人才引進獎勵辦法

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人才引進獎勵辦法范文第1篇

一是堅持以更加開放的觀念尊重人才。要在全社會強化實現經濟又好又快發展必須依靠人才的觀念。廣泛開展人才宣傳工作，通過召開人才工作會議、組織“人才工作巡禮”活動等形式，全面總結近年來全市人才工作取得的主要成就，深入宣傳人才工作的有關形勢和政策等。在儀征電視臺、《儀征信息》、《儀征人才網》等媒體上開辟“優秀人才事跡介紹”專欄，大力宣傳各類優秀人才的先進事跡。切實關心各類人才的進步和成長，為他們創新創業搭建舞臺，提供空間。深入開展“十佳創新之星”和“優秀創業人才”評選活動，加大表彰和獎勵的力度，確保各類優秀人才政治上受表彰、經濟上有獎勵、輿論上有地位、待遇上有落實，使人才價值得到肯定和認可，努力營造出尊重人才的良好環境。認真執行《儀征市人才柔性流動管理暫行辦法》，及時發放《儀征市特聘工作證》，落實人才在儀征工作、創業、居住、生活等相關政策待遇。修訂完善《儀征市人才引進及獎勵辦法》，完善人才激勵機制、選拔機制和生活保障機制，重獎為儀征經濟發展作出突出貢獻的優秀人才。

二是堅持以更加開闊的視角引進優秀人才。主動順應沿江開發和主導產業發展要求，開辟引進人才“綠色通道”，力爭把儀征建設成為蘇中地區重要的聚才“磁場”。20*年將引進產業發展急需的各類緊缺人才作為人才引進的首要任務，結合高新產業發展和傳統產業升級改造，采取走出去、請進來、網上招聘等形式，注重引進支柱產業的高層次緊缺人才，其中：石油化工150人、汽車及零部件110人、船舶制造60人、高新技術30人，為主導產業加速發展提供有力人才支撐。重視引進高層次人才，尤其是把領域里、行業內有一定影響力的領軍人物、拔尖人才引到儀征，切實提高儀征產業層次。深入實施“人才項目采購工程”，堅持以項目帶人才、以人才引項目，為持有科技成果、開發項目來儀創業的高層次人才提供平臺。采取聯合建立研發機構、實施重大項目合作等靈活方式，主動向高等院校、科研機構“借腦”、“借智”，吸引市外優秀人才為儀征經濟發展貢獻才智。借助經濟手段、政策激勵等措施，通過“假日博士”、“雙休日研究生”等靈活方式，引進一批“候鳥型”、“季節型”高級人才，使他們定期來儀提供智力支持和技術服務。擴充人才容量，20*年力爭引進各類人才1100人；加大柔性人才引進力度，通過技術攻關、企業顧問、短期聘用、人才租賃等形式，引進柔性人才150人、各類成熟人才100人，尤其要注重吸引儀征籍優秀人才回鄉創業。

三是堅持以更加超前的意識培養各類人才。全力打造專業技術人才。20*年舉辦10期專業技術培訓和專題研討會，高、中級專業技術人員脫產培訓不少于72學時，初級專業技術人員不少于40學時，確保企業專業技術人員繼續教育率達80%以上。參與省機械汽車行業“313人才工程”、教育行業“青藍工程”、建筑行業“當代魯班人才工程”等重點人才培養工程,積極實施“510高層次人才培養工程”，重點在5個行業各培養10名緊缺的高層次專業人才。加強與高等職業技術學院、大中專及成人高等學校聯合，在石油化工、機械汽車、船舶制造等主導產業實施“學歷提升教育工程”。精心錘煉經營管理人才。成立“儀征企業家協會”，舉辦“企業家論壇”，打造優秀企業家群體。舉辦工商管理專業班、經濟管理大專和本科班、法律本科班。引進清華大學“遠程學堂”教育，在全市設立15個左右教學點，每年引導20家規模以上企業800人到1000人參訓。在“儀征市干部培訓網”開展“企業班組長系列培訓”、“中小企業管理與創新”等培訓。加快技能人才尤其是高技能人才培養步伐，重點在機電一體化、電工電子、汽車制造與維修、化工、建筑、現代服務等專業實施高級技工培養計劃，20*年培養技師150名、高級技師10名；培養機電一體化、電子信息技術、計算機信息技術等專業的5年制“雙證生”1800名。引導企業建立“高技能人才工作室”，組織技術革新和攻關，開展技能大賽，促進技術工人崗位成才；推進技師考評制度改革，鼓勵企業在關鍵崗位、關鍵工序探索設立1—2名“首席技師”。扎實培育農村實用人才。成立儀征市農業科學實用技術宣講團，每年開展科技下鄉、智力支農活動20次左右。出臺《儀征市農村實用技術職稱評聘暫行辦法》，開展農村實用技術人才培訓和職稱評定工作。加大農村成人教育力度，抓好農業技術推廣、種養能手、能工巧匠和農民經紀人四支隊伍建設。

人才引進獎勵辦法范文第2篇

一、xx年度年終工作總結

1、加大人才引進力度，提供人才保障，確保學院各項工作高效運轉

人才，是學院的生命線，如果沒有一支高素質的教職工隊伍，學院要想取得健康、穩步、快速發展，無疑是一句空話，學院的發展，需要人才來支撐。本年度我們采用多種渠道、利用多種方式大力加強人才引進工作。我們共參加招聘52次，其中xxx現場招聘30次，xxx人才市場6次，中高級人才市場、大型招聘會7次，報紙媒體上招聘2次，櫥窗招聘3次，同時在學院網站上常年招聘。

全年我們共引進各類人才xxx名，從崗位結構上看，專職教師xxx名，外籍教師xxx名，輔導員xxx名，行政人員xxx名，后勤服務和教學輔助人員xxx名;從人才層次上看，具有研究生學歷的xxx名，中級職稱xxx名，占總引進人數的xxx%，教學人員、行政人員100%具有本科以上學歷，教職工整體素質逐步提高。各類人才的引進，為學院發展注入了新鮮血液。

另外，我們在外聘教師的聘用上，注重聘用高學歷、高職稱、教學經驗豐富的外聘教師。今年，我們共增加聘用外聘教師xxx名，其中副高職稱xxx人，占xxx%;講師職稱xxx人，占xxx%，外聘教師隊伍整體素質也逐步提高。

2、加強員工培訓，提高員工整體素質

在員工培訓方面，我們堅持內部培訓和外部培訓相結合的原則，注重實際操作技能和專業技能方面的培訓。

在內部培訓上，我們側重于管理制度方面的培訓。今年6、7月份，我們配合學院董事會對學院的管理制度進行了重新修訂，8月底管理制度下發后，我們一方面組織各部門自行開展相關管理制度培訓，另一方面由我們人事處組織，先后3次對后勤服務和教學輔助人員、教學人員、行政人員進行人事管理制度方面的培訓，并對部分崗位人員進行了考試，取得了很好的效果。

在外部培訓上，我們側重于專業技能方面的培訓。本年度共組織了xxx名教師參加了教師資格認定崗前培訓，xxx名教師參加了高校教師進修班，部分專業骨干教師培訓等。

3、建立考核機制，強化考核職能，充分發揮人事決策作用

(1)是加強學年度和年終考核工作，今年5月份，組織開展了xx年度考核工作，為教職工職務晉升、工資調整、轉崗、去留等人事決策方面提供了強有力的參照依據。今年12月份，我們又根據新修訂的考核制度，創新考核辦法，注重量化考核，從形式上分崗位進行考核，從內容上強化關鍵績效指標的考核，力求考核更科學、公正。

(2)是加強新聘員工在試用期內的考核工作。在人才引進上，我們遵循“嚴進寬出”的原則，嚴把招聘關和試用關。我們及時跟蹤了解新聘員工的工作表現和工作狀態，及時反饋給相關部門和學院領導。我們更側重于加強對關鍵崗位試用人員的考核力度，9月份，我們對新聘的幾名處室負責人進行了考核，為學院領導的正確決策提供了參照依據。通過加強對試用人員的考核，確保了人才引進的質量，在今年下半年新引進的人才中，關鍵崗位人員的離職率基本為0。

(3)是及時搜集員工的工作績效信息，為員工考核提供參照資料。

4、完善教職工福利和獎勵制度，建立長效激勵機制

在教職工福利方面，今年，除特殊工種和具有特殊勞動關系員工外，全部辦理了社會“五險”。另外，我們及時做好員工福利的發放工作。

在教職工獎勵方面，我們加大了獎勵力度，延伸了獎勵內容，創新了獎勵方式，建立起一種長效激勵機制。今年11月份，我們相繼出臺了《論文獎勵辦法》、《員工培訓費用報銷辦法》等。

5、做好教師專業技術職務評定工作，完善學院內部專業技術職務評定和聘用制度

今年下半年，我們共辦理了xxx名教師的轉正定級工作，目前，已有xxx名教師取得助教任職資格;同時，根據省教育廳的要求，積極組織教師專業技術職務的申報工作。

**月份，我們協同教務處開展學院內部專業技術職務評聘工作，經過個人申報，所在系(部)推薦，人事處審查，職稱評審委員會評審，今年共有xxx名教學人員獲得我院內部講師任職資格。根據“評聘分開”的原則，我們又對我院xxx名中級以上專業技術人員進行聘用，同時頒發聘書。

6、規范勞動關系管理，夯實人事基礎工作

員工入職手續辦理、勞動合同簽訂、員工檔案管理、員工信息資料建立健全、離職手續辦理等一系列人事工作，逐步規范和完善，人事基礎工作更加扎實、細致，本年度，未出現一起人事糾紛，投訴現象也很少發生。

在合同管理上，今年，我們共簽訂勞動合同xxx人，其中與學院續簽合同xxx人，新簽合同xxx人，與后勤服務公司新簽合同xxx人，真正做到人人有合同，規范了勞動合同管理。同時，在非全日制用工、特殊勞動關系用工方面，也全部簽訂了協議。

在員工檔案管理上，我們一方面與安徽省人才市場建立聯系，做好新老員工原始檔案托管工作，目前，已有xxx名員工檔案關系轉入我院;另一方面，加強員工內部檔案的建立健全工作，豐富員工信息資料，提高員工內部檔案的利用率，為人事管理做好服務。

7、努力完成上級相關部門下達的工作任務

**月份，配合完成民辦高校和民辦非學歷高等學校教育機構20**年度檢查工作;*月份，完成了20**年度殘疾人就業年審工作;**月份，完成了20**年社會保險繳費基數申報和稽核工作;**月份，完成了高等職業院校人才培養狀態數據采集平臺填報工作;**月份，配合完成高等院校檔案檢查工作。

二、存在問題

1、人才層次低，結構不合理

從整體來說，學院的人才層次低，具有中級以上專業技術職務人員嚴重缺乏，具有研究生學歷的專任教師(含輔導員)所占比例不到16%;從年齡結構上看，畢業2年以內的專任教師占了很大比例，整體趨于年輕化，教學經驗和教研能力都嚴重不足。

2、缺少人力資源規劃，在人才引進上疲于應付，人才儲備不足

在人才引進上，我們總是在“救火”，一旦出現員工離職，立馬需要組織招聘，往往在短時間內又招不到合適人選，缺少必要的人才儲備。今年下半年，由于學生人數的大幅度增加，對教師崗位人數的需求增大，為了能夠保障教學正常運行，只能通過降低崗位要求的辦法來招聘，造成新聘教師的整體素質不高。

3、培訓工作開展不深入

今年我們在員工培訓方面內容和形式都比較單一，只是側重于在實際操作技能和專業素質方面，在員工的執行力、團隊意識、基本素養方面的培訓較少，培訓工作開展的不夠深入。

4、和各部門的溝通不夠

由于過多地忙于日常事務性工作，平時和各部門的溝通不夠，未能充分發揮人事處的管理職能和人事管理的參謀作用。

5、人事基礎工作不夠扎實

人事工作是一份非常精細的工作，每一個工作細節都與教職工的利益息息相關。今年下半年，由于審查不嚴，造成有2名員工提供虛假資料獲得聘用，產生了不好的影響。另外，員工基本信息資料還不夠完善和健全，人員進出流程還不夠順暢。

三、2015年工作重點

1、做好人力資源規劃，加強人才儲備

凡事預則立，不預則廢。變被動為主動，變“救火”為“防火”，改變以往在人才引進上疲以應付的局面，提前做好崗位需求預測，加強人才儲備工作。同時做好崗位分析，合理配置人力資源，優化資源配置，建立一支高素質的人才隊伍。

2、加強培訓工作，完善培訓體系

在培訓內容和形式上力求有所創新，從形式上，采用拓展訓練、開展系列講座等多種形式，進一步加強員工培訓工作;從內容上，增加執行力、團隊精神、基本素養等方面的內容，進一步完善培訓體系。

3、加強和各部門的溝通，建立溝通機制

建立和各部門之間的溝通機制，確保信息溝通順暢，互通有無。多與教職工接觸和交流，了解他們的需求和想法，提高我們的服務質量，發揮人事管理的參謀作用。

4、進一步夯實人事基礎工作

人事基礎工作是做好其他人事工作的前提，基礎工作沒做好，就像萬丈高樓沒打好地基，隨時都可能有坍塌的危險。切實做好人事基礎工作中的每一個細節，減少工作中的誤差，提高教職工的滿意度。

四、幾點體會

本人今年xxx月xxx日進入學院董事會辦公室，負責學院的管理制度修訂工作，8月中旬正式調入人事處任處長，在這半年多的時間內，感觸很多

1、注重合作

部門整體績效的提高得益于下屬員工的支持，同樣，下屬良好的工作績效也取決于領導的指導，兩者相輔相成。部門內的合作主要是部門領導和下屬之間的合作，下屬與下屬之間的合作，部門的整體績效取決于部門內部員工之間的合作程度。我很感謝xxx、xxx兩位同事，她們都能夠在自己的崗位上盡職盡責，很少需要我督促她們去做，平時交辦的事也都能按質按量完成，正因為她們的努力，平時對我工作的支持，能讓我從繁雜的事務工作中脫離出來，有了時間去思考，的時間去分析人事工作的存在的問題以及她們本身的不足，反過來又給她們工作上的指導，互相促進，互相提高，讓我這個從沒有高校人事管理經驗的“門外漢”逐步成長起來。

2、注重思考

通常，我們都會有這樣的感覺，整天忙忙碌碌，可又不知道自己每天在忙什么，工作績效低，問題不斷，主要原因就是缺少思考。缺少思考，部門工作就沒有規劃，工作缺少思路和方法，問題出現了，只是被動地解決問題，不去思考問題存在的根源是什么，怎樣才能徹底解決，治標不治本。作為一個處室負責人，一個最基本的素質就是要學會思考。

3、注重創新

學院是一所民辦高校，因此具有雙重特征，一方面具有公辦院校的管理特征，另一方面具有民辦企業的管理特征，民辦高校近幾年才發展起來，沒多少成功的管理經驗讓我們借鑒，往往只能通過自己以往的經驗來開展工作。目前，學院的一些中層干部一部分來自公辦院高校，一部分來自企業，管理理念都不能很好地適應民辦高校的管理體制，因此，注重創新是解決當前問題的一個重要手段，從觀念上、管理上、工作方法上都要進行創新。我一直在企業里從事行政、人事管理工作，雖然具有一定的管理經驗，但對高校人事管理不熟悉，因此，創新對我而言對我顯得尤其重要。

人才引進獎勵辦法范文第3篇

關鍵詞：企業人才 科學機制 制度建設

中圖分類號：F240 文獻標識碼：A

文章編號：1004—4914（2012）06—228—02

科學發展觀，第一要義是發展，核心是以人為本，基本要求是全面協調可持續，根本方法是統籌兼顧。從科學發展觀的內涵我們應該看到發展，以人為本，全面協調可持續，統籌兼顧作為科學發展觀的各要素，是統一的整體，任何要素都是不能獨立存在的。筆者所在的中國石化西北分公司是隨著西北油氣田的開發而發展起來的，它戰線長、點多面廣，采取的管理模式也是比較先進的油公司管理模式，公司內部人員少，對外分包業務多。因此，對于公司內部來說，任何一個崗位上的業務人員都必須是業務骨干，都是公司精英。隨著社會的變化，人才流失成為國企面對的難題。而對于西北分公司來說，這問題更難解決。西北分公司地處偏遠的大西北，人才引進很難，流失太容易。因此，留住現有的人才已是公司迫在眉睫的問題。

一、正視人才流失對企業造成的危機，增強留住人才的緊迫感

對于西北分公司來說，大量的人才流失，造成的損失是巨大的，有的甚至無法彌補。其一，將造成企業人才斷層，企業競爭和可持續發展力將被削弱。因為公司人員本來就很少，每人一個崗位，每人負責一個層面的工作，減少一人，無法通過其他人員去彌補，必須再就這個崗位去引進新的人才。其二，人才的流失，必然帶來機密、技術和管理經驗的流失。西北分公司由于起步較晚，充分借鑒了石油工業管理經驗，不再采用大會戰的模式組建企業，因此，在人員配備上主要按照關鍵崗位進行配備的，每個崗位人員都掌握一定的企業關鍵或保密信息。其三，西北分公司員工在企業里經過了幾年的培養鍛煉，既有專業知識，又有一定工作經驗，能獨當一面的人才的流失，將使企業為之投入的大量精力和財力，付諸東流。其四，若公司內有號召力的人才流失，將影響全局軍心，走的走了，留下來的也不安心，成為潛在的流失對象，必然引起一系列負面的連鎖反應。

目前公司要留住人才，面臨著四大難題：

1.地處偏遠，人才難留。西北分公司地處新疆，主要生產區域均處在大西北，自然氣候環境惡劣，交通條件差，不是各大類人才優選的地方，優秀人才大部分向往沿海發達地區或像北京、西安等大城市。因此，西北分公司自身條件的先天不足，對企業留住人才產生極大的負面作用，不少人員就是因為西北分公司地處偏遠而離開企業。

2.不可能大規模、大幅度提高員工收入，人才價值得不到充分體現。由于受各方面因素影響，公司不可能大規模、大幅度提高企業人才的收入。雖然通過改革，公司采取一系列薪資激勵措施，員工的工資年年都有一定增長，但光靠現有的薪資水平要留住人才，還是有一定的難度。俗話說，人往高處走，水往低處流。因此，單純依靠提高收入去與沿海發達城市的人才領域競爭，是不現實的。

3.規范化、制度化的人才培養機制還沒有完全建立。公司在人才引進、培養、評價、待遇等各環節都需要進一步優化，各類人才成長通道還需要進一步拓寬，各類激勵機制都有待完善。人才環境不優，對優秀人才缺少吸引力。從創業環境上說，一些人才在單位受重視不夠，人才的使用效益不高，使他們覺得自己的事業發展空間不大，挫傷了積極性。其他問題還存在很多，使我們更加認識到必須實施人才工程，留住人才、吸引人才。

二、進一步加強人才制度建設，為留住人才、用好人才提供保障和支持

為了能充分發揮公司人才的能力，留住現有人員，建設一支較高技術水平的專業技術人才隊伍，根據公司實際，一是從公司工資總額中抽取一部分，用來獎勵工作表現突出的專業技術專家、突出貢獻人員，設立內部優秀人才基金，提高人才經濟待遇。公司制定了專業技術人員工作業績考核辦法，細化量化考核標準，每年重點對專業技術人員進行技術水平、工作業績和思想政治表現考核工作，并與獎金相掛鉤，嚴格管理，嚴格考核；還比照局優秀人才的管理辦法制定了實用人才管理辦法，從制度上保證給予技術骨干人才的報酬待遇。在上級領導和有關部門的支持下，按工作范圍、技術難度、工作水平等分層次制定了30000元、20000元、10000元的實用人才獎勵辦法，雖然獎勵不多，但使技術骨干感覺到公司對他們的重視。公司近日出臺崗位優秀人才考核暫行辦法，分三檔，從而做到了感情留人、待遇留人，充分發揮他們的聰明才智，提高了為患者服務的水平。

二是完善優秀人才引進與管理制度。我公司進一步完善人才引進制度，從中原油田、勝利油田等公司外企業引進大批優秀人才，建立專業技術人員崗位競聘制度，實行崗位述職、競聘上崗的制度，建立人才能上能下的競爭激勵機制。為促進優秀人才健康發展，為他們營造和諧融洽的工作環境，實行處級干部聯系公司優秀人才制度，定期找他們談心，及時解決有關困難，關心他們的工作、學習和成長發展，為這些優秀人才營造一個良好的生活和工作環境。

三是積極組織專業技術人員培訓及技術創新活動。為不斷提高專業技術人員專業水平，共組織他們參加總部培訓170人次，大大提高了公司拔尖技術人員科技攻關水平。結合公司技術人員少、崗位相對集中的實際，公司出臺了《師帶徒管理暫行辦法》，積極組織專業技術人員開展技術創新活動，在公司掀起一個學技術、練內功、全面提高技術素質的熱潮。公司的專業技術人員開展了科技攻關、非常規油氣資源開發研究等一系列課題項目，有效提高了公司人員科技攻關水平，提高了油田氣生產效益。

三、采取有效措施，加大公司人才開發力度

1.培養與創新相結合。一是創新培養方法。克服自然成熟論和重考評輕培養的傾向，把重點培養作為公司人才開發的核心環節。公司采取確定培養對象、明定培養方向、制定培養措施，做到培養人才針對性強、以人為本實施培養、培養實效突出。二是創新培養觀念。樹立“培養人才是為了更好地發揮人才作用”、“培養投資要重點放在優秀人才身上”的人才培養新觀念。首先，要考慮主體專業（工種）、關鍵崗位、骨干人才是否需要培養，要舍得把他們從崗位上調整下來，進行必要的脫產培訓，甚至外送深造。其次，要安排培訓對象到大型項目、國外項目進行現場歷練，提供攻關克難平臺，創造公司人才脫穎而出的條件。第三，要創新培訓方法。有效利用計算機、電子信息及網絡技術，大力進行培訓方式創新，推廣遠程教育、計算機軟件教學、人機對話培訓等新式培訓方法，對各類人才實施跨時空的全方位培訓。

2.完善公司人才評價體系。對于企業中學術技術帶頭人、技能拔尖人才、優秀管理骨干等優秀公司人才，應建立一套完善的公司人才選拔體系，立足崗位能力要求建立能力考評指標體系，人才選拔過程中要重能力、重業績、重實戰經驗與解決生產一線現場實際問題的能力。切實建立一支素質優良、水平高超，能在西北油田開發施工及管理中打硬仗、克難關的人才隊伍。

3.重視公司人才成長的基礎。對公司人才培養，應當系統思考而不能孤立進行，要推動技術工人隊伍素質的整體提高，就要制定長期的人才培養規劃，立足企業長遠發展，提前預測與儲備人才。重視基礎人才的培養，為人才的開發培養肥田沃土。要正確處理普及培養與技術尖子重點培養的關系，夯實人才培養基礎，沒有普及難有高水平的尖子，促進優秀人才的大量涌現，要科學設計人才生涯發展規劃，分階段實施針對性培養。循序漸進，推動人才隊伍素質的持續提高。

四、完善激勵機制，形成良好導向

1.充分發揮優秀人才的作用。企業應當準確把握每一名公司人才的特長，找準每一名公司人才的最佳位置，最大限度地發掘他們的潛在能力，激發他們的積極性和創造性。建議在大型項目設置首席專家、首席技師等，在建筑安裝隊配備技師，班組長應具有技師資格。對適合從事管理工作的技師和高級技師，可以提拔到管理崗位甚至領導崗位。

2.切實提高優秀人才的地位與待遇。為激發優秀人才不斷創新、發揮作用，企業應建立優秀人才公開競聘機制，增加基本工資待遇（包括出差、用車及其他福利待遇），應與所在項目的效益掛鉤。目前，部分企業實施首席技師、技能大師遴選制度，將這些公司人才的薪資標準提升到企業副總水平。這些措施，對于企業優秀人才的成長，起到了積極的鼓勵與引導作用。不僅如此，在進行企業技術攻關、科研項目立項等方面，也要給人才一定的傾斜政策，讓廣大優秀人才想干事的能干成事，有才能的能有發展，業績好的待遇就高。

3.優化健全對公司優秀人才的獎勵制度。一是建立優秀人才獎評制度，對獲得“五一”勞動獎章、省部級技術能手的公司優秀人才提高其津貼標準，頒發證書予以表彰。二是建立公司人才技藝傳授獎勵制度，建立師帶徒獎勵機制，在帶徒期間徒弟參加各類比賽，取得名次，師傅同樣受到獎勵。i是建立津貼以及相應激勵政策、措施。對于貢獻特別大的優秀人才可享受政府津貼，定期組織公司優秀人才療養、體檢，組織公司優秀人才外出考察等。四是建立一定數量的人才資金，其中一部分用于鼓勵和資助公司優秀人才參加文憑學歷教育或高層次培訓。

人才引進獎勵辦法范文第4篇

第一章 總則

第一條 為了進一步加強公司董事會基金（以下簡稱基金）的管理，充分發揮基金在公司經營管理工作中的調節激勵作用，依照基金設立原則制定本辦法。

第二條 基金的資金來源為以5％的比例從公司當年的銷售收入總額中提取。

第三條 基金主要用于對公司具有特殊貢獻的、在經營管理上具有高精尖技術的、在工作中表現突出、成績卓著的等人員的津貼性補助或獎勵。

第二章

基金的管理

第四條 基金的日常管理由公司財務部和公司董事會秘書處共同管理。

第五條 財務部負責：（1）基金的收支等帳務往來及處理；（2）定期向董事會報告基金的收支情況；（3）對基金的使用情況進行預算統計。

第六條 秘書處負責：（1）有關基金使用材料的匯總整理、送審、傳閱、歸檔；（2）有關基金收支方面的報告草擬；（3）有關基金使用方面的材料的擬定印發；（4）有關基金方面的規章制度的制訂以及執行情況的監督。（5）董事會對有關基金方面的決議精神的落實貫徹。

第三章 基金的使用

第七條 津貼部分

津貼分為一等技術津貼（每月2000元）、二等技術津貼（每月1000元）、管理津貼（每月500元）、人才津貼（每月500—2000元）。

1、凡符合下列條件之一的，可享受一等技術津貼：

（1）具備與公司現在或未來發展相關的高精尖技術且工作業績優良，具有較高的敬業精神；

（2）對公司產品或技術有著重大革新、發明且能夠帶來明顯經濟效益的。

2、凡符合下列條件的，可享受二等技術津貼：

具備與公司現在或未來發展相關的先進技術且工作業績良好，有著較高的敬業精神。

3、凡符合下列條件的，可享受管理津貼：

管理業績十分突出，具有較高的敬業精神，業績考核全年在95分以上的部門主管以上的管理人員。

4、凡符合下列條件之一的，可享受人才津貼：

（1）具有與公司業務相關的高精尖技術的高級人才；

（2）具有高級管理技能的高級管理人才；

（3）具有高級市場營銷技能的高級市場銷售人才。

人才補貼主要為符合上述條件的外部人才引進而設立的。

第八條 獎勵部分

凡符合下列條件者，獎勵基金2000—5000元：

1、在公司經營管理上取得突出成績的；

2、對公司有著突出貢獻的；

3、公司經營目標超額完成30％以上的，除按責任書給予的應有提成外；

4、公司總經理在任期內工作出色，經營有方或能夠連續盈利或扭虧為盈；

5、在任期內表現出色、業績突出的總經理辦公會成員；

6、董事會認為其他需要獎勵的。

第九條 基金的使用程序

1、公司董事會對基金擁有使用處理權。

2、基金的具體使用程序：

（1）對于符合享受津貼待遇的人員，應由總經理辦公會以書面報告的形式向董事會推薦，報告中必須載明該人員所享受的津貼種類、標準以及理由，并附相關材料。

（2）對于符合受獎標準的人員，應由公司總經理以書面報告的形式向董事會提出獎勵的建議，并附相關實際材料。

（3）公司董事會秘書處接到推薦材料，應先以“董事會會議簽單”的形式送董事長審閱后送董事會成員會簽。

（4）董事會全體成員會簽通過后，以董事會決議的形式，報董事長審批后發文執行。

（5）對于基金用于3000以上獎勵或超出津貼最高額度以外的特殊津貼補助，應由董事長召集董事會全體成員研究決定。研究通過后，以董事會議紀要形式，報董事長審批后發文執行。

第四章 附則

第十條 對于總經理的獎勵，由董事長推薦，董事會研究決定。

第十一條 基金除用于津貼補助和獎勵外，如用作其他用途，則由董事長召集董事會成員共同研究通過，如通過，則以董事會議紀要的形式行文執行。

第十二條 基金的發放為封閉式發放。

第十三條 本辦法的獎勵部分同公司《科技成果獎勵辦法》不發生任何關聯。

第十四條 本辦法中有關津貼補助與獎勵可同時獲得。

人才引進獎勵辦法范文第5篇

一、優化政策環境，完善科技人才創新激勵機制

一是完善《萊蕪市科學技術獎勵暫行辦法》，設立科技進步最高獎項，每人獎勵10萬元，目前已有兩人獲得該獎勵。今年授予科技進步獎55項，總獎金20萬元。二是規范《萊蕪市專利發展專項資金管理暫行辦法》和《萊蕪市優秀專利發明人獎勵辦法》，每年設立70萬元專利發展補助資金，對專利授權人、優秀專利發明人每人給予600-元補助或獎勵。今年以來已補助授權專利466項，發放補助資金45萬元，并拿出2萬元專利補助資金，用于獎勵優秀專利發明人。三是完善了《萊蕪市應用技術研究與開發資金項目管理辦法》，通過組織實施一批重大科技項目，吸引培養了一批創新型科技人才。今年以來，共組織實施2個國家支撐計劃、2個“863”計劃、4個省自主創新成果轉化等一批重大科技計劃項目，吸引了4名院士、16名行業領軍專家參與項目實施，培養了20名企業技術骨干。

二、深化產學研合作，拓寬高層次人才引進渠道

一是利用國家新材料產業化基地、省級高新技術產業開發區、省級農業高新技術產業示范區等金字招牌，積極推進市政府與高校院所的全面科技合作。先后與中國工程院、中科院金屬研究所、中南大學、西安墻材院、山東農業大學等12家高校院所建立了全面科技合作關系，并舉辦了中國工程院院士萊蕪行、山東農業大學專家萊蕪行等各類科技活動。今年以來先后舉辦兩次全國粉末冶金學術及應用技術座談會，邀請24位專家，深入12家企業考察指導產業發展。圍繞粉末冶金、高分子材料、電子信息等高新技術產業發展，月份，我們邀請中科院、省科學院17名知名專家到我市對產業科技需求進行把脈會診、出謀劃策，先后深入21家企業詳細了解企業技術需求和生產經營情況，并提出了多項建設性意見。

二是積極引導高新技術企業與國內高校院所建立產學研合作關系。今年來，先后引導愛地高分子、生態潔等家高新技術企業與中科院化學所、中科院微生物研究所等12家高校院所建立了長期科技合作關系。目前，全市已有60家高新技術企業與北京大學、清華大學、中科院等100余家高校院所建立了技術協作關系，聘請130余名專家教授擔任企業常年技術顧問，為企業發展提供了有力的智力支持。

三是立足我市優勢產業，瞄準國際前沿技術，積極推進國際科技合作。今年來，先后促成了泰鋼集團與烏克蘭鈦研究院、新藝制品與白俄羅斯國家科學研究院、力創公司與美國鏗騰公司等8個國際合作項目，吸引了20余名國外一流專家參與項目研發。其中，泰鋼集團合作的不銹鋼項目被列入科技部國際合作計劃，獲得了430萬元的無償資金扶持；新藝制品出資300萬元共同研發的高強度粉末冶金結構件項目被列為省自主創新成果轉化重大專項。

四是建立各類產學研合作平臺。先后引導企業建立3家院士工作站、8家省級工程技術研究中心和10家中試基地，引進120余名高科技人才參與平臺建設和項目研發，大大提升了企業自主創新能力。特別是今年在中興汽車、固德化工和生態潔公司建立的家院士工作站，引進了北京科技大學胡正寰、中石化撫順研究院胡永康等名中國工程院院士、20名博士進站工作，積極開展高新技術研究和新產品開發。

三、創新培訓方式，提高科技人才創新創業意識

一是開展優秀企業家創業培訓活動，培養造就一批創新型企業家隊伍。面對嚴峻復雜的經濟形勢，我們重點針對企業家隊伍發展境界不高、創新意識不夠、創大業欲望不足、駕馭復雜局勢能力不強等問題，啟動實施了全市規模以上企業負責人赴浙江健峰企管集團參加培訓計劃。培訓活動從今年3月份開始，8月份結束，共組織7期，373人參加了培訓。通過培訓，對企業家在新的管理思維模式、戰略規劃、發展方向等方面產生了積極而深遠的影響。目前所有參訓企業都對所學知識進行了消化提煉，正在對員工進行分期培訓，有80%的企業正在研究制定企業管理新模式方案，50%的企業正與健峰公司洽談后續的輔導培訓。

二是舉辦各類專題報告會，增強科技人員自主創新意識。先后邀請國家知識產權局局長田力普、省科技廳廳長翟魯寧、省企業專利協會會長董以浦等領導，到我市就知識產權、自主創新等作專題報告，共組織60家高新技術企業、92家民營科技企業負責人、技術骨干800余人參加了報告會，使企業科技人員開拓了視野、提升了境界，增強了干大事、創大業的信心和決心。

三是積極引導企業選派骨干人員到國內知名高校院所、企業進行充電深造。今年以來，先后引導汶河化工、愛地高分子等13家高新技術企業170余人分別到16家高校院所和企業進行知識更新和技術培訓。力創公司選派12名技術骨干參加了山東科技大學工程碩士培訓班；愛地高分子選派15名技術管理人員到海爾集團參加業務培訓。

盡管我們在人才引進、培養等方面做了一些工作、取得了一些成績，但是當前復雜多變的嚴峻形勢，對人才工作提出了新的更高要求。下一步，我們將進一步解放思想、轉變觀念、完善體制機制、健全政策措施，力求在高層次創 新型人才的引進培養上取得新突破，重點做好三個方面工作：

一是繼續抓好科技獎勵、專利補助等各項科技人才創新創業政策的落實。嚴格履行兌現市科技局支持全民創業的服務承諾，積極協調有關部門盡快出臺《關于加快引進海內外高科技人才的意見》，并按照意見要求，認真做好信息、人員考核認定和政策兌現落實等工作。積極爭取更多高新技術項目列入國家科技支撐計劃、“863”計劃、省自主創新成果轉化等重大科技計劃，吸引培養一批創新型科技人才。