人事考評管理制度

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人事考評管理制度范文第1篇

關鍵詞：國有企業;人事管理;人力資源

中圖分類號：F011 文獻標識碼：A 文章編號：1006-8937（2016）03-0034-02

目前，我國國有企業還沒有完全從舊的人事管理體制中擺脫出來，人事管理與企業發展戰略之間依舊處于脫節狀態。國有企業人事管理的自主性在市場經濟體制下有了明顯的提升，但依舊受到舊體制下工作思路與方法的影響。

1 國有企業組織人事管理問題

1.1 人事管理觀念與時代不符

目前，國有企業大多采取的是集團化的運作方式，在制定企業未來的發展戰略時，跨度太大，各分公司貫徹實施后系統性與連貫性遭到了斷裂，這說明企業在人事管理上面要有前瞻性。國有企業人事管理在企業的招聘、調配、晉升上發揮了很大的優勢，但主要是為員工發工資而設置的，沒有將企業的發展戰略作為服務的前提。

因而，國有企業人事管理的觀念要與企業發展戰略結合起來，快速實現員工自我價值與企業之間的價值教化，促使人事管理發揮直接的導向作用，將人事管理上升到時代戰略目標上來。

1.2 人力資源結構配置不合理

國有企業組織擁有國家與社會的大部分資源，憑借這得天獨厚的條件，企業對招募研究型的高端性人才十分青睞，長此以往致使企業基礎的操作性人才嚴重不足，最終導致人力資源結構的不合理。若高端研究成員對企業的生產不適用，忽略高成本的引進費用，生產力不能及時轉化必然導致企業資源的白白浪費。

國有企業組織的人事管理重心應該傾向于企業所需，形成崗位序列、人才梯隊、職位選拔上的合理機制，才能從根本上避免企業研究能力于技能人才流失的現象。

1.3 分配制度不合理

在分配制度上，國有企業還存在著很嚴重的大鍋飯模式，雖然后期受到市場經濟體制的影響，但一直沒有新的突破。企業員工的工資收入與企業的經濟效益之間沒有任何的關聯，企業的業績無論如何，員工的實際收入并沒有太大的差別。長此以往員工的積極性會被大大挫減，一味跟風混飯吃。

1.4 人事管理系統的不健全

國有企業的人事管理體系亟待建立，許多人事管理功能還有待開發。人事管理想發揮自己的效能，必須使整個企業的各個部門能夠相互協調一致，但事實上恰恰相反，企業的分離改革會造成企業整體系統的破壞。比如有的國有企業試圖通過對技術人員與操作人員的分開培訓達到其管理的目的，但最終只是對職能進行了重組，部分的傳統職責依舊。

2 國有企業組織人事管理對策研究

2.1 轉變觀念，完善人才競爭機制

企業的文化建設對于企業的發展來說是至關重要的，它是企業在長期的發展過程中所形成的一種獨有的價值體系，是企業持續發展的精神動力。

國有企業的歷史悠久，傳統文化應該尊重，企業管理者應該尋求傳統文化與現代文化的結合點，借助人力資源管理的理念對員工進行潛移默化的熏陶，培養員工的工作態度，增強其歸屬感。

國有企業的招聘要建立科學合理的機制，避免的現象，為人才招聘提供一個公平的平臺，尋找真正適合企業崗位，有能力的企業員工。對于現有的員工要多給他們一些學習培訓的機會，提高其工作效率與專業能力，真正適應不斷發展中的國有企業的工作。

國有企業的人事管理要以人的理念為根本，調動全員參與的積極性，只有企業人才隊伍素質整體全面上升，才能在未來的企業競爭中找到一席之地。

2.2 因地制宜，規劃人力資源系統

人事管理是企業的一項基本管理職能，其中人是最為核心的要素，其管理內容自然是動態的管理形式，這就需要重視人力資源的主動規劃。

企業人事的管理者參與人力資源管理制度的規定，同樣也是被管理的對象。因地制宜，換句話說就是因企制企。對于西方發達國家的人力資源管理經驗不應該一味的照搬照抄，要充分認識到我們國家與發達國家之間的國情不一樣，即便是國內，也不應該一刀切，要考慮到每個地區的經濟發展水平，同一個地區還要根據企業內部的具體情況。如保定地區的國有企業都是國資企業，但有的屬于機械部門、有的屬于航天部門、有的則屬于兵器裝備部門，不同的部門有不同的管理方式。因而，在人事管理上企業都是各自制定各自的管理模式。

2.3 完善分配機制、考核機制

完善公平的分配機制，是要將隱形的收入貨幣化，以效率優先，兼顧公平為方向，從分配制度上來調動廣大員工的積極性。

完善考核機制，就是要減少考核分配中的認為因素。國有企業應當重視考評的地位，對全體員工進行全面考評，根據考評的結果，對相關人員進行獎懲、培訓、懲罰、調整或是辭退。只有這樣，才能提高員工的素質與技能，從而完善國有企業人事管理制度體系。

建立績效評估體系中考核指標的量化是十分難操作的，企業要依據員工的實際工作情況，結合公司的發展狀態，對每個員工的工作質量進行科學判斷。

效率為先、兼顧公平是企業積極倡導的分配理念，但企業的考核指標在實行起來時公平只是相對的，效率優先不可能將公平完全棄之一邊，要開發多種意見反饋渠道，使每位員工的合理化建議都能夠得到反饋。

2.4 建立現代化的人事管理系統

國有企業的人事管理制度的建立需要現代人事管理系統的支持，現代化的人事管理是未來人事管理的方向與策略，也是國有企業改革中的重要環節。

現代化的人事管理系統，就是現代化的人事管理制度取代舊的人事管理制度，從而為企業的發展注入新鮮的血液。

企業的領導要嘗試用新的眼光看待人事管理工作，將人力資源的政策落實到具體的環節中去，循序漸進，讓現代人力資源管理制度給全體員工帶來切實的惠利，逐漸擺脫陳舊的人事管理制度，最終實現現代化人事管理制度的成功轉型。

國有企業現代化人事管理系統的建立對于企業未來發展的重要性是不言而喻的。先進的人事管理制度能夠促進企業經濟的平穩增長，是企業人事改革中的必然選擇。

科學合理的人事管理制度能夠為企業帶來源源不斷的人才支持，從而達到物盡其用、各司其職的良好局面，從而為企業未來戰略目標的實現提供重要支撐與保障。

參考文獻：

[1] 姜.談國有企業人力資源管理存在的問題及解決對策[J].科技致富 向導，2012，（4）.

[2] 張軍亮.現代國有企業人資管理方式的改革[J].企業發展與規劃，2012，

人事考評管理制度范文第2篇

福建省民辦高職院校的人事管理制度相較從前已經進步了不少，且一直在進行不斷的改革，但根據社會發展的情況來看，目前依舊存在著許多的弊端及不足。這些問題的存在對民辦高職院校的發展有著極大的阻礙，其問題的影響不容小覷。將問題大致歸總為以下幾個方面:1．人事管理觀念落后。福建省目前有二十幾所的民辦高職院校，但其中大部分的民辦高職院校還實行的是“老一套”，依然以傳統的人事管理制度為主要管理方法。但傳統的人事管理比較單一、比較靜態、且比較陳舊。雖然已經意識到這種傳統的人事制度早已不再實用，但很多民辦高職院校依然沒有一個合適的機會去徹底改變這些問題。人事管理者通過這種傳統方式去管理教職工，完全沒有任何激勵和引導的能力，漸漸就會不利于高職院校的發展。2．人事管理機制死板。據調查，我國高職院校的人事管理制度比較繁瑣，人事調動的手續也是非常的麻煩。這一現象，在福建省內高職院校也是頗有體現。這樣的人事管理制度，極大程度上限制了教職工的自主權利。這樣的管理機制，不僅死板還非常僵化，一切實行的是計劃的分配方式，組織上對人事調動也是管得多、管得嚴，流程也是比較緩慢復雜，導致一些急需的人才無法及時的進入院校，容易出現人才的流失和匱乏。雖然民辦高職院校已經有了這個方面的改革，但還遠遠不夠。比如，教職工的招聘、錄用、晉升還是存在很長的一個周期，這也依然阻礙著民辦高職院校的進一步發展。3．人事管理模式陳舊。目前，福建省多所民辦高職院校的人事管理部門依然采取以院校規章制度為主要的管理核心，紀律擺在首位，獎懲等簡單機制作為管理手段的剛性管理模式。這樣的人事管理制度，使得教職工與院校之間產生了距離感，很容易產生管理者與被管理者的心態，這樣明顯的上下級痕跡，使得教職工對院校沒有歸屬感和榮譽感。這種人事管理模式沒有以人為本，管理模式陳舊，沒有擺脫傳統的人事管理理念，缺乏人性化的管理模式，導致教職工無法真正發揮他們的才能。4．不健全的考核體系。目前高職院校工作人員的考核體系也是不健全的，比較流于形式，沒有建立起一套實打實的考核標準。因此，這樣不健全的考核方式也做不到完全的公平公正，考核的結果對于教職工來說也沒有太大的鞭策和激勵作用。

二、公辦與民辦高職院校在人事管理制度上的差異

公辦與民辦高職院校人事管理制度最大的差異是，前者為現代的人力資源管理理念，后者為傳統人事管理理念。長期以來，由于人事管理制度的落后，民辦高職院校的管理理念也跟不上時代的步伐，甚至院校的管理人員對管理的基礎學習基本沒有。那什么是人事管理呢?是指以從事社會勞動的人為對象，在一定的管理思想和指導理念下，運用組織、協作、監督、調控的手段來形成人與人、人與事之間的相互關系，然后用以實現一個目標的管理行為總和。其實，人事管理過程非常復雜，而民辦高職院校的傳統人事管理制度總是強調事物本身，而忽略了人這個主體。教職工的調動，實際上就是人的調動，而人是管理的核心內容。從根本上來說，這樣做消磨了教職工的積極性和創新能力，極大的束縛了他們的潛能。而公辦院校在人事管理制度上，實行的是人力資源管理模式。人力資源管理是指在人本思想指導下，運用現代化科學的方式，通過招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內外相關人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發展的需要，保證組織目標實現與成員發展的最大化的一系列的活動。通過人力資源管理將人力物力相結合，進行合理的組織和調配，保證人力和物力維持在最佳的狀態和比例，同時還能對人的心理、思想以及行為進行適合的梳理、引導以及控制，這樣能促進教職工主觀能動性的發揮，達到人事相宜的目的，最終實現工作目標。簡單來說，就是通過科學的方式，有計劃的對人力資源進行調配、開發、績效評估等各種有效措施，讓教職工產生工作熱情度，提升歸屬感。隨著經濟體制改革的不斷深入，使得民辦高職院校一直在人事方面不斷的改進，但其方式和成效不盡如人意，部分民辦高職院校的人事部門依然存在傳統的人事管理模式。

三、民辦高職院校的人事管理制度改革建議

1．轉變理念，以人為本。在一定程度上，民辦高職院校要想進行人事管理制度的改革和創新，首先要把握住人事管理制度創新的方向，那就要改變傳統的人事管理理念，就必須要踏出民辦院校的人事管理框架，向公辦院校學習，結合現代的人力資源管理的理念，合理、有效的開發利用人力資源。從管理者變成服務者，讓上下級關系變成一起為院校創造更好的發展的工作伙伴關系。通過以人為本，自然而然的激發教職工的創造力。2．人才聘用機制創新，合理配置。福建省的民辦高職院校人事管理制度應該選擇以留住人才為重點內容。應進行科學化、合理化的人力資源配置，做到人盡其才，這樣可以有效預防因人才流失而導致的不利影響，并進一步留住人才。與此同時，在優化人才選拔機制的過程中，選拔人才要充分考慮到人才的專業性、學歷以及素質等問題，要結合相應的崗位要求對人才進行全方位的綜合考評，并制定出相應的人力資源考核評價體系，作為績效考核、選拔綜合高素質人才的準備。除此之外，公開、公平、公正地選拔合適的人才安排在與之匹配的崗位上，也是有效防止靠關系進入組織的人員產生，在一定程度上保證了人才選拔的質量。3．柔性管理，服務人才。在社會競爭機制當中，該單位所建立的主要目的就是去實現高職院校各個崗位教職工的綜合素質以及綜合能力的提升，從而實現院校的持續發展。高職院校不是一個一定要用極其嚴格管理方式的地方，管理人員不能用強制性的手段和措施進行教職工的管理。作為民辦高職院校的人事管理人員，應該從實際出發，從服務人才的角度出發，采取人本和柔性為主的管理方式。在管理教職工的同時，也應該注意提升服務意識，共同營造一個和諧又積極的工作氛圍，增強教職工的認同感和歸屬感，最終提高教學水平和質量。4．實施績效管理，增加管理力度。在某種程度上，要想完善基層民辦高職院校的人事管理機制，保證高職院校的人事政策能夠得到良好的落實，就必須要實施績效考核等方面的工作，建立績效評估體系，優化績效考核體系管理制度。管理人員必須要嚴格依照績效考核評價標準來執行這些制度，對于那些表現優秀的教職工給予一定的獎勵和表彰，以激勵教職工更好完成教學相關的工作任務。在制定績效考核評價標準之時，就應該與每一位教職工達成績效管理共識。考核每一位員工的績效成果，促進民辦高職院校教學工作的發展。這樣做，能夠極大程度上避免裙帶關系，也能改進教職工的工作業績，實現院校人事管理工作的制度化、規范化以及系統化。

四、結語

民辦高職院校想要長遠、長久的發展下去，就一定要改革目前的人事管理制度。但所有的改革都不是一蹴而就的，如果想要一朝一夕就能跳躍式的發展，是不可能的。只有結合現在社會的環境，緊跟著國家教育事業前進的步伐，然后摸索出一條適合于民辦高職院校人事管理制度發展的道路，實現人事管理的科學化發展。在一定程度上，只有改革民辦高職院校的人事管理制度體系，才能夠讓人事管理更為貼近當前社會實際的發展需求，從而提升民辦高職院校教職工工作的積極性，激發工作活力，來促進院校的發展。需要遵循創新的原則，抓住人事管理的重點，建立有效的績效激勵和考評體系，把握人才，加快民辦高職院校人事管理制度向現代化的人力資源管理模式發展。

【參考文獻】

人事考評管理制度范文第3篇

關鍵詞：高校人事管理 制度創新 可持續發展

隨著國家科教興國戰略的提出，以及教育體制改革的不斷深化，要求各個高等院校按照教育發展的要求提高辦學質量和水平，培養出更強能力、更高素質和更具實力的綜合型人才，以滿足當今社會全面發展的需求。然而，我國高校雖然在人才引進、職稱聘任和考核獎懲等方面做了一些改革，取得了一定成就，但仍存在一些問題影響著高等教育的快速發展。這就要求完善高校的人事管理制度，不斷深化高校人事管理制度的改革，創新人事管理制度，為高效管理制度的可持續發展做鋪墊。

一、高校人事管理制度存在的問題

（一）人事管理觀念滯后，缺乏創新

傳統的高校人事管理制度主要以事為根本，具體到人事管理的行為過程來看，往往偏重于強調事而忽視了人。在管理工作上，由于瑣碎的日常事務比較多，人事工作主要是執行上級決策或上級規定的有關制度，人事部門處于被動狀態，缺乏自主創新意識與創新能力。此外，在用人方面，大多是先設定工作職位，其職責確定后再考慮用人。工作人員獎懲或提拔主要以完成工作的質量和效率為考量，這樣忽視了以人為本的工作意識，缺乏如何發揮教職工自身作用、發揮其自身潛能的思考，不利于建立適合人才個性發展、實現人生價值的良好環境。

（二）考核評價體系有待完善

考核評價是高效管理中的一項重要內容，它直接關系到學校各項工作的進度和完成質量。但是就目前來看，高校考核評價體系還不夠完善，考核內容單一、流于形式，不能對教職員工德、能、勤、績、廉等各方面的客觀公正評價。此外，目前考核評價還存在以下問題：有的高校在教師考評方式上過于重視學術成果的數量，長期發展下去，使得教師將大量精力轉移到了學術研究和課題論述上，追求數量而忽視質量；不注重師德的考核，師德考核比重小，導致教師忽視了師德的建設；沒有充分使用考核的結果，對教職工的獎勵不及時，懲罰也不到位，考核結果沒能很好地同工資待遇、職務評聘等進行掛鉤，缺乏激勵性，績效管理很難實現，難以調動教師職工的積極性去主動承擔工作任務，實現不了考核的真正目的。

（三）用人制度僵化

目前，我國高校基本都是在國家事業單位人事制度的背景下進行人事管理，其內部人事管理體制缺乏改革力度，改革不徹底，難以取得突破性進展。事實上，高校教職工和學校之間為用人終身制，許多教職工進了單位評了職稱后就滿于現狀，越來越不重視提高自身的業務水平和綜合素質。另外，還存在事業單位職工能進不能出、職稱評定上的論資排輩等現象。在這種情況下，教職工不能充分發揮其工作的積極性，逐漸故步自封、不思進取，在工作上缺乏開拓和創新精神，對提高高校的管理質量和效率產生了嚴重影響。

二、高校人事管理制度的創新，實現可持續發展

（一）管理理念創新

創建新型的高校人事管理制度，一是要人事管理向人力資源管理轉變，將傳統以事為主的管理方式轉變為以人為本的新型人力資源管理方式，注重高校現有人力資源的開發與利用，合理調整學校的人力，優化人力資源的整體結構，同時將人的管理作為核心內容，做到用人所長，讓每位教職工都能在最適合的崗位上工作，調動其工作的積極性和主動性，進而更好地完成工作任務。二是經驗管理向科學管理轉變。在傳統的人事管理中，往往以經驗管理去進行人事管理工作，缺乏創造性和自主性，沒有能體現出高校自身的特性的管理制度。因而，創新高效管理制度必須根據人事管理內在的規律，引進現代化的管理技術改善管理手段和方式，促進管理手段的科學化水平，并通過對人員聘任、考核、獎懲的科學管理，使人員的配置更加合理，從而建立適合人才發展的用人環境。

（二）用人制度創新

為了適應社會的發展以及高等教育的要求，促進人才配置的市場化，提高人才的綜合素質，高校需要創新用人制度，改變傳統的用人終身制，轉變為聘用合同制。具體的來說，首先，高校應依據自身發展的實際需要，充分挖掘各種類型的人才，拓寬人才引進的渠道，積極引進人才，適應高校發展對多層次人才的需求，并加大人才培養力度，建設一支高素質的人才隊伍。其次，在人才的任聘上，必須以“按需設崗、公平競爭、擇優聘任”為前提，即依據高校的需要設立工作崗位，經過公平、公開的競爭，實行優勝劣汰的用人機制，將最合適的優秀人才安排到對應的崗位上去，然后簽訂聘用合同，保證教職工和學校雙方的權利和義務，將教職工的個人利益和學校的整體利益結合起來，從而有利于教職工在工作中發揮自己的優勢和潛力，努力實現個人價值。

（三）考核制度創新

高校考評體系是否有效關系著高校的教育質量和辦學效益。近年來，由于高校教育教學改革不斷深入發展，高校教職工的考核評價應與現代教育發展狀況相適應，并結合現代教學的特點，以教育理論為指導，按照教育教學的工作規律，運用現代化手段進行考核，使考核更加具有科學性、全面性和可操作性，在考核中根據各類教職人員的工作性質、工作內容建立不同的考核指標和考核標準，進一步增強考核評價的透明度，使廣大教職工都參與到考核中來，讓考核評價更加公平、公開和公正，從而逐步建立一種有利于吸引人才、穩定人才和適于優秀人才成長的環境。

三、結束語

面對高等教育的快速發展，高校人事管理制度必須進行改革，這是高校持續發展的必然選擇。高校應加快人事管理制度的創新，通過樹立新的管理理念，制定科學有效的措施，實現人力資源的合理配置。同時，高校要根據自身發展的特點，建立合理的用人制度，使高校管理結構得到改善，提高高校教育質量。此外，高校還要創新考核制度，調動教職工的積極性和創造性，提高其工作的效率和質量。只有經過高校人事管理制度的深入改革，才能全面提高教育教學質量和效益，推動我國高等教育事業可持續發展。

參考文獻：

[1]李倩.基于ERP的石化企業財務輔助管理系統的構建[D].電子科技大學，2009.

[2]辛艷紅.ERP應用過程中的會計流程重組[D].天津大學，2009.

[3]楊桂梅.論發揮會計電算化在現代企業管理中的作用[J].中國鄉鎮企業會計，2010（10）：137-138.

人事考評管理制度范文第4篇

【關鍵詞】:地勘單位； 人力資源管理； 問題； 措施

1 1、前言

人才是保證社會和企業發展的源泉，將人力資源的優勢充分的發揮出來就能夠很好的為社會、為企業創造價值、創造財富。企業人員的素質和業務水平取決于企業人力資源的管理水平，同時這還直接影響著戰略目標能否科學的實現，換言之，人才資源直接決定了現代企業的競爭能力。分析我國當前的形勢，根據現有市場經濟體制，隨著越來越激烈的市場競爭，只有將地勘單位人力資源管理工作認真做好，才能夠使地勘單位得到長遠的發展。

隨著不斷的進步和創新，近年來，我國地勘單位也不斷的完善了人力資源管理制度。我國的地勘單位由于快速發展的人力資源獲得了非常大的經濟效益以及社會效益，不過，通過對我國地勘單位進行分析發現，仍然有很多問題存在于我國地勘單位人力資源管理工作中，我國目前的人力資源管理工作很顯然已經無法滿足現代地質工作發展的需要，單位體制相對落后、工作人員活力不足、缺乏專業的人才等問題，對于我國地勘單位的快速發展已經造成嚴重的阻礙和制約。

2、 地勘單位人力資源管理存在的問題

上世紀五十年代，我國開始進行地質勘探單位的建設，直到90年代中期，隨著不斷發展的市場經濟，地勘單位長時間處于計劃經濟的體制之下，面對充滿競爭的市場，必然表現的力不從心，導致了引進困難以及人才的流失，最終出現了技術人員青黃不接的局面。隨著事業單位不斷深入的制度改革，近年來，在勞動人事管理改革方面，地勘單位進行了很多有益的嘗試，也獲得了不錯的成效。不過，因為受到各種因素的影響，還不能很好的解決很多深層次的問題。在人力資源管理方面，地勘單位表現出的問題主要有以下幾方面：

2.1陳舊的人事管理模式

由于受到計劃經濟的長期影響，地勘單位的人事管理模式相對而言仍然比較陳舊，管理機制缺乏活力、人事管理手段落后、方式單一，所以，客觀上導致了地勘單位的人員能進不能出、能上不能下，逐漸涌現出機構臃腫、隊伍膨脹的問題。對于管理制度方面，傳統的計劃經濟的管理模式一直被沿襲下來，根據計劃進行人力資源的配置；在人事管理方法方面，不能使用實用的、簡潔的、靈活的、科學的、現代的人力資源管理方法；管理內容上，主要的日常工作為各項保險、工資發放、職工的任免、調配；管理方式方面，仍然采用塊塊管理的方式，職務設計、職務分析以及人力資源規劃等現代人力資源管理理念并沒有被引入，嚴重缺乏科學性和靈活性。

2.2不足的人力資源培訓力度，落后的人員知識結構

在人事管理內容上，輕培訓、重使用，開發、培養和使用等核心環節并不能體現出來，屬于現代地勘單位人事管理非常明顯的特點，同時還屬于人事管理一個非常普遍的問題。人事工作者將大部分時間進行的具體事務為職稱的評審、工資的晉級、業績的考核、人員的進出等，對于人力資源的開發、培養和引進等工作缺少系統性及科學性的科學規劃，特別是不能有效的將人力資源的配置提高到單位發展的戰略高度。人才屬于資源，在單位管理者心目中，人才就是財富的觀念還沒有被樹立起來。不僅如此，現階段，很多地勘單位在思想上認為職工就是包袱，不能將其作為無限開發的寶貴資源。針對這樣的情況，造成了沒有足夠的力度對職工進行教育培訓，嚴重時僅僅使用而不進行培訓開發。所以，沒提供機會給職工接受新技能和新知識的培訓，所以就出現了職工素質相對降低、技能低下、知識老化等現象。除此之外，不能有效的調動職工的學習熱情、過程形式化、培訓形式單一等問題，同樣導致了職工知識結構落后以及技能無法有效提升。

2.3模糊的績效考評，過于形式化的考核過程

現代人力資源管理核心的問題就是績效考評。為人才選拔、職稱評定以及工資分配等工資提供了重要的信息，不僅如此，還發揮了很強的激勵作用，充分的調動了職工的工作積極性。針對這種情況，必須建立一套科學合理、系統的績效考核體系，由此完成對職工較為準確、公正、客觀的績效考評目的。不過，根據調查，對于目前的績效考評，大約一半的職工都表示不滿。追本溯源，基本都是由于地勘單位績效考評體系設計和實施過程中出現的問題，主要表現在：第一，對于不同類型、不同層次的人員考評標準不存在區別，僅僅是概括的用“績、勤、能、德”進行衡量，不具備具體量化的評價指標，沒有較強的可操作性，很難把握其公允性；第二，對各崗位沒有標準的科學歸類和職位分析；第三，績效考評的結果與職工獎懲、職位變動以及工資分配等不能直接掛鉤，所以導致了績效考評過于形式化。

人事考評管理制度范文第5篇

關鍵詞 高校　人事管理　制度　對策

高校人事制度的改革和完善一直是我國高校發展關注的核心問題，尤其是在怎樣在保持穩定發展的基礎上，進行探索與前進，從而更加深入的推行高校人事制度改革方案。完善高校人事制度的關鍵就在于如何徹底的實施全員聘任制，然而在推廣和實施過程中仍存在很多問題，為了不斷完善高校人事管理制度，本文對其方法和策略進行了簡要的論述和分析，以期為高校人事管理制度的改革起到積極的意義。

1　高校人事管理制度存在的問題

第一，某些高校存在師資力量不強，沒有為經濟建設服務理念和能力。我國高校師資建設發展雖取得了一定的成績，但是仍存在許多問題，例如，學科帶頭人總體數量與質量不高，缺乏高層技術人才，如　“大師級”學科帶頭人等，沒有高水平的立項、成果及獎勵。一些高校在教師年齡結構上出現嚴重的中間斷檔現象，這些都為高校的長期發展帶來非常嚴重的不利影響，嚴重制約高校教育發展。第二，高校人事管理人員的整體素質不高。一些高校的管理領導缺乏相應的專業管理能力，管理干部隊伍缺乏專業知識的教育背景，出現了管理隊伍與師資隊伍建設上的嚴重不符，嚴重制約高校教育事業的發展。第三，缺乏完善的激勵機制，我國高校人事管理制度中有關激勵機制部分雖已建立，但是尚不完善，傳統的學歷和職稱仍占評估的主要部分。現在的很多考核體制趨于形式化，很多考核都是對初次考評紀委重視，沒有嚴格遵照按勞分配原則，將學歷和職稱在勞動分配比重過大，缺乏健全崗位競爭機制嚴重制約了高校人才隊伍建設發展。第四，我國高校人事管理制度缺乏個性化的改革。我國高校人事管理制度的改革的主體是高校，在改革過程中缺少高校自利，這就造成了人事制度改革時缺少個性化，高校存在著根據領導建議或者模仿主管部門推薦方案來進行改革，這些內容不一定是最符合高校自身發展規律的，對于不同等級和規模的高校應設計符合其發展的人事制度，在工資待遇、績效評估等方面應根據學校的具體規模和條件進行適當調整，使其找到符合自身發展的最佳方案。高校在人事管理制度方面缺乏個性化的現象，嚴重制約高校教育事業發展。

2　完善高校人事管理制度的對策

2.1　完善高校人事管理制度應創新人才引進機制。制約高校建設發展的一個關鍵因素就是高端人才的缺乏，很多高校存在著所在地區缺乏競爭力，社會發展經濟水平不高，這些高校不論在科學研究方面或是課程教學方面都不具備發達地區引進高端人才的條件，為高校加快發展速度，引進高端人才帶來困難，因此，高校人事管理制度應改善人才引進制度。首先，對高端人才引進待遇應適當予以提高，這些待遇應包含住房、安家費和科研啟動基金等，優越的待遇條件能較為容易引進高端人才。其次，應用靈活多變的人才引進方式，比如，可通過客座教授和短期聘用等形式引進急需的專項高端人才。最后，通過訪問學者、短期培訓等形式極力鼓勵本校員工積極參與培訓和學習活動，提升自身師資的科研教學能力。

2.2　完善高校人事管理制度應創建重視人才的良好氛圍以及積極的組織文化。組織文化指的是某一組織經過長期發展形成以價值為核心表現的獨特文化管理模式，這種文化包含了組織的獨特價值觀念、管理理念、群體思想及行為規范等。組織文化中有別于其他同類組織的獨特特征也是組織人員一致遵守的行為方式和準則，健康良好的組織文化對組織機構的正常運行具有十分重要的意義。對于我國的高而言，成熟的組織文化體現的是高校自身獨特歷史、人文文化及教育思想，是高校最寶貴的、最有價值的非物質遺產。高校的管理人員應認識到組織文化對高校教學及科研活動發展的推進作用，根據學校自身實際的特點，創造出有別于其他的獨特的組織文化，并進行有計劃有步驟的宣傳活動，將整個健康、積極、先進的組織文化氛圍感染至校園的各個環節，使其取代原有的落后的校園組織文化。

2.3　完善高校認識管理制度應改良激勵機制，績效評估需科學客觀。高校人事管理制度的發展與完善，其中的激勵原則是必不可少的，一個科學合理的激勵機制能推動高校人事管理向科學化、規范化和制度化邁進。激勵機制不能遵從平均主義，良好的激勵機制不僅能有效的提高管理效率，同時還能積極的促進高校的發展。績效考核制度一直是高校人事管理制度發展的難題，也是高校人事制度改革和完善的重要環節。目前，許多高校已經采用了以聘任制為核心的人事制度改革，崗位聘任制已經成為了高校用人機制的主體。高校績效考核制度的完善應根據本校的實際情況出發，制定科學合理、便于操作實施、能夠有效運行的績效考核評估體制。只有應用科學合理的績效評估制度，才能將高校教職員工的工作熱情和積極性充分調動起來，從而達到責權利相統一的水平。高校完善績效評估體系應根據教學、科研、管理和后勤等不同的服務崗位來指定不同的評估標準，將體系的指定重點放在教學和科研的一線教師身上，通過分類管理和分類評估的方式，有效實施績效評估制度。

終上所述，隨著知識經濟時代的飛速發展，為滿足我國社會發展需求，對我國高校培養的高等教育人才已經提出了新的要求，人事管理制度改革與創新已經成為我國高校制度建設發展的關鍵環節。完善高校人事管理制度必須培養新的人事制度理念，同時創新人事制度管理機制，從而有效的提升和發展高校教學和科研能力。

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