國企工資總額改革方案
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國企工資總額改革方案范文第1篇
發改委宏觀經濟研究院教授常修澤認為，居民收入增長幅度和社會財富增長幅度應該同步，壟斷行業的改革是下一步收入分配改革的重要領域。
從2004年以來，有關收入分配改革方案即將出臺的消息幾乎每年都會出現，但相關方案卻一直未能公布。數據顯示，我國收入最高的10%群體和收入最低的10%群體的收入差距，已經從1988年的7.3倍上升到目前的23倍。
一些一線職工正用“腳”丈量著改革進程。鞍鋼集團名下的鞍鋼集團總醫院（以下簡稱鞍鋼醫院）數百名職工就為增加工資待遇問題，奔走了一年多。
“我一個月工資包括各種補貼總共就1500多，這還得加上去年剛增的300元，去年年終獎才950元。”
在鞍鋼醫院工作了32年的全民所有制護理員韓洪利說，這么低的工資此前多年沒變。
根據拿到的18頁聯名簽字反映，該院139名醫院職工表示現有的工資待遇低、分配制度不透明。
經過采訪韓洪利等多位受訪者后證實，鞍鋼醫院的普通員工（包括護理員、后勤等）大概有200～300人，他們的平均收入在1600～1700元/月，而醫院一個科室主任的月收入是11800元。
“都說國企有錢，其實他們不知道里面的底層員工有多艱難。”鞍鋼醫院原假肢制作師、現器械科員工張國賢無奈地說，外界看到的國企高收入都是“被平均”的。
被平均的一線員工工資
從鞍鋼醫院職工處獲取的該醫院工資協商會錄音顯示，醫院院長耿樹剛公布，2011年全院工資總額為5100萬元，醫院員工總數大約在一千二三百人，半數以上平均收入在2000元左右，低于院平均工資三四千的水平。
醫院后勤人員老李等人證實，由于去年8月將無意中獲得的干部工資條曬到網上，沒過幾天張國賢就在自己辦公室被四名不明身份的人打傷，住院好幾個月。
根據張國賢提供的2011年1月“鞍鋼總醫院職工工資清單”，上面數十人的普通職工工資都在1500～1600元左右。
老李目前月收入1700元左右，但在去年維權之前，他每月只有900元，“20來年沒漲過，有時候還沒到900塊。”
但老李介紹說，這兩年醫院處級干部每個月的車補費就有1800元。
同時，在工作時間未變的情況下，普通職工（包括護理員和后勤人員）的加班費新近被取消，月收入從2400元直降到1800元左右。
這遠遠低于遼寧省人社廳公布的2010年遼寧省在崗職工月均工資2900多元、鞍山市在崗職工月均工資2700多元。
此外，跟鞍鋼集團其他子公司相比，醫院的待遇也相對較低。鞍鋼下屬生活協力公司一線員工的平均收入大概在2400元/月左右，且崗薪工資浮動沒有醫院這么大。
相比普通職工工資，兩份印有“王某、何某”等人名，抬頭為“機關支部”的鞍鋼醫院工資條上，所標工資總額在5000～8000元之間。
除了多年未變的低工資外，韓洪利等數百名員工不滿的還有不升反降的退休金。
明年1月韓洪利就可以退休了，超過30年工齡的她了解到，大概可以拿到1600元/月退休金，30年以內工齡的只有1100～1500元/月的退休金。韓介紹，在之前，類似她這樣的工齡人員，至少可以拿到1700多元。
韓有些焦心。她還了解到，去年退休的普通職工郝建文只拿到1200元/月的退休金。當他們要求公布養老保險中單位繳納詳細份額時，遭到單位拒絕。
因此，他們中的部分人不肯簽下離職退休同意書。“我們這兒養老院都得一個月2000塊，這點退休金連養老院都進不去。”韓洪利說。
為此，從去年6月下旬，鞍鋼醫院幾百名職工奔波到北京等地，輾轉反映情況。去年7月末到8月中旬，醫院七八百員工陸續簽字要求脫離鞍鋼系統，歸入市衛生系統，未果。
最終，鞍鋼醫院在去年同意給每人都增加300元工資，今年又同意給大部分人增加230元工資，但這些職工們稱，僅增加幾百元，并未使得工資差距過大的情況扭轉。
測不準的收入差距
收入差距在鞍鋼集團母公司跟子公司之間同樣存在，“母公司普通員工平均能拿到4000塊一個月，其他子公司的一般都只有2000塊左右。”鞍鋼集團后勤人員老張告訴筆者。
鞍鋼母公司的普工收入，在三大鋼鐵行業的普工收入中相對算高，根據58同城網上的招聘信息，寶鋼、武鋼的普工工資在2500～3500元/月之間。
跨出鋼鐵行業，收入差距在金融、電信、石油等行業同樣存在，甚至更大。“一般金融業最高，其次是電信、石油等。” 北京師范大學中國收入分配研究院執行院長李實稱。
2010年兩會期間，全國總工會委員張世平了一項關于職工收入的專項調查，據2008年上市公司年報分析，208家國企高管與一線職工的收入相差近18倍。最新的數據雖未披露，但采訪中專家稱并不樂觀。
“拿最高的和最低的比，上百倍都有。”李實說。
深圳一家大型金融國企下屬分公司部門負責人許某說，他們公司新員工大概是每月3000多元，年終獎1萬左右，全年收入大概近5萬；而公司一名20年工齡的副總，一月工資2萬多，重點是年終獎，至少有兩三百萬，加上差不多兩萬元的高管津貼，一年收入至少300多萬。
在這家公司，普通員工和老總的差距是近60倍，“金融行業是所有國企里平均工資排名最高的，但實際上我們都是被平均的。”許某無奈地嘆道。
“獎金算什么，背后的無形收入或許比這還要多。”一名能源國企財務人士透露，一些招投標項目，經手雙方協商做高成本價，從中獲取的利益動輒幾百上千萬元。如果把這些違規地帶的收入算進去，他認為高管和普通職工局部收入差距相差千倍都可能。
此外，2010年國家審計署查出的新華人壽給前總裁孫兵等47名高管購買的補充養老險保單上，56歲的孫兵退休后每個月領取9.28萬元，加上醫療費用可報銷部分，每月最高可得11萬元。
縮小差距求解
隨著國企內部收入差距的拉大，最近幾年的政策動作不可謂不密。
2009年9月“人社部”等六部門聯合出臺《關于進一步規范中央企業負責人薪酬管理的指導意見》，規定國企高管基本年薪與上年度中央企業在崗職工平均工資“相聯系”，績效年薪根據年度經營業績考核結果確定。
早在2002年，中國政府就開始規定國企施行高管年薪制，規定高管年薪不得超過職工平均工資的12倍，而具體實施中相關比例早已被突破。
并且，收入的透明化做得并不好，“為什么不能公開？工資有個具體方案依據，能說清楚也好啊。”張國賢說。
“有些國企高管其實收入還算正常，但不公開的情況下大家都覺得不正常，甚至認為是天價薪酬。”上述國企財務人士說。
李實進一步指出，國企收入差距大，直觀看是其內部收入分配不合理、高管收入不透明，而根本原因在于國企的壟斷地位。
通過壟斷獲取巨額利潤后，國企上交紅利比例卻不高。2010年國務院常務會議決定將國企利潤上交5%，按不同行業分別提至10%和15%兩檔，但這當中部分并不進入國家財政，只上交國資委，國資委收到后二次分配返還給企業，“所以國企的可支配利潤非常高。”李實說。
具體到改革路徑，中國政法大學破產法與企業重組研究中心主任李曙光建議，必須先區分不同國企定位和發展階段，“對市場化較高的國企，一定要盡快建立正常的激勵機制，讓更多的國有企業走向市場化、社會化、股份化；對那些改革比較滯后的、公益性的國有企業，確實要在薪酬方面有所控制。”
而在國企內部，當下應采用更多的考核指標分清壟斷所得和競爭所得。
國企工資總額改革方案范文第2篇
關鍵詞：發電企業；人力資源管理；薪酬體系；激勵；績效考核
中圖分類號：F244 文獻標識碼：A 文章編號：1009-2374(2011)12-0106-02
一、概述
在21世紀經濟全球化的今天，我國經濟和世界經濟的聯系越來越緊密，隨著社會主義市場經濟體制的建立，我國勞動者的收入分配體制也發生了巨大的變化，同時也給我國企業的人力資源管理工作帶來了革命性的影響，人力資源已經成為了支持企業可持續發展的戰略性力量，人力資源管理從普通的職能管理上升到了企業戰略管理的高度。
薪酬管理是人力資源管理的核心內容。薪酬的作用是幫助企業吸引、保持和激勵企業所需要的人才，而薪酬體系設計是實現這個目標的有效方法，因此越來越受到企業的重視。
薪酬體系能夠影響企業的生產效率和效益。薪酬是一柄雙刃劍，薪酬分配的合理會使員工有較高的工作熱情和效率，較強烈的學習與創新的意愿，從而提升企業的效益；但如果薪酬分配的不合理也可能導致員工工作消極、缺乏學習與進取的動力，嚴重削弱企業的競爭力，這一切都基于能否建立符合企業實際的、科學合理的薪酬體系。
英泰發電公司是中國電力投資集團公司公司為落實國家“節能減排”政策而推出的重點建設項目。裝機容量為一期2臺66萬千瓦，并同步建設煙氣脫硫、脫銷裝置，年發電量70余億千瓦時，總投資約52億元人民幣。
二、公司現行薪酬存在問題
(一)缺乏合理的崗位評價
崗位評價是薪酬設計的基礎，其目的是評價企業的每一個工作崗位的價值，并建立各項價值之間的關系。公司沒有科學的合理的評價崗位之間的相對價值，而是憑借以往的經驗人為確定的，帶有較強的主觀色彩，缺乏有力的科學依據，使薪酬體系就失去了權威性和公平性。崗位評價能使不同的崗位之間具有可比性，如果不進行崗位評價，公司的管理崗和生產崗的價值就無法比較，是確保薪酬的公平性的基礎，它是工作分析的結果，同時又是編寫崗位說明書為依據，因此，公司要建立科學合理的薪酬體系，必須要從最基礎的崗位評價工作做起，確立合理的崗位價值體系。
(二)考核與績效不掛鉤
雖然公司從2005年就實行了崗位薪點制，從理論上來說是適應市場變化的，其主要目的也是為了進一步加強企業內部管控，挖掘企業潛力，降低企業成本。但是公司沒有切實執行考核政策，考核的隨意性較強，導致每期的考核只是流于形式，致使浮動薪點的制度和以前的月獎制度除了形勢上的不同，其本質并沒有區別，依舊是平均分配工資。
(三)薪酬結構不合理
長期以來工資只注重經濟性薪酬，而忽視了非經濟性薪酬在薪酬體系中的作用。薪酬是對員工工作付出的回報，其絕對薪酬主要體現為可用貨幣計量的價值，相對薪酬是指不可貨幣化的薪酬，是一種心理上的薪酬，包括各種評選優秀，提供培訓教育、晉升機會、等提高個人聲望的機會等。現有的薪酬體系并沒有認識到提供相對薪酬也是一種激勵手段，忽視了員工的心理需要。
(四)福利薪酬缺乏柔性
公司采用統一的福利制度，沒有考慮到個體的需要，既增加了企業的成本，又沒有起到應有的效果。
(五)員工的薪酬觀念存在問題
通過對問卷調查結果的分析，員工薪酬觀念存在問題。根據當地統計部分的數據分析，公司的平均工資水平在當地處于中等偏上的水平，但調查數據卻顯示50％以上的人認為薪酬偏低。還一些員工存在工資只能升不能降的觀念，有的員工認為績效考核沒有必要，那樣只會加大競爭，增加員工之間的矛盾，還是偏向于平均分配制度。這些觀點并未與企業的經濟效益相聯系，忽視了工作業績的提升。
因此，有必要構建一個科學的合理的滿足企業自身發展需要的薪酬體系。
三、合理的薪酬體系的內容
根據崗位評價模型、方法、流程，經過對數據的統計、分析、整理后，建立以崗位為核心的工資管理體系。
1、基本工資。基本工資不與公司的經營情況相掛鉤，是員工基本的生活保障，每月固定發放。
2、績效工資。由人力資源部根據各部門月度(年)績效、崗位設置及編制情況，核算出公司績效工資總額，經過計算并考核部門績效后下達到各部門。各部門根據所下達的部門績效工資總額，按員工績效工資計算辦法并結合崗位薪點的點值進行二次分配。
3、福利。包括國家福利，公司統一福利，公司可選福利。
4、虛擬股票激勵。虛擬股票模式指的是公司授予被激勵者一種虛擬的股票，被激勵者可以據此享受到股價升值帶來的收益。如果實現了公司的業績目標，則被激勵者可以據此享受一定數量的虛擬股票，但這不是實體的股票，只是賬目的一個數字，也不能轉讓和出售，在離開公司時自動失效。當虛擬股票的持有人實現公司的特定目標后，公司就支付給持有人收益，形式既可以是與現金、等值的真實股票，也可以是兩者相結合的混合體。虛擬股票是讓其持有者分享企業利潤的索取權，將他們的長期收益與企業效益相結合。
5、非經濟性薪酬。薪酬不僅僅是經濟形式的報酬，它還包括非經濟方面的，比如優越的工作條件、和諧的人際關系環境、培訓機會、晉升機會等。
四、薪酬體系的實施
在完成薪酬體系設計后，并不能直接投入實施運行，可以通過以下步驟循序漸進地穩步地進行：
1、虛擬運行分析。可以在計算機平臺上建立虛擬的薪酬運行系統，通過模擬運行對其結果加以統計、整理、分析。薪酬體系模擬系統需涵蓋薪酬體系中涉及到的所有因素，包括基本工資、績效工資、福利、虛擬股票、非經濟性薪酬，并覆蓋到公司全體員工，分析新的薪酬體系對每個員工的收入影響。
2、試點運行分析。可以采用小范圍、個別部門的方式對薪酬體系運行進行試點分析。選擇內部結構比較完整的并具有相對性的部門進行試點運行，并做出分析，總結新的薪酬體系的優缺點、可行性及方案的改進措施。
五、薪酬體系的保證措施
再完善的制度如果不能認真執行，也只是一紙空談。因此，為確保新的薪酬體系能夠順利實施和運行，需要采取一些有效的保障措施并嚴格執行，我們可以采取以下措施：
1、建立溝通反饋機制。在實施前，由公司管理層通過公告、動員會、座談會等方式，向整個公司宣傳改革方案的方案和目標，確保員工能正確的理解改革方案，引導員工樹立正確的薪酬觀念，獲得員工對改革方案的看法，消除因為不了解而產生的抵觸和不滿情緒，要讓員工了解薪酬體制的改革并不是簡單的增加或減少收入。
2、建立健全完善配套的績效考核體系。薪酬體系方案如果要順利實施必須要有科學合理的績效考核體系。在薪酬體系中，崗位薪點占了較大的比重，員工的收入與績效考核密切相關。因此，必須通過完善的績效考核制度，對員工的能力和業績做出客觀公正的評價。
3、適應變化，動態調整。公司的發展戰略以及一定時期的生產經營目標是在預測經營環境的基礎上所制定的。而公司面臨的經營環境又是動態變化的，公司的發展戰略、經營目標要根據經營環境的變化進行相應的調整。因此，在公司經營目標調整的情況下，薪酬體系和績效考核體系必須適應形勢變化，進行動態調整。
國企工資總額改革方案范文第3篇
對于安徽省合肥市財政全額撥款事業單位在編人員而言，2007年1月1日是一個值得記錄的日子。從這一天起，這些事業單位將一一為其員工辦理養老保險手續，將他們納入社會養老保險體系。
宣布這一決定的法規，是去年底由合肥市人民政府常務會議審議通過的2006年市政府124號令――《合肥市機關事業單位工作人員基本養老保險規定》。其實早在1998年，合肥市就已初步建立事業單位的基本養老保險制度，但當時只限于財政差額撥款和自收自支的事業單位。根據此124號令，合肥市全額撥款機關事業單位也必須參加養老保險。這意味著機關事業單位基本養老保險制度在當地開始全面實施。
在中國，事業單位按經費來源可分為全額撥款、差額撥款、自收自支三類。就養老保險改革而言，合肥此舉，顯然比國務院有關文件“全部由財政供款的事業單位仍維持現行養老保險制度”的精神，往前更進了一步。
“這只是合肥市政府自己搞的試點。”安徽省勞動和社會保障廳有關人士告訴《財經》記者。
其實，在全國范圍內，這并不是個案。類似由地方政府主導的事業單位養老保險制度改革試點，早在1992年便陸續展開。目前，除吉林、寧夏、，這樣的試點已經遍及全國28個省（區、市），覆蓋面呈現擴大的趨勢，改革的內容也逐步深化。部分省市甚至已將公務員納入養老保險范疇。
兩條軌道
從時間上看，較之1991年便開始建立的企業職工基本養老保險制度，中國機關事業單位養老保險制度改革其實已大大滯后。
中國自1958年起便實行干部和工人統一的退休退職制度，事業單位和企業的退休制度并無本質差異。兩者均實行單位統籌下的現收現付制，由單位直接支付退休人員的退休費用，退休后的待遇差別也微乎其微。
1991年，國務院33號文，啟動了企業職工基本養老保險制度改革。由此，機關事業單位和企業的養老保險制度駛向了兩個截然不同的軌道。
一個方向――企業初步建立了全國統一的社會統籌賬戶和個人賬戶相結合的制度框架。過去數年間，企業職工社保系統每年擴大覆蓋率6％，每年遞增繳費金額20％，年收支已逾2萬億元，至今發展為覆蓋1.75億人的龐大體系。
另一方向――絕大部分地區的機關事業單位養老保險改革仍在原地徘徊。用一位業內資深專家的話說，“現在的事業單位就是以前的企業。”
企業實行養老制度改革前，退休費負擔沉重。此外，新老企業之間退休費負擔不均衡，矛盾相當突出。一些嚴重虧損的企業往往無力支付退休費，不得不減發停發養老金，退休人員上訪頻繁。隨著企業養老制度不斷完善，這些已成往事的歷史鏡頭，如今卻在事業單位頻頻上演。
一位地方社保部門工作人員告訴記者：“事業單位人員定崗定編，在職人員規模相對穩定，退休人員卻越來越多。”這顯然增加了財政或單位的負擔。據勞動和社會保障部有關資料，1990年，全國機關事業單位退休費總額僅為59.5億元，目前已經遠遠超過千億元，增加了20多倍，導致財政和用人單位負擔成倍增加。
此外，由于單位統籌模式下的余缺無法調劑，單位之間負擔苦樂不均，“貧富差距”擴大。效益不好的自收自支事業單位常常難以保證養老金發放。相當數量的離退休人員不能按時足額領到退休金，上訪告狀時有發生。在個別地區，離退休人員甚至還將當地社保機構推上了被告席。
機關事業單位養老保險改革滯后，還妨礙了人員的正常流動，為事業單位的改制分流設置了巨大的障礙。目前，機關事業單位各項改革不斷深化，有的單位已開始實行全員聘任制，但現有的退休制度成為制約這些政策落實的瓶頸。合肥市機關事業單位養老保險管理中心一負責人對記者說：“你不能給人退休后保障，就打不了人家的飯碗。”
社會保障專家焦凱平還指出一個問題，“現在最敏感的事情，是事業單位和企業之間退休待遇懸殊。”據勞動和社會保障部有關數據，1993年時，企業職工和機關事業單位養老金待遇差距僅為40元，目前大約在600元上下。有關官員估算，總體上看，全國企業和事業單位之間的養老金待遇大約相差一倍。這引起了極大的社會不平衡情緒。
自發試點和全國性方案擱置
據《財經》記者了解，2006年，勞動和社會保障部原計劃在國內選取數個有代表性的省市區，進行機關事業單位基本養老保險制度國家試點，但至今未能取得進展。
決策層的改革決心其實早已有之。1991年國務院33號文，便最早傳遞出對機關事業單位養老保險制度進行改革的信號。這份文件除明確了企業職工養老保險制度改革的方向，還特別指出“國家機關、事業單位和農村（含鄉鎮企業）的養老保險制度改革，分別由人事部、民政部負責，具體辦法另行制定”。
在此份文件之后，最初的試點從機關事業單位的合同制工人和自收自支事業單位開始。這是因為，事業單位合同制工人和自收自支事業單位既不享受財政撥款，也不被企業基本養老保險制度所覆蓋，退休后的保障幾乎完全系于脆弱的單位承諾，因此，建立統一的養老保險制度的要求更為迫切。
1993年前后，云南、江蘇、福建、山東、遼寧、山西等省以政府名義，下發了機關事業單位社會保險制度改革文件，開始了局部試點。隨后，河南、廣西、河北、杭州等也展開相關工作。人事部有關資料顯示，至1997年，全國28個省（區、市）的1700多個地市縣開展了試點，其中19個省（區、市）政府出臺省一級方案，全國參保人數超過1000萬人，約占機關事業單位人數的三分之一。據不完全統計，當時全國機關事業單位社會保險基金滾存積累額達78億元，一些地區的基金積累可保證三至六個月的支付。
全國性的總體改革方案也提上了制訂的日程。1997年1月28日，由人事部、財政部起草的《關于機關和事業單位工作人員養老保險制度改革試點的意見》，向國務院呈報。
和各地自發的試點相比較，這顯然是一個更為完備的方案。從人事部有關資料的介紹可見，這一方案延續了企業職工基本養老保險制度“統賬結合”的思路，適用范圍則涵蓋機關事業單位的各類人員。
該方案初步統一了各地的繳費比例，為不超過單位工資總額的20%；個人賬戶按11%的比例做實。
重要的是，方案改革了上個世紀70年代末延續至今的事業單位養老金計發辦法，使之與企業職工養老金計發辦法相銜接。關于養老金的計發辦法，方案將養老金結構分為兩塊，一是由基礎養老金、個人賬戶養老金和過渡性養老金組成的基本養老金，養老金水平和企業職工養老金水平保持一致；另一塊是專門針對事業單位增發的退休津貼。
據了解，當時企業和事業單位養老金待遇的差距并“沒有現在這樣大”。一位曾參與方案制訂的專家分析，根據方案的設計，企業和事業單位養老保險制度完全可以銜接。但這一方案最終未能獲準執行。
此后，整體改革長期擱置，各地試點亦少有實質性進展。2000年，國務院42號文，指出全部由財政撥款的事業單位，仍維持現行養老保險制度；由財政部分撥款的事業單位的養老保險辦法，在調查研究的基礎上另行制定――這后來成為目前各地方決定機關事業單位養老保險制度改革節奏的主要依據之一。
“步調不一”隱憂
在一些社保專家看來，由于缺乏全局考慮，各地自行設計實施的機關事業單位養老保險制度，具有天然的缺陷，應及早修正。
從形式上看，這些試點大多體現為統賬結合，但適用范圍差別很大，實施細節千差萬別。如，一些地方將自收自支事業單位納入企業養老保險范圍，一些地方將自收自支事業單位和全額撥款、差額撥款事業單位同等考慮；還有一些地方甚至將公務員也納入改革范疇。如此步調不一，非但不能有助于人員的流動，也為日后全國性的總體改革埋下隱患。
繳費基數確定也存在多種安排。有的以工資總額為基數，有的實行雙基數，即把在職人員和退休人員的工資待遇同步考慮。統籌賬戶繳費比率一般從15%至30%高低不等。個人賬戶的建立時間也不同步，有的地區為空賬運行，有的為實賬。
從管理體制看，一些地區將事業單位養老保險和企業基本養老保險統一交給社保機構管理，對機關事業單位養老保險采取單獨記賬、獨立核算的辦法；也有不少地區設立單獨的機關事業單位養老保險管理機構，專門進行管理。
差距如此之大，如果未來改革實行全國統一方案，各地必然面臨再次選擇和調整。
盡管實施方案千差萬別，但各地都不約而同地保留了改革前事業單位退休金計發辦法。不但令事業單位和企業的養老金差距繼續增大，也導致養老金計發與個人繳費情況不掛鉤，不利于調動參保人員積極性，令今后改革的難度增加。
國企工資總額改革方案范文第4篇
中國正逐步邁入老齡化社會，贍養老人的負擔在地區和部門間的分布很不平均。中國經濟改革的一個嚴重障礙就是缺少有效的和可持續的國家養老金體系。世界銀行1997年的報告指出了中國現行養老金體系的兩個主要問題：近期的國有企業養老金負擔和長期的由人口快速老齡化而引起的問題（世界銀行，1997）。今天，這兩個問題由于以下各種原因變得比4年前更為嚴重：經濟增長減緩，許多國企無法支付養老金繳費，導致一些城市的養老基金陷入赤字，從而可能威脅到中央政府和地方政府的財政穩定(勞動和社會保障部的統計顯示中國的企業欠政府380億元人民幣(46億美元)的過期未付養老金繳費。另據報道，中央政府于1999年向25個省級地區撥付了170億元人民幣的資金用于支付養老金資金缺口（1999年，人民日報）。)。改革現行的養老金體系已迫在眉睫。
許多以往的研究已對中國過去以城市和企業為基礎的現收現付體系進行了分析，并推薦采用以社會統籌、個人帳戶和自愿儲蓄相結合的多支柱體系(有關中國養老金改革，可參閱ahmad and hussa in(1991), james(1997和1999), hussain(1993), 周小川(1994), friedman, james, kane, and queisser(1996), 王燕(1997), 世界銀行(1997)。)，其中一些研究采用精算模型模擬了不同養老金改革方式的影響。我們的研究則借助于一個新近開發的可計算一般均衡（cge）模型，來估計中國養老金改革以及用不同方式為養老金隱性債務和轉軌成本籌資的影響。我們考察了各種改革方案對養老金體系的可持續性和整體經濟增長的影響。
本文所研究的問題對中國的財政穩定、公共部門改革和管理以及減少貧困和不平等具有重要的意義。沒有資金積累的養老金債務在（地方和中央）政府直接和隱性的（部分是目前的，部分是未來的）債務中占有顯著份額，如果不對其進行認真的監督和控制，將威脅到中央政府的財政穩定。而養老金體系的改革也與國有部門和金融部門的改革緊密相連。由于養老金體系的改革涉及稅收和其他可能的融資方式，各種改革方案在帶來好處的同時也會帶來一定成本。本研究旨在通過對各種改革方案的定量分析幫助決策機構進行較科學的選擇。
本研究的一個主要貢獻是在遞推動態的框架下將cge模型與人口增長模型相結合，從而為在一般均衡條件下模擬各種養老金改革方案提供了一個新的靈活的數量分析工具。另外一個貢獻是我們在模型中按所有制區分生產和就業，將勞動力人數及其收入這兩個主要的模型變量區分不同部門、年齡、性別和所有制而編制成4維的數據矩陣。
中國過去實行著一套以城市和企業為基礎的現收現付的體系，它僅覆蓋國有部門和一些大型集體企業。在1982年后進行的一些試驗的基礎上，正式的改革從1986年國務院第77號文件開始。這一文件鼓勵國有企業在地市水平上實行有限基礎的養老金統籌，個人對養老金的繳費僅針對合同工。1991年的國務院第33號文件要求所有職工個人都要為養老金繳費，并且鼓勵進行個人帳戶的試驗。這一文件還首次提出了建立三層次的養老金體系：即基本養老金，企業提供的補充性養老金和基于個人儲蓄的養老金。
國務院1995年第6號文件提出兩種基本養老方案。地市政府被賦予基于這兩種方案選擇不同改革設計的權利，省政府則負責批準。這導致了一種高度分割的養老體系：省政府、地方政府和行業部門選擇了第一和第二方案的各種組合方式。世界銀行(1997)曾指出這一新體制的一些嚴重問題，并推薦了一個多支柱的養老金體系。該體系包括：小規模的、以再分配和社會保險為目的的現收現付部分(支柱1)，大規模的、強制性完全積累的個人帳戶(支柱2)，以及作為補充的、自愿的、通過商業保險運作的養老金帳戶(支柱3)。在使用精算模型進行了一些模擬后，報告建議在覆蓋面擴大和省級統籌的情況下以9%的工資稅支持支柱1，并可得到24%的替代率(以各省平均工資為基礎)（世界銀行，1997）。不過，該研究較樂觀地假定體系的涵蓋面擴大到50%的鄉鎮企業和其他企業，從而高估了支柱1和支柱2的資金積累。而且，由于精算模型的局限，該研究不能考察以各種稅收為支柱1籌款和支付轉軌成本的影響。
國務院1997年7月份的第26號文件進一步明確了養老金改革的方向：在2000年建立社會統籌和個人帳戶相結合的多層次的養老金體系。養老金將在省級統籌，繳費來自企業（不超過工資總額的20%）和職工個人（其工資的4%并逐漸增至8%）。支柱1將全額由企業所繳納的工資的13%支付，提供平均工資的20%的替代率。個人帳戶，即支柱2將由個人繳費外加7%的企業繳費支付。勞動和社會保障部于1998年成立，其職責是總攬養老金和其他社會保障政策的制訂。這從管理體系上使養老金改革的政策制訂統一起來。此后，國務院和勞動社保部多次發文實施省級統籌，并明確和實施涉及社保體系各方面的法規，比如社會保障繳費的征收。
但是，中國的養老金體系還是分割的、以地市為基礎的現收現付制外加公共管理的名義上的個人帳戶。這一個混合型體制正處于過渡之中。中國目前的養老金體系存在如下問題：
養老金體系在各級被分割。盡管按照文件，27個省已在1999年中實現了省級基金統籌，但實際上27省中只有5個省（市）（北京、上海、天津、重慶和海南）完全實現了統籌或省級統一；在另外17個省以市級統籌所繳費用的1%至2%建立了小規模的省級調劑基金；由于缺乏統籌資金，有5個省未能建立此類基金，因而省級統籌沒有真正建立。據報道，11個行業統籌已解散（1998年9月前存在，參見國務院1998第28號文），并加入到地方的社會統籌中，但所積累的資金是否已轉移到地方統籌則還不清楚。
社會統籌在許多方面都不完善，養老金服務也沒有社會化，亦即養老金的收繳和支出都沒有由不同的部門分別管理。由于實行差額撥繳制，企業向市級統籌上繳“凈”額，以該企業的總繳費減去其退休人員所領取的退休金額。繳費率在各省市之間，有些情況下甚至在企業之間都有很大的差異。
養老金體系覆蓋面窄，且在地區間不平衡。截止到1998年底，基本養老保險體系只覆蓋了國有企業職工的78.4%，集體企業職工的16.2%和其他城市企業職工的5.4%（hang，1999）。沒有任何針對城市個體戶和個人企業家的養老金計劃。在一些農村地區，有一些由民政部門設計和管理的養老金計劃，但其覆蓋面很小。
個人帳戶很大程度上是名義性的，即空帳。由于政府一直沒有明確如何支付轉軌成本，過去5年中，這些帳戶上所積累的資金已被用來支付當前退休職工的退休金，這使得個人帳戶變成空賬。
國企工資總額改革方案范文第5篇
(一)國民經濟的持續增長為社會保障稅的開征提供了豐富可靠的稅源基礎。改革開放以來，我國的經濟實力及城鄉居民收人水平都有了較大幅度的提高。2001年城鎮在崗職工工資總額1031億元，比2000年增長11%，全國城鎮在崗職工平均工資為10870元，比上年增長16%。社會保障稅主要以納稅人的工資薪金收人或自營職業者的經營利潤為稅基，因而經濟的增長使得社會保障稅有了充足的稅源，企業單位和職工也有了一定的承受能力。
(二)廣大群眾參保意識的增強為社會保障稅的開征提供了廣泛的社會基礎。一方面，社會成員風險意識普遍增強，越來越多的人在參加商業保險的同時迫切希望國家為其提供基本的社會保障。社會保障稅征收具有強制性，管理具有規范性、稅收具有轉向返還性，能使所有納稅人從中受益，易為廣大群眾所接受。另一方面，社會保障基金實行收支兩條線管理，改變了原來社保部門集征、管、用一身的局面，使社會保障費改稅不會因為部門的既得利益而消極抵抗。
(三)稅務機關健全的征管手段和嚴明的稅收法規為社會保障稅的開征提供了較高的行政效率。稅務機構遍布全國各地，在征收過程中逐漸推進了金稅工程，形成了以納稅申報和優質服務為基礎，以計算機網絡為依托，集中征收，重點稽查的現代征管辦法，具有嚴密的組織基礎和征管效率及征管經驗。這些為社會保障稅的開征提供了組織和征管基礎。
二、社會保障費改稅存在的難點
以上分析可見，開征社會保障稅已經成為我國社會保障基金籌集方式改革的必然趨勢，但是由社會保障費過渡到社會保障稅，又是一項極為復雜的社會系統工程，近期全面開征社會保障稅仍受到一些因素的制約，有許多問題需要解決。
(一)缺乏總體改革方案，局限于分散的局部改革，影響我國社會保障制度改革走向深化。各部門只是對自己分管的保障項目進行不同程度的試驗性改革，國家并未制定對整個社會保障制度進行系統改革和重建的總體改革方案，這一缺陷使整個社會保障制度的總體改革目標處于模糊中，造成各社會保障子系統及項目之間的協調性弱化，進而影響到正在進行改革的保障項目的效率。
(二)我國的相關法制不健全。首先，社會保障法制的完備與否是社會保障稅開征能否成功的關鍵因素，而我國只有1953年頒布的《勞動保險條例》沒有其它社會保障法律，制定的其它條例法規立法層次低，法律約束力弱。
(三)稅基核實困難，社會保障資金的征收面臨困難。一方面，工資收入管理的不規范，使社會保障資金的收繳嚴重失真；另一方面，社會保障登記與稅務登記的不統一，使社會保障納稅人界定不清，我國社會保障資金的征收體將沿著“社會保障部門收費——稅務部門收費——稅務部門征稅”更替，在征收主體更替中，稅務登記與社會保障登記不一致容易出現納稅人的流失。
(四)政府社保欠賬多，債務負擔重。政府社會保障的支付承諾，由于無相應的穩定收入作保證，造成政府隱性負債負擔重。這體現在：一方面，對老體制下工作過的職工社會保障的欠賬。在過去低工資、高扣除的政策下，政府沒有留下相應的社會保障儲備，資金大多被用于基礎建設；另一方面，對新體制下的職工，政府本應留下儲備金作為對未來的支付，但由于過去的欠賬，政府只能將其儲備金用于支付舊體制下職工的需要，而造成新體制下職工社會保障的“空賬”現象。如何化解沉重的財務負擔是費改稅面臨的一大難題。
(五)地域發展不平衡，地方對政的承受能力有差別。一方面，東西部地區經濟發展不平衡。經濟較發達的沿海地區已有了一定的經濟積累，形成了養老醫療保障等有效需求。而西北內陸地區經濟基礎薄弱，尚未有足夠的經濟實力應對社會保險。另一方面，目前，部分地區對養老保險仍然實行“差額征收、企業發放”，開征社會保障稅后，企業對財政的依賴性將加大，會給財政帶來一定壓力。三、政策建議
鑒于以上的問題，我認為應當采取以下的措施來緩解并最終解決這些問題，社會保障由費向稅轉變。
(一)統一改革方案，立足國情，設計優良稅制。首先，征稅范圍要寬，應覆蓋城鎮全體勞動者；其次，稅目不宜過多。稅目設置應與社會保障的項目相對應。保障項目的多寡取決于一個國家的經濟實力和社會福利政策目標。我國是發展中國家，生產力水平落后，保障項目不宜過多；再次，稅負宜低不宜高。我國企業總體來講，經營困難者居多，因而應開辟新的社會保障資金來源，如變賣國有資產、開征遺產稅等，把稅負降到企業和個人普遍能接受的程度，消除阻力，社會保障稅才能順利出臺。
(二)建立健全社會保障法律體系。為保證社會保障稅的順利開征，當前最為關鍵的問題是建立完備的社會保障法律體系，包括制定頒布《社會保障法》，為社會保障稅的開征提供法律依據。從征繳到撥付使用及保值、增值的運營管理等各個環節制定統一的適用條款，明確執法權界、法制責任等核心內容，推進社會保障事業的法制化進程。
(三)核實稅基，加強稅源控制，解決社會保障資金征收困難問題。首先，核實企業職工的繳費工資，縮小繳費工資與實際繳費率之間的差距，核實非企業職工的經營利潤和雇工人數；其次，加強稅務管理與社會保障登記管理的統一性，做好按人監控的繳費記錄，提高稅源控制的技術手段，通過綜合稽查，從整體上改革稅源監控效果；最后，加強稅務、社保、工商等部門的定期溝通及資料交流制度，實施聯合年審或“一站式”、“一表式”共同信息審計。
(四)協調均衡量能負擔和公平原則。首先要明確社會保障的定位是“保障而非公平”。其次可以采用“具體分析、區別對待”的辦法來解決。即對高收人者在基本貫徹“量能負擔”的前提下，按照“效率優先，兼顧公平”的原則，設置免征額，對超出的不再征收社會保障稅。對低收入者，嚴格按照“量能負擔”的原則，進行征收社會保障稅，不能設置起征點或免征額。
(五)政府給予中西部地區政策支持，推進社會保障工作的進程。中西部地區經濟落后、財政困難，而中央財力有限，不可能向落后地區大規模撥款，因此政府可以在政策上給予特殊優惠，使落后地區能夠縮小地區差距，培養具有自身特色的經濟增長點。同時，政府應制定對經濟落后地區開發和發展的法律規范，加大對落后地區教育事業的投資，用補貼的措施鼓勵高素質人才向落后地區流動，加強落后地區的基礎設施建設，運用稅收優惠政策，促進落后地區的經濟開發，同時重視資源與環境保護，實施可持續發展戰略，促使經濟增長帶動收入增加。
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