事業(yè)單位績效工資改革方案
前言：想要寫出一篇令人眼前一亮的文章嗎？我們特意為您整理了5篇事業(yè)單位績效工資改革方案范文，相信會為您的寫作帶來幫助，發(fā)現(xiàn)更多的寫作思路和靈感。
事業(yè)單位績效工資改革方案范文第1篇
我國事業(yè)單位工資制度是隨著經(jīng)濟和社會的發(fā)展而不斷發(fā)展演進的。建國以來，事業(yè)單位的工資制度歷經(jīng)多次變革，特定的工資制度在特定的歷史階段發(fā)揮過重要作用，推動了我國公共事業(yè)的發(fā)展。現(xiàn)在，事業(yè)單位將全面實行績效工資制。這項改革觸及事業(yè)單位收入分配之要害，關(guān)乎3000萬事業(yè)單位職工切身利益，可謂影響深遠、意義重大。這次改革是針對當前收入分配領(lǐng)域中存在的突出矛盾和問題，從貫徹落實科學(xué)發(fā)展觀，構(gòu)建社會主義和諧社會，完善社會主義市場經(jīng)濟體制要求做出的重大決策，目的是完善事業(yè)單位工資管理體制、健全宏觀調(diào)控機制、理順收入分配關(guān)系、調(diào)整分配秩序，建立符合事業(yè)單位特點的以績效為導(dǎo)向、真正實現(xiàn)由“身份管理”向“崗位管理”轉(zhuǎn)變的薪酬體系。如何正確理解新一輪收入分配制度改革，將關(guān)系到事業(yè)單位人事制度改革和其他各項改革。
1厘清事業(yè)單位“績效”
1.1 目前事業(yè)單位工資構(gòu)成和發(fā)放現(xiàn)狀
我國現(xiàn)有事業(yè)單位工資體系基本結(jié)構(gòu)是在1993年、2006年兩次工資改革的基礎(chǔ)上形成的。2006年改革后，按照人事部、財政部在2006年下發(fā)的《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案》，事業(yè)單位實行崗位績效工資制度，崗位績效工資由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼四部分組成，其中崗位工資和薪級工資為基本工資。而事實上，當前公益性質(zhì)的事業(yè)單位僅落實了崗位工資、薪級工資兩項，無論是全額撥款還是差額撥款的事業(yè)單位，其績效工資部分基本都未實施。因此，可以將2009年的這次改革看作是對2006年改革的全面實施和深化。此外，由于事業(yè)單位的組成復(fù)雜，所以對不同類型的事業(yè)單位，工資發(fā)放方式也不同。事業(yè)單位工資發(fā)放依據(jù)不同類型事業(yè)單位大致劃分為三種：一類是參照公務(wù)員工資發(fā)放，一類是工資由國家全額或部分撥款，還有一類是完全按企業(yè)標準自籌。
1.2 績效與績效工資的概念
上述好處和價值真正發(fā)揮出來，需進一步斟酌，事業(yè)單位的“績效”究竟是什么，又如何厘清和界定？績效工資與基本工資（底薪）的比例和標準如何制定？
從人力資源的狹義角度看，員工績效是指個人完成相應(yīng)職位任務(wù)的程度，它反映了員工能在多大程度上實現(xiàn)職位要求，也就是說員工的績效依賴于員工的工作設(shè)計，而提供不同性質(zhì)產(chǎn)品的單位的工作設(shè)計是不同的。績效工資(Performance Related Pay，簡稱PRP)，是以職工被聘上崗的工作崗位為主，根據(jù)崗位技術(shù)含量、責任大小、勞動強度和環(huán)境優(yōu)劣確定崗級，以企業(yè)經(jīng)濟效益和勞動力價位確定工資總量，以職工的勞動成果為依據(jù)支付勞動報酬，是勞動制度、人事制度與工資制度密切結(jié)合的工資制度。它依據(jù)員工個人績效而增發(fā)，是通過對員工績效的有效考評為基礎(chǔ)，實現(xiàn)將工資與考評結(jié)果掛鉤的工資制度。它的理論基礎(chǔ)就是：“你的報酬是你應(yīng)該得到的”。對業(yè)績進行考評，然后以之為基礎(chǔ)計算薪酬，既體現(xiàn)了客觀公正，又推動了員工之間的競爭，從而推動企業(yè)提升業(yè)績。
1.3 事業(yè)單位類別界定
雖然我們一般認為事業(yè)單位是提供社會服務(wù)的部門，但在我國事業(yè)單位是個非常廣泛的概念。從學(xué)術(shù)界看，事業(yè)單位是以機構(gòu)編制為標準的分類，指的是為國家創(chuàng)造和改善生產(chǎn)條件，促進社會福利，滿足人民文化、衛(wèi)生等需求的國家事業(yè)機構(gòu)，范圍分布在20多個行業(yè)，提供的服務(wù)和產(chǎn)品各異。因此，不能簡單地談事業(yè)單位的“績效是什么”，績效工資和基本工資（底薪）的比例是多少。首先應(yīng)該對事業(yè)單位有個科學(xué)的分類，按照事業(yè)單位的不同類別對其內(nèi)部員工的職位要求進行設(shè)計，進而績效的界定和厘清。由于事業(yè)單位在市場經(jīng)濟條件下的主要功能是提供公共服務(wù)，所以可以借用公共產(chǎn)品理論對其提供的公共產(chǎn)品的屬性進行界定，按照各種類型事業(yè)單位所提供的服務(wù)產(chǎn)品中公共產(chǎn)品和私人產(chǎn)品的特性的多少進行績效的確定。由事業(yè)單位提供的服務(wù)，其公共產(chǎn)品特性強烈，顯然在績效設(shè)置中要注重公益性，那么單位中的各項工作設(shè)計以及評價的指標應(yīng)以服務(wù)受體的評價為主，如對衛(wèi)生部門可以通過服務(wù)數(shù)量、服務(wù)質(zhì)量、服務(wù)效果、居民滿意度以及醫(yī)療費用等幾個維度進行考核；事業(yè)單位生產(chǎn)的產(chǎn)品中私人物品性質(zhì)濃厚的，在工作職位設(shè)計和績效評估中，可以較多地借鑒企業(yè)績效評估的優(yōu)點，以經(jīng)濟性指標為主進行評價。按照事業(yè)單位提供的產(chǎn)品屬性來決定他們的績效，有利于各種類型事業(yè)單位的職能的合理實現(xiàn)，促進相應(yīng)事業(yè)單位提供各種產(chǎn)品的積極性和主動性，對整個社會而言，既可以提高效率，也可以促進公平。績效工資制的實施一方面可以對事業(yè)單位內(nèi)部實現(xiàn)調(diào)低控高，減少工資差距，另一方面也穩(wěn)定基層教育人員和基層衛(wèi)生服務(wù)人員隊伍，保障了大家的教育公平和就醫(yī)公平，對建設(shè)和諧社會產(chǎn)生促進作用。
2確立完善的績效評價機制，明確績效工資評估和發(fā)放標準
績效工資制是指以個人績效為基礎(chǔ)核發(fā)的工資。員工的工作績效可以認為是員工受其能力及角色認識的影響而付出的努力的凈結(jié)果。而績效評估是一種正式的員工評估制度，它是通過系統(tǒng)的方法、原理來評定和測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作成果。其中，在設(shè)計績效評價標準前，必須具有三個重要的前提條件：第一，宏觀上，對相應(yīng)事業(yè)單位所提品的性質(zhì)，以及相應(yīng)地區(qū)的需求情況有清楚的了解；第二，中觀上，必須對組織的使命和戰(zhàn)略目標有清楚的了解，即清楚了解相應(yīng)事業(yè)單位的職責；第三，微觀上，對相應(yīng)職位的分工、定位和職責必須清晰、明確，因為對于任何績效管理體系，職位的描述都是用于衡量績效的標準。
目前對于事業(yè)單位而言，在建立完善的績效評估機制方面存在兩個問題：第一，制度的設(shè)立方面，事業(yè)單位自身是否有足夠的能力設(shè)計合適的績效指標、績效標準和相應(yīng)體系？第二，制度的運作方面，事業(yè)單位是否有足夠的能力和條件使績效設(shè)計進入良性運行？對于第一個問題，顯然事業(yè)單位沒有足夠的人才來設(shè)計這種指標。雖然，國家可以按照一定分類給予一定的參考意見，但對于各種各樣的事業(yè)單位，顯然需要對相應(yīng)指標和體系進行部分調(diào)整，事業(yè)單位相應(yīng)人才儲量不足。對于第二個問題，盡管人力資源理論認為有效的績效考核必須是員工和管理者充分互動。但是，如果繼續(xù)使用原有僵硬化的行政式管理，那么這個條件也就無法滿足，績效評價機制的設(shè)計初衷就遭到扭曲，最終也無法達到改革的目標。
國際上，往往采用將這些專業(yè)交由中介機構(gòu)提供的方式解決上述問題。我們不妨將這個方式引入到事業(yè)單位的績效工資評估和發(fā)放中來，即由專業(yè)化的中介機構(gòu)對事業(yè)單位的績效評估體系進行設(shè)計，并負責進行考核，核定相應(yīng)的工資。如果按照2006年的改革方案，實施績效工資后的固定工資和績效工資確實存在一定比例。按照工資來源不同有所不同，全額撥款單位，固定工資與績效工資的比例一般為7:3；差額撥款單位，一般為6:4。
3實施事業(yè)單位績效工資應(yīng)當注意的問題
實施事業(yè)單位績效工資不是簡單地將目前各單位自行實施的績效工資制度鋪開，它在經(jīng)費來源、制度安排上都有較大的不同。全面落實績效工資改革中要注意下面幾個問題：
3.1 保證資金的有效利用。這是最關(guān)鍵的一點，無論是何種事業(yè)單位，政府不能僅僅投入資金，而且必須保證這些資金與相應(yīng)的改革相匹配，得以有效的利用。否則，相應(yīng)改革資金的投入，僅僅是一個簡單漲工資的過程，很容易出現(xiàn)不同部門、不同地區(qū)間相互攀比，輪番漲工資的情況。
3.2 合理設(shè)置相應(yīng)事業(yè)單位的績效指標，調(diào)整職位說明。按照事業(yè)單位提品的屬性不同，根據(jù)事業(yè)單位所處的位置和宏觀上對資源的調(diào)控要求，合理設(shè)置相應(yīng)事業(yè)單位的績效指標，調(diào)整職位說明。
3.3 明確組織目標。績效考核指標和績效評估體系是以明確的組織目標為前提的，因此，國家需要事業(yè)單位的目標按照分類分層的原則予以明確。
3.4 完善分配程序。在本地區(qū)統(tǒng)一實施意見的指導(dǎo)下，各單位要結(jié)合實際完善分配程序。
3.5 強化監(jiān)督檢查。一是規(guī)范審批程序。各單位實施績效工資，方案必須經(jīng)職代會通過后，由行業(yè)主管部門審批，報人事、財政部門備案。人事、財政部門要對各單位的分配方案進行總體把關(guān)。二是紀檢監(jiān)察、組織、人事、財政、審計部門要通力合作，加大檢查、審核、監(jiān)督力度，對違紀違規(guī)現(xiàn)象要及時糾正。三是通過公開舉報電話、設(shè)立意見箱等形式接受社會監(jiān)督。要充分聽取各單位的意見和建議，以便及時修改方案中的不合理之處，保證事業(yè)單位績效工資分配的公平合理。
事業(yè)單位績效工資的實施必然帶來許多好處。首先，可以形成合理的工資決定機制，提高社會事業(yè)和公益事業(yè)的發(fā)展水平。績效工資改革可以改變事業(yè)單位僵化的工資分配體制，促進工作人員的有效競爭，激發(fā)人員潛力。其次，可以促進社會公平。績效工資改革將對小部分高收入事業(yè)單位的收入進行調(diào)節(jié)，降低他們亂發(fā)補貼津貼帶來的相關(guān)收入；另一方面，把大多數(shù)收入不高人員的收入提上去。
參考文獻：
事業(yè)單位績效工資改革方案范文第2篇
1.改革的主要背景。隨著社會主義市場經(jīng)濟的深入發(fā)展，我國年GDP增長率保持在8%，經(jīng)濟發(fā)展取得了很大成績。但由于地區(qū)、行業(yè)等經(jīng)濟發(fā)展不平衡，收入分配的地區(qū)、行業(yè)、人群差距在不斷擴大，工資的增長水平與經(jīng)濟的增長不匹配，形成了“制度內(nèi)大一統(tǒng)，制度外膨脹工資”現(xiàn)象，身份管理形成了能上不能下，能進不能出的管理局面。為適應(yīng)事業(yè)單位聘用制改革和崗位管理的要求，理順我國事業(yè)單位收入分配關(guān)系，建立科學(xué)合理、公正公平的收入分配體系，規(guī)范事業(yè)單位分配秩序，充分調(diào)動事業(yè)單位廣大干部職工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，應(yīng)構(gòu)建和諧的收入分配格局。
2.改革的主要內(nèi)容。事業(yè)單位工資改革主要是在事業(yè)單位全面實行崗位績效工資制度。崗位績效工資制度由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼4部分構(gòu)成。崗位工資和薪級工資為基本工資，崗位工資主要體現(xiàn)工作人員所聘崗位的職責和要求；薪級工資主要體現(xiàn)工作人員的工作表現(xiàn)和資歷。績效工資是事業(yè)單位收入分配中活的部分，主要體現(xiàn)實績和貢獻。國家對績效工資進行總量調(diào)控，事業(yè)單位在核定的績效工資總量內(nèi)，自主分配。津貼補貼分為艱苦邊遠地區(qū)津貼和特殊崗位津貼補貼，主要是對艱苦邊遠地區(qū)和特殊崗位工作人員的適當補償。
在建立崗位績效工資的同時，完善工資的正常增長機制，并逐步建立起分級分類的工資管理體制，以及高層次人才和單位主要領(lǐng)導(dǎo)分配激勵機制。
二、事業(yè)單位工資改革取得的成效
1.完善了事業(yè)單位工資收入分配管理體制。隨著我國市場經(jīng)濟深入發(fā)展，近年來，事業(yè)單位工資管理體制不能很好地適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟發(fā)展的要求。本次工資制度改革根據(jù)單位類型不同，實行不同的工資分類管理辦法，基本工資執(zhí)行國家統(tǒng)一的政策和標準，績效工資在國家核定的工資總量內(nèi)，由各單位自主分配。進一步明確了中央、地方和部門的管理權(quán)限，實行分級分類管理，逐步建立了適應(yīng)經(jīng)濟體制和管理體制要求的工資管理體制。
2.初步建立了新的工資收入分配框架。建立了適應(yīng)事業(yè)單位聘用制和崗位管理要求，符合事業(yè)單位特點的崗位績效工資收入分配制度。崗位工資主要體現(xiàn)工作人員所聘崗位的職責和要求。績效工資主要體現(xiàn)業(yè)績和實際貢獻，在國家績效工資進行總量調(diào)控下，事業(yè)單位享有自。對于艱苦邊遠地區(qū)和特殊崗位進一步明確，并給予補償。對高層次人才和單位主要領(lǐng)導(dǎo)進一步完善其收入分配機制，建立與崗位職責、工作業(yè)績、實際貢獻緊密聯(lián)系和鼓勵創(chuàng)新創(chuàng)造的工資收入分配激勵機制。
3.工資的激勵導(dǎo)向作用更加明確。這次工資制度改革，在整體提高事業(yè)單位工作人員基本工資水平的基礎(chǔ)上，工資的級差、帶寬也相應(yīng)增加，工資的激勵和保障導(dǎo)向更加明確，較好地引導(dǎo)了事業(yè)單位用人制度由“身份管理”向“崗位管理”的轉(zhuǎn)變，建立與崗位職責、工作業(yè)績、實際貢獻緊密聯(lián)系的分配激勵機制。這種崗位導(dǎo)向、績效導(dǎo)向薪酬體系，將推動事業(yè)單位從過去計劃、行政手段下的身份工資管理，逐步轉(zhuǎn)變?yōu)槭袌鰧?dǎo)向的、體現(xiàn)崗位價值的崗位績效導(dǎo)向的績效薪酬，以及能力導(dǎo)向的技能或能力薪酬，轉(zhuǎn)變了職工的薪酬觀念，充分調(diào)動了事業(yè)單位工作人員積極性。
三、事業(yè)單位工資改革存在的問題
收入分配制度改革是一項復(fù)雜的系統(tǒng)工程，需要相關(guān)制度的配套改革，才能整體推進。目前，由于體制、機制、管理等方面的原因，事業(yè)單位收入分配改革后還存在一些亟待研究解決的突出問題。
1.缺乏科學(xué)合理的工資水平調(diào)整動態(tài)機制。事業(yè)單位工資改革提出了工資正常調(diào)整機制，但在實際工作中往往是單純?nèi)Q于財政狀況，確定事業(yè)單位工資收入水平的主要依據(jù)和程序，沒有透明和可操作性的具體規(guī)定。工資收入水平的增長機制處于一種不規(guī)則的被動狀態(tài)，沒有與勞動力市場機制銜接，不能根據(jù)勞動力市場價位做靈活反映，難以適應(yīng)人才激烈競爭的需要。
2.工資收入分配制度需要進一步健全。目前，事業(yè)單位還只是初步建立起了新的制度框架，還有一些配套的制度需要建立和完善。事業(yè)單位收入分配制度改革與事業(yè)單位的分類改革、人事制度改革等密切相關(guān)，在這些配套改革到位前，全面實施收入分配制度改革有一定的難度。
3.工資制度對事業(yè)單位各類人員的引導(dǎo)不夠均衡。事業(yè)單位以提供公共服務(wù)產(chǎn)品為特點，以專業(yè)技術(shù)人員構(gòu)成為主，但一個組織的發(fā)展需要全員協(xié)同合作。管理人員作為組織管理者，對組織的管理、協(xié)調(diào)起到舉足輕重的作用，工勤技能人員作為輔助人員，對組織正常運轉(zhuǎn)的保障作用不可忽視。然而，工資改革中專業(yè)技術(shù)人員同等級別內(nèi)劃分出不同的層次，對其工作能力和資歷的提升具有促進作用，而管理和工勤人員可能受制于崗位數(shù)量限制，提升到一定崗位就會失去或暫時失去發(fā)展空間，成為職業(yè)發(fā)展的瓶頸。
參考文獻：
事業(yè)單位績效工資改革方案范文第3篇
目前，事業(yè)單位現(xiàn)行的是2006年的崗位績效工資制度。此次事業(yè)單位工資制度改革是在以往歷次工資改革的基礎(chǔ)上，吸取了某些明顯不合理、不易操作的經(jīng)驗教訓(xùn)后，所進行的一些補充、完善，雖然取得了一定的進步，但在實際操作中也還是暴露出一部分矛盾和問題。本文通過提出相應(yīng)的改進措施，希望能在今后事業(yè)單位工資制度改革的不斷深化和完善中，予以有效解決。
【關(guān)鍵詞】
事業(yè)單位；工資制度改革；崗位績效工資
1事業(yè)單位工資制度的結(jié)構(gòu)設(shè)計
2006年7月，旨在針對事業(yè)單位工資制度改革與深化事業(yè)單位體制改革相適應(yīng)的崗位績效工資制度政策出臺。根據(jù)《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革實施辦法》，事業(yè)單位實行崗位績效工資制度。崗位績效工資由崗位工資、薪級工資、績效工資、津貼補貼四部分組成。
1.1 崗位工資
主要體現(xiàn)工作人員所聘崗位的職責和要求，是基本工資的主體部分。與事業(yè)單位聘用制度改革和崗位管理相適應(yīng)，根據(jù)各崗位的特點，在現(xiàn)行各職務(wù)序列基礎(chǔ)上，分別對專業(yè)技術(shù)崗位、管理崗位、工勤技能崗位設(shè)置不同的崗位等級。實行“一崗一薪，崗變薪變”，使事業(yè)單位工作人員能根據(jù)本人崗位執(zhí)行相應(yīng)的工資，做到“對號入座”。
1.2 薪級工資
主要體現(xiàn)工作人員的工作表現(xiàn)和資歷，實行“一級一薪，定期升級”。每年考核合格，可晉升一個薪級工資。鼓勵大家做好本職工作。根據(jù)工作表現(xiàn)、學(xué)歷、任職年限和套改年限以及所聘崗位等多種因素確定薪級工資。
1.3 績效工資
績效工資是事業(yè)單位收入分配中活的部分，主要體現(xiàn)工作人員工作業(yè)績和實際貢獻。在基本工資外設(shè)置績效工資，有利于進一步加大事業(yè)單位搞活內(nèi)部分配的力度，增強工資的激勵功能。
1.4 津貼補貼
津貼補貼是補償職工在特殊工作環(huán)境下的勞動消耗，或特定條件下工作生活的額外支出。規(guī)范事業(yè)單位津貼補貼，是全面實施事業(yè)單位收入分配制度改革的重要方面，有利于規(guī)范事業(yè)單位分配秩序。
2 制度實施之中發(fā)現(xiàn)的問題
筆者所在事業(yè)單位從2006年7月開始執(zhí)行新工資制度至今，已有將近8個年頭，在執(zhí)行新工資制度的過程中，勞資人員發(fā)現(xiàn)一些細節(jié)問題。
2.1 退休費比例年限設(shè)計
離退休人員計發(fā)退休比例過低是一個突出矛盾。按照文件規(guī)定，工作滿35年的人員到退休時，退休費的比例按90%計發(fā)。
2.2 配套政策
工資先入軌，遲遲未到位，配套政策尚未出臺，影響員工收入。工資改革從2006年7月至今已經(jīng)8年過去了，但改革時確定的一些配套政策，如事業(yè)單位崗位設(shè)置等，尚未能如期組織實施，這在某種程度上影響了工資制度改革的成效和事業(yè)單位工作人員的收入發(fā)放水平。
為了實施崗位工資，各單位必須先核定崗位，按圈定的崗位數(shù)兌現(xiàn)工資，但如果單位現(xiàn)實中已經(jīng)超過核定的職數(shù)，就自行消化，幾年不變，這也就意味著幾年內(nèi)不能有人晉升，不能有人才引進，沒有崗位數(shù)，也就不能兌現(xiàn)崗位工資，在一定程度上影響了事業(yè)單位的發(fā)展和技術(shù)攻關(guān)。
2.3 “雙肩挑”工資
此類所謂“雙肩挑”人員不便確定其崗位工資的例子還是很突出的。由于工資套改政策是崗位工資“先入軌、后到位”，許多走技術(shù)職稱系列的人員，都先進入了技術(shù)崗位的最低檔次，由于“到位”政策尚未完善，此類人員的工資仍未到位。涉及一部分人員達到退休年齡，在計算退休費時，只能按技術(shù)崗位最低檔次來計算退休費，而此類雙肩挑人員，同時還具有行政職務(wù)，其按技術(shù)崗位計算的退休費會低于行政崗位退休費。副高級低于副處級，中級低于正科級，由此造成一部分退休老干部對此意見很大。
2.4 績效管理
事業(yè)單位實行二元工資體系，一部分是國家財政給的，另一部分是單位給的，大概要占到工資總量的2/3，也就是所謂的“績效工資”。[2]事業(yè)單位因為自身的特點，很難完全按照績效管理的標準和程序，對單位時間內(nèi)員工的工作進行績效考核、確定員工業(yè)績的大小高低，并兌現(xiàn)績效工資。因此很多事業(yè)單位對于績效工資就只能是名義上的績效考核管理。
2.5 津補貼發(fā)放
現(xiàn)行工資制度，津貼補貼的總量已遠超基本工資總額。工資和津補貼變得有些本末倒置。津補貼發(fā)放混亂，勢必造成收入水平的混亂，造成地區(qū)、行業(yè)的不公平，造成職工收入差距的懸殊。
2.6 改革政策的銜接性
一個好的新的制度，只有通過實施才能衡量出其成功與否，而實行新舊制度轉(zhuǎn)換的套改方案，就是十分重要的一環(huán)。從某種意義上來說，套改辦法代表了新制度。但是新制度在制訂時，一定要注意政策的銜接性、一致性和穩(wěn)定性。新制度在實施過程中，重視現(xiàn)實情況比較多，而忽視了一些歷史情況。
比如，以前歷次增加離退休人員生活費時，幾乎都是技術(shù)職稱系列會高于相應(yīng)的職務(wù)系列，或是相當。如副高級等同或略高于副處級，中級等同或略高于科級，然而最近幾次的增費卻相反，副處級反而高于副高級，科級高于了中級，由于政策的銜接性、一致性和穩(wěn)定性不夠，導(dǎo)致很多老干部開始對此產(chǎn)生異議，矛盾很大。
3 建議及對策
3.1規(guī)范收入分配管理
進一步規(guī)范工資收入分配秩序，加快工資收入管理的科學(xué)化、制度化、制度化，實現(xiàn)收入分配的規(guī)范化、透明化。將目前高度集中的工資管理模式逐步調(diào)整過渡為統(tǒng)分結(jié)合、調(diào)控有力的工資管理模式。逐步加強對工資政策執(zhí)行情況的檢查監(jiān)督力度，最終實行全國大體統(tǒng)一的津貼補貼項目及標準，以縮小因地區(qū)差異而出現(xiàn)的工資差距過大，防止產(chǎn)成兩極分化問題，以維護國家工資政策的嚴肅性。
3.2完善工資分類管理辦法
工資制度、聘用制度、考核制度、獎懲制度等是事業(yè)單位制度改革的重要組成部分，工資制度的改革必須與其他幾項制度改革配套進行，才能將效率優(yōu)先、兼顧公平的工資分配原則真正得以體現(xiàn)，否則工資管理工作只能是簡單化、片面化，工資分配上的平均主義和不合理差距就會繼續(xù)長期存在。
3.3加強工資調(diào)查研究
進一步加強工資政策的調(diào)查研究工作。在工資政策出臺前，應(yīng)廣泛征求和聽取地方和有關(guān)部門特別是基層部門的意見和建議，以增強政策的科學(xué)性和可操作性。同時，在工資政策的執(zhí)行過程中，要及時收集、整理反映出來的具有共性的矛盾和問題，以期逐步完善事業(yè)單位的工資制度。
4 結(jié)語
一個好的新的制度，只有通過實施才能衡量出其成功與否。從2006年7月開始執(zhí)行新工資制度至今，已有將近八個年頭，在執(zhí)行新工資制度的過程中，人事處負責勞資工作的人員也逐步發(fā)現(xiàn)新工資制度在執(zhí)行過程中的六大細節(jié)問題。希望能在今后事業(yè)單位工資制度改革的不斷深化和完善中，予以有效解決。
【參考文獻】
事業(yè)單位績效工資改革方案范文第4篇
[關(guān)鍵詞] 城市商業(yè)銀行 改革 績效工資改革
一、選題依據(jù)
城商行工資制度一直參照事業(yè)單位執(zhí)行，執(zhí)行的是以職務(wù)工資、崗位津貼為主要內(nèi)容建立起來的事業(yè)單位工資制度，在一定時期起到了積極的推動作用。然而，隨著實行股份制改造和金融企業(yè)改革的深化，這套工資體制在實際運行中產(chǎn)生和暴露出不少問題，在一定程度上弱化了企業(yè)的內(nèi)部分配機制。主要問題有：
一是工資結(jié)構(gòu)平衡有余，彈性不足。工資改革前全員工資相對平穩(wěn)，兩年進行一次級差調(diào)整，不同年度間全行工資總額變化很小，全行效益指標完成好的年度，在工資上體現(xiàn)不出來，如2004年某城商行全行工資總額為1577萬元，凈利潤為339萬元；2005年全行工資總額為1674萬元，凈利潤為488萬，2005年比2004年凈利潤增加139萬元，工資總額增加97萬元；另外，效益好和效益不好的支行間員工工資相同，工資沒有和支行效益掛鉤，工資的激勵作用難以發(fā)揮。
二是崗位工資標準過低，級差小，工資的導(dǎo)向作用難以體現(xiàn)。工資改革前員工執(zhí)行檔案工資，只與工齡，職務(wù)掛鉤，同級別同職務(wù)工資相差甚小，不同級別之間相差也較小，造成支行利潤差異無法在薪金中體現(xiàn)。
三是工資未能與員工實際業(yè)績掛鉤，收入差距拉不開。體現(xiàn)在同級別、同年齡員工不論在何崗位、不論業(yè)績多突出，工資標準相同。
原有的工資制度已嚴重制約了城商行的發(fā)展，工資的杠桿機制沒有發(fā)揮出來，員工工作缺乏動力，缺乏主動性和創(chuàng)造性，如何建立一套新的既堅持按勞分配、又體現(xiàn)效益和公平原則的分配制度，已成為城商行亟待探索的一個問題。
二、績效工資改革內(nèi)涵
2004年城商行開始進行工資改革，此次改革的重點是為了建立與現(xiàn)代金融企業(yè)制度和市場競爭要求相適應(yīng)的員工管理機制，完善員工薪酬分配辦法，有效評價和激勵員工的工作業(yè)績，充分調(diào)動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，給予員工與其貢獻相應(yīng)的薪酬：
1、工資改革的原則。實行績效工資和員工等級制管理的原則，堅持績效考核為主、員工等級能升能降的原則，根據(jù)設(shè)定的考核體系，采用相對科學(xué)合理的考核方式，對在崗位員工進行定性和定量考核確定員工的績效工資和綜合素質(zhì)等級。
2、工資改革的目標：建立一套科學(xué)合理的能正確評價員工工作質(zhì)量的體系化工資考核指標；實行以崗定薪、薪隨崗變的工資分配制度，合理拉開工資差距，給予員工與其貢獻相應(yīng)的薪酬。
3、工資改革的策略：第一步為“調(diào)高、擴中、保低”，調(diào)高指全員整體工資水平調(diào)高，與全行效益水平增長保持適當比例；擴中指擴大中層管理人員工資水平，體現(xiàn)權(quán)利與責任相統(tǒng)一；保低指規(guī)定最低工資水平，保障員工基本生活費用。第二步為“調(diào)低、細分、協(xié)調(diào)”，調(diào)低指隨著整體效益水平增長，調(diào)高最低工資水平，加大一線員工工資增長幅度；細分指實行等級制工資管理，把經(jīng)營指標、日常管理、業(yè)務(wù)質(zhì)量納入工資考核體系；協(xié)調(diào)指各級別人員工資水平協(xié)調(diào)增長。
三、實施辦法
城商行績效工資改革方案與員工等級管理一并實施，力求調(diào)動各個層次員工的工作積極性和主動性，形成一個有競爭力的薪資系統(tǒng)。
（一）員工工資考核辦法
城商行首先進行的是工資改革制度，思路一是把銀行的主要指標完成情況與各支行的總體工資水平掛鉤，效益好的支行總體工資水平高；二是以崗定效，對不同級別人員的工資制定不同系數(shù)，適當拉大工資級差；三是工資水平向一線員工傾斜，支行員工平均工資水平高于機關(guān)部室員工平均工資水平。
1、建立工資考核方案體系。
2、不同級別員工工資系數(shù)制定標準，根據(jù)不同級別工資指數(shù)不同，適當拉大級別差，體現(xiàn)責任與權(quán)利相對應(yīng)。
3、改革前后工資水平對比（見表1）
從以上圖表可以看出各級別人員工資水平在改革后有明顯提高，并且工資改革打破年齡差距，真正體現(xiàn)了效益優(yōu)先、多勞多得 。
（二）員工等級制管理辦法
為了激發(fā)員工工作潛能，更好的細化員工間工資考核，城商行于2006年開始起執(zhí)行員工等級制管理辦法，把經(jīng)營指標、日常管理、工作水平均納入考核范圍。
1、等級管理制特點：一是細化員工考核，對貢獻大、工作質(zhì)量優(yōu)的員工提高績效工資，適當拉開員工間工資水平；二是員工工資設(shè)置不同檔次，最高可享受支行副行級工資（七級），同時增設(shè)經(jīng)辦行行助理級（八級）、管理轄行中層級（九級）指數(shù)。
2、等級行員的比例與名額。行員等級名額按照計劃比例控制。七至十三級行員的一般員工比例，根據(jù)經(jīng)營發(fā)展業(yè)績情況和員工實績逐年遞增，名額根據(jù)每年的實際情況酌定，三年后達到規(guī)定比例數(shù)，五年后達到優(yōu)化合理。分配原則為業(yè)績優(yōu)先原則、綜合平衡原則、雙向考核原則、分數(shù)確定原則。
3、實施效果：等級行員制的實行使員工工資擁有更大漲幅空間，在整體支行效益良好的前提下，業(yè)績突出的員工工資水平也較高。
（二）輔助措施
1、操作程序完善。一要嚴格考核，工資改革順利實施的關(guān)鍵是加強內(nèi)部考核，抓好責任追究，公平兌現(xiàn)獎懲，做到分配方案公開、考核辦法公開、各層次責任公開、運作程序公開等。二要加強審核監(jiān)督。財務(wù)、人事等部門根據(jù)前三年完成任務(wù)情況進行綜合評估，確定當年目標任務(wù)，在相關(guān)單位的監(jiān)督下進行考核，最后根據(jù)考核情況予兌現(xiàn)月工資。
2、推行崗位職務(wù)聘任制。自2002年以來實行全員崗位職務(wù)聘任制。 根據(jù)市場變化和工作需要，按照精簡高效的原則定編、定崗、設(shè)置崗位。各類人員都要實行競爭上崗，職稱、學(xué)歷、資歷只能作為聘任的前提條件。實行定期考核，堅持崗變薪變，易崗易薪，崗位工資隨職工崗位的變動而調(diào)整。
3、以人為本實行人性化管理，解除職工的后顧之憂。在實行崗位績效工資的同時，以檔案工資為基礎(chǔ)，及時足額地為職工繳納養(yǎng)老保險、失業(yè)保險和醫(yī)療保險等，并根據(jù)相關(guān)法律法規(guī)完善勞動、學(xué)習(xí)、休假等相關(guān)福利制度，實行多種方式的獎勵制度。
4、加強成本核算。注意對單位成本的控制和分析，在確保社會效益的前提下，降低成本、節(jié)約資源、減少浪費，調(diào)動職工關(guān)注成本效益和參與理財?shù)姆e極性，形成全單位“風(fēng)險共擔、責任共負、效益共創(chuàng)”的聯(lián)動關(guān)系。
四、效果評價
實行績效工資考核辦法，激活了企業(yè)活力，調(diào)動起員工的工作積極性和主動性，效益連年增長，商行形象深入人心，工資改革起到了良好的激勵作用和促進作用。
1、經(jīng)濟效益（見表2）
績效工資考核辦法激活了員工的積極性和主動性，員工收益明顯增長，經(jīng)營管理步入質(zhì)量效益良性循環(huán)、各項業(yè)務(wù)協(xié)調(diào)發(fā)展的軌道。
事業(yè)單位績效工資改革方案范文第5篇
關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；績效管理；問題；意義
中圖分類號：F294 文獻標識碼：A 文章編號：
1績效管理的概述
績效管理是管理者和員工通過共同參與績效的計劃制定、輔導(dǎo)溝通、考核評價、結(jié)果應(yīng)用等過程，以達到提升個人、部門、組織績效的目的。隨著社會的發(fā)展，事業(yè)單位原有的人力資源管理辦法中很多措施已經(jīng)與當前社會的發(fā)展不適應(yīng)，因此，必須引進績效管理辦法，進一步完善績效考核制度，構(gòu)建起更加完善的激勵機制，才能更好地調(diào)動每一個干部職工的積極性，提高工作效率，降低工作成本。所以，我國事業(yè)單位應(yīng)該積極推行績效管理，構(gòu)建合理的績效考核制度，以助推國家事業(yè)單位實現(xiàn)更好更快地發(fā)展。
2當前事業(yè)單位績效管理存在的主要問題
2.1事業(yè)單位現(xiàn)狀
事業(yè)單位屬于國家的重要單位，對國民經(jīng)濟的發(fā)展具有重要的作用，具有公益性、服務(wù)性的特點。從事業(yè)單位的管理方面來看，原來的制度、陳舊的管理理念已經(jīng)不能適應(yīng)事業(yè)單位的發(fā)展需要。從我國事業(yè)單位現(xiàn)狀來看，存在著機構(gòu)臃腫，工作效率低下，服務(wù)意識不強，制約了我國的發(fā)展。當前，我國事業(yè)單位已經(jīng)開始實施績效管理，不斷完善績效考核制度，對于調(diào)動工作積極性，提高工作效率，強化服務(wù)意識，提升服務(wù)質(zhì)量具有十分重要的意義。
2.2事業(yè)單位績效管理存在的主要問題
2.2.1事業(yè)單位績效管理理念落后
一是對績效管理的認識不到位，沒有引起足夠的重視。由于不重視，致使績效管理大多流于形式，沒有實實在在地進行下去，當然也就不可能感受到績效管理帶來的實效性。二是部分人員從自身利益出發(fā)。以前在“吃大鍋飯時”，不論干好干壞，干與不干都同樣可以享受到同樣的待遇。甚至工作量與待遇不成正比，工作量較大的年輕工作者，往往比工作量小得多的老年工作者的待遇要低得多。如果實行績效管理后，很多年長一點的干部職工由于自己工作量較小，其待遇就會減少許多。因次，績效管理實施過程中容易受到一部分人的反對。
2.2.2績效激勵機制有待進一步完善
現(xiàn)在，獎勵性績效工資的30%每月按時下?lián)艿礁鱾€事業(yè)單位。各個單位可以根據(jù)本單位實情制訂出績效管理辦法，在工資待遇分配方面擁有了更大的自，但是，其分配制度比較呆板，分配方法缺乏科學(xué)性和系統(tǒng)性，實施辦法缺乏靈活性，激勵機制不夠完善，執(zhí)行起來困難重重。實際上的獎勵性績效工資名存實亡，無法發(fā)揮績效考核的實質(zhì)。沒有將這部分工資與工作量大小相聯(lián)系，沒有真正體現(xiàn)按勞分酬，沒有與工作業(yè)績相掛鉤，無法取得激勵性作用。只是按比例原封不動地發(fā)放，與原來的吃大鍋飯，搞平均主義沒有實質(zhì)性的差別。
2.2.3績效評估體系有待健全
一是從考評內(nèi)容來看，過于簡單、籠統(tǒng)、模糊，考核指標沒有量化、細化，缺乏可操作性，而設(shè)置的定性指標過多，定量的指標過少，往往憑印象打分，考核結(jié)果缺乏科學(xué)性、真實性。二是從考評角度來看，不夠全面，具有片面性，往往顧此失彼，不能從全方位的角度進行考評。三是從考評結(jié)果來分析，缺乏實際執(zhí)行意義。績效考評的結(jié)果沒有與薪酬待遇、崗位變動、職務(wù)晉升相掛鉤。其四，績效評估體系存在一些疏漏，有待于完善。在進行評估時，往往過于注重關(guān)鍵指標的評估效益，而忽略對考核結(jié)果的處理及反饋信息的溝通。
2.2.4職工之間缺乏有效溝通導(dǎo)致內(nèi)部矛盾層出不窮
事業(yè)單位績效工資的改革關(guān)系到每個職工的自身利益，崗位收入高了競爭激勵遭人嫉妒，崗位收入低的又不能夠被注意到。競爭一旦出現(xiàn)，就會有利益的直接競爭，就會直接導(dǎo)致利益的再次調(diào)整和再次的分配，這樣就很容易讓原來能夠很容易獲得利益的群體由于競爭的關(guān)系面對不了新的挑戰(zhàn)，一旦挑戰(zhàn)失敗了，在心理方面就很難承認，就會造成同事間出現(xiàn)隔閡誤會，有了隔閡誤會，職工之間必要的溝通交流就缺少了，職工帶著不滿情緒工作，沒有了合作精神和合作意識，基本的責任心都缺乏了，就直接耽誤了下一步事業(yè)單位改革的實施進程。
3完善事業(yè)單位績效管理的相關(guān)建議
3.1科學(xué)界定事業(yè)單位的“績效”
事業(yè)單位區(qū)別于企業(yè)單位的性質(zhì)在于事業(yè)單位有公益性、社會服務(wù)性和公權(quán)性。在進行改革之后事業(yè)單位分為三大類:一是參考公務(wù)員管理的事業(yè)單位。行使法律賦予的公共權(quán)力;二是公益性質(zhì)的事業(yè)單位;三是經(jīng)營服務(wù)性事業(yè)單位。對于不同類型、不同領(lǐng)域、不同收入來源的事業(yè)單位。績效工資改革不能一刀切，統(tǒng)一用一種模式管理。應(yīng)在對事業(yè)單位進行明確界定和分類的基礎(chǔ)上，對其“績效”進行分類界定。
3.2構(gòu)建科學(xué)完善的績效考核管理指標體系
在新的績效管理體系中可以根據(jù)SMART原則，把關(guān)鍵指標層層分解至部門、中層和一般管理人員各崗位。同時，為了加強績效過程管理，在績效管理維度中應(yīng)增加工作能力和工作態(tài)度兩個績效管理維度，形成比較完整的績效指標體系。同時，還可以引入多種績效考核管理工具，如:特性評估、行為定位式評估尺度、目標管理法、關(guān)鍵事件法、360度評估法等均可在事業(yè)單位進行使用。
3.3要建立績效工資改革的監(jiān)督機制
一要建立起事業(yè)單位各部門、職工的信息溝通渠道，給職工知情權(quán)、參與權(quán)、表達權(quán)和監(jiān)督權(quán)。在事關(guān)職工切身利益的崗位評定、績效評估、福利保障等方面，都要讓廣大職工看得見、說得上話甚至插得上手。只有在公開透明、廣泛參與的原則之下，才能保證利益的均衡，才能保證改革整體的公平公正。二要建立對單位主要領(lǐng)導(dǎo)的績效考核辦法。事業(yè)單位主要領(lǐng)導(dǎo)的績效工資，應(yīng)在人事、財政部門核定的績效工資總量范圍內(nèi)，由主管部門根據(jù)對主要領(lǐng)導(dǎo)的考核結(jié)果統(tǒng)籌考核確定，與本單位工作人員的績效工資水平，要保持合理的關(guān)系。三要引入各方監(jiān)督力量，確保改革方案和改革程序的合理性。對事業(yè)單位職工年度或月度考核結(jié)果予以及時、準確、完整公示，對職工存在異議部分作出積極回應(yīng)，杜絕推行績效工資的形式化、功利化和虛假化;協(xié)調(diào)紀檢、組織、人事、財政和審計部門，檢查、審核、監(jiān)督，及時化解績效工資實施過程中的各種矛盾，對績效工資實施過程中出現(xiàn)的違紀違規(guī)現(xiàn)象及時加以查處、糾正;通過設(shè)立意見箱和意見簿，聽取事業(yè)單位職工關(guān)于考核制度、考核辦法、考核結(jié)果和運作程序的合理化建議;聘請社會中介機構(gòu)(會計事務(wù)所和審計事務(wù)所)等進行審計檢查，對績效工資實施方案的不合理成分及時加以修改。
3.4保持和員工之間的溝通
溝通的好處主要在于，能夠增強團體的凝聚性，使組織內(nèi)部對信息的理解和傳遞迅速達成一致，溝通還可以使管理者更好的和下屬做有效溝通。首先，目標構(gòu)建之前，多聽取事業(yè)單位員工的意見，吸收采納員工好的思想，和廣大員工一起探討以后改革的目標，為了實現(xiàn)目標該付出怎么的努力，讓他們自己意識到自己能為單位做出什么樣的貢獻，他們的努力能夠得到什么樣的回報。其次就是績效反饋的環(huán)節(jié)。在有了績效工資實施前的準備，有了績效考核的過程，最后就是從中發(fā)現(xiàn)問題解決問題，把反饋過來的信息，無論是好的還是不好的，都要進行總結(jié)，這樣可以減少職工之間的差距，提高工作效率，增加單位職工的凝聚力，為更好的實現(xiàn)單位整體績效的提高提供條件。
4結(jié)束語
總而言之，績效考核是績效管理中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，是關(guān)系著績效管理的核心，是影響事業(yè)單位正常運轉(zhuǎn)和持續(xù)發(fā)展的重要因素。應(yīng)該不斷完善績效管理考核制度，構(gòu)建全員參與的績效管理機制。作為高層管理者，必須不斷規(guī)范自身行為，身先士卒，率先執(zhí)行績效考核制度。同時，注重調(diào)動全員參與的積極性和主動性，每一個干部職工都應(yīng)確定自己的績效目標，不斷探索績效考核管理方法，不斷提高管理水平。
參考文獻：
