科學管理理論
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科學管理理論范文第1篇
弗雷德里克溫斯洛泰勒，出生于1856年，于1915年逝世，是美國著名管理學家、經濟學家，被后世稱為科學管理之父，其代表作為《科學管理原理》。
科學管理理論講述了應用科學方法確定從事一項工作的最佳方法。概括為：科學，而不是單憑經驗辦事；和諧 ，而不是合作；合作，而不是個人主義；以最大限度的產出 ，取代有限的產出，每人都發揮最大的工作效率，獲得最大的成功，就是用高效率的生產方式代替低成本的生產方式，以加強勞動力成本控制。
（來源：文章屋網 ）
科學管理理論范文第2篇
泰勒科學管理理論中的和諧管理思想探要
和諧是客觀世界的普遍法則，是人類社會的永恒追求。和諧管理是管理中各項職能、各種資源、各個方式方法之間的協調與互補所達成的組織整體狀態和良性運行機制。通過和諧管理實現組織和諧，是現代企業管理理論和管理實踐的基本追求。早在100年前，和諧、合作就成為美國工程師弗雷德里克·w·泰勒（frederick·w·taylor，1856—1915）創立科學管理理論、實施科學管理的指導思想和基本前提。重新研讀泰勒1911年發表的標志現代管理理論誕生的《科學管理原理》，真切回顧100年多前泰勒所從事的艱苦卓絕的科學管理實驗，都可以發現蘊含在科學管理理論中的深刻而豐富的和諧管理思想，這些思想依然是對當今時代的組織管理具有重要的理論啟示和實踐價值的思想遺產。
從1878年到費城米德維爾鋼鐵廠做一名普通的機械工到1911年發表《科學管理原理》乃至1915年不幸染病去世，泰勒所處的時代，正是美國工業化城市化快速推進、大型企業不斷產生、周期性經濟危機頻發的社會轉型時期，社會矛盾尖銳、社會沖突加劇，企業內部的資源浪費、效率低下特別是勞資之間的沖突引發泰勒對工廠管理問題的思考，并致力于通過科學研究和試驗探索協調勞資沖突、提高生產效率的科學方法。基于先后在米德維爾和伯利恒鋼鐵廠持之以恒進行的搬運鐵塊、鐵砂和煤炭鏟掘、金屬切削等管理實驗，泰勒沖破了工業革命以來傳統的經驗管理方法，第一次系統地把科學方法引入管理實踐，創立了科學管理理論，首開20世紀作為“管理的世紀”之先河。“從管理學的角度看，泰勒最重要的貢獻是創造性地把管理當做一門科學”。[1]但是，泰勒的科學管理理論，絕不僅僅是一種提高生產效率的科學方法或管理制度，如工作研究、時間分析、工具標準化、職能工長制、差別工資制等，“科學管理主要包括一些廣泛意義上的原則和一些可用于很多方面的理念。”[2]克勞德·小喬治就曾指出“科學管理中，概念和哲學的成分大于技術的成分”[3]。和諧管理就是這些原則或理念中的核心內容，也成為科學管理理論的重要特征。著名管理學家德魯克就認為，泰勒的科學管理理論包含著與流行的認識（如效率工具、忽視群體、視工人為機器、強調等級控制等）完全不同的內容，這就是他的管理“和諧觀”。[4]泰勒的和諧管本文由收集整理理思想既是科學管理理論的總體特征，也表現在人機和諧、勞資和諧、團隊合作和社會和諧等方面，這些正是泰勒科學管理理論的當代價值之所在。//html/lunwenzhidao/kaitibaogao/
1 “整合的統一體”：泰勒科學管理理論的總體特征
科學管理理論范文第3篇
1.1生產效率低下
現代企業管理中重視企業的戰略方針的制定以及對市場需求的方向把握，而忽略了企業自身生產力同樣是企業在社會競爭中的重要影響因素，造成整個企業雖然擁有對市場的準確把握，但是生產力無法跟上，不能滿足市場需求，企業發展受到很大程度上的限制。企業在自身管理的過程中沒有完備的理論支持，只是一味的跟從主流管理形式，從別的企業直接照搬管理模式，沒有結合企業自身的實際發展狀況，造成管理理論與企業自身不適合。既沒有使企業得到多元化、個性化的發展，還制約了企業生產效率的提高，導致企業生產效率低下，員工缺乏工作熱情，大大的阻滯了企業的發展。
1.2員工缺乏工作熱情
在現代企業管理中經常會出現員工工作主觀能動性差，對工作缺乏熱情的現象。出現這一現象的根本原因是由于企業沒有合理有效、適合企業自身特點的管理方式，員工感受不到企業的目標與方向，缺乏基礎的物質保障基礎。企業在發展過程中大多采用人本管理理論，人本管理理論本身是不錯的企業管理理論，然而受到一些因素的限制，在很多企業中都只是落在口頭標語上，沒有實際的應用到企業的發展以及員工激勵上。員工會認為企業對于人本管理理論只是說說而已，并不會注重員工本身的實際發展需求，因此對工作失去熱情，對企業失去信心，產生消極怠工的心理，只是為了純粹的薪酬而被動的工作著。這種現象最終會導致整個企業的效率降低，經營績效受到嚴重影響，工作氛圍被破壞，企業員工的向心力、凝聚力成為一紙空談。員工的工作效率是企業發展中的重要影響因素。在企業管理中采用科學管理理論，能夠有效地調動員工的工作熱情，為員工樹立明確的發展目標，提升員工對于企業的向心力與凝聚力，最終達到員工與企業共同發展的目標。
二、新時代的企業科學管理
2.1科學管理理論與人本管理理論相結合
新時代下的企業管理，應當適應新時代的社會發展形勢，符合企業自身文化特色，建立科學的、人性化的、多元化的特色企業管理理論發展形式。就科學管理理論與人本管理理論而言，兩者各有各的特色，又都存在著一定的弊端。在現代化的企業發展中，企業管理又顯得尤為重要，是一個企業的靈魂所在。因此，采取科學管理理論與人本管理理論相結合的方式，進行管理模式之間的相互補足，從物質與精神雙方面對企業進行管理，是新時代企業管理的絕佳選擇。
2.2科學管理的新內容
時代在發展，舊時的科學發展管理理論自然也應當與時俱進，緊跟時代的步伐。保留舊有理論的精華之處，進行時代更新，對理論的不足之處進行改進，滿足時代需求，為科學管理理論注入新鮮血液，使其保持長久的活力，以更加適應新時代企業在社會中的發展，推動企業管理模式進步與社會經濟高速發展，開創新的企業發展時代。
三、結語
科學管理理論范文第4篇
“科學”最早產生于19世紀，其與科學文化息息相關，而人文則是指人們在歷史進程中出現的社會文化，先有人類文化是在人類文明發展出來的更高級的社會意識，由于人文性的與生俱來，因此相比科學性來說更早產生，以上兩者均為人類社會的進步和發展做出了重要的貢獻。以上所說是宏觀概念，而管理的科學性和人文性是其一個分支，此處的管理的科學性主要指人類在發展過程中通過經驗累積掌握的對于客觀事物的控制方法，并逐漸發展成一個較為成熟的理論體系，然后作用于管理工作當中，實現科學合理的管理，即由實踐得出真理，再由實踐驗證真理。人文性更多的則是體現人性化、以人為本的理念。以上兩者相結合能夠通過科學合理的方式實現人性化的管理，因此兩者具有共通性，一個重于理論，一個重于管理方向。
二、不同時代酒店管理科學性以及人文性研究
就我國而言，酒店行業最早出現在1980年左右，而隨著酒店業的不斷發展，科學性和人文性相互穿插在酒店管理當中，最終自成一體。本文就酒店業發展的主要階段來分析科學性以及人文性在酒店管理中所處的地位。
1.酒店起步階段
我國酒店業第一次發展機遇要歸功于改革開放的偉大方針，旅游業等相關產業的發展極大程度帶動了酒店業的發展，在1978年改革開放之后，我國國內的酒店數量明顯上升，合資或者內資是此時期酒店的主要模式。特別要提到的就是合資酒店，合資酒店是指酒店的資金是中外方共同提供，這為外國酒店管理理念的流入提供了良好的基礎。由于國內缺少酒店管理人才，因此此時期酒店的經營者基本都為國外招聘來的專家，這些管理者有現代化的管理理念和敏銳的市場洞察力，因此在進入中國市場后，為我國傳統管理帶來了極大的沖擊，而內資酒店為了與合資酒店相對抗，也改變酒店體制以及酒店的設置，包括崗位責任制、工作制等一系列制度相繼出臺。總的來說，這一階段我國酒店業主要是探索制度方面的問題，畢竟酒店制度是所有工作的基礎，因此科學性占有較大的比重，而人文性也展露的頭角，但還未能完全掌握，處于模仿、研究階段。
2.酒店發展階段
隨著科學管理發展到一定程度，酒店已經能夠形成一套較為完善的管理體制，體現在1990年左右市場出現了眾多的酒店管理書籍，這正是科學管理不斷發展的產物，同時國家也出臺了一系列法規為酒店業的規范提出了更高的標準。主要包括管理制度以及從業人員的規范化。此時期人文性也有所表現，正如人們的物質生活得到滿足便開始追求精神文化生活一樣，但是此階段的人文性尚未成為管理的中心理念，但是為后期的發展奠定了堅實的基礎。
3.當前酒店業現狀
此階段酒店的服務成為了經營的關鍵，在市場經濟的環境下，人文管理的價值得到最大化的體現，對此，酒店應該做好一下幾點：第一，公平對待員工，最大程度激發員工的潛力；第二，培養員工的主人翁意識，構建良好的工作氛圍；第三，合理的薪資待遇調動員工的積極性。總的來說，當下酒店的重心已經轉換到人文性當中，而人文性是以為科學管理為基礎，兩者融合共同促進酒店業的發展。
三、酒店管理當中科學性以及人文性研究
1.科學性與人文性的辯證關系
相比人類社會人文性早于科學性產生的事實，酒店管理則是先出現科學性，這主要是因為酒店行業具有特殊性，并且在剛起步的時候并未具備自身的一套發展理念，基本都是照辦或者模仿外國先進的酒店管理模式，因此出現了一系列的問題，包括服務質量低、經營方式不合理等，在這樣的形勢下，有必要將科學性融入酒店管理中，以便于盡快矯正酒店的發展方向，而隨著酒店科學性的不斷完善，心理學等精神學科的深入，人文性開始在酒店管理中嶄露頭角，并逐漸占據主要地位。總的來說酒店的人文性以及科學性之間的轉換取決于酒店的發展以及時代背景，兩種理念所著重的管理方向有一定差異性，但是經過長時間的磨合，在當前的酒店管理中必須要將兩者融合，才能實現現代化的酒店管理。現代化酒店的人文性是建立在科學性的管理模式當中，只有依靠科學性才能保證人文性發揮到極致，而人文性反過來又會使科學管理的水平得到提高。因此兩者是相互結合的辯證統一關系。
2.實現科學管理的有效方式
首先，需要明確的就是科學管理是經過長期的實踐總結出來的管理規律，因此其有較強的原則性和客觀性，而人文則是抽象的，因為其對象是人這一要素，而主觀能動性又較不穩定，因此需要觀察酒店內部員工的心理需求、行為特征、價值定位等方面，相對科學性來說人文性更難把握，但也只有通過實踐才能使人文管理不斷的發展。兩種管理理念的研究方法有共同特征，即需要不斷的總結工作經驗，去粗取精最終實現較為優質的管理方式。其次，即使有科學性管理理念作為指導，酒店在發展過程當中，仍然不可避免的會出現矛盾，尤其是員工個人利益與酒店利益之間的沖突，這之后就要以人性化的視角看待問題，尋找能夠同時解決兩種問題的有效方式，應該盡量降低個人利益的被損害程度，因此只有帶有人文色彩的科學管理才能實現酒店利益與個人利益的共贏，同時酒店員工也更易于接受，并將這種人性化的管理方式轉換到員工的服務當中，最終提高了酒店整體的服務質量。最后，科學性以及人文性雖然存在很多相似之處，但是仍然要分別區分，科學管理主要是利用規章制度來實現，規范酒店員工的工作，因此其管理效果更為直觀，但是人文管理需要把握人員的抽象意識，這需要長期的情感培養，而不是一朝一夕才能夠達成，從酒店發展的長遠角度來看，人文管理在未來勢必能夠發揮出更大的效果，人文性與時展潮流相符合，并且體現了以人為本的理論價值，因此酒店應該兼顧科學性以及人文性，實現酒店整體水平的飛躍。
四、結束語
科學管理理論范文第5篇
論文關鍵詞：管理理論；高校管理；隊伍建設
一、我國高校管理工作的現實狀況
高校管理隊伍是一座聯接著高校教學、科研丁作的立交橋，肩負著高校各個工作環節程序化、科學化、人本化運作的重任。我國高校在近幾十年的發展進步舉世公認，為國家培養了大批建設人才。但是，作為橋梁和紐帶的高校管理隊伍建設相比于師資隊伍建設，存在著許多問題，管理隊伍建設與師資隊伍建設不能協調發展，管理的滯后成了制約高校實現可持續發展的”瓶頸”。其中存在的問題主要表現在以下方面：
1．管工作缺乏創新意識。管理工作沿用傳統的經驗式管理方法和自上而下的行政命令式管理模式。在高校整體工作架構中，各級管理人員扮演著”傳聲筒”的被動腳色，缺乏參與式管理和研究型管理的主體意識。
2．管理工作缺乏足夠重視。強調教師和學生的主體地位，忽視和削弱管理隊伍的培養，管理工作處于高校的從屬地位。特別是院系一級的管理隊伍建設，人員素質和工作效率難如人愿，缺乏科學的管理規范和績效評估和激勵機制，地位的從屬性造成了管理者責任意識、主體意識、參與意識的缺失。
3省理隊伍專業知識偏低。南于高校決策層觀念陳舊，對管理缺乏科學的認識，管理人員地位和作用得不到肯定，從屬心理嚴重地挫傷了管理人員的積極性和進取心，長此以往，造成了管理崗位人員學歷層次偏低，知識結構老化，創新意識不強的現狀。凡此種種弊端，嚴重影響著管理質量和管理水平的提高，制約著高校教學科研工作的發展。
近年來，許多高校院系中層管理隊伍中，提拔了一批年輕的高學歷人才到管理崗位上，這些專業人才雖然具備專業知識，但既沒有管理經驗也沒有管能力，更缺乏系統的管理知識，提拔到管理崗位后，自恃學歷高，霸氣十足，專斷偏激，僅憑一技之就想操控一切，嚴重挫傷了下屬的積極性，使工作陷入被動。
二、管理學思想對高校管理工作的啟示
1．以人為本。將人才資源開發作為高校管理的永恒主題。高校是一個地區、國家乃至一個民族社會文明、文化發展、科學進步的搖籃，高校更是夢想與現實的橋梁，有學者甚至將高校形象地比喻為”人文精神薈萃，科學精神勃發”的”精神殿堂”，是推動人類社會發展進步的”動力場”。在這個神圣的殿堂中，管理隊伍的建設與師資隊伍的建設具有同等重要的地位，甚至可以說，沒有一支高素質、高水平的管理隊伍，就很難匯聚一支高素質的師資隊伍。正視我國高校管理工作中存在的問題，克服傳統守舊的經驗式管理弊端，借鑒西方先進的管理理論、管理模式、管理思想，結合我國高校管理的實際，創新高校管理理論，對促進我國高等教育的豐十會化、同際化發展具有十分重要的意義。
2．和諧發展，促進師生人文精神與科學精神的協調發展是高校管理工作的核心。隨著我國高等教育事業的蓬勃發展，建設一支高素質的師資隊伍已在各高校中引起_廣足夠的重視，吸引人才，留住人才的相關激勵措施紛紛臺，許多高校在財力十分緊張的情況下，為他們提供了相當優越的工作、生活環境和津貼、福利待遇。高校因此匯聚了一大批較為優秀的各類專業人才，如何發揮人才專長，推動高校教學科研的進一步發展，筆者認為，營造寬松、和諧、舒暢的生活環境，創造求實、創新、進取的_丁作氛罔，構建自由、獨立、協作、均衡發展的人文環境，無疑是高校管理工作中關系到事業興衰成敗的主旨。
3．培養和造就高素質管理隊伍是高校發展進步的保障。師資隊伍、管理隊伍和學生是現代高校三位一體的人本化結構體系，管理隊伍建設是高校教學、科研、管理三大環節中極其重要的一環。面對我國高等教育社會化、國際化的發展趨勢，必須理性地認識高校管理隊伍建設中存在的問題，開拓創新，強化管理隊伍建設，樹立現代科學管理意識，主動出擊，應對挑戰，實現高校教育事業的可持續發展。首先，任人唯賢，重視中層管理隊伍的選拔。現代管理學認為，管理就是決策，決策正確與否，關系到教學科研工作的成敗。管理者必須具備現代管理知識，相比之下，專業知識倒在其次。其次，加強管理隊伍建設，嚴把管理干部用人關。現代管理學理論和實踐告訴我們，一所高校是否具有活力，取決于該校管理者能否對不斷變化的客觀實際及時、準確地做出反應。因此，一定要遵循管理干部”四化”和德才兼備的原則，選拔和任用懂得高等教育規律，熟悉高校工作特點，有一定的專業知識，具備管理經驗、組織能力、科學決策能力和人文素養的管理隊伍。最后，重心下移，強化中層管理隊伍，創建一流管理。傳統的高校管理是一個“倒金字塔”結構，校級管理部門人才集中，實力雄厚，而作為教學科研第一線的院系管理隊伍人才缺乏，特別是在院系結構調整和學生擴招以后，許多高校的二級學院在辦學規模、學生數量、師資隊伍等許多方面都成倍擴大和增加，教務管理、學生管理、行政管理、信息管理各個環節的工作量十分繁重，管理職能部門不健全，管理人員緊缺，工作疲于奔命，窮于應付，校級管理部門機構重疊，人滿為患，造成人力資源的浪費，制約了一線教學單位管理職能的提高和效能發揮。高校決策層的領導應當充分認識這種結構性的缺陷，以此建設一支人際關系和諧、知識能力互補、工作熱情飽滿、群體效能較高的管理隊伍。
