企業(yè)股權(quán)激勵(lì)分配方案

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企業(yè)股權(quán)激勵(lì)分配方案范文第1篇

關(guān)鍵詞：限制性股票 激勵(lì)方案 實(shí)施效果

一、概述

20世紀(jì)90年代股權(quán)激勵(lì)開始引入我國(guó)，1993年萬(wàn)科推出股權(quán)激勵(lì)，是我國(guó)第一家實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的上市公司。中國(guó)證監(jiān)會(huì)于2006年開始實(shí)施《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法（試行）》后，限制性股票激勵(lì)計(jì)劃成為上市公司采用最多的股權(quán)激勵(lì)方式。限制性股票是指上市公司向特定的激勵(lì)對(duì)象授予一定數(shù)量的本公司的股票，授予價(jià)格低于激勵(lì)計(jì)劃公告日前一定期間的股票均價(jià)。在公司達(dá)到激勵(lì)計(jì)劃規(guī)定的解鎖條件后，激勵(lì)對(duì)象可以賣出被授予的股票從而獲得收益。按照激勵(lì)計(jì)劃規(guī)定的條件，激勵(lì)對(duì)象從上市公司獲得的一定數(shù)量的本公司股票，在限制期內(nèi)不得隨意出售股票，只有達(dá)到股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃規(guī)定的解鎖條件才可出售限制性股票。下面以博彥科技（002649）2015年11月公告的2015年限制性股票激勵(lì)計(jì)劃為研究對(duì)象，對(duì)激勵(lì)計(jì)劃的核心內(nèi)容和實(shí)施效果進(jìn)行分析。

二、博彥科技限制性股票激勵(lì)計(jì)劃核心內(nèi)容分析

（一）公司概況

博彥科技主要為企業(yè)級(jí)客戶提品及解決方案、IT技術(shù)服務(wù)，支持和滿足客戶的IT服務(wù)需求，是一家面向全球的IT咨詢、行業(yè)解決方案與服務(wù)提供商，在中國(guó)、日本、美國(guó)、印度、加拿大、新加坡等國(guó)家設(shè)有32家分支機(jī)構(gòu)、研發(fā)基地或交付中心。

根據(jù)公司2016年年度報(bào)告，截至2016年12月31日，公司共有8，914名員工，其中業(yè)務(wù)技術(shù)人員8359人，所占比例是95.23%，業(yè)務(wù)人員中擁有大學(xué)本科及以上學(xué)歷6435人，所占比例是72.2%。人才流失風(fēng)險(xiǎn)是公司面臨的風(fēng)險(xiǎn)之一，特別是核心技術(shù)人員和關(guān)鍵管理人員流失的風(fēng)險(xiǎn)會(huì)對(duì)公司經(jīng)營(yíng)和發(fā)展造成不利影響。為了應(yīng)對(duì)這一風(fēng)險(xiǎn)，公司積極優(yōu)化薪酬體系，提高核心技術(shù)人員和關(guān)鍵管理人員的待遇，實(shí)施限制性股票激勵(lì)計(jì)劃就是公司采取的主要激勵(lì)方式，公司2014年和2015年連續(xù)兩年實(shí)施了限制性股票激勵(lì)計(jì)劃，下面主要對(duì)2015年的激勵(lì)方案實(shí)施情況進(jìn)行分析。

（二）2015年限制性股票激勵(lì)計(jì)劃核心內(nèi)容

2015年12月7日公司召開了2015年第二次臨時(shí)股東大會(huì)，批準(zhǔn)了博彥科技股份有限公司2015年限制性股票激勵(lì)計(jì)劃，核心內(nèi)容是：

1.向激勵(lì)對(duì)象授予限制性股票總計(jì)1，000萬(wàn)股，占截止激勵(lì)計(jì)劃公布之日總股本16，770萬(wàn)股的5.96%，授予董事長(zhǎng)王斌和總經(jīng)理馬強(qiáng)每人160萬(wàn)股，副總經(jīng)理韓超20萬(wàn)股，財(cái)務(wù)總監(jiān)李光千10萬(wàn)股，其他中高層管理人員、核心人員（共301人）650萬(wàn)股。董事長(zhǎng)和總經(jīng)理分別是公司第一大股東和第二大股東，被授予股票數(shù)量遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于其他員工。

2.限制性股票的授予價(jià)格22.45元/股。

3.激勵(lì)計(jì)劃授予的限制性股票在2016-2018年的各會(huì)計(jì)年度中分年度進(jìn)行績(jī)效考核并解鎖，以達(dá)到績(jī)效考核目標(biāo)作為解鎖條件。授予限制性股票的各年度績(jī)效考核目標(biāo)如下：以2014年公司經(jīng)審計(jì)的利潤(rùn)總額為基數(shù)，2015年、2016年、2017年經(jīng)審計(jì)的利潤(rùn)總額增長(zhǎng)率分別不低于5%、15%、25%，“經(jīng)審計(jì)的利潤(rùn)總額”指標(biāo)計(jì)算以未扣除本次及其他激勵(lì)計(jì)劃激勵(lì)成本前的經(jīng)審計(jì)的利潤(rùn)總額作為計(jì)算依據(jù)。若限制性股票的解鎖條件達(dá)成，激勵(lì)對(duì)象持有股權(quán)按照計(jì)劃規(guī)定比例逐年解鎖。若第一個(gè)和第二個(gè)解鎖期內(nèi)公司業(yè)績(jī)未達(dá)到業(yè)績(jī)考核目標(biāo)條件的，這部分標(biāo)的股票可以遞延到下一年，在下一年達(dá)到業(yè)績(jī)考核目標(biāo)條件時(shí)解鎖。

三、博彥科技限制性股票激勵(lì)計(jì)劃實(shí)施效果分析

（一）激勵(lì)對(duì)象穩(wěn)定性

根據(jù)公司公告，從2015年12月7日股東大會(huì)批準(zhǔn)激勵(lì)計(jì)劃到2017年3月22日，包括財(cái)務(wù)總監(jiān)李光千在內(nèi)的51名激勵(lì)對(duì)象離職，占激勵(lì)對(duì)象總數(shù)的16.7%，未解鎖的53.26萬(wàn)股被公司回購(gòu)注銷，2017年4月15日公司公告副總經(jīng)理、董事會(huì)秘書韓超辭職，其被授予的20萬(wàn)股票中還有12萬(wàn)股沒(méi)有解鎖，按規(guī)定應(yīng)被公司回購(gòu)注銷。

公司實(shí)施激勵(lì)計(jì)劃，就是為了進(jìn)一步建立、健全長(zhǎng)效激勵(lì)機(jī)制，吸引和留住優(yōu)秀人才，充分調(diào)動(dòng)管理人員及核心團(tuán)隊(duì)成員的積極性，有效地將股東利益、公司利益和員工利益結(jié)合在一起，使各方共同關(guān)注公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。穩(wěn)定公司核心員工是限制性股票激勵(lì)計(jì)劃的目的之一，博彥科技激勵(lì)方案并未達(dá)到此目的，在激勵(lì)計(jì)劃實(shí)施過(guò)程中，有的員工直接放棄參與，有的雖然繳款、但未等到限制性股票解鎖就離開公司，被授予的限制性股票被公司回購(gòu)注銷。通過(guò)對(duì)激勵(lì)計(jì)劃分析，造成此種局面的原因是與限制性股票分配方案有關(guān)，董事長(zhǎng)和總經(jīng)理兩人被一共授予320萬(wàn)股，占授予股票總數(shù)的32%，而除高管以外的293人被授予646.8萬(wàn)股，平均每人2.21萬(wàn)股，最低的員工每人被授予0.4萬(wàn)股，未來(lái)從限制性股票獲得的收益與員工工資相比，對(duì)員工的吸引力較低，同時(shí)160萬(wàn)股和0.4萬(wàn)股的巨大反差，也會(huì)對(duì)員工的穩(wěn)定性有負(fù)面影響。

（二）公司業(yè)績(jī)

公司實(shí)施激勵(lì)計(jì)劃主要是通過(guò)穩(wěn)定的核心員工提高核心競(jìng)爭(zhēng)力，從而提高公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，實(shí)現(xiàn)股東財(cái)富最大化目標(biāo)。根據(jù)2017年1月博彥科技的《關(guān)于2015年限制性股票激勵(lì)計(jì)劃第一個(gè)解鎖期解鎖條件成就的公告》，公司2015年公司經(jīng)審計(jì)的利潤(rùn)總額是210，281，658.25元，比2014年經(jīng)審計(jì)的利潤(rùn)總額190，831，597.59元增長(zhǎng)了10.19%，滿足了限制性股票的第一期解鎖條件。根據(jù)博彥科技2015年年度報(bào)告，2014年和2015年非常性損益分別是18，119，380.13元和53，861，570.64元，如果扣除非經(jīng)常損益，2014年和2015年的利潤(rùn)總額分別是172，712，217.46元和156，240，087.61元，2015年反而比2014年降低了9.5%，2016年利潤(rùn)總額是132，432，636.01元，扣除非經(jīng)常損益后的利潤(rùn)總額是125，396，473.56元，和2014年同口徑相比，降低了27.4%，沒(méi)有實(shí)現(xiàn)公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)持續(xù)穩(wěn)定增長(zhǎng)的目的。

另一方面，博彥科技限制性股票授予價(jià)格依據(jù)是激勵(lì)計(jì)劃公告前 20個(gè)交易日公司股票交易均價(jià)44.90元的 50%確定，為 22.45元/股，2017年4月28日公司股票收盤價(jià)是34.6元，比授予股票前20個(gè)交易日均價(jià)下降了22.9%，公司股東的股票價(jià)值沒(méi)有增加，激勵(lì)計(jì)劃被授予限制性股票的員工將來(lái)解鎖后出售股票的收益也會(huì)下降，反過(guò)來(lái)又影響員工的穩(wěn)定性。

四、結(jié)束語(yǔ)

從博彥科技限制性股票激勵(lì)計(jì)劃的案例分析可以看出，公司的激勵(lì)計(jì)劃沒(méi)有完全實(shí)現(xiàn)穩(wěn)定員工、經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)持續(xù)穩(wěn)定增長(zhǎng)等目的。因此，公司在制定限制性股票激勵(lì)計(jì)劃的核心條款時(shí)要從多方面考慮，包括授予價(jià)格、股票數(shù)量、股票分配方案、解鎖條件等方面，使方案科學(xué)合理，實(shí)現(xiàn)股東利益、公司利益和員工利益的有機(jī)結(jié)合。

參考文獻(xiàn)：

[1]馬，鄭雙臺(tái).上市公司股權(quán)激勵(lì)方式的比較研究[J].東方企業(yè)文化，2013（3）：5-6.

企業(yè)股權(quán)激勵(lì)分配方案范文第2篇

論文摘要:股票期權(quán)在我國(guó)的發(fā)展較晚，因此需要借鑒西方企業(yè)的實(shí)施方法，針對(duì)西方國(guó)家在發(fā)展中形成股票期權(quán)激勵(lì)模式之一—指數(shù)化股票期權(quán)激勵(lì)模式，以某公司為例介紹股票期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的具體操作方案。

1緒論

在西方發(fā)達(dá)國(guó)家，以股票期權(quán)為主體的薪酬制度已經(jīng)取代了以“基本工資+年度獎(jiǎng)金”為主體的傳統(tǒng)薪酬制度，全球排名前50位的大型工業(yè)企業(yè)中89%的企業(yè)高級(jí)管理人員實(shí)行了經(jīng)營(yíng)者股票期權(quán).股票期權(quán)激勵(lì)制度在西方國(guó)家的發(fā)展已歷經(jīng)半個(gè)世紀(jì)，在發(fā)展中形成了許多不同的股票期權(quán)激勵(lì)模式，除固定股票期權(quán)激勵(lì)模式，還有保險(xiǎn)價(jià)格股票期權(quán)激勵(lì)模式、掉期股票期權(quán)激勵(lì)模式、指數(shù)化股票期權(quán)激勵(lì)模式及業(yè)績(jī)股票期權(quán)激勵(lì)模式等。

而在我國(guó)，隨著2006年9月份證監(jiān)會(huì)《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法》(以下簡(jiǎn)稱《管理辦法》)和2006年11月份國(guó)資委《國(guó)有控股上市公司(境內(nèi))實(shí)施股權(quán)激勵(lì)試行辦法))(以下簡(jiǎn)稱《境內(nèi)辦法》)的正式頒行，股權(quán)激勵(lì)終于修成正果，它將對(duì)我國(guó)國(guó)有企業(yè)公司發(fā)揮積極的作用。截止2006年年底，有約40家上市公司在股改方案中直接“捆綁”了比較詳細(xì)的股權(quán)激勵(lì)方案。但是在激勵(lì)模式的選擇上，哪種激勵(lì)模式才是最符合我國(guó)國(guó)情的最佳選擇?文獻(xiàn)指出我國(guó)應(yīng)該選擇以業(yè)績(jī)?yōu)樾袡?quán)條件的指數(shù)化股票期權(quán)激勵(lì)模式，但至今無(wú)相關(guān)文獻(xiàn)具體分析該模式如何具體實(shí)施。本文將在此基礎(chǔ)上，以某國(guó)企為例，分析具體如何實(shí)施指數(shù)化股票期權(quán)激勵(lì)。

2某國(guó)企高管人員股票期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的實(shí)施

2. 1股票期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的準(zhǔn)備階段

(1)成立股票期權(quán)管理委員會(huì)。

董事會(huì)在獲得公司股東大會(huì)必要的授權(quán)后，設(shè)立股票期權(quán)管理委員會(huì)(管委會(huì))和成員.

①股票期權(quán)管理委員會(huì)的職能:公司股東大會(huì)是股票期權(quán)計(jì)劃的最高管理機(jī)構(gòu)，公司董事會(huì)是執(zhí)行機(jī)構(gòu)，管委會(huì)是日常管理機(jī)構(gòu)，其管理工作包括擬定股票期權(quán)的管理規(guī)則、起草分配方案(含調(diào)整方案)、向董事會(huì)報(bào)告股票期權(quán)的執(zhí)行情況、設(shè)立股票期權(quán)的管理名冊(cè)等。

②股票期權(quán)管理委員會(huì)的組成:管理委員會(huì)主要由公司董事組成，也可包括相關(guān)職能部門的負(fù)責(zé)人.為了能代表股東利益，保持公正立場(chǎng)，管理委員會(huì)應(yīng)保持較高比例的外部董事.

(2)股票來(lái)源。

報(bào)中國(guó)證監(jiān)會(huì)審批，增發(fā)新股，并留存一定量股票作為高層管理人員行權(quán)時(shí)的股票來(lái)源.

(3)確定薪酬結(jié)構(gòu)比例。

雖然當(dāng)前美國(guó)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的股票期權(quán)收益在全部收人中所占的比重不斷上升，但我國(guó)的股票期權(quán)還處在探索階段，因此，該國(guó)企在實(shí)施股票期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃時(shí)，股票期權(quán)不宜超過(guò)經(jīng)營(yíng)者全部薪酬的1/30

(4)建立科學(xué)的業(yè)績(jī)考評(píng)體系。

根據(jù)以業(yè)績(jī)?yōu)樾袡?quán)條件的指數(shù)化股票期權(quán)激勵(lì)模式要求，該公司在設(shè)計(jì)股票期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃時(shí)，應(yīng)當(dāng)建立科學(xué)的企業(yè)業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)體系，并由審計(jì)部門根據(jù)此考評(píng)體系計(jì)算出期權(quán)授予日和期權(quán)行權(quán)日的當(dāng)期企業(yè)業(yè)績(jī)綜合指標(biāo)，記為K1和K2，考評(píng)體系如圖1所示。

2.Z股票期權(quán)的授予

(1)設(shè)置股票期權(quán)的授予對(duì)象.

該國(guó)企股票期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的激勵(lì)范圍是包括董事長(zhǎng)、董事、監(jiān)事會(huì)主席、監(jiān)事、總裁、副總裁、董事會(huì)秘書在內(nèi)的18位高層管理人員。

(2)股票期權(quán)授予數(shù)量的確定。

①企業(yè)擬分配股票期權(quán)總額的確定。

該企業(yè)目前總股本62800萬(wàn)股，流通A股11800萬(wàn)股，流通B股15000萬(wàn)股;流通股共26800萬(wàn)股;

企業(yè)擬分配股票期權(quán)總額Z= 2680。萬(wàn)股X50o=1340萬(wàn)股。

②每位高管人員股票期權(quán)授予數(shù)量的確定.

根據(jù)高管人員的工齡、職務(wù)等指標(biāo)確定每位高管人員股票期權(quán)的授予數(shù)量。

(3)股票期權(quán)授予時(shí)機(jī)的選擇。

鑒于該國(guó)企高層管理人員的換屆周期為三年一次，結(jié)合我國(guó)證券市場(chǎng)的實(shí)際情況和部分上市公司在進(jìn)行經(jīng)理股票期權(quán)試點(diǎn)方面的初步探索經(jīng)驗(yàn)，對(duì)股票期權(quán)的授予時(shí)機(jī)可以考慮以下思路:

①高級(jí)管理人員一般在受聘、升職時(shí)獲贈(zèng)股票期權(quán);

②以后在每年一次的公司業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定時(shí)也可以繼續(xù)獲贈(zèng)。

2. 3股票期權(quán)的行權(quán)

（1)股票期權(quán)行權(quán)價(jià)格的確定。

根據(jù)以業(yè)績(jī)?yōu)樾袡?quán)條件的指數(shù)化股票期權(quán)激勵(lì)模式的要求，股票期權(quán)的行權(quán)價(jià)格不宜設(shè)為固定的授予日的公平股市價(jià)格，而應(yīng)該與公司的業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)K掛鉤。

行權(quán)價(jià)模型:P=pCKl/K2)，

其中:P—股票期權(quán)的行權(quán)價(jià);

P—行權(quán)時(shí)股票的市場(chǎng)公平價(jià);

K1—股票期權(quán)授予時(shí)公司業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo);

K2—行權(quán)時(shí)公司業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)。

(2)股票期權(quán)的行權(quán)方法。

考慮到一般情況下高管人員拿不出足夠的現(xiàn)金用于行權(quán)，該企業(yè)的股票期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃宜采用“非現(xiàn)金行權(quán)并出售”的方式行權(quán)，即個(gè)人對(duì)部分或全部可行權(quán)的股票期權(quán)行權(quán)并立刻出售，以獲取行權(quán)與市場(chǎng)價(jià)格的差價(jià)帶來(lái)的利潤(rùn)。當(dāng)然，個(gè)人還需要支付稅金和其它費(fèi)用。在具體執(zhí)行時(shí)，個(gè)人同樣可以選擇市場(chǎng)交易委托指令、日限價(jià)交易委托指令、撤銷前有效交易委托指令等方式。

(3)股票期權(quán)的行權(quán)時(shí)機(jī)。

作為公司的高級(jí)管理人員，只能在“窗口”期內(nèi)行權(quán)或出售該公司股票。所謂“窗口”期是指從每季度收人和利潤(rùn)等指標(biāo)公布后的第3個(gè)工作日開始直至每季度第3個(gè)月的第10天為止。除此限制之外，高級(jí)管理人員可以自由選擇行權(quán)時(shí)機(jī)以及出售股票的時(shí)機(jī)。

2. 4股票期權(quán)的結(jié)束和停止

（1)股票期權(quán)的有效期。

該企業(yè)股票期權(quán)的有效期設(shè)為6年，高層管理人員在股票期權(quán)授予后6年內(nèi)均可以選擇行權(quán)，超過(guò)6年，股票期權(quán)自行失效。

(2)加速行權(quán)和行權(quán)失效。

股票期權(quán)以激勵(lì)本公司高管人員為目的，因此，在高管人員因辭職、解雇、退休等而終止服務(wù)時(shí)，其股票期權(quán)將作相應(yīng)調(diào)整。調(diào)整方式主要有兩種:加速行權(quán)(即未行權(quán)的股票期權(quán)可在一個(gè)較短的時(shí)間內(nèi)全部行權(quán))和行權(quán)失效。

①辭職。

由于公司不提倡高管人員辭職，故規(guī)定高管人員辭職后，其持有的已進(jìn)人行權(quán)期的股票期權(quán)必須在最近的行權(quán)日行權(quán)完畢，而尚未進(jìn)人行權(quán)期的股票期權(quán)則將失效。

②解雇。

解雇分兩種情況:

因公司業(yè)務(wù)收縮等外在原因而解雇.此類情況下，高管人員原則上不受懲罰，因此一般可保持其股票期權(quán)數(shù)量和行權(quán)日程不變。

持有人因嚴(yán)重失職或被判刑事責(zé)任而被解雇。此時(shí)，高管人員將被施以一定懲罰，一般可以規(guī)定其持有的尚未行權(quán)的股票期權(quán)自被解雇之日起失效。

③退休(包括因病退、喪失勞動(dòng)能力而離職)。

可選擇加速行權(quán)，或維持行權(quán)日程不變.

企業(yè)股權(quán)激勵(lì)分配方案范文第3篇

在中國(guó)股市，“原始股”意味著財(cái)富和利潤(rùn)，如果你在某公司上市前持有了該公司的原始股份，那么你距離“發(fā)財(cái)夢(mèng)”的實(shí)現(xiàn)只剩下時(shí)間這一道門檻。

如何才能獲得一個(gè)上市公司的原始股份？這要從股權(quán)分配談起，一個(gè)公司從創(chuàng)立到上市，需要經(jīng)過(guò)多次股權(quán)變更。大股東們需要將自己手里的權(quán)益分發(fā)出來(lái)以招徠更多的“小伙伴”加入。當(dāng)然，在稀釋股份的同時(shí)他們也會(huì)注意權(quán)利的分配，以免大權(quán)旁落。

對(duì)于新加入的伙伴而言，你在獲取股份的過(guò)程中需要注意些什么？如何才能合法合理地獲取股權(quán)、收獲利益呢？如何將手中的股權(quán)化為真正的經(jīng)濟(jì)回報(bào)？

這次我們選擇了創(chuàng)業(yè)型、發(fā)展型及成熟型三類公司，談?wù)勊麄兊墓蓹?quán)分配—對(duì)于任何一個(gè)公司而言，其股權(quán)分配方式都是一個(gè)不小的秘密，我們?cè)隈雎牭耐瑫r(shí)也在分享他人的成功方案。

創(chuàng)業(yè)型公司，干股是定心丸

講述者 趙圖遠(yuǎn) 項(xiàng)目經(jīng)理 所屬行業(yè)：生物醫(yī)藥

安徽人趙圖遠(yuǎn)從事生物醫(yī)藥的研發(fā)工作。他先后在多家業(yè)內(nèi)知名的公司擔(dān)任技術(shù)工作。2010年，原單位領(lǐng)導(dǎo)獨(dú)立創(chuàng)業(yè)，邀請(qǐng)趙圖遠(yuǎn)加盟新公司。現(xiàn)在，手握2%干股的他已是這家公司的“小股東”，同時(shí)也是該公司的核心中層之一。

與原公司相比，趙圖遠(yuǎn)現(xiàn)在的公司在規(guī)模上小了許多?！鞍l(fā)展三年，公司的員工也就二十來(lái)人，”但趙圖遠(yuǎn)認(rèn)為現(xiàn)在的處境比當(dāng)初好一些——這種優(yōu)越感來(lái)自于職務(wù)升遷的成就感和合伙創(chuàng)業(yè)的自由度，但更多的是“給自己打工”的踏實(shí)。

創(chuàng)始初期，分股是招人的好方法

最初，趙圖遠(yuǎn)猶豫不決，“畢竟在原單位待了四五年，環(huán)境都很熟悉了?！彼么苏f(shuō)法來(lái)搪塞新老板，但很快就被新老板那一句“兄弟們一起創(chuàng)業(yè)更自由”和股權(quán)分配計(jì)劃給誘惑過(guò)去了。

創(chuàng)立伊始，公司包含老板在內(nèi)只有4個(gè)人，和趙圖遠(yuǎn)同時(shí)進(jìn)入公司的3個(gè)同事各自獲得了占公司總股份2%的干股，這意味著公司如果有盈利，趙圖遠(yuǎn)每年就可以獲得固定的分紅。

“簽訂一個(gè)公司內(nèi)部的協(xié)議，我們算作是技術(shù)入股?！壁w圖遠(yuǎn)解釋說(shuō)，這種股份沒(méi)有投票權(quán)，沒(méi)有否決權(quán)，但獲取該股份時(shí)并不需要自己出資購(gòu)買，“只是一種分紅性質(zhì)的干股?！?/p>

實(shí)際上，越來(lái)越多的科技型公司都在采用類似的股權(quán)分配方法。在初創(chuàng)期，公司對(duì)于懷揣技術(shù)的人員求賢若渴，老總們會(huì)通過(guò)各種方式招聘技術(shù)人員加盟。但出于對(duì)公司發(fā)展方向的考慮，他們是絕對(duì)不愿意出讓經(jīng)營(yíng)權(quán)的——于是就有了這種“只分紅，不參與經(jīng)營(yíng)的干股”。而如果該公司最終成功沖擊IPO，像趙圖遠(yuǎn)這樣手持干股的員工也同樣可以換取同等額度的原始股。

當(dāng)然，創(chuàng)業(yè)并不是一蹴而就的事兒。最初，老板就向趙圖遠(yuǎn)描繪過(guò)公司的“遠(yuǎn)大前景”：該公司以研發(fā)生產(chǎn)新型胃病特效藥物為最終目標(biāo)，并希望借此上市。但新藥的研發(fā)是一個(gè)長(zhǎng)久的過(guò)程，上市計(jì)劃也并不如最初設(shè)想的那么順利——生物醫(yī)藥的研發(fā)一般都需要數(shù)年的時(shí)間。在資金吃緊的時(shí)候，為了維持經(jīng)營(yíng)，趙圖遠(yuǎn)們不得不承接外包工程。

“初期，我們需要購(gòu)買設(shè)備做實(shí)驗(yàn)，而這些設(shè)備同時(shí)可以承接其他項(xiàng)目的工程?！壁w圖遠(yuǎn)說(shuō)，迫于生存的壓力，他們還會(huì)做一些“抗體培養(yǎng)”的外包項(xiàng)目。在三年多的經(jīng)營(yíng)中，趙圖遠(yuǎn)逐漸從技術(shù)人員轉(zhuǎn)變成項(xiàng)目經(jīng)理，現(xiàn)在主要負(fù)責(zé)和科研機(jī)構(gòu)以及大學(xué)實(shí)驗(yàn)室對(duì)接各類項(xiàng)目。他對(duì)上市計(jì)劃仍頗有信心，“我們希望研制出終端藥品，計(jì)劃三年出成績(jī)。”

套現(xiàn)沒(méi)那么簡(jiǎn)單

2012年，趙圖遠(yuǎn)的公司終于迎來(lái)了第一筆融資?！皽刂菀粋€(gè)商人給我們投了1200萬(wàn)。”趙圖遠(yuǎn)說(shuō)，這1200萬(wàn)人民幣占有公司股份的40%。創(chuàng)業(yè)時(shí)公司的估值為500萬(wàn)人民幣，而在經(jīng)歷了兩年的研發(fā)后，他們獲得了上海市一級(jí)的科技證書，在經(jīng)過(guò)專業(yè)的鑒定和評(píng)估后，公司的估值提升至3000萬(wàn)人民幣。

“這相當(dāng)于我們的股權(quán)也在增值?！壁w圖遠(yuǎn)說(shuō)，按照投資合同他手中持有的2%的股份已經(jīng)在此次融資后稀釋到1.2%，而在轉(zhuǎn)出去0.8%股份的同時(shí)他獲取了相應(yīng)的報(bào)酬。如果以500萬(wàn)作為公司最初的資產(chǎn)計(jì)算，趙圖遠(yuǎn)手中持有的股權(quán)價(jià)值已經(jīng)由最初的10萬(wàn)人民幣升值為當(dāng)前的36萬(wàn)人民幣。

但實(shí)際上，趙圖遠(yuǎn)自己體會(huì)不到這種升值——他的股權(quán)暫時(shí)無(wú)法套現(xiàn)。按照協(xié)議的規(guī)定，除去上市之外，他沒(méi)有其他任何方法可以將這些股份變成實(shí)實(shí)在在的鈔票。而一旦趙圖遠(yuǎn)選擇離開該公司，這部分股份也將隨之作廢。

“這種干股形式主要用來(lái)凝聚團(tuán)隊(duì)?！壁w圖遠(yuǎn)說(shuō)，進(jìn)入創(chuàng)業(yè)型公司，大家都做好了先苦后甜的準(zhǔn)備。只要公司整體向好，員工的積極性就可以充分調(diào)動(dòng)。而從某種意義上來(lái)說(shuō)，這種股份的實(shí)際效果或許還強(qiáng)于高工資和高獎(jiǎng)金。

按照既定的邏輯，趙圖遠(yuǎn)的公司將會(huì)通過(guò)研發(fā)、評(píng)估、融資，第二階段研發(fā)、再融資然后做新藥申請(qǐng)，最終申請(qǐng)IPO。而現(xiàn)在經(jīng)過(guò)第一輪融資后，公司的后期研發(fā)也進(jìn)入了攻堅(jiān)階段。

“小公司創(chuàng)業(yè)和大型公司不同，我們沒(méi)有試錯(cuò)的成本。”趙圖遠(yuǎn)說(shuō)，在醫(yī)藥領(lǐng)域像輝瑞、強(qiáng)生這樣的大公司可能會(huì)一次性投入十幾個(gè)項(xiàng)目進(jìn)行研發(fā)，其中成功一種即可收回其全部成本，而小公司的項(xiàng)目則“經(jīng)不起失敗”，一旦方向錯(cuò)誤，可能全盤皆輸。

這也是創(chuàng)業(yè)公司的老板考慮給員工分配股權(quán)的原因之一，“這是一種定心丸?！?/p>

“大公司想要招募員工，只需要給出足夠高的工資就可以了，而我們這種資金并不寬裕的創(chuàng)業(yè)型公司，只能靠分紅來(lái)留住人才?！壁w圖遠(yuǎn)將公司比喻為一架前行的戰(zhàn)車，在這個(gè)戰(zhàn)車上，所有的員工需“綁在一起”努力奮斗，而股權(quán)就是將團(tuán)隊(duì)綁在一起的“利益鏈條”。

現(xiàn)在，趙圖遠(yuǎn)期待的是“第二棒融資者”的到來(lái)，他并不擔(dān)心股權(quán)的稀釋，因?yàn)椤坝邢♂屪C明這股權(quán)有價(jià)值”，而對(duì)于公司的研發(fā)來(lái)說(shuō)，資金才是最重要的，每一次融資就相當(dāng)于離IPO的距離近了一步。“有了資金，我們才能將研發(fā)的項(xiàng)目向臨床方向推進(jìn)。”在趙圖遠(yuǎn)看來(lái)，雖然離成功上市的道路還有很遠(yuǎn)，但他會(huì)盡力去推動(dòng)，“我一直記得，這是在為自己打工，做得好或者不好，都是我自己的選擇，我不后悔，更不會(huì)退縮，人一輩子總要?jiǎng)?chuàng)一次業(yè)，折騰一回才過(guò)癮。”

干股：干股是指未出資而獲得的股份。其實(shí)干股并不是指真正的股份，而是指假設(shè)這個(gè)人擁有這么多的股份，并按照相應(yīng)比例分取紅利。

技術(shù)入股：技術(shù)持有人以技術(shù)成果作為無(wú)形資產(chǎn)作價(jià)出資公司的行為。技術(shù)成果入股后，技術(shù)出資方取得股東地位，相應(yīng)的技術(shù)成果財(cái)產(chǎn)權(quán)轉(zhuǎn)歸公司享有。

成熟型公司，

合理的股權(quán)分配是穩(wěn)定的保證

講述者 嚴(yán)洛洛 職務(wù)：戰(zhàn)略總監(jiān) 行業(yè)：信息咨詢

嚴(yán)洛洛所在這家民營(yíng)咨詢公司公司準(zhǔn)備三年后沖擊IPO。去年，公司內(nèi)部通過(guò)了股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。按照這套制度，公司董事將拿出5%至7%的股份來(lái)分配給各層的員工。

“主要用來(lái)保持公司穩(wěn)定。”嚴(yán)洛洛解釋說(shuō)，公司當(dāng)前的人數(shù)已經(jīng)超過(guò)了300人，而穩(wěn)定團(tuán)隊(duì)尤其是中層管理人員就成為保證公司穩(wěn)定發(fā)展的重點(diǎn)。從公司成立到現(xiàn)在的九年時(shí)間里，大型的股權(quán)變革只有兩次。第一次是在2006年，公司成立三年之際，股東由最初的三人增至五人。嚴(yán)洛洛本人也正是在此次變革中獲取了5%的公司股權(quán)，成為新增的兩個(gè)小股東之一。

與趙圖遠(yuǎn)一樣，嚴(yán)洛洛也是該公司的“元老級(jí)人物”，她此次分配到的股權(quán)也一樣不需要自己“出資購(gòu)買”。不同之處在于，嚴(yán)洛洛股份比例較高，擁有一定的經(jīng)營(yíng)投票權(quán)，可以參與股東會(huì)，雖然只是以小股東的身份列席，但她坦言“感覺(jué)已經(jīng)很不一樣”。

股權(quán)激勵(lì)，財(cái)散人聚

現(xiàn)在身居公司“戰(zhàn)略總監(jiān)”的嚴(yán)洛洛已是公司的高層領(lǐng)導(dǎo)。言談之間她對(duì)于股權(quán)分配的考慮更多的是從公司角度出發(fā)。

“一家運(yùn)營(yíng)超過(guò)5年的公司，更多的是追求長(zhǎng)期的穩(wěn)定和突破”。嚴(yán)洛洛說(shuō)，這也是公司在去年推行股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的最主要原因：對(duì)于咨詢公司來(lái)說(shuō)，人員的流動(dòng)是不可回避的問(wèn)題。在公司發(fā)展小于100人時(shí)，原始股東可以負(fù)責(zé)公司的日常經(jīng)營(yíng)，而一旦人數(shù)超過(guò)額度，則需要引進(jìn)人才來(lái)輔助管理團(tuán)隊(duì)。

留住他們的方式無(wú)外乎是“高薪”和“股權(quán)轉(zhuǎn)讓”。

在去年實(shí)施的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃中，大股東承諾在后續(xù)的實(shí)施中，將拿出5%至7%的股份用以獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀的員工。同時(shí)董事們決定，用于獎(jiǎng)勵(lì)的股份額度最多可達(dá)到12%，超過(guò)7%的部分將由所有的股東集體承擔(dān)，“早在公司成立時(shí)就預(yù)留了股份用以股權(quán)激勵(lì)，大股東手里的5%至7%股份本就是代持股?！背鲇诠鹃L(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展，股東們?cè)谶@個(gè)問(wèn)題上沒(méi)有異議。

現(xiàn)在，公司的中層管理者需要在公司工作滿一年方有資格獲取該部分獎(jiǎng)勵(lì)。普通員工的這個(gè)時(shí)間延長(zhǎng)到了三年。而無(wú)論是中層管理者還是普通員工，要想獲得公司股份，都需在公司的KPI考核中獲得優(yōu)異的成績(jī)。

為什么將工作時(shí)間定為三年？嚴(yán)洛洛解釋說(shuō)：“三年是一個(gè)跳槽的高峰期。在制定這個(gè)時(shí)間段的時(shí)候，股東們更多的是考慮員工對(duì)公司的忠誠(chéng)度。”

恰當(dāng)配股實(shí)現(xiàn)高層和員工的雙贏

從整個(gè)公司發(fā)展的角度看，其最高的管理者和股東們是一個(gè)利益共同體，大家一榮俱榮，而“中層則很容易浮漂”。

嚴(yán)洛洛認(rèn)為能穩(wěn)定團(tuán)隊(duì)的主要方法還是錢。“幾百到幾十萬(wàn)都是有的”，在問(wèn)到每年的分紅數(shù)額時(shí)嚴(yán)洛洛這樣回答。毫無(wú)疑問(wèn)，這些豐厚的分紅獎(jiǎng)金是管理員工最有效的手法之一。

同時(shí)為了保持股權(quán)的穩(wěn)定性，員工在獲得股權(quán)后的三年內(nèi)不得擅自轉(zhuǎn)讓買賣，而持股超過(guò)三年者可以將此股份轉(zhuǎn)售甚至帶走。“這世上沒(méi)有傻子，”嚴(yán)洛洛說(shuō)，普通員工們不會(huì)為一個(gè)不賺錢的股份在這兒白耗時(shí)間。

選擇在這個(gè)時(shí)間推行股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃是經(jīng)過(guò)深思熟略的，創(chuàng)業(yè)初期的推廣可能會(huì)適得其反?！俺跗诓毁嶅X，將股權(quán)分散更容易為公司造成一種累贅?！倍?dāng)前在公司發(fā)展相對(duì)穩(wěn)定的時(shí)期推行股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，更容易讓公司獲得比較穩(wěn)定的人才配比機(jī)制。用嚴(yán)洛洛的話說(shuō)，這是“幫你在維系現(xiàn)有的支出成本基礎(chǔ)上，最大程度地挽留人才”。

從2012年謀劃整個(gè)分配方案以來(lái)，至今公司已經(jīng)獎(jiǎng)勵(lì)了超過(guò)30名員工。根據(jù)制度的細(xì)則，公司會(huì)通過(guò)嚴(yán)格的公式來(lái)推導(dǎo)出某位員工的配股份額而進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。

成熟型公司的股權(quán)激勵(lì)模式

業(yè)績(jī)股票

公司授予激勵(lì)對(duì)象的一種權(quán)利，激勵(lì)對(duì)象可以在規(guī)定的時(shí)期內(nèi)以事先確定的價(jià)格購(gòu)買一定數(shù)量的本公司流通股票，也可以放棄這種權(quán)利。

或在年初確定一個(gè)較為合理的業(yè)績(jī)目標(biāo)，如果激勵(lì)對(duì)象到年末時(shí)達(dá)到預(yù)定的目標(biāo)，則公司授予其一定數(shù)量的股票或提取一定的獎(jiǎng)勵(lì)基金購(gòu)買公司股票。

虛擬股票

是指公司授予激勵(lì)對(duì)象一種虛擬的股票，激勵(lì)對(duì)象可以據(jù)此享受一定數(shù)量的分紅權(quán)和股價(jià)升值收益，但沒(méi)有所有權(quán)，沒(méi)有表決權(quán)，不能轉(zhuǎn)讓和出售，在離開企業(yè)時(shí)自動(dòng)失效。

經(jīng)營(yíng)者/員工持股

激勵(lì)對(duì)象持有一定數(shù)量的本公司的股票，這些股票是公司無(wú)償贈(zèng)與激勵(lì)對(duì)象的、或者是公司補(bǔ)貼激勵(lì)對(duì)象購(gòu)買的、或者是激勵(lì)對(duì)象自行出資購(gòu)買的。

限制性股票

先授予激勵(lì)對(duì)象一定數(shù)量的公司股票，但對(duì)股票的來(lái)源、拋售等有一些特殊限制，一般只有當(dāng)激勵(lì)對(duì)象完成特定目標(biāo)后，激勵(lì)對(duì)象才可拋售限制性股票并從中獲益。

大公司，人緣好會(huì)決定股權(quán)的多少嗎？

講述者 張寧 地點(diǎn)：美國(guó) 行業(yè)：互聯(lián)網(wǎng)

2006年，張寧加入谷歌中國(guó)，與公司簽訂了股權(quán)協(xié)議。四年之后，谷歌退出中國(guó)大陸，適逢公司有內(nèi)部轉(zhuǎn)會(huì)的機(jī)制，張寧攜全家來(lái)到美國(guó)，他本人在公司的職位不變。

張寧拿到的谷歌部分股權(quán)屬于限制性股權(quán)：沒(méi)有公司投票權(quán)；分四年平均行使股權(quán)；每年拿到約定股權(quán)的25%。公司要求員工必須在公司待滿一年才能獲得最開始的25%股權(quán)，第二年以及以后的25%股權(quán)是按照季度獲得，每個(gè)季度會(huì)獲得當(dāng)年應(yīng)獲股權(quán)的25%，也就是全部股權(quán)的6.25%。

張寧認(rèn)為大公司的股權(quán)對(duì)員工極有激勵(lì)作用。他曾在IBM工作過(guò)，但那個(gè)時(shí)候沒(méi)有股權(quán)，感覺(jué)公司和自己沒(méi)太多關(guān)系。但現(xiàn)在一切都不同了—最近谷歌的業(yè)績(jī)財(cái)報(bào)一出，每股漲了150美元左右，張寧說(shuō)：“這就意味著我又多了一個(gè)‘土豪金’。你會(huì)開始關(guān)心公司的股價(jià)，關(guān)心你自己業(yè)績(jī)的增長(zhǎng)。”

張寧股權(quán)的總價(jià)格與他的年薪掛鉤，約占他年薪的30%到40%。而來(lái)到美國(guó)后，他拿到的股權(quán)比原來(lái)更多，原因是他在美國(guó)同一職位獲得的工資更高。同時(shí)，他也拿到了公司的一部分期權(quán)，數(shù)量要比拿到的股份多一些。但是期權(quán)對(duì)張寧來(lái)說(shuō)意義遠(yuǎn)小于股權(quán)，因?yàn)楣雀璧墓蓛r(jià)漲幅已經(jīng)不會(huì)像創(chuàng)業(yè)公司那樣有很大的想象空間了。

在谷歌這樣的大公司，銷售業(yè)績(jī)、同事評(píng)分都決定了你今年的新增持股。一般來(lái)講，張寧每年的新增持股在125%左右。

同事評(píng)分系統(tǒng)采取自評(píng)和同事互評(píng)兩部分，每份評(píng)價(jià)包含大概兩三百個(gè)單詞以及一個(gè)評(píng)分，滿分為五分。在自評(píng)階段，員工會(huì)寫出一年來(lái)自己對(duì)公司的貢獻(xiàn)，或一些個(gè)人需要改進(jìn)的地方，比如張寧就會(huì)寫“我的英語(yǔ)溝通能力還不夠好”。同事互評(píng)也遵循類似模式，分為實(shí)名評(píng)價(jià)和匿名評(píng)價(jià)兩種。評(píng)價(jià)完畢，還會(huì)有部門主管對(duì)個(gè)人進(jìn)行評(píng)價(jià)。接著這份評(píng)價(jià)會(huì)提交給更上級(jí)的領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行評(píng)分，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)分一般來(lái)講和部門主管的評(píng)分差不多。最后，谷歌的HR部門會(huì)根據(jù)個(gè)人的年薪資歷與評(píng)分以及業(yè)績(jī)算出個(gè)人的新增持股。所以，同事的評(píng)價(jià)會(huì)影響部門主管對(duì)你的評(píng)分，而部門主管的評(píng)分直接決定了你當(dāng)年的新增持股。

這是不是意味著，人緣好就可以獲得更好的評(píng)分從而獲得更多的好處？

“我不能說(shuō)完全沒(méi)有人緣這種關(guān)系，但是在我們這里，每個(gè)人都把自己的信用看得比較重。哪怕是兩個(gè)人關(guān)系好，需要給差評(píng)的時(shí)候你也得給差評(píng)，否則，你就有可能失去你的信用。”在張寧看來(lái)，谷歌內(nèi)部很多機(jī)制都是基于信用體系的。除了免費(fèi)供應(yīng)的飲料以及食物，員工出差的報(bào)銷也完全不用開具發(fā)票，說(shuō)多少就是多少。

谷歌會(huì)跟金融服務(wù)公司合作，員工可以通過(guò)登錄內(nèi)部網(wǎng)站交易自己的股票。但為了規(guī)避“內(nèi)部交易”的情況出現(xiàn)，在季度財(cái)報(bào)之前兩個(gè)月，員工不可以交易自己的股票。所以他們一年只有四個(gè)月可以對(duì)自己的股票進(jìn)行買賣交易。

張寧是一個(gè)價(jià)值投資者。2009年，谷歌的股票跌到四五百美元，他會(huì)賣掉收回一些現(xiàn)金。最近谷歌股票大漲，他也選擇賣掉一部分來(lái)降低風(fēng)險(xiǎn)。

在中國(guó)，張寧賣掉自己的股票需要繳納30%左右的個(gè)人所得稅，而在美國(guó)則需要繳納45%左右的個(gè)人所得稅。在美國(guó)，一般賣掉股票的現(xiàn)金會(huì)在兩到三天打款至自己的賬戶，而在中國(guó)，獲得現(xiàn)金需要一個(gè)月的時(shí)間，因?yàn)楫?dāng)中還涉及到匯率的轉(zhuǎn)換。

谷歌的雙層股權(quán)制

企業(yè)股權(quán)激勵(lì)分配方案范文第4篇

1.沒(méi)有形成完善的經(jīng)理市場(chǎng)，高級(jí)經(jīng)理的職業(yè)道德和行為約束較弱。

與發(fā)達(dá)國(guó)家相比，我國(guó)還未形成完善的職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)。完善的經(jīng)理市場(chǎng)有利于形成對(duì)經(jīng)理行為的有效約束，強(qiáng)化各種激勵(lì)方案的效果。高管人員存在行政任命制，導(dǎo)致薪酬體系脫離于政府系列，而又缺乏政府監(jiān)管部門的約束。這就降低了高管人員薪酬方案的可比性，另一方面也大大削弱了激勵(lì)的效果。高管為特定的小圈子制訂薪酬，缺乏自律和他律，分配依據(jù)缺乏科學(xué)性和透明度。目前的狀況是，我國(guó)企業(yè)的高管的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，絕大多數(shù)是企業(yè)自己確定，決定性意見(jiàn)出自企業(yè)高層管理人員或由高層人員構(gòu)成的董事會(huì)。高管自定薪酬，抽取了企業(yè)激勵(lì)機(jī)制中“績(jī)效掛鉤”的靈魂。

2.貨幣收入逐步攀高，收入短期變現(xiàn)隱性化比較突出。

就中國(guó)的實(shí)際情況來(lái)看，高管的高薪來(lái)自于較高的貨幣薪酬，與長(zhǎng)期業(yè)績(jī)掛鉤的長(zhǎng)期（股權(quán)）激勵(lì)機(jī)制在銀行業(yè)中并不普遍，并且高管的薪酬水平與企業(yè)規(guī)模、收入和回報(bào)等指標(biāo)相關(guān)性還比較弱。盡管政府監(jiān)管部門一再?gòu)?qiáng)調(diào)國(guó)企高管人員的薪酬必須與績(jī)效掛鉤，但是由于缺乏科學(xué)的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)機(jī)制與公正可信的評(píng)估者，實(shí)際的績(jī)效評(píng)估過(guò)程基本上掌握在國(guó)企高管自己手中。在長(zhǎng)期激勵(lì)措施不到位的情況下，高管們變通各種方法致使收入隱性化。高管薪酬的數(shù)量缺乏透明度。缺乏科學(xué)的信息披露機(jī)制，高管薪酬到底是多少，上級(jí)主管部門或股東無(wú)從掌握?qǐng)?zhí)行過(guò)程和結(jié)果，普通員工更不可能知曉。一方面似乎可以說(shuō)是人力資本的價(jià)值未能得到充分體現(xiàn)，另一方面也是對(duì)公共財(cái)產(chǎn)的侵蝕。高管薪酬增長(zhǎng)與利潤(rùn)增長(zhǎng)同時(shí)出現(xiàn)是否意味著兩者之間存在因果關(guān)系還存在很大爭(zhēng)議。

3.薪酬結(jié)構(gòu)不合理，激勵(lì)作用較弱。

發(fā)達(dá)國(guó)家經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期市場(chǎng)運(yùn)作已形成了大體相似的較為規(guī)范的薪酬結(jié)構(gòu)，即基本工資、年度獎(jiǎng)金、長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃和福利計(jì)劃四個(gè)部分。同時(shí)，整個(gè)薪酬方案透明度高。如美國(guó)公司高層管理人員的薪酬結(jié)構(gòu)中屬長(zhǎng)期激勵(lì)部分所占的比例越來(lái)越大。但即使是這樣，發(fā)達(dá)國(guó)家的事實(shí)經(jīng)驗(yàn)表明，薪酬制度仍存在很大缺陷，這也就是G20會(huì)議為什么把高管薪酬列為監(jiān)管的對(duì)象之一的原因。我國(guó)在高管薪酬中普遍缺乏長(zhǎng)期性激勵(lì)，導(dǎo)致的結(jié)果是激勵(lì)與約束均不到位。

4.內(nèi)部監(jiān)督不足，相關(guān)市場(chǎng)有效性低。

強(qiáng)有力的內(nèi)部監(jiān)督是激勵(lì)的有效補(bǔ)充，也能提高激勵(lì)的效度。缺乏有效監(jiān)管的制度和體系不僅會(huì)造成資產(chǎn)的不應(yīng)有的損失，更造成激勵(lì)機(jī)制的扭曲和公平的喪失。我國(guó)對(duì)年薪制尚沒(méi)有比較完善的制度，這使得國(guó)企高管的年薪制只包贏不包虧，責(zé)權(quán)利沒(méi)有相應(yīng)配套，激勵(lì)約束機(jī)制只見(jiàn)激勵(lì)缺少約束，國(guó)企高管除了年薪之外，還享有相當(dāng)多的職務(wù)消費(fèi)，而這些消費(fèi)消費(fèi)很容易成為灰色收入。而缺乏這些收入，則容易導(dǎo)致59歲現(xiàn)象。因此，職務(wù)消費(fèi)缺乏透明性，且不容易監(jiān)督。

5.高管薪酬信息不透明，社會(huì)輿論監(jiān)督不夠。

高管薪酬信息不透明，高管們到底多少薪酬缺乏透明度，出資人（社會(huì)公眾）也無(wú)從掌握。上市公司年報(bào)也很少提及高管領(lǐng)薪者姓名和數(shù)量，以至于在信息披露中，只是披露高管薪酬處于哪個(gè)區(qū)間。只是公布高管人數(shù)、薪酬總額和相關(guān)人數(shù)，以及董事、經(jīng)理中前三名薪酬金額。沒(méi)有說(shuō)明薪酬與其完成的工作和企業(yè)業(yè)績(jī)?nèi)绾蜗嚓P(guān)，即使提及也由于信息披露不完整，導(dǎo)致大家看到的高管薪酬比實(shí)際數(shù)據(jù)要少。更需要指出的是，我國(guó)信息資料公開性不夠，涉及到上市公司還存在著造假乃至操縱等一系列問(wèn)題。

6.薪酬管理配套措施建設(shè)滯后。

外部環(huán)境對(duì)企業(yè)薪酬管理影響很大，隨著經(jīng)濟(jì)持續(xù)高速度的增長(zhǎng)，企業(yè)薪酬管理外部環(huán)境有了一定改善，但是仍然存在著一些不足。國(guó)有企業(yè)所有者“虛置”，缺乏一個(gè)對(duì)經(jīng)營(yíng)者強(qiáng)有力的考核激勵(lì)約束主體。國(guó)家至今未出臺(tái)統(tǒng)一的成熟的年薪制和期權(quán)期股的相關(guān)規(guī)定，各地各企業(yè)的做法不一，差距很大，很不平衡。

目前中國(guó)資本市場(chǎng)很不健全，股票市場(chǎng)的表現(xiàn)是缺乏一個(gè)成熟、穩(wěn)健、法制化的股市，期權(quán)、期股實(shí)行的基礎(chǔ)不穩(wěn)固。企業(yè)經(jīng)營(yíng)者與黨政領(lǐng)導(dǎo)干部界限不清，二者的福利待遇沒(méi)有明確規(guī)定。

二、國(guó)有企業(yè)高管薪酬問(wèn)題的解決對(duì)策

高管薪酬問(wèn)題涉及到方方面面的利益關(guān)系，薪酬問(wèn)題的解決是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，是一項(xiàng)長(zhǎng)期的工作。當(dāng)前尤其要高度重視國(guó)企高管薪酬出現(xiàn)的種種問(wèn)題，妥善及時(shí)解決這些問(wèn)題帶來(lái)的種種危害和負(fù)面影響。針對(duì)以上提出的問(wèn)題，當(dāng)前應(yīng)實(shí)施5個(gè)方面的政策措施，努力解決企業(yè)高管薪酬問(wèn)題，構(gòu)建企業(yè)科學(xué)合理的薪酬制度體系。

1.完善企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)，大力推進(jìn)企業(yè)薪酬規(guī)劃設(shè)計(jì)工作

要進(jìn)一步完善國(guó)有企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)。企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)的有效性依賴于股權(quán)結(jié)構(gòu)、市場(chǎng)環(huán)境和內(nèi)部組織機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì)等多方面的因素，但其核心仍然在于權(quán)力的制衡。國(guó)企高管薪酬畸高，與企業(yè)企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)不完善有關(guān)。因此，國(guó)企法人治理結(jié)構(gòu)需進(jìn)一步完善。建立完善的企業(yè)治理結(jié)構(gòu)，是有效防范基于委托關(guān)系所產(chǎn)生的國(guó)企經(jīng)營(yíng)者“道德風(fēng)險(xiǎn)”等問(wèn)題的根本途徑。 轉(zhuǎn)貼于

要大力推進(jìn)企業(yè)薪酬規(guī)劃設(shè)計(jì)工作。企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)當(dāng)由董事會(huì)集體作出決策，并將薪酬設(shè)計(jì)上報(bào)給國(guó)資委備案，以實(shí)施監(jiān)控。對(duì)國(guó)企薪酬與考核委員會(huì)的人員結(jié)構(gòu)嚴(yán)格界定，可以包括企業(yè)有關(guān)部門的專業(yè)人員、企業(yè)的員工代表、獨(dú)立董事、外部咨詢顧問(wèn)等，但是不應(yīng)包括管理層人員，獨(dú)立董事必須保持相當(dāng)高的比例。目前一些國(guó)企董事會(huì)雖然設(shè)立了薪酬委員會(huì)，但實(shí)質(zhì)上形同虛設(shè)，沒(méi)有行使監(jiān)督義務(wù)。

2.明確界定高管經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核內(nèi)容，建立健全科學(xué)的企業(yè)績(jī)效考核體系

一是要明確界定高管經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核內(nèi)容，使其有章可循。

二是確定科學(xué)的評(píng)價(jià)指標(biāo)及其體系，建立科學(xué)的績(jī)效考核體系。要堅(jiān)持政治標(biāo)準(zhǔn)與經(jīng)濟(jì)標(biāo)準(zhǔn)并重，主要突出經(jīng)濟(jì)標(biāo)準(zhǔn)的工作方針：對(duì)國(guó)企高管的工作績(jī)效考核應(yīng)該從不同的側(cè)面，使用不同的指標(biāo)，以保證考核的客觀性、科學(xué)性和合理性。在高管績(jī)效考核中，要確定科學(xué)的評(píng)價(jià)體系和評(píng)價(jià)指標(biāo)，增加對(duì)工作業(yè)績(jī)方面評(píng)價(jià)的力度。建立科學(xué)的績(jī)效考核體系，采用多種行之有效的考核方式，對(duì)高管進(jìn)行全面考核，規(guī)定各種考核的權(quán)重，量化指標(biāo)定量評(píng)分，得出考核成績(jī)；將高管業(yè)績(jī)考核結(jié)果與薪酬緊密掛鉤，嚴(yán)格兌現(xiàn)，提高可信度。

三是企業(yè)必須認(rèn)真執(zhí)行績(jī)效考評(píng)體系，及時(shí)兌現(xiàn)與考評(píng)結(jié)果相聯(lián)系的薪酬分配方案。

四是加強(qiáng)對(duì)高管的經(jīng)常性考核監(jiān)督，將政府的監(jiān)督考核和企業(yè)內(nèi)部的業(yè)績(jī)考核聯(lián)系起來(lái)。

3.完善“國(guó)企高管薪酬”激勵(lì)機(jī)制，構(gòu)建適合中國(guó)特點(diǎn)的高管薪酬激勵(lì)機(jī)制

（1）正確認(rèn)識(shí)和運(yùn)用薪酬激勵(lì)的基本原則，著重用好“成本—收益”法則，合理確定企業(yè)薪酬激勵(lì)政策與薪酬結(jié)構(gòu)。薪酬激勵(lì)的基本原則主要有勞動(dòng)價(jià)值分配原則、柔性化原則、合規(guī)原則、馬斯洛需求層次理論分配原則。國(guó)企高層經(jīng)理人員激勵(lì)約束機(jī)制的制定，必須遵從“成本—收益”法則。

（2）合理拉大薪酬差距，提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)者薪酬滿意度和公平感。在設(shè)計(jì)薪酬制度時(shí)，應(yīng)采取積極應(yīng)對(duì)人才競(jìng)爭(zhēng)的措施，逐步加大物質(zhì)激勵(lì)力度，根據(jù)責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)和業(yè)績(jī)確定薪酬水平，盡量將經(jīng)理層非貨幣收入貨幣化，發(fā)揮貨幣化收益的顯性激勵(lì)效用。

（3）注重長(zhǎng)期激勵(lì)，建立多元化的薪酬激勵(lì)模式。既要長(zhǎng)短期激勵(lì)呼應(yīng)、正負(fù)激勵(lì)結(jié)合，又要薪激勵(lì)實(shí)現(xiàn)手段的多樣化。

（4）企業(yè)高管人員薪酬應(yīng)當(dāng)與業(yè)績(jī)優(yōu)劣掛鉤。高薪酬必須有企業(yè)的業(yè)績(jī)作為前提，只有高管的薪酬與企業(yè)業(yè)績(jī)掛鉤，才能真正產(chǎn)生出激勵(lì)效應(yīng)。好的薪酬制度的關(guān)鍵是要建立在業(yè)績(jī)考核的基礎(chǔ)上，把考核結(jié)果跟薪酬激勵(lì)掛鉤。同時(shí)，高管人員的薪酬結(jié)構(gòu)，可變薪資的比例應(yīng)適當(dāng)增加。

（5）增加國(guó)企高管薪酬的透明度和有效性，保持企業(yè)薪酬制度的公平性和競(jìng)爭(zhēng)性。

4.嚴(yán)格執(zhí)行各項(xiàng)規(guī)定，健全薪酬監(jiān)管法規(guī)政策體系

（1）要嚴(yán)格執(zhí)行現(xiàn)行薪酬管理的各項(xiàng)政策法規(guī)規(guī)定，進(jìn)一步做好國(guó)企高管薪酬管理工作。不但要嚴(yán)格執(zhí)行《中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理暫行辦法》、《中央企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核暫行辦法》、《國(guó)有控股上市公司(境內(nèi))實(shí)施股權(quán)激勵(lì)試行辦法》、《國(guó)有控股上市公司(境外)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)試行辦法》，同時(shí)還要嚴(yán)格執(zhí)行《關(guān)于中央企業(yè)執(zhí)行“企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則”有關(guān)事項(xiàng)的通知》、《關(guān)于規(guī)范中央企業(yè)負(fù)責(zé)人職務(wù)消費(fèi)的指導(dǎo)意見(jiàn)》等法規(guī)。

企業(yè)股權(quán)激勵(lì)分配方案范文第5篇

國(guó)內(nèi)外企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展的實(shí)踐證明：企業(yè)能否搞好，關(guān)鍵在于人；人有沒(méi)有積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，關(guān)鍵在于管理；管理能否搞上去，關(guān)鍵在于企業(yè)家的選擇、激勵(lì)與約束機(jī)制；而激勵(lì)機(jī)制又是關(guān)鍵之關(guān)鍵。 

一、年薪制的理論基礎(chǔ) 

近年來(lái)，企業(yè)家收入年薪制逐漸在我國(guó)得以推廣，是順應(yīng)企業(yè)改革的需要，也是企業(yè)家人力資本價(jià)值及其特定功能受到認(rèn)可和重視的結(jié)果。 

（一）企業(yè)家擁有特殊的人力資本 

企業(yè)家雖然不是企業(yè)物質(zhì)資本的所有者，但他們擁有優(yōu)良的管理素質(zhì)和能力，可以為企業(yè)的生產(chǎn)與經(jīng)營(yíng)提供特殊的人力資本，這種人力資本是現(xiàn)代企業(yè)生存和發(fā)展最重要，也是最稀缺的資源。企業(yè)家是企業(yè)發(fā)展規(guī)劃、內(nèi)部管理制度、投資方案和利潤(rùn)分配方案等重大問(wèn)題的決策者和組織實(shí)施者。從某種意義上說(shuō)，企業(yè)家掌握著企業(yè)的命運(yùn)，主宰著企業(yè)的興衰存亡。企業(yè)家人力資本的稀缺性在于其自身生存周期較長(zhǎng)、培養(yǎng)成本較高，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者很多，但真正能夠成為企業(yè)家的則為數(shù)不多。 

企業(yè)家為企業(yè)提供了最為重要又稀缺的特殊人力資本，使得他們?cè)诂F(xiàn)代企業(yè)制度中獲得了不同于一般人力資源的權(quán)、責(zé)、利。他們掌握著企業(yè)的經(jīng)營(yíng)決策權(quán)，擔(dān)負(fù)著企業(yè)資本增值的責(zé)任，其所得的利益也應(yīng)該與其權(quán)力、責(zé)任相對(duì)稱，這不僅表現(xiàn)在他們的報(bào)酬要高于一般職工的報(bào)酬，更主要地是表現(xiàn)在企業(yè)家應(yīng)參與企業(yè)剩余利潤(rùn)的分享。 

（二）企業(yè)家擁有對(duì)內(nèi)、對(duì)外雙重功能 

企業(yè)家的對(duì)內(nèi)功能是指企業(yè)家對(duì)企業(yè)內(nèi)部的其他生產(chǎn)要素進(jìn)行組織協(xié)調(diào)、通盤配置，以最大限度地發(fā)揮各種生產(chǎn)要素的作用，具體表現(xiàn)在：企業(yè)家決定企業(yè)內(nèi)部組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置，制定企業(yè)內(nèi)部管理制度，并制定企業(yè)的利潤(rùn)分配方案等。這種組織企業(yè)內(nèi)部資源配置的勞動(dòng)是一種高級(jí)、復(fù)雜的勞動(dòng)，企業(yè)家按其勞動(dòng)的復(fù)雜性和強(qiáng)度獲取報(bào)酬，這部分收入屬于一般的按勞分配范疇。 

企業(yè)家的對(duì)外功能是指企業(yè)家的對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)功能，包括創(chuàng)新功能和風(fēng)險(xiǎn)管理功能。創(chuàng)新功能包括引進(jìn)新產(chǎn)品、引進(jìn)新技術(shù)、開辟新市場(chǎng)。引進(jìn)新的企業(yè)生產(chǎn)組織和管理組織等。風(fēng)險(xiǎn)管理功能是指企業(yè)家在其創(chuàng)新過(guò)程中還要考慮和分析其決策的市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)、社會(huì)風(fēng)險(xiǎn)和自然風(fēng)險(xiǎn)等，并在積極避險(xiǎn)的同時(shí)追求風(fēng)險(xiǎn)收益。企業(yè)家的對(duì)外功能決定著企業(yè)家的創(chuàng)新收入和承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)收入，這部分收入不屬于一般的按勞分配的范疇，我們可稱之為“技知分配”。而企業(yè)家的創(chuàng)新能力和風(fēng)險(xiǎn)管理能力可以歸結(jié)于他們的知識(shí)水平和管理水平，知識(shí)和管理作為一種特殊勞動(dòng)參與了企業(yè)利潤(rùn)的創(chuàng)造，因此，企業(yè)家有理由和權(quán)利參與企業(yè)利潤(rùn)的分享。 

二、企業(yè)家年薪制的現(xiàn)實(shí)結(jié)構(gòu) 

基于上述企業(yè)家收入的理論基礎(chǔ)，在現(xiàn)實(shí)經(jīng)濟(jì)生活中，企業(yè)家的年薪收入由薪金收入和利潤(rùn)分享兩部分組成，即S＝α＋βπ，式中α為按勞分配的年固定薪金，π是利潤(rùn)指標(biāo)，β是分享系數(shù)。 

α作為按勞分配的收入，其決定機(jī)制與一般員工勞動(dòng)報(bào)酬的決定機(jī)制是相似的。但由于經(jīng)營(yíng)管理勞動(dòng)是一種更為高級(jí)、復(fù)雜的勞動(dòng)，所以，α的確定比較復(fù)雜。除了要遵守“最低工資能維持生存及勞動(dòng)力的再生產(chǎn)”的原則以外，α的大小主要決定于以下因素：第一，受企業(yè)家市場(chǎng)的供求狀況影響，在很大程度上取決于企業(yè)家的邊際生產(chǎn)力；第二，受企業(yè)家機(jī)會(huì)成本（如接受教育和培訓(xùn)所花費(fèi)的支出及因此而損失的機(jī)會(huì)收入）小的影響；第三，受經(jīng)驗(yàn)管理活動(dòng)復(fù)雜程度和風(fēng)險(xiǎn)程度的影響；第四，還應(yīng)該考慮到“高薪養(yǎng)廉”的需要。 

利潤(rùn)指標(biāo)π依據(jù)企業(yè)自身情況主要有三種選擇：第一，π指當(dāng)年實(shí)際利潤(rùn)還是當(dāng)年實(shí)際利潤(rùn)超過(guò)計(jì)劃利潤(rùn)的部分？第二，π指利潤(rùn)總額還是指利潤(rùn)與去年相比的增加額？第三，π也可以是相對(duì)數(shù)，即利潤(rùn)率，這個(gè)利潤(rùn)率是資金利潤(rùn)率還是銷售收入利潤(rùn)率？ 

分享系數(shù)β的大小決定于企業(yè)家對(duì)利潤(rùn)的邊際貢獻(xiàn)。β的確定也有三種選擇：第一，由企業(yè)所有者根據(jù)企業(yè)的具體情況決定；第二，由同行業(yè)企業(yè)家競(jìng)爭(zhēng)來(lái)決定，在同行業(yè)內(nèi)部實(shí)行統(tǒng)一的β；第三，由全社會(huì)企業(yè)家競(jìng)爭(zhēng)來(lái)決定，這時(shí)β就是社會(huì)平均的企業(yè)家分享系數(shù)，決定于企業(yè)家的管理勞動(dòng)對(duì)利潤(rùn)的社會(huì)平均貢獻(xiàn)。 

由年薪制的現(xiàn)實(shí)結(jié)構(gòu)可以看出，年薪制比較完整客觀地反映了企業(yè)家的工作績(jī)效，在工資關(guān)系上突出了企業(yè)家人力資本的重要性，同時(shí)，使得企業(yè)家收入與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益掛鉤，體現(xiàn)了利益、責(zé)任與風(fēng)險(xiǎn)的一致性原則。然而，年薪制只考慮了企業(yè)的年度收益，在信息不對(duì)稱的情況下，會(huì)導(dǎo)致企業(yè)家行為短期化，追求短期的高收入后一走了之。另外，年薪制不包含長(zhǎng)期報(bào)酬，在缺乏動(dòng)力激的情況下，企業(yè)家可能通過(guò)其他渠道獲取收入，如通過(guò)各種途徑“尋租”、在職消費(fèi)、公款吃喝等。為彌補(bǔ)這一缺陷，我們可以借鑒國(guó)外企業(yè)實(shí)施的股票期權(quán)等長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制，使企業(yè)家的個(gè)人利益與企業(yè)利益更加緊密地結(jié)合在一起。 

三、股票期權(quán)激勵(lì)的內(nèi)涵及其可行性

所謂股票期權(quán)激勵(lì)制度，原意是指公司給予企業(yè)家在一定期限內(nèi)按照某個(gè)既定價(jià)格購(gòu)買一定數(shù)量的本公司股票的權(quán)利，通過(guò)企業(yè)家取得該股權(quán)的代價(jià)與資本市場(chǎng)上該股權(quán)的價(jià)格差形成的一種對(duì)企業(yè)家報(bào)酬的補(bǔ)充。本文所討論的股票期權(quán)激勵(lì)則具有特殊的含義，是指將企業(yè)家年薪中利潤(rùn)分享報(bào)酬的全部或部分轉(zhuǎn)化為股票期權(quán)的形式，以達(dá)到長(zhǎng)期激勵(lì)的功效。股票期權(quán)激勵(lì)將“報(bào)酬激勵(lì)”與“所有權(quán)激勵(lì)”巧妙地結(jié)合在一起，一方面對(duì)企業(yè)家而言，使得企業(yè)家的長(zhǎng)期行為和利益與企業(yè)所有者利益休戚相關(guān)，并且使得企業(yè)家成為企業(yè)的所有者之一，擁有部分所有權(quán)；另一方面對(duì)企業(yè)而言，至少有以下幾點(diǎn)好處：一是企業(yè)形成開放式股權(quán)結(jié)構(gòu)，可以不斷吸引和穩(wěn)定優(yōu)秀管理人才；二是企業(yè)家的股票期權(quán)收入由證券市場(chǎng)提供，可以減輕企業(yè)支付現(xiàn)金報(bào)酬的負(fù)擔(dān)，節(jié)省大量營(yíng)運(yùn)資金，使企業(yè)在不支付資金情況下實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)家的激勵(lì)；三是可以減少非對(duì)稱信息，降低成本；四是可以矯正企業(yè)家的短視心理，使企業(yè)家不但關(guān)心企業(yè)的現(xiàn)在，更關(guān)心企業(yè)的未來(lái)。

在當(dāng)達(dá)國(guó)家，企業(yè)經(jīng)理人的報(bào)酬結(jié)構(gòu)較以往有了較大變化，以股票期權(quán)為主體的報(bào)酬制度已經(jīng)取代了以基本工資和年度獎(jiǎng)金為主體的傳統(tǒng)報(bào)酬制度。有關(guān)統(tǒng)計(jì)表明，全球前500家大工業(yè)企業(yè)中，有90％的企業(yè)已向其高級(jí)管理人員采取了股票期權(quán)報(bào)酬制度，當(dāng)然這些企業(yè)都是股份制上市公司。在國(guó)內(nèi)，企業(yè)股票期權(quán)激勵(lì)機(jī)制近年來(lái)在深圳、上海、武漢等地出現(xiàn)萌芽。1993年，深圳萬(wàn)科制定了嚴(yán)密規(guī)范的《職員股份計(jì)劃規(guī)則》，準(zhǔn)備分三個(gè)階段實(shí)施，然而由于相關(guān)法規(guī)沒(méi)跟上，使得第一階段的“股票期權(quán)”1995年轉(zhuǎn)化為職工股后一直沒(méi)有上市，造成第二階段計(jì)劃流產(chǎn)。1999年初，上海工業(yè)系統(tǒng)發(fā)起“經(jīng)營(yíng)者革命”，試行股票期權(quán)激勵(lì)制度。1999年，武漢市以股票期權(quán)的形式兌現(xiàn)了6家企業(yè)法定代表人的年薪。其年薪由基薪收入、風(fēng)險(xiǎn)收入和特別年薪獎(jiǎng)勵(lì)等組成。其中風(fēng)險(xiǎn)收入根據(jù)企業(yè)凈利潤(rùn)情況核定，30％以現(xiàn)金兌現(xiàn)，其余70％轉(zhuǎn)化為股票期權(quán)。這些試點(diǎn)工作盡管還不是嚴(yán)格意義上的和規(guī)范的股票期權(quán)，但畢竟是一種有益的和積極的探索，在很大程度上激勵(lì)了企業(yè)經(jīng)營(yíng)者。

四、股票期權(quán)激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)

上述分析表明，當(dāng)前的年薪制報(bào)酬結(jié)構(gòu)在尚未實(shí)施股份制的企業(yè)仍有一定的適用性，也為股份制上市公司實(shí)施股票期僅激勵(lì)奠定了基礎(chǔ)。作為年薪制報(bào)酬契約的擴(kuò)展而言，企業(yè)所有者可以將企業(yè)家利潤(rùn)分享報(bào)酬的一部分以現(xiàn)金形式支付給企業(yè)家，將其余部分轉(zhuǎn)化為股票期權(quán)。這種股票期權(quán)的內(nèi)在價(jià)值在于期權(quán)股票到期轉(zhuǎn)讓時(shí)的現(xiàn)值，在企業(yè)家的努力下，若公司的經(jīng)營(yíng)狀況良好，股票價(jià)格不斷上漲，企業(yè)家可以通過(guò)股票期權(quán)獲得高于年薪制時(shí)的收益；相反，若公司經(jīng)營(yíng)不善，股票不漲反跌，企業(yè)家不僅得不到當(dāng)前的股票期權(quán)，而且以前的努力成果（已獲得的股票期權(quán)價(jià)值）也將付之東流。基于上述思想，我們?cè)O(shè)計(jì)股票期權(quán)激勵(lì)機(jī)制。

首先在年薪制報(bào)酬結(jié)構(gòu)S＝α＋βπ的基礎(chǔ)上，引入相對(duì)業(yè)績(jī)比較信息——另一個(gè)企業(yè)的利潤(rùn)指標(biāo)z。這樣，企業(yè)家的報(bào)酬結(jié)構(gòu)改進(jìn)為：

其中ε為企業(yè)家的收入與另一個(gè)企業(yè)的利潤(rùn)指標(biāo)z關(guān)系系數(shù)：如果ε＝0，企業(yè)家的收入與z，否則，企業(yè)家的收入與z關(guān)，也就是說(shuō)，企業(yè)所有者在制定期望利潤(rùn)標(biāo)準(zhǔn)的時(shí)候要參照其他相關(guān)企業(yè)的利潤(rùn)指標(biāo)。引入相對(duì)業(yè)績(jī)比較信息的目的在于加強(qiáng)對(duì)企業(yè)家激勵(lì)強(qiáng)度的客觀性。當(dāng)然，企業(yè)家報(bào)酬方案中的利潤(rùn)分享系數(shù)和期望利潤(rùn)標(biāo)準(zhǔn)的確定，最終是由企業(yè)所有者和企業(yè)家要協(xié)和平衡的結(jié)果，所有者和企業(yè)家的初始愿望都不可能得到全面滿足。一般而言，愿望滿足的程度及各變量的具體取值取決于雙方在談判中的地位，信息占有量越大，地位越高，則愿望越容易滿足。

確定企業(yè)家利潤(rùn)分事報(bào)酬以現(xiàn)金形式支付的比例i，這樣企業(yè)家所得現(xiàn)金收入為：

其中p為該企業(yè)年報(bào)公布后一個(gè)月的股票平均價(jià)格。

此外，企業(yè)所有者規(guī)定企業(yè)家獲得的期權(quán)股票到期前不得上市流通，但企業(yè)家享有期權(quán)股票分紅、增配股的權(quán)利。期權(quán)股票到期后，企業(yè)家擁有完全所有權(quán)，他可以將其變現(xiàn)或以股票形式繼續(xù)持有。其具體的操作規(guī)則可根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況而定，比如，將企業(yè)家利潤(rùn)分享報(bào)酬的30％以現(xiàn)金兌現(xiàn)，其余70％轉(zhuǎn)化為股票期權(quán)，這部分股權(quán)的表決機(jī)暫時(shí)由所有者行使，到第二年返還相當(dāng)于上年度30％利潤(rùn)分享報(bào)酬的期股，第三年再以同樣的形式返還30％，剩余的10％累計(jì)留存。

五、對(duì)我國(guó)企業(yè)實(shí)施股票期權(quán)的幾點(diǎn)思考

國(guó)內(nèi)外企業(yè)報(bào)酬制度改革的實(shí)踐證明，股票期權(quán)是協(xié)調(diào)企業(yè)家與股東利益最直接的方式，是對(duì)企業(yè)家實(shí)施長(zhǎng)期激勵(lì)約束的有效手段。然而股票期權(quán)的可行性和有效性并不意味著目前我國(guó)每一個(gè)企業(yè)都要采用，也不意味著所有企業(yè)都能獲得立竿見(jiàn)影的效果。要想使股票期權(quán)得以順利有效地實(shí)施，還需依賴于以下幾方面工作的共同發(fā)展。

（一）積極推動(dòng)股票期權(quán)激勵(lì)機(jī)制試點(diǎn)工作

在我國(guó)企業(yè)內(nèi)外部條件都不成熟的情況下，切忌盲目行動(dòng)，一哄而上，選擇一些股份制運(yùn)行良好、操作規(guī)范、近年來(lái)無(wú)重大不良事件的上市公司，特別是那些成長(zhǎng)性好、發(fā)展?jié)摿Υ蟮母呖萍忌鲜泄具M(jìn)行試點(diǎn)，待取得經(jīng)驗(yàn)以及各方面條件成熟后再推廣之。

（二）抓緊修訂和完善證券管理法規(guī)

國(guó)家應(yīng)抓緊制定有關(guān)股票期權(quán)激勵(lì)機(jī)制的政策法規(guī)，包括股票期權(quán)的授權(quán)主體、激勵(lì)對(duì)象、來(lái)源、比例、數(shù)量和價(jià)格，股票期權(quán)的最短保留期、最低保留率和不可轉(zhuǎn)讓性，以及企業(yè)家中途離職或退休等情況的處理辦法等等，以使企業(yè)股票期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃有法可依、有章可循、運(yùn)作規(guī)范。

（三）加快建立和完善職業(yè)企業(yè)家市場(chǎng)

我國(guó)企業(yè)家的培育、選拔和使用尚缺乏暢通有效的渠道和契約保障，因此，要充分挖掘和發(fā)揮企業(yè)家市場(chǎng)的功能，完善委托一機(jī)制，要對(duì)企業(yè)家的任期、權(quán)責(zé)利等建立明確而又嚴(yán)格的契約規(guī)定，為股票期權(quán)的順利實(shí)施提供組織保證。

（四）著力培育有效的股票市場(chǎng)

要引導(dǎo)股民調(diào)整心態(tài)，注重理性投資，切忌盲目投機(jī)，要減少機(jī)構(gòu)炒作、大股操縱現(xiàn)象，以形成有效的股票市場(chǎng)，正確反映企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，使企業(yè)家的股票期權(quán)收入與企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)具有較高的相關(guān)性。

（五）切實(shí)完善企業(yè)法人治理和監(jiān)督機(jī)制

實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的企業(yè)必須建立和完善法人治理和監(jiān)督機(jī)制，真正做到由股東大會(huì)和董事會(huì)確定對(duì)企業(yè)家報(bào)酬激勵(lì)的具體方案；同企業(yè)家簽定具有法律效力的契約，并由監(jiān)事會(huì)行使日常的監(jiān)督職能。