績效考核評定細則

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績效考核評定細則范文第1篇

以科學發展觀為指導，以全區經濟工作、黨務工作、作風建設等會議確立的各項任務為目標，加快經濟發展，維護大局穩定，完善社會管理，促進社會和諧，推進全區文明建設不斷進步。

二、考核對象

全區12個鄉鎮、4個街道，龍嶺工業園（由區政府辦、區文明辦另行制定績效考核辦法單獨考核）。

鄉鎮系列：牌口鄉、歐江岔鎮、泉交河鎮、筆架山鄉、八字哨鎮、蘭溪鎮、龍光橋鎮、滄水鋪鎮、衡龍橋鎮、岳家橋鎮、泥江口鎮、新市渡鎮。

街道系列：街道、桃花侖街道、金銀山街道、會龍山街道。

三、考核細則

按照全區經濟工作等會議確定的各項工作目標，省、市下達的主要工作任務，區委、區人民政府部署的其他中心工作、重點工作的要求，制定考核細則。考核細則設置5大考核項目，分別是：黨務工作、經濟工作、社會管理、社會事業、其他重點工作。每項設置考核項目及內容、分值、計分辦法和考核單位，實行千分制考核。在5大考核項目的基礎上設置了特色指標，作為加分項目。龍嶺工業園由區政府辦、區文明辦另行制定績效考核辦法單獨考核。

四、考核組織

年底，原則上除在全區經濟工作會議上進行表彰獎勵的工作可由相關單位單獨組織考核外，其他各項工作由區文明委從部辦委中抽調領導干部，組成現場綜合考評組，集中對鄉鎮街道年度文明建設、龍嶺工業園績效情況進行考核，區文明辦具體負責實施。

五、考評程序

（一）申報參評。2012年12月31日前，各被考核單位向區文明委提交年度文明建設書面總結，并申請參加年度考核。

（二）綜合考評。采用平時工作績效與年終現場考核相結合的方式進行綜合考評。各考核單位要特別注重被考核單位平時工作績效，建立健全相關工作檔案，并將其作為年度考核的重要依據之一。

（三）提交分數。各考核單位按照考核細則和考核情況，綜合評定被考核單位分數。考核結果報區級分管領導審核簽字，并加蓋單位公章后，在規定時間內報區文明辦。

（四）匯總結果。區文明辦將各考核單位評分匯總并經黨風廉政建設、社會治安綜合治理、人口和計劃生育、安全生產四個涉及“一票否決”部門審核后，鄉鎮、街道2個系列從高分到低分，推薦7個建議表彰單位，其中鄉鎮5個，街道2個。龍嶺工業園完成績效考核目標任務，就推薦為建議表彰單位。

（五）審核票決。區文明委召開主任會議，審議建議表彰名單。區委常委會議對建議名單進行差額票決，鄉鎮街道表彰2個文明建設模范單位、3個文明建設先進單位。龍嶺工業園完成績效考核目標任務，即被評為文明建設先進單位。

六、考核要求

各考核單位要根據本方案制定考核細則，將考核細則發到各被考核單位，并報區文明辦備案，及時指導被考核單位掌握考核要點，促進工作落實，年終要客觀、公正、全面、準確地評價被考核單位年度工作情況。區文明辦要加強各考核單位對被考核單位平時工作績效情況的評價記錄和建立工作檔案的督查。凡因考評工作不認真，造成考評結果失實的，追究相關人員紀律責任。各被考核單位要認真參加年度考核工作，中肯評價自身業績，虛心聽取意見建議。凡在考核過程中有弄虛作假等違紀行為的，一經查實，取消評先資格。

七、反饋情況

區文明辦將區委常委會議審定后的考核結果反饋給各被考核單位。各考核單位對出具的考核結果進行解釋和說明。

績效考核評定細則范文第2篇

關鍵詞：績效考核 ， 利益， 人力資源

Abstract: the performance assessment, also called scores or achievements assessment, is the enterprise to achieve production management goal, with certain standards and indicators, adopt scientific methods, to realize the target process and the result for the staff at all levels finish the task given work performance and thus bring many effect make value judgment of the process. He is a systematic project, which involves the enterprise strategic objectives, evaluation standards and evaluation methods and content, its core is to promote enterprise profit ability the enhancement and the increase of the comprehensive strength, its essence is men do, make human resources function to the extreme.

Keywords: performance assessment, interests, and human resources

中圖分類號：C29文獻標識碼：A文章編號：

影響到員工薪酬調整、獎金發放及職務升降等等諸多的切身利益。最終目的是改善員工的工作表現，在實現企業生產經營目標的同時，提高員工的滿意度和對工作的成就感，最終達到企業和個人發展的“雙贏”。

可同時它也是“雙刃劍”，用得好能最大限度地激發員工的熱情，挖掘員工的潛力；反之，則會挫傷員工，給企業發展帶來消極影響。下面結合自身的工作經歷，淺談企業在員工績效考核過程中發現的一些問題。

在績效考核中不論采取何種評定方式，應用何種評定技術與方法，總是會遇到各種各樣的問題。有的問題涉及宣傳力度不足；有的問題涉及考核制度目標細則不清；有的問題涉及執行力不強；有的問題涉及兌現不公等等。為了有效地進行績效考核，在此將實踐中已遇的各種問題指出以便尋求更有效的解決方法。

1、績效考核管理理念沒有深入人心員工抵制考核

企業開展績效考核，首先就要讓員工知道為什么進行績效考核。而開展績效考核工作，核心問題是使企業的戰略目標得以順利實現。企業在實施績效考核之前，做好培訓及宣傳是非常必要的，因考核的結果最終是在員工的收入上體現的，所以就必須讓員工了解其自身收入的組成，即：

員工工資=基本工資+績效工資+其它

而績效工資并不是一成不變的，它是隨企業內部制定的目標完成情況變化而變化的。換句話說，這部分收入是時多時少，時有時無的，同時根據考核度力的不同也有可能超過各項收入變員工收入中的主導因素，更有可能是負數從而成為降低員工收入的主兇。

事實上很多企業，績效管理理念只被少數管理人員所認可，沒有在多數管理員及基層中得到很好的推廣，在執行過程中必然會出現一些問題。同時，在考核體系的設計上，追求一步到位的指標設計，而不考慮企業生產的實際情況，那么部分考核在實際操作中就失去了考核的實際意義，使得有些員工偏激的認為這不過是企業用來壓榨自己的手段，那么績效考核就很難達到目標了。

在實踐中表現在，員工們經常會采取各種方式加以抵制。由于對績效考核的了解不足，使多數人都抱怨連連，許多人都不愿接受考核，因為他們擔心對自己不利的評價結果會影響自己的收入、前程，而且不好評價也影響自己的形象。因此，他們在評定中竭力掩蓋自己的缺點和弱點。另外，他們還非常擔心評定者不能客觀公正地對待他們的工作業績，尤其是在他們與評定者關系比較緊張的時候，這種擔心更會加加劇。

2、考核指標主次不分、評價的標準不清晰，設計不合理

績效考核是運用各種技術手段和方法對員工的工作進行科學的測量與評定，以滿足企業發展的需要。毋庸置疑，績效考核是一項技術性很強的工作。因此，對績效考核的方案設計與制定提出了很高的要求，考核大忌。

通常情況下，我們習慣于從完成組織使命與發展的角度出發，來設計和制定考核方案，而且方案中包羅萬象。指標大體分定量與定性兩類，由于量化指標易于理解我們大多偏像于量化指標。有時考核采用的方法看起來是非常準確的，但由于考核標準模糊，使得考核結果不可信。盡管量表評定法是一種比較客觀的方法，但對定性指標來說評定標準就會很模糊，如就工作質量來說，其本身是定性指標，那什么樣的工作質量可以稱作是“好”、什么樣的工作質量可以稱作“一般”，不同的人會有很不一樣的看法。即便是同一個評定人，在不同的時間、環境里評定的標準也會發生變化。這個問題經常出現在量表評定法中。結果是將一些非量化指標人為地進行“量化”，這些模棱兩可的“量化”指標導致考核者與被考核者均無所適從。

評價評價標準的不清晰是在績效考核中經常會遇到的一個問題。

3、組織執行力度不夠

企業經營失敗往往不是因為采取了錯誤的戰略，而是由于好的戰略沒有被準確地執行，執行力不足或扭曲才是企業經營失敗的真正原因。

一個缺乏執行力的企業必將使其制定出的戰略最終成為一紙空文，績效考核也是如此。再好的考核制度不能很好地執行也是白費精力。將戰略目標變成現實要有一個過程，這個具體的過程就是執行，而執行力是將戰略設想變成現實的能力。企業的執行力的強弱由三個關鍵因素決定，即戰略、人員和運作流程。績效考核的有效執行也需要有人員的配合及對執行方法的選擇和過程的控制。

筆者了解發現，越來越多的管理者都認為績效考核只是一種形式，起不到其應有的作用，可有可無；在情面面前，績效考核顯得那么蒼白無力。筆者認為，造成這種執行力下降的情況的主要原因可能有：（1 ）績效考核相關培訓不充分；（2）績效考核沒有得到高管的實際支持；（3）績效考核指標本身設置不合理，促成了主觀性、不可控制性的發生；（4）人際關系因素的影響；（5）各部門、上下級缺乏有效的溝通機制；（6）“對事先對人”的慣性與文化。

4、績效考核結果與獎懲不對等

對于企業而言，績效管理是企業文化的一部分，公正科學的績效考核可以優化自身的組織結構，提升整體業績，對于員工來說，績效管理營造出了一種積極向上的工作環境，通過績效考核，使員工正確地認識自己的優缺點，及時對自身的發展方向進行修正，從而獲得更多的發展機會和更大的發展業績。

績效考核評定細則范文第3篇

設計理念與原則

績效管理的主要目的在于促使員工完成本職工作，正確傳遞企業價值導向，對為企業創造價值的行為給予激勵，控制與掌握員工的工作效率和結果。江方農合行績效考核管理設計的總體思路與原則為：

戰略性原則：績效考核不能僅停留在評定基層支行、業務部門、員工業績的層面上，更應將績效考核同全行戰略目標的實施與調整相聯系，為戰略目標的實現保駕護航。

激勵性與公平性原則：由于東方農合行網點眾多，各分支機構所處地理位置、經濟環境不盡相同，同一支行內部員工分工不同，貢獻度也不相同，因此績效考核辦法的設計要使員工收入與勞動付出相匹配，真正實現“按崗付酬，按貢獻付薪”的原則，體現績效考核的公平和公正性，通過績效肯定和認可不同崗位員工的工作付出和努力。

實用性和可實現性原則：考核指標的制定要考慮實用性和可實現性，實用性就是要求考核指標在制定時要簡單直觀、便于操作，需衡量的目標明確，易于判斷是否實現，同時也便于通過績效考核管理軟件實現數據的采集和更新。東方農合行實施以關鍵業績指標（KPI）考核為主、平衡記分卡為輔的績效考核辦法。可實現性就是要求制定的考核目標能夠被執行人所接受，在現實條件下通過員工付出一定努力，能夠達到設定的既定目標。

效益性原則：員工個人的收益必須與支行、部門掛鉤，員工在做好本職工作的前提條件下，還需關注支行、部門工作績效。

配套構建綜合體系

績效管理體系是一項綜合管理體系，需要多方面的配合。東方農合行為建立起合理的績效考核體系，構建了較為全面的績效考核管理流程和績效考核綜合管理體系。

第一，組成績效考核管理委員會。績效考核管理能否在企業中成功地運行，直接關系到員工的工作積極性和對企業的忠誠度，直接影響企業的發展前景。東方農合行組成了績效考核管理委員會，由行長直接管理績效考核工作，由人力資源部門擬定績效考核的需求方案。行長組織領導班子成員及相關部門討論方案的可操作性和可實現性，根據相關意見進行優化調整，取得所有部門的支持。

第二，與專業咨詢公司開展合作。東方農合行通過與專業咨詢公司合作，為建立科學合理的績效考核管理提供幫助，并在專家的參與指導下，依據先進的理論方法對考核指標進行科學的設定，結合先進的業績管理思想，建立科學的考核指標庫。在指標與科學的考核方法確立后，通過簡單易用的系統軟件，將所有部門都納入KPI考核系統體系內，促進績效考核工作效率和服務水平的提高。

第三，加大管理層培訓力度。東方農合行在正式實施績效考核管理時，為中層管理者提供了系統的培訓，幫助其加深對績效考核重要意義的認識，明確績效考核的作用、功能，學習績效考核的細則與操作方法，讓中層管理者扮演績效管理者的角色，擔負起績效考核的職責。培訓中，不但由相關專家向中層管理者講解考核原則、考核內容、操作方法，還讓中層管理者提出與績效考核相關的問題，組織展開討論，讓中層管理者扎實地掌握績效考核的相關知識與技能。

第四，深入開展績效考核宣傳工作。東方農合行除對中層管理人員培訓之外，還對基層員工深入開展績效考核管理的宣傳。

第五，績效考核與薪酬改革同步進行。績效管理系統必須與薪酬系統有效地結合起來，并得到合理的薪酬回報制度支撐，才能真正體現員工價值。必須把員工薪酬收入、回報和其工作業績掛起鉤來，打破分配制度上的平均主義，在員工貢獻度和其薪酬收入之間建立起正相關的關系，才能充分激發員工實現企業戰略目標的熱情。東方農合行在制定績效工資的比例時把員工工資總額作為基礎，高層管理人員的固定工資與績效工資的比例為4∶6，中層管理人員為5∶5，基層員工為6∶4。

績效考核評定細則范文第4篇

[關鍵詞]事業單位；績效考核；人力資源管理

[DOI]1013939/jcnkizgsc201615082

1引言

績效考核是事業單位人力資源管理的重要工具，但是許多事業單位并沒有充分地認識到績效考核工作的重要性，導致績效考核工作流于形式，并不能夠充分發揮績效考核的作用。針對這種現象，事業單位領導層、管理層以及績效考核人員應該轉變觀念，充分地認識到績效考核工作的重要性，創建完善的績效考核體系，創建明確的績效考核指標，充分的利用績效考核結果，為事業單位的人力資源管理提供可靠的參考。因此，文章針對事業單位績效考核存在問題與對策的研究具有非常重要的現實意義。

2事業單位績效考核存在的問題分析

21缺乏對績效考核重要性的認識

績效考核不僅應該獲得上級領導的重視，還需要考核人員的主動配合，雙方在觀念、思想上的差異會影響績效考核工作實施的效率。由于事業單位職工受到傳統觀念的影響，還有一些事業單位的領導擔心引起種種矛盾，在實施績效考核時束手束腳，并沒有充分地發揮績效考核的作用。

22缺乏完善的考核體系

現階段，許多事業單位的績效考核存在感情化、印象化的現象，并沒有指定科學、明確的考核制度，同時并不重視平時考核資料和信息的積累，只采用年終考核的方式，并不能夠對員工的績效水平進行科學、全面的分析。還有一些事業單位只重視一線干部職工的考核，并不重視零散職工的考核，或者只是簡單的應付了事，并沒有充分地發揮績效考核的作用。

23缺乏明晰的績效考核指標

雖然許多事業單位按照上級部門的指示實施績效考核，但是，許多事業單位并沒有根據自身的實際狀況，制定明晰、合理的績效考核指標，許多考核細則不清晰、不規范，僅僅對考核項目進行簡單的定性分析，績效考核只是在每個月的月末簡單的打打分，績效考核流于形式。

24考核結果處理存在問題

許多事業單位在績效考核結束之后，將考核結果記錄在表格中后就被束之高閣，并不重視考核結果的傳遞和分析，被考核者并不能夠及時獲得反饋，不能夠認識到自身存在的問題，也不能夠及時地改正或者從上級那里獲得幫助，失去了績效考核的作用。

3解決事業單位績效考核問題的有效對策分析

31提高對績效考核重要性的認識

事業單位的管理層、領導層以及考核人員，都應該充分地認識到績效考核的重要性，樹立正確的績效考核觀念，公正、客觀、認真地做好績效考核工作。首先，應該創建具有導向性的績效組織文化，端正管理人員、技術人員對績效考核的思想認識，逐漸改變傳統的考核觀念，為了創建具有導向性的組織文化，應該不斷健全績效管理制度，明確各個崗位的績效標準與職責任務，并且將績效考核應用在人員選聘以及任用方面；創建和應用基于績效考核結果的薪酬管理制度，通過績效考核結果，制定不同的評級，科學地拉大職工之間的收入差距，這樣能夠有效地激發員工的工作積極性和主動性；創造良好的組織文化氛圍，讓績效考核人員與員工無縫溝通，在制定績效考核標準或者指標時，管理人員應該分別和不同級別的技術人員進行溝通，通過良好的溝通達成一致的考核指標和標準。其次，企業的職工應該樹立正確的績效考核觀念，對績效考核有一個新的認識，對單位的績效考核標準進行全面的了解，并明確組織所期望的績效行為，積極地配合績效考核人員的工作。

32創建完善的績效考核體系

任何事情都離不開制度和體系的約束，通過創建完善的績效考核體系，能夠實現績效考核的制度化和規范化，有效地提高事業單位績效考核的效率。事業單位在創建績效考核體系時，應該保證績效考核體系和制度的公開性和透明性，這樣才能夠保證考核結果的公正性和公平性，才能夠令職工信服，以此發揮績效考核的激勵作用。通過創建科學的績效考核體系，明確制度和規范，加強對績效考核的角度和管理，有效的提高績效考核的科學性和有效性。在執行績效考核時，應該不斷地開拓考核理念，不斷創新考核方式，采用科學、有效的考核方式，不斷提高績效考核的合理性與公平性。科學的績效考核體系不能采用“一刀切”的考核方式，針對不同的崗位采用不同的考核標準與考核方式，將績效考核作為事業單位人力資源管理的重要工具。值得注意的是，事業單位在創建績效考核體系時應該注意以下問題：

其一，在創建績效管理體系時，應該加強績效管理，通過加強培訓和教育，提高職工的績效能力，這樣能夠有效地提高職工薪酬和事業單位的整體效益；其二，在運用考核結果評定職工績效時，應該根據崗位的實際狀況，制定科學的獎懲制度，對于績效能力強的職工，嚴格按照既定的獎勵標準給予職工相應的獎勵，對于績效能力差的職工，給予相應的懲處，以起到鞭策與警示的作用，這樣能夠有效地激發員工的積極性和創造性。

33創建明確的績效考核指標

在確定績效考核指標時，應該開拓考核理念和不斷創新，結合科學的考核方式，既應該符合事業單位職工的實際狀況，又應該保證考核指標的合理性和公平性。事業單位在創建績效考核體系時，應該根據崗位的差異，為不同的崗位設置不同的績效考核標準，采用定性考核和定量考核相結合的方式，對考核項目進行具體化和量化，使職工職位晉升、職稱評定、薪酬發放和考核結果相掛鉤，這樣能夠充分地發揮績效評價標準的作用，有效地激發員工的積極性、主動性和創造性。同時，在制定績效考核指標時，應該根據崗位的技能、能力、知識等實際需求，明確每一個崗位的具體職責，以此為績效考核提供可靠的依據。此外，在對職工進行考核的過程中，還應該對職工的工作能力、表現以及存在的問題進行分析，以此評判職工的發展趨勢，并嚴格既定的績效評價標準給予相應的薪酬，提高職工的福利待遇，幫助員工做好職業發展規劃，以此激發職工的主動性和創造性。

34充分利用績效考核結果

當績效考核工作結束之后，應該及時地對績效考核結果進行分析和總結，并將最終的考核結果傳遞給上級，由上級領導層和管理層進行處理，同時，還應該及時地將處理結果反饋給被考核者，這樣能夠幫助被考核者充分地認識到自身存在的問題，通過和其他職工的溝通和交流，或者從上級領導那里獲得幫助，不斷改進和提高自己。同時，上級領導層面應根據績效考核結果，評定職工的福利和待遇、任免和提升職工，這樣能夠充分地發揮績效考核杠桿調節、管理等功能，使得績效考核結果能夠得到充分的應用。

4結論

總而言之，事業單位績效考核工作改革已經全面開展，只有通過對事業單位績效考核工作過程中存在的問題進行分析，并根據事業單位的實際狀況，采用積極有針對性的措施進行處理，以此不斷改進和完善事業單位的績效考核制度，從而保證事業單位的績效考核工作能夠高效、有序地展開。

參考文獻：

[1]王翠玲，白金玉，陳德政當前事業單位績效考核的問題與對策[J].人才資源開發，2014（8）：25-26

[2]李凌波加強事業單位績效考核的對策探索[J].產業與科技論壇，2013，12（23）：236-237

績效考核評定細則范文第5篇

【關鍵詞】高校輔導員；績效考評；問題；完善途徑

高校輔導員是大學生思想政治教育的骨干力量，承擔著高校學生的思想政治教育和管理工作。《普通高等學校輔導員隊伍建設規定》確定了高校輔導員教師和干部的雙重身份，其工作任務的艱巨性和群體身份的特殊性決定了對其開展績效考核的難度。目前，一部分高校已經制定了輔導員績效考核工作實施辦法或輔導員績效考評細則等，為輔導員績效考評實踐工作提供了依據。然而，細觀輔導員績效考評的現狀，可以發現，輔導員績效考評工作仍存在大量問題，亟需完善。

一、高校輔導員績效考評工作存在的問題

借鑒現行黨政干部考核辦法，高校在實施輔導員績效考評時主要注重工作實績，對德（思想政治素質、工作作風等）、能（業務能力、理論水平等）、勤（出勤情況、辦事效率等）、績（管理業績、教學業績、科研業績等）進行量化和考評。這種考評方式過程簡單，便于操作，但由于其存在指標設置混亂，權重設定不合理，重形式、輕結果等問題，引起了很大的質疑和反思。

（一）績效考評指標設置混亂

績效考評指標“作為評定事物與反映過程的靜態因素，對于考核結果影響很大，評價指標設計的不合理就很難與輔導員工作內容與結果績效進行科學對應”。高校輔導員的職位屬性、職位特點以及勞動的特殊性使得以“德、能、勤、績”為主要內容的績效考評指標體系缺陷日益顯現。此外，很多高校制定的考評方案、細則往往是由幾十乃至上百個指標構成，而這些指標無非是刻意追求量化，難以被考評主體直接感知和測量，只能憑感覺或感情打分，致使考評工作流于形式，無法反映真實狀態。

（二）績效考評指標權重設定不合理

“權重，在量上表現為績效考核指標在總分中所占的比重，是每個績效考核指標在整個指標體系中重要性的體現”。同時，考評對象、考評時期、考評目的以及組織文化等的不同會影響到績效考評指標權重。這就要求必須采用科學的方法綜合確定指標權重，把握考評關鍵點。“目前，我國大多數高校評估指標權重的確定都采用主觀經驗法或目標管理法”。其中，主觀經驗法側重依靠專家或者決策者的能力，具有一定的主觀性和片面性；目標管理法需要首先確定績效目標，并以此作為績效考核的依據，具有一定的局限性。

（三）績效考評重形式、輕結果

一直以來，人們傾向于認為績效考評就是“認認真真走形式”。因為在絕大多數績效考評主體的觀念里，制定考評表格，組織考評主體打分，將考評結果數字化，就是績效考評的全部流程，對于考評結果的分析、反饋并不關心。而作為績效考評對象的輔導員則會質疑考評的意義，不認真總結和反思，馬馬虎虎填寫考評表格，最終導致為了考評而考評。這主要是由于績效考評主體沒有充分掌握績效管理理論，缺乏良好的績效文化。所謂績效考評，又稱績效評價，“是指考評主體對照工作目標或績效標準，采用科學的考評方法，評定個體的工作任務完成情況、工作職責履行程度和自身發展情況，并將上述評定結果反饋給個體的過程。”基于此，將考評結果反饋給考評對象是績效考評的應有之義。

另外，高校輔導員績效考評過程中還存在著主體不明、周期過長、手段落后等一系列問題。這些問題將嚴重影響績效考評工作的開展，不利于激發輔導員群體的工作動力，提高他們的工作積極性。

二、高校輔導員績效考評工作的完善

（一）高校輔導員績效考評存在問題的原因

高校輔導員績效考評工作之所存在上述種種問題，主要有四個方面的原因：第一，沒有認識到績效評價指標與工作目標的聯系。績效考評時為工作目標的實現服務的，脫離工作目標的績效考核指標是沒有任何實際意義的。第二，沒有認識到績效評價的全面性和關鍵性是不可兼得的。高校輔導員承擔著思想教導、學業指導、生活引導、心理開導以及就業指導等方面的職責，如果完全按照這些職責不加區分地確定考評指標，則會使整個考評體系繁雜而無意義。第三，沒有認識到績效考評結果的作用。無論是績效考評主體還是作為考評對象的輔導員都錯誤地認為考評只是對上一階段工作成績的總結和評價，沒有認識到考評結果所具有的引導和激勵作用。這不僅是主觀認識的不足，還是績效考評制度缺陷的必然結果。

（二）高校輔導員績效考評的完善途徑

1. 設置科學、明確的績效考評指標

作為績效考評制度的重要組成部分，績效考評指標涉及被考評對象的方方面面，而如果將這些全部確定為考核指標，則又會導致考核內容過分龐雜，考核主體無法準確把握真實狀況。因此，為保證考評指標的有效性和可行性，績效指標的設置必須遵循相應的原則。首先，關鍵而不空泛。只有找到對考評對象和組織影響較大的關鍵指標，才能避免“眉毛胡子一把抓”。結合非營利組織的績效管理理論，有學者認為輔導員績效考核的關鍵績效指標“包括兩大方面，其一是對學校整體和學生個體有益的工作結果；其二是對輔導員個體本身有益的工作努力”。其次，明確而不模糊。設置績效考評指標的首要任務就是指向明確，最好選擇可量化的指標。相反，如果設置的指標模棱兩可，不僅會影響考核主體的判斷，還會導致考核結果大相徑庭。

2. 合理分配績效考評指標權重

績效考評指標體系中的任何一項指標都是對考核對象某一方面的反映，具有一定的重要性，但是，作為一個相對的概念，其中孰輕孰重的判斷就變得尤為必要。例如，對輔導員的考評，采用上級評價、同事評價和學生評價相結合的方式，這三種評價權重的不同所計算出的結果也必然存在差別。為了確保指標權重設定的合理性和可操作性，首先需要遵循基本的權重確定原則，主要包括系統優化原則、主客觀相結合原則和民主與集中相結合原則。其次需要掌握科學的計算權重的方法，主要是定性與定量相結合的分析法，這是由定性分析的主觀性和定量分析過于量化的缺陷決定的。

3. 注重績效考評結果的應用

績效管理理論認為，績效考評是績效管理必不可少的組成部分，它可以“為企業績效管理的改善提供資料，幫助企業不斷提高績效管理的水平和有效性，使績效管理真正幫助管理者改善管理水平，幫助員工提高績效能力，幫助企業獲得理想的績效水平。”簡單地說，輔導員績效考評時手段，結果的使用才是最終目的。從學校組織層面來看，績效考評結果可以應用于學校組織目標的建立，以及崗位聘任、職位晉升、薪資調整等；從個人層面來看，績效考評結果可以應用于輔導員工作業績的評價，以及提升工作效能，實現自身的職業發展。

完善高校輔導員績效考評制度，還必須充分考慮到輔導員職業的特殊性和勞動的復雜性。結合這些特點，我們首先必須明確輔導員績效考評的主體，主要回答學生能夠成為輔導員績效考評主體的問題。有些學校在制定考核方案、細則時往往忽視學生這一群體，致使對輔導員的考評看不到最真實的一面。其次必須確定合理的考核周期，主要回答多久開展一次考評的問題。大多數學校都是不加區分的選擇一學期甚至是一學年作為一個考評周期，事實上，這種考評往往具有一定的滯后性，無法準確反映考評的真實狀況。

績效考評這種比較先進的管理方法引入到高校輔導員的管理中，對高校管理工作的開展和輔導員隊伍的建設都有著積極的影響。任何管理都需要科學的理論體系來指導，都需要完善的制度設計，輔導員績效考評也不例外，必須經過不斷地論證，不斷地用實踐來檢驗，才能最終實現輔導員績效考評的價值。

參考文獻

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[3] 趙祖地，劉允.當前高校輔導員績效評估的策略[J].黑龍江高教研究，2013年第2期.

[4] 李志河.我國高校教學科研人員績效考評研究[M].科學出版社，2012年版，第7頁.