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為進一步規范供電所的教育培訓管理,培養和鍛煉一支強有力、高素質的技術隊伍,不斷增加班組的綜合實力,確保我所培訓計劃的完成的落實。結合我所實際特制定我所職工教育培訓制度如下:
一、進一步加強我所的職工教育培訓管理,培養和造就一只高素質的職工隊伍,推動學習型班組工作的開展。其中職工培訓的重點是:業務技能培訓和基礎知識。
二、培訓員是所內職工教育培訓工作的主要負責人,其主要職責是:
1、認真貫徹和執行各級有關教育培訓工作的政策、方針和規定,并負責制定職工培訓教育管理制度。
2、制定所內職工教育培訓計劃和年度計劃,并負責組織和實施。
3、負責組織協同所內的各種競賽和比武。
4、負責參加上級競賽、比武人員的賽前培訓工作。
5、負責管理支公司的各種培訓。
三、應建立的培訓臺帳:
1、班組教育培訓計劃;
2、月度培訓情況登記;
3、新上崗人員的培訓臺帳;
4、周培訓臺帳:包括學習日記錄、技術問答(每周一次)、理論講解等(學習、講課及專題分析);
5、各類考試成績登記臺帳;
6、教育培訓活動紀事。
四、崗位培訓:
1、應按時參加上級部門組織的各專業知識培訓,培訓完畢所支公司安培股備案,并填定《崗位培訓技術檔案》;
2、邀請各專業人員對我所人員進行培訓。
五、積極開展各類競賽和技術比武活動:
結合實際情況,每年應進行最少2次的競賽活動,充分調動廣大職工學習的積極性,選拔競賽能手。
六、培訓管理
1、應制定切實可行的培訓計劃,并有步驟地開展班組現場培訓工作;
2、積極參加上級舉辦的各類專業培訓、崗位技能調考、抽考和各種競賽活動,凡抽到人員不得以任何再由無故不參加,凡成績優秀者,按照所內考核辦法進行獎勵,不及格者,按照所內考核辦法進行處罰;
3、充分利用早課時間,按照“每日一題”自選課題進行講解和作好筆記,以了解全面的專業知識;
4、凡涉及到培訓的各類報表及臨時布置的培訓任務,應在每月底及時報至安培股;
5、對支公司下達的年度培訓計劃,要按時完成,并按照培訓計劃安排的時間進行培訓;
基金項目:2016年度全國教育科學規劃一般課題課題“循證實踐視角下美國教師評價政策研究”(編號:BDA160019),主持人:段曉明。
中圖分類號:G710 文獻標識碼:A 文章編號:1001-7518(2018)05-0156-05
一、前言
成功的職業教育與培訓是“學習型經濟”的基礎,對于社會的創新能力起著至關重要的作用。卓越職業教育與培訓的必要條件是教育機構與企業之間強大而有效的聯系。公私合作關系將學校,企業,地方和區域當局以及其他利益相關者聚集在一起,提高職業教育與培訓的質量,并以此來激發創新。
在荷蘭,最近在職業教育與培訓項目中開展公私合作項目側重于:在高等職業教育建立專門技術中心(HBO)及在中等教育創建創新工藝中心(MBO)。荷蘭現有超過40個中心積極開展職業教育與培訓公私合作項目。在過去幾年中,大量基金已投資于這些中心,并計劃為其發展籌集額外資金。
2014年,BètaTechniek平臺(PBT)對2011年建立的七個試點中心進行中期審查,表明這些投資已經產生了重大的積極成果。其中包括:與HBO和MBO中心相關學習項目的注冊學生人數增加;教育和培訓中的創新舉措;企業和地區當局的共同融資增加;專門技術中心與創新工藝中心的制度化發展穩步推進[1]。
然而,與此同時,還有一些地區試點中心的初步目標難以實現。這些包括:新建“卓越人才”計劃的招聘水平;有限的終身學習活動的擴大。特別是在中等職業教育創建創新工藝中心,私人公司的合同簽署以及企業和教育機構的共同投資都嚴重落后于其原有業務計劃所設想的水平,并提出其財務可持續性的問題。公私合作試點中心的經驗催生了一系列關于如何將其嵌入到更廣泛的創新體系以及荷蘭教育體制框架中的緊迫問題。
首先,最具有挑戰性的問題是如何將新型公私合作的出現與保障教育質量的治理體系結合起來,并確保公共資金使用的問責機制。他們的目標是設計新形式的公私合作,并開發新的職業教育和培訓組織形式。這意味著這些中心的日常實踐將與高等職業教育和中等職業教育既定的慣例不同。同時,中心需要試驗空間。但目前荷蘭教育機構的問責制是基于事先規定和事后控制相結合的,這些規定來源于既定的慣例和實踐[2]。人們已經認識到,目前的治理形式和問責機制與中心的創新積極性之間存在不匹配現象。為了解決這個難題,有必要引入一個外部治理體系,允許創新和持續的監督和問責。
其次,職業教育合作關系的成功與否取決于不同項目的學習和跨領域合作能力。在尋找有效和創新的公私合作模式時,不可避免的會有失敗和成功。我們從PBT“中期評估報告”看到,試點中心迄今沒有完全成功實現其所有目標,而在每個類別中,某些中心比其他中心在吸引業務伙伴和提高教育計劃質量和數量的創新方式方面更有效。監督和問責制允許跨機構學習,這種兼有利弊的做法可在個人和系統層面提升公私合作創造性解決問題和持續改進的機會。這種學習可以提高公私合作的質量,加快創新的傳播速度,并有效利用公共和私人投資。目前的問責制和治理體系并不適用于支持跨機構學習和持續改進。
第三,重要的是要?J識中心運作的區域經濟生態系統的多樣性,以及他們為應對這些不同的環境而制定的戰略和結構的變化。這意味著,在評估中心的績效時,考慮到這種背景差異非常重要,而且萬能標準并不適用。但是,各中心的戰略和結構變化也增加了彼此相互學習實踐的機會。
這三個問題最終歸結為如何將區域和國家層面的公私合作報告和問責義務整合到促進學習和創新的外部治理體系中,同時在各個層面提供必要的問責制。
二、基于同行評審和相互學習的治理體系
(一)以學習為導向的外部治理體系
系統監測和比較不同方法在不同地方情況下的表現對于支持創造性解決問題和持續改進至關重要。因此,創建一個以學習為導向的外部治理體系非常重要。這對于中心來說尤為重要,因為它們具有創新性:我們還不知道最成功的中心會是什么樣子。即使是最成功的中心,也會經常需要在其發展過程中適應并修改他們的計劃和實踐。學習是最重要的,因為它可以讓我們更好的理解什么是最好的,最有效的公私合作。因此,以學習為導向的治理體系意味著中心可以根據相對的實施經驗調整自己的實踐和目標,同時也意味著評估標準可以根據其應用經驗進行適當修改。以學習為導向的治理體系中,應該對中心負責的上級機構的總體系統(目標,指標,程序)提出修改建議[3]。
這種治理體系從根本上將學習和監督聯系起來。學習不應該是一項獨立的活動,而應該嵌入到持續的監督和問責過程中。中心不會投資于相互學習過程,除非他們認為這對他們的核心使命至關重要。但是,如果我們想要刺激學習,就需要將其與監測和評估系統結合起來[4]。監督過程的輸出用于識別正面和負面的學習可能性。整合監督和學習并不是不言而喻的,通常這些活動是故意彼此分開的。造成這種情況的根本原因通常是監督過程直接與(公共)資金支出問責制相關。如果資助機構決定停止或減少公私合作(PPP)的資助,負面結果可能會對PPP的持續性產生直接影響。以公開和建設性的方式分享好的和不好的做法,這似乎與監測過程不相容。 然而,這不是一個最理想的情況,因為各中心會對監測過程中的信息有所保留,而最敏感的信息將不會在相互學習過程中分享。允許學習和監測的一個必要先決條件是,存在根據(共同)經驗對績效指標進行修訂的余地。
經驗主義治理包含在迭代周期中相關聯的四個要素構成的多層次架構(如圖1所示)。首先,與利益相關者協商,由“中央”和“地方”單位組合,臨時確定用于衡量其成就的框架目標和績效指標。對于中心來說,這些是首要的政策目標,例如提高教育質量;為企業的創新能力做出直接貢獻;通過終身學習提高現有員工的流動性和靈活性;并促進企業家,教育機構和政府之間的合作。其次,諸如教育機構或中心等地方單位有廣泛的自由裁量權來以他們自己的方式實現這些目標。第三,作為這種自主權的一個條件,這些單位必須定期報告其表現并參與同行評審――將他們的結果與那些采用不同手段達到相同目的機構的結果進行比較。最后,目標,標準和決策程序會由不斷擴大的行動者組織進行周期性的修訂,以回應審查過程中揭示的問題和可能性,并循環重演[5]。
這種方法可以應對目前廣泛的“命令與控制”的管理失敗現象。另一種方法是建立并監督組織的錯誤檢測和糾正機制,要求它們根據有關類似環境中的失敗情況的可用知識,制定系統的、可核實的計劃,以查明和減輕其業務中可能發生的危害。經驗主義不僅從傳統的等級治理中相應地分化出來,而且也從委托關系改革中分化出來。
經驗主義既不像傳統的等級治理和新公共管理那樣把政策概念和行政執行分開,也不像在交互治理中那樣將它們融合在當地社區委員會手中。相反,它是基于互惠目標與手段的重新定義,從而為“網絡治理”的實踐提供架構。
這種類型的經驗主義治理架構在歐盟范圍內政策領域已經普遍制度化。這些領域從藥物管理、金融服務、食品和藥物安全、數據隱私和環境保護擴展到內部安全,促進就業和社會包容基本權利等方面。他們采取各種組織形式,包括聯網機構,國家監管機構理事會,開放式協調方式以及官員之間的業務合作,這些組織形式常常相互結合。
(二)多層次社會協調和就業政策的同行評審和相互學習
在多層次背景下開展同行評議和相互學習的優秀案例是自21世紀初以來歐盟組織的就業和社會保護/社會包容性開放協調(OMC)進程。在該進程中,歐盟機構和成員國共同制定了廣泛的共同的歐盟目標,政策指南和評估進度指標,并根據實施經驗定期修訂。成員國在歐盟公共原則下擁有較大自由,以適應本國國情和機構設置的方式實現這些共同目標,但必須根據既定的指標定期報告其戰略計劃和執行情況[6]。
然后,這些國家報告(有時稱為行動計劃或改革計劃)由歐盟就業與社會保護委員會內的成員國代表進行同行評審,目的在于確定受審核國家需要改進的地方,及為面臨類似問題的其他會員國提供更廣泛的經驗[7]。除了這些針對具體國家的審查之外,歐盟就業和社會保護委員會還組織了關于當前主要問題的定期專題評估,旨在促進相互學習當前解決具體政策挑戰問題的可能辦法,并進行多邊討論。這種專題通常采用創新的形式,例如邀請在特定領域表現不佳的國家對那些取得更好結果的國家進行研究。
除了這些對成員國計劃和表現的內部審查外,委員會還組織了一個廣泛的自愿的同行評審項目。在這些方案中,認為自己在更廣泛的共同利益領域(例如激活服務的“一站式服務”)開發了優秀方案的成員國舉辦同行評審研討會(為期一天半),邀請其他成員國的代表,包括獨立專家,社會伙伴和非政府組織以及國家官員參加。這些研討會經常涉及實地考察以及一系列政府和非政府專家對項目或實踐的運作情況的介紹。這些研討會的討論重點在于確定符合當地情況關鍵因素,以及為適應其他國家和區域環境可能需要作出的修改。
三、荷蘭職業教育與培訓中的公私合作治理和學習實踐架構
專門技術中心和創新工藝中心通過有效的公私合作,以提高荷蘭職業教育和培訓質量和創新能力。這些公私合作的長期成功取決于一個運作良好的外部治理體系。
經驗主義治理的原則為該體系提供了基礎。它是一??包括學習和評論系統的國家治理體系,同時,考慮到生態系統和這些中心的多樣性。我們區分治理體系中的三個主要層次。首先,中心是特定生態系統的組成部分的區域性層面。我們稱之為區域性的,但請注意,生態系統不一定受地域限制;它也可能覆蓋分布在全國各地的工業部門。其次,包含整個中心組的網絡層面。在此,通過同行評審和經驗分享進行學習。第三,具有全面的監督體系的國家層面。圖2說明了這個多級系統[8]。
圖2 VET中的公私合作多層學習型治理體系
(一)區域治理
在區域層面,公私合作關系已經形成。在這里,教育機構與企業和其他利益相關者共同努力,提高職業教育質量,激發創新,為終身學習創造條件等等。整個治理體系的一個關鍵問題是確保中心和他們參與的活動“契合”生態系統。精簡組織和使這些生態系統發揮效力的一種可能方法是建立一個論壇,將所有各方聚集在一起。論壇為企業和教育機構之間的協商提供了一個總體框架。在區域層面,有必要為國家層面建立的每項績效指標設定適當的期望水平。這可以在考慮到區域多樣性的同時考慮到國家治理體系的一致性。有一些通用的指標,但不能指望在不同的環境中具有相同的績效。
區域層面為框架目標提供輸入,并積極參與為其生態系統設定相關的績效指標。公私伙伴關系將吸收廣泛的區域利益相關者,包括尚未積極參與公私合作的利益相關者。考慮到區域需求是重要的,但難度很大,因為它似乎與國家層面的一致性背道而馳。雖然中等職業教育機構與一系列企業有著較強的工作關系,特別是通過公司內部培訓組織,但這些利益相關者目前對資格標準的影響力非常有限。相反,資格標準是在國家一級制定的,沒有考慮到區域需求。雖然該框架沒有明確討論資格標準的治理,但我們的基本邏輯和推理將有利于在這些情況下系統地考慮區域需求的情況。
(二)網絡級治理
在網絡層面,中心互動交流經驗并促進學習。這里的目標是建立一個促進學習的系統,同時作為中心必須促進他們負責的機構進行監測和報告的連接。考慮到HBO和MBO之間的廣泛差異,在兩組中心組織同行評審活動是很自然的。但為兩組中心之間提供相互學習和交流良好做法的機會也很重要,特別是圍繞從MBO到HBO的學生合作項目和工作量問題。
這種同行評審和相互學習活動可以采取多種形式。首先,可要求中心審查彼此的年度進展報告,并根據商定的可分組管理的國家和地區指標討論他們的相對績效。其次,中心可以通過比較好的和壞的執行者來確定具體的問題主題(例如MBO的合同研究或HBO的人才計劃)以供深入審查。
(三)國家層面治理
在國家層面,正式的審查委員會應監測和評估中心的活動。在這里,分別組織對HBO和MBO中心的審查是很自然的,同時考慮到兩個組織之間的相互關系。審查委員會應該是外部的和獨立的機構,但所有利益相關者都應參與創建包括區域經濟發展論壇和經濟事務部以及教育和文化部在內的評估框架。該框架應包含明確的框架目標以及一套具有操作性的績效指標[9]。因此,用于監測和評估中心績效的指標應該是審查委員會與中心網絡以及其他利益相關者之間協商的結果。被監控的單位在確定相關指標時應該具有發言權。
四、荷蘭職業教育與培訓中的公私合作治理對我國職業教育的啟示
(一)完善實施職業教育PPP的制度條件
從公共管理及公共政策維度審視,作為一種公共服務與設施的提供機制,PPP模式與政治、經濟、社會層面中的諸多因素密切相關,其必然受制于不同的社會條件及制度環境。尤其是經濟社會發展環境、體制管理架構、公共及私人部門的特征等具體條件。而這些內容恰恰是我國職業教育領域所缺乏的,諸如職業教育PPP模式指導性立法,特別是私人部門進入職業教育領域的準入制度、利益分享即風險分擔制度、監督管理制度及爭端處理和退出機制等。在建設這些制度時要注意制度的內在激勵性,可以對吸引私人部門參與職業教育形成持久的動力,還要在市場經濟條件下有效降低職業教育運作中的交易成本,從而形成促進職業教育PPP模式可持續發展的制度保障。
(二)成立專業化、獨立的發展促進機構
PPP模式的運作涉及不同部門之間的協調溝通,所以在很多PPP體系成熟的國家,如荷蘭,都普遍設立了專業化獨立性的PPP主管機構,負責PPP模式的籌備、審批立項、業務指導、考核評估及推廣工作。盡管我國已經建立了國家財政部PPP中心,但鑒于教育甚至是職業教育的特殊性和重要意義,我們應該設立專門的職業教育PPP促進機構。除常規的政府工作人員之外,要聘用專業學者、富有經驗的私人企業管理者作為顧問,共同參與職業教育PPP項目的事務管理,避免在很多問題上存在的“外行指導內行”的尷尬局面,消除跨部門合作帶來的多頭無序領導、成本高、效率低的弊端。建議成立一個隸屬于教育部的專業化的教育事業PPP辦公室,統籌協調全國教育PPP工作并指導各地工作的開展。
一、建設見賢思齊健康和諧校園文化的重要性和必要性
中國石化集團公司制定了員工守則,明確規定了員工的道德規范、行為規范、工作禮儀、HSE要求、保密須知等。燕山石化公司經過多年的創新發展形成了自己有特色的企業文化,如:企業使命為大企業要為國家做大貢獻;企業愿景為把燕山石化建成“資源節約型、科技創新型、環境友好型、本質安全型”的現代化石油化工企業;企業精神為團結求實嚴細創新;企業核心價值觀為員工與企業共同成長,企業與社會和諧發展等。如何把這些理念很好地落到實處,教育培訓中心(黨校)作為傳播中國石化集團公司和燕山石化企業文化的重要陣地,建設見賢思齊健康和諧的校園文化對于培養學員良好的作風,踐行企業文化具有至關重要的作用:一是有利于陶冶學員的情操。見賢思齊健康和諧的校園文化有著春風化雨、潤物無聲的作用,更能激發人們蓬勃向上的精神,在潛移默化中陶冶人的思想,完善人的品格,提升人的素質。二是有利于規范學員和教職工的工作、學習、生活的思想和言行。見賢思齊健康和諧的校園文化能夠激發人的熱情,鼓舞人的斗志,提升人“比學趕幫超”的意識,形成愛崗敬業、嚴謹勤奮、求實創新的工作理念;克服本位思想、利己主義、拜金主義、享樂主義的價值取向;樹立社會主義榮辱觀,形成知榮恥、慎言行,弘揚先進文化、抵制落后文化的行為準則。三是有利于培養學員和教職工的集體意識、民主管理意識和協作精神。通過見賢思齊健康和諧校園文化的熏陶,使之學會處理好個人與他人、集體之間的關系,增強集體主義、誠信友善、樂于助人、團結協作意識。四是有利于培養學員和教職工奉獻、拼搏、善于合作的健康個性。一個見賢思齊健康和諧的文化氛圍必將提升人的境界,塑造人的良好心態,提高人的素質,促進人的全面發展。五是有利于培養學員和教職工良好的職業道德、工作紀律、工作作風。見賢思齊健康和諧的文化氛圍會使人們心情愉快,激發人的靈感,增強人的責任意識,調動起人們精心工作、止于至善、爭創一流的積極性,提高其競爭能力、交際能力和創造能力。
總之,可以運用見賢思齊健康和諧校園文化培養人的先進文化意識,提高人的綜合素質,極大開發人的潛力,最有效地調動人的積極性、主動性和創造性。
二、建設見賢思齊健康和諧校園文化的主要內容
建設見賢思齊健康和諧的校園文化應體現在五個基本方面:一是良好的學術研究氛圍。既在科學世界觀和方法論的指導下,形成實事求是、嚴謹勤奮、刻苦鉆研的局面以及不謂困難、勇于探索、開拓創新,做學問永不知足的良好學術研究氛圍。二是良好的育人環境。即注重人格培養和素質提升,形成教書育人、尊重知識、尊重人才、尊重創造、崇尚科學、弘揚正氣、為人為學的教育教學的良好環境。三是良好的人際關系。即形成誠實守信、團結協作、與人為善、樂于助人的良好校園風尚,使勤奮敬業、崇尚創新、維護和諧內化為師生員工的思維方式和行為習慣。四是良好的工作學習氛圍。即注重健康心態的培養,形成一種積極進取、見賢思齊、競爭合作、文明向上、愉快健康的工作學習氛圍。五是良好的工作理念。即注重作風的培養和觀念的養成,形成質量至上、管理嚴細、工作精心、行為規范、發展科學、爭創一流的工作理念。
三、建設見賢思齊健康和諧校園文化的具體措施
第一,以人為本,把見賢思齊健康和諧校園文化建設納入中心發展的總體規劃并作為重點予以特別重視。
以人為本就是注重啟發人的能動性和自覺性,在管理方式上由物本觀轉為人本觀。在管理工作中,著重從為了學員、尊重學員、服務學員、教職工參與管理、自主管理、善待他人等方面深入實踐,體現人本管理的原則。將職工個人價值實現同中心價值實現有機地聯系與統一起來,最大限度地調動和發揮全體教職工在教學、管理、科研、服務中的積極性、主動性和創造性。要重點做好六個方面工作:一是在中心管理中切實貫徹既要教育人、引導人、鼓舞人、鞭策人,又要尊重人、理解人、關心人、愛護人、培育人的原則。二是努力為教職工提供廣闊的事業舞臺,最大限度地激發教職工參與中心管理的活力。三是將教職工利益同中心利益、公司利益有機協調和統一起來,讓教職工在公司發展和中心發展中切實得到實惠。四是不斷健全和完善教職工參與中心管理的機制和渠道。五是加強內部溝通特別是中心領導同基層職工的溝通,及時了解職工心聲,及時為職工排憂解難,最大限度地增強中心的凝聚力和向心力。六是堅持不懈地加強對教職工的教育和培訓,努力建設學習型的培訓中心,不斷提高教職工的思想道德素質、科學文化素質和健康素質。
第二,樹立見賢思齊健康和諧校園文化全員共建意識。
見賢思齊健康和諧的校園文化在中心實現培養目標過程中的重要作用決定著它不是中心內部哪一個人或哪一個部門所能建設得好的,它與中心各個方面的工作都有關系。見賢思齊健康和諧的校園文化也不只是讓教職工受益,而且能使包括學員在內的所有師生員工都受益。見賢思齊健康和諧的校園文化所滲透彌漫的精神氛圍,需要依靠中心師生員工的整體努力。因此,要引導教育全體教職工和學員樹立全員共建見賢思齊健康和諧校園文化的意識。通過及時捕捉亮點,宣傳獎勵為建設見賢思齊健康和諧校園文化做出貢獻的教職工和學員,帶動全員共建見賢思齊健康和諧的校園文化。通過激發教職工和學員的熱情,規范其言行,培養其良好的工作和學習作風,使見賢思齊健康和諧校園文化的意識無形中滲透到全體教職工和學員的行為中。通過開展有針對性的教育活動,使中心的辦學理念、要求成為師生共同的理念。
第三,加強校風建設。
校風是中心的精神面貌,是中心的展示窗口,也是中心的聲譽。校風作用于中心各項工作中,集中體現在師生精神面貌和師生的日常行為規范上,它包括學風、教風和作風,學風是核心,教風是關鍵,作風是保證。校風潛移默化地影響著全體師生的思想品德、行為習慣、價值觀念等,在人才培養工作中具有不可替代的重要作用。校風建設是中心長期的基礎性工作任務,優良的校風要靠長期不懈的建設和積累才能逐步形成。多年來,我們始終堅持“以人為本”的指導思想,根據企業要求和成人培訓特點制定了嚴細管理、用心工作、質量至上、追求卓越的辦學理念,并把這種理念和嚴謹求實、團結協作、開拓創新精神作為校風建設的重要內容貫穿于所有工作中。引導職工牢固樹立質量意識,營造了一種積極進取、健康向上的校園氛圍,促進師生思想道德素質和科學文化素質的提高。在此基礎上,我們還要在校風建設上重點抓好三項工作。一是著力培養教職工的“四種精神”,即:見賢思齊健康和諧的奮斗精神,敬業愛崗的奉獻精神,團結協作的團隊精神,勇攀高峰的創新精神。二是抓日常管理和考核,通過加強對培訓的評估促教師的精心工作、促學員的刻苦學習、促培訓質量的提高。三是強化細化教師和學員的常規要求,重點抓細節、規范、落實。建立校風建設責任制,實施全體教職工齊抓共管校風建設。
第四,加強教風建設。
教師的品德和人格將對學員產生直接的示范影響,高尚的師德必然具有奉獻精神,缺乏了這個首要素質,教學質量就會受到影響。因此,首先要加強師德建設:一是制訂明確的培養計劃和方案,把師德培養納入師資隊伍建設計劃,對全體教職工進行以加強教職工的職業道德、職業精神、思想觀念、道德品質為核心內容的相關教育。二是制訂中心師德建設工作規范,明確教職工應盡的師德義務和要求。三是建立獎懲機制,對師德優秀的教職工在晉級、評聘、職稱評審等方面給予傾斜政策。四是建立中心師德監督機制,組織學員采取無記名打分的方式對教職工的師德進行監督,通過評比、考核、設監督信箱等方式讓全體教職工互相監督。五是鼓勵教職工更新思想觀念,完善道德修養,同時搭建舞臺,活躍教職工文化生活,提升教職工素質,陶冶教職工情操。其次,為教職工提供學習成長的機會。一是為教職工提高自身文化素養提供良好的外部環境,保障一定的物質條件,建立合理的激勵機制,給予優秀教職工充分的鼓勵,為優秀教職工的成長創造良好的條件。二是加強對教職工的培養,通過參加實踐學習鍛煉、送出培訓、外請專家講課、開展教研活動、做科研項目等方式,讓教職工在具體的工作和學習環境中提高能力。三是為教職工施展才華搭建舞臺,給教職工創造各種機會,增加機遇,組織教學競賽、優秀培訓項目評比、品牌培訓師評選等活動,讓其才能得以展示,不斷為其搭建實現自身價值的舞臺。四是經常組織教職工進行學習、反思、交流,使其在反思交流中不斷提高工作能力,不斷改進工作方法,不斷提升工作績效。五是通過落實“五精通”、“四到位”的工作標準和開展評優活動等,促使每一位教職工能夠在自覺的層面上不斷完善自己、不斷超越自己,創中心見賢思齊健康和諧文化的新亮點。
第五,加強學風建設。
學風是學員學習、活動以及生活的一種精神氛圍,在學習期間,每個學員都生活在其中,自覺或不自覺地參與這種精神氛圍的建造與變革,又自覺不自覺地接受這一文化氛圍的陶冶、引導和塑造。學風的建設對做好學員的態度培訓具有至關重要的作用。著眼學員精神文化的建設,抓學員思想品德和行為習慣的養成教育。首先,明確中心要求,從開班的第一天起就嚴格規范學員的言行。其次,在每個班都進行“小組行為規范考核”和“個人行為規范考核”,對學員進校、上課、課間休息、衛生、住宿、吃飯、參加活動等都提出具體要求,每天都由班主任和班委一起對每位學員進行考核,其成績作為評先選優、評定學員學習期間的表現的重要依據。
第六,加強制度建設。
校園的制度文化是中心的各項規章制度形成、發展、完善過程中所形成的管理文化氛圍。管理制度的內化,即中心的各項規章制度被教職工、學員自覺遵守、認真執行,這是中心制度建設的目的。逐步建立、健全教學、管理、服務等方方面面的規章制度,對規范人們行為,維護中心正常的教學工作、生活秩序等方面起著十分重要的作用。校園內嚴謹規范的秩序、師生們積極向上的情緒,深深體會到科學的人本管理文化,是校園文化中其它各要素得以正常、高效運行的劑,其潛在的功能無疑是巨大的。首先,要遵循 “以人為本”的原則,加強中心制度建設,逐步構建起一套規范、嚴格、完整的制度體系和運作程序,并匯編成冊。其次,注重管理的作用。中心的制度和特有的道德標準,必須強調嚴格執行,不論是誰,制度面前人人平等。再完美的規章,一旦得不到嚴格執行,制度所蘊涵的價值觀,就如同草芥朽木。中心領導要帶頭做遵守規章制度的模范,當踐行道德的表率;全體師生都要嚴格按照中心制定的規章標準去做。達到全校師生員工“共造校風,共守校規”的目標。
民辦高校人事管理制度的現狀及存在問題的分析
好的管理有賴于一支好的管理團隊。目前大部分民辦高校的人事管理工作、人事管理隊伍建設的重要性沒有得到應有的重視。相對于公辦高校而言,民辦高校的人事管理部門由于受到資金、人員編制等因素的制約,管理人員往往很“精簡”,萬人規模的學校人事管理隊伍基本都在10人以下,人事管理部門根據工作內容設置相關崗位,有人甚至“身兼數職”,要同時負責本部門多項工作,“一些管理人員只注重應付日常人事工作,忽視了對高等教育發展的研究、政策理論的學習、人事制度改革的探索和自身綜合素質的提高,人們對高等學校管理隊伍重要性的認識存在不足”[3]。民辦高校人事管理人員創新能力不強,管理水平也有待提高。“傳統的高校人事管理是一種‘以事為本’的人事行政管理,從人事管理的行為過程來看,傳統的管理過程較偏重于強調事而忽視人。”[2]由于受到管理人員不足、業務水平不高等因素的影響,一些民辦高校的人事管理人員整日陷于瑣碎的日常事務中,只是被動地遵循學校和本部門的相關規章制度,當工作中遇到新問題時不能積極思考,及時解決。民辦高校的教師大多都是高學歷人才,每個人的需求各有不同,如果按照一成不變的管理方法去對待所有人,很難達到理想的效果。
由于民辦高校的歷史較短,社會地位還未被認可,因而教師的工資、福利待遇與公辦高校相比還有一定的差距。各種因素綜合起來,民辦高校對高學歷、高層次人才還沒有足夠的吸引力,從而導致目前大多數民辦高校的師資隊伍結構不盡合理。在師資隊伍數量方面,根據教育部《普通高等學校基本辦學條件指標(試行)》的規定,要求民辦高校的生師比要達到18:1,但很多民辦高校根本無法達到這一條件。在師資隊伍職稱結構方面,民辦高校的教授、副教授偏少,大多數教師為講師、助教,并且民辦高校在教師職稱評定方面不能享受與公辦高校同等的待遇。在師資隊伍學歷結構方面,民辦高校的博士偏少,大部分教師為碩士學歷。在師資隊伍年齡結構方面,35歲以下的年青教師占多數,60歲以上的退休教師也較多,中青年骨干教師偏少。民辦高校由于教師數量總體偏少,所以基本上屬于“拿來就用”。比如招聘一個非師范專業的應屆碩士畢業生,7月份剛畢業,暑假參加一下教育廳組織的高校教師崗前培訓,9月份就開始上講臺給學生上課。如此短的時間就讓新招聘教師實現身份的轉變,既缺少一個過渡期,也缺少教學經驗豐富的老教師的指導,其教學效果可想而知。此外,由于資金短缺等原因,民辦高校的在職教師很少有帶薪參加進修培訓的機會,更沒有到重點院校做訪問學者的機會,這也限制了教師在自己專業領域的進一步發展,對教育教學質量也有一定的影響。
民辦高校的辦學資金大多來源于私人或企業投資、捐資,國家沒有投入資金,相對于公辦高校,民辦高校教職工的工資福利待遇偏低,另外在子女教育、醫療保障、養老保障等方面也比不上公辦高校,因此很多優秀人才都不愿意去民辦高校,而民辦高校的教職工一有機會也會辭職去公辦單位工作。績效考核是民辦高校人事管理工作的一項重要內容。完善的考核評價機制可以對教職工的工作做出客觀準確的評價,有利于調動教職工的工作積極性。但民辦高校的考核機制還不健全,考核形式單一,考核標準模糊,難以量化,缺乏針對性,一般只需要總結填表即可,忽視了對教師教學過程和教學質量的監控。考核結果也沒有很好地與教職工的工資待遇、職務晉升等掛鉤,因而很難對教職工起到激勵作用。
民辦高校人事管理制度改革的對策
人事管理人員的業務素質直接影響著人事工作的質量,因此民辦高校人事管理人員應認真學習相關法律法規和業務知識,努力探索民辦高校人事制度改革的新思路,定期參加相關培訓和學習,努力提高自身業務素質,為更好地服務于學校教職工打下基礎。民辦高校長遠健康發展的關鍵在于人,在于學校的每個教職工,因此,民辦高校的人事管理部門就應該為每個教職工服務,要尊重、關心教職工,要調動教職工的積極性、主動性,激發教職工的創造力。在制定人事管理制度時要多參考教職工的意見和建議,讓教職工切實參與到政策的制定中來,這樣既能發揮教職工的主人翁作用,又能保證政策的順利執行。好的師資隊伍是民辦高校教學質量的保障。如同質量是企業的生命線,教學質量就是民辦高校的生命線,是民辦高校健康長遠發展的保證。針對當前師資隊伍薄弱的現狀,民辦高校應下大力氣充實教師隊伍。民辦高校的師資隊伍建設,簡單說就是在今后的一個時期內,通過培養校內中青年教師,引進高學歷、高職稱人才和有重大影響的學科帶頭人或專業負責人,進一步充實教師隊伍的數量,優化職稱結構、年齡結構、學歷結構和學緣結構,穩定骨干教師隊伍,建成一支整體水平較高、充滿活力、能適應學校事業發展需要的師資隊伍。
民辦高校應高度重視教師的在職培訓進修。學校應該拿出專門的資金,鼓勵和支持教師積極參加相關的培訓進修,這對提高教師教學水平和學校教學質量非常必要。如果資金確實不足,不能安排大規模的培訓進修,可分期分批安排教師參加培訓進修,另外還可以采取學校和教師共同出資的辦法安排教師參加培訓進修。對于學校出資的專項培訓,學校可以與教師簽訂協議,約定教師的服務年限,以防止高級人才的流失。目前來看,民辦高校教職工的工資福利待遇普遍低于公辦高校,具體體現在教職工的個人工資收入、住房、子女教育、醫療保險、養老保險等方面,這種差距造成了民辦高校優秀人才向公辦高校的流失,如果這種情況得不到有效改善,將對民辦高校的教學質量、經營管理和可持續發展帶來嚴重后果。因此,為了穩定教職工隊伍,保證學校的長遠發展,民辦高校應該制定合理的工資福利方案和增長機制。民辦高校由于資金來源不同于與公辦高校,因而具有較強的靈活性和自主性。一般通過董事會(出資方)討論決定即可以制定出符合自身發展需要的工資福利方案。民辦高校的出資方應摒棄投機辦學的思想,從長期效益和學校可持續發展的角度出發,根據資金盈余情況、社會工資水平、教職工工作表現、通貨膨脹等因素及時調整教職工的工資福利待遇,特別應側重于提高骨干教師和骨干管理人員的工資福利待遇。比如,可以修建教職工公寓,解決年輕教職工的住房困難;可以跟周邊幼兒園、小學、中學建立良好關系,解決教職工子女的上學問題;按國家規定為教職工辦理醫療保險、養老保險和住房公積金,讓教職工病有所醫、老有所養。此外,還可以實行一些人性化措施,體現學校對教職工的關愛。比如給教職工發放生日慰問金、結婚慰問金、生育慰問金;對工作時間較長的教職工進行表彰;定期組織教職工團體活動等。#p#分頁標題#e#
建立科學的考核激勵機制,對于民辦高校加強教職工管理,充分調動教職工積極性,促進師資隊伍不斷優化,提高教育教學質量等都有著重要的作用。民辦高校應該根據教職工的工作特點和工作方式、內容采取不同的考核辦法,實行崗位管理,不同的崗位制定不同的崗位職責,根據崗位職責進行考核。考核不僅是人事部門的工作,更要發動廣大教職工參與其中,以此來增加考核的透明度和公平、公正。考核結果應及時反饋給教職工,使考核結果得到當事人的認同,在表揚先進的同時也要督促落后者不斷改進。同時,“必須把握人才的高層次需求,建立健全人才成長的柔性激勵機制,在物質上充分調動高層次人才積極性的同時,注重對他們在精神上的鼓勵,宣傳優秀人才的先進事跡,提高學術在高校的地位,使教授、專家更多地參與學校的各類管理決策,營造使他們發揮作用、實現自身價值的良好環境”[3]。
活動創新
【中圖分類號】 G615 【文獻標識碼】 A
【文章編號】 1004―0463(2015)24―0025―01
西蒙曾說過:“管理工作的關鍵在于領導者,領導藝術的核心在于激勵下屬積極主動地工作。”幼兒園教學一線女教職工數量較多,占教職工比重較大,已成為教育工作的骨干力量,幼兒園的改革與發展,更離不開女教職工的智慧與奉獻。那么,如何進一步提高女教職工工作的積極性呢?下面,筆者結合工作實踐談幾點自己的看法。
一、注重師德教育
師德建設是教師隊伍建設的重中之重,是幼兒健康成長和幼兒園又好又快發展的重要保障。保教人員的職業修養、職業道德是幼兒園管理工作的首要內容。熱愛幼教事業,對教育充滿熱情和興趣,對幼兒充滿愛心,更是教師首要必備的職業行為準則。
1. 率先垂范。管理者要深入學習現代教育理論和師德規范,嚴于律己,以身作則,堅持高標準、嚴要求,政治上堅定方向,工作上勤勉積極,制度上自覺遵守,生活上嚴格自律,作風上務實正派。
2. 全員提升。把教師全方位塑形工程建設與提升教學質量、深化黨建工作、推進教師的專業成長結合起來,以愛崗敬業、教書育人為核心,以營造講正氣、求上進的教師人文環境為目標,結合形勢要求和教師思想實際,開展“師德師風主題教育實踐”活動,引導教職工帶頭踐行社會主義核心價值觀,自覺增強立德樹人、教書育人的榮譽感和責任感,做幼兒健康成長的指導者和引路人。
3. 典型引路。面對幼教事業發展的信息化,要特別將事業高水平發展和培養有思想、能創新的青年教師融為一體,為她們提供發展平臺,引導激勵她們學習優秀教師那種對教師職業的熱愛、對教育事業的不懈追求,使她們真切地感受什么叫“愛崗敬業”,什么叫“無私奉獻”,促使她們更好、更快地成長。
4. 強化實踐。進一步完善制度,不斷加強管理過程,培養教師的職業精神,在教育實踐中更加表現出幼教老師的行為特征、職業風范和精神境界,使教職工工作時心往一處想,勁往一處使,樂于奉獻,不計報酬,愛園如家。
二、 注重業務培訓
1. 抓課堂創新。把課堂作為教師培訓的主要載體,在執行課程計劃的基礎上加強課堂教學的研究,開展“課堂展示講評”、“微課教學比武”等示范、公開的教學研討活動,通過對活動的創設和材料利用的認識開發教師的創新潛能,增強互學互研的熱情和工作凝聚力,這樣幼兒在活動中也會得到發展。
2. 抓技能培訓。結合現代化信息教育技術應用研修培訓,分普及、提高、專業化三個層次開展彈唱跳、普通話、鋼筆字教師技能和計算機操作、教具制作與使用、課件制作、優秀教學設計、優秀案例反思、優質課、優秀論文“三功四優”等崗位練兵活動,在展示表現自己的過程中,不但能豐富教育理論知識,提高藝術教育技能,同時情感也會得到升華。
3. 抓特色形成。構建充滿活力、富有效率的內部運行機制,將教育科研與教師培訓融為一體,在挖掘、提煉特色幼兒園創建工作經驗和成果的研討中培養一批學有所長的教師,發揮其骨干示范作用。為有實力的教師創造走出去參加教學展示和教研活動的機會,選派優秀青年教師送教下鄉,培養業務尖子,針對不同教師不同的教學特點和教學思想,讓她們承擔特色活動,形成自己的教學風格,成為特色教師。
三、 注重制度建設
1. 通過教職工大會和園務公開,讓教職工知曉園里的主要工作、大宗開支和人事安排,明了考勤記錄、獎懲原因、評聘理由,使教職工對各項工作做到心中有數,同時也感受到組織對自己的尊重,增強教職工的主人翁意識。
2. 積極倡導和鼓勵教職工參與園務管理。根據教職工的工作職能,放手讓教職工制訂園里各項管理制度,參與重大事項的討論決策,開展園務工作評議,審查收費、開支情況等,同時建立健全各崗位工作職責,并對崗位工作進行規范操作,在管理工作中做到有章可循。
3. 保證教職工的合法權益,關心他們的生活和健康,做好事、辦實事、解難事,使教職工們感受到組織的溫暖,從而形成凝聚力,產生歸屬感。
4. 在采用目標管理、指標考核辦法進行量化管理的同時,嚴格制度與人文關懷相結合,充分挖掘崗位效益,形成民主和諧、熱情高效的工作氛圍。