股權(quán)激勵(lì)行權(quán)流程

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股權(quán)激勵(lì)行權(quán)流程范文第1篇

關(guān)鍵詞：公司治理結(jié)構(gòu)；公司管理層；股權(quán)激勵(lì)；利益輸送

中圖分類(lèi)號(hào)：F276.6

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1008-2972(2011)05-0028-05

一、引言及相關(guān)文獻(xiàn)

股權(quán)激勵(lì)的實(shí)質(zhì)是鼓勵(lì)管理人員結(jié)合自身利益為股東和企業(yè)創(chuàng)造長(zhǎng)期價(jià)值。但在監(jiān)管機(jī)制不完善、信息不對(duì)稱(chēng)的情況下，股權(quán)激勵(lì)很可能成為管理層謀求個(gè)人利益最大化的渠道。因此，揭示和認(rèn)識(shí)上市公司股權(quán)激勵(lì)的利益輸送問(wèn)題，對(duì)于監(jiān)管部門(mén)制訂相關(guān)政策和加強(qiáng)對(duì)管理層股權(quán)激勵(lì)制度的監(jiān)管具有重要的意義。

經(jīng)理股票期權(quán)在美國(guó)已經(jīng)有幾十年的成功經(jīng)驗(yàn)和比較深入的研究，并且管理層利用股權(quán)激勵(lì)機(jī)制而獲得較高的業(yè)績(jī)報(bào)酬得到了普遍認(rèn)可。Jensen等(2004)發(fā)現(xiàn)，在1970年至2002年的30年左右的時(shí)間內(nèi)，標(biāo)準(zhǔn)普爾500指數(shù)公司的CEO報(bào)酬從1970年平均的85萬(wàn)美元增長(zhǎng)到2002年的940萬(wàn)美元，增長(zhǎng)了10倍左右。針對(duì)如此快速增長(zhǎng)的高管薪酬，Dow和Raposo(2005)認(rèn)為這是公司為了適應(yīng)更為復(fù)雜的商業(yè)環(huán)境，提高了高管薪酬與公司績(jī)效之間的敏感性，給予管理層更多的基于公司股票收益的薪酬所致。Bebchuk和Fried(2003)則認(rèn)為，這種普遍、持續(xù)而且系統(tǒng)性地存在于上市公司中的天價(jià)高管薪酬現(xiàn)象是不合理的，是管理層自利行為的根本表現(xiàn)。

我國(guó)對(duì)經(jīng)理股票期權(quán)的研究相對(duì)較晚，但近些年來(lái)也引起了極大的關(guān)注，成為國(guó)內(nèi)研究的熱點(diǎn)之一。在管理層持股比例與公司業(yè)績(jī)績(jī)效相關(guān)性的實(shí)證研究方面，魏剛(2000)認(rèn)為管理層的持股數(shù)量與公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效并不存在“區(qū)間效應(yīng)”，管理層持股與公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效之間也并不存在顯著的正相關(guān)關(guān)系。李增泉(2000)發(fā)現(xiàn)，經(jīng)營(yíng)者年度報(bào)酬與企業(yè)的業(yè)績(jī)并不相關(guān)，但是與企業(yè)規(guī)模密切相關(guān)，并表現(xiàn)出明顯的地區(qū)差異。潘淑清(2007)通過(guò)分析高新技術(shù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者股權(quán)激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)，發(fā)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)者責(zé)任制及年薪制不同程度地鼓勵(lì)經(jīng)營(yíng)者的短期努力，而股票期權(quán)將經(jīng)營(yíng)者的報(bào)酬和企業(yè)未來(lái)業(yè)績(jī)聯(lián)系了起來(lái)，故能激勵(lì)經(jīng)營(yíng)者為提高企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)業(yè)績(jī)努力。

在高管層股權(quán)激勵(lì)中的盈余管理行為分析方面，劉斌等(2003)在研究薪酬與業(yè)績(jī)的互動(dòng)效應(yīng)時(shí)曾得出一個(gè)結(jié)論，無(wú)論是增加還是減少薪酬，均不存在盈余管理或利潤(rùn)操縱的機(jī)會(huì)主義行為，沒(méi)有發(fā)現(xiàn)支持管理層在前一年利用會(huì)計(jì)應(yīng)計(jì)處理減少報(bào)告盈余的統(tǒng)計(jì)證據(jù)。但是也有學(xué)者研究認(rèn)為實(shí)施高管層股權(quán)激勵(lì)會(huì)誘發(fā)其盈余管理行為。王克敏、王志超(2006)研究發(fā)現(xiàn)，高管激勵(lì)補(bǔ)償與盈余管理正相關(guān)。在引入大股東控制影響條件下，大股東控制與高管層激勵(lì)補(bǔ)償水平負(fù)相關(guān)，并使激勵(lì)補(bǔ)償與盈余管理正相關(guān)的顯著性增強(qiáng)。此外，還有許多學(xué)者對(duì)此作了類(lèi)似研究，在此就不一一贅述。

上述文獻(xiàn)為本文研究提供了基礎(chǔ)和借鑒。但總體而言，中國(guó)上市公司經(jīng)理層治理的總體水平較低，內(nèi)部人控制狀況通過(guò)合理設(shè)計(jì)治理結(jié)構(gòu)有所減弱，上市公司自愿披露的經(jīng)理層在股東單位或股東單位控股的關(guān)聯(lián)單位的雙重任職及關(guān)聯(lián)性程度整體不高，但差異性較大。激勵(lì)約束機(jī)制嚴(yán)重不足，其中股權(quán)激勵(lì)約束性最為弱化。

二、我國(guó)上市公司股權(quán)激勵(lì)的引入及其主要方式

股權(quán)激勵(lì)機(jī)制產(chǎn)生于20世紀(jì)50年代的美國(guó)，之后逐漸被世界各國(guó)接受和采用。20世紀(jì)90年代，中國(guó)企業(yè)開(kāi)始借鑒國(guó)外股權(quán)激勵(lì)制度，1993年深圳萬(wàn)科集團(tuán)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)。從1997年開(kāi)始，上海率先推出企業(yè)高管層股權(quán)激勵(lì)分配制度的施行方案。緊接著，武漢、浙江、北京、天津等地的一些公司逐步實(shí)行了股權(quán)激勵(lì)機(jī)制。2008年5月初，中國(guó)證監(jiān)會(huì)出臺(tái)了《股權(quán)激勵(lì)有關(guān)事項(xiàng)備忘錄1號(hào)》及《毆權(quán)激勵(lì)有關(guān)事項(xiàng)備忘錄2號(hào)》文件。這兩個(gè)文件的出臺(tái)是對(duì)2005年底頒布的《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法(試行)》的有益補(bǔ)充，中國(guó)資本市場(chǎng)上的制度建設(shè)也會(huì)更加縱深化和規(guī)范化，因此，中國(guó)資本市場(chǎng)將越來(lái)越規(guī)范、健全和完善已是不爭(zhēng)的事實(shí)。

按照股權(quán)激勵(lì)的基礎(chǔ)不同，股權(quán)激勵(lì)主要可分為基于股價(jià)的股權(quán)激勵(lì)模式和基于業(yè)績(jī)的股權(quán)激勵(lì)模式兩種：

(1)基于股價(jià)的股權(quán)激勵(lì)模式。基于股價(jià)的股權(quán)激勵(lì)典型模式是股票期權(quán)，即上市公司授予特定人員在一定期限內(nèi)以事先約定的價(jià)格和條件認(rèn)購(gòu)本公司股票的一種權(quán)利。被授予人實(shí)際購(gòu)買(mǎi)這種股票即是行權(quán)，行權(quán)價(jià)和市場(chǎng)價(jià)的價(jià)差即是被授予人的收益。這種激勵(lì)方式要求公司有一個(gè)明確、公平合理的股票價(jià)格，且公司股價(jià)應(yīng)能綜合反映公司的真實(shí)業(yè)績(jī)。因此，以股價(jià)為責(zé)任基礎(chǔ)的激勵(lì)方式要求有一個(gè)在公開(kāi)的資本市場(chǎng)下形成的股票價(jià)格，一般在上市公司中應(yīng)用較多，而對(duì)于非上市公司其應(yīng)用受到較大的限制。在資本市場(chǎng)較為發(fā)達(dá)、有效的國(guó)家和地區(qū)一般都是以股價(jià)為責(zé)任基礎(chǔ)來(lái)設(shè)計(jì)安排股權(quán)激勵(lì)的。在有效的資本市場(chǎng)中，企業(yè)的股價(jià)與業(yè)績(jī)呈正相關(guān)關(guān)系，所以以股價(jià)為責(zé)任基礎(chǔ)的股權(quán)激勵(lì)歸根到底是以業(yè)績(jī)?yōu)樨?zé)任基礎(chǔ)的。

(2)基于業(yè)績(jī)的股權(quán)激勵(lì)模式。目前我國(guó)實(shí)行股權(quán)激勵(lì)的公司幾乎都采用了以業(yè)績(jī)?yōu)樨?zé)任基礎(chǔ)的股權(quán)激勵(lì)模式。在這種情況下，以激勵(lì)對(duì)象即管理層人員的階段性工作績(jī)效為考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)其發(fā)放獎(jiǎng)金、股票或股票認(rèn)購(gòu)權(quán)，并加以必要的事后制約和調(diào)整。具體方式主要有業(yè)績(jī)股票、業(yè)績(jī)單位、股票參與計(jì)劃、賬面價(jià)值增值權(quán)等，并且有些以股價(jià)為責(zé)任基礎(chǔ)的股權(quán)激勵(lì)模式，如股票增值權(quán)等在進(jìn)行適當(dāng)?shù)淖兺ㄔO(shè)計(jì)后也轉(zhuǎn)換成以業(yè)績(jī)?yōu)樨?zé)任基礎(chǔ)，以更好地適應(yīng)我國(guó)企業(yè)的實(shí)際需求。

以業(yè)績(jī)?yōu)樨?zé)任基礎(chǔ)的股權(quán)激勵(lì)模式將激勵(lì)對(duì)象的工作業(yè)績(jī)與可獲獎(jiǎng)勵(lì)緊密地聯(lián)系在一起，可以較為有效地激發(fā)激勵(lì)對(duì)象的工作積極性和創(chuàng)造性，在中國(guó)企業(yè)目前所處的內(nèi)外部環(huán)境條件下，實(shí)行以業(yè)績(jī)?yōu)樨?zé)任基礎(chǔ)的股權(quán)激勵(lì)模式較為可行。但以業(yè)績(jī)?yōu)樨?zé)任基礎(chǔ)的股權(quán)激勵(lì)模式也有其固有的缺陷，如對(duì)于激勵(lì)對(duì)象崗位責(zé)任的界定、業(yè)績(jī)指標(biāo)的確定具有較大的隨意性，對(duì)方案制定的要求較高等。目前，我國(guó)各地公司采取以業(yè)績(jī)?yōu)樨?zé)任基礎(chǔ)的股權(quán)激勵(lì)模式主要激勵(lì)對(duì)象為高管人員、核心技術(shù)掌握者和業(yè)務(wù)骨干，激勵(lì)力度普遍還不大，仍處于摸索推廣的階段。

三、上市公司現(xiàn)行股權(quán)激勵(lì)制度的缺陷引致的不合理利益輸送

自《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法(試行)》頒布以來(lái)，截止到2007年1月31日，已有42家上市公司提出了股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。國(guó)外上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的效果已經(jīng)表明，恰當(dāng)應(yīng)用股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃可以有效解決委托問(wèn)題，為企業(yè)的穩(wěn)健發(fā)展提供動(dòng)力，為股東和公司經(jīng)營(yíng)者創(chuàng)造更多的利潤(rùn)。但是，如果企業(yè)的高管僅僅把股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃當(dāng)作追求自身利潤(rùn)的工具，而不理會(huì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理，那么，股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃同樣會(huì)導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營(yíng)的失敗。從我國(guó)已經(jīng)制定股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的42家上市公司來(lái)考察，股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃存在的主要問(wèn)題有。

1、管理層約束機(jī)制的缺乏導(dǎo)致自定過(guò)高股權(quán)激勵(lì)比例。由于我國(guó)上市公司多數(shù)為“內(nèi)部人控制”，因而導(dǎo)致引人股票期權(quán)制度后出現(xiàn)經(jīng)營(yíng)者為自己定薪定股，損害公司和股東利益的情況。國(guó)有企業(yè)，包括國(guó)有控股(含相對(duì)控股)的上市公司，公司治理結(jié)構(gòu)不健全的突出表現(xiàn)是國(guó)有企業(yè)所有者缺位，沒(méi)有一個(gè)機(jī)構(gòu)真正落實(shí)國(guó)有資本經(jīng)營(yíng)權(quán)，行使決定經(jīng)營(yíng)者人事任免、業(yè)績(jī)考核的責(zé)權(quán)。上市公司經(jīng)營(yíng)者多為與控股機(jī)構(gòu)關(guān)系密切的“內(nèi)部人”，甚至與控股公司責(zé)任人是同一個(gè)人，只要控股機(jī)構(gòu)同意，上市公司經(jīng)營(yíng)者很容易控制公司。這種結(jié)構(gòu)，加上企業(yè)未建立嚴(yán)格的審核體系，國(guó)有上市公司內(nèi)部人不合理制定過(guò)高股權(quán)激勵(lì)比例可能性很大。私人或非國(guó)有法人控制的上市公司，由于公司治理結(jié)構(gòu)不健全，也有同樣的問(wèn)題。

2005年和2006年分別頒布了修訂后的《公司法》、《證券法》、《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法(試行)》以及《國(guó)有控股上市公司(境內(nèi))實(shí)施股權(quán)激勵(lì)試行辦法》為上市公司實(shí)施股票期權(quán)股權(quán)激勵(lì)營(yíng)造了新的法律環(huán)境，解決了股票來(lái)源問(wèn)題，完善了行使期權(quán)的利益兌現(xiàn)機(jī)制，給出了計(jì)劃實(shí)施的具體流程，使中國(guó)的股權(quán)激勵(lì)進(jìn)入了一個(gè)全新的發(fā)展時(shí)期。但是激勵(lì)股份占公司總股本比例卻成了上市公司向管理層輸送利益的渠道之一，因而也出現(xiàn)了一部分公司因?yàn)楣蓹?quán)激勵(lì)而導(dǎo)致業(yè)績(jī)虧損的情況出現(xiàn)。由于這一原因，伊利股份2007年度虧損2000多萬(wàn)元，若剔除股權(quán)激勵(lì)對(duì)當(dāng)年利潤(rùn)影響，其2007年凈利潤(rùn)為4.39億元。海南海藥2007年的激勵(lì)成本約為7220萬(wàn)元，由此使2007年度虧損3390萬(wàn)元。股權(quán)激勵(lì)的本意是將公司管理層與公司的利益與股東的利益捆綁起來(lái)，以促使管理層更加努力地經(jīng)營(yíng)以提升公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)。而由于股權(quán)激勵(lì)本身所導(dǎo)致的業(yè)績(jī)虧損，則有悖于股權(quán)激勵(lì)的初衷。仔細(xì)觀察后不難發(fā)現(xiàn)，上述兩家公司存在不同程度的激勵(lì)過(guò)度現(xiàn)象，其用于股權(quán)激勵(lì)的股份分別占其總股本的9.68％和9.88％，基本達(dá)到中國(guó)證監(jiān)會(huì)、國(guó)資委以及財(cái)政部相關(guān)規(guī)定的上限(《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法》規(guī)定股權(quán)激勵(lì)股本不得超過(guò)總股本10％)。

2、管理層自律行為的缺乏引致通過(guò)盈余管理操縱股價(jià)。管理層缺乏自律行為包括兩方面的含義，一是指上市公司的經(jīng)營(yíng)者利用會(huì)計(jì)準(zhǔn)則的規(guī)則缺陷，通過(guò)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃為自己謀求利益，而不注重上市公司的經(jīng)營(yíng)管理。如美國(guó)的安然公司，經(jīng)營(yíng)者自身的利益得到了滿(mǎn)足，但是上市公司最終走向了滅亡。二是很多上市公司股票價(jià)格的上漲是受到整個(gè)市場(chǎng)環(huán)境影響的，尤其是在2007年以來(lái)，整個(gè)市場(chǎng)的資金較為充裕，股票指數(shù)的大幅上漲更多的是由于低價(jià)垃圾股的瘋狂上漲所導(dǎo)致，而并非是上市公司自身經(jīng)營(yíng)管理的提高與改善。由于單純以會(huì)計(jì)業(yè)績(jī)與股票業(yè)績(jī)作為管理層業(yè)績(jī)的計(jì)量機(jī)制并不完善，并且會(huì)計(jì)業(yè)績(jī)與市場(chǎng)業(yè)績(jī)是相互影響的，管理層可能通過(guò)盈余管理來(lái)提高公司的會(huì)計(jì)業(yè)績(jī)，進(jìn)而使公司的股票價(jià)格被高估，從而提高自身所持有的股票期權(quán)的價(jià)值。

《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法》規(guī)定上市公司在授予激勵(lì)對(duì)象股票期權(quán)時(shí)，行權(quán)價(jià)格不應(yīng)低于股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃草案摘要公布前一個(gè)交易日的公司標(biāo)的股票收盤(pán)價(jià)和前30個(gè)交易日內(nèi)平均收盤(pán)價(jià)的較高者。上市公司管理層就可以在股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃公布前，利用信息披露進(jìn)行盈余管理，即盡可能多地公布“壞消息”，盡量少地公布“好消息”，從而降低投資者對(duì)公司的業(yè)績(jī)預(yù)期導(dǎo)致股票價(jià)格低于“正常價(jià)格”；在股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃公布后，出售股票前，管理層會(huì)盡可能在有效時(shí)間內(nèi)公布“好消息”，并且拖延“壞消息”的公布，從而提高“正常價(jià)格”，在股票價(jià)格的一高一低之間，管理層就很可能在股權(quán)激勵(lì)上獲得超額收益。

3、公司管理層降低業(yè)績(jī)目標(biāo)以便于獲取股權(quán)激勵(lì)報(bào)酬。作為企業(yè)的股東，他們關(guān)心自身價(jià)值的最大化，是一個(gè)長(zhǎng)期的過(guò)程，希望企業(yè)能夠長(zhǎng)期穩(wěn)定地發(fā)展，這樣才能帶來(lái)穩(wěn)定的收益，使股東權(quán)益最大化。對(duì)上市公司股東而言，自身價(jià)值最大化體現(xiàn)在股票價(jià)格最大化上，而影響股票價(jià)格最重要的因素正是上市公司自身的經(jīng)營(yíng)狀況。我國(guó)上市公司主要采用的是業(yè)績(jī)股票期權(quán)模式，并在進(jìn)行實(shí)際操作業(yè)績(jī)股票期權(quán)時(shí)由于缺乏相對(duì)獨(dú)立的機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì)和實(shí)施股權(quán)激勵(lì)方案，多數(shù)公司是管理層自己給自己激勵(lì)，所定的業(yè)績(jī)目標(biāo)與公司現(xiàn)有的業(yè)績(jī)水平相當(dāng)甚至更低，管理層無(wú)需經(jīng)過(guò)什么努力就可以很容易地取得業(yè)績(jī)股票。《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法》中規(guī)定，公司股權(quán)激勵(lì)方案由董事會(huì)下設(shè)的薪酬與考核委員會(huì)負(fù)責(zé)擬定草案。周建波、孫菊生(2003)研究發(fā)現(xiàn)，將獨(dú)立薪酬與考核委員會(huì)作為股權(quán)激勵(lì)實(shí)施主體的公司業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)高于行業(yè)的平均水平，而將董事會(huì)作為股權(quán)激勵(lì)實(shí)施主體的公司業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)低于行業(yè)平均水平。同理，以高級(jí)管理人員、業(yè)務(wù)技術(shù)骨干作為激勵(lì)對(duì)象，公司業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)高于行業(yè)平均水平。而以董事、監(jiān)事、高級(jí)管理人員作為激勵(lì)對(duì)象，公司業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)低子行業(yè)平均水平。究其原因，當(dāng)激勵(lì)對(duì)象包括董事自己時(shí)，激勵(lì)制度往往淪為董事的福利安排。管理層通過(guò)自身在董事會(huì)的影響，利用股權(quán)激勵(lì)為自己謀利。

四、規(guī)范上市公司股權(quán)激勵(lì)制度的政策建議

股權(quán)激勵(lì)的實(shí)質(zhì)目標(biāo)最重要，股票期權(quán)形式只是達(dá)到激勵(lì)目標(biāo)的手段之一。上市公司在制定股權(quán)激勵(lì)制度時(shí)，必須根據(jù)自身情況并結(jié)合行之有效的創(chuàng)新性股權(quán)激勵(lì)形式，進(jìn)行謹(jǐn)慎選擇，從而避免股權(quán)激勵(lì)成為上市公司一種福利高管層的權(quán)利。為規(guī)范上市公司的股票期權(quán)激勵(lì)行為，我們特提出以下四點(diǎn)建議：

1、加強(qiáng)股權(quán)激勵(lì)制度監(jiān)管。從我國(guó)的實(shí)際情況出發(fā)，需要從公司法、證券法、稅法及相關(guān)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則等多方面、多角度入手，不斷完善股權(quán)激勵(lì)的法律法規(guī)。解決資金不足有很多方法，如延期支付、貸款支付、無(wú)現(xiàn)金行權(quán)以及股票互換，所以我國(guó)應(yīng)盡快制定相關(guān)的規(guī)定來(lái)規(guī)范股權(quán)激勵(lì)的行為；必須以法律形式詳細(xì)確認(rèn)獨(dú)立董事的職權(quán)，使其對(duì)董事會(huì)決議擁有否決權(quán)，真正實(shí)現(xiàn)外部董事的獨(dú)立性；要完善上市公司股權(quán)激勵(lì)的信息披露等具體要求；根據(jù)我國(guó)股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施特點(diǎn)，確定合理的股權(quán)激勵(lì)會(huì)計(jì)處理方式；調(diào)整修訂股權(quán)激勵(lì)的稅收政策，形成構(gòu)建完整的制度框架體系，為股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施營(yíng)造一個(gè)有法可依的運(yùn)行環(huán)境。

2、進(jìn)一步規(guī)范行權(quán)價(jià)格。管理層通過(guò)操縱股票期權(quán)行權(quán)價(jià)格進(jìn)行利益輸送的重要途徑之一是利用自身信息優(yōu)勢(shì)，從而達(dá)到管理層進(jìn)行利益輸送的目的。因此，證監(jiān)會(huì)應(yīng)當(dāng)固定上市公司股權(quán)激勵(lì)下的股票期權(quán)定價(jià)基準(zhǔn)日的具體時(shí)間，公開(kāi)上市公司股權(quán)激勵(lì)下的股票期權(quán)發(fā)行折價(jià)率確定的原則及程序，增加上市公司股票期權(quán)行權(quán)價(jià)格制定的透明度，防止管理層通過(guò)操縱期權(quán)行權(quán)價(jià)格進(jìn)行利益輸送。

3、加強(qiáng)上市公司股票期權(quán)信息披露。我國(guó)目前證券市場(chǎng)仍處于弱式有效，股票價(jià)格不能有效反映企業(yè)業(yè)績(jī)，股票市場(chǎng)違規(guī)操作現(xiàn)象嚴(yán)重，上市公司信息披露不健全，更沒(méi)有建立起功能齊備的期權(quán)期貨市場(chǎng)，這是推廣股票期權(quán)制度的最大障礙。因此，規(guī)范股票發(fā)行與交易運(yùn)作，完善信息披露，監(jiān)控與打擊違規(guī)行為，提高證券市場(chǎng)的有效性，形成良好的資本市場(chǎng)秩序，成為股票期權(quán)在我國(guó)推廣的基礎(chǔ)與保證。強(qiáng)化信息披露，建立股票期權(quán)申報(bào)制度。其一，股票期權(quán)方案由公司董事會(huì)按照各項(xiàng)法

規(guī)的規(guī)定進(jìn)行設(shè)計(jì)，然后報(bào)請(qǐng)股東會(huì)批準(zhǔn)并向證監(jiān)會(huì)備案。在設(shè)計(jì)時(shí)可以聘請(qǐng)專(zhuān)業(yè)顧問(wèn)公司設(shè)計(jì)咨詢(xún)性的實(shí)施方案，政府有關(guān)部門(mén)可以提出不具有法律約束力的指導(dǎo)性的建議。其二，嚴(yán)格基本信息及重要信息的披露制度。有關(guān)股份回購(gòu)、股票期權(quán)授予和行權(quán)信息等必須披露。公司高層人員的詳細(xì)薪酬項(xiàng)目及數(shù)量金額等必須向股東和證監(jiān)會(huì)報(bào)告，與股票期權(quán)計(jì)劃相關(guān)的任何交易必須向證監(jiān)會(huì)申報(bào)，并公開(kāi)披露。

4、進(jìn)一步完善公司治理結(jié)構(gòu)。完善的公司治理結(jié)構(gòu)是股票期權(quán)發(fā)揮激勵(lì)作用的重要條件之一。首先，我國(guó)上市公司治理應(yīng)該加強(qiáng)獨(dú)立董事制度的建設(shè)，由于獨(dú)立董事不受制于公司控股股東和公司經(jīng)理人，獨(dú)立董事作為獨(dú)立的“仲裁者”，可以利用這一超然的地位考察、評(píng)估、監(jiān)督公司經(jīng)理人，防止經(jīng)理人侵害股東利益，以維護(hù)股東權(quán)利。所以應(yīng)充分保證獨(dú)立董事的獨(dú)立性、注重實(shí)效，不搞形式，改變我國(guó)公司董事會(huì)基本上是由內(nèi)部董事組成的現(xiàn)狀，真正發(fā)揮外部董事的作用，并使其擁有否決權(quán)。其次，應(yīng)該讓監(jiān)事會(huì)真正執(zhí)行監(jiān)督之職，保持其獨(dú)立公正的地位。監(jiān)事會(huì)成員應(yīng)該由相關(guān)利益集團(tuán)成員組成，比如內(nèi)部職工代表、小股東代表、債權(quán)人代表等。最后，設(shè)立獨(dú)立的薪酬委員會(huì)。對(duì)于實(shí)施股票期權(quán)計(jì)劃的企業(yè)，可以參考國(guó)外的經(jīng)驗(yàn)，在董事會(huì)下設(shè)獨(dú)立的薪酬委員會(huì)負(fù)責(zé)股票期權(quán)的日常管理，同時(shí)注意保持薪酬委員會(huì)與受益人之間的獨(dú)立性，防止雙方串通勾結(jié)，削弱股票期權(quán)激勵(lì)效果。此外，裘宗舜等(2007)研究發(fā)現(xiàn)在政府加大監(jiān)管力度的同時(shí)，需注意保持公司治理的獨(dú)立性。加強(qiáng)上市公司作為法人機(jī)構(gòu)的獨(dú)立性，真正落實(shí)公司的經(jīng)營(yíng)自。政府也應(yīng)當(dāng)在法律規(guī)范的框架下作為，不得擅用職權(quán)，逾越法律邊界。

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