股權激勵機制的目的
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股權激勵機制的目的范文第1篇
本文先對我國實行股權激勵機制的現狀進行介紹，接著從股權激勵機制的定義和財務風險進行說明，然后以江蘇恒瑞醫藥股份有限公司作為案例從其成長能力、盈利能力和償債能力進行分析企業實行股權激勵機制后的變化，從而得出股權激勵機制是如何對企業進行影響，并對其股權激勵方案存在的問題提出建議。
關鍵詞：恒瑞醫藥；股權激勵
近年來，隨著企業的快速發展，高級管理人才和核心技術人員發揮著越來越重要的作用；企業意識到留住優秀人才對其發展的重要性，許多企業開始實行股權激勵。
其實股權激勵在上世紀50年代已經出現，之后在美國得到逐漸推廣，并開始在歐美和日本盛行。該機制直到上世紀90年代才開始為我國所運用，但是我國企業前期所實行的股權激勵均是在自發的前提下進行的，政府并沒有頒布相關的法律對民間的股權激勵行為加以引導。直到2005年12月31日，我國正式實行《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》，并相繼在2006年進行了關于《國有上市公司實施股權激勵試用辦法》、《公司法》和《證券法》的頒布修改，使我國股權激勵的實施有法可依。
本文希望通過江蘇恒瑞醫藥股份有限公司案例，從盈利能力、償債能力和成長能力等方面分析企業實行股權激勵機制后的變化，從而了解股權激勵對企業的影響。
一、股權激勵的涵義及財務風險
（一）股權激勵的涵義
股權激勵是指企業在發展過程中，為了讓激勵對象與企業的利益達成一致，更好地獲得職工服務從而實現長期發展目標，并達到激勵、留住核心人才的目的，而有條件地給予管理者以及核心人才股票、股票期權或股權等形式的一種激勵機制。由于股權激勵可以協調管理層和股東之間的矛盾，防止管理層為了謀求自身利益而背離股東的利益；同時由于股權激勵機制解決了企業委托關系，使得管理者在進行決策時會更多地從企業利益角度出發，有利于企業長遠發展，因此越來越多的企業開始采用股權激勵機制。
股權激勵主要以股票期權、業績股票和限制性股票、虛擬股票、股票增值權、延期支付、賬面價值增值權等實施方式實現。其中股票期權和限制性股票較常為企業所使用。
1.股票期權
股票期權是指激勵對象可以根據之前簽訂的合同從企業獲得相應股票的權利，但是激勵對象必須在約定時間范圍內實現合同要求的條件，才能通過支付合同激勵計劃所規定的行權價格獲得股票。激勵對象在可行權期內可自行決定是否行權，但是不能對其進行轉讓、質押或償還債務。
2.限制性股票
限制性股票是由企業以股票的方式授予激勵對象的，但需要在限定的期間內達到約定條件后，才能取得該股票的股權激勵方式。限制性股票是為實現企業某項或某些特定目標而實施的激勵計劃（如扭虧為盈等），其授予的股票數額與公司業績無直接關系。
（二）股權激勵的財務風險
雖然股權激勵對企業的發展具有激勵作用，但是由于管理者既是激勵對象同時也是企業日常經營管理活動負責人，所以股權激勵計劃在實施過程中，行權條件的實現具有可操縱性，容易導致激勵對象為實現行權條件，做出不利于企業發展的行為。
1.人為控制利潤影響股價
“身兼兩職”的管理者將會比其他股東或所有者掌握更多的信息，容易造成管理者通過人為控制利潤從而影響股價，以滿足行權條件，甚至故意做低利潤從而獲得一個較低的行權價格，并在行權期快要到來之時把企業的利潤大幅度拉高，從而可以為自身獲取巨額收益，但損害其他股東利益。
2.高級管理人員拋售股票套現
法律規定，高級管理者在任職期間每年轉讓的股份不得超過其所持有本公司股份總數的百分之二十五；所持本公司股份自公司股票上市交易之日起一年內不得轉讓；上述人員離職后半年內，不得轉讓其所持有的本公司股份。①但是仍然有許多高級管理人員選擇拋售股票套現，雖然拋售比例不能超過所持股票的25%，但拋售股票收益是其正常工作時獲得工資薪酬數倍，這就導致了擁有大量企業股票并且不具有控股權利的高級管理人員對拋售股票套現具有強烈的欲望。
高級管理人員大量地拋售股票套現不僅破壞二級股票市場秩序，還動搖投資者對企業的信心，不利于企業長遠發展。
3.增加公司激勵成本
股票價格的變動受許多因素影響，當外部環境處于良好狀態時，可能管理者并沒有發揮作用，如果企業股票價格依然不斷上漲，就使得管理者在沒有付出任何努力的情況下獲得高額的收益。
4.行權條件低
股權激勵目的是通過將管理者利益與企業聯系起來，推動企業的快速發展。但我國股權激勵機制的行權條件普遍偏低，不僅沒有起到激勵作用，而且還成了變相派發紅利的方式，成為管理者獲取自身利益的漏洞，最終損害企業和所有者的利益，違背了當初實行股權激勵機制的目的。
二、恒瑞醫藥股權激勵案例分析
股權激勵機制已經成為企業用來激勵管理層，留住核心人員的主要手段之一。本文選擇恒瑞醫藥作為樣本進行分析的原因主要是恒瑞醫藥在醫藥市場中處于領先地位，對其進行分析具有一定代表性。
（一）恒瑞醫藥及其股權激勵內容
江蘇恒瑞醫藥股份有限公司（股票代碼600276，下面簡稱“恒瑞醫藥”）原名連云港天宇投資有限公司，成立于1997年，于2000年在上海證券交易所上市，同時集科研、生產和銷售為一體的大型醫藥上市企業。恒瑞醫藥的抗腫瘤藥在國內暢銷，排名第一，所占市場份額超過12%，是國家定點品生產廠家。是國內首次通過國家新版GMP認證的制藥企業之一，同時也是國內第一家注射劑獲準在歐美上市銷售的制藥企業，在中國制藥發展史上具有里程碑的意義。②（見表1）
（二）恒瑞醫藥實行股權激勵的影響分析
下面將從盈利能力、償債能力和成長能力分析恒瑞醫藥實行股權激勵機制的影響。
1.從盈利能力方面分析股權激勵對企業的影響（見表2）
由表2可以看出，從2013年至2015年恒瑞醫藥凈利潤每年比上一年有所增加，到2014年出現較大幅度的增長，并在2015年大幅上漲，反映出恒瑞醫藥在2014年實行股權激勵計劃后，有效地提高管理層積極性，從而推動企業發展。
加權凈資產收益率從2013年至2014年相對持平，但2015年呈現大幅度上漲趨勢。2013年至2015年恒瑞醫藥扣除非經常性損益后的每股收益逐年上升，特別在其宣布實行股權激勵計劃后，扣除非經常性損益后的每股收益呈現較大幅度增長，2015年達到每股1.11元。
由此可見，恒瑞醫藥在實行股權激勵計劃后，加權凈資產收益率和扣除非經常性損益后的每股收益都呈較快的增長趨勢，說明每一股東權益產生的收益增多，企業盈利能力明顯提高，體現股權激勵能夠有效地協調所有者與管理者之間的利益矛盾，提高企業利潤，有利于企業長期發展。
2.從償債能力方面分析股權激勵對企業的影響（見表3）
雖然恒瑞醫藥從2013年至2015年流動比率和速動比率至少維持在6%以上，遠高于同行業水平，但在實行股權激勵計劃后，流動比率的變動趨于平穩，基本圍繞著9%至10%波動，速度比率則基本是在8%和9%之間上下波動。反映出恒瑞醫藥的短期償債能力趨于平穩，對企業進行投資的資金保障系數較高，資金狀況良好。
雖然恒瑞醫藥從2013年至2015年資產負債比率總體呈現穩定上升趨勢，但遠低于同行業水平，并在實行股權激勵計劃后趨于穩定的9%至10%之間，說明企業資金需求較低并穩定，自有資金基本可以滿足企業自身的發展，資金比例中屬于借入部分的資金比例較低，企業財務風險較低。
通過償債能力方面分析可以知道，恒瑞醫藥在實行股權激勵計劃后對企業的發展起到積極的推動作用。
3.從成長能力方面分析股權激勵對企業的影響（見表4）
恒瑞醫藥2014年比2013年的凈利潤增長率有所增長，直到2015年凈利潤增長率大幅度增加，說明企業的獲利增長能力提高。
從2013年至2014年恒瑞醫藥凈資產增長率總體呈現不斷增長狀態，到2015年凈資產增長率加速增長達到27.35%，說明企業實行股權激勵計劃后，企業的凈資產增長率增長速度加大。
從凈利潤增長率和凈資產增長率的角度分析，體現出企業在實行股權激勵計劃后其成長能力得到提高。
三、本文結論及建議
（一）本文結論
通過上面對恒瑞醫藥分析可以知道，恒瑞醫藥在實行股權激勵后，其盈利能力、償債能力和成長能力都得到提高，體現股權激勵的實施對企業具有不可忽視的積極影響。股權激勵使所有者和管理者的利益緊密聯系起來，有利于優化企業的管理結構，激勵管理者的同時也約束著管理者。
但由于實施股權激勵時，管理者既是激勵對象也是企業日常經營管理活動的負責人，這容易導致管理者通過人為操作使股權激勵機制成為管理者為自身輸送利益，損害企業長期發展。因此企業在實行股權激勵計劃時注意其存在的風險。
（二）對恒瑞醫藥股權激勵的建議
雖然上文分析了恒瑞醫藥實行股權激勵對企業產生積極的影響，但恒瑞醫藥的股權激勵仍存在沒有切合企業自身發展的問題。下面對恒瑞醫藥股權激勵提出相關的建議：
1.適當提高行權期解鎖要求
恒瑞醫藥在制定股權激勵方案時要求行權期的解鎖條件分別是2014年至2016年的扣除非經常性損益的凈利潤分別不能少于13.5億元、15.1億元、17.4億元，以及營業收入分別不能少于70.7億元、80.7億元、92.2億元。（見表5）
從表5可以知道，2013年企業扣除非經常性損益的凈利潤同比增長率達到17%，但企業在制定計劃方案時規定2014年至2016年扣除非經常性損益的凈利潤的同比增長最多只達到15%，而2014年更是只有11%。并且要求達到的2014年至2016年營業收入同比增長均是14%，但是在2013年時便已經達到了14%。即企業實行股權激勵計劃期間的三年所要求的指標增長幅度均低于或僅等于以前的要求。
而從相關資料得知，恒瑞醫藥從2011年至2014年凈資產收益率均達到30%以上，分別是33.26%、32.92%、31.19%、30.84%，雖然呈現逐漸下降的趨勢，但仍然穩定在30%以上；只要把凈資產收益率維持在30%左右，激勵對象便能輕松達到股權激勵計劃的解鎖條件。為了更好地起到激勵作用，企業應適當上調行權期的行權條件，避免激勵對象輕易地實行行權條件，導致激勵作用降低。
2.提高行權價格
根據新浪財經網恒瑞醫藥的數據顯示，恒瑞醫藥股權激勵的授予價格是股權激勵計劃草案公告前20個交易日企業A股股票交易均價34.31元的50%制定的，為每股17.16元，后調整為15.51元。
而恒瑞醫藥的股價一直維持在23.79元以上；即只要激勵對象完成行權條件，就必然可以從中獲得收益，使得激勵對象缺乏努力工作，促進企業發展，提高股價的動力。企業應提高行權價格，增加管理層提高股價的壓力，使得他們更加努力工作，提高企業業績，促進企業長遠發展。
注釋：
①《中華人民共和國公司法》第142條.
②企業背景資料根據恒瑞醫藥官網中的恒瑞概況整理得出.
參考文獻：
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股權激勵機制的目的范文第2篇
關鍵詞：股權激勵；問題；管理層權力
中圖分類號：F27 文獻標識碼：A
收錄日期：2017年3月15日
一、引言
激勵理論機制與人力理論存在密不可分的關系，其理論基礎是指導人。同時也是與企業的人力資本共同運作，作為一種管理制度，他和與之相配的分配存在緊密聯系。所以，股權激勵機制是企業大力推行股權激勵政策的重要理論依據。同時可以行之有效地指導其實施和推廣，也是其他重要理論的理論基礎。
二、企業推行股權激勵制度的目的
（一）有利于端正員工的工作心態，提高企業的凝聚力和戰斗力。企業員工身份的質變，而身份的質變和與自身利益的變化定會使管理層的思考方式發生改變。當企業利益與自身利益掛鉤的時候，定然會促使人更加關心企業的經營狀況。
（二）規避員工的短期行為，維持企業戰略的連貫性。企業中存在的“不安全感”是導致員工短期行為的主要原因，從而危及企業的長期利益。而股權激勵機制的推行卻恰好解決了這一矛盾，表達了老板與員工長期合作的共同心愿，這也是對企業戰略順利推進的一種長期保障。
（三）引進各方稀缺人才，為企業喚醒生機活力。在企業中，員工看重的不僅是與自身相關的工資利益，同時公司股權的發送不僅能使員工更加的努力工作，也會讓員工為作為公司股東而自豪。股權激勵機制的出現正好實現了員工們的美好愿景，而且能吸引更多優秀人才加入企業。
三、股權激勵是如何起到作用的
企業在長期的發展過程中，逐漸出現了公司所有者和管理層之間利益和信息的不對稱，這種關系是一種委托關系。但是委托人追求的是公司利潤最大化，人追求的是個人利益最大化。正是因為兩者的這種利益追求的不同產生了“道德風險”和“逆向選擇”兩種基本問題，那么如何把二者的經濟目的結合起來，使公司平穩健康的發展就成為了亟須解決的問題。
雖然股權激勵能夠切實調解委托矛盾，為企業爭取更長遠的利益。但是，沒有一個好的計劃和實施方案，一切也只是紙上談兵。因此，委托人需要建立完善的激勵機制來確保股權激勵能夠長遠平穩的發展下去。若要有確保激勵機制的實施，那么就要做到以下幾點：
（一）激勵對象。激勵對象也就是股權的受益者，一般有三種人群能夠作為股權收益者，所有員工、大部分員工以及核心人員，分別對應的是企業發展的起步時期、發展中期和鼎盛時期。當然，對于股權激勵也要實行嚴格的篩查制度，防止不利因素的傳播。
（二）激勵方式。通常情況下采用三種方式，分別是股權類、期權類和利益分享類，這三種方式各有利弊，也各有其適用的環境。就比如說，期權類對于上市公司來說比較合適，其余兩種適合非上市公司，在考慮采取哪種方式的時候，不僅僅要考慮的是激勵機制更要考慮的是約束機制，只有激勵約束相結合才能真正發揮股權激勵的作用。
（三）人持股比例。股權激勵的總量，以及用于分配到人的比例的量的劃分是需要根據企業的自身經營狀況來確定的。對于人的持股比例基本上是按照職位的高低或者說是對企業的貢獻程度來確定的。對于高層來說，較為適合中長期股權激勵方式。
（四）股票來源。對于上市公司，其股票來源要證監所審核，股東大會審批。主要是庫存股票，實質上是公司將自己發行的股票從市場上購回，不再為公司股東持有，并存入庫存股票下賬戶，將其作為股權激勵機制的來源而被需要。
（五）監督管理機制。實施股權激勵項目一般都需要設立一個專門的小組或者部門來管理方案實施的日常操作，這個部門要能夠公平、公正、公開的監督和實施股權激勵機制，確保該機制能夠長期平穩有效地進行下去。股權激勵的目的是刺激員工工作的積極性以及強調其投資者的身份，讓企業利益與人利益掛鉤，要想獲得利益就要努力擴大公司利潤。因此，在日常工作中一定要保證這個機制的正常運行，只有這樣才能留住優秀的人才。
四、完善股權激勵制度
在我國上市公司中，股權激勵可能存在讓國有資產流失的潛在風險。在我國的上市公司當中，股東大會形同虛設，控制力微乎其微，董事會權力集中，高層形成公司內部控制人，管理層權力膨脹，影響企業的健康發展。而且企業內部監管部門，監事會形同虛設，難以發揮監督作用。因為董事會中的部分董事是大股東的代表，他們不僅代表大股東參加股東大會投票，而且所代表的大股東的股權比例通常比較高，一般情況下，股權激勵方案經董事會會議決議通過，股東大會決議也就可以通過，而如果股權激勵的對象中包括了董事本身，他們就可能從為自己謀福利的角度，通過提高業績股票數量來掠奪股東的利益。這樣也會造成國有資產的流失。
若想規避以上風險，可以從以下幾個方面出發，作出相應的調整對策：
1、避免董事會一家獨大，積極調整股東結構，讓董事會發揮真正的作用。在建立了合理的股東結構制度之后，可以避免任何個人、機構法人或國家單獨控制股東大會，決定有關公司的一切事項。
2、通過完善董事會的結構和功能，提高企業所有者素質和水平。堅決實行獨立董事制度，保護中小股東的利益；建立和完善信息披露制度，以確保公司法人治理結構更加透明。
3、強化監督約束機制，發揮董事會真正的作用，參考獨立董事的做法，積極引進外部監事制度，可由外部監事和內部監事共同組成監事會，增強監事履行職能的實效性。
為了完善股權激勵制度，作為國家政策監管部門的國資委和證監會，應該在政策上給予企業照顧，從而幫助企業健康發展：
1、強化國家監督，出臺相關政策約束股東權力，增加權力監督機關，避免一家獨大，切實保護中小股東的權益。
2、鼓勵企業實行股權激勵制度，在一些繁瑣的手續上予以簡化，同時在財政資金予以補助。
3、積極制定相關的股權激勵政策，借鑒外國優秀經驗，完善公司管理制度。
五、結語
由于中國忽略高層激勵機制的推行和實施，導致了“中國擁有世界上最便宜的企業家，卻擁有最昂貴的企業組織制度”。主要原因是，激勵機制的匱乏形成對高層管理者的激勵不到位，從而使所有者與經營者之間產生了信息和利益的不對稱，沒有結成利益共同體。經營者會為了自己的短期利益做出p害企業利益的事，究其原因都是企業所有者對經營者的激勵沒有形成一個完善的管理制度，這樣不僅造成管理層薪酬普遍很低，而且還會使企業制度的建立變得困難重重。因此，就導致了“中國擁有世界上最便宜的企業家，卻擁有最昂貴的企業組織制度”。
主要參考文獻：
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股權激勵機制的目的范文第3篇
有分析認為，這種人持股的經營模式，極有可能在保險行業得到復制，逐漸蔓延開來。
保險中介首試股權激勵
華康投資咨詢公司旗下的上海豐盛已有人獲得“ 華康股份權益證書”，年底將成為華康股份持有人。華康是國內保險中介行業第一個推出股權激勵方案的公司。
華康投資咨詢公司是國內目前業績和人力規模最大的保險集團， 成立于2006年7月，曾獲得IDG首期2500萬美元的投資。今年7月，在IDG的支持下，華康拿出總股本近15%用于股權激勵。
按照這一方案，人只要收取一定的保費，就可以入圍華康的股權激勵方案，成為“人股東”。華康的此次股權激勵包括所有外勤。華康目前的總股本為2.33億股，按照15%的比例計算，該公司旗下保險人將可掌握3495萬股。
如果華康2010年上市計劃順利進行，上海有望誕生一批百萬富翁乃至千萬富翁級別的保險人。
在股權激勵方案的助力之下，華康核心的壽險業務呈現出爆發式增長的態勢。據統計，單是9月份，華康就實現了3000多萬元的壽險保費，其中標準保費突破1200萬元。
華康CEO汪振武透露，今年全年華康的保費收入將在1.5億元至2億元之間，如果完成2億元保費收入，華康將占據全國保險中介業務的1/4份額。
華康的保險人人數目前已近8000人，占到整個保險中介行業人人數的13%。汪振武透露，在目前華康的人隊伍中，已經有200多位人拿到公司股份。
據《東方早報》稱，華康股權分配主要根據各職級累計標準保費和入企時間確定，2007年1月1日至2007年2月2 8日，理財顧問大約500-30500股，經理為1000-51000股，總監為2000-82000股。
在激勵方案中，一年5萬標保的人入圍門檻特別引人注目。汪振武稱，5萬元標準保費只是今年對新員工的鼓勵，員工持股無需支付資金，而是作為公司對員工的獎勵。該公司人的股權激勵計劃將在2008年以及2009年持續，但股東門檻將根據時間進行調整。
據悉，截止9月底，華康在上海已有46位保險人獲得股權。
對于渴望股權增值的人來說，最關心的問題正是公司什么時候上市。一旦公司上市，這就意味著，入圍華康股權激勵方案的上海華康外勤隊伍中將可能誕生一批百萬富翁甚至千萬富翁。
據悉，國內首家保險中介股--泛華保險服務集團，也推出了一套惠及內外勤員工的期權激勵計劃，并于10月31日，正式登陸納斯達克市場，開盤25美元，此后震蕩上行。保險中介行業的整體復蘇，泛華毫無懸念地成為這波上市潮的引路者，并極大地催生保險中介期權激勵。
股權激勵看上去很美
“股權激勵只起到錦上添花的作用，我們并不會依靠股權激勵留住人才。”華康投資咨詢有限公司市場部負責人林華慶在接受采訪中曾如此表示。
雖然看似矛盾，但實際上以留住人才為主要目的的股權激勵措施并不能有效挽留人才。畢竟，股權激勵在收益落袋之前都是畫中的風景，而日常的工作環境、發展平臺卻是員工時時刻刻能夠深切感受到的。
股權激勵并不是個新鮮詞，但在平安上市一夜之間造就2萬名百萬富翁之后頓時變得炙手可熱。近期，多家中小保險公司頻頻傳出股權激勵計劃，包括生命人壽、民生人壽、陽光財險、合眾人壽、天平保險等。
據媒體報道，陽光財險推行的員工持股計劃涉及的對象上至高管下至普通員工，采取自愿的原則進行。如果員工離開陽光財險，所持股權將退還陽光財險。目前，員工持股計劃推行已經結束，籌資總額約有上億元。
民生人壽在此前召開的股東大會上，批準了骨干員工間接持股8000萬股的計劃，惠及內外勤骨干員工。生命人壽和合眾人壽也在采訪中肯定了公司股權激勵的計劃，但都十分謹慎，不愿透露細節。“我們目前仍在進行試點和論證，目前也只是高層在運作此事。”生命人壽相關人士人表示。
不過，股權激勵的甜頭并非人人能嘗到。
據悉，在中再集團重組完成，進入上市沖刺階段后，其股權激勵方案卻未獲保監會批準。原因在于中再重組改制后，財政部和中央匯金公司分別持股14.50%和85.50%，中再成為名副其實的央企，而監管部門對央企素有不鼓勵內部持股的慣例。
與其有相同遭遇的還有中國人壽。資料顯示，中國人壽在上市之前曾經了一份《員工股權激勵方案》的草案，方案表明中國人壽將拿出累計不超過公司股本總額10%的股份用于股權激勵。激勵對象包括董事、高級管理人員、對公司整體業績和持續發展有直接影響的一定職級以上的管理骨干等在崗職工以及公司認為應當激勵的業績表現突出的優秀員工和其他人員。但這份方案后來也被叫停。
保險期權有待探索
如今高速發展的保險業，人才短缺形勢已經越來越嚴峻，如何激勵員工，留住人才，保險業也將為此上下求索，探索規范的股權、期權等激勵機制。
保監會主席吳定富曾指出，股權、期權等激勵機制是促進保險業轉換經營機制的一個重大政策突破，把保險改革從體制改革向深層次的經營機制轉換推進。最后一家完成股改的國有保險公司，中華聯合控股有限公司獲批實施員工間接持股計劃，由員工出資成立華聯投資有限責任公司，對中華控股出資2.7億元間接持股18%。平安保險集團曾于1996年成立的深圳市新豪時投資發展有限公司，也采用了員工間接持股的方式。
一位業內人士表示，員工持股計劃可以把職工的長遠利益和公司的長期發展聯系起來，有利于改善公司的治理結構，對企業的發展和隊伍的穩定也會有幫助，“是一種較有效的激勵機制。”有業內人士認為，在保險市場競爭異常激烈的形勢下，保險業內挖角之風日盛，單純采用高薪辦法，既容易引起攀比之風，增加工資成本，對穩定高管團隊也收效甚微。如何留住人才，已成為關系到保險業長期發展的關鍵問題。而采用期權或員工持股計劃等激勵機制，既有利于改善公司治理結構，也有利于員工與公司之間形成長效發展機制。
股權激勵機制的目的范文第4篇
關鍵詞：光明乳業；經理人；股權激勵
中圖分類號：F27 文獻標識碼：A
收錄日期：2016年8月13日
一、光明乳業股權激勵概述
（一）股權激勵的定義。股權激勵的具體含義是指，在企業規定的時期內給予公司的管理者或者工作人員一定的企業股票，使其不只是高級雇員，而且同時承擔經營者與所有者的角色，公司管理層地位的提升使得他們各種需求得到更好地滿足，更能盡心盡責的努力為公司服務，從而實現公司經濟收益的最大化。
（二）光明乳業股權激勵的目的。光明乳業進行股權激勵的根本目的是實現企業的可持續發展。首先，股權激勵方案的實施，是為了實現光明乳業收益的最大化；其次是為了解決問題以及由此產生的內部人控制現象；最后是為了解決經理人股權激勵問題，設計完善的股權激勵機制，使公司留住人才，實現公司的長遠發展。
（三）股權激勵在光明乳業的應用。通過股權激勵方案的設計，可以更清晰地了解光明乳業內部存在的問題。從而建立良好的股權激勵機制，改善光明乳業經理人薪酬激勵問題，實現企業的健康持續發展。
二、兩次股權激勵方案分析
（一）激勵對象
1、第一次股權激勵方案。第一次股權激勵方案的激勵對象只有4個人，針對的對象是光明乳業的所有者。股權激勵本是股東激勵員工的主要手段，光明乳業卻制定了完全忽略經理人的激勵方案。這樣做就變成了股東自己激勵自己的方案，損害了廣大員工的利益。
2、第二次股權激勵方案。第二次的激勵對象是企業的大多數，即經理人和中層管理人員和骨干。可見兩種方案激勵的對象完全不同。第一次股權激勵方案不利于公司的長期發展。只獎勵企業的高層人員容易造成員工工作情緒低落，工作協調效率低下。調動不了員工工作的積極性。從長遠來看，勢必導致企業遭遇滑鐵盧。第二次股權激勵的方案相較成功，其受益人是企業和員工。
根據《國有控股上市公司（境內）實施股權激勵試行辦法》有關規定，股票授予數量總額不應超過公司股票數量總額的10%，第一次實施股權激勵的公司股票授予數量總額不超過股票數量總額的1%，這說明了光明乳業第一次實施的股權激勵的公司股票授予總額明顯過低，股東的薪酬激勵預期效果也不會太好。
（二）激勵方式及股票來源。上市公司股權激勵的主要方式有股票期權、限制性股票、業績股票、股票增值權、延期支付、員工持股計劃等等。
1、第一次股權激勵方案。光明乳業第一次激勵方案是提取管理層激勵基金。股票的來源是用管理層激勵基金從二級市場購買，這就意味著董事們所獲得的獎勵是拿企業的資金購買外部的股票，所屬權為股東。這對經理人與中級管理層成員是不公平的。同時，對企業也是十分不利的。如果派發的是企業的普通股就大不一樣了。
2、第二次股權激勵方案。光明乳業第二次激勵方案是發放限制性股票。股票來源是向激勵對象定向增發普通股股票。由此可以看出，第二次的股權激勵方案對經理人更具有吸引力。增發普通股股票使得公司的利益與員工的利益掛鉤，這樣更有利于增強公司內部員工的向心力，從而達到股權激勵的目的。
（三）行權條件及其他
1、第一次股權激勵方案。第一次股權激勵方案沒有明確的授予日日期及授予價格，授予的依據為一次性計提管理層激勵基金計入年度管理費用；行權條件也是沒有的。
2、第二次股權激勵方案。第二次股權激勵方案有明確的授予日授予價格及依據，并在有效期、禁售期和解鎖期有著明確的規定。同時明確指出了行權條件。相較第一次的股權激勵方案，光明乳業的激勵計劃更加趨向成熟和規范。（表1）
光明乳業根據《國有控股上市公司（境內）實施股權激勵試行辦法》有關規定，預測的股權激勵收益增長水平不超過公司績效增長水平，且各個激勵對象獲授的股票數額控制在其個人薪酬總水平的30%以內。據此，光明乳業激勵對象具體獲授限制性股票數量如表2所示。（表2）可以看出，第二種方案光明乳業激勵對象在獲授限制性股票數量和比例上來說，是從高到低的次序進行激勵。這樣有利于激勵經理人，也算是按績付酬的一種，做到了內部公平。從而促進了企業全員行為，有利于加強各部門的協作效率。
三、光明乳業股權激勵成功的關鍵因素
光明乳業經過兩次股權激勵方案后，大大改善了所有者和經營者之間的問題。其成功的關鍵因素主要包括以下三點：
（一）關注利益相關者。光明乳業擴大了股權激勵對象的范圍，由原來的激勵高層到現在激勵企業的中堅力量。這是光明乳業踏上股權激勵成功的關鍵一步。經理人及中級管理層的激勵不僅僅使利益相關者獲得了企業中的地位，而且使企業的成員真正的感受到全員參與的氛圍，員工視企業為自己的“家”，與自己的切身利益相關，自然會更加賣命地為企業創造價值。同時也可以緩解沖突。
（二）制度完善。光明乳業改善了禁售期和可行權條件。由開始的“一無所有”到現在的明確規定是光明乳業股權激勵成功的關鍵因素。光明乳業規定主營業務增長率20%，凈利潤增長率20%，且不得低于行業平均水平。同時設置否決指標：經濟附加值（EVA）必須大于零，否則激勵對象當期不能行權。這既達到了股權激勵的最初目標，又對股權激勵對象加以限制。才使得光明乳業股權激勵方案成功的實施。
（三）國家政策。光明乳業根據《國有控股上市公司（境內）實施股權激勵試行辦法》有關規定嚴格規范自身。符合國家有關規定是光明乳業股權激勵方案順利實施并取得成功的有效保證。
四、光明乳業經理人股權激勵改進措施
（一）設計更加合理的股權激勵對象和行權條件。光明乳業在制定股權激勵對象時應著重考慮經理人及中級管理層，同時涉及到企業的員工。這就要求光明乳業在設計股權激勵方案時要進行合理股權比例的分配。同時對于股權激勵的行權條件應隨著光明乳業實現的當年收益，對激勵的比例隨時調整。做到內部公平，外部具有一定的競爭力，有利于增加部門員工的工作協調效率，為光明乳業實現更好的企業價值。
（二）制定完善的業績考核指標。股權激勵的實施依賴于業績評價標準的完善程度。因此，光明乳業只有制定趨于完善的業績考核指標，才能避免不全面、不公正的股權激勵考核標準造成的不良后果。設計一套科學合理的業績考核指標需要財務指標與非財務指標并重，同時也應重視絕對指標和相對指標，真正做到業績考核指標的公平和全面，從而更有利于激勵經理人為企業效力。比如在行業景氣時，相應提高行權的業績考核指標，同時適當延長行權期。此外，可以適當加入個人績效等其他指標。
（三）完善治理結構，加強監督作用。完善治理結構是股權激勵有效發揮的根基。如果光明乳業治理結構不完善，就會很可能導致股權為經理人或少數股東所操控，長期以來將不利于光明乳業的可持續發展。所以，光明乳業應制定更加完善的治理結構，為企業的股權激勵實施保駕護航。完善光明乳業的治理結構應該建立法人治理結構，實現股權結構的多元化，提高股權激勵制度的激勵強度。同時，對管理層進行必要的監督和業績考核，發揮董事會、監事會的約束監督職能，有效地推動光明乳業股權激勵的實施。
（四）建立良好的股權激勵機制。企業組織如果想讓經理人為實現企業組織或投資者的目標而努力工作，就必須建立有效的激勵機制，按經理人達到的績效水平給予恰當的獎勵。由此，企業組織的激勵機制有助于協調企業組織的委托人（投資者）與人（經理人）之間的矛盾，從而減少或緩和問題。經理人的薪酬包括基本薪酬與激勵薪酬兩個組成部分。企業組織的激勵機制關鍵在于這兩部分薪酬的比重如何以及激勵薪酬如何確定。因此，光明乳業要在激勵薪酬的設計及分配比重多做完善。
主要參考文獻：
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股權激勵機制的目的范文第5篇
[關鍵詞]股權激勵 信托 員工持股
一、研究背景及文獻回顧
股權激勵是指職業經理人通過一定形式獲取公司一部分股權的長期性激勵制度，起源于公司制中所有權和經營權相分離產生的委托問題，目的是使經理人能夠以站在股東的視角參與企業決策、分享利潤、承擔風險，從而勤勉盡責地為公司的長期發展服務。
股權激勵制度于上個世紀80年代中期在美國開始流行，20世紀90年代初引入我國并得到推廣。作為改善公司治理的重要手段之一，股權激勵在我國發展迅速，相關的法律法規也在不斷健全。2006年1月1日，中國證監會的《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》正式實施，2月中捷股份成為首家真正意義上的股權激勵公司。從此，我國拉開了股權激勵的序幕。2008年證監會頒布的《股權激勵有關事項備忘錄》3號文件規定，高管在行權期內上市公司業績不得虧損，監事不能參與股權激勵，其次，對于股權的預留也有新規定：如無特殊原因，原則上不得預留股份；確有需要預留股份的，預留比例不得超過本次股權激勵計劃擬授予權益數量的10%。目前我國企業股權激勵的實踐情況，從行業分布來看，我國的股權激勵制度大多存在于急需高級人才的高新技術企業；從激勵模式上看，股票期權是主流，而且相似度很高。
由于我國股權激勵機制起步較晚，資本市場的發展也不成熟，我國股權激勵機制還存在激勵指標選取不當、行權價格設置不合理、效率低下、上市公司高管操縱股權激勵、利用股權激勵“快速造富”以及股東贈予的股權激勵費用在會計處理上尚無規定等諸多問題，而這些問題也吸引了越來越多的學者進行研究。國內的研究發現，高管年齡和公司接受股權激勵的可能性存在很強的正相關。然而另一部分學者認為，高級管理人員持股比例越高，與上市公司經營業績的相關性越差。李增泉（2000）的研究發現，經理人員持股比例與企業凈資產收益率之間無顯著相關關系，因而認為我國大部分上市公司經理人員的持股比例都比較低，難以發揮應有的激勵作用。向朝進和謝明（2003）分析發現，經營者股權對企業價值不存在顯著影響。劉英華、陳守東和那銘洋（2003）研究發現，經營者股權與企業績效既不存在相關關系，也不存在區間效應。顧斌和周立燁（2007）研究發現，實行股權激勵后，大部分公司的凈資產收益率在排除了行業因素后，業績都沒有得到顯著的提升，這說明實行股權激勵是基本無效的。
從實踐來看，我國的股權激勵發展也并不太理想。從2006 年至2010 年底滬深兩市有186 家上市公司，曾經先后提出過股權激勵草案，但是付諸實施的并不多，分別只占到滬深兩市全部上市公司的9.62%、4.5%，可見我國上市公司對于股權激勵制度的使用程度并不高，而且在實施股權激勵的88 家上市公司中，股權激勵的總股數占當時總股本的比例在5%以上的只有34 家，不到樣本公司的一半，而激勵水平在1%以下的就有14 家，由此可以看出我國現在的股權激勵水平并不高。
由于我國在股權激勵上正處于起步階段，現行的股權激勵制度存在的種種問題，使其無法達到股權激勵員工為公司多做貢獻的目的，上市公司的監事也無法享受股權激勵的好處，降低了監事維護公司利益的動力。這些問題嚴重制約著股權激勵對于員工的激勵作用。因而，運用信托來彌補現行制度缺陷是一個選擇。但是，我國信托業在股權激勵方面的經驗并不豐富，因此本文進行相關股權激勵信托的探索具有十分重要的意義。
二、當前股權激勵機制的不完善帶來諸多問題
股權激勵有激勵員工的作用，有效利用股權激勵，能調動員工積極性，實現企業的良性發展。但在企業實施股權激勵時，卻存在著諸多問題和障礙，影響著股權激勵積極作用的發揮。目前市場采用股權激勵的方式有很多，如公司回購股份、員工代持股、工會持股、設立持股公司等。公司回購股份顯然無法滿足股權激勵計劃的長期性要求；工會持股最大的問題在于工會是一個非營利性組織，由其代為持股與工會的非營利性目標相沖突；我國目前尚不允許設立類似于美國投資公司那樣操作簡便的殼公司，采用股份公司代持股的形式在實踐中也沒有多大可操作性。本文通過對股權激勵的深入研究發現如下問題：
1.稅收無優惠。我國目前對于股權激勵并無特殊的稅收優惠措施，加上對激勵對象持有的股票有禁售期等限制，從稅收成本看，股權激勵并不比工資收入更具有吸引力，股權激勵稅收政策的不合理降低了股權激勵的吸引力。具體體現在以下幾個方面：（1）激勵對象在出資購買股票時已經付出了巨大的資金成本，在行權時又繳納高額的個人所得稅，必然給其帶來雙重資金的成本壓力；（2）由于在行權環節激勵對象并未獲得實現的現金收益，如果公司股票一路下跌，不僅要承擔股票價格下跌所造成的損失，還必須承擔由于股票下跌帶來的多繳個人所得稅的損失；（3）激勵對象如屬于董事、高級管理人員還同時要遵守每年轉讓不得超過25%的規定，這樣導致激勵對象很長時間難以收回成本，在實踐中很多激勵對象行權資金往往是都過借貸籌集的，這樣進一步增加了激勵對象的資金成本。
2.備忘錄出臺引發監事辭職。備忘錄出臺以后引發了不少公司的監事辭職。“備忘錄2”明確規定“上市公司監事不得成為股權激勵對象”。此備忘錄出臺后，部分擬推行或已推出股權激勵草案的公司出現公司監事辭職現象。金智科技（002090）一監事于2008 年3 月27 提出辭職。上市公司監事主要是對公司財務、董事及高級管理人員行為等行使監督職能，“備忘錄2”的出臺使上市公司監事出現變動，使監事的監督職能無法正常行使。
3.預留部分的授予對象對于廣泛。在備忘錄出臺之前，一般公司都有部分預留股份，以備新進公司的高級管理人才及技術人才之用，備忘錄出臺之后，公司為響應備忘錄號召，一般將預留股份取消，將這部分股份明確到個人。備忘錄 2號規定：公司如無特殊原因，原則上不得預留股份。從部分公司修改后股權激勵預案來看，不少非董事、高級管理人員、核人技術（業務）人員成為了激勵對象。如公司僅因為符合備忘錄要求而使非董事、高級管理人員、核心技術（業務）人員成為了激勵對象，無法體現股權激勵的激勵作用。
4.股權激勵與重大事件間隔期較長。現有的股權激勵機制中重大事件的間隔期較長。備忘錄 2 號規定：上市公司發生《上市公司信息披露管理辦法》第三十條規定的重大事件，在履行信息披露義務期及履行信息義務完畢后30 日內，不得推出股權激勵計劃草案。而所謂的“重大事件”一般為增發新股、資產注入、發行可轉債等事項，此等事項從開始籌劃到辦理完畢，一般歷時較長，有不少公司因與股權激勵預案推出時間沖突，不得不取消股權激勵預案，使公司缺乏應有的激勵機制，無法吸引高級管理人才及技術人才。
三、股權激勵信托對當前股權激勵機制的改進
員工持股股權激勵信托（Employee Stock Ownership Encourage Trust，ESOET）是指將員工買入的本公司股票委托給信托機構管理和運用，退休后享受信托收益的信托安排，交給信托機構的信托資金一部分來自于員工的工資，另一部分由企業以獎金形式資助員工購買本公司股票。 企業員工持股信托的觀念與定期小額信托類似，其不同之處在于企業員工持股信托的投資標的為所服務公司股票，且員工可額外享受公司所相對提撥的獎勵金，但是員工一旦加入持股會，除退休、離職或經持股會同意，不得將所購入的股票領回。
股權激勵信托的一般運作模式為（如圖1）：
①第一步：目標公司員工以不同的方式，將資金委托給信托投資公司；②第二步：信托投資公司以股東的身份，將信托資金注入目標公司；③第三步：信托公司依據與委托人事先約定的條款，代表受益人（或委托人）行使股東權利，并依法獲取公司紅利；④第四步：員工從信托公司領取信托收益。（若存在借貸合同，信托公司會用股權收益先用于清償信托借貸。）
當然，根據不同的企業各自不同的特點和目的，又可以設計出不同的利用信托工具來解決員工持股的方案。托法
ESOET流程圖
圖片來源：根據資料自己整理繪圖。
股權激勵信托方式能夠解決當前股權激勵
1.合理避稅或減稅。針對當前股權激勵中存在的稅收問題，可以采用信托方式來解決：企業可聘請信托公司操作股權激勵方案，規定激勵對象授權公司委托信托機構所管理的信托財產將獨立開戶和獨立核算，每一年度股票激勵計劃作為一個獨立的信托計劃，依該年度計劃提取的激勵基金所購入的股票將分設獨立的股票賬戶，信托機構在規定期限內將本計劃項下的信托財產過戶至激勵對象個人名下，其中股票以非交易過戶方式歸入激勵對象個人賬戶。
信托具有風險隔離的作用，其信托受益轉到個人賬戶，可以達到合法避稅的效果，同時，股票也不增收資本利得稅，所以股票增值部分本身是可免稅的。我們可以將激勵基金設計為一種信托產品，通過信托產品購買股票，獲得收益，只要不變成直接收入，都可以根據要求設計避稅方法。這樣，企業實施股權激勵方案只需要交納信托管理費用，而達到合法避稅的效果。
2.避免或減少監事辭職。因為在“備忘錄2”中明確規定“上市公司監事不得成為股權激勵對象”，因此對公司監事直接進行股權激勵是行不通的。在這種情況下，企業可以借助信托公司，以該信托公司的名義而非該公司的名義，將股權激勵所得過戶到該公司監事的個人賬戶中，這樣在對公司監事進行有效股權激勵的同時，避免了違反相關法律法規。
3.縮小預留部分的授予對象范圍。在這種情況下，公司可以通過運用信托，將預留股份轉移到信托受托人手上，就可以不受此規定限制，將股份預留以備激勵新進公司的高級管理人才及技術人才之用，從根本上避免了預留部分的授予對象對于廣泛的問題。
4.縮短股權激勵與重大事件間隔期。針對股權激勵與重大事件間隔期較長的問題，可以通過信托來解決，委托人基于對受托人的信任，將財產委托給受托人，由受托人按委托人的意愿以自己的名義，為受益人的利益或者特定目的，進行管理或者處分，這樣就可以避免限制，由受托人來很好的幫助委托人處理股權激勵預案。信托財產的股票在歸屬后計入激勵對象個人賬戶的股份屬個人持股，享有股東應享有的一切法定權益。
四、信托持股的優勢
我國的《信托法》從2001年10月1日開始施行的。《信托法》界定的“信托“是指委托人基于對受托人的信任，將其財產權委托給受托人，由受托人按委托人的意愿以自己的名義，為受益人的利益或者特定目的，進行管理或者處分的行為。信托具有兩個重要的法律特征，一是所有權與收益權相分離；二是信托財產相對獨立，既區別于委托人的其它財產，亦區別于受托人的固有財產。信托獨具的法律特征，才使信托工具在解決員工持股遇到的主要障礙與問題上有獨到的價值。
1.信托參與解決持股主體法律障礙問題。通過資金信托的形式，委托人將所有權讓渡于受托人，受托人以自己的名義進行集中投資，突破了成立有限責任公司不得超過50人的限制，從而解決了持股主體人數限制的問題。運用信托財產的相對獨立性，信托公司是以自身的名義對外進行投資，從而解決了一般性公司持股模式受凈資產規模限制問題。同時，也規避了一般性公司持股模式面臨的持續經營問題。
2.信托杠桿解決融資渠道與風險問題。ESOET模式，實質上是在信托公司與目標公司員工之間設立了兩層關系，一層是由信托公司將資金借貸給目標公司員工，訂立資金借貸合同形成的債權債務關系，目的在于解決目標公司員工資金不足的問題；一層是目標公司員工將借貸資金連同自有資金一并委托信托公司管理，訂立資金信托合同形成信托關系，解決了融資風險與收益不對應問題，降低了資金借貸的風險。
3.信托屏蔽作用降低操作風險。信托關系是私法領域民事關系，信托關系是保密的，信托公司成為ESOET中的法律主體，實際受益主體的員工可以不被披露出來，這樣使目標公司在實施ESOET過程中回避了不少來自政策、道德、經濟上的風險。如果信托公司與目標公司員工之間設立了資金借貸與信托兩個合同，員工就把股權收益權保留在信托公司用于清償借款，這樣又比較簡單地解決了雙重納稅的問題。
4.優化目標公司法人治理結構。信托公司介入優化目標公司法人治理結構。信托持股有助于解決員工雙重角色所造成管理上的困惑，企業與員工股東不直接發生關系，改由信托公司專業人員代行表決權，有利于決策科學化、民主化，有助于優化目標公司的法人治理結構。
5.信托合約化解受益人變更手續復雜問題。由于受托人是統一的權益代表，因此受益人的轉讓完全可以依據信托合同規定的內部協議，內部完成受益人的變更，從而減少了股東必須進行工商登記變更的繁雜手續，以及與《公司法》和現行有關法規的沖突。委托人與收益人分離，還可以很好解決股權轉贈、繼承問題。
五、股權激勵信托前景展望
自2006年中國證監會的《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》正式實施以來，據目前有限的資料來看，我國市場僅有萊茵置業與阿里巴巴兩家公司實施了股權激勵信托計劃。股權激勵信托方案的提出可以很好地解決稅收問題、備忘錄出臺引發監事辭職、股權激勵與重大事件間隔期較長、預留部分的授予對象對于廣泛等其他方案中常出現的重大問題，并且具有利用信托杠桿解決融資渠道與風險問題、解決持股主體法律障礙問題、隔離降低操作風險、優化目標公司法人治理結構、簡化信托合約化解受益人變更手續等各方面的優勢，因此，信托是解決我國股權激勵問題最優的可行辦法。
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