股權激勵的股權分配方案

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股權激勵的股權分配方案范文第1篇

關鍵詞：限制性股票 激勵方案 實施效果

一、概述

20世紀90年代股權激勵開始引入我國，1993年萬科推出股權激勵，是我國第一家實施股權激勵的上市公司。中國證監會于2006年開始實施《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》后，限制性股票激勵計劃成為上市公司采用最多的股權激勵方式。限制性股票是指上市公司向特定的激勵對象授予一定數量的本公司的股票，授予價格低于激勵計劃公告日前一定期間的股票均價。在公司達到激勵計劃規定的解鎖條件后，激勵對象可以賣出被授予的股票從而獲得收益。按照激勵計劃規定的條件，激勵對象從上市公司獲得的一定數量的本公司股票，在限制期內不得隨意出售股票，只有達到股權激勵計劃規定的解鎖條件才可出售限制性股票。下面以博彥科技（002649）2015年11月公告的2015年限制性股票激勵計劃為研究對象，對激勵計劃的核心內容和實施效果進行分析。

二、博彥科技限制性股票激勵計劃核心內容分析

（一）公司概況

博彥科技主要為企業級客戶提品及解決方案、IT技術服務，支持和滿足客戶的IT服務需求，是一家面向全球的IT咨詢、行業解決方案與服務提供商，在中國、日本、美國、印度、加拿大、新加坡等國家設有32家分支機構、研發基地或交付中心。

根據公司2016年年度報告，截至2016年12月31日，公司共有8，914名員工，其中業務技術人員8359人，所占比例是95.23%，業務人員中擁有大學本科及以上學歷6435人，所占比例是72.2%。人才流失風險是公司面臨的風險之一，特別是核心技術人員和關鍵管理人員流失的風險會對公司經營和發展造成不利影響。為了應對這一風險，公司積極優化薪酬體系，提高核心技術人員和關鍵管理人員的待遇，實施限制性股票激勵計劃就是公司采取的主要激勵方式，公司2014年和2015年連續兩年實施了限制性股票激勵計劃，下面主要對2015年的激勵方案實施情況進行分析。

（二）2015年限制性股票激勵計劃核心內容

2015年12月7日公司召開了2015年第二次臨時股東大會，批準了博彥科技股份有限公司2015年限制性股票激勵計劃，核心內容是：

1.向激勵對象授予限制性股票總計1，000萬股，占截止激勵計劃公布之日總股本16，770萬股的5.96%，授予董事長王斌和總經理馬強每人160萬股，副總經理韓超20萬股，財務總監李光千10萬股，其他中高層管理人員、核心人員（共301人）650萬股。董事長和總經理分別是公司第一大股東和第二大股東，被授予股票數量遠遠大于其他員工。

2.限制性股票的授予價格22.45元/股。

3.激勵計劃授予的限制性股票在2016-2018年的各會計年度中分年度進行績效考核并解鎖，以達到績效考核目標作為解鎖條件。授予限制性股票的各年度績效考核目標如下：以2014年公司經審計的利潤總額為基數，2015年、2016年、2017年經審計的利潤總額增長率分別不低于5%、15%、25%，“經審計的利潤總額”指標計算以未扣除本次及其他激勵計劃激勵成本前的經審計的利潤總額作為計算依據。若限制性股票的解鎖條件達成，激勵對象持有股權按照計劃規定比例逐年解鎖。若第一個和第二個解鎖期內公司業績未達到業績考核目標條件的，這部分標的股票可以遞延到下一年，在下一年達到業績考核目標條件時解鎖。

三、博彥科技限制性股票激勵計劃實施效果分析

（一）激勵對象穩定性

根據公司公告，從2015年12月7日股東大會批準激勵計劃到2017年3月22日，包括財務總監李光千在內的51名激勵對象離職，占激勵對象總數的16.7%，未解鎖的53.26萬股被公司回購注銷，2017年4月15日公司公告副總經理、董事會秘書韓超辭職，其被授予的20萬股票中還有12萬股沒有解鎖，按規定應被公司回購注銷。

公司實施激勵計劃，就是為了進一步建立、健全長效激勵機制，吸引和留住優秀人才，充分調動管理人員及核心團隊成員的積極性，有效地將股東利益、公司利益和員工利益結合在一起，使各方共同關注公司的長遠發展。穩定公司核心員工是限制性股票激勵計劃的目的之一，博彥科技激勵方案并未達到此目的，在激勵計劃實施過程中，有的員工直接放棄參與，有的雖然繳款、但未等到限制性股票解鎖就離開公司，被授予的限制性股票被公司回購注銷。通過對激勵計劃分析，造成此種局面的原因是與限制性股票分配方案有關，董事長和總經理兩人被一共授予320萬股，占授予股票總數的32%，而除高管以外的293人被授予646.8萬股，平均每人2.21萬股，最低的員工每人被授予0.4萬股，未來從限制性股票獲得的收益與員工工資相比，對員工的吸引力較低，同時160萬股和0.4萬股的巨大反差，也會對員工的穩定性有負面影響。

（二）公司業績

公司實施激勵計劃主要是通過穩定的核心員工提高核心競爭力，從而提高公司經營業績，實現股東財富最大化目標。根據2017年1月博彥科技的《關于2015年限制性股票激勵計劃第一個解鎖期解鎖條件成就的公告》，公司2015年公司經審計的利潤總額是210，281，658.25元，比2014年經審計的利潤總額190，831，597.59元增長了10.19%，滿足了限制性股票的第一期解鎖條件。根據博彥科技2015年年度報告，2014年和2015年非常性損益分別是18，119，380.13元和53，861，570.64元，如果扣除非經常損益，2014年和2015年的利潤總額分別是172，712，217.46元和156，240，087.61元，2015年反而比2014年降低了9.5%，2016年利潤總額是132，432，636.01元，扣除非經常損益后的利潤總額是125，396，473.56元，和2014年同口徑相比，降低了27.4%，沒有實現公司經營業績持續穩定增長的目的。

另一方面，博彥科技限制性股票授予價格依據是激勵計劃公告前 20個交易日公司股票交易均價44.90元的 50%確定，為 22.45元/股，2017年4月28日公司股票收盤價是34.6元，比授予股票前20個交易日均價下降了22.9%，公司股東的股票價值沒有增加，激勵計劃被授予限制性股票的員工將來解鎖后出售股票的收益也會下降，反過來又影響員工的穩定性。

四、結束語

從博彥科技限制性股票激勵計劃的案例分析可以看出，公司的激勵計劃沒有完全實現穩定員工、經營業績持續穩定增長等目的。因此，公司在制定限制性股票激勵計劃的核心條款時要從多方面考慮，包括授予價格、股票數量、股票分配方案、解鎖條件等方面，使方案科學合理，實現股東利益、公司利益和員工利益的有機結合。

參考文獻：

[1]馬，鄭雙臺.上市公司股權激勵方式的比較研究[J].東方企業文化，2013（3）：5-6.

股權激勵的股權分配方案范文第2篇

[關鍵詞] 股權激勵；動態股權制；動態股權激勵模型；分配創新；研究框架

[中圖分類號] F270.7 [文獻標識碼] A [文章編號] 1006-5024(2007)11-0043-03

[基金項目] 江西省社科規劃基金課題“對企業動態股權激勵機制的研究”(05YJ201)

[作者簡介] 鄭玉剛，宜春學院經濟與管理學院副教授，碩士，研究方向為人力資源管理；

湯幼平，宜春學院經濟與管理學院講師，碩士，研究方向為戰略管理。(江西 宜春 336000)

動態股權激勵模型(鄭玉剛和蔡根女，2005)孕育的是一種全新分配標準和理念，是繼動態股權制后一種新的實現股權和分配動態化的激勵體系，它將按資分配與按績分配兩種截然不同的激勵形式有機融合于同一模型，既有很強短期激勵效果，同時通過當年未分配利潤轉增能自動使股權份額隨業績增減發生相應變化，有利于對員工的長期激勵。此外，通過對業績指標適當定義，還能廣泛應用于各行業領域、各管理層級和崗位的考核與分配，以及其他任何存在分配的社會活動，比如家庭財產分割等，真正做到在實務當中的無限制使用。

一、對兩種激勵模式的分析借鑒

1.崗位津貼轉股模式。該模式由復旦大學吳嵋山(2002)設計提出。其運作機理是量化關鍵人的崗位津貼(額度)，用以購買風險收益分配股(虛擬股權)。①崗位津貼(額度)。總額由公司按上年凈收益20%暫定，某關鍵崗位津貼額度為該崗位權重比各關鍵崗位權重之和再乘以20%。②風險收益股。每個關鍵人的崗位津貼(額度)轉為風險收益股。風險收益股的所有權和盈虧分配權歸個人。③分配方式。以企業上一年收益(凈利潤)為分配基數(100)，其中包含所有關鍵人崗位津貼(額度)轉購風險股總額(20)。例如：公司利潤500萬，某關鍵人崗位津貼(額度)3%(15萬)，則利潤增長30%、0%、-20%時，該關鍵人風險(貢獻)分配收入為19.5萬、15萬、12萬，分別高于、等于和低于額定的崗位津貼。

對崗位津貼轉股模式的分析：第一，此種動態模式實際上是一種浮動年薪制，即按結果與目標的比值確定最終收益的方法，但套用了虛擬股權的激勵形式，其實質是將股權淡化為收益分配權，以緩沖現有出資股東對股權再分配的抵觸。在此，每個關鍵人必須把其所擔任的關鍵崗位的津貼額度作為崗位股，與公司當年收益掛鉤分配，強化激勵，共擔風險，構成命運共同體。這表明經理人只有通過持續不斷地追求業績才可以在一定程度上實現自身利益與企業利益同步增長，相對固定年薪制，此種模式還是有很強的改善作用。第二，該模式也存在弊端。經理人如虧損100%，其承擔的充其量不過是其崗位津貼罷了，而所有者承擔的則是全部責任。在所有權與經營權分離的情況下，人這種有限責任太輕。很顯然，這樣的模式對人的約束是不夠的。從激勵效果上看，如經營者認為本身崗位津貼的額度或虛擬股權的比例就不夠，那此種機制調控他的積極性亦有限。從可比性來看，甲分公司經理業績虧損而乙分公司盈利，兩人股權相同，則結果是他們將拿一樣的風險(貢獻)分配收入，如此顯然不合理。最后，由于經理層最終的收益是圍繞著核定的目標值上下波動，將無可避免地使經理為個人利益最大化謀求考核機構如董事會的特殊支持(串謀)，從而使其設置的績效目標值降低，這樣，在經理層取得較豐厚報酬的同時而企業的績效并不見得就會提高。由此可見，當該模式運用于國有企業時，其考核標準和監控機制(針對全體班子)不容忽視。借鑒思路：動態股權制有一個實行的前提條件是企業必須以股份制形式為基礎，在此基礎上方能進行動態股權制的改革。而吳嵋山的崗位津貼轉股模式則給我們的啟示是，即使在不實行股份制的組織中，通過采取虛擬股份制的形式我們也可以把工資、資金、崗位津貼等收入的貨幣形式甚至是工時、工作量等非貨幣形式轉化為一定的“股份”，進而便可進行模擬股份制操作。這種改革思路對許多因條件、環境限制暫不能實行股份制的企業、事業(學校、醫院、科研院所等)及更廣泛意義上的各類盈利性及非盈利性組織其理論指導和實踐意義都是深遠的。

2.增量獎股模式。該模式三大特點：不動存量動增量、個人利益和國家利益捆綁、促進產權多元化。這一點與MBO是不同的。MBO動的是股份存量，增量獎股則在保證存量基礎上實現對關鍵人激勵。1997年TCL老總李東生與惠州市政府簽訂了一個為期5年經營協議，核定當時TCL集團凈資產為2.43億元，每年企業凈資產增長不得低于10%；如果增長在10%～25%，管理層可獲得其中15%的股權獎勵；增長25%～40%，管理層可得其中30%；增長40%以上，管理層可得其中的45%。這一措施促使了當時TCL集團的飛速發展。那么，現在的增量獎股制度又將如何規定呢?據新浪網2005年9月3日報導，廣東省國資委出臺的增量獎股辦法較之前對經營者有著更為嚴格的規定，其考核主要指標是企業凈資產收益率。企業凈資產收益率必須符合以下條件方能進行獎股：凈資產收益率目標值>本企業前三年指標實際完成平均值×30%+全國同行業同規模企業前3年平均良好標準值×40%+同期銀行5年期貸款利率×30%。除了這個主指標，還有一個限制性指標和一個否定性指標。所謂限制性指標，就是經營性現金流指標，看企業的利潤是怎么來的，扣除掉一些非經營性的成分。限制性指標還有一個作用，如果企業現金流超過了凈利潤，則考慮以凈利潤為主提取。如果現金流凈流入低于凈利潤，則以現金流凈流入來衡量了，兩者之間取低者。至于否定性指標，則是指國有資產保值增值率。如果沒有達到預期保值增值率，獎勵將被取消，同時，還將按相應比例扣除經營班子預先交付的押金。對于凈資產增長超過目標值以上的，則拿出50%作為獎勵。其中，公司高管享有50%(法定代表人不超過12%)，另外50%分配給企業骨干及普通員工。獎勵股在持有者離職時企業不予回購。對此，首都經貿大學劉紀鵬則認為，獎勵的計提最好按經營業績實行累進制，比統一比例更為合理。

對增量獎股模式的分析：第一，關于增量獎股的約束機制。增量獎股動得是股權的增量而非存量(期初的股權計算基數)，這一點與動態股權制相同。其約束效力是在于經營者預先交納的押金會因為業績不良而扣除，而且，當初實際業績達不到預定目標時，獎勵將被取消，所以經營不善的機會成本還是很大的。另外，增量獎股下關鍵人離職時股份不予回購，屆時關鍵人所持股份價值的高低取決于其平時的經營效益，由于免除了企業和出資人的保底責任，這一舉措無疑對關鍵人的制約作用會更強。第二，增量獎股下經營者所能取得的收益。在增量獎股下企業經營者能否取得收益取決于三方面因素：凈資產收益率、現金流量和資產保值增值率，這一規定較之過去無疑更加嚴格了。在此考核機制下，管理部門預先設定的目標值便會對經營者產生舉足輕重的影響。所以，這里面如何設定一個科學合理的指標值是至關重要的。借鑒思路：從本質上看，增量獎股與傳統動態股權制有很多相通之處。相比之下，最大的不同就是動態股權制在原始股份的設置上分成了崗位股和風險股兩塊，崗位股是無償贈予的，其股份所有權與盈虧分配權階段性分離，即虛擬股份性質，而風險股則是按崗位股數量一般為1：1比例追加資本設立的，其所有權歸持有者，最后一塊即是引入了股權“動”的因素即按貢獻分配的貢獻股，而這貢獻股則與增量獎股方式同出一脈。但不同的是，增量獎股對于獲得股份獎勵的考核要求更為嚴格，相對粗放式的管理也更科學，當然這也是許多經營者對增量獎股方式的猶疑之處，而這則在一定程度上可供動態股權制的進一步完善所借鑒。

二、動態股權激勵模型的提出

動態股權激勵模型借鑒吸收了動態股權制、崗位津貼轉股、增量獎股等股權激勵模式的優點，在此基礎上實現了進一步的創新。動態股權激勵模型是指在預先劃定每位員工所享有靜態股權比例(初始股權比例)基礎上，按其所負責業務(項目)給公司帶來的稅后貢獻率超過其初始股權的部分進行獎(罰)股比例(一次性分配權)的直接計算，是一種按資分配與按績分配有機結合的方法。這種動態股權分配比例每年都根據所有員工當年貢獻計算一次，是一種直接對當年業績的回饋，不能延續到下一年使用。如果用Rn＇表示某員工動態股權比例，Rn表示某員工靜態股權比例，Pn表示該員工當年負責項目的凈利潤，∑Pn表示公司當年所有項目的凈利潤，∑Rn＇表示全體員工當年動態股權比例的總和，r表示股東大會通過的當年貢獻分配率，則其靜態模型的分配公式為：Rn＇=[(Pn/∑Pn-Rn)×r+ Rn]/∑Rn＇，易證∑Rn＇和∑Rn 值為常數1，則Rn＇=(Pn /∑Pn-Rn)×r+Rn。其中，貢獻分配率r也可由全體有表決權股東根據各自不同業績率和股權比例計算加權系數，然后再將所有股東提出的分配建議值r進行加權，最后得出公允的r值。該模型優點：第一，動態股權激勵模型不是作為一個單一模型提出，它是建立在傳統按股分紅基礎上的分配模型，是一種對傳統分配模式的改良。它通過對不同部門和人員的業績進行適當量化定義，從整體上使企業的績效考核和分配真正統一起來，在組織內部建立一個寬屏全動態化的考核和分配系統，并且可實行自動化管理。在這里，管理者所需要做的只是適時調整指標和權重，控制政策的方向。基于此，動態股權激勵模型的應用范圍十分寬廣。第二，動態股權激勵模型克服了傳統按股分紅不能和員工股東業績掛鉤而帶來的激勵弱化缺憾，其原因是傳統的按股分紅實際上是一種待遇而不是激勵。股份制能把所有的人凝合成一個群體，但是卻并不能保證群體中的每個人都能盡力地去工作。而靜態模型則巧妙地將傳統按資分配與按績分配兩種截然不同的分配方式有機融合成為一個整體，短期激勵效應大大增強。如，“在弟弟當年業績分別是0萬、10萬、50萬、100萬四種情況下，弟弟的股權為3%，假設所有項目凈利潤∑Pn為100萬元，r經兄弟協商為30%，則弟弟、哥哥二人的動態分配比例為如下集合：(2.1%，97.9%)，(5.1%，94.9%)，(17.1%，82.9%)，(32.1%，67.9%)。而此前不論何種情況，即無論弟弟和哥哥是否努力，他們的分配比例始終為(3%，97%)。”可見，采用模型后由于分配能更直接地與員工業績掛鉤，從而較之前對短期激勵能產生更顯著影響。另外，通過對股東當年未分配收益轉增股本的設計，可自動實現企業股權結構的優化和調節，產生長期激勵效果，既有利于促進對優秀人才長期激勵，對長期業績不良而不思進取者也起到了一個非常有力鞭策作用。“為了縮小經營者和所有者對合理股權配置認識的差距，在企業利潤分配方面，可以構建經營者更高股權比例激勵的自動轉化機制，……將應分而未分的利潤按面值轉作員工股本，使其靜態股權比例發生改變。”轉增后，便得到如下結果：“若經營者業績率上升(即Pn /∑Pn大于Rn)時，靜態股權比例上升；若業績率下降(Pn /∑Pn小于Rn)時，靜態股權比例下降；若業績率保持應有水平(Rn)不變，則靜態股權比例維持不變”。這樣的轉增結果與當期業績增減的對應關系無疑等同于在經營者與大股東之間構筑了一條“軟約束”機制，使每個人相對其他競爭者其業績都必須保持在一定水平(相對比例)而不能偷懶，即“不進則退”。

三、模型的整體研究框架

以促進動態股權制完善為出發點，以構建動態股權激勵靜、動態模型及其配套應用模式(合稱新動態股權制)為基本目標，通過深入企業復雜環境的研究，探索出現實環境中應用科學模型來實施人才激勵的有效模式，切實促進企業發展。

1.國內相關研究動態和企業應用實踐情況概述。包括動態股權制基本內容、動態股權制在企業的實施狀況、效益以及學術界對動態股權制探討的幾個方面問題。需要指出，現行動態股權制在激勵方面仍然存在制度缺陷，還需要進行新的制度創新加以解決。如果有一種新的激勵體系能使企業股權和分配結構真正隨業績不斷“動”起來，這無疑是使企業績效實現持續增長的真正出路。

2.靜態模型的構建及其審視分析。靜態模型優勢：一是將按資分配和按績分配兩種截然不同的分配方式有機集成在同一模型，既克服了傳統按資分配和動態股權制下貢獻股調節的不足，又有很強的可操作性；二是股東未分配利潤的轉增能自動使原股權結構發生動態變化，并且這一變化與個人當期業績情況的升降是對應的(實際上是建立了隱性的退出機制)，較之傳統動態股權制能更好地實現股權的動態性和效率；三是適用面廣，兼容性強，只要對業績的定義稍作調整，就能作為各種激勵方式的插件，對企業、事業等各種類型和所有制(未實行股份制的按虛擬股份制計，如崗位津貼轉股)的組織均適用。但靜態模型在應用上仍有一定的弱點，即對企業各方面環境的變化考慮不足，還不能馬上就在企業復雜多變的現實環境中得到實踐和應用。

3.靜態模型的應用研究。雖然現在得出的激勵靜態模型還不能馬上成熟地應用到企業實踐當中，但是在假設企業環境是靜止不變的條件下，該模型還是能夠得到很好的應用。例如，關于該模型在一種企業化的社會服務組織――高校社會服務中心的應用分析和比較。

4.企業多變環境下的應用研究。通過對靜態模型引入各種環境變化參數，包括企業人員調整和股權的變動，以及企業內部實施的其他獎勵政策等，對其進行補充和完善，得到動態股權激勵動態模型，通過對動態模型在實際情境中應用模式的分析，得到分類分層分配和全企業(組織)統一分配兩大模式，為組織內部不同部門和層級的個體采用提供借鑒。

5.應用前景分析。靜態和動態模型可廣泛應用于各行各業各種所有制性質的組織，當之無愧是一個普適的模型，而且更是一種全新和獨立激勵方法體系，一種模型化的激勵指導思想，一種新的分配標準，它既能獨立存在發揮作用，更能與其他激勵方法體系實現兼容，這正是這一模型最大魅力和實用價值。

6.應用個案研究。如兄弟公司案例(鄭玉剛和蔡根女，2005)、高校服務中心案例(鄭玉剛和王紅毅，2005)以及一個工程建設項目的薪資計劃研究(宋曉東和張立寒，2006)。此方面的研究方向可進一步拓展，比如可圍繞一些傳統行業、新興行業以及某些特定職業類型的分配模式展開，前者如高校、醫療單位、科研院所、公益和行政性組織等；后者如金融保險、交通、電信和高科技企業；特定職業比如直銷員(當前許多企業的直銷薪酬可說是非常復雜，也存在許多問題)、研發人員、服務工程人員等。

參考文獻：

[1]鄭玉剛，蔡根女.動態股權激勵模型對按股分配缺陷的修正[J].企業經濟，2005，(8).

[2]羅輝.再造企業制度[M].北京：經濟科學出版社，2003.

[3]鄭玉剛，謝永建.動態股權制再創新的幾點思考[J].中國人力資源開發，2007，(6).

股權激勵的股權分配方案范文第3篇

內容提要: 高管薪酬的合理性審查長期堅持以程序正義為導向的標準模式。面對高管影響力超越了董事會控制的現實，提高股東在薪酬決策事項上的控制力十分必要。原有的合理性審查標準也因此需要作出相應修正方能滿足現實的需要。

高管薪酬的激勵性與合理性一直是人們不能回避的矛盾。高管的問題薪酬主要表現為薪酬與業績不符。在股東利益遭受損失的時候，高管們卻能通過控制薪酬決策使自己實實在在地受益。因此我們不得不考慮：高管薪酬的合理性審查標準是否存在問題？應如何提高股東對高管薪酬的控制力？本文試就這些問題進行探討。

一、對合理性審查標準的檢討

國外成文公司法通過要求管理層嚴守信義義務來實現對薪酬決策過程的控制。然而，董事和高管們對于信義義務的遵守并不能控制管理層薪酬的水平和具體形式。[1]更多過程控制的規范主要通過上市規則和監管部門的規范性文件來體現。合理性審查最基本的要求是：1．薪酬對于公司來說是公平的；2．薪酬是由被授權的非利益關系董事制定的，并且符合商業判斷原則；3．薪酬由非利益關系董事根據商業判斷原則正式批準；4．薪酬由非利益關系股東正式批準并且沒有構成對公司財產的浪費。[2]

然而，由于高管權力對董事會的侵蝕和影響，董事（包括獨立董事）與高管們身處同一戰壕。在薪酬決策時，董事“結構性的偏向”[3]容易導致其違反忠實和注意義務。因此，以往以尊重公司自治、尊重董事商業判斷原則為主要內容的合理性審查標準需要完善。

二、股東控制的主要路徑——參與薪酬決策

如何使股東在控制高管薪酬上真正有所作為？關鍵是重構高管風險的控制機制。將公司事務決策權交回股東手中是處理問題最直接的辦法，但會喪失董事會集中管理的高效率和低成本。所以應當發揮股東行使權力的長處并吸收董事會行使權力的某些經驗。股東會的職權除了有關選舉事項外，股東會職權大致可以分為三類，一類是基礎性的規則型事項，如公司章程的修改和公司重組決議事項。另一類涉及一些具體的重大商業決策，如解散公司或出售公司重大資產等。第三類屬于公司的特殊商業決策，如公司的利潤分配、薪酬政策等事項，與前兩類相比這一類決策的特點是需要依賴更多的內部信息以及解決股東與董事之間的利益沖突。股東行使決策權策略有兩種方式，一種是由股東提出動議并表決之后付諸實施，稱之為發起；另一種則由公司的董事或管理層提議并獲股東批準之后實施，稱之為否決或表決。從實踐來看，股東以發起的方式參與決策有更多的主動性，也更能體現股東利益。而表決卻往往讓股東處于較為被動的地位。因為董事會作為議案的提出人更能夠在表決事項中體現自己的意志。

股東參與薪酬決策的注意點為：首先，股東要充分運用章程規則的制定與適用。因為公司章程修改的權力其實已經部分包括了對公司分配政策的干預權，適用章程條款足以保障這種干預權的實現。其次，股東沒有條件具體參與分配政策的制定，因而無需賦予股東上述發起權。最后，董事和管理層有義務向股東披露與決定高管薪酬相關的信息。股東在能獲得可靠信息的前提下作出理性的判斷。

（一）參與制定利潤分配方案

一般而言，董事會和管理層對整個公司的利潤分配政策有很強的控制力。但股東享有制定和修改公司章程的權力，如果章程中載明公司股利分配的主要事項，股東對分配的干預權是切實存在的。即使股東不具體實施干預，章程中的規定也會使董事會在制定公司利潤分配方案時有所顧及。

股東對高管業績薪酬影響的兩個重要方面應該得到足夠的重視：第一，股票期權計劃的使用會使公司管理層對會計政策產生某種偏好，例如可能會更多地采用股份回購而不是以現金方式分配股利。股東對分配決策的干預能夠在一定程度上扭轉這種偏好；第二，公司管理層為了贏得名譽、地位或者是營造公司業績良好的形象，都喜歡擴張公司規模。而這種行為不是為了公司的利益，恰恰相反，是為了管理層獲得更多私利，包括豐厚的業績薪酬。股東對分配政策的干預能夠限制管理層的這種思維。我國公司法對股東參與分配決策的規定更加直接。將公司的利潤分配方案作為公司章程的法定必要記載事項，同時賦予股東大會修改公司章程的權力。要求公司的利潤分配方案需要股東大會表決通過。[4]這意味著，股東不僅可以通過章程修改干預分配決策，而且對該事項享有表決權。對比司法的直接介入，股東參與分配決策的制度安排是解決上述問題的最佳替代方法。股東的干預能夠讓股東對董事會提出的分配方案享有一定的控制權，并且根據對各方面的考慮作出集體決策。

（二）參與制定高管薪酬方案

在參與制定高管薪酬方案上，美國和英國的經驗是值得關注的。一些公司已經在管理層薪酬問題上給予了股東沒有任何限制的表決權。[5]2003年，美國主要證券交易所都規定，上市公司股權薪酬計劃必須經過股東批準。[6]2007年美國House Financial Committee頒布了H．R．1257要求公司賦予股東上述表決權。1992年，英國的Cadbury委員會要求管理層的薪酬方案由公司的薪酬委員會決定，并且委員會的成員全部為非執行董事。如今聯合法案（Combined code）規定，管理層的長期激勵計劃以及對上述計劃進行的實質性的修改應當獲得股東批準，并且在年度股東大會上應當向股東報告下一年度的管理層薪酬的詳細情況，該報告同樣需要股東表決。[7]薪酬報告的內容包括：1．薪酬委員會的信息以及公司下一年度的薪酬政策，包括：（1）業績薪酬政策，對實施股票期權的業績標準要做出詳細解釋；（2）管理層服務合同的期限以及離職時的薪酬支付；（3）過去5年內公司股東回報與同期市場平均水平的比較；2．公司辭退管理層時的責任；3．管理層薪酬包的詳細分解，包括每一項與業績有關的薪酬獎勵；4．關于股票期權的詳細信息，以及管理層從長期激勵計劃和養老金計劃中獲得利益的詳細信息。上述報告需50%以上表決權支持方可通過。[8]這些規定，無疑使股東對公司的薪酬政策有了更深入的了解和把握。為了使股東在參與制定高管薪酬方案上更有實效，應當賦予股東對薪酬政策的質詢權，并且在董事會或管理層未能響應股東質詢時，股東有權將該議案的表決擱置；而且，股票期權等公司長期激勵計劃應當單獨表決。

我國法律在股東參與薪酬決策方面同樣肯定了股東對董事、監事薪酬的表決權，其中，作為利潤分配方案一部分的股權激勵計劃需要由股東會審議并表決，并且，一旦該事項涉及修改章程時，需要經代表2/3以上表決權的股東通過。[9]我國現有規范的缺陷是：遺漏了股東對除董事、監事之外的公司高管的非股權薪酬的干預，這一部分的薪酬決策仍然由董事會來決定，無需股東表決，所以這部分薪酬的透明度是最低的，股東有可能不了解這部分人的具體薪酬收入。

三、股東控制薪酬決策的輔助路徑

（一）股東任命權的行使

股東任命權作為控制高管薪酬的輔助路徑，表面上似乎與高管薪酬無關，實際上是一種對高管薪酬的強烈干預措施。一旦董事和高管濫用薪酬機制，股東可以通過行使任命權，免去那些追逐私利的董事以及高管的職務。對于希望當選或連任的董事或監事來說，更讓他們擔心的是不能被提名。所以在《公司法》沒有規定董事、監事的候選人由誰提名的情況下，應該明確選擇經營者的權利是屬于股東的。股東在提名時應能表達自己的意愿。[10]

為了減輕大股東和實際控制人的控制，美國紐約證券交易所（NYSE）上市指南在其上市準則中要求上市公司必須設立提名委員會，并且要求在經過一年的過渡期后，提名委員會必須全部由獨立董事組成。該委員會的主要職責是保障合格的人選進入董事會。[11]在具體的工作方面，提名委員會有權自行咨詢人力資源公司獲得建議或幫助，有權按照委員會的章程處理內部程序性事務。

具有獨立性的提名委員會雖然不能加強股東與董事之間的聯系，但是專業化并且獨立的提名程序，有助于建立一個公司董事的人才庫，確保合格的董事進入董事會。

美國證券交易委員會2003年頒布了“股東提名規則”，使股東能夠在某些特殊情況下推舉董事會的少數成員候選人。[12]選舉挑戰對于發起股東來說有著非常巨大的實施成本，并且，即使挑戰成功也只能獲得董事會中很少的席位。但是監管部門對這一類機制的肯定態度，會使董事們更加審慎地對待自己的職責和工作，形成一定的威懾。

我國證監會的《上市公司章程指引》對上市公司董事和監事的任命作出了較《公司法》更加細致的規定。[13]同時，在《上市公司治理準則》中規定了提名委員會的詳細職責，提名委員會成員多數由獨立董事構成。[14]但是，設置提名委員會的規定并不是強制性的，而是授權董事會按照股東大會的決議組建，并且委員會對董事會負責。如此一來，委員會的主要職責是研究問題，發揮咨詢和建議作用。[15]

（二）股東提案權的行使

股東提案權作為控制高管薪酬的輔助路徑，具有限制大股東濫用權力控制高管薪酬的功能，包括依照公司法的規定直接針對股東會議案提出有關薪酬的議案，也包括就濫用高管薪酬機制行使股東任命權提出議案。

值得肯定的一點是，股東提案權在董事、監事任命事項的使用對股東在該事項上的影響有著積極的作用，為股東在提名、撤換方面意見的表達提供了一個通道，并且《公司法》規定的3%股份的提案人資格的要求不難實現。然而，在現實操作中，仍然存在對股東提案權行使的挑戰。這是由于《公司法》雖對股東提案權作出了規定，但過于籠統、模糊，缺乏操作性。

總的來說，所有妨礙股東行使任命權與提案權的問題緣于溝通和交流機制的孱弱。不可否認，信息披露是股東參與公司事務的重要保障機制，股東知情權的法律保護也能發揮一定的作用。但是在強化股東權方面，應該為股東提供更加直接的交流和溝通渠道。否則即使賦予股東提案權，對于持股份額較少的股東來說行使起來仍然非常吃力。不難想象發起提案的股東將花費大量的精力和資源聯系其他股東并說服他們接受自己的想法。因此，為了能使股東之間的交流和溝通容易實現，首先公司應當承擔股東之間交流的費用，因為公司已經承擔了管理層之間交流的費用，為什么不能承擔股東的交流費用呢？其次，股東除了能夠在股東大會時以投票的方式表達自己對董事或監事候選人的不滿，也應當可以讓他們以書信或通知的方式說明為什么不滿。

四、結論

對高管問題薪酬的股東控制，可以歸結為以下幾點：第一，依賴決策權、任命權乃至提案權等基本的公司治理法律策略，從規則構建的思路出發，針對具體的操作程序加以修正，從根本上實現對高管影響力的制約。第二，重視股東與董事和高管之間的協商與溝通。由于協商在股東參與公司決策方面的重要性，因此在管理層薪酬問題上，《公司法》的改革應致力于將這種協商放到一個顯著的位置，并引導股東在公司章程中設計出相應的程序規則。第三，要求董事會引起“合理注意”。在高管薪酬方面賦予股東的干預權，其實不一定都能付諸實施，而有的干預權即使得到了實施，也未見得能實現真正的干預。但是這些規則型策略的設計，能夠提示董事會在薪酬事項上的合理注意。

可見股東對高管薪酬的控制具有豐富的內容，而不僅限于程序上的“正式批準”。對薪酬合理性的司法審查標準的修正，應當引入股東控制的其它方面。法官在判斷薪酬安排是否合理時，除了需要考慮董事會的獨立性、董事會與股東會的正式批準程序，還有必要考慮股東行使決策權、任命權和提案權時的綜合情況。

注釋:

[1]Barris，L．J．1992．The Overcompensation Problem：A Collective Approach to Controlling Executive Pay．Indiana Law Journal，68：59－100．

[2]Principles of Corporate Governance：Analysis and Recommendations，5．03（a），American Law Institute Publishers，1994，p．245．

[3]“結構性的偏向”（structural bias）是指董事在公司經營管理中由于關聯關系或者是身處相同的社會和經濟圈子等原因而對管理層的過度妥協和服從。

[4]《公司法》第38條、第82條。

[5]例如Aflac Inc．宣布在2009年將給予公司股東在管理層薪酬事項上的表決權。

[6]SEC Rule No．34－43108，2003年6月。

[7]The Combined Code on Corporate Governance（2008）：B．2．4．

[8]Tibir Sarkar，Artbur Kobn and Cbris Macbeth：Shareholder Approval of Executive Pay：The UK Experience，Mergers and Acquisitions and Corporate Governance，Cleary Gottlieb，March，2007：14－17．

[9]《公司法》第38條，《上市公司章程指引》（2006）第40條，《上市公司股權激勵管理辦法》第37條。

[10]王保樹：《是采用經營集中理念，還是采用制衡理念》，載《商法的改革與變動的經濟法》，法律出版社2003年8月第1版，第195頁。

[11]The NYSE Listed Company Manual，2008，303A．04（b）．（i），（ii）．

[12]［美］盧西恩·伯切克、杰西·弗里德：《無功受祿：審視美國高管薪酬制度》，趙立新等譯，法律出版社2009年6月第1版，第190－191頁。

[13]《上市公司章程指引》（2006）第56條、第53條第1款、第82條第1款。

[14]《上市公司治理準則》（2002）第55條。

股權激勵的股權分配方案范文第4篇

關鍵詞：優化 羅盤 激勵 晉級

平煤神馬機械裝備集團（以下簡稱“裝備集團”）是中國平煤神馬集團全資子公司，注冊資本4.8億元，擁有資產近30億元，人員5100余人。下轄機械制造公司、天工公司、天成公司、中南檢測公司、電氣事業部、天工輸送帶公司、礦益膠管公司、河南化工設備公司、沈纜公司等11家專業化公司，是集采掘機械成套化、安全環保系列化、礦用通用產品配套化于一體的專業化集團公司。產品范圍不僅涉及礦用“三機一架”等大型綜采綜掘設備，而且涵蓋膠帶、膠管、油等相關配套產品，主要負責煤礦重型機械及通用配套產品的研發、生產、銷售與服務等全方位業務。

一、系統優化升級實施背景

（一）管控銜接缺乏有效性

裝備集團內部同類業務較多，在歸口不同主辦單位的前提下，形成以產品為核心的管理職能發生重疊，造成管控體系沿襲“裝備集團所屬單位專業業務實體”三級管控模式，形成以單項產品為核心的各項投入、決策信息“不對稱”，造成管理成本高，管控效率低。

（二）產品布局缺乏合理性

裝備集團內部關聯配套產品較多，且由于統一資源配置職能的不到位，造成產品的重復投資、重復生產，并行發展的業務造成無法集中優勢資源發展核心主業，形成主業不突出、輔業上不去的惡性循環，各企業之間缺乏溝通，形成市場“孤島”，產品生產經營呈現“羊群”效應，無法形成集約化經營優勢。

（三）激勵機制缺乏針對性

裝備集團作為具有國有單一產權性質的大型煤機企業，在承擔安置職工就業等社會職能方面占有較高比重，企業經營者的市場競爭意識、經營責任意識淡薄，內部缺乏經營活力，發展缺乏動力，經營成本高、人才流失嚴重，核心競爭力偏弱，企業發展緩慢，難以適應煤機行業智能化、精細化、大型化發展趨勢。

二、系統優化升級的具體做法

（一）創建以管理資源集約化為目標的羅盤“向心”

1、組織管理架構優化

從裝備集團現實經營需要出發，采取“戰略管控型”管理模式，按照“橫向集成、縱向壓縮”的原則，減少部門之間的交接和直接協調活動，壓縮管控環節，打造以裝備集團為決策層，以所屬專業化公司為執行層的二級管控模式，實施“決策執行”直線式管理。

2、職能管理結構優化

裝備集團作為裝備產業資源羅盤的“方位針”，重點做好以下兩項措施：

（1）打造一條法人治理主線

裝備集團發揮股東職能，分別對11家專業化單位委派股東代表、推薦董事、監事，提名董事長、監事會主席人選，對涉及專業化公司的重大投資決策、股利分配方案、財務預決算等行使決策監督職能，將裝備集團內部重大決策貫穿于“董事會”運作體系與流程，提高管控決策的科學性、法理性。

（2）推動兩種經濟合作方式

一是開展資本合作。針對裝備集團內部現有存量資產，積極開展與同行業競爭對手的資本合作，裝備集團以實物為基礎，合作方以現金為基礎，共同組建新的專業化公司。一方面吸收外部資金，確保經濟下行周期內企業資金鏈的正常運轉；另一方面引進、消化、吸收合資方先進的生產加工工藝，成熟的管理模式和靈活的市場運作機制，推動產品技術升級。

二是開展技術合作。加強“產、學、研”技術合作模式，借助科研院校的技術實力，培育具有高端性、前瞻性的產品，打造新的經濟增長點，降低新產品研發投入及入業風險。

（二）創建以產品資源專業化為目標的羅盤“內環”

1、主體產品的專業化再造

按照“關聯配套、分類整合”的原則，對裝備集團內部關聯配套業務實施資源重組，打造以單一產品為主、配套完善的產品制造加工鏈，將其定義為裝備集團的“生活經營中心”和“成本利潤中心”，形成以裝備集團為中心的主體業務群。

2、同類產品的專業化管控

――創建產品聯盟，打造“群島”效應。按照 “差異布局、分類指導”的發展思路，貫徹落實產品資源專業化管控整合，對非直屬管理的相關或相近產品實施資源整合，創建以內部優勢企業為核心的專業化產品聯盟，發揮聯盟核心企業的核心優勢和品牌優勢，打造同類產品群島效應。

――創建產品事業部，打造“集成”效應。針對裝備集團內部分散業務，組建專業事業部，其定義為裝備集團專業化管理機構，經營性質類同于專業化公司，由事業部對內部資源實行集中統一的管控管理，打造資源集成效應。

（三）創建以激勵措施立體化為目標的羅盤“外圈”

1、推行“多通道”物質激勵

（1）股權激勵

針對國有單一產權企業，采取“股權激勵”方式，在專業化公司內部引入高管及核心員工持股，將企業利益與職工利益實行綁帶，自主形成企業內部的經營監督體系。

具體做法是在高管及核心員工持股者中推選1～2名持股人作為“代持人”，代持全部自然人股東投資資金，“代持人”與“被代持人”之間簽訂《委托投資協議》，并在持股的公司財務部門進行備案，根據年終企業實際經營情況由股東會出具利潤分配方案，由財務部門公平合理分配股權投資收益。

（2）薪酬激勵

針對專業化公司內部經營者，建立以經營業績分檔設置為導向的薪酬體系，綜合考慮經營者所管理企業的資產規模、經營難度、目標利潤、安置人員等因素，合理確定經營業績考核體系。改變以往的以職級為基礎的薪酬標準，打破專業化公司經營者現有行政級別。

2、推行“多層次”成就激勵

（1）技術人才成長激勵

按照由高到低的原則科學設置“技術大拿”、“ 骨干人才”、“ 后備人才”月薪標準，以年度作為考核周期，由裝備集團人力資源部整體負責考核以上三個人才庫技術人員，對符合標準、考核優秀人員實施人才庫級別的逐步晉升，月薪標準隨之晉升，對不符合標準、考核較差人員實施人才庫級別的逐步降低，月薪標準隨之降低。

股權激勵的股權分配方案范文第5篇

Abstract： Dividend policy， as one of the three core contents of financial activities of listed companies， is paid attention to by the users of financial statements， such as company management and investors. Firstly， this paper summarizes the general theory of dividend policy， and then analyzes the existing problems of dividend policy.

Key words： logistics industry； dividend policy； research

1 股利政策概述

1.1 股利的性質和形式

股利是指上市公司從凈利潤中提取一部分按持股額分配給股東，這屬于一種投資回報，也就是“股息”和“紅利”的簡稱。在實物界，將股利分配叫做“分紅派息”，所謂“分紅”是指股票股利，又稱“送股”，而“派息”則是指現金股利。股利從兩個方面來看，以公司為對象的話，股利即指公司從盈余中派發出去的現金。以投資者角度，股利就是股東從公司收益分配當中獲得收益。

目前我國使用最普遍的就只有現金股利和股票股利。股利的形式有如下幾種：

（1）現金股利。上市公司通過金錢這種方式給股東支付紅利就是所謂現金股利，是平時比較容易見到的股利形式。

（2）股票股利。在會計領域稱它為股利分配形式中的公司收入分配。它是公司把股利通過增發股票來支付的，也將股票股利叫做“紅股”。

（3）財產股利。將分配給股東的股息和紅利中除了運用現金的方式分配的其他資產就是財產股利。

（4）負債股利。上市公司將分給股東的股利中以債券或者應付票據的方式來形成一種負債。

1.2 股利政策的含義與內容

以前我們認為“股利政策”就是指公司支付給其股東們現金股利的一種策略，當時只包含著支付多少和支付周期的問題。現在跟以往不一樣，多了許多另外一些方面的內容，例如可以以股份回購的方式去發放股利，不按照正規形式向股東分配現金；也可以是向股東支付股票股利等不是支付現金股利，等等。根據《公司法》的規定，向股東支付股利是公司對股東的義務，但是，對于像股東支付多少股利卻未做出硬性規定。其次就是股利支付的形式，股利支付的形式就是公司支付股利時所選擇的一種形式，包括現金股利、股票股利，等等。

1.3 影響上市公司股利政策的因素

1.3.1 法律法規限制

首先國家的公司法、稅法這些有關企業在股利分配方面?定，涉及到股利分配政策確定。如果公司想要自己決定股利分配政策，就需要在遵守法律硬性要求下才可以執行。例如在公司法中規定：必須在補上前些年度虧損和提取一定比例的法定公積金后，本年的稅后利潤才可以分利。法律方面主要有以下三原則：保護資本完整、股利出自盈利、為了保護各方的利益需要保證債務契約。

1.3.2 企業外部環境

一個市場相對活躍、投資機會相對較多、經濟環境相對寬松，那么企業就選擇多發放股利和少留存盈利的政策；相反，如果經濟環境相對較差、投資機會相對少，企業就會適當選擇少發放股利和多留存盈利的政策。當一個公司規模越是龐大，實力越是強大，它的市場融資能力越強，可以推測出它對于股利的支付力度就越強；反之，則弱。在一些剛剛成立的新公司以及小規模企業，對于它們來說想要在初期來籌集資金和打入資本市場都不是易事，正是這樣，跟那些大公司比較平均股利支付率，它們也會低很多。國外資本市場或者相對成熟的證券市場，最基本、最重要股利形式就是現金股利，但目前在我國，股票股利成為更被投資者們所喜愛的股利形式。

1.3.3 企業內部因素

首先是盈余的穩定性。如果僅僅考慮以前的盈利能力，企業很難決定是否分配股利或者是如何分配股利，需要進一步考慮當前公司的經營業績能力以及未來發展能力。通常來看，當一個企業的盈利穩定且有規律性時，對于未來發展前景就更易于控制，它的股利支付率也會越高；相反的話，則低。還有就是公司的投資機會。要想讓股東心甘情愿把利潤留在企業，那么就需要企業給股東帶來更多的收益才可以。所以，公司如果有較多好一些的投資機會，就應該選擇少發放現金股利的政策。

1.3.4 股東因素

在國外一些成熟的資本市場，例如英國或者美國，當股東偏好某一種股利形式時他們一般會滿足股東，對公司經理層來說有很多外部的壓力，再加上股權屬性較為分散，但是在我國公司經理層會通過股利分配形式來滿足自己的效益，利用特別的股權結構導致出現明顯的不對稱的權利分配；有避稅的嫌疑讓高股利收入股東們不同意多發放股利。對于股利政策的決定來說，股東和投資者們對股利分配持有的態度是其中重要的因素，為了有效地平衡各個股東之間和公司的關系，需要客觀全面地考慮他們的態度問題。

1.3.5 其他因素

資產流動性、資本規模、財務狀況、管理風險等都影響著股利政策的制定。但這些因素對股利政策制定的具體影響程度存在差異性，而研究的重點是有限的內部影響因素，而忽視了外部因素的影響，如企業的融資環境，市場的成熟程度以及企業所在的行業等的影響。

2 物流上市公司股利分配政策存在的問題

2.1 股利政策的制定和實施具有很強的盲目性和短期性

公司一般通過股利支付率的高低以及支付形式是否穩定來制定股利政策。因為在物流上市公司中，處于主導地位的是未流通的國有股和法人股，這就使在公司進行股利分配時更加注重大股東的利益，而忽視了中小股東的相應權益，導致在制定股利政策時，并沒有根據公司長遠的戰略發展制定政策，并且政策目標性不強，股利分配政策周期短且隨機性大，致使股票價格波動頻繁。這實際上不僅對公司信譽造成了直接影響，而且由于股票價格代表了上市公司的價值，也因此阻礙了公司最佳財務管理目標（企業價值或股東財富最大化）的實現。

2.2 既派又配現象普遍

風險與收益成正比關系，因此，在承擔巨大風險的同時，股東有權利要求獲得更高的收益。自1995年至1999年，不進行利潤分配的上市公司總數呈遞增趨勢，主要有兩方面原因，一是因為我國上市公司中微利的占有相當份額，并且資金流動速度慢，如果進行派現，對公司的正常經營有巨大影響；二是因為有些上市公司總股本數量以及流通股規模很大，相應的其擴張能力就會遭到削弱，送股無法成為現實。但自2000以來，這種情況有所改變，派現送股的上市公司逐漸增多，導致這種變化的原因并不是上市公司業績的良好，也不是公司轉而考慮大多數股東的利益，而是因為上市公司想借用這種手段來進行融資。證監會對公司配股資格有以下規定：公司凈資產收益率須連續三年超過10%，因而，一部分公司就采用了發放現金股利的方式來提高凈資產收益率，?_到相應配股資格。

2.3 股利分配行為極不規范

主要有兩方面的表現形式，一是一部分公司的董事會對股利分配方案進行經常性的修改，導致股利方案缺乏系統性、可操作性和權威性，使得在二級市場上，股票波動頻繁。二是在一家上市公司的內部會有多種并行的分配的方案。為了滿足不同投資主體對股利分配不同的喜好，一家上市公司通常同時持有許多性質不同的股票，公司就會依據股票分配的不同制定多個方案，導致有時這些方案是相互制約甚至會損害股東利益。

2.4 重股票股利，輕現金股利，公司不重視股民的現金回報

物流上市公司不重視現金股利政策，無論是上市公司還是投資者，都很重視股票股利。目前，中國證券市場的投機氣氛濃厚，但是對于一個成熟的證券市場而言，現金股利則應更受重視，現金股利可以作為最直接，最穩定的投資回報，對投資者更加有利。物流上市公司為了融資的需要或者擴大股本規模，會在執行股利分配方案的同時，進行配股、公積金轉股等的擴張行為，但是轉股、配股都不屬于股利分配范圍。如上市公司分配給投資者的現金紅利超過國債比率更高的現金回報，是上市公司對投資者的一個高風險的補償。

2.5 股利分配形式受股權結構、股本規模影響較大

根據實證分析，物流上市公司的股權高度集中，股利分配傾向于股票股利。股利分配和股權分散的上市公司，往往以現金股利方式；上市公司股票股利分配規模較大，往往通過現金股利和股票股利分配相結合，上市公司股票股利分配是很小的，通常采用股票股利分配，這與股權結構、資產規模對股利分配的形式有關。

2.6 股利政策變動大，缺乏連續性和穩定性

總體上分析，連續和穩定的股利政策，對上市公司的發展會產生積極的影響，也顯示了良好的企業形象。在一個成熟的股票市場上，上市公司都會使股利政策穩定連續，讓企業長期擁有較高的市場評價。在做出大量分析后，管理層確定在改變股利政策的情況下會帶來更多利益，企業才會調整股利政策。相比之下，中國一些上市公司股利政策只顧眼前，不顧長遠，不考慮現金股利的穩定性。這種無長遠考慮的股利政策不僅會損害企業的信譽度，還會對未來公司的發展埋下隱患。

3 對于物流上市公司股利政策的建議及改進措施

3.1 法律制度方面

政府部門應完善宏觀調控及各項法律法規。2000年末，當證監會要求現金分紅成為再籌資條件時，派現公司數量就已經逐漸變多，導致股利支付率有所升高，由此看來政府調控是一種可以改變政策的強而有力的手段之一。

3.1.1 建立健全的市場監督法律體系

我國目前的法律之外，還需要有一些外部市場在監督方面的法律，更好地完善法律監督的體系。對發放股利的資金應加強法律限制，糾正我國上市公司以前出現的很多不分配現象和非良性派現的現象。同樣現象在內蒙地區上市公司中也出現過，不合理的股利分配政策會對公司的未來長遠發展有一定影響。

3.1.2 強化外部監督和約束，減少行政干預

相關外部監管部門應該通過法律監督股票市場的運作，政府等行政方面相關部門避免直接參與其中，使得提高股利政策的連貫性和穩定性，讓投資者更好地預測未來企業發展前景。

3.1.3 完善信息披露制度

由于上市公司信息的準確性和質量問題，決定投資者對上市公司各方面價值判定和投資決策問題，進一步影響到投資者的合法權益能不能夠得到保證，更關系到股票市場是否能夠正常運行。所以應該讓上市公司將信息披露做到具體詳細，對于信息披露的內容以及方式進行細化規定，為了讓投資者獲得的公司相關信息更加準確、真實，更加增進投資者對投資的理性判斷和價值選擇，做好充足的準備工作。

3.2 物流上市公司本身方面

3.2.1 保障股東權利的實施

上市公司在紅利分配時，董事會以及股東大會要做出重大決策。每當股利分配的政策明確以后，因特別重大客觀原因上市公司可以對分紅方案上進行改動或者調整，但隨意改動分紅方案使得造成股東的回報降低是絕對不允許的，這些事項的前提都是要以股東權利為出發點，需要詳細規定和說明原由。

3.2.2 完善公司治理結構

上市公司自身應該建立起單獨的董事會制度和健全的監事會制度。在招股說明書上企業需要直接表露自己單位的股利政策。其中內容可以包括上市公司完善的對于股東回報的具體規劃、分紅方案和決策等，公司董事會、監事會以及股東大會需要仔細研究對股利分配的規定和決策，讓社會對此進行外部監督，讓投資者通過進行各方面進行比較，采取適合自己的投資形式。

3.2.3 健全公司經理人激勵機制

為了讓經理人能夠盡心盡力為公司和股東的利益著想，可以采取薪酬激勵、股權激勵和股票期權激勵的方式，或者綜合多種激勵方式結合在一起的方法，一心從股東利益出發，使得成本方面的問題得以解決，從而讓股東得到最大的利益。

調節上市公司股利政策影響因素。為了防止公司盈余被過度的保留，需要提高股利支付率。通過分析我們知道，2000年后現金股利的分配呈現逐漸增加的趨勢，發展成為股利分配的主形式，但股利支付率低造成股民對其沒有太多回應，首先需要讓公司的留存利潤對公司未來發展和股東利益實現變成有利因素，通過制定相應法律規定對連續幾年或者其中一年盈利能力較強的企業進行分配一定股利，否則要給予一定的經濟懲罰。

3.2.4 分紅政策不搞一刀切

很多以往經營業績良好、發展相對成熟的企業股東收益大部分以現金分紅的形式發放。由于一些業績增長速度較低，股價也不高的企業分紅不多。但有一些快速成長的公司分紅較少，甚至不進行分紅，其原因快速成長的企業有著大量資金需求，若是這時在分紅政策上搞一刀切，強制性對企業按照規定實現大量現金分紅，肯定會影響到股東們的利益。所以說單獨看現金分紅一定不是越多就越好，應該多方面考慮公司自身情況和市場需求情況來加以決策。