公司股權內部激勵方案

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公司股權內部激勵方案范文第1篇

一、股票期權激勵機制在我國的發展歷程

我國上市公司的股票期權激勵實踐是沿著產權變革之路摸索前進的，大致可分為五個階段：

第一個階段：內部職工股階段。1984年我國開始股份制改造，為了籌集資本金和增強企業凝聚力，在當時的公司股權結構中設計了內部職工股，這是我國最早的股票期權激勵實踐，其初衷是為了使職工利益與公司利益相結合，最大限度地激勵職工努力工作。但從數量上看，我國內部職工持股比例較低，國家相關法律規定員工所持股份占企業總股本的比例最多不超過10%，公司上市后由于職工拋售所持股份，實際比例要遠低于10%。較小的持股比例使員工對自己所持較小份額股票產生的收益預期不高，以致員工持股制度無法對公司的治理結構產生實質性的影響，職工持股流于形式。更為嚴重的是，內部職工股在發行過程中由于管理不嚴，成為某些人攫取不法利益的途徑，導致關系股、人情股泛濫。鑒于此，國家于1993年和1998年分步驟停止了內部職工股發行。

第二個階段：職工持股會持股階段。內部職工持股制度到1997年逐漸演變為職工持股會持股形式。職工持股會是指公司組織設立的專門從事職工股管理、代表持股職工行使股東權利并承擔相應義務的組織。盡管職工持股有利于提高企業的凝聚力和激發員工的創業精神，但持股職工身兼職工與股東雙重身份，不僅享有固定收益，而且參與企業的剩余分配，容易使職工個人利益與企業長遠發展產生對立。因此，2000年民政部發文暫停審批新的職工持股會。

第三個階段：產權清晰的自然人控股階段。2000年以前，在我國資本市場的上市公司中，以自然人持股方式發起設立的股份公司，僅有浙大海納一例。2001年1月18日，天同股份上市后，康美藥業、用友軟件、太太藥業和廣東榕泰相繼上市，這些公司的控股大股東都是自然人。自然人控股股東的增多，使得資本市場上“一股獨大”的現象更為復雜，如何處理自然人超級大股東與社會公眾投資者的利益均衡，已成為市場的課題。

第四個階段：2000年至2005年上市公司股票期權激勵探索新階段。自1999年9月，十五屆四中全會提出可以進行股票期權激勵制度試點，至2005年8月五部委公布《關于上市公司股權分置改革的指導意見》，指出完成股權分置改革的上市公司可以實施管理層股權激勵；2005年11月，國務院轉發中國證監會《關于提高上市公司質量意見的通知》，指出上市公司要探索并規范激勵機制，通過股票期權權激勵等多種方式，充分調動上市公司高級管理人員及員工的積極性。部分上市公司（約100家）在股票期權激勵原理的指導下，結合自身特點，實施了業績股票、股票增值權等多種方式的股票期權激勵。但由于監管層缺乏統一規范的指導意見，企業的股票期權激勵模式難以統一，個性化的操作取得的實際效果也大相徑庭。

第五個階段：2006年后的規范化發展階段。歷經多年發展，我國資本市場有效性逐步提高，上市公司治理逐漸完善，股權分置改革基本完成，為大力發展股票期權激勵奠定了制度基礎；同時，《公司法》和《證券法》的修訂掃清了長期以來實施股權激勵的法律障礙。自2005年12月中國證監會頒布《上市公司股權激勵管理辦法》第一次明確上市公司實施股票期權激勵的操作辦法，至2006年10月國資委和財政部頒布《國有控股上市公司（境內）實施股權激勵試行辦法》，為上市公司（包括國有控股境內外上市公司）進行股票期權激勵奠定了規范基礎。

二、股票期權激勵機制在我國應用現狀

（一）基本狀況。2006年出臺的《上市公司股權激勵管理辦法》、《國有控股上市公司（境內）實施股權激勵實行辦法》等，對于股票期權激勵的實際操作意義重大。2006年年初證監會實施《上市公司股權激勵管理辦法》，明確“已經完成股權分置改革的企業可以實施股權激勵”，當年12月份國資委出臺的《國有控股上市公司（境內）實施股權激勵實行辦法》，明確了實施細則，使得國有上市公司股票期權激勵政策障礙一掃而光。此外，隨后相繼出臺的相關稅收、會計等規定也讓股票期權激勵的實施更具可操作性。

就在《上市公司股權激勵管理辦法》實施不久，深振業就拿出了股票期權激勵計劃草案，由控股股東提供激勵股票來源。中小板公司中捷股份則首家依據《管理辦法》設計規范的股票期權激勵方案，采用股票期權方式，激勵股票來源于定向發行。其后，萬科推出限制性股票激勵方案，激勵股票來源于二級市場回購。尤其值得一提的是，2006年12月19日，寶鋼股份成為第一家嚴格按照國資委《試行辦法》設計激勵方案的央企上市公司。據統計，股改啟動至今，已經完成或已經啟動股改的近1，200家上市公司中，大約有150家左右的上市公司在股改承諾中提到了在股改后要積極推進股票期權激勵探索工作，約占總基數的10%以上。其中，民營控股上市公司有此承諾的不到10%，90%為國有控股上市公司。

（二）具體狀況。截至2007年7月16日，滬深兩市共有52家上市公司推出了規范的股權激勵方案。WIND咨詢的數據顯示：其中有23家公司已經開始實施，5家公司獲得了股東大會通過，24家公司的股權激勵方案尚處于董事會預案階段。

1、公司類型：52家上市公司國企和民營企業各占一半，按照實際控制人詳細分類：中央國有企業有7家，地方國有企業有14家，集體企業有3家，職工持股會（工會）控股的有2家（大眾公用、中興通訊），自然人實際控制的有26家。

2、行業分布：盡管52家上市公司只是滬深兩市1，400多家上市公司中的極少部分，但卻覆蓋了大部分的主要行業（房地產業、信息技術業、制造業、金融保險業等）。其中，最多的是機電制造業，有10家上市公司；其次是制造業、石油化工行業以及信息技術板塊，各有6家上市公司。

3、推行進度：2006年前3個月僅有4家公司推出方案，4～6月份每月也分別只有4家方案亮相，即便是密集推出股權激勵計劃的2006年12月份，也只有8家公司推出股權激勵方案。

4、激勵模式：大多數上市公司都選取了發行股票期權的方式來進行股票期權激勵，采用這種方式的上市公司有38家，另有4家公司（萬科、永新股份、大眾公用、寶鋼股份）采用提取激勵基金回購股票的方式，5家公司（風帆股份、華僑城、上海家化、中興通訊、用友軟件）采用向高管定向增發股票的方式，7家公司（農產品、金發科技、格力電器、中信證券、深振業、新安股份、新大陸）直接由大股東轉讓限制性激勵股票，1家公司（廣州國光）采用了股票增值權的方式，這其中有3家上市公司采用了2種激勵方式相結合的辦法，分別是廣州國光（股票期權+增值權）、金發科技（轉讓股票+股票期權）以及永新股份（股票期權+提取激勵基金回購）。

5、標的物的獲取方式：由大股東拿出股票的有7家（金發科技、農產品、中信證券、新大陸、格力電器、深振業A、新安股份），其余則是由上市公司發行股票或期權，或者上市公司提取激勵基金來購買股票等。

6、激勵業績指標：激勵的業績目標主要以凈利潤增長率、凈資產收益率為主要指標，部分公司還增加了營業收入增長、凈資產收益率增長、凈利潤絕對額等指標作為業績目標，但激勵的業績目標正逐步提高。從這些指標的具體數值來看，前期凈資產收益率的指標大多在10%左右，年均凈利潤的增長率多在10%～25%之間。

前期由于股權激勵在國內剛剛開始，絕大多數公司在確定業績增長目標時，業績目標比較容易過關，使高管可以比較容易地獲得股權激勵。最近披露的方案明顯調高激勵的目標，能使方案真正起到激勵作用，并提升管理層的積極性，進一步提高公司盈利水平。

7、激勵效果：實施股權激勵后，管理層的利益與公司股價有了直接的關系，從已經公布的期權行權價格或者限制性股票的授予價格與二級市場的價格比較來看，管理層的潛在收益已經非常豐厚。

在4家采用提取激勵基金回購股票的公司中，以萬科為例，目前累計已經用激勵基金購入股票4，038萬股，按照2007年7月16日的收盤價20.56元計算，上述股份的賬面價值已經達到了8.3億元。采用定向增發或者大股東直接轉讓限制性股票方式的12家公司中，從已公布的轉讓或者發行價格來看，轉讓價格平均只有二級市場價格的19.25%，（以2007年7月16日收盤價計算）。除此以外，占股權激勵計劃大部分的38家公司的股票期權激勵計劃，其公布的行權價格也遠低于上市公司2007年7月16日的收盤價。

無論使用哪種激勵方式方案，上述公司股價目前均高于或遠高于各自股權激勵的行權價，并且距離公告時間越久，溢價的幅度越高，股權激勵提升投資價值的效應明顯。

三、未來展望

股權分置改革制度的完善、各種法律相關政策的出臺為股票期權激勵機制在我國上市公司的推廣提供了股票來源和制度保障，使得我國股權激勵機制能夠真正實施開展，將有利于提高公司治理效率。

雖然當前實施股權激勵還面臨著諸如資本市場不夠規范，市場價值難以反映企業的真實經營業績，激勵作用可能誤導經營層片面追求股票市值；企業法人治理結構不規范，內部人控制沒有完全解決，在激勵對象、激勵方式和目標考核等方面，難以充分體現出資人利益，激勵與約束不對稱；多數國有企業負責人還不是市場化的職業經理人，激勵的正面作用難以充分發揮等許多難點。但我國實施股票期權激勵的政策和市場環境已經完備，股票期權激勵機制的有效實施已經初顯端倪。

公司股權內部激勵方案范文第2篇

一、上市公司高管股權激勵制度

（一）摸索階段的股權激勵制度 摸索階段是指中國證監會2005年12月31日《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》之前的時期。改革開放后，我國經濟體制逐漸由原有的計劃經濟體制向市場經濟體制轉變，企業的所有制理論以及收入分配制度也有所突破，企業內部職工持股在各地悄然興起，我國股權激勵的發展就源于企業內部職工股。1982年，沈陽一些企業開始吸收本企業的職工入股；1984年7月，北京天橋百貨公司店面裝修，為此企業向內部職工發行了300萬元的內部職工股股票，不過當時這些投資并不是以規范的股份出現，企業也不是規范的股份有限公司。此后，更多的企業加入到了推行內部職工持股的隊伍中，深圳萬科股份有限公司也于1993年起草過《職員股份計劃規則》。但由于當時缺乏相關的法律法規規范，且一級市場與二級市場存在巨大的價差收益，大多數的職工都在短期內拋掉自己手中的股份，并沒有長期持有，從而喪失了股權激勵本身的意義。

1989年，《中國人民銀行關于加強企業內部集資管理的通知》對企業內部職工股的發行審批、額度管理等做出規定；1992年，原國家體改委頒布的《股份有限公司規范意見》中明確了內部職工股的額度大小、轉讓限制等。后來，內部職工股因企業上市獲得了較大的升值空間，一些本沒有相應股權發行額度的企業私下發行股權證，造成當時整個內部職工股市場混亂。為此，原體改委于1993年與1994年先后兩次發文，要求“立即停止內部職工股的審批和發行”，并禁止批準設立定向募集股份公司，定向募集公司內部職工股的發行也不再出現，但圍繞已發行的企業內部職工股的規范、清理等大量問題依然存在。

1994年，原外經貿委和原國家體改委頒布了《外經貿股份有限公司內部職工持股企業試點暫行辦法》，該辦法確立了職工持股會的組織形式。1997年10月6日，民政部、原外經貿部、原國家體改委和國家工商局頒布《關于外經貿試點企業內部職工持股會登記管理問題的暫行規定》，正式確立了職工持股會的社團法人資格。職工持股會出現了，職工持股會是我國國企產權制度改革過程殊歷史時期的產物，在實施別容易導致職工的個人利益同企業的長遠發展不協調，對企業的成長造成不利影響，職工持股會的弊端越來越突出。對此，2000年7月7日，民政部辦公廳于印發了《關于暫停對企業內部職工持股會進行社團法人登記的函》，否認了職工持股會的法人資格，從此不再對職工持股會給予登記。

上世紀九十年代，在國企改革的大背景下，為解決長期以來我國企業經營者的長期激勵問題，MBO（管理層收購）模式引入我國。1999年，四通集團收購案成為我國成功實施且被冠名為“管理層收購”的第一個案例。此后，為解決企業激勵機制難題，宇通客車、粵美的、深方大等企業紛紛推行管理層收購，引發了國內企業管理層收購的熱潮。然而短暫的火熱之后，由于對管理層收購缺乏相關的法律法規規范及有效的監管措施，在實施中出現了國有資產大量流失、非法融資、操作不透明、損害社會公平等諸多問題，國有企業的管理層收購在2003年以后先后被暫緩或叫停。

在經歷了企業內部職工股、職工持股會、管理層收購模式之后，上世紀九十年代后期，我國對股權激勵機制的探索邁進了一個新的階段，陸續出現了多種形式的股權激勵方式。如儀電模式（期股模式）、武漢模式（股票期權模式）、貝嶺模式（模擬股票期權模式）、泰達模式（激勵基金購股模式）及吳儀模式（期權+股權組合模式）等較為典型的實務操作方式。在當時，由于有關股份來源、股份流通轉讓等棘手問題缺乏相關法規制度的全面保障，上市公司的股權激勵只能通過各種“模式”在制度框架內進行變通和嘗試，股權激勵只能在觀望與質疑中緩慢前行。

（二）初級階段的股權激勵制度 初級階段是指中國證監會2005年12月31日《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》之后的時期。隨著股權分置改革工作的順利進行，資本市場環境逐步改善，上市公司治理結構日益規范，股權意識得以覺醒，再加上有關股權激勵的法律法規文件的頒布，從此我國股權激勵終于進入了實際可操作階段。但畢竟正式實施股權激勵的時期較短，完善股權激勵制度是一個漫長而復雜的過程，因而2006年至今也只是實施股權激勵的初級階段。

在這一階段，為了保證股權激勵的順利實施，國家出臺了一系列相關的法律法規文件作為實施股權激勵的制度保障。2005年12月31日證監會的《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》為我國上市公司股權激勵的實施清除了法律上的障礙；緊接著，國資委于2006年1月27日頒布了《國有控股上市公司（境外）實施股權激勵試行辦法》；財政部于2006年9月30日頒布了《國有控股上市公司（境內）實施股權激勵試行辦法》。這些文件的頒布進一步規范了我國上市公司實施股權激勵計劃的行為，越來越多的上市公司順勢推出了股權激勵計劃，股權激勵的實施暗潮涌動，其中以股票期權和限制性股票的激勵方式最為引人關注。2007年，為開展加強上市公司治理專項活動，我國證監會有關股權激勵的備案工作暫緩。2008年，為使上市公司股權激勵的實施進一步規范，中國證監會陸續《股權激勵有關事項備忘錄》1、2、3號文件；2008年10月21日，國有資產監督管理委員會了《關于規范國有控股上市公司實施股權激勵有關問題的通知》；2009年，國家稅務總局又相繼出臺了《關于上市公司高管人員股票期權所得繳納個人所得稅有關問題的通知》、《關于股票增值權所得和限制性股票所得征收個人所得稅有關問題的通知》，對上市公司實施股權激勵涉及到的所得稅問題做了明確的規定。

二、上市公司高管股權激勵現狀

在《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》正式實施后，我國上市公司實施股權激勵日漸盛行，成為進一步完善公司治理結構、有效的激勵與約束公司高管的行為、保障公司健康發展的重要手段。本文通過整理國泰君安數據服務中心提供的A股上市公司股權激勵實施情況文件中的數據，得到從2006年至2011年間歷年通過股權激勵方案的A股上市公司數據，如表1所示；歷年通過股權激勵的公司家數變化趨勢，如圖1所示：

圖1 歷年通過股權激勵的公司家數變化趨勢圖

從表1和圖1可以看出，2006年后規范化的股權激勵得到了廣泛認可。2007年只有10家上市公司通過了股權激勵計劃，實施股權激勵的步伐明顯放緩。原因在于：證監會當年為開展“加強上市公司治理專項活動”暫緩了股權激勵方案的審批。2008年公司治理專項活動結束，再加上股權激勵3個備忘錄及《補充通知》的陸續推出，股權激勵實施中的有關問題得以規范，促使更多的公司選擇適時推出股權激勵計劃，23家公司通過了股權激勵方案。

2009年股權激勵的推行處于謹慎觀望期，只有12家通過股權激勵方案，主要是受2008年金融危機和股權激勵政策趨緊的影響。2010年我國經濟環境繼續好轉，股權激勵制度經過了4年的實踐和發展，不斷的完善，社會各界對股權激勵計劃的認可度也逐步提升，2010年股權激勵在上市公司的推廣進入了黃金時期，到2011年，當年通過的股權激勵公司家數已經達到了90家。

（一）股權激勵的主要模式 股權激勵的模式可分為兩大類，即以業績為基礎的股權激勵模式和以股價為基礎的股權激勵模式。以業績為基礎的股權激勵模式包括：限制性股票、業績股票、延期支付；以股價為基礎的股權激勵模式包括：股票期權、股票增值權、虛擬股票。目前，我國常見的股權激勵模式主要是：股票期權、限制性股票及股票增值權。

（1）股票期權。股票期權是目前國際上最流行也最為經典的一種股權激勵模式。依據該模式，上市公司的激勵對象擁有在未來某一特定時期按預定的價格和條件購買一定數量的本公司股票的選擇權，預定的價格即為行權價，按股票期權激勵計劃購買本公司股票的過程即為行權，股價與行權價格之間的差額即為激勵對象的收益。這種激勵模式不需要公司大筆的現金支出，因而該模式適用于成長初期或者處于高速擴張期的公司。再者，股票期權激勵對象的收益和股價掛鉤，因而這類公司股價升值空間大，管理層更有動力努力提升公司業績，長期激勵效果好，也有較強的約束作用。

（2）限制性股票。限制性股票是指上市公司按事先預定的條件授予激勵對象不得隨意出售的本公司特定數量的股票，在公司的經營績效或激勵對象的工作年限等指標達到激勵計劃預定的條件后，激勵對象才能夠出售其所持有的限制性股票并從中獲益。該激勵模式將公司的業績與激勵對象的收益緊密的聯系在一起，目的是激勵高管人員將更多時間精力投入到某個或某些長期戰略目標中，長期激勵效果好，適用于成熟型的公司，激勵對象更關注股票本身的價值，而不僅僅是股票升值的空間。

（3）股票增值權。股票增值權是指上市公司授予激勵對象在未來的一定時期內，按預定條件有權獲得特定數量的股票因股價上升所帶來收益，激勵對象無股票的所有權，不能享有所持股份的表決權與配股權，因而股票增值權并非真正意義上的股票，不影響公司股本結構。該激勵模式操作方便、快捷，不需財政部、證監會等行政機構審批，經股東大會通過便可實施。不過，股票增值權需要公司支出大筆現金用于激勵本公司的高管人員，現金支付壓力較大，一般適用于現金充裕、經營穩定公司。

我國常見的股權激勵模式從上市公司統計的數據來看只有前三種模式。2006年至2011年間歷年通過股權激勵方案的198家A股上市公司各自選用的股權激勵模式統計數據，見表2；2006年至2011年6年198家上市公司股權激勵模式分布圖，見圖2。

圖2 2006年～2011年6年198家上市公司股權激勵模式分布圖

從表2可以看出，雖然每年通過股權激勵的上市公司數量不同，但除2007年外都有一個總體特征，那就是超過半數的公司選擇股票期權模式，其次是限制性股票期權，而只有極少部分公司選擇股票增值權，這可能是因為股票增值權模式不是證監會推薦的標的物形式。2010年以來，股權激勵方案中選用限制性股票激勵的公司占比有所上升，一方面這是由于限制性股票的行權價有可以相對于定價日市場價不高于50%的折讓，較利于在熊市市場環境下行權；另一方面，激勵對象將與股東共同承擔股價下行的風險，在證券市場不景氣的情況下激勵作用更加明顯。從圖2繪制的6年共198家上市公司各種股權激勵模式所占比例來看，采用股票期權模式的共有138家，大約占總數70%；采用限制性股票期權模式的共計54家，約占27%的比例；選擇股票增值權模式的共計6家，約占3%的比例。

（二）股權激勵的股票來源 實施股權激勵計劃必需要有一定數量的股票來源，即“有股可授”。目前，我國上市公司推行股權激勵計劃的股票來源主要有三種方式：一是定向發行，即向公司激勵對象直接定向增發新股作為股權激勵計劃的股票來源；二是回購本公司股票，即經公司股東大會決議回購本公司股份作為股權激勵計劃的股票來源；三是股東轉讓，即由現有股東將其持有的部分股權出讓給激勵對象作為股權激勵計劃的股票來源。

2006年至2011年間歷年通過股權激勵方案的198家A股上市公司股權激勵的股票來源統計數據，見表3。

從表3可以看出，目前，我國股權激勵的股票來源絕大部分是靠定向發行新股。在198家上市公司方案中，選用定向發行新股方式的就有182家，占總數量的91.92%；而通過向二級市場回購股票的有6家，占總數量的3.03%；股東轉讓方式的有4家，占總數的2.02%，其他來源占總數量的3.03%。上市公司大多選擇定向發行新股的原因主要在于：首先，定向發行新股是大多上市公司最為熟悉的操作方式，與向二級市場回購股票相比，操作過程簡單，而且向二級市場回購股票容易引起股價的波動，激勵成本也很高；其次，在2008年5月《股權激勵備忘錄2號》頒布后，采用由公司大股東轉讓股份作為激勵股票來源的方式逐漸退出，這進一步加強了定向發行新股的首選地位。

（三）業績考核指標 目前，中國的上市公司往往采用的加權平均凈資產收益率及回報等指標作為績效考核指標的組合，績效考核指標，每家公司的相似程度更高的選擇，有牛群的形式。

目前，我國上市公司業績考核指標往往采用加權平均凈資產收益率同其他指標組合的形式，各公司采用的業績考核指標大多類似，沒有大的差別。有研究表明：在2010年已披露激勵方案的219家我國上市公司樣本中，有27家選用單一指標作為考核標準，其中3家選用加權平均ROE，24家選用凈利潤增長率；有134家選用加權平均ROE與另一指標組合，有24家選用加權平均ROE、凈利潤增長率與另一指標組合，這兩種組合方式共計占樣本總數的72.15%，其余的采用其他方式。根據《股權激勵有關備忘錄2號》的規定，公司應從本企業的實際情況出發確定合理的考核指標，包括財務指標與非財務指標，建立完善的業績考核體系和考核辦法。盡管有少數公司開始嘗試采用經營性凈現金流與現金營運指數等指標作為考核標準，但要真正建立完善的股權激勵業績考核體系還有很長一段路要走。

參考文獻：

[1]陳文：《股權激勵法律實務》，法律出版社2010年版。

公司股權內部激勵方案范文第3篇

【關鍵詞】 上市公司； 股權激勵； 實施效果

所謂股權激勵，是指上市公司以本公司股票為標的，對其董事、監事、高級管理人員及其他員工進行的長期性激勵。股權激勵實質就是一種激勵約束機制，它的設計初衷是通過將經營者的自身利益與企業利益進行綁定，使二者的利益目標相一致，從而有效解決委托問題，降低成本，防范“道德風險”。同時，股權激勵能夠有效激發管理者的工作熱情，使其努力工作，不斷提高公司價值，最終實現企業所有者和管理者的雙贏。

股權激勵制度最早產生于1952年，當時是為了解決美國由于個人所得稅邊際稅率過高導致高管人員的大部分薪酬都用來繳稅這一現象而提出的。到了20世紀70年代，股權激勵才真正作為一種制度受到人們廣泛關注。在20世紀90年代，根據對《財富》排名前1 000家美國企業的數據統計，當時有90%的企業都實施了管理層股權激勵制度，并且在管理者的薪酬構成中，股票期權帶來的收入占據絕大部分。相比之下，我國的股權激勵發展明顯落后。1993年，深圳萬科集團首次試行股權激勵制度，標志著我國股權激勵進入探索階段。2006年，我國證監會頒發了《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》，標志著我國股權激勵進入到發展階段。從2006年我國開始擁有真正意義上的股權激勵至今，股權激勵在我國已經走過了七個年頭。那么，我國股權激勵實施情況如何？股權激勵效果怎樣？未來上市公司在實施股權激勵計劃時應注意些什么？本文認為有必要對此加以研究。

一、我國上市公司股權激勵的現狀

（一）股權激勵各年波動較大

截止到2011年12月31日，滬深兩市已經有344家公司推出了股權激勵計劃，具體分布如表1 所示。

從表1中可以看出，推出股權激勵方案的上市公司數量在各年間波動較大。2006年之后由于法律政策相繼出臺，法規逐步完善，選擇股權激勵的公司逐步增加。2007年正值資本市場的“牛市”，上市公司的股價逐日提高，企業推出股權激勵方案的意愿明顯下降，因此股權激勵數量遠低于2006年。到了2008年，股權激勵迎來了一個“爆發期”，大量的股權激勵方案在這一年集中出現。2009年受全球金融危機的影響，資本市場蕭條、股價下跌、企業的經營日益困難，使得諸多上市公司難以完成規定的績效目標，達不到行權條件，并且此時股價的變動更多是受市場整體環境的影響，而非管理者努力程度的影響。在這種情況下，股權激勵形同虛設，根本達不到激勵的效果。因此，很多企業紛紛選擇暫停實施原激勵計劃。股權激勵制度在短暫發展后遭遇了停滯。到了2010年，隨著經濟回暖，資本市場逐漸走出陰霾，股權激勵再一次被各個公司提上日程，因此2010年、2011年兩個年度實施股權激勵的公司數量逐年增加，2011年更是超過2010年1倍多，達到有史以來股權激勵的頂峰。

在344家推出股權激勵計劃的上市公司中，有105家停止實施。其中，2008年停止實施的數量最多，占當年推出激勵計劃公司的一多半。這一方面是受當年國內外宏觀經濟形勢的影響；另一方面則是由于當年國家頒布了股權激勵備忘錄這一法律文件，使得很多激勵方案不符合法律規定而必須停止并整頓。除此之外，其他年份停止實施的情況主要是由于績效考核指標設置過高或經營業績不佳導致無法達到行權條件，股權激勵計劃被迫終止。

（二）股權激勵模式選擇單一

截止到2011年12月31日，在正式實施股權激勵制度的198家上市公司中，選擇股票期權激勵模式的公司最多，占比達到69.19%；其次是限制性股票，占比達到24.75%，僅有少部分公司采用股票增值權或混合的激勵模式。股權激勵模式選擇如表2所示。

從表2中可以看出，雖然股權激勵的實現方式多種多樣，但是實踐中主要以股票期權和限制性股票兩種模式為主，其中有將近70%的公司選擇股票期權這一形式，可見股票期權這種方式在我國上市公司中深受歡迎。之所以這樣，主要是這種股權激勵模式往往采用定向增發的方式授予股票，風險低，管理層所獲得的收益全部來源于公司股價的溢價，對現金流沒有影響。然而股票期權同樣有其自身缺陷，當股市低迷時，股價下跌，股票期權就會失去激勵意義，相比之下，在股價大幅下跌時，限制性股票則會因為向激勵對象提供了更大的想象空間而激勵作用更明顯。所以，當前我國股權激勵模式選擇還太過單一，很多企業可能并未結合自身實際量體裁衣，選擇最合適的股權激勵模式，僅是簡單套用，這無疑會影響激勵的實施效果。

（三）股權激勵比例偏低

根據《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》規定，上市公司股權激勵數量占總股本的比例不得超過10%，且每一名激勵對象所持有的激勵股票累計數量占公司總股本的比重不得超過l%。截止到2011年12月31日，在我國正式實施股權激勵制度的198家上市公司中，股權激勵比例最小的僅為0.086%，最大的為10%，激勵比例差距很大。股權激勵比例分布如表3所示。

從表3中可以看出，目前我國實施股權激勵的上市公司中，激勵比例大多集中在1%～4%區間內，比例達到一半以上，其次是4%～7%區間內，而激勵比例小于等于1%或7%～10%區間范圍內的公司數量較少。這與美國等西方發達國家股權激勵比例通常在10%～15%之間的情況相差甚遠。由此說明，我國目前股權激勵水平偏低，股權激勵力度不足。

（四）股權激勵有效期較短

為了使管理層更多地關注企業的長期發展，企業在授予股票期權或限制性股票時都規定了相應的等待期或禁售期以及相應的行權條件或解鎖條件。通常，只有過了等待期或禁售期并且滿足了行權條件或解鎖條件的要求后才能行權。股權激勵有效期的區間分布如表4所示。

由表4可以看出，我國股權激勵計劃的有效期主要集中在五年及更短期間，占比超過80%，說明我國目前股權激勵有效期較短。另一方面，在所有公司中，有效期為五年的公司占比最大，將近40%。也可以看出我國多數公司已經開始意識到股權激勵的長期激勵性質，開始采取較長的激勵有效期。然而，與國外公司相比，我國上市公司的激勵有效期仍比較短，可能滋生管理層的短視行為。在進行企業決策時，管理者可能會為了盡快獲得個人利益而選擇短期獲利項目，從而犧牲了公司的長遠發展及股東的長期利益，放棄了真正改善公司經營管理的機會。管理者甚至會通過虛假的手段來粉飾利潤，向市場提供虛假信號，從而刺激股價的不真實上漲。與此同時，較短的有效期往往被認為是“福利”勝過“激勵”，不易發揮出有效的激勵約束作用。因此，我國上市公司股權激勵方案的長期激勵性還有待提高，股權激勵計劃的有效期設計仍需完善。

二、上市公司股權激勵實施效果的實證檢驗

股權激勵制度作為一項長期激勵制度，它的主要作用是通過讓管理者擁有公司股份使其成為公司所有者之一，共同分享“剩余索取權”，以達到所有者與管理者利益一致的目的，從而實現兩者之間的“激勵相容”。股權激勵的實施能夠降低成本，避免“道德風險”，使管理者更加關注股東價值和公司的長遠發展，不斷提升公司整體價值。因此，提出假設：股權激勵的實施能夠提升公司的績效。

為了驗證該假設，本文選取2006年1月1日至2009年12月31日期間推出股權激勵計劃并已實施該計劃的A股上市公司為研究樣本。為了保證數據的有效性，盡量消除使研究結論產生偏差的異常樣本，本文作了如下篩選：（1）考慮到A股、B股、H股上市公司在編制財務報告時遵循不同的會計準則，其財務指標缺乏可比性，因此剔除了僅在B股、H股上市的公司。（2）考慮到ST公司連續兩年凈資產收益率不達標，業績過差，屬異常公司，因此剔除了ST公司，同時剔除年度財務報告被注冊會計師出具過保留意見、否定意見和無法表示意見的上市公司。（3）剔除了公司虧損年度的樣本和數據嚴重不全的樣本。最終得到46家滿足條件的研究樣本。

關于公司績效的衡量指標，以往的研究中主要有兩類：一類是財務類指標，以凈資產收益率為代表；一類是市場類指標，以托賓Q值為代表。以托賓Q值來衡量業績有一個重要的理論假設，那就是資本市場是完全有效的。然而，目前我國資本市場正從非有效到弱有效過渡，還遠遠沒有達到有效市場的程度，因此托賓Q值法在我國的應用受到一定限制。作為一項財務指標，凈資產收益率有其固有的缺陷，那就是易于被管理層操縱。管理者出于某些目的可能會通過盈余管理的方式提升凈資產收益率，使外部投資者認為企業的盈利能力較好，但實際上企業很可能還處于虧損狀態。因此，為了盡量消除人為因素對公司績效的不利影響，本文選擇扣除非經常性損益后的凈資產收益率作為衡量上市公司績效的指標，以ROE*表示。

為了檢驗股權激勵的長期激勵效果，本文選擇樣本公司實施股權激勵前后連續五年的績效指標進行研究，分別以ROE*-1、ROE*1、ROE*2、ROE*3、ROE*4表示。本文運用SPSS18.0對樣本公司各年績效數據進行配對樣本T檢驗。具體檢驗結果如表5所示。

從表5中可以看出，除了股權激勵后第3年業績微低于激勵前業績外，其他3年間股權激勵后樣本公司的業績都要高于股權激勵前的業績，但差額不大。與此同時，激勵后第一年與激勵前一年的業績之差為3.68%，T統計量為2.179，Sig.=3.5%

我國實施的股權激勵之所以沒能達到預期的效果，除了受到各個上市公司自身股權激勵方案的設計影響外，還與我國不完善的資本市場、不完善的經理人市場以及不完善的公司內部治理結構有著緊密的關系。

三、提升股權激勵效果的建議

（一）加強資本市場的有效性

我國目前的資本市場尚不完善，股價與公司業績的關聯性不強，主要表現在：公司績效的提升未必能帶來股價的提高；股價的變動受到除公司業績之外的其他因素，如宏觀政策、市場整體狀況等影響很大。在股市處于牛市時，即使管理者不努力工作，股價也會隨著大盤的整體上漲而自然上漲，管理者便可輕松獲利；在股市處于熊市時，即使管理者再勤勉盡責，股價也總是一蹶不振，很難有所提高，這時股權激勵很難發揮激勵作用。

為了建立健全完善的資本市場，政府應該加強引導，同時又不能過分干預。政府應該增強對市場的規范，建立健全相關機構對市場參與者的監督；加大對資本市場的法制監管，對妨礙市場公平競爭、幕后交易以及操縱股價的人員嚴懲不貸；提高市場中介機構的職業道德，促進市場的公平與公正。只有建立健全市場機制，提供一個相對理性、完善的資本市場，才能使股權激勵真正發揮激勵約束的作用，提升公司整體價值。

（二）建立健全經理人市場

在有效的經理人市場中，一旦經理人因為經營不善導致公司破產倒閉或管理者、、舞弊造假，為了自身利益損害全體股東利益，那么市場就會對他的行為作出不好的評價，從而影響其個人聲譽，其未來職業發展也會受到很大影響。經理人市場提供了一個公平競爭的環境，讓經營管理者可以很好地展現自己的能力。同時，市場又對其形成了一定的約束力，避免其恣意妄為。

我國的經理人市場尚未全面建立起來，職業經理人意識淡薄，很多國有控股企業的經營者還是由政府直接任命，市場缺乏有效的競爭機制，一定程度上也影響了股權激勵的效果。因此，要完善經理人市場，首先要創造一個公平競爭的環境，形成市場的優勝劣汰機制。其次，加強對經理人的職業教育，提升其職業素質，同時要對職業經理人進行相關資質認證，促進經理人團隊的職業化水平。最后，還要為每一個經理人建立市場誠信檔案，真正做到以市場來監督約束經理人的行為，促進職業經理人市場的健康發展。

（三）改善公司內部治理結構

在我國的上市公司中存在著嚴重的“內部人控制”現象。主要表現在：企業的經營者往往是董事會的成員或是董事長，掌握著公司的重大戰略決策權，主導著董事會，甚至操縱著股東大會，他們才是公司的真正控制人。在“內部人控制”的環境下，管理者很可能會主導董事會為自己實行股權激勵，這時的股權激勵制度便成了管理者為自身“謀福利”的手段，激勵效果可想而知。

因此，若要提高股權激勵的效果，就必須改善公司的內部治理結構，改善董事會的結構，完善監事會和獨立董事的監督機制。與此同時，股權激勵作為一種單一的激勵機制，必須要輔之以其他的監督約束機制，才能夠形成有效的制衡，才能確保股權激勵實施的效果。

（四）完善公司股權激勵方案的制定

上市公司在制定股權激勵方案的時候，不能盲目、隨意跟風，要結合企業自身實際特點，設計符合企業自身長遠發展戰略要求的激勵方案。例如，一般企業的激勵對象僅為管理層，然而對高新技術企業來說，這種做法是明顯不合理的，高新技術企業應該側重將核心技術骨干納入股權激勵的范圍。同時，企業在業績衡量指標設定的時候，應該盡量避免選擇單一的財務指標，而是要以財務指標和非財務指標相結合的方式進行評價。在不同時期，隨著企業發展戰略的變化，企業的激勵目標相應也要進行調整，這樣才能使管理者的行為始終與企業的戰略發展目標相一致，從而提升股權激勵的效果。

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公司股權內部激勵方案范文第4篇

關鍵詞：薪酬 激勵 制度 

1刺激性的薪酬政策的制定 

雙因素理論認為，薪酬作為一種保障因素，對工作人員并不能起到激勵的作用。而傳統的薪酬制度更是缺乏對員工的激勵因素。因此，我們必須對目前的薪酬制度及逆行那個科學的變革，使其能達到激勵員工的作用。 

在保證公平的前提下，提高員工的工資水平。從公司內部來講，工作人員關注工資的差距比自身工資水平還要多。因此薪酬制度要想達到激勵作用，必須保證制度的公平性。公平性有內部和外部之分。對外公平是指所在公司的工資水平要與本行業其他公司的工資水平相當。對內公平就是公司內部的按勞分配工資。如果有員工對待遇感覺不滿意，會影響他們的積極性，所以只有保證工資分配的公平，員工們才能盡自己的努力為公司效力。當然僅依靠公平的工資分配是不夠的。想讓員工發揮出自身的全部能力去服務公司，就必須提高員工的工資水平，這樣會讓員工認識到自身的重要性，增加工作積極性。 

重視工資和小組的合作關系，以小組為單位，小組協作的工作方式越來越流行，對不同的小組設計不同的薪酬計劃和方案，這樣能起到很好的激勵作用。這種計劃比較適合人數少強調協作的公司。再設計薪酬方案時，必須重視固定薪酬的制定。合理的制定固定工資，讓工作人員心里有安全感，才能達到激勵員工的目的。對員工進行薪酬激勵是目前最主要的激勵手段，這種手段是由單位控制，自行制定適合的薪酬激勵制度，達到公司整體工作質量和效益的提升。 

在激烈的競爭環境下、人才競爭已一發不可收拾。為了保證公司人員的穩定和減少人員流失，各公司都在制定適合自己的薪酬激勵制度。所謂長期激勵，是指獎勵支付在一年以上的薪酬。這其實是強調了薪酬的延期性。就是公司和工作人員簽訂協議可以推遲薪酬的發放時間。一般來說長期激勵包括：與股票(股權)tB關的權益性激勵計劃、長期性的績效獎勵計劃，以及一些具有特別針對性的福利及退出補償計劃。 

2基于“虛擬股權”實現價值增值 

沒有上市的公司不具有股權的外流資格，也不能再資本市場上發行股票：同時國有資產(股權)的處置也不可單純從組織內部角度按經營意圖隨意進行，從而使得非上市國有工作單位并不具備實施傳統股權、股票激勵計劃的基礎。但這并不意味著非上市的國有工作單位在長期激勵上沒有操作空間，實際上一些特殊的激勵模式為其提供了豐富的選擇余地“，虛擬股權計劃”便是在實踐中比較適用的一種方式。 

所謂“虛擬股權”，即是將公司股份以模擬的方式授予激勵對象，以公司某項績效單位的水平作為虛擬股權的股價。虛擬股權的持有者不具有對公司實際股份所有權以及與此相關聯的治理決策權，也不允許對虛擬股權進行全額(拋售)兌現，通常只被授予增值分紅權，即在一定的期限后兌現虛擬股價的增值部分。持有虛擬股權的激勵對象可以在某些條件下以約定的某個初始價格進行購入，將虛擬股、權轉化為實際股權，由于虛擬股權方案具備以上的靈活性和延展性特征，這種方案被我國很多的沒有上市的國有公司所采用。

3向核心集中合理評估對象的激勵價值

我國國有工作單位在改革中才采取運作實際股權去提升工作人員積極性的實踐，例如成立員工持股大會的方式去實現全員持股。但隨著社會的發展我國頒布了一系列的法律規定，禁止這種方案的實行。且國際上的實踐也逐漸證明，這種長期的激勵方案的對象要對準單位的核心人員，主要是為單位做出重要貢獻的專家等，但是目前已經有很多的非上市國有公司讓職工持有股份，我們必須適時將職工股回收。這些回收的職工股份有用于董事會，也可以由董事會決定能否用于對核心人員的激勵。這就關系到對激勵對象的評估問題，職位評估和能力評估是兩個最基本的方面，前者基于職位體系關注對象所任職位的相對價值，后者基于能力認證序列關注對象本身的能力認證等級。對于國有單位來說，還必須考慮到激勵對象的歷史貢獻。在單位理由很多人員在崗位上長期工作做出重要貢獻，但在激勵薪酬方面卻達不到與實際接軌，因此對于這種長期的歷史貢獻的人員也要適當的予以薪酬激勵。

4以績效為根本條件

激勵對象實際完成的績效，便是權益授予的一項根本條件。通過約定績效條件來調整和控制虛擬股權等權益的實際授予量，是一種十分必要的平衡激勵與約束的做法。相對于完全無條件的贈予而言，這也被稱之為“受限制”的權益授予方式。績效標準是最常用的限制條件，可通過與激勵對象訂立績效合同等方式，來約定對象在相應時間段里應實現的績效目標，及達到目標后可獲得或兌現的虛擬股權或其他權益的授予量。有些績效合同中也可約定激勵對象在某些特殊情況下的服務期，作為授予或兌現其增值權的條件。

在安排績效條件時，通常采取的方式是將權益的授予量與對象的績效實現狀況掛鉤。在設定基準授予量之后，安排與對象實際績效不同水平相對應的授予系數。這樣，激勵對象獲得權益的實際授予量即為基；隹授予量與授予系數的乘積。這實質上實現了當期績效和長期績效的統一。前者與虛擬股權或其他類型權益的授予量掛鉤，后者則體現為公司單位價值的整體增值。激勵對象只有在當期績效和長期業績上都做出好的成績，才能夠獲得更充分的權益實際授予量和更高的增值回報。應建立人性化績效考核機制，讓績效考核服務于工作人員的發展，需要充分考慮工作人員工作的特點，體現以人為本的經營理念。在績效考核上形成雙贏的觀念，保證績效考核的真實性和公正性，讓績效管理變得人性化一點。

5人員新老更迭時的“降落傘”

公司股權內部激勵方案范文第5篇

股權激勵作為對管理層激勵的一種方式，能夠將公司經營者與所有者的利益綁定在一起，使其按照股東利益最大化的目標進行決策，從而有效的降低了公司的成本。在國外，股權激勵的應用已經非常普遍，在美國約9O％以上的上市公司都實行了這一制度。而在國內，股權激勵機制尚處于起步階段。近年來不少上市公司開始推行股權激勵方案，但是對這些方案的評價則褒貶不一。筆者研究了伊利股份股權激勵方案，以此來反映國內股權激勵的發展現狀。

二、伊利股份股權激勵方案中存在的若干問題

伊利股份于2006年4月24日股改后復牌當天出臺了股權激勵草案。隨后在2006年12月28日在公司董、監事會審議通過，正式確定將5000萬份伊利股份股票期權分別授予公司高管，占當時股票總額的9．681％。每份期權擁有在授權日起8年內的可行權日以行權價格和行權條件購買l股伊利股份股票的權利。期權授予日為2006年l2月28日。

1、關于行權價格

該方案的行權價確定為股權激勵草案摘要公告前最后一個交易日的收盤價，除權后的價格為13．33元。此后由于實施利潤分配和發行認股權證，行權價調整為l2．05元。這一價格水平相當于在股權分置改革前按市場價格購買公司股票，價格的確定還是相當公平的。

2、關于行權條件

該方案明確規定，激勵對象首期行權時公司必須滿足上一年度扣除非經常性損益后的凈利潤增長率不低于l7％，且上一年度主營業務收入增長率不低于20％。而在2007年4)130日的公司公告中，這一關鍵條款已被董事會以確定業績考核指標計算I：1徑為名進行了修改，修改后的凈利潤增長率為在當年扣除非經常性損益后的凈利潤的基礎上加上股票期權會計處理本身對凈利潤的影響數后與上一年相比的實際增長率。之所以這么修改，我認為是由于股權激勵幅度非常大，股份支付的會計處理對等待期凈利潤的負面影響將非常明顯。如果嚴格執行原計劃，激勵對象很可能無法行權，從而失去潛在的巨額收益。伊利股份激勵對象既想獲得股權激勵，又要剔除期權費用化對凈利潤的影響，這種做法不僅在國內絕無僅有，在國外也非常罕見。

3、關于行權安排

該方案的行權安排是：激勵對象首次行權不得超過獲得的股票期權的25％，剩余獲授股票期權，激勵對象可以在首次行權一年后的有效期內選擇分次行權或一次行權。在這種規定下，必將產生后期激勵不足，使得激勵方案大打折扣。因為伊利股權激勵的行權價是12．05元，在激勵方案推出后，中國股市進入牛市，上證指數在短短一年多的時間內創下了6124點的歷史記錄，而伊利股份的股價最高達到38元。在牛市中高位變現，高管們將獲利頗豐。如果均勻行權，牛市結束，股價可能會深幅調整，高管們的利益顯然會受到損失，因此激勵對象存在加速行權的動機，這樣必將導致后期激勵的不足。

4、股權激勵的會計處理

股權激勵計劃按照相關會計制度，需將已滿足行權條件的期權作價計入相應的費用科目。按照伊利股份的做法，股權激勵費用在初始兩年內按照25％，75％的比例全部攤銷完畢。即在06、O7年分別攤銷l餾5億元和5．54億元，這部分費用不帶來現金流的變化，對于公司整體權益無影響，但會導致公司凈利潤和凈資產收益率大幅下滑，2007年還首度出現虧損。根據財政部精神，激勵期權費用應該盡早攤銷。伊利股份授予的股票期權的行權期長達8年，卻要在兩個年度內攤銷所有激勵期權費用。而且明知道這種攤銷方式會造成賬面虧損，也就是說，公司2007年所賺的錢，全部分給該公司激勵對象還不夠，而留給該公司廣大投資者卻是利潤虧損。上市公司對高管實行的股權激勵計劃，結果卻是讓投資者買單。

5、股權激勵的有效性

股權激勵的目的在于對管理層實施有效激勵，提高公司的經營業績。而伊利股份的股權激勵方案能達到有效激勵的效果嗎?數據顯示，伊利殷~2001年至2005年的凈利潤增長率分別為22．7％、19．8％、40．6％、l8．6％$H21．5％，均高于股權激勵約定的15％的凈利潤增長率。也就是說，即使伊利股份的管理層無法讓公司保持過去五年來的平均增長率，仍然可以從容獲得巨額股份，由此可見該方案行權門檻定得太低。與之形成鮮明對比的是，同為國內乳業巨頭的蒙牛2004年上市前，與大摩等風險投資簽署了一份“對賭”協議，即蒙牛幕在未來3年內年盈利復合增長率達到50％，否則蒙牛管理層就必須將所持7．8％的公司股權轉讓給大摩等外資股東。兩相對比，不免讓人覺得伊利的股權激勵有向公司管理層輸送利益之嫌。由于缺乏股東的有效監督，目前國內上市公司高管層利用股權激勵的最主要方式就是通過設定極低的股權激勵條件，使高管可以輕而易舉地獲得股權激勵，股權激勵最終有可能演變為“股權分紅。

三、結論