。美國著名行政學家倫納德·D·懷特運用一般管理理論研究政府行政管理，而且美國政府也將一般管理理論提供的科學原理和方法應用于政府的行政管理，精簡政府，調整機構，促進了政府的工作改革，提高了行政效率。
法約爾的管理理論經過孔茨、紐曼等人的繼承和發展，形成了一門完整的學說。他的管理理論對于現代管理無論是企業管理還是行政管理都具有顯著的指導意義。他的管理理論和管理教育思想為其后的管理學家和教育學家所接受和發揚，現在幾乎所有的經濟學院、管理學院和行政學院都要開設管理學這門課，我國很多大學所編寫的管理學教材，其框架體系和主要內容仍然與法約爾的管理思想基本一致。
當然，由于法約爾所處的時代和他本人自身條件的局限性，使得他和泰羅一樣，避免不了其理論上的缺憾和不足。比如其管理理論的體系不夠完整，管理學內容比較膚淺、簡單，管理方法過于直觀和單一，尤其是把人當作機器，忽視人的心理特征和物質利益之外的各種復雜需求等，這都是他的管理理論的不足之處，這也為后來的管理學家對古典管理理論的發展留下了廣闊的空間。但即便如此，法約爾仍不失為世界管理學理論的奠基者之一，他的管理學理論至今仍熠熠生輝。
參考文獻：
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