企業培訓報告

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企業培訓報告范文第1篇

[關鍵詞] 大連軟件服務與外包企業培訓調研

一、本次調研的目的與意義

近年來,大連在軟件服務與外包產業的基礎設施建設、政策扶持、人才培養及產業拉動等方面進行了積極的探索與實踐,并取得了舉世矚目的成就,正逐步發展成為全球軟件和服務外包的新領軍城市。

但我們需要承認的現實是,盡管大連的軟件服務與外包產業發展一開始就重視人才培養,但現在看來,軟件服務與外包產業的發展速度已遠遠超出預計。目前,人才嚴重短缺已成為制約大連軟件服務與外包產業發展的重要障礙。在此背景下,軟件服務與外包企業單純依靠外部人才供給的增加來解決人才瓶頸問題顯然是存在較高風險的,也是十分被動的選擇。因此,一手抓外部人才引進、一手抓內部人才培養是應對當前激烈的人才競爭格局的明智之選。

培訓作為企業內部人才培養的重要方面,對吸引、保留與激勵員工具有舉足輕重的作用。本次調研旨在了解大連軟件服務與外包企業在員工內部培訓方面所采取的策略、方法、手段及其實施效果,并深入剖析大連軟件服務與外包企業在培訓中所存在的主要問題,以利于尋求更佳有效的解決方案,從而為大連軟件服務與外包企業健康快速持續發展添薪助燃。

二、本次調研的方案設計

1.調研方法及樣本選擇

本次調研采用問卷調查、實地訪談和文獻查閱相結合、定量分析與定性分析相結合的研究方法,力求全面、系統地探析當前大連IT企業培訓現狀。

(1)問卷調查。我們自行設計了針對IT企業從業人員的調查問卷,其調查內容主要包括:大連軟件服務與外包企業從業人員所接受的培訓頻度、培訓內容、培訓方法、培訓效果和從業人員對培訓現狀的看法及其對未來的期望。

本次調查共發放調查問卷600份,回收的有效問卷為574份,回收率為95.67%。為兼顧不同企業性質、公司規模、職位層級、教育背景、年齡結構與性別特征的人員對企業培訓的看法與期望,我們采取了抽樣調查的方式,并收集了相應的被調查者信息,以利于分層次統計分析。

(2)實地訪談。在進行問卷調查的同時,筆者還對大連部分軟件服務與外包企業的培訓負責人進行了實地訪談。訪談的內容包括:培訓需求分析方法、培訓內容、培訓方法、培訓實施、培訓效果評估等方面。被訪談對象共10位,其中5位系世界500強在連投資的軟件服務與外包企業、5位系內資軟件服務與外包企業的培訓負責人。實地訪談采用結構化訪談的方式,即以標準化的訪談提綱為基準,針對特質性問題進行深入訪談。

(3)文獻查閱。文獻查閱是貫穿整個調研過程的重要研究方法,筆者查閱了大量近年來發表的關于企業培訓現狀的調查報告、面向軟件服務與外包企業的人才需求分析、針對企業培訓的建議等研究文獻。特別是針對軟件服務與外包企業在培訓中存在的問題、解決途徑等內容進行了系統檢索,對國內外相關企業培訓方面的有益探索進行了提煉。

2.局限性

由于時間倉促,調查問卷及訪談提綱在設計上還有待于進一步改進,例如:調查內容還有待于完善、調查樣本還有待于進一步豐富等。此外,被調查對象在填寫問卷或接受訪談時可能出現主觀、隨意等情況,因此有些結論仍需進一步深入研究。

三、調研結果分析與說明

1.培訓需求分析

培訓需求分析是培訓活動過程的首要環節,它要回答為什么進行培訓以及培訓什么的問題。本部分信息主要通過實地訪談的形式獲得。

(1)培訓需求的產生原因。在被訪談對象中,由于人員變化或工作變化而產生培訓需求的企業占比30%;由組織的經營策略、業務類型、產品或服務變化而驅動的企業培訓活動占比10%;由員工個人的需求而推導出的企業培訓計劃占比40%,由績效改進計劃而誘發的培訓需求占比10%,由上述因素組合驅動的培訓需求占比10%。

從接受訪談的大連軟件服務與外包企業的實際情況來看,大多數企業比較重視員工的培訓愿望及人員異動對培訓的影響,即培訓計劃主要圍繞員工個人的培訓意愿及新員工的常規性培訓而展開;但容易忽略培訓活動與組織戰略目標及工作要求的匹配度,因而,許多企業雖培訓投入不少、但組織整體目標卻仍然難以實現。

(2)培訓需求的分析方法。本次調研發現:大多數被調查企業仍然鐘愛傳統的培訓需求分析方法,其中問卷調查法與經驗預計法是被調查企業最常使用的培訓方法;而被調查企業對新興的培訓需求分析方法還用之甚少。

基于勝任力的培訓需求分析方法,是通過尋找員工實際勝任力水平和理想勝任力的的差距,從而對癥下藥,使企業的培訓與開發能夠更具針對性。而缺口分析方法是希望通過培訓填補現有的技能(或能力)和希望達到的技能(或能力)之間的缺口。這兩種新興的培訓需求分析方法將注意力真正集中到那些可以通過培訓解決的問題上,并能夠更好地契合組織的需要,同時也將促進員工的績效提升,是一種組織與員工共贏的模式,值得企業廣泛借鑒與使用。

2.培訓過程的實施

(1)培訓對象與培訓頻度。問卷調查結果表明:100%的被調查企業均對新員工開展了不同形式的培訓活動,培訓時間通常為15天～30天,其中面向開發人員的培訓時間略長,通常為30天～60天,而面向管理人員及其他支持職能類員工的培訓時間通常較短,以5天～7天居多。在入職兩年以上的被調查者中,約有5%在最近兩年內從未接受過任何培訓,54%的被調查者平均每年接受1次培訓,近30%的被調查者平均每年接受2～3次培訓;另有11%的被調查者平均每年接受5次以上的培訓。

與被調查者的期望相對比,被調查企業目前所提供的培訓頻度低于員工的預期,累計有88%的被調查者期望每年至少得到五次培訓機會,同時,近80%的員工期望每次培訓的時間控制在半天以內。這說明,員工期望培訓能夠以高頻度、小強度、持續性的常態活動形式存在。這與目前大多數企業所提供的集中式、高強度、間斷式的培訓策略有所不同,應引起有關人員的高度關注。

(2)培訓內容。從被調查企業目前所提供的培訓內容來看,外語類培訓是培訓時長最多、覆蓋面最廣的培訓內容,開發技術與管理類課程分列第二、三位,這與員工的期望基本吻合。本次調查結果反映了在全球化的熱潮中,軟件服務與外包企業的國際合作日漸頻密,企業對全球化人才的需求也更顯迫切,技術過硬、外語較好、管理能力突出的國際化菁英正成為軟件服務與外包行業中炙手可熱的人才,許多業內知名外企更把吸引、保留、激勵他們作為在連實施人才本地化的關鍵舉措之一。而現實的情況是,大多數從業者現有的能力素質較之崗位的勝任力要求還有較為明顯的差距。因此,大多數被調查企業能夠結合人才培養目標,抓住員工的“短板”進行有針對性的培訓,可謂對癥下藥。但值得推敲的是:到底哪些員工應該接受哪些培訓,針對每類員工的課程結構應該如何設計。如果課程內容設計不能與崗位的勝任力要求相匹配,則將事倍功半。

(3)培訓方式與方法。企業培訓員工常用的方式可分為兩大類:在職培訓與脫產培訓。在職培訓(on-the-job training)是指為了使員工具備有效完成工作任務所必需的知識、技能和態度,在不離開工作崗位的情況下,對員工進行培訓。而脫產培訓則指受訓員工需要離開工作或工作現場來接受培訓。

本次調查表明:受行業特性影響,以計算機、通信技術、網絡、多媒體等為載體的新興技術培訓手段在被調查企業中得到了廣泛的應用,但相比之下,外資背景的國際性企業無論是在新技術的使用頻度還是廣度方面都更勝一籌。

值得關注的是,在培訓方法上,內資背景的本土企業與外資背景的國際性企業存在顯著差異。本土企業更多地采用了演講法、案例研討法等傳統培訓手段,而在外資企業中,導師制、教練制、情境模擬、行動學習法等新興的培訓方法已被廣泛引入,且工作輪換、項目實習制也更加成熟。

(4)培訓師資。從培訓師資來源看:外語類、技術類課程的培訓師多來自于本企業內部,而管理類課程的培訓師多來自于企業外部。從受歡迎的程度來看:本行業資深專家、專職培訓師、實戰經驗豐富的學院派培訓師分列最愛歡迎榜前三位。

綜合問卷調查及實地訪談結果,我們不難發現:員工期望培訓師具備專業知識扎實、授課形式多樣、能夠激發受訓者的學習熱情與潛能,并且態度親和、語言幽默、勤勉盡責等能力與特質。而被調查者目前所接觸的培訓師(尤其是企業內部的培訓師)大多未受過專業訓練,難以達到理想的培訓效果。

3.培訓效果的評估

培訓效果是被調查者做出培訓選擇的最重要決定因素,也是企業組織培訓活動最為看重的結果。但被調查企業在培訓效果評估方面所投入的精力還遠遠不夠,其評估方法的專業性還亟待提高。

調查結果顯示:近30%的被調查者幾乎從未接受過培訓效果的調查與評估;而在接受過培訓效果調查的受訓者中,絕大多數(近94%)僅參與過關于培訓滿意度的問卷調查,調查的內容多集中于受訓者對培訓內容、講師、環境、教材等的主觀評價層面;另有部分受訓者在培訓后接受過關于培訓內容的測驗,以便使培訓組織者更好地了解受訓者對所學知識的掌握程度。但是,培訓組織者對于受訓者是否因為培訓而產生了行為改變,以及培訓活動對組織帶來哪些實質性地改變卻關注甚少。

四、提升大連軟件服務與外包企業培訓質量的幾點建議

1.提高培訓需求分析質量,科學設計培訓計劃

培訓需求分析是確定培訓目標、設計培訓方案、實施培訓計劃和評估培訓效果的基礎。因此,在計劃培訓活動時,正確進行培訓需求分析是十分必要且關鍵的。

培訓需求分析是一個復雜的系統,20世紀80年代,I.L.Goldstein, E.P.Braverman, H.Goldstein三人經過長期研究將培訓需求評價方法系統化, 指出培訓需求分析應從三個方面著手,即組織分析、任務分析和人員分析,這構成了最為廣泛流行的分析框架。針對大連軟件服務與外包企業目前只重視人員分析,而忽視組織及任務分析的現狀,筆者建議有關人員在制定培訓計劃時,能夠從組織目標、結構、內部文化、政策、績效及未來發展等組織因素出發,了解員工有效完成崗位職責所必須具備的條件,找出員工的勝任力差距,并對照每位員工的工作績效標準,分析員工的績效水平差距,以確定培訓的目標、內容、形式、方法與對象等,從而使培訓計劃更具科學性,實現員工個人成長與組織目標的協同一致。

2.針對知識型員工的特質,采取豐富多樣的培訓手段

軟件服務與外包企業知識型員工密集,他們具有自主性強、成就感強烈、流動意愿強、工作內容具有創造性、工作過程難以監控等異質性特征,傳統的培訓形式、手段及課程結構已無法滿足此類企業中異質性員工的差異化培訓需求。

因此,在實施培訓的過程中,應注意對培訓對象分門別類,并針對不能的職能序列進行不同形式、不同內容的培訓安排。從培訓內容結構來看:針對各級管理人員應以領導力及核心行為能力的培訓為主;針對專業技術人員,應以專業能力的提升為主;而針對操作類人員則應以核心行為能力的培訓為主。從培訓方法與手段來看,管理類課程適宜采用演講法、情境模擬法與案例分析法相結合的方法;而專業技術類培訓更適宜采用理論學習、考試認證、項目實習、工作演練相結合的層次遞進式培訓方法;針對核心行為能力的培訓則更適宜采用行動示范法加以推廣。此外,在日常工作中,真正引入導師制和教練技術,給員工以全程工作指導,并激發員工的潛能,從而有助于員工快速提高自身的能力。

總之,單一的、枯燥的、說教式的培訓與知識型員工的內在需求不相匹配,軟件服務與外包企業既應關注知識型員工的異質性培訓需求,采取與之相適應的培訓手段來提高培訓效果,又要兼顧同一企業內不同專業序列員工的差異化需求,合理設計培訓內容、結構與手段。

3.加強師資隊伍建設,提升培訓水平

培訓不同于學歷教育,學歷教育通常是單向灌輸知識,而針對成人的培訓則是交互式、激發式、導向式教育。培訓師既應有博大精深的知識理論底蘊,又要有豐富的工作實踐經驗,同時能有效地激發受訓者的學習興趣與動機,正確引導受訓者進行邏輯化、結構化的思考,同時,還能流利、清晰、精準地講解相關知識,并能建構新知識與舊有知識之間的聯系。

相對于上述優秀培訓師的勝任力特征,大連軟件服務與外包企業在培訓師的選擇與內部培養上還任重而道遠。因此,企業一方面應在內部培訓師的選拔過程中引入人才測評技術,以便選擇與優秀培訓師的勝任力要求最相匹配的合適人選;另一方面,應加強對現有培訓師的培訓,以提高其培訓技能;同時,在選聘外部培訓師時,應結合企業的實際需求,加強對候選人的甄選與考察。

4.開展多層次評估,切實了解培訓效果

通過培訓有效性評估,我們可以了解培訓對于組織的貢獻,決定繼續進行或停止某個培訓項目,或獲得如何改進某個培訓項目的信息。因此,在培訓后,我們必須用一些方法來衡量培訓的效果。

在培訓有效性評估模型中,最為人所知和廣為應用的是美國人力資源管理專家唐納德?柯克帕狄所提出的柯氏評估模型,它從四個層次來對一個培訓項目進行評估,即:反應層次,評估的重點是學員滿意度;學習層次,評估的重點是受訓者所學到的知識、技能、態度和行為;行為層次,評估的重點是工作行為的改進;結果層次,評估的重點是工作中導致的結果。顯然,本調研中所涉及的軟件服務與外包企業對于培訓有效性的評估還僅僅停留在反應層次和學習層次,而對受訓者是否因培訓而產生行為改變及培訓的投入產出比等經濟性指標的關注還顯不足。今后,在條件允許的情況下,應予加強。

在全球性經濟危機蔓延、人才競爭激烈、知識技術日新月異的今天,企業“惟一長久的競爭優勢,或許是比對手學習得更快的能力”。尤其是對于知識密集型的軟件服務與外包企業而言,培訓與開發已成為企業獲得和保持競爭優勢的重要手段。因此,正視企業培訓中所存在的問題,并尋求有效的解決方案,是提高培訓的有效性,進而降低成本、提高組織績效的不二法則。

參考文獻:

[1]梅曉文等:HR管理標桿[M].上海,復旦大學出版社,2006年12月:232～239

[2]石金濤:培訓與開發[M].北京:中國人民大學出版社,2006年1月.74～133

[3]鐘銳:培訓游戲金典[M].北京:機械工業出版社,2007年7月.65～89

企業培訓報告范文第2篇

高素質的員工是企業核心競爭力的來源之一，是企業持續發展的關鍵，而員工培訓是提高員工素質的主要手段。企業員工培訓的形式包括內部培訓和外包培訓兩種形式，內部培訓是指企業運用內部資源進行的培訓；外包培訓，是外包給專業的培訓機構開展培訓。目前許多的企業開始選擇人力資源培訓外包，充分利用外腦的智慧來充實內在，把主要精力集中到企業核心業務上。而中小企業規模小、資金少、部門設置不全、無專業培訓師，這些因素使得中小企業對于培訓外包的需求更大。

1 地方高校培訓外包的優勢

中小企業采用員工培訓外包，如何選擇外包商是培訓成功的關鍵。然而，目前我國的培訓外包服務提供商可以說良莠不齊，企業需要謹慎選擇外包服務商。而中小企業往往受資金的限制，不能跟大型企業的一樣，選擇知名的、價格昂貴的外包商，以及名氣大、資歷老的培訓師。雖然說這些知名的外包商擁有強大的培訓實力，擁有先進的理念等等，但對于企業而言，最重要的是，外包商所提供的培訓服務要符合企業現實情況和企業的需求，盲目地追求大而貴和所謂的先進理念，不僅浪費了培訓投資，還可能在實際工作中產生錯誤的指導思想。因此，中小企業在選擇培訓外包商的時候，就應該在充分了解外包商的專業能力、商業信譽、行業經驗等方面的基礎上，本著經濟性原則，選擇真正適合本企業需求的外包商。

但是，如何才能夠既經濟又準確地選擇適合本中小企業的外包服務商呢？很多中小企業實際上已經給出了一個比較有效的答案。他們選擇當地的地方高校進行培訓，與地方高校開展校企合作。與當地高校合作開展培訓外包有以下優勢：首先，地方高校作為當地專業教育的基地，擁有雄厚的專業技術和科研能力以及對人力資源的管理、培訓的能力。其次，地方高校立足于當地，可以有效的開展培訓前期的調研，培訓時間靈活，培訓結束后容易開展跟蹤回訪工作。最后，可以與高校展開深層次的校企合作，通過為高校的師生提供實驗、實習場地，提供給畢業生就業機會等方式，在一定程度上降低了培訓外包的成本。

2 確保高校外包培訓績效的策略

外包培訓要達到良好的效果，需要企業、地方高校、員工三個角色相互配合，下面分別對三個角色，通過培訓前、培訓中、培訓后三個維度進行分析，以確保培訓績效。每個角色的工作沒到位都會影響最終的培訓績效。

2.1 企業在培訓中的任務

培訓前：要定期與企業員工溝通，了解其需求，了解其工作所需能力；收集本企業績效實施情況，分析員工工作效果和缺陷；還要配合地方高校培訓講師開展培訓前期的調研工作，介紹企業情況與需求，培訓的目的，按需選擇地方高校的培訓菜單。

培訓中：要避免培訓受到干擾，首先要選擇合適的培訓地點，進行課堂紀律的宣講；其次和員工的部門主管溝通，取得他們的支持，讓他們調整工作安排，以免與工作任務相沖突；再次要調試培訓所需設備，監督員工出勤和上課情況。

培訓后：執行培訓后的考核、應用及推廣工作，對培訓效果進行評估總結；鼓勵員工繼續進修或參訓；和員工及其主管溝通，了解培訓情形和心得，了解培訓后對工作績效的影響以及成果；和地方高校保持良好的合作關系，開展培訓的后續工作。

2.2 地方高校在培訓中的任務

培訓前：首先要了解受訓單位的基本情況，包括：公司歷史、發展情況、公司理念、公司戰略、企業文化、競爭對手、產品、市場定位、銷售渠道、生產流程等信息；其次要了解受訓員工的基本情況，包括：年齡、學歷、工作崗位、工作能力、培訓的期望等；再次要了解培訓規劃的基本情況，包括：了解企業的戰略計劃與人力資源開發計劃，培訓需求、培訓目的、培訓內容、培訓方法、課時要求、案例選擇要求等；最后要做好培訓的準備工作，包括：組織培訓團隊，設計培訓菜單，要求培訓講師整理培訓教材教案，制作生動形象的PPT課件，做好充足的培訓準備。

培訓中：要求培訓講師對教學過程安排有條不紊，表達清晰且富有邏輯；內容層次清楚，緊扣培訓主題且要有創新，避免講主題無關的東西，所用案例要真實且與主題契合；要增強課堂的互動性，采用靈活多樣的授課方式，開展小組討論、互動游戲等教學手段，對員工提出的問題能給予及時正確的回答。

培訓后：完成培訓單位的講師課程評估表；總結本次培訓并予以記錄存檔；對本次培訓提出好的意見；規劃好課后員工的考核作業；要求員工反饋培訓績效；課程結束后能提供工作輔導，并隨時提供最新的培訓資訊給企業人力資源部門。

2.3 員工在培訓中的任務

培訓前：要提供個人培訓需求給企業人力資源部門，并且對培訓規劃提出意見；在參訓前了解培訓主題，培訓紀律要求，以及需要準備的資料；合理安排工作任務，保證按時參加培訓。

培訓中：端正學習態度，上課認真傾聽講師的講解；全程參與，積極互動，參與講師的案例演練或者討論；積極與講師溝通交流，提出自己的問題和看法；與其他學員保持良好關系，不斷認識新朋友，擴大人際網絡，為日后工作做好鋪墊準備。

培訓后：認真完成考試、考核作業或者學習報告，積極參與培訓效果的評估工作，填寫相關問卷，參與訪談等；復習所學課程內容及技術，將所學知識應用到工作中去，為企業創造效益，同時也給培訓績效評估提供數據支持；和講師以及員工保持良好關系，以便后續在工作中遇到問題，能夠得到及時的幫助或者建議。

3 利用科學手段評估培訓效果

中小企業資源有限，不可能做大規模的培訓評估，因此要根據培訓項目的不同性質，以節約成本的原則開展評估。評估應該以問卷調查為主，一些重要的培訓可以開展跟蹤調查。

適合中小企業的基本評估方式有4種：問卷調查、書面/口頭考試、現場測試、心得報告。這4種方式也可以根據行業和企業特性及具體培訓項目進行組合運用。

第一類是只需要采用問卷調查的培訓項目。這類培訓項目往往與實際工作關聯度不大，如一些員工需要類的培訓或制度告知培訓；或者是因為培訓部門不能直接進行評估的項目，如決策層的培訓。

這類培訓的效果以參與者滿意度為依據，經常使用《學員滿意度調查問卷》和《培訓師滿意度調查問卷》這兩種問卷。我們不能僅看學員的滿意度，還必須考慮培訓師的意見，應該綜合兩份調查問卷的結果，客觀對培訓項目的質量進行評估。對于員工需要類的培訓或制度告知的培訓，根據《學員滿意度調查問卷》就能得到培訓效果的好壞情況；對于決策層的培訓，我們則要更進一步了解決策層對培訓滿意或不滿意的原因是什么，以便更好地為決策層提供服務。

當然，根據培訓的目的和內容，對兩個問卷的問題進行調整，增強評估的針對性。在問卷設計時應該將定性和定量相結合，將比例控制在1∶1左右，還要避免全部是打鉤式問題，或者全部是問答式。

第二類是以問卷調查結合其他方式。以調查問卷為基礎，再根據培訓項目的特點和企業的要求，結合其他方式綜合進行評價。如工作技能培訓就可以用問卷結合現場測試來評估；企業文化、理念類的培訓可以用問卷結合心得報告來評估，專業知識類的培訓可以用問卷結合書面/口頭考試來評估。問卷有機結合其他方式進行評估，有利于評估信息的多源化，能進一步提升評估結果的科學性。

當然以上兩種評估方式也不是絕對的，如果企業能根據工作崗位的特點找到操作性強，效果更好的方式，可以制成評估方案庫，然后根據培訓項目特點、時間壓力、經費限制，選擇評估方案，組合出最合理的評估模式。

企業培訓報告范文第3篇

（1.西安航空學院，陜西 西安 7100772 2.幸福航空有限責任公司，陜西 西安 710077）

摘　要：建立完備、科學的培訓制度是進行有效培訓的基礎和前提條件，只有具備規范的培訓制度，整個培訓體系才能運行流暢。本文對中小企業培訓制度的涵義進行闡釋，提出中小企業培訓制度的具體完善建議。

關鍵詞 ：中小企業；培訓制度；完善研究

中圖分類號：F276

文獻標志碼：A

文章編號：1000-8772（2014）16-0199-01

建立完備、科學的培訓制度是進行有效培訓的基礎和前提條件，只有具備規范的培訓制度，整個培訓體系才能運行流暢。培訓制度的制定應該根據行業和企業的具體情況制定，許多中小企業培訓制度己經初具雛形，但是該培訓制度一般是在公司規模尚且不大的時候制定的，隨著近幾年公司規模不斷擴大，組織結構更為復雜，員工人數不斷增加，簡單的培訓制度已經無法滿足培訓工作的需要。因此，對中小企業培訓制度進行完善具有重要意義。

一、中小企業培訓制度的涵義

英國官方培訓委員會認為，培訓是通過正式的、有組織的方式，獲得工作要求相關的知識和技能的過程。戈德斯坦認為，培訓是系統地提高和發展個體、團隊和組織效能的一種方法，培訓的結果包括知識、技能和態度的改變。通過培訓可以調動員工的工作積極性，實現人崗匹配，從而建立學習型組織，增強組織的核心競爭力。而所謂中小企業培訓制度是指中小企業為幫助員工提高素質和工作相關的技能，有計劃地實施有助于員工學習和能力提高的活動體系，目的是讓員工不斷提高個人能力和素質，最終實現中小企業的戰略目標。

二、中小企業培訓制度的完善建議

（一）培訓紀律制度

（l）制定嚴格的培訓課堂紀律，比如嚴格規定上課和下課時間，記錄學員的上課情況，對于經常遲到、曠課的學員，輕者通告批評并處以罰款，重者直接與年度績效考核掛鉤，影響晉升和加薪。

（2）制定嚴格的培訓結業考試制度，如果是采取閉卷考試的形式考核培訓效果，一定要嚴格監考，并且保證考試成績的公平、公正。對于考核結果優秀者給予合適的獎勵包括物質和精神方面的，同時，對于未通過考核的學員給予一定的處罰，比如學費自付并且重新進行培訓等。

（3）培訓課程結束后，在盡量短的時間內提交學習心得和培訓報告，人力資源部從心得體會中挑選優秀的、具有代表性的報告在企業內部網和宣傳欄上，供員工們傳閱，還可以挑選學習榜樣在企業內部進行演講，激勵員工的學習熱情，發揮榜樣的模范作用，以此形成良好的學習氛圍。

（二）培訓風險管理制度

中小企業與員工簽訂培訓服務協議，培訓費用的賠付應該根據國家有關法律法規，按以下原則進行處理：第一，如果是包括專業知識和職業技能的專項培訓，并且由企業支付且有支付貨幣憑證，那么企業有權要求員工賠償培訓費用；第二，只有當員工提出要求與企業解除勞動關系，企業才可以要求員工支付賠償費用，包括職工因為違紀違規被企業解雇的情況在內；第三，具體培訓費用和培訓方式問題，嚴格按照培訓服務協議或者勞動合同執行，協議規定不得違反國家有關法律法規，否則視為無效協議和無效合同，一旦企業和員工發生勞動糾紛，交與勞動爭議處理機構處理。

（三）培訓預算制度

在制定中小企業每年的培訓預算時，應該綜合考慮企業所處的發展階段和培訓需求，同時還要依據企業當年的戰略目標、年度規劃等。培訓預算制定的具體流程如下：①人力資源部在年初時制定出培訓方案和培訓預算方案；②人力資源部制定培訓計劃；③培訓負責人根據培訓計劃分析報告，分配培訓預算，確定培訓項目和方法；④在人力資源部的指導下，每個部門估算出本部門的培訓總費用；⑤人力資源部、財務人員、管理人員協商培訓預算的額度、對象和范圍等內容，并與各部門進行溝通，調整培訓預算方案，設定合理的各個部門培訓費用的使用額度；⑥最后確定培訓項目，提交相關培訓項目的預算方案，報請領導審批。

（四）培訓激勵制度

筆者為中小企業建立了良好的培訓激勵機制，從而調動員工參與培訓的積極性和主動性。有效的培訓制度離不開合理科學的激勵機制，一方面，激勵制度為 中小企業培訓提供動力機制，將員工的“被培訓”變成“想培訓”，將被迫學習變成自主學習。還可以將培訓機會作為員工內外激勵的方法，同時公平地分配培訓機會，將培訓與績效考核、職位提升甚至薪酬都掛鉤，強化培訓轉化為產出的運行機制。另一方面，激勵制度可以提供培訓的傳導機制。通過企業內部制度和規范，匯集崗位績效要求、崗位能力素質要求、職業發展要求、自我發展與提升要求等多維需求，形成系統化培訓需求，提高員工參與培訓的主動性。

有效的培訓體是中小企業發展過程中不可或缺的一部分，本文通過全面的分析總結后認為中小企業的培訓體系不是單打獨斗，是一項系統性工作，在建設過程中要注意層次化，培訓體系的動態與長期性。隨著國際化程度越來越高，中國中小企業在提升自己實力的同時力爭提升自己產品的附加值。期望本文的研究能對中小企業培訓制度的完善有所裨益。

參考文獻：

[1] 王建立 有關員工培訓效果的思考[J]-中外企業家 2010（4）.

企業培訓報告范文第4篇

關鍵詞：互聯網+；企業培訓；培訓模式

中圖分類號：G726 文獻標識碼：A

一、“互聯網+”概念

總理在2015年《政府工作報告》中提出“互聯網+”的概念，要求制訂“互聯網+”行動計劃，把“互聯網+”提升到國家戰略層面，這是對互聯網化理念的一次拔高，也是對各行各業互聯網化思路的具體落地。

“互聯網+”是把互聯網的創新成果與經濟社會各領域深度融合，推動技術進步、效率提升和組織變革，提升實體經濟創新力和生產力，形成更廣泛的以互聯網為基礎設施和創新要素的經濟社會發展新形態。將互聯網作為信息化發展的核心特征，與各行各業連接，這不是簡單的相加，而是利用信息通信技術以及互聯網平臺，將互聯網技術應用于傳統行業，并進行深度融合，改變思維模式，創造出更多價值。

二、“互聯網+”企業培訓模式

“互聯網+”企業培訓遵循以用戶為中心的準則，信息傳導機制由原來的自上而下轉為自下而上。注重用戶的參與感與體驗感；“互聯網+”企業培訓是數據驅動，實現信息流的數據化流通。在培訓策劃各項流程中防止信息不對稱，提供信息傳導效率，借助大數據技術完成數據分析，讓數據驅動產品的價值創造和價值傳遞。在“互聯網+”企業培訓中達到生態協同。在以用戶為中心的模式下，各方共同參與，相互協作，最終變成利益的共同體。

（一）網絡大學與MOOC模式

國家電網公司從2013年開始建設網絡大學平臺，按照“公司統籌、專業負責、分院實施、機構支撐”的模式實施管理和運營。國家電網公司通過打造網絡大學平臺，整合公司課程資源與知識資產，實現員工自主學習的電子化和多樣化。公司建設與完善培訓業務管理系統功能，全面實現培訓管理信息化，提高培訓管理運作效率，提升培訓服務質量，支持相應業務的開展和持續改進。

企業培訓不僅僅可以依靠自己獨立開發的網絡大學，還可以借助Mooc（massive online open courses）的培訓平臺。在Mooc平臺培訓中獲得相應的學分及學習能力認證。Mooc的開放性為終身學習理念及學習型社會提供了有力支撐。在edX、Coursera及Udacity的帶領下，各國MOOCs平臺也逐步形成。2014年5月，愛課程網攜手云課堂打造的在線學習平臺――中國大學Mooc。學員不僅可以自行選學各類優質課程，還可獲得相應的認證證書。通過對國內外Mooc運營情況的對比分析，不難發現Mooc完整的運營鏈需要大量的資金支持，如何將Mooc上的學習與實體培訓中的學分互認，做到校企合作，互利共贏，如何規范課程獲取，保證培訓質量，商業模式、技術服務等都是Mooc運營的關鍵，也是促進Mooc穩定發展需要思考的問題。

（二）O2O閉環轉型模式

一些網絡企業憑借互聯網技術上的優勢，積累了豐富的用戶體驗經驗，能迅速進入一種“浸染式”教學模式。對于一些老牌的傳統培訓機構，早已大力開發在線培訓模式，如新東方的Koolearn、新東方TV學堂等。而本身一些在線教育機構如滬江網在互聯網的沖擊下，為提高用戶使用黏性，由主場“線上”轉至“線下”。在2014年7月成立在線教育體驗店，正式對外開放。顯然，O2O（online to offline）的線上線下閉環模式成立企業培訓轉型的重要法寶。

根據中國經濟網與移動學習資訊網聯合推出的《在線教育前景與熱點分析報告》顯示，O2O被視為最被看好的商業形式。滬江網在2015年3月推出的“螞蟻計劃”，以“零租金”入駐孵化器模式，與創業者共同構建互聯網教育產業生態圈，是“互聯網+”的一種嘗試，也為在線教育O2O模式發展帶來希望。

（三）翻轉課堂與C2C模式

在“互聯網+”時代影響下，也可以把C2C（customer to customer）與翻轉課堂相結合。讓學員與學員先在線互動交流，學習在線課程，相互解答疑問，分享所學知識，然后再共同進行課堂學習。YY100就采取以在線社區化互動為主的C2C模式，讓學員根據愛好，選擇相應語音教室進行學習。2015年YY100從單一的網絡直播轉為翻轉課堂的模式，結合直播、錄播、在線學習、在線答疑等多模塊，讓學員自主學習，增強學習的興趣，實現培訓的個性化、自主化、社交化。

（四）移動學習與微課模式

企業培訓報告范文第5篇

第一條為了貫徹落實省委、省政府《關于加快民營經濟發展的決定》（粵發〔*〕4號）精神，扎實推進全省中小企業培訓工作，引導中小企業培訓示范基地建設，特制定本細則。

第二條培訓示范基地認定工作由省中小企業局組織有關部門領導、著名專家學者以及專業人士組成的培訓示范基地認定工作小組負責。

地級以上市中小企業行政主管部門負責當地培訓示范基地的申報初審工作。

第三條對認定的培訓示范基地，采取每三年重新認定一次的辦法，實行動態管理。

第二章申報條件與申報材料

第四條符合下列條件的培訓單位均可自愿申報認定培訓示范基地：

1、獨立法人單位。

2、具有健全的組織機構和內部管理制度，財務狀況穩定，發展前景良好。

3、擁有獨立開展培訓工作的辦公場地、教學設備和多媒體教室、會議廳、餐廳、住宿等場地。

4、擁有相關行業專業人員，以及整合相關師資力量的能力，專業師資隊伍及管理人員本科學歷以上的超過30人。

5、具有科學的中小企業培訓模式、豐富的培訓經驗，設有相關資格認證課程。

6、已積累豐富的中小企業發展案例，具備一定的科研能力和水平，能根據企業需求編制相關培訓課程，組織多種單項或綜合性培訓項目。

7、經常性開展論壇、講座、公開課等公益。

8、已建立自己的網站，并能與廣東省中小企業服務網鏈接，構成我省中小企業網絡遠程培訓平臺體系。

9、在開展中小企業培訓服務中接受中小企業行政主管部門的指導。

第五條申報材料

1、廣東省中小企業培訓示范基地申請表。

2、廣東省中小企業培訓示范基地推薦表。

3、可行性論證報告（包括課程設置、教材選定、收費標準、師資狀況以及教學設施、辦公、教學、宿舍、食堂等場地的圖片資料）。

4、為中小企業培訓服務的主要師資人員及工作人員的構成情況。其中申請中小企業培訓師資資格的按《廣東省中小企業培訓師資人才招聘細則》辦理。

5、上年度財務報表復印件。

6、企業法人營業執照或事業單位法人資格證或社會團體法人資格證復印件。

7、從事培訓業務資格資質證明文件或證書復印件。

上述復印材料由所在地級以上市中小企業行政主管部門審核并在復印件上加蓋公章。

第三章推薦要求與認定程序

第六條推薦要求

1、申報機構提供5家中小企業培訓服務對象或3個社會團體或1個省級行政主管部門的評價推薦意見。社會團體可以是省級以上中介服務行業組織或市級企業行業協會、商會等組織。

2、同一家中小企業、社會團體或行政主管部門每年推薦培訓示范基地名額一般不超過2個。

3、推薦單位須出具有實際考評依據的文字材料，并對所出具文字材料的真實性承擔責任。

第七條認定程序

1、符合申報條件的培訓基地向所屬地級以上市中小企業行政主管部門申報，省培訓機構直接向省中小企業局申報。

2、地級以上市中小企業行政主管部門對申報材料進行真實性、完整性審查后提出初審意見，填寫廣東省中小企業培訓示范基地推薦匯總表，連同申報材料報送省中小企業局。

3、省中小企業局組織培訓示范基地認定工作小組結合行業特點、產業分布、區域經濟等方面對申報材料、申報基地的硬件、管理、經驗、效果以及申請基地實地設施等狀況進行復審。

4、復審合格的由省中小企業局發文公布培訓示范基地名單。

第四章權利、義務與管理

第八條權利

1、有權優先獲得承辦省中小企業培訓計劃的各類培訓項目。

2、優先申請省扶持中小企業社會化服務體系資金補助。

第九條義務

1、原則上按企業要求或年度培訓計劃舉辦相關培訓。

2、中小企業行政主管部門根據年度培訓計劃舉辦的個別免費培訓、公開課或論壇，各培訓示范基地應全力支持配合。

3、協助建立中小企業案例庫或完成主管部門委托的其他任務。

第十條管理

1、省中小企業局頒發牌匾，并在媒體上公布認定培訓示范基地名單，提高其知名度。

2、開展中小企業培訓過程中必須接受中小企業行政主管部門指導。

3、培訓示范基地每年度要撰寫書面總結，于當年12月底前報當地地級以上市中小企業行政主管部門匯總后報省中小企業局。

4、培訓示范基地發生下列情況之一者，由省中小企業局取消其培訓示范基地資格，并在省中小企業服務體系信息平臺上公布。

（1）經查實申報材料虛假的；

（2）被司法機關處罰的；

（3）受到有關行政主管部門、行業組織處分的；