事業(yè)單位績(jī)效工資改革方案
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事業(yè)單位績(jī)效工資改革方案范文第1篇
[關(guān)鍵詞]事業(yè)單位績(jī)效工資工資改革
我國(guó)事業(yè)單位工資制度是隨著經(jīng)濟(jì)和社會(huì)的發(fā)展而不斷發(fā)展演進(jìn)的。建國(guó)以來(lái)，事業(yè)單位的工資制度歷經(jīng)多次變革，特定的工資制度在特定的歷史階段發(fā)揮過(guò)重要作用，推動(dòng)了我國(guó)公共事業(yè)的發(fā)展?，F(xiàn)在，事業(yè)單位將全面實(shí)行績(jī)效工資制。這項(xiàng)改革觸及事業(yè)單位收入分配之要害，關(guān)乎3000萬(wàn)事業(yè)單位職工切身利益，可謂影響深遠(yuǎn)、意義重大。這次改革是針對(duì)當(dāng)前收入分配領(lǐng)域中存在的突出矛盾和問(wèn)題，從貫徹落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀，構(gòu)建社會(huì)主義和諧社會(huì)，完善社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制要求做出的重大決策，目的是完善事業(yè)單位工資管理體制、健全宏觀調(diào)控機(jī)制、理順收入分配關(guān)系、調(diào)整分配秩序，建立符合事業(yè)單位特點(diǎn)的以績(jī)效為導(dǎo)向、真正實(shí)現(xiàn)由“身份管理”向“崗位管理”轉(zhuǎn)變的薪酬體系。如何正確理解新一輪收入分配制度改革，將關(guān)系到事業(yè)單位人事制度改革和其他各項(xiàng)改革。
1厘清事業(yè)單位“績(jī)效”
1.1 目前事業(yè)單位工資構(gòu)成和發(fā)放現(xiàn)狀
我國(guó)現(xiàn)有事業(yè)單位工資體系基本結(jié)構(gòu)是在1993年、2006年兩次工資改革的基礎(chǔ)上形成的。2006年改革后，按照人事部、財(cái)政部在2006年下發(fā)的《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案》，事業(yè)單位實(shí)行崗位績(jī)效工資制度，崗位績(jī)效工資由崗位工資、薪級(jí)工資、績(jī)效工資和津貼補(bǔ)貼四部分組成，其中崗位工資和薪級(jí)工資為基本工資。而事實(shí)上，當(dāng)前公益性質(zhì)的事業(yè)單位僅落實(shí)了崗位工資、薪級(jí)工資兩項(xiàng)，無(wú)論是全額撥款還是差額撥款的事業(yè)單位，其績(jī)效工資部分基本都未實(shí)施。因此，可以將2009年的這次改革看作是對(duì)2006年改革的全面實(shí)施和深化。此外，由于事業(yè)單位的組成復(fù)雜，所以對(duì)不同類(lèi)型的事業(yè)單位，工資發(fā)放方式也不同。事業(yè)單位工資發(fā)放依據(jù)不同類(lèi)型事業(yè)單位大致劃分為三種：一類(lèi)是參照公務(wù)員工資發(fā)放，一類(lèi)是工資由國(guó)家全額或部分撥款，還有一類(lèi)是完全按企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)自籌。
1.2 績(jī)效與績(jī)效工資的概念
上述好處和價(jià)值真正發(fā)揮出來(lái)，需進(jìn)一步斟酌，事業(yè)單位的“績(jī)效”究竟是什么，又如何厘清和界定？績(jī)效工資與基本工資（底薪）的比例和標(biāo)準(zhǔn)如何制定？
從人力資源的狹義角度看，員工績(jī)效是指?jìng)€(gè)人完成相應(yīng)職位任務(wù)的程度，它反映了員工能在多大程度上實(shí)現(xiàn)職位要求，也就是說(shuō)員工的績(jī)效依賴于員工的工作設(shè)計(jì)，而提供不同性質(zhì)產(chǎn)品的單位的工作設(shè)計(jì)是不同的?？?jī)效工資(Performance Related Pay，簡(jiǎn)稱(chēng)PRP)，是以職工被聘上崗的工作崗位為主，根據(jù)崗位技術(shù)含量、責(zé)任大小、勞動(dòng)強(qiáng)度和環(huán)境優(yōu)劣確定崗級(jí)，以企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和勞動(dòng)力價(jià)位確定工資總量，以職工的勞動(dòng)成果為依據(jù)支付勞動(dòng)報(bào)酬，是勞動(dòng)制度、人事制度與工資制度密切結(jié)合的工資制度。它依據(jù)員工個(gè)人績(jī)效而增發(fā)，是通過(guò)對(duì)員工績(jī)效的有效考評(píng)為基礎(chǔ)，實(shí)現(xiàn)將工資與考評(píng)結(jié)果掛鉤的工資制度。它的理論基礎(chǔ)就是：“你的報(bào)酬是你應(yīng)該得到的”。對(duì)業(yè)績(jī)進(jìn)行考評(píng)，然后以之為基礎(chǔ)計(jì)算薪酬，既體現(xiàn)了客觀公正，又推動(dòng)了員工之間的競(jìng)爭(zhēng)，從而推動(dòng)企業(yè)提升業(yè)績(jī)。
1.3 事業(yè)單位類(lèi)別界定
雖然我們一般認(rèn)為事業(yè)單位是提供社會(huì)服務(wù)的部門(mén)，但在我國(guó)事業(yè)單位是個(gè)非常廣泛的概念。從學(xué)術(shù)界看，事業(yè)單位是以機(jī)構(gòu)編制為標(biāo)準(zhǔn)的分類(lèi)，指的是為國(guó)家創(chuàng)造和改善生產(chǎn)條件，促進(jìn)社會(huì)福利，滿足人民文化、衛(wèi)生等需求的國(guó)家事業(yè)機(jī)構(gòu)，范圍分布在20多個(gè)行業(yè)，提供的服務(wù)和產(chǎn)品各異。因此，不能簡(jiǎn)單地談事業(yè)單位的“績(jī)效是什么”，績(jī)效工資和基本工資（底薪）的比例是多少。首先應(yīng)該對(duì)事業(yè)單位有個(gè)科學(xué)的分類(lèi)，按照事業(yè)單位的不同類(lèi)別對(duì)其內(nèi)部員工的職位要求進(jìn)行設(shè)計(jì)，進(jìn)而績(jī)效的界定和厘清。由于事業(yè)單位在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下的主要功能是提供公共服務(wù)，所以可以借用公共產(chǎn)品理論對(duì)其提供的公共產(chǎn)品的屬性進(jìn)行界定，按照各種類(lèi)型事業(yè)單位所提供的服務(wù)產(chǎn)品中公共產(chǎn)品和私人產(chǎn)品的特性的多少進(jìn)行績(jī)效的確定。由事業(yè)單位提供的服務(wù)，其公共產(chǎn)品特性強(qiáng)烈，顯然在績(jī)效設(shè)置中要注重公益性，那么單位中的各項(xiàng)工作設(shè)計(jì)以及評(píng)價(jià)的指標(biāo)應(yīng)以服務(wù)受體的評(píng)價(jià)為主，如對(duì)衛(wèi)生部門(mén)可以通過(guò)服務(wù)數(shù)量、服務(wù)質(zhì)量、服務(wù)效果、居民滿意度以及醫(yī)療費(fèi)用等幾個(gè)維度進(jìn)行考核；事業(yè)單位生產(chǎn)的產(chǎn)品中私人物品性質(zhì)濃厚的，在工作職位設(shè)計(jì)和績(jī)效評(píng)估中，可以較多地借鑒企業(yè)績(jī)效評(píng)估的優(yōu)點(diǎn)，以經(jīng)濟(jì)性指標(biāo)為主進(jìn)行評(píng)價(jià)。按照事業(yè)單位提供的產(chǎn)品屬性來(lái)決定他們的績(jī)效，有利于各種類(lèi)型事業(yè)單位的職能的合理實(shí)現(xiàn)，促進(jìn)相應(yīng)事業(yè)單位提供各種產(chǎn)品的積極性和主動(dòng)性，對(duì)整個(gè)社會(huì)而言，既可以提高效率，也可以促進(jìn)公平?？?jī)效工資制的實(shí)施一方面可以對(duì)事業(yè)單位內(nèi)部實(shí)現(xiàn)調(diào)低控高，減少工資差距，另一方面也穩(wěn)定基層教育人員和基層衛(wèi)生服務(wù)人員隊(duì)伍，保障了大家的教育公平和就醫(yī)公平，對(duì)建設(shè)和諧社會(huì)產(chǎn)生促進(jìn)作用。
2確立完善的績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制，明確績(jī)效工資評(píng)估和發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)
績(jī)效工資制是指以個(gè)人績(jī)效為基礎(chǔ)核發(fā)的工資。員工的工作績(jī)效可以認(rèn)為是員工受其能力及角色認(rèn)識(shí)的影響而付出的努力的凈結(jié)果。而績(jī)效評(píng)估是一種正式的員工評(píng)估制度，它是通過(guò)系統(tǒng)的方法、原理來(lái)評(píng)定和測(cè)量員工在職務(wù)上的工作行為和工作成果。其中，在設(shè)計(jì)績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)前，必須具有三個(gè)重要的前提條件：第一，宏觀上，對(duì)相應(yīng)事業(yè)單位所提品的性質(zhì)，以及相應(yīng)地區(qū)的需求情況有清楚的了解；第二，中觀上，必須對(duì)組織的使命和戰(zhàn)略目標(biāo)有清楚的了解，即清楚了解相應(yīng)事業(yè)單位的職責(zé)；第三，微觀上，對(duì)相應(yīng)職位的分工、定位和職責(zé)必須清晰、明確，因?yàn)閷?duì)于任何績(jī)效管理體系，職位的描述都是用于衡量績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)。
目前對(duì)于事業(yè)單位而言，在建立完善的績(jī)效評(píng)估機(jī)制方面存在兩個(gè)問(wèn)題：第一，制度的設(shè)立方面，事業(yè)單位自身是否有足夠的能力設(shè)計(jì)合適的績(jī)效指標(biāo)、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)和相應(yīng)體系？第二，制度的運(yùn)作方面，事業(yè)單位是否有足夠的能力和條件使績(jī)效設(shè)計(jì)進(jìn)入良性運(yùn)行？對(duì)于第一個(gè)問(wèn)題，顯然事業(yè)單位沒(méi)有足夠的人才來(lái)設(shè)計(jì)這種指標(biāo)。雖然，國(guó)家可以按照一定分類(lèi)給予一定的參考意見(jiàn)，但對(duì)于各種各樣的事業(yè)單位，顯然需要對(duì)相應(yīng)指標(biāo)和體系進(jìn)行部分調(diào)整，事業(yè)單位相應(yīng)人才儲(chǔ)量不足。對(duì)于第二個(gè)問(wèn)題，盡管人力資源理論認(rèn)為有效的績(jī)效考核必須是員工和管理者充分互動(dòng)。但是，如果繼續(xù)使用原有僵硬化的行政式管理，那么這個(gè)條件也就無(wú)法滿足，績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制的設(shè)計(jì)初衷就遭到扭曲，最終也無(wú)法達(dá)到改革的目標(biāo)。
國(guó)際上，往往采用將這些專(zhuān)業(yè)交由中介機(jī)構(gòu)提供的方式解決上述問(wèn)題。我們不妨將這個(gè)方式引入到事業(yè)單位的績(jī)效工資評(píng)估和發(fā)放中來(lái)，即由專(zhuān)業(yè)化的中介機(jī)構(gòu)對(duì)事業(yè)單位的績(jī)效評(píng)估體系進(jìn)行設(shè)計(jì)，并負(fù)責(zé)進(jìn)行考核，核定相應(yīng)的工資。如果按照2006年的改革方案，實(shí)施績(jī)效工資后的固定工資和績(jī)效工資確實(shí)存在一定比例。按照工資來(lái)源不同有所不同，全額撥款單位，固定工資與績(jī)效工資的比例一般為7:3；差額撥款單位，一般為6:4。
3實(shí)施事業(yè)單位績(jī)效工資應(yīng)當(dāng)注意的問(wèn)題
實(shí)施事業(yè)單位績(jī)效工資不是簡(jiǎn)單地將目前各單位自行實(shí)施的績(jī)效工資制度鋪開(kāi)，它在經(jīng)費(fèi)來(lái)源、制度安排上都有較大的不同。全面落實(shí)績(jī)效工資改革中要注意下面幾個(gè)問(wèn)題：
3.1 保證資金的有效利用。這是最關(guān)鍵的一點(diǎn)，無(wú)論是何種事業(yè)單位，政府不能僅僅投入資金，而且必須保證這些資金與相應(yīng)的改革相匹配，得以有效的利用。否則，相應(yīng)改革資金的投入，僅僅是一個(gè)簡(jiǎn)單漲工資的過(guò)程，很容易出現(xiàn)不同部門(mén)、不同地區(qū)間相互攀比，輪番漲工資的情況。
3.2 合理設(shè)置相應(yīng)事業(yè)單位的績(jī)效指標(biāo)，調(diào)整職位說(shuō)明。按照事業(yè)單位提品的屬性不同，根據(jù)事業(yè)單位所處的位置和宏觀上對(duì)資源的調(diào)控要求，合理設(shè)置相應(yīng)事業(yè)單位的績(jī)效指標(biāo)，調(diào)整職位說(shuō)明。
3.3 明確組織目標(biāo)?？?jī)效考核指標(biāo)和績(jī)效評(píng)估體系是以明確的組織目標(biāo)為前提的，因此，國(guó)家需要事業(yè)單位的目標(biāo)按照分類(lèi)分層的原則予以明確。
3.4 完善分配程序。在本地區(qū)統(tǒng)一實(shí)施意見(jiàn)的指導(dǎo)下，各單位要結(jié)合實(shí)際完善分配程序。
3.5 強(qiáng)化監(jiān)督檢查。一是規(guī)范審批程序。各單位實(shí)施績(jī)效工資，方案必須經(jīng)職代會(huì)通過(guò)后，由行業(yè)主管部門(mén)審批，報(bào)人事、財(cái)政部門(mén)備案。人事、財(cái)政部門(mén)要對(duì)各單位的分配方案進(jìn)行總體把關(guān)。二是紀(jì)檢監(jiān)察、組織、人事、財(cái)政、審計(jì)部門(mén)要通力合作，加大檢查、審核、監(jiān)督力度，對(duì)違紀(jì)違規(guī)現(xiàn)象要及時(shí)糾正。三是通過(guò)公開(kāi)舉報(bào)電話、設(shè)立意見(jiàn)箱等形式接受社會(huì)監(jiān)督。要充分聽(tīng)取各單位的意見(jiàn)和建議，以便及時(shí)修改方案中的不合理之處，保證事業(yè)單位績(jī)效工資分配的公平合理。
事業(yè)單位績(jī)效工資的實(shí)施必然帶來(lái)許多好處。首先，可以形成合理的工資決定機(jī)制，提高社會(huì)事業(yè)和公益事業(yè)的發(fā)展水平?？?jī)效工資改革可以改變事業(yè)單位僵化的工資分配體制，促進(jìn)工作人員的有效競(jìng)爭(zhēng)，激發(fā)人員潛力。其次，可以促進(jìn)社會(huì)公平?？?jī)效工資改革將對(duì)小部分高收入事業(yè)單位的收入進(jìn)行調(diào)節(jié)，降低他們亂發(fā)補(bǔ)貼津貼帶來(lái)的相關(guān)收入；另一方面，把大多數(shù)收入不高人員的收入提上去。
參考文獻(xiàn)：
事業(yè)單位績(jī)效工資改革方案范文第2篇
1.改革的主要背景。隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的深入發(fā)展，我國(guó)年GDP增長(zhǎng)率保持在8%，經(jīng)濟(jì)發(fā)展取得了很大成績(jī)。但由于地區(qū)、行業(yè)等經(jīng)濟(jì)發(fā)展不平衡，收入分配的地區(qū)、行業(yè)、人群差距在不斷擴(kuò)大，工資的增長(zhǎng)水平與經(jīng)濟(jì)的增長(zhǎng)不匹配，形成了“制度內(nèi)大一統(tǒng)，制度外膨脹工資”現(xiàn)象，身份管理形成了能上不能下，能進(jìn)不能出的管理局面。為適應(yīng)事業(yè)單位聘用制改革和崗位管理的要求，理順我國(guó)事業(yè)單位收入分配關(guān)系，建立科學(xué)合理、公正公平的收入分配體系，規(guī)范事業(yè)單位分配秩序，充分調(diào)動(dòng)事業(yè)單位廣大干部職工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，應(yīng)構(gòu)建和諧的收入分配格局。
2.改革的主要內(nèi)容。事業(yè)單位工資改革主要是在事業(yè)單位全面實(shí)行崗位績(jī)效工資制度。崗位績(jī)效工資制度由崗位工資、薪級(jí)工資、績(jī)效工資和津貼補(bǔ)貼4部分構(gòu)成。崗位工資和薪級(jí)工資為基本工資，崗位工資主要體現(xiàn)工作人員所聘崗位的職責(zé)和要求；薪級(jí)工資主要體現(xiàn)工作人員的工作表現(xiàn)和資歷?？?jī)效工資是事業(yè)單位收入分配中活的部分，主要體現(xiàn)實(shí)績(jī)和貢獻(xiàn)。國(guó)家對(duì)績(jī)效工資進(jìn)行總量調(diào)控，事業(yè)單位在核定的績(jī)效工資總量?jī)?nèi)，自主分配。津貼補(bǔ)貼分為艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)津貼和特殊崗位津貼補(bǔ)貼，主要是對(duì)艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)和特殊崗位工作人員的適當(dāng)補(bǔ)償。
在建立崗位績(jī)效工資的同時(shí)，完善工資的正常增長(zhǎng)機(jī)制，并逐步建立起分級(jí)分類(lèi)的工資管理體制，以及高層次人才和單位主要領(lǐng)導(dǎo)分配激勵(lì)機(jī)制。
二、事業(yè)單位工資改革取得的成效
1.完善了事業(yè)單位工資收入分配管理體制。隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)深入發(fā)展，近年來(lái)，事業(yè)單位工資管理體制不能很好地適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求。本次工資制度改革根據(jù)單位類(lèi)型不同，實(shí)行不同的工資分類(lèi)管理辦法，基本工資執(zhí)行國(guó)家統(tǒng)一的政策和標(biāo)準(zhǔn)，績(jī)效工資在國(guó)家核定的工資總量?jī)?nèi)，由各單位自主分配。進(jìn)一步明確了中央、地方和部門(mén)的管理權(quán)限，實(shí)行分級(jí)分類(lèi)管理，逐步建立了適應(yīng)經(jīng)濟(jì)體制和管理體制要求的工資管理體制。
2.初步建立了新的工資收入分配框架。建立了適應(yīng)事業(yè)單位聘用制和崗位管理要求，符合事業(yè)單位特點(diǎn)的崗位績(jī)效工資收入分配制度。崗位工資主要體現(xiàn)工作人員所聘崗位的職責(zé)和要求?？?jī)效工資主要體現(xiàn)業(yè)績(jī)和實(shí)際貢獻(xiàn)，在國(guó)家績(jī)效工資進(jìn)行總量調(diào)控下，事業(yè)單位享有自。對(duì)于艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)和特殊崗位進(jìn)一步明確，并給予補(bǔ)償。對(duì)高層次人才和單位主要領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)一步完善其收入分配機(jī)制，建立與崗位職責(zé)、工作業(yè)績(jī)、實(shí)際貢獻(xiàn)緊密聯(lián)系和鼓勵(lì)創(chuàng)新創(chuàng)造的工資收入分配激勵(lì)機(jī)制。
3.工資的激勵(lì)導(dǎo)向作用更加明確。這次工資制度改革，在整體提高事業(yè)單位工作人員基本工資水平的基礎(chǔ)上，工資的級(jí)差、帶寬也相應(yīng)增加，工資的激勵(lì)和保障導(dǎo)向更加明確，較好地引導(dǎo)了事業(yè)單位用人制度由“身份管理”向“崗位管理”的轉(zhuǎn)變，建立與崗位職責(zé)、工作業(yè)績(jī)、實(shí)際貢獻(xiàn)緊密聯(lián)系的分配激勵(lì)機(jī)制。這種崗位導(dǎo)向、績(jī)效導(dǎo)向薪酬體系，將推動(dòng)事業(yè)單位從過(guò)去計(jì)劃、行政手段下的身份工資管理，逐步轉(zhuǎn)變?yōu)槭袌?chǎng)導(dǎo)向的、體現(xiàn)崗位價(jià)值的崗位績(jī)效導(dǎo)向的績(jī)效薪酬，以及能力導(dǎo)向的技能或能力薪酬，轉(zhuǎn)變了職工的薪酬觀念，充分調(diào)動(dòng)了事業(yè)單位工作人員積極性。
三、事業(yè)單位工資改革存在的問(wèn)題
收入分配制度改革是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，需要相關(guān)制度的配套改革，才能整體推進(jìn)。目前，由于體制、機(jī)制、管理等方面的原因，事業(yè)單位收入分配改革后還存在一些亟待研究解決的突出問(wèn)題。
1.缺乏科學(xué)合理的工資水平調(diào)整動(dòng)態(tài)機(jī)制。事業(yè)單位工資改革提出了工資正常調(diào)整機(jī)制，但在實(shí)際工作中往往是單純?nèi)Q于財(cái)政狀況，確定事業(yè)單位工資收入水平的主要依據(jù)和程序，沒(méi)有透明和可操作性的具體規(guī)定。工資收入水平的增長(zhǎng)機(jī)制處于一種不規(guī)則的被動(dòng)狀態(tài)，沒(méi)有與勞動(dòng)力市場(chǎng)機(jī)制銜接，不能根據(jù)勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位做靈活反映，難以適應(yīng)人才激烈競(jìng)爭(zhēng)的需要。
2.工資收入分配制度需要進(jìn)一步健全。目前，事業(yè)單位還只是初步建立起了新的制度框架，還有一些配套的制度需要建立和完善。事業(yè)單位收入分配制度改革與事業(yè)單位的分類(lèi)改革、人事制度改革等密切相關(guān)，在這些配套改革到位前，全面實(shí)施收入分配制度改革有一定的難度。
3.工資制度對(duì)事業(yè)單位各類(lèi)人員的引導(dǎo)不夠均衡。事業(yè)單位以提供公共服務(wù)產(chǎn)品為特點(diǎn)，以專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員構(gòu)成為主，但一個(gè)組織的發(fā)展需要全員協(xié)同合作。管理人員作為組織管理者，對(duì)組織的管理、協(xié)調(diào)起到舉足輕重的作用，工勤技能人員作為輔助人員，對(duì)組織正常運(yùn)轉(zhuǎn)的保障作用不可忽視。然而，工資改革中專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員同等級(jí)別內(nèi)劃分出不同的層次，對(duì)其工作能力和資歷的提升具有促進(jìn)作用，而管理和工勤人員可能受制于崗位數(shù)量限制，提升到一定崗位就會(huì)失去或暫時(shí)失去發(fā)展空間，成為職業(yè)發(fā)展的瓶頸。
參考文獻(xiàn)：
事業(yè)單位績(jī)效工資改革方案范文第3篇
目前，事業(yè)單位現(xiàn)行的是2006年的崗位績(jī)效工資制度。此次事業(yè)單位工資制度改革是在以往歷次工資改革的基礎(chǔ)上，吸取了某些明顯不合理、不易操作的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)后，所進(jìn)行的一些補(bǔ)充、完善，雖然取得了一定的進(jìn)步，但在實(shí)際操作中也還是暴露出一部分矛盾和問(wèn)題。本文通過(guò)提出相應(yīng)的改進(jìn)措施，希望能在今后事業(yè)單位工資制度改革的不斷深化和完善中，予以有效解決。
【關(guān)鍵詞】
事業(yè)單位；工資制度改革；崗位績(jī)效工資
1事業(yè)單位工資制度的結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)
2006年7月，旨在針對(duì)事業(yè)單位工資制度改革與深化事業(yè)單位體制改革相適應(yīng)的崗位績(jī)效工資制度政策出臺(tái)。根據(jù)《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革實(shí)施辦法》，事業(yè)單位實(shí)行崗位績(jī)效工資制度。崗位績(jī)效工資由崗位工資、薪級(jí)工資、績(jī)效工資、津貼補(bǔ)貼四部分組成。
1.1 崗位工資
主要體現(xiàn)工作人員所聘崗位的職責(zé)和要求，是基本工資的主體部分。與事業(yè)單位聘用制度改革和崗位管理相適應(yīng)，根據(jù)各崗位的特點(diǎn)，在現(xiàn)行各職務(wù)序列基礎(chǔ)上，分別對(duì)專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位、管理崗位、工勤技能崗位設(shè)置不同的崗位等級(jí)。實(shí)行“一崗一薪，崗變薪變”，使事業(yè)單位工作人員能根據(jù)本人崗位執(zhí)行相應(yīng)的工資，做到“對(duì)號(hào)入座”。
1.2 薪級(jí)工資
主要體現(xiàn)工作人員的工作表現(xiàn)和資歷，實(shí)行“一級(jí)一薪，定期升級(jí)”。每年考核合格，可晉升一個(gè)薪級(jí)工資。鼓勵(lì)大家做好本職工作。根據(jù)工作表現(xiàn)、學(xué)歷、任職年限和套改年限以及所聘崗位等多種因素確定薪級(jí)工資。
1.3 績(jī)效工資
績(jī)效工資是事業(yè)單位收入分配中活的部分，主要體現(xiàn)工作人員工作業(yè)績(jī)和實(shí)際貢獻(xiàn)。在基本工資外設(shè)置績(jī)效工資，有利于進(jìn)一步加大事業(yè)單位搞活內(nèi)部分配的力度，增強(qiáng)工資的激勵(lì)功能。
1.4 津貼補(bǔ)貼
津貼補(bǔ)貼是補(bǔ)償職工在特殊工作環(huán)境下的勞動(dòng)消耗，或特定條件下工作生活的額外支出。規(guī)范事業(yè)單位津貼補(bǔ)貼，是全面實(shí)施事業(yè)單位收入分配制度改革的重要方面，有利于規(guī)范事業(yè)單位分配秩序。
2 制度實(shí)施之中發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題
筆者所在事業(yè)單位從2006年7月開(kāi)始執(zhí)行新工資制度至今，已有將近8個(gè)年頭，在執(zhí)行新工資制度的過(guò)程中，勞資人員發(fā)現(xiàn)一些細(xì)節(jié)問(wèn)題。
2.1 退休費(fèi)比例年限設(shè)計(jì)
離退休人員計(jì)發(fā)退休比例過(guò)低是一個(gè)突出矛盾。按照文件規(guī)定，工作滿35年的人員到退休時(shí)，退休費(fèi)的比例按90%計(jì)發(fā)。
2.2 配套政策
工資先入軌，遲遲未到位，配套政策尚未出臺(tái)，影響員工收入。工資改革從2006年7月至今已經(jīng)8年過(guò)去了，但改革時(shí)確定的一些配套政策，如事業(yè)單位崗位設(shè)置等，尚未能如期組織實(shí)施，這在某種程度上影響了工資制度改革的成效和事業(yè)單位工作人員的收入發(fā)放水平。
為了實(shí)施崗位工資，各單位必須先核定崗位，按圈定的崗位數(shù)兌現(xiàn)工資，但如果單位現(xiàn)實(shí)中已經(jīng)超過(guò)核定的職數(shù)，就自行消化，幾年不變，這也就意味著幾年內(nèi)不能有人晉升，不能有人才引進(jìn)，沒(méi)有崗位數(shù)，也就不能兌現(xiàn)崗位工資，在一定程度上影響了事業(yè)單位的發(fā)展和技術(shù)攻關(guān)。
2.3 “雙肩挑”工資
此類(lèi)所謂“雙肩挑”人員不便確定其崗位工資的例子還是很突出的。由于工資套改政策是崗位工資“先入軌、后到位”，許多走技術(shù)職稱(chēng)系列的人員，都先進(jìn)入了技術(shù)崗位的最低檔次，由于“到位”政策尚未完善，此類(lèi)人員的工資仍未到位。涉及一部分人員達(dá)到退休年齡，在計(jì)算退休費(fèi)時(shí)，只能按技術(shù)崗位最低檔次來(lái)計(jì)算退休費(fèi)，而此類(lèi)雙肩挑人員，同時(shí)還具有行政職務(wù)，其按技術(shù)崗位計(jì)算的退休費(fèi)會(huì)低于行政崗位退休費(fèi)。副高級(jí)低于副處級(jí)，中級(jí)低于正科級(jí)，由此造成一部分退休老干部對(duì)此意見(jiàn)很大。
2.4 績(jī)效管理
事業(yè)單位實(shí)行二元工資體系，一部分是國(guó)家財(cái)政給的，另一部分是單位給的，大概要占到工資總量的2/3，也就是所謂的“績(jī)效工資”。[2]事業(yè)單位因?yàn)樽陨淼奶攸c(diǎn)，很難完全按照績(jī)效管理的標(biāo)準(zhǔn)和程序，對(duì)單位時(shí)間內(nèi)員工的工作進(jìn)行績(jī)效考核、確定員工業(yè)績(jī)的大小高低，并兌現(xiàn)績(jī)效工資。因此很多事業(yè)單位對(duì)于績(jī)效工資就只能是名義上的績(jī)效考核管理。
2.5 津補(bǔ)貼發(fā)放
現(xiàn)行工資制度，津貼補(bǔ)貼的總量已遠(yuǎn)超基本工資總額。工資和津補(bǔ)貼變得有些本末倒置。津補(bǔ)貼發(fā)放混亂，勢(shì)必造成收入水平的混亂，造成地區(qū)、行業(yè)的不公平，造成職工收入差距的懸殊。
2.6 改革政策的銜接性
一個(gè)好的新的制度，只有通過(guò)實(shí)施才能衡量出其成功與否，而實(shí)行新舊制度轉(zhuǎn)換的套改方案，就是十分重要的一環(huán)。從某種意義上來(lái)說(shuō)，套改辦法代表了新制度。但是新制度在制訂時(shí)，一定要注意政策的銜接性、一致性和穩(wěn)定性。新制度在實(shí)施過(guò)程中，重視現(xiàn)實(shí)情況比較多，而忽視了一些歷史情況。
比如，以前歷次增加離退休人員生活費(fèi)時(shí)，幾乎都是技術(shù)職稱(chēng)系列會(huì)高于相應(yīng)的職務(wù)系列，或是相當(dāng)。如副高級(jí)等同或略高于副處級(jí)，中級(jí)等同或略高于科級(jí)，然而最近幾次的增費(fèi)卻相反，副處級(jí)反而高于副高級(jí)，科級(jí)高于了中級(jí)，由于政策的銜接性、一致性和穩(wěn)定性不夠，導(dǎo)致很多老干部開(kāi)始對(duì)此產(chǎn)生異議，矛盾很大。
3 建議及對(duì)策
3.1規(guī)范收入分配管理
進(jìn)一步規(guī)范工資收入分配秩序，加快工資收入管理的科學(xué)化、制度化、制度化，實(shí)現(xiàn)收入分配的規(guī)范化、透明化。將目前高度集中的工資管理模式逐步調(diào)整過(guò)渡為統(tǒng)分結(jié)合、調(diào)控有力的工資管理模式。逐步加強(qiáng)對(duì)工資政策執(zhí)行情況的檢查監(jiān)督力度，最終實(shí)行全國(guó)大體統(tǒng)一的津貼補(bǔ)貼項(xiàng)目及標(biāo)準(zhǔn)，以縮小因地區(qū)差異而出現(xiàn)的工資差距過(guò)大，防止產(chǎn)成兩極分化問(wèn)題，以維護(hù)國(guó)家工資政策的嚴(yán)肅性。
3.2完善工資分類(lèi)管理辦法
工資制度、聘用制度、考核制度、獎(jiǎng)懲制度等是事業(yè)單位制度改革的重要組成部分，工資制度的改革必須與其他幾項(xiàng)制度改革配套進(jìn)行，才能將效率優(yōu)先、兼顧公平的工資分配原則真正得以體現(xiàn)，否則工資管理工作只能是簡(jiǎn)單化、片面化，工資分配上的平均主義和不合理差距就會(huì)繼續(xù)長(zhǎng)期存在。
3.3加強(qiáng)工資調(diào)查研究
進(jìn)一步加強(qiáng)工資政策的調(diào)查研究工作。在工資政策出臺(tái)前，應(yīng)廣泛征求和聽(tīng)取地方和有關(guān)部門(mén)特別是基層部門(mén)的意見(jiàn)和建議，以增強(qiáng)政策的科學(xué)性和可操作性。同時(shí)，在工資政策的執(zhí)行過(guò)程中，要及時(shí)收集、整理反映出來(lái)的具有共性的矛盾和問(wèn)題，以期逐步完善事業(yè)單位的工資制度。
4 結(jié)語(yǔ)
一個(gè)好的新的制度，只有通過(guò)實(shí)施才能衡量出其成功與否。從2006年7月開(kāi)始執(zhí)行新工資制度至今，已有將近八個(gè)年頭，在執(zhí)行新工資制度的過(guò)程中，人事處負(fù)責(zé)勞資工作的人員也逐步發(fā)現(xiàn)新工資制度在執(zhí)行過(guò)程中的六大細(xì)節(jié)問(wèn)題。希望能在今后事業(yè)單位工資制度改革的不斷深化和完善中，予以有效解決。
【參考文獻(xiàn)】
事業(yè)單位績(jī)效工資改革方案范文第4篇
[關(guān)鍵詞] 城市商業(yè)銀行 改革 績(jī)效工資改革
一、選題依據(jù)
城商行工資制度一直參照事業(yè)單位執(zhí)行，執(zhí)行的是以職務(wù)工資、崗位津貼為主要內(nèi)容建立起來(lái)的事業(yè)單位工資制度，在一定時(shí)期起到了積極的推動(dòng)作用。然而，隨著實(shí)行股份制改造和金融企業(yè)改革的深化，這套工資體制在實(shí)際運(yùn)行中產(chǎn)生和暴露出不少問(wèn)題，在一定程度上弱化了企業(yè)的內(nèi)部分配機(jī)制。主要問(wèn)題有：
一是工資結(jié)構(gòu)平衡有余，彈性不足。工資改革前全員工資相對(duì)平穩(wěn)，兩年進(jìn)行一次級(jí)差調(diào)整，不同年度間全行工資總額變化很小，全行效益指標(biāo)完成好的年度，在工資上體現(xiàn)不出來(lái)，如2004年某城商行全行工資總額為1577萬(wàn)元，凈利潤(rùn)為339萬(wàn)元；2005年全行工資總額為1674萬(wàn)元，凈利潤(rùn)為488萬(wàn)，2005年比2004年凈利潤(rùn)增加139萬(wàn)元，工資總額增加97萬(wàn)元；另外，效益好和效益不好的支行間員工工資相同，工資沒(méi)有和支行效益掛鉤，工資的激勵(lì)作用難以發(fā)揮。
二是崗位工資標(biāo)準(zhǔn)過(guò)低，級(jí)差小，工資的導(dǎo)向作用難以體現(xiàn)。工資改革前員工執(zhí)行檔案工資，只與工齡，職務(wù)掛鉤，同級(jí)別同職務(wù)工資相差甚小，不同級(jí)別之間相差也較小，造成支行利潤(rùn)差異無(wú)法在薪金中體現(xiàn)。
三是工資未能與員工實(shí)際業(yè)績(jī)掛鉤，收入差距拉不開(kāi)。體現(xiàn)在同級(jí)別、同年齡員工不論在何崗位、不論業(yè)績(jī)多突出，工資標(biāo)準(zhǔn)相同。
原有的工資制度已嚴(yán)重制約了城商行的發(fā)展，工資的杠桿機(jī)制沒(méi)有發(fā)揮出來(lái)，員工工作缺乏動(dòng)力，缺乏主動(dòng)性和創(chuàng)造性，如何建立一套新的既堅(jiān)持按勞分配、又體現(xiàn)效益和公平原則的分配制度，已成為城商行亟待探索的一個(gè)問(wèn)題。
二、績(jī)效工資改革內(nèi)涵
2004年城商行開(kāi)始進(jìn)行工資改革，此次改革的重點(diǎn)是為了建立與現(xiàn)代金融企業(yè)制度和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)要求相適應(yīng)的員工管理機(jī)制，完善員工薪酬分配辦法，有效評(píng)價(jià)和激勵(lì)員工的工作業(yè)績(jī)，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，給予員工與其貢獻(xiàn)相應(yīng)的薪酬：
1、工資改革的原則。實(shí)行績(jī)效工資和員工等級(jí)制管理的原則，堅(jiān)持績(jī)效考核為主、員工等級(jí)能升能降的原則，根據(jù)設(shè)定的考核體系，采用相對(duì)科學(xué)合理的考核方式，對(duì)在崗位員工進(jìn)行定性和定量考核確定員工的績(jī)效工資和綜合素質(zhì)等級(jí)。
2、工資改革的目標(biāo)：建立一套科學(xué)合理的能正確評(píng)價(jià)員工工作質(zhì)量的體系化工資考核指標(biāo)；實(shí)行以崗定薪、薪隨崗變的工資分配制度，合理拉開(kāi)工資差距，給予員工與其貢獻(xiàn)相應(yīng)的薪酬。
3、工資改革的策略：第一步為“調(diào)高、擴(kuò)中、保低”，調(diào)高指全員整體工資水平調(diào)高，與全行效益水平增長(zhǎng)保持適當(dāng)比例；擴(kuò)中指擴(kuò)大中層管理人員工資水平，體現(xiàn)權(quán)利與責(zé)任相統(tǒng)一；保低指規(guī)定最低工資水平，保障員工基本生活費(fèi)用。第二步為“調(diào)低、細(xì)分、協(xié)調(diào)”，調(diào)低指隨著整體效益水平增長(zhǎng)，調(diào)高最低工資水平，加大一線員工工資增長(zhǎng)幅度；細(xì)分指實(shí)行等級(jí)制工資管理，把經(jīng)營(yíng)指標(biāo)、日常管理、業(yè)務(wù)質(zhì)量納入工資考核體系；協(xié)調(diào)指各級(jí)別人員工資水平協(xié)調(diào)增長(zhǎng)。
三、實(shí)施辦法
城商行績(jī)效工資改革方案與員工等級(jí)管理一并實(shí)施，力求調(diào)動(dòng)各個(gè)層次員工的工作積極性和主動(dòng)性，形成一個(gè)有競(jìng)爭(zhēng)力的薪資系統(tǒng)。
（一）員工工資考核辦法
城商行首先進(jìn)行的是工資改革制度，思路一是把銀行的主要指標(biāo)完成情況與各支行的總體工資水平掛鉤，效益好的支行總體工資水平高；二是以崗定效，對(duì)不同級(jí)別人員的工資制定不同系數(shù)，適當(dāng)拉大工資級(jí)差；三是工資水平向一線員工傾斜，支行員工平均工資水平高于機(jī)關(guān)部室員工平均工資水平。
1、建立工資考核方案體系。
2、不同級(jí)別員工工資系數(shù)制定標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)不同級(jí)別工資指數(shù)不同，適當(dāng)拉大級(jí)別差，體現(xiàn)責(zé)任與權(quán)利相對(duì)應(yīng)。
3、改革前后工資水平對(duì)比（見(jiàn)表1）
從以上圖表可以看出各級(jí)別人員工資水平在改革后有明顯提高，并且工資改革打破年齡差距，真正體現(xiàn)了效益優(yōu)先、多勞多得 。
（二）員工等級(jí)制管理辦法
為了激發(fā)員工工作潛能，更好的細(xì)化員工間工資考核，城商行于2006年開(kāi)始起執(zhí)行員工等級(jí)制管理辦法，把經(jīng)營(yíng)指標(biāo)、日常管理、工作水平均納入考核范圍。
1、等級(jí)管理制特點(diǎn)：一是細(xì)化員工考核，對(duì)貢獻(xiàn)大、工作質(zhì)量?jī)?yōu)的員工提高績(jī)效工資，適當(dāng)拉開(kāi)員工間工資水平；二是員工工資設(shè)置不同檔次，最高可享受支行副行級(jí)工資（七級(jí)），同時(shí)增設(shè)經(jīng)辦行行助理級(jí)（八級(jí)）、管理轄行中層級(jí)（九級(jí)）指數(shù)。
2、等級(jí)行員的比例與名額。行員等級(jí)名額按照計(jì)劃比例控制。七至十三級(jí)行員的一般員工比例，根據(jù)經(jīng)營(yíng)發(fā)展業(yè)績(jī)情況和員工實(shí)績(jī)逐年遞增，名額根據(jù)每年的實(shí)際情況酌定，三年后達(dá)到規(guī)定比例數(shù)，五年后達(dá)到優(yōu)化合理。分配原則為業(yè)績(jī)優(yōu)先原則、綜合平衡原則、雙向考核原則、分?jǐn)?shù)確定原則。
3、實(shí)施效果：等級(jí)行員制的實(shí)行使員工工資擁有更大漲幅空間，在整體支行效益良好的前提下，業(yè)績(jī)突出的員工工資水平也較高。
（二）輔助措施
1、操作程序完善。一要嚴(yán)格考核，工資改革順利實(shí)施的關(guān)鍵是加強(qiáng)內(nèi)部考核，抓好責(zé)任追究，公平兌現(xiàn)獎(jiǎng)懲，做到分配方案公開(kāi)、考核辦法公開(kāi)、各層次責(zé)任公開(kāi)、運(yùn)作程序公開(kāi)等。二要加強(qiáng)審核監(jiān)督。財(cái)務(wù)、人事等部門(mén)根據(jù)前三年完成任務(wù)情況進(jìn)行綜合評(píng)估，確定當(dāng)年目標(biāo)任務(wù)，在相關(guān)單位的監(jiān)督下進(jìn)行考核，最后根據(jù)考核情況予兌現(xiàn)月工資。
2、推行崗位職務(wù)聘任制。自2002年以來(lái)實(shí)行全員崗位職務(wù)聘任制。 根據(jù)市場(chǎng)變化和工作需要，按照精簡(jiǎn)高效的原則定編、定崗、設(shè)置崗位。各類(lèi)人員都要實(shí)行競(jìng)爭(zhēng)上崗，職稱(chēng)、學(xué)歷、資歷只能作為聘任的前提條件。實(shí)行定期考核，堅(jiān)持崗變薪變，易崗易薪，崗位工資隨職工崗位的變動(dòng)而調(diào)整。
3、以人為本實(shí)行人性化管理，解除職工的后顧之憂。在實(shí)行崗位績(jī)效工資的同時(shí)，以檔案工資為基礎(chǔ)，及時(shí)足額地為職工繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)和醫(yī)療保險(xiǎn)等，并根據(jù)相關(guān)法律法規(guī)完善勞動(dòng)、學(xué)習(xí)、休假等相關(guān)福利制度，實(shí)行多種方式的獎(jiǎng)勵(lì)制度。
4、加強(qiáng)成本核算。注意對(duì)單位成本的控制和分析，在確保社會(huì)效益的前提下，降低成本、節(jié)約資源、減少浪費(fèi)，調(diào)動(dòng)職工關(guān)注成本效益和參與理財(cái)?shù)姆e極性，形成全單位“風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)、責(zé)任共負(fù)、效益共創(chuàng)”的聯(lián)動(dòng)關(guān)系。
四、效果評(píng)價(jià)
實(shí)行績(jī)效工資考核辦法，激活了企業(yè)活力，調(diào)動(dòng)起員工的工作積極性和主動(dòng)性，效益連年增長(zhǎng)，商行形象深入人心，工資改革起到了良好的激勵(lì)作用和促進(jìn)作用。
1、經(jīng)濟(jì)效益（見(jiàn)表2）
績(jī)效工資考核辦法激活了員工的積極性和主動(dòng)性，員工收益明顯增長(zhǎng)，經(jīng)營(yíng)管理步入質(zhì)量效益良性循環(huán)、各項(xiàng)業(yè)務(wù)協(xié)調(diào)發(fā)展的軌道。
事業(yè)單位績(jī)效工資改革方案范文第5篇
關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；績(jī)效管理；問(wèn)題；意義
中圖分類(lèi)號(hào)：F294 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：
1績(jī)效管理的概述
績(jī)效管理是管理者和員工通過(guò)共同參與績(jī)效的計(jì)劃制定、輔導(dǎo)溝通、考核評(píng)價(jià)、結(jié)果應(yīng)用等過(guò)程，以達(dá)到提升個(gè)人、部門(mén)、組織績(jī)效的目的。隨著社會(huì)的發(fā)展，事業(yè)單位原有的人力資源管理辦法中很多措施已經(jīng)與當(dāng)前社會(huì)的發(fā)展不適應(yīng)，因此，必須引進(jìn)績(jī)效管理辦法，進(jìn)一步完善績(jī)效考核制度，構(gòu)建起更加完善的激勵(lì)機(jī)制，才能更好地調(diào)動(dòng)每一個(gè)干部職工的積極性，提高工作效率，降低工作成本。所以，我國(guó)事業(yè)單位應(yīng)該積極推行績(jī)效管理，構(gòu)建合理的績(jī)效考核制度，以助推國(guó)家事業(yè)單位實(shí)現(xiàn)更好更快地發(fā)展。
2當(dāng)前事業(yè)單位績(jī)效管理存在的主要問(wèn)題
2.1事業(yè)單位現(xiàn)狀
事業(yè)單位屬于國(guó)家的重要單位，對(duì)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展具有重要的作用，具有公益性、服務(wù)性的特點(diǎn)。從事業(yè)單位的管理方面來(lái)看，原來(lái)的制度、陳舊的管理理念已經(jīng)不能適應(yīng)事業(yè)單位的發(fā)展需要。從我國(guó)事業(yè)單位現(xiàn)狀來(lái)看，存在著機(jī)構(gòu)臃腫，工作效率低下，服務(wù)意識(shí)不強(qiáng)，制約了我國(guó)的發(fā)展。當(dāng)前，我國(guó)事業(yè)單位已經(jīng)開(kāi)始實(shí)施績(jī)效管理，不斷完善績(jī)效考核制度，對(duì)于調(diào)動(dòng)工作積極性，提高工作效率，強(qiáng)化服務(wù)意識(shí)，提升服務(wù)質(zhì)量具有十分重要的意義。
2.2事業(yè)單位績(jī)效管理存在的主要問(wèn)題
2.2.1事業(yè)單位績(jī)效管理理念落后
一是對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)不到位，沒(méi)有引起足夠的重視。由于不重視，致使績(jī)效管理大多流于形式，沒(méi)有實(shí)實(shí)在在地進(jìn)行下去，當(dāng)然也就不可能感受到績(jī)效管理帶來(lái)的實(shí)效性。二是部分人員從自身利益出發(fā)。以前在“吃大鍋飯時(shí)”，不論干好干壞，干與不干都同樣可以享受到同樣的待遇。甚至工作量與待遇不成正比，工作量較大的年輕工作者，往往比工作量小得多的老年工作者的待遇要低得多。如果實(shí)行績(jī)效管理后，很多年長(zhǎng)一點(diǎn)的干部職工由于自己工作量較小，其待遇就會(huì)減少許多。因次，績(jī)效管理實(shí)施過(guò)程中容易受到一部分人的反對(duì)。
2.2.2績(jī)效激勵(lì)機(jī)制有待進(jìn)一步完善
現(xiàn)在，獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的30%每月按時(shí)下?lián)艿礁鱾€(gè)事業(yè)單位。各個(gè)單位可以根據(jù)本單位實(shí)情制訂出績(jī)效管理辦法，在工資待遇分配方面擁有了更大的自，但是，其分配制度比較呆板，分配方法缺乏科學(xué)性和系統(tǒng)性，實(shí)施辦法缺乏靈活性，激勵(lì)機(jī)制不夠完善，執(zhí)行起來(lái)困難重重。實(shí)際上的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資名存實(shí)亡，無(wú)法發(fā)揮績(jī)效考核的實(shí)質(zhì)。沒(méi)有將這部分工資與工作量大小相聯(lián)系，沒(méi)有真正體現(xiàn)按勞分酬，沒(méi)有與工作業(yè)績(jī)相掛鉤，無(wú)法取得激勵(lì)性作用。只是按比例原封不動(dòng)地發(fā)放，與原來(lái)的吃大鍋飯，搞平均主義沒(méi)有實(shí)質(zhì)性的差別。
2.2.3績(jī)效評(píng)估體系有待健全
一是從考評(píng)內(nèi)容來(lái)看，過(guò)于簡(jiǎn)單、籠統(tǒng)、模糊，考核指標(biāo)沒(méi)有量化、細(xì)化，缺乏可操作性，而設(shè)置的定性指標(biāo)過(guò)多，定量的指標(biāo)過(guò)少，往往憑印象打分，考核結(jié)果缺乏科學(xué)性、真實(shí)性。二是從考評(píng)角度來(lái)看，不夠全面，具有片面性，往往顧此失彼，不能從全方位的角度進(jìn)行考評(píng)。三是從考評(píng)結(jié)果來(lái)分析，缺乏實(shí)際執(zhí)行意義?？?jī)效考評(píng)的結(jié)果沒(méi)有與薪酬待遇、崗位變動(dòng)、職務(wù)晉升相掛鉤。其四，績(jī)效評(píng)估體系存在一些疏漏，有待于完善。在進(jìn)行評(píng)估時(shí)，往往過(guò)于注重關(guān)鍵指標(biāo)的評(píng)估效益，而忽略對(duì)考核結(jié)果的處理及反饋信息的溝通。
2.2.4職工之間缺乏有效溝通導(dǎo)致內(nèi)部矛盾層出不窮
事業(yè)單位績(jī)效工資的改革關(guān)系到每個(gè)職工的自身利益，崗位收入高了競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)遭人嫉妒，崗位收入低的又不能夠被注意到。競(jìng)爭(zhēng)一旦出現(xiàn)，就會(huì)有利益的直接競(jìng)爭(zhēng)，就會(huì)直接導(dǎo)致利益的再次調(diào)整和再次的分配，這樣就很容易讓原來(lái)能夠很容易獲得利益的群體由于競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)系面對(duì)不了新的挑戰(zhàn)，一旦挑戰(zhàn)失敗了，在心理方面就很難承認(rèn)，就會(huì)造成同事間出現(xiàn)隔閡誤會(huì)，有了隔閡誤會(huì)，職工之間必要的溝通交流就缺少了，職工帶著不滿情緒工作，沒(méi)有了合作精神和合作意識(shí)，基本的責(zé)任心都缺乏了，就直接耽誤了下一步事業(yè)單位改革的實(shí)施進(jìn)程。
3完善事業(yè)單位績(jī)效管理的相關(guān)建議
3.1科學(xué)界定事業(yè)單位的“績(jī)效”
事業(yè)單位區(qū)別于企業(yè)單位的性質(zhì)在于事業(yè)單位有公益性、社會(huì)服務(wù)性和公權(quán)性。在進(jìn)行改革之后事業(yè)單位分為三大類(lèi):一是參考公務(wù)員管理的事業(yè)單位。行使法律賦予的公共權(quán)力;二是公益性質(zhì)的事業(yè)單位;三是經(jīng)營(yíng)服務(wù)性事業(yè)單位。對(duì)于不同類(lèi)型、不同領(lǐng)域、不同收入來(lái)源的事業(yè)單位?？?jī)效工資改革不能一刀切，統(tǒng)一用一種模式管理。應(yīng)在對(duì)事業(yè)單位進(jìn)行明確界定和分類(lèi)的基礎(chǔ)上，對(duì)其“績(jī)效”進(jìn)行分類(lèi)界定。
3.2構(gòu)建科學(xué)完善的績(jī)效考核管理指標(biāo)體系
在新的績(jī)效管理體系中可以根據(jù)SMART原則，把關(guān)鍵指標(biāo)層層分解至部門(mén)、中層和一般管理人員各崗位。同時(shí)，為了加強(qiáng)績(jī)效過(guò)程管理，在績(jī)效管理維度中應(yīng)增加工作能力和工作態(tài)度兩個(gè)績(jī)效管理維度，形成比較完整的績(jī)效指標(biāo)體系。同時(shí)，還可以引入多種績(jī)效考核管理工具，如:特性評(píng)估、行為定位式評(píng)估尺度、目標(biāo)管理法、關(guān)鍵事件法、360度評(píng)估法等均可在事業(yè)單位進(jìn)行使用。
3.3要建立績(jī)效工資改革的監(jiān)督機(jī)制
一要建立起事業(yè)單位各部門(mén)、職工的信息溝通渠道，給職工知情權(quán)、參與權(quán)、表達(dá)權(quán)和監(jiān)督權(quán)。在事關(guān)職工切身利益的崗位評(píng)定、績(jī)效評(píng)估、福利保障等方面，都要讓廣大職工看得見(jiàn)、說(shuō)得上話甚至插得上手。只有在公開(kāi)透明、廣泛參與的原則之下，才能保證利益的均衡，才能保證改革整體的公平公正。二要建立對(duì)單位主要領(lǐng)導(dǎo)的績(jī)效考核辦法。事業(yè)單位主要領(lǐng)導(dǎo)的績(jī)效工資，應(yīng)在人事、財(cái)政部門(mén)核定的績(jī)效工資總量范圍內(nèi)，由主管部門(mén)根據(jù)對(duì)主要領(lǐng)導(dǎo)的考核結(jié)果統(tǒng)籌考核確定，與本單位工作人員的績(jī)效工資水平，要保持合理的關(guān)系。三要引入各方監(jiān)督力量，確保改革方案和改革程序的合理性。對(duì)事業(yè)單位職工年度或月度考核結(jié)果予以及時(shí)、準(zhǔn)確、完整公示，對(duì)職工存在異議部分作出積極回應(yīng)，杜絕推行績(jī)效工資的形式化、功利化和虛假化;協(xié)調(diào)紀(jì)檢、組織、人事、財(cái)政和審計(jì)部門(mén)，檢查、審核、監(jiān)督，及時(shí)化解績(jī)效工資實(shí)施過(guò)程中的各種矛盾，對(duì)績(jī)效工資實(shí)施過(guò)程中出現(xiàn)的違紀(jì)違規(guī)現(xiàn)象及時(shí)加以查處、糾正;通過(guò)設(shè)立意見(jiàn)箱和意見(jiàn)簿，聽(tīng)取事業(yè)單位職工關(guān)于考核制度、考核辦法、考核結(jié)果和運(yùn)作程序的合理化建議;聘請(qǐng)社會(huì)中介機(jī)構(gòu)(會(huì)計(jì)事務(wù)所和審計(jì)事務(wù)所)等進(jìn)行審計(jì)檢查，對(duì)績(jī)效工資實(shí)施方案的不合理成分及時(shí)加以修改。
3.4保持和員工之間的溝通
溝通的好處主要在于，能夠增強(qiáng)團(tuán)體的凝聚性，使組織內(nèi)部對(duì)信息的理解和傳遞迅速達(dá)成一致，溝通還可以使管理者更好的和下屬做有效溝通。首先，目標(biāo)構(gòu)建之前，多聽(tīng)取事業(yè)單位員工的意見(jiàn)，吸收采納員工好的思想，和廣大員工一起探討以后改革的目標(biāo)，為了實(shí)現(xiàn)目標(biāo)該付出怎么的努力，讓他們自己意識(shí)到自己能為單位做出什么樣的貢獻(xiàn)，他們的努力能夠得到什么樣的回報(bào)。其次就是績(jī)效反饋的環(huán)節(jié)。在有了績(jī)效工資實(shí)施前的準(zhǔn)備，有了績(jī)效考核的過(guò)程，最后就是從中發(fā)現(xiàn)問(wèn)題解決問(wèn)題，把反饋過(guò)來(lái)的信息，無(wú)論是好的還是不好的，都要進(jìn)行總結(jié)，這樣可以減少職工之間的差距，提高工作效率，增加單位職工的凝聚力，為更好的實(shí)現(xiàn)單位整體績(jī)效的提高提供條件。
4結(jié)束語(yǔ)
總而言之，績(jī)效考核是績(jī)效管理中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，是關(guān)系著績(jī)效管理的核心，是影響事業(yè)單位正常運(yùn)轉(zhuǎn)和持續(xù)發(fā)展的重要因素。應(yīng)該不斷完善績(jī)效管理考核制度，構(gòu)建全員參與的績(jī)效管理機(jī)制。作為高層管理者，必須不斷規(guī)范自身行為，身先士卒，率先執(zhí)行績(jī)效考核制度。同時(shí)，注重調(diào)動(dòng)全員參與的積極性和主動(dòng)性，每一個(gè)干部職工都應(yīng)確定自己的績(jī)效目標(biāo)，不斷探索績(jī)效考核管理方法，不斷提高管理水平。
參考文獻(xiàn)：
