股權(quán)激勵的稅收籌劃

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股權(quán)激勵的稅收籌劃范文第1篇

關(guān)鍵詞：股權(quán)激勵；績效考核；內(nèi)部控制

企業(yè)的發(fā)展離不開管理水平的不斷提升和高級員工的忠誠度，因此自從企業(yè)的所有權(quán)和經(jīng)營管理權(quán)出現(xiàn)分離以來，企業(yè)的股東如何采用有效措施激勵管理層提升工作效率、保障股東權(quán)益和留住優(yōu)質(zhì)員工、提升優(yōu)質(zhì)員工的忠誠度便成為企業(yè)重點關(guān)注的內(nèi)容。傳統(tǒng)的高薪激勵的措施雖然在一定程度上可以吸引管理層通過不斷努力提升管理水平，改善企業(yè)經(jīng)營管理條件，但是由于管理層和股東的目標存在不一致，使得管理層必然無法全身心的為企業(yè)的經(jīng)營管理服務(wù)。同時，高薪激勵雖然可以招聘到更加優(yōu)秀的員工，但是也無法在工作期內(nèi)持續(xù)做到激勵并留住優(yōu)質(zhì)員工的目的。在這種情況下，股權(quán)激勵便應(yīng)運而生。股權(quán)激勵實質(zhì)上是通過將企業(yè)的部分股權(quán)授予管理層或優(yōu)秀員工等，使得企業(yè)的管理層和優(yōu)秀員工成為企業(yè)的股東，企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營水平的高低將直接影響到企業(yè)的股價，因此會直接影響到被授予股權(quán)的管理層或優(yōu)秀員工獲得的報酬。這種更加直接的激勵方式可以在很大程度上提升管理層和優(yōu)秀員工的工作積極性，促進企業(yè)不斷發(fā)展。但是，雖然股權(quán)激勵有這些優(yōu)勢，但是在當前其在我國很多企業(yè)內(nèi)實行時仍然存在一定的問題，因此有必要對股權(quán)激勵在我國應(yīng)用的現(xiàn)狀進行了解，并對其存在的問題進行深入探究。

一、新時期股權(quán)激勵在我國應(yīng)用的現(xiàn)狀

（一）股權(quán)激勵的目標設(shè)定使得企業(yè)可能面臨更高的經(jīng)營風(fēng)險

股權(quán)激勵通過股價將管理層和股東的利益進行有效統(tǒng)一，這在很大程度上提升了企業(yè)管理層的工作努力度，有利于維護股東的權(quán)益。但是當前，由于股權(quán)激勵一般都采用目標確定式激勵，即為管理層設(shè)置某些經(jīng)營管理目標或企業(yè)受益目標等，當管理層經(jīng)過規(guī)定期間的工作后達到目標時，管理層可以獲得相應(yīng)的股權(quán)。這種方式雖然使得管理層和股東的利益進行統(tǒng)一，但是股權(quán)激勵的目標設(shè)定卻使得企業(yè)可能面臨更高的經(jīng)營風(fēng)險。首先，企業(yè)的管理層可能為了達到股權(quán)激勵設(shè)置的目標，而采取激進的生產(chǎn)經(jīng)營策略。由于股權(quán)激勵的目標設(shè)置時，一般都具有一定的達成難度，因此需要管理層花費較大的勞動成本，在這種情況下，如果企業(yè)內(nèi)部監(jiān)管水平不高，股東無法對管理層的工作狀況進行有效監(jiān)督，則管理層可能會采用激進的方式進行企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理，這樣會給企業(yè)帶來較大的風(fēng)險，不利于企業(yè)長期發(fā)展。其次，當前由于我國股票市場發(fā)展還不夠健全，企業(yè)的管理層可以通過隱性操作的方式對企業(yè)的利潤和股價進行操控，這使管理層具有較大可能產(chǎn)生道德風(fēng)險，會使得企業(yè)的股價可能存在人為拉高的因素，影響正常的生產(chǎn)經(jīng)營，當管理層操控利潤的事情敗露，也會使企業(yè)的聲譽受到嚴重損害，不利于企業(yè)長久發(fā)展。例如，某大型民營企業(yè)主要從事農(nóng)產(chǎn)品初步加工，該民營企業(yè)已經(jīng)在2012年成功上市。該企業(yè)于2012-2014年期間聘請專業(yè)的高級管理人員從事企業(yè)管理，并制定了股權(quán)激勵計劃對該高級管理人員進行激勵。但是由于股權(quán)激勵計劃的目標設(shè)定完善程度較低，且該企業(yè)對于管理人員績效考核指標設(shè)定完備性不足，使得該高管出現(xiàn)了較高的道德風(fēng)險，通過對財務(wù)報表數(shù)據(jù)進行粉飾，使得其最終實現(xiàn)了股權(quán)激勵，但是實質(zhì)上并沒有完成企業(yè)發(fā)展的目標。

（二）股權(quán)激勵可能會使得企業(yè)內(nèi)部工資薪金出現(xiàn)極大差距

股權(quán)激勵一般針對高級管理層及優(yōu)秀員工進行，這意味著企業(yè)內(nèi)部可以獲得股權(quán)激勵的員工所占比例一般較低，企業(yè)的大部分員工仍然采用傳統(tǒng)的績效考核和激勵方式。這使得股權(quán)激勵會出現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部工資薪金出現(xiàn)較大差距，挫傷一般員工的工作積極性，也不利于企業(yè)的長期穩(wěn)定發(fā)展。首先，股權(quán)激勵由于其和企業(yè)的股票價格直接相關(guān)，且當前我國大多進行股權(quán)激勵的企業(yè)在進行股權(quán)激勵時，最終給予高級管理層及優(yōu)秀員工的股權(quán)激勵額度較高，管理層或優(yōu)秀員工可以獲得極高的報酬。這直接拉開了其與普通員工的工資差距。其次，工資薪金差距的加大容易造成一般員工的工作積極性受到嚴重挫傷。一般員工的工資收入變動幅度較小，且因為績效考核而可以獲得的額外獎金增長速度較慢，難以通過簡單的加大工作量等方式獲得高收入，這使得一般員工會認為工資薪金與勞動力的匹配程度較低，也會激化企業(yè)內(nèi)部管理層與員工之間的矛盾，不利于企業(yè)的內(nèi)部穩(wěn)定和發(fā)展。除此之外，股權(quán)激勵的方式實質(zhì)上是將企業(yè)內(nèi)部全體員工的工作努力結(jié)果集中給予某一小部分人，這也使得收入分配方面公平性欠缺。

（三）股權(quán)激勵的企業(yè)稅務(wù)和會計處理可能存在問題

由于股權(quán)激勵的形式有異于企業(yè)其他普通的職工應(yīng)付薪酬，因此其在稅務(wù)和會計處理方面存在一定難度，這使得部分企業(yè)在實行股權(quán)激勵之后，出現(xiàn)會計處理不符合規(guī)范及因股權(quán)激勵設(shè)置未進行事前籌劃而出現(xiàn)需要繳納高額稅收的問題。首先，對于股權(quán)激勵的會計處理需要用公允價值而非賬目價值進行會計計量。但是由于股權(quán)激勵實行時，股票價格還未確定，因此需要進行事前預(yù)測，預(yù)測的準確性將會直接影響到當期的會計處理和后期的會計調(diào)整。由于預(yù)測過程中會對眾多指標進行選擇，企業(yè)具有較高的自由裁量權(quán)和主觀判斷能力，這使得企業(yè)可能通過預(yù)測的指標選擇而進行利潤的操縱。其次，由于股權(quán)激勵在我國個人所得稅中進行了詳細規(guī)定，但是當前我國對于股權(quán)激勵的個人收入納稅時間和應(yīng)稅所得部分具有一定的籌劃空間。企業(yè)如果在制定股權(quán)激勵計劃之前未考慮稅收方面的因素，可能會使得管理層或優(yōu)秀員工需要繳納較高的稅收，使得激勵效果大打折扣。

二、新時期完善股權(quán)激勵計劃的舉措

（一）完善股權(quán)激勵的目標設(shè)定，降低管理層隱性操作的可能性

股權(quán)激勵作為新型員工績效考核和激勵的方法，對于提升管理層的工作積極性、促進企業(yè)發(fā)展都具有重要意義。因此，針對當前我國部分企業(yè)在進行股權(quán)激勵的目標設(shè)定不完善，使得管理層為了獲得股權(quán)激勵，而進行隱性操作等使得企業(yè)產(chǎn)生較大生產(chǎn)經(jīng)營風(fēng)險的現(xiàn)象，企業(yè)需要完善股權(quán)激勵的目標設(shè)定，不斷降低管理層隱性操作的可能性。首先，在制定股權(quán)激勵目標時，需要符合企業(yè)的發(fā)展需要，不可過于激進。當股權(quán)激勵目標過于激進時，管理層為此可能有兩種反應(yīng)模式，一種是認為一定達不到股權(quán)激勵的目標，管理層直接放棄該股權(quán)激勵計劃，不再改進企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營和內(nèi)部管理控制，使得股權(quán)激勵失效；另一種則是企業(yè)管理層通過隱性操作財務(wù)報表、粉飾數(shù)據(jù)、操控股價等方式實現(xiàn)股權(quán)激勵目標，這使得企業(yè)雖然在表面上實現(xiàn)了股權(quán)激勵目標，但是在本質(zhì)上反而給企業(yè)的正常發(fā)展帶來了不利影響。因此，在設(shè)定目標時需要審時度勢，合理考慮企業(yè)的發(fā)展狀況及目標，確立有效的股權(quán)激勵目標，既不可以目標較低，也不可以設(shè)置過高。其次，需要加強企業(yè)內(nèi)部監(jiān)督管理制度的建設(shè)，尤其是對管理層工作的監(jiān)督管理制度建設(shè)。管理層本質(zhì)上是對股東負責(zé)，股東有權(quán)利對其生產(chǎn)經(jīng)營手段進行監(jiān)督和管理，但是由于股東無法實時監(jiān)督管理，因此有必要通過制度對管理層進行監(jiān)督。這樣可以在很大程度上屏蔽管理層為了獲得股權(quán)激勵，達到設(shè)置目標而出現(xiàn)的隱性操作問題，在很大程度上降低了企業(yè)的經(jīng)營風(fēng)險和財務(wù)風(fēng)險，促進企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展。

（二）股權(quán)激勵與普通績效考核方式相結(jié)合，保障一般員工的基本權(quán)益

一般員工作為企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)勞動力，在創(chuàng)造企業(yè)價值的過程中貢獻出極大的力量。因此，如果一般員工受到了不公正待遇，該企業(yè)的發(fā)展就必然會面臨困境。在這種情況下，想要改變因股權(quán)激勵造成的企業(yè)內(nèi)部員工工資差距過大的現(xiàn)狀，需要將股權(quán)激勵與普通績效考核方式相結(jié)合，保障一般員工的基本權(quán)益，提升一般員工的績效考核制度的透明度，提升一般員工的工作積極性。首先，對于普通員工的績效考核和激勵也可以采用股權(quán)激勵的方式進行。當前已經(jīng)有部分公司開始實行對普通員工采用股權(quán)激勵與普通績效激勵相結(jié)合的激勵方式。通過授予普通員工少量的股票期權(quán)，極大的提升了普通員工的工作積極性，這也可以很大程度上減少因考核體制不同而造成的管理層員工與普通員工的工資收入差距較大的問題。其次，需要提升一般員工的績效考核制度的透明度。企業(yè)通過績效考核制度對員工的工作量、貢獻度等進行評價，績效考核制度的完善性和透明度水平都會直接影響到員工的工作內(nèi)容和工作手段等。除此之外，對于管理層也不應(yīng)當授予過高的股權(quán)激勵或工資薪金，這不利于按勞分配的指導(dǎo)方法的貫徹和落實。

（三）完善企業(yè)進行股權(quán)激勵的事前稅收籌劃和事后會計處理

企業(yè)進行股權(quán)激勵不但需要考慮企業(yè)績效考核和激勵制度對其的需求，還需要考慮企業(yè)內(nèi)部其他制度對其的要求。因此，企業(yè)在制定股權(quán)激勵計劃時需要完善企業(yè)進行股權(quán)激勵的事前稅收籌劃和事后會計處理。首先，企業(yè)需要在制定股票激勵計劃之前進行稅收籌劃安排，對于可能面對的稅收風(fēng)險進行分析和判定。企業(yè)的財務(wù)稅務(wù)人員需要及時掌握最新的稅收政策，通過對稅收政策的準確把握降低企業(yè)的涉稅風(fēng)險，同時降低接受股權(quán)激勵人的應(yīng)納個人所得稅額。其次，在會計處理方面，企業(yè)需要嚴格執(zhí)行財政部出臺的會計準則，對于新型股權(quán)激勵模式造成的會計處理存在一定難度可以咨詢專業(yè)的會計師事務(wù)所或者財政部主管機構(gòu)等，力保會計信息處理的真實有效。除此之外，企業(yè)對股權(quán)激勵計劃的制定和實施時需要及時掌握最新的信息和政策要求，通過合理的指標預(yù)測提升稅務(wù)、會計的處理水平。

三、結(jié)語

新時期企業(yè)更加重視內(nèi)部管理和控制，很多企業(yè)通過股權(quán)激勵的方式進行管理層和優(yōu)秀員工的激勵。但是當前，我國部分企業(yè)在進行股權(quán)激勵時仍然存在一定的問題，使得企業(yè)面臨較高的經(jīng)營風(fēng)險、不利于普通員工的發(fā)展和財會處理。因此，當前企業(yè)需要加強對股權(quán)激勵計劃的研究和了解，規(guī)避風(fēng)險，促進企業(yè)長期穩(wěn)定發(fā)展，實現(xiàn)二次騰飛。

參考文獻：

[1]張燕紅.高管薪酬激勵對企業(yè)績效的影響[J].經(jīng)濟問題，2016（06）.

[2]吉佳.選擇實施股權(quán)激勵的動因分析――以萬科限制性股票期權(quán)為例[J].財經(jīng)界（學(xué)術(shù)版），2016（09）.

[3]劉廣生，馬悅.中國上市公司實施股權(quán)激勵的效果[J].中國軟科學(xué)，2013（07）.

股權(quán)激勵的稅收籌劃范文第2篇

關(guān)鍵詞：股權(quán)激勵；完善體系；企業(yè)管理制度

一、股權(quán)激勵機制發(fā)揮的激勵作用

公司股東為了實現(xiàn)股東利益最大化，加大管控力度，往往采取股權(quán)激勵機制加大經(jīng)理人“主人翁”意識以強化公司地位，實現(xiàn)公司長遠發(fā)展。具體做法如下：

1.建立合理的薪酬體系并做到與股權(quán)激勵機制相匹配；企業(yè)管理層過高的薪酬對股權(quán)激勵產(chǎn)生的效果并不明顯，公司在耗費成本的同時，并達不到激勵效果，這樣股權(quán)激勵機制收效甚微。只有調(diào)整合理的薪酬結(jié)構(gòu)，才能更好地服務(wù)于股權(quán)激勵機制。

2.適度調(diào)整股權(quán)激勵機制在現(xiàn)有薪酬結(jié)構(gòu)中所占比例，股權(quán)激勵機制是企業(yè)一項長遠的戰(zhàn)略計劃，而現(xiàn)有的工資、獎金、福利制度只是對企業(yè)員工的短期激勵，短期激勵發(fā)揮的激勵作用遠遠不利于戰(zhàn)略目標的長期實施，這樣加大比例后有利于建立公司長效激勵機制。從而盡量充分發(fā)揮股權(quán)激勵機制的激勵作用。

3.做到有獎有罰、獎罰分明；企業(yè)為了達到激勵作用而實施股票激勵機制的同時，也應(yīng)考慮公司管理層達不到相應(yīng)績效指標時給予的懲罰，如建立行權(quán)保證金制度，當公司管理層達不到企業(yè)既定目標是，不但不給予獎勵，還沒收保證金，從而警醒企業(yè)管理層，使其充分感受到激勵與懲罰相結(jié)合的制度，建立有效和長效的約束機制。

二、影響股權(quán)激勵機制成功與否的因素

1.公司自身特點（人才；薪酬）

人才需求的渴望程度對股權(quán)機制機制的選擇具有正相關(guān)作用，通常：對人才需求程度越高的企業(yè)，為了籠絡(luò)人才，更好的服務(wù)于公司治理，通常采用公司激勵機制。另外，一般來說：公司薪酬高的企業(yè)對股權(quán)激勵機制的激勵作用就會下降，反之，薪酬較低的公司采取股權(quán)激勵機制的作用相對明顯。對激勵對象的篩選至關(guān)重要，對于激勵對象的選擇也要有一定的原則，針對不同的激勵對象要選擇不同的激勵方案，以適應(yīng)公司長遠發(fā)展。

2.激勵方法

每種激勵方法都要自身的優(yōu)缺點，不同性質(zhì)以及上市公司和非上市公司要采取不同的激勵方法，以適應(yīng)企業(yè)自身性質(zhì)和行業(yè)特點等。

3.確定員工持股總額和分配總額

如何確定每位收益人的股權(quán)激勵數(shù)量、股權(quán)激勵的總量、用于后期激勵的預(yù)留股票數(shù)量，由于每個公司都有自身實際情況，不同公司會采取不同方案。其中上市公司具有特有的處理辦法，根據(jù)員工工齡也是計算和確定持股和分配總額的方法之一。

4.庫存股數(shù)量

當公司股東選擇采取股權(quán)激勵機制時，庫存股的持有量是實施此項制度的重要保障。也是影響股權(quán)激勵機制成功與否的關(guān)鍵。

5.公司掌控度（退出制度）

股權(quán)激勵機制并非永久行為，當員工正常離職，如：退休、傷殘、死亡等因素時，員工通常可以繼續(xù)享受股權(quán)。當員工非正常離職時，如無故主動離職時，企業(yè)不再負有股權(quán)激勵的義務(wù)。當員工被開除時，理所當然不滿足股權(quán)激勵的條件。

6.管理的具體操作

將股權(quán)激勵機制的管理常態(tài)化，如設(shè)立專門機構(gòu)對股權(quán)激勵計劃負責(zé)，定期舉辦會議闡釋公司股權(quán)激勵計劃的具體方案，實施，疑惑等，做到責(zé)任到部門，責(zé)任到人，為股權(quán)激勵計劃保駕護航。

三、股權(quán)激勵實施的效果

農(nóng)產(chǎn)品走的是讓公司高管、關(guān)鍵技術(shù)人員以及業(yè)務(wù)骨干持股的路。在農(nóng)產(chǎn)品對信托投資失敗后，其初衷是通過對公司管理層和核心技術(shù)人員進行股權(quán)激勵從而使公司拜托困境，盡量減少損失。然而公司管理層在激勵機制下發(fā)揮主觀能動性找思路，想辦法，幫助企業(yè)擺脫困境，而是一味的蠻干強干，通過出售公司股權(quán)，出售公司固定資產(chǎn)，變賣公司物業(yè)管理權(quán)，來獲取利潤，從而達到公司股東設(shè)定的股權(quán)激勵目標。

1.風(fēng)險規(guī)避

股權(quán)激勵制度設(shè)計不合理，監(jiān)督不到位，考核指標單一化，考核條件合理性欠缺，理人自身素質(zhì)不過硬等原因極有可能造成國有上市公司資產(chǎn)的流失，由于國有上市公司特有的公司性質(zhì)，其推動股權(quán)激勵機制的源動力和方案實施的可操作性，合理性有所欠缺。所以，在考慮股權(quán)激勵機制的風(fēng)險規(guī)避時，應(yīng)特別注意對國有企業(yè)的管控。反之，則會盡量減少國有資產(chǎn)流失的風(fēng)險。

結(jié)合案例發(fā)現(xiàn)，農(nóng)產(chǎn)品公司流失了大量國有資產(chǎn)，明顯是在股權(quán)激勵計劃制定后發(fā)生的。規(guī)避國有資產(chǎn)流失的可能性要做到：股權(quán)激勵評價指標多元化，加入非財務(wù)指標進行測評，從而減少為追求單一的財務(wù)指標使公司管理層做出一些非理性和過激行為。

2.政策指導(dǎo)

證監(jiān)會作為維護期貨市場秩序，保證其合法運行的正部級單位，應(yīng)加強國有上市公司對股權(quán)激勵機制中相關(guān)規(guī)定的監(jiān)管，證券市場上快速發(fā)行與交易的過程，投資者們往往應(yīng)接不暇，因此只有隨時隨地了解上市公司的信息，才有可能在盡短時間內(nèi)做出相應(yīng)正確的決策。所以應(yīng)加強信息披露。但是就目前來看，我國的《證券法》上并沒有對于股權(quán)激勵制度信息披露的相關(guān)規(guī)定，是否能夠在下一部《證券法》或者修訂案中有所增加，是值得期待的。因為只有做到信息的真實，完整，準確，及時才能達到公司進行更深入的監(jiān)督的目的。

3.激勵薪酬與企業(yè)組織問題的關(guān)系

激勵薪酬不能完全削除組織關(guān)系，激勵薪酬體制主要強調(diào)激勵的作用，而組織關(guān)系是在兩權(quán)分離的組織形式下應(yīng)運而生的，遵循決策，監(jiān)督和執(zhí)行權(quán)三權(quán)分離的原則.

4.終結(jié)“中國擁有世界上最便宜的企業(yè)家，卻擁有最昂貴的企業(yè)組織制度”

企業(yè)經(jīng)營者和高層管理者理所應(yīng)當?shù)南碛信c其勞動相匹配度的報酬，而我國國有上市公司管理階層與國外同行業(yè)管理層相比，薪酬普遍偏低，待遇普遍低下，在這樣的組織制度下，很難實現(xiàn)企業(yè)的良好運轉(zhuǎn)和長遠發(fā)展。要終結(jié)這種制度，應(yīng)當做到：

（1）建立與企業(yè)管理層勞動成果相匹配的薪酬制度，重視企業(yè)家在企業(yè)發(fā)展中的關(guān)鍵作用。

（2）分清企業(yè)產(chǎn)權(quán)，訂立公有企業(yè)原發(fā)性合同。

（3）在國有企業(yè)公有制性質(zhì)的基礎(chǔ)上，明確企業(yè)資產(chǎn)產(chǎn)權(quán)。

（4）將企業(yè)資源轉(zhuǎn)向合同基礎(chǔ)。

（5）實施存量改革。

（6）建立企業(yè)家定價制度，按能力付薪。

股權(quán)激勵的稅收籌劃范文第3篇

關(guān)鍵詞:新三板;掛牌條件;融資

“新三板”市場是指經(jīng)國務(wù)院開設(shè)、證監(jiān)會監(jiān)管的全國范圍的公開性證券交易場所，為中小企業(yè)提供股權(quán)及債權(quán)融資、股份轉(zhuǎn)讓、并購重組等相關(guān)業(yè)務(wù)，并提供所涉及相關(guān)服務(wù)的“全國中小企業(yè)股份轉(zhuǎn)讓系統(tǒng)”。為解決中小企業(yè)融資渠道限制、融資效率低的困境，國務(wù)院于2013年12月決定“新三板”不再受到局限，將“新三板”正式擴容至全國，使“新三板”一掃以前的狹小和冷清，成為一個全國范圍中小企業(yè)運用資本力量的市場。當今企業(yè)面對著異常激烈的競爭態(tài)勢，單槍匹馬走天下，快速形成核心優(yōu)勢實屬不易。所以中小企業(yè)想要加快自身發(fā)展速度，突破傳統(tǒng)的界限，提升自身實體能力并逐漸完成資本模式的轉(zhuǎn)換，在新三板上市是實現(xiàn)快速發(fā)展的有效途徑之一。積極探索“新三板模式”，深入實施科技創(chuàng)新的發(fā)展戰(zhàn)略，促進企業(yè)更加規(guī)范化、資本化，為中小企業(yè)的快速發(fā)展增添新動力。所以對于新三板擬掛牌企業(yè)，正確理解在新三板掛牌的條件，明確企業(yè)掛牌的意義，重要的引導(dǎo)作用。充足的資本在企業(yè)發(fā)展過程中占有戰(zhàn)略意義，企業(yè)要梳理自身經(jīng)營觀念，制定戰(zhàn)略目標，整合資源，按切實需要擴展原有融資渠道是企業(yè)增值的必經(jīng)之路。中小企業(yè)通過新三板掛牌實現(xiàn)融資，企業(yè)必會朝著更加規(guī)范化、資本化的趨勢發(fā)展。新三板的掛牌制度不同于注冊制，新三板成功掛牌與否并不取決于市場的判斷，有意向且符合掛牌條件即可。在激烈競爭市場條件下，越來越多的企業(yè)正積極地在掛牌前期打下基礎(chǔ)，迎戰(zhàn)新三板。新三板對廣大中小企業(yè)的意義不言自明。

一、開辟融資新途徑

“新三板”掛牌企業(yè)擁有更加規(guī)范的資本結(jié)構(gòu)以及持續(xù)的經(jīng)營信息披露制度。“新三板”掛牌可以降低銀行資金貸給企業(yè)的信用風(fēng)險及企業(yè)的信息溝通成本，擁有更多的機會獲得政府支持、獲得銀行青睞，便于企業(yè)擴大投資者范圍。企業(yè)可以擺脫傳統(tǒng)的信貸模式，通過定向增發(fā)、銀行抵押股權(quán)貸款或私募債的發(fā)行等形式進行融資活動。如果企業(yè)以并不樂觀的條件勉強通過了新三板掛牌的審核，可能很難融到資，并得到資本市場的認可及社會公眾的支持。融資能力終歸取決于企業(yè)自身的經(jīng)營狀況，所以通過分析新三板掛牌條件，提前進行自查自糾加強企業(yè)自身融資能力，同時也為掛牌后的一系列工作打下扎實基礎(chǔ)。

二、股權(quán)激勵

對企業(yè)而言，人才是最重要的資源。僅靠令人滿意的工作待遇來維持人才自身的利益，這種激勵模式成本較高，治標不治本。企業(yè)可以通過股權(quán)激勵機制吸引和激勵核心人才，股票期權(quán)成本較低，客觀上增加了企業(yè)的注冊資本，且員工通過持有企業(yè)股份與企業(yè)形成利益共生體。企業(yè)的業(yè)績與其自身的利益關(guān)聯(lián)在一起，在承擔企業(yè)的運營風(fēng)險的同時，自然是更希望企業(yè)蓬勃發(fā)展。這必定提高他們的積極性，把企業(yè)的事當做自己的事看待，進而提高核心團隊的凝聚力與效率，不斷優(yōu)化企業(yè)的人力資源。企業(yè)在新三板上市為股權(quán)激勵提供了可能，為實現(xiàn)企業(yè)穩(wěn)步發(fā)展的長期目標創(chuàng)造了條件。

三、提升品牌價值

“新三板”掛牌企業(yè)經(jīng)過股改后在主辦券商的指導(dǎo)下規(guī)范運作，信息得以透明化，可迅速樹立企業(yè)品牌，提升其正面影響。企業(yè)掛牌后的信息會在交易所行情系統(tǒng)中顯示，就像每日重復(fù)的廣告一般，不斷通過系統(tǒng)向社會公眾發(fā)送信息。同時新三板掛牌企業(yè)是通過相關(guān)專業(yè)機構(gòu)推薦，其整體實力和發(fā)展前景是被市場所承認的，規(guī)范性得以保障。新三板掛牌企業(yè)股份得到公允定價，在經(jīng)營情況良好的前提下，企業(yè)信息通過交易所和媒體對外披露，其公眾身份使客戶能更加方便、更為深入地了解企業(yè)各方面的信息，極大降低了交易成本。總的來看，這些都從整體上提升了企業(yè)的品牌價值。可見，為了在激烈的市場競爭中獲得競爭優(yōu)勢，廣大中小企業(yè)新三板上市的熱情高漲是有原因的。新三板上市為企業(yè)提供了新的融資渠道，為企業(yè)內(nèi)部治理構(gòu)建了激勵機制，為企業(yè)品牌進行了很好的宣傳。我國頒布的新三板掛牌企業(yè)申請條件主要有:(1)依法設(shè)立且存續(xù)滿兩年;(2)業(yè)務(wù)明確，具有持續(xù)經(jīng)營能力;(3)公司治理機制健全，合法規(guī)范經(jīng)營;(4)股權(quán)明晰，股票發(fā)行和轉(zhuǎn)讓行為合法合規(guī);(5)主辦券商推薦并持續(xù)督導(dǎo);(6)全國股份轉(zhuǎn)讓系統(tǒng)公司要求的其他條件。由此看出新三板市場是我國多層次資本市場組成結(jié)構(gòu)的重要組成部分之一，是一個極具包容性的資本市場，但是這并不代表著新三板沒有登陸條件及監(jiān)管措施。企業(yè)如果不遵守法律或不夠規(guī)范就有可能會觸碰到新三板市場的監(jiān)管底限，從而不能通過股轉(zhuǎn)系統(tǒng)的審查。出現(xiàn)這種類似情況的企業(yè)不應(yīng)盲從，首先要做到規(guī)范、持續(xù)運營，再啟動登陸新三板的路程。注重財務(wù)和稅務(wù)基礎(chǔ)是否規(guī)范，資金流向和賬戶管理是否混亂，應(yīng)妥當安排好稅收籌劃(對掛牌前的稅收，結(jié)合盈利規(guī)劃，提前進行籌劃)。雖然新三板不設(shè)財務(wù)指標要求，但是有規(guī)范標準，企業(yè)通過分析新三板掛牌條件提前自查自糾對在新三板掛牌有很大的幫助。尚未盈利的企業(yè)申請在新三板掛牌并不存在實質(zhì)性阻礙，但必須按照法律規(guī)章制度履行真實、重要信息的披露義務(wù)。掛牌后的路還很長，要從新三板市場得到有效融資需要經(jīng)過仔細籌劃。所以在決策前一定要結(jié)合內(nèi)部及外部情況，選擇有資質(zhì)、有實力的主辦券商并多咨詢相關(guān)專家的意見。新三板不設(shè)財務(wù)指標門檻等苛刻的掛牌條件。目前營業(yè)額和利潤等財務(wù)指標均不設(shè)要求，即便在虧損狀態(tài)下只要是滿足上述五個掛牌條件，即規(guī)范化、業(yè)務(wù)明確、依法持續(xù)經(jīng)營等就可以申請上市。所以準備在新三板掛牌的企業(yè)如果財務(wù)核算規(guī)范，可以不必追溯過往進行清算補稅。但是并不主張?zhí)潛p企業(yè)上新三板，因為財務(wù)數(shù)據(jù)直接反映了企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績，券商往往對企業(yè)的盈利有要求。傳統(tǒng)行業(yè)最好有利潤，新興行業(yè)要有一定的成長性，這樣才會有價值。并且新三板中的投資者會更理性地選擇具有競爭力及發(fā)展前景的企業(yè)。當然如果企業(yè)有核心競爭力，具有廣闊的發(fā)展前景，那么即使現(xiàn)在經(jīng)營狀況一般，甚至虧損，也會有投資者對其進行投資和交易，得到市場及投資者的雙重肯定。所以其核心要求就是企業(yè)要如實披露經(jīng)營信息。新三板應(yīng)當著重加強所披露信息的真實性及重要性:一是加強信息披露的真實性。企業(yè)履行披露真實信息的義務(wù)既是新三板成功掛牌的重要條件，也是其法定義務(wù)。掛牌企業(yè)應(yīng)以誠實信用為基礎(chǔ)依法履行信息披露義務(wù)，保證信息的重要性及真實性。因此，如果企業(yè)的信息披露存在欺詐、不實以及誤導(dǎo)投資者等行為，證監(jiān)會以及新三板就可以參照有關(guān)規(guī)定來對這些企業(yè)實施懲罰。二是強調(diào)信息披露的重點。證券投資價值就是投資者對發(fā)行人的持續(xù)盈利能力及相關(guān)風(fēng)險的判斷以及度量，因此企業(yè)信息披露的重點應(yīng)該是涉及證券投資價值的、與投資者決策有關(guān)的實質(zhì)性信息。新三板擁有廣闊的市場成長前景，將會有越來越多的投資者在新三板市場投資實現(xiàn)資本保值增值。通過分析新三板掛牌條件，有利于規(guī)范企業(yè)的治理機制，建立健全的法人治理結(jié)構(gòu)，提高企業(yè)掛牌的整體效率。企業(yè)隨新三板市場的同步優(yōu)化，必將促進企業(yè)和利益相關(guān)者利益的同步最大化。

參考文獻:

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［4］吳國鼎．新三板掛牌制度存在的問題及改進方法［J］．新金融，2016(7):46－49．

股權(quán)激勵的稅收籌劃范文第4篇

自2007年1月1日起施行新會計準則體系后，我國A股上市公司2007年年報成為一份完整年的答卷。于是，就業(yè)績而言，新會計準則引發(fā)了諸上市公司的一幕幕悲喜劇，也考驗著CFO們的運作技巧。

救命稻草

施行一年之后，隨著A股上市公司2007年年報的陸續(xù)，新會計準則體系的影響逐漸清晰。就具體公司而言，則是有喜有悲。

分析每股收益靠前的公司，時時透出新準則影響的身影，呈現(xiàn)出一個個喜氣洋洋的景象。

如ST浪莎（600137），其2007年度每股收益高達5.21元，在凈利潤3.47億元中，有高達2.85億元的債務(wù)重組損益。對于巨額的債務(wù)重組損益，公司介紹說，2007 年1～3月，中國長城資產(chǎn)管理公司、宜賓市國有資產(chǎn)經(jīng)營管理公司、宜賓中元造紙有限責(zé)任公司等豁免了本公司債務(wù)285,368,260.76元，按照新《企業(yè)會計準則第12號――債務(wù)重組》第2章第4條的規(guī)定，確認為債務(wù)重組收益，計入了營業(yè)外收入。在扣除非經(jīng)常性損益后，ST浪莎2007年度凈利潤僅為1363萬元。

受益于新債務(wù)重組準則的不僅僅是ST浪莎一家，類似情況也發(fā)生在S*ST海納（000925）與*ST滄化（600722）身上，這兩家公司2007年度每股收益分別高達4.35元與2.68元。

據(jù)S*ST海納介紹，2007年度公司實現(xiàn)凈利潤3.91億元，而經(jīng)營活動產(chǎn)生的現(xiàn)金流量凈額為3693萬元，存在重大差異的原因主要系公司本報告期利潤構(gòu)成主要為因?qū)嵤┢飘a(chǎn)重整轉(zhuǎn)回巨額預(yù)計負債及減免部分直接債務(wù)而形成的收益，屬一次性的非經(jīng)常性收益，又因?qū)嵤┢飘a(chǎn)重整計劃增加了大額中介、辦公、差旅等費用，導(dǎo)致其他經(jīng)營性支出的增加。扣除上述兩因素的影響，公司經(jīng)營活動產(chǎn)生的現(xiàn)金流量凈額基本與日常經(jīng)營實現(xiàn)的凈利潤相持平。

而據(jù)*ST 滄化2007年年報披露，公司《重整計劃草案》獲得了滄州市中級人民法院的裁定，根據(jù)債務(wù)重組準則第7條的規(guī)定，公司將修改債務(wù)條件后債務(wù)的公允價值作為重組后債務(wù)的入賬價值。于是，重組前債務(wù)的賬面價值與重組后債務(wù)的入賬價值之間的差額計入當期損益，使得公司本報告期非經(jīng)常性損益大幅提高。*ST滄化2007年實現(xiàn)營業(yè)收入2.48億元，比上年減少66.39%；營業(yè)虧損8.80億元，比上年減虧46.92%；實現(xiàn)歸屬于上市公司股東的凈利潤11.31億元，較上一年大幅增加。

可見，從某種意義上講，對于ST類公司的業(yè)績，新債務(wù)重組準則已經(jīng)起到了救命稻草的作用。不過，這只是喜劇的一種。新準則中交易性金融資產(chǎn)等以公允價值計量的規(guī)定，在中國資本市場牛市的腳步中，導(dǎo)演著更大范圍的喜劇。

公允盛宴

這方面，證券公司首先其沖。以成功借殼北京化二股份有限公司，并在上年券商中首發(fā)年報的國元證券（000728）為例。

國元證券2007年度每股收益1.64元，比上年增加3倍；全面攤薄凈資產(chǎn)收益率高達44.11%，而上年調(diào)整后為22.05%。合并利潤表顯示，國元證券2007年度歸屬于母公司股東的凈利潤為22.80億元，而其中的公允價值變動收益高達7.55億元。具體而言，這種公允價值變動收益包括兩部分，一是交易性金融資產(chǎn)公允價值變動收益5億元，二是衍生金融工具公允價值變動收益2.55億元。據(jù)國元證券會計報表附注介紹，公允價值變動收益本期較上期增長196.91%，主要系公司持有的交易性金融資產(chǎn)和創(chuàng)設(shè)權(quán)證產(chǎn)生的浮盈所致。

根據(jù)22號準則“金融工具確認和計量”，金融資產(chǎn)在初始確認時劃分為四類，分別是以公允價值計量且其變動計入當期損益的金融資產(chǎn)、持有至到期投資、貸款和應(yīng)收款項以及可供出售金融資產(chǎn)；金融負債在初始確認時劃分為兩類，分別是以公允價值計量且其變動計入當期損益的金融負債，以及其他金融負債。而就后續(xù)計量而言，該準則進一步規(guī)定，企業(yè)應(yīng)當按照公允價值對金融資產(chǎn)進行后續(xù)計量；以公允價值計量且其變動計入當期損益的金融負債，應(yīng)當按照公允價值計量。

可見，國元證券的這兩項公允價值變動收益皆由新準則而生。（見表1）

類似國元證券，這種享用新準則公允價值計量所帶來業(yè)績盛宴的公司往往是持有較多其他上市公司股權(quán)，即所謂存在大量“交叉持股”的公司。

表2是我們整理的，截至2008年3月12日已年報的公允價值變動凈收益較大的一些A股上市公司的情況。其中，列示的具體條件是，公允價值變動凈收益大于1000萬元，并按“公允價值變動凈收益/凈利潤”比率來排序。

辯證思維

不過，凡事有利就有弊。對于新準則的利好影響，也需要一分為二地、辯證地考量。

比如，作為有名的投資大戶，南京高科（600064）雖然在證券市場上獲益頗豐，但由于其對限售股權(quán)的處理，使得管理層喜中生憂：一是導(dǎo)致凈資產(chǎn)收益率下滑，二是股權(quán)融資受到消極影響。更進一步講，如果能早一些全面考慮新會計準則的影響，充分領(lǐng)會企業(yè)會計準則實施問題專家組的意見精神，并對其限售股權(quán)的賬務(wù)處理加以改進，南京高科的管理層會輕松很多。（詳見本期封面專題文章《南京高科喜生憂》）

又如，新準則允許部分開發(fā)支出予以資本化，這能夠一定程度上“提升”公司業(yè)績。并且，已經(jīng)有上市公司受益于這種開發(fā)支出的資本化處理。

*ST大唐（600198）在其董事會報告中介紹，2007年公司實現(xiàn)營業(yè)收入24.69億元，較上年增長14.20%；實現(xiàn)歸屬于母公司所有者的凈利潤3158萬元，全年扭虧為盈。然而，2007年末，*ST大唐開發(fā)支出較年初增加4187億元，主要變動原因系執(zhí)行新會計準則后擬資本化的開發(fā)費用。可見，在不考慮其他因素的情況下，若沒有新準則開發(fā)支出資本化的規(guī)定，則*ST大唐2007年度會依然虧損，摘帽之路更加漫長。

然而，由于新舊準則制度的轉(zhuǎn)換又恰逢2008年始新企業(yè)所得稅法施行，問題就變得復(fù)雜了。這是因為，如果將部分開發(fā)支出資本化，根據(jù)新企業(yè)所得稅法的相關(guān)規(guī)定，便不能享受到這部分研發(fā)費用的本期加計扣除優(yōu)惠政策，進而產(chǎn)生了稅收籌劃與業(yè)績管理的沖突與協(xié)調(diào)的問題。（詳見本期封面專題文章《開發(fā)費用謎解》）

同時，也應(yīng)該看到，由于新會計準則是一個體系。其中必然包括對業(yè)績“利好”的規(guī)定，同時也含有“利空”的影響。

激勵“寒流”

典型的是股份支付準則。

該準則規(guī)定，對于完成等待期內(nèi)的服務(wù)或達到規(guī)定業(yè)績條件才可行權(quán)的換取職工服務(wù)的以權(quán)益結(jié)算的股份支付，即類似股票期權(quán)的激勵方式，在等待期內(nèi)的每個資產(chǎn)負債表日，應(yīng)當以對可行權(quán)權(quán)益工具數(shù)量的最佳估計為基礎(chǔ)，按照權(quán)益工具授予日的公允價值，將當期取得的服務(wù)計入相關(guān)成本或費用和資本公積。也就是說，相關(guān)的股權(quán)激勵需要進行費用化處理。

金發(fā)科技（600143）2007年度歸屬于上市公司股東的凈利潤為3.97億元。其在年報別強調(diào)，根據(jù)新企業(yè)會計準則的有關(guān)規(guī)定，公司2006年度和2007年度分別確認股份支付相關(guān)成本費用5522萬元、1.48億元；若扣除股份支付相關(guān)成本費用對2006年和2007年凈利潤的影響，公司2007年度共實現(xiàn)凈利潤5.44億元，比上年同期增長76.37％，基本每股收益為0.84元，比上年同期增長75％。

而對于伊利股份（600887），由于受股份支付準則的影響，其業(yè)績發(fā)生了從盈利到虧損的質(zhì)的衰減。

2007年年報顯示，績優(yōu)股伊利股份罕見地出現(xiàn)了虧損，歸屬于上市公司股東的凈利潤 為-1.15億元。年報中，伊利股份花費筆墨特別強調(diào)，近年來，公司的主營業(yè)務(wù)一直保持著穩(wěn)健的增長，本期利潤相關(guān)的各項指標變動較大的原因是公司實施期權(quán)計劃，2006年度相關(guān)指標已達到了行權(quán)條件，可在2007年12月28日及以后可行權(quán)的數(shù)量為授予期權(quán)總數(shù)的25%，公司對2006年度的損益進行了追溯調(diào)整，該年度因以權(quán)益結(jié)算的股份支付而確認的費用總額為1.85億元；2007年度相關(guān)指標達到行權(quán)條件，可在2008年12月28日及以后可行權(quán)的數(shù)量為授予期權(quán)總數(shù)的75%，本年度因以權(quán)益結(jié)算的股份支付而確認的費用總額為5.54億元，故使得本期及上期的利潤和相關(guān)財務(wù)指標降低。

其實，伊利股份的情況并非如此簡單，其股權(quán)激勵的方方面面都是值得探討的。（詳見本期封面專題文章《伊利遭襲“寒流”》）

放長眼量

趨利避弊是人之本性。

于是，就上市公司而言，在新準則施行伊始全面考量，綜合運作，從而實現(xiàn)公司利益的最大化，也在情理之中。所以，這方面的運作技巧，與其說是一種“鉆空子”，不如說是一種功夫。并且，在新準則中，也存在大量的管理層主觀判斷的空間。

同時，如果從長期投資乃至長期經(jīng)營來考查，這種新準則所帶來的短期起落，以及暫時的悲喜劇表演，也就不足為奇了。

前述S*ST海納公司將2007年視為其“涅磐重生”的一年：2007年12月29日，公司破產(chǎn)重整執(zhí)行完畢。通過實施債務(wù)重組，公司解除了巨額對外擔保和對外債務(wù)，擺脫了財務(wù)危機的困境，重新走上了健康發(fā)展之路。

其實，如果公司管理層能夠擅用新會計準則，從而有利于自身步入正軌或在某些方面得以改善提高，對于公司、股東乃至新準則的施行都不失為一件好事。盡管，新準則的制定與探討是客觀的。

亦即，從長時段來考查，擅用并“善”用新會計準則，終究會共享喜宴，并實現(xiàn)公司的基業(yè)長青。