事業單位職員制改革方案

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事業單位職員制改革方案范文第1篇

由各部門按照這次事業單位人事制度改革確定的指導思想和原則，結合各自的實際提出有針對性和指導性、體現各自特點的指導思想和原則。

二、實施范圍

我街共有事業在編人員7人，分布在各相應科室，其中有5名聘用制干部，一名技術人員和一名普工。7名人員參加本次事業人事制度改革。

三、主要內容

全面推行人員聘用制度，把聘用制度作為事業單位的一項基本用人制度。事業單位要在科學設崗的基礎上，引入競爭機制，實行競聘上崗或雙向選擇。事業單位與其工作人員要在平等自愿、協商一致的基礎上，簽訂聘用合同，明確雙方的權利、義務，依法維護雙方的合法權益。通過推行聘用制度，促進事業單位人事管理由固定用人向合同用人、由身份管理向崗位管理、由單純行政管理向法制管理、由行政依附關系向平等人事主體的轉變。

實行崗位管理制度。事業單位要從實際需要出發，按照科學合理、精簡高效、動態管理的原則，依據政府人事部門核定的編制和人員結構比例標準及崗位設置的要求，進行崗位設置。對事業單位的崗位實行分類管理，管理崗位推行職員制；專業技術崗位實行專業技術職務聘任制；工勤崗位建立崗位技術等級規范。堅持按需設崗、以崗擇人。

四、總體安排

根據全區事業單位人事制度改革工作會議的總體部署，我街所屬事業單位人事制度改革，嚴格按省市區制度的方針、原則、方法步驟和政策執行。

我街人事制度改革實施工作，擬分四個階段進行：

第一階段：動員部署。召開全街大會，學習傳達省市區有關文件精神，進行宣傳動員，安排部署全街事業單位人事制度改革工作。

第二階段：成立事業單位人事制度改革領導小組，按照有關要求，結合全街的實際，按區下達的事業編制設置崗位，分步實施改革工作。

第三階段：制定報批方案及組織實施。按照規定和要求，研究制定人事制度改革方案、崗位設置方案競聘上崗方案、分配制度改革方案及其他配套的方案，逐級上報批準后，組織競聘上崗，簽訂聘用合同，完成鑒證及妥善安置未聘人員。

第四階段：總結驗收。街道在改革完成后，要及時總結改革情況，由我街事業單位改革領導小組負責對街道進行總結，形成總結報告，報區事業單位改革工作領導小組辦公室。

五、相關政策

由各部門按照省市區事業單位人事制度改革的有關政策，結合自己的實際情況自行確定的政策措施。

事業單位職員制改革方案范文第2篇

90年代初我國開始實行經濟和體制改革，并逐步推進企業職工的養老體系改革，相關的保險費用由國家、企業、個人三方共同承擔，實現了社會統籌。但是，機關事業單位的養老保險制度并未觸及，仍由國家財政統一劃撥。這樣就形成了機關事業單位和企業截然不同的兩種養老體系，也被稱為養老體系的“雙軌制”。制度的不同導致資金籌集、待遇完全不同，由此引起的社會問題日益嚴重，“雙軌制”向“單軌制”并軌日益成為社會熱點話題。

一、制度背景

2008年，國務院出臺《關于印發事業單位工作人員養老保險制度改革試點方案的通知》，根據文件要求，國務院選定五個城市先行試點，自此拉開了事業單位養老保險制度改革的大幕；2009年，人社部出臺了《事業單位養老保險制度改革方案》，該文件明確要求在廣東、上海、浙江、重慶、山西五省市開展試點工作；2014年，國務院印發了《事業單位人員管理條例》，第一次從法律的角度規定了我國事業單位及其工作人員需要按照法律的規定參加社會保險。2015年，國務院出臺了《國務院關于機關事業單位工作人員養老保險制度改革的決定》，該《決定》確定了自2014年10月1日起，事業單位需要與企業建立基本相同的養老保險制度，并且個人和單位都要按照規定繳納一定數額的養老保險。

二、改革的原則

首先，要遵循權益和義務相對等的原則。或者說，繳費金額和對應的養老待遇相對等的原則。因為，無論采取何種養老制度，若果不遵循權益和義務對等的原則，必將挫傷廣大參保干部職工，不利于機關事業單位養老體制改革的推進。總結我國企業職工養老體制改革的經驗，其執行的政策是符合我國國情的，對機關事業單位的養老體制改革具有一定的借鑒意義。這種既讓參保人繳納一定費用，履行參保義務，又對其在退休后可以享受一定的養老待遇的保險模式，可以調動廣大參保人員的積極性，有利于機關、事業、企業人員這三大群體養老保險制度的統一。

其次，堅持新老養老制度銜接和分類的原則。在機關事業單位養老制度的改革過程中，要結合實際的情況，讓新舊養老制度平穩的過度。例如，對于已退休人員可按照之前的標準執行，對于新入職的人員按照新標準執行，對于處于兩者之間的人員采取折中的過渡辦法。在改革過程中，切記好大喜功，急于冒進，要照顧機關事業單位人員的心理。因為，一旦改革的主體對改革產生抵觸情緒，將對改革的推進產生極大的破壞效果。因此，在改革的過程中，需要循序漸進，在新養老制度實施的過程中，讓舊的養老制度再運行一段時間，最終實現“雙軌制”向“單軌制”的靠攏，最終實現統一。

最后，要高度重視公平性的問題。在世界上絕大多數國家，公職人員的養老保險是由國家和個人分別繳納一部分所組成的，這樣不僅有利于遵循養老保險制度里權利義務相對等的原則，也有利于適度減輕政府的負擔，降低機關事業單位員工對政府的依賴性。這樣，就改變了企業員工繳納養老保險、機關和事業單位員工不繳納養老保險的不合理局面。

三、改革的過程中存在的問題

首先，缺少完善的法律制度作為支撐。目前，地方政府根據實際情況制定了區域性質的實施辦法，但是由于缺少頂層設計，國家層面未統一制定相應的法律明細，這就導致了政策制定隨意性較大，標準不統一。例如，在繳費基數上，有的地方按照檔案工資，有的按照實發工資；在繳費比例上，有的按照“單基數繳費”，即在職員工的全部工資總數的，也有按照退休員工和在職員工全部工資總額之和作為繳納基數的等等。

其次，在養老基金管理方面，暫時沒有基金的積累。目前的養老制度執行的是現收付制，也就是說退休員工領取的退休工資是目前在崗的員工繳納的養老保險金。這種形式的養老保險模式，主要是跟根據當年的實際需要，從工資里提取出一分部養老金，本期是征收本期使用。通過財政預算支持的養老金，其與年度預算支出的比例分配直接相關，如果養老金支出大幅度增加，必將壓縮政府在其他項目上的支出。隨著退休人員的不斷增加，養老金的發放金額越來愈大，導致基金沒有積累，這會極大的增加國家財政負擔，不利于國民經濟持續健康發展。

最后，待遇下降與福利之間的沖突。“雙軌制”的養老保險向“單軌制”并軌后機關事業單位人員需要交納養老保險，鑒于其工資水平相對企業來講較低，交納養老保險后，勢必會更進一步的降低其福利水平。所以說，之前的養老機制對工資待遇不太高的機關事業單位員工而言具有很大的正向激勵作用，所以養老體制的改革不僅降低了他們的自身待遇，更降低了他們的工作熱情，難免會產生抵觸情緒。

事業單位職員制改革方案范文第3篇

關鍵詞:衛生單位 收入制度 績效工資

目前,我國事業單位績效工資制度改革邁出的又一大步。從10月1日開始,公共衛生機構和基層醫療衛生事業單位也將開始實施績效工資改革。明年1月1日起,中國所有的事業單位都將全面實施績效工資制度。績效工資制度的改革帶來了事業單位改革的新形勢,同時也帶來了新的問題,為了解決這些問題就必須要考慮到績效工資的具體實施,以最佳的分配方式來促進整體衛生服務機構人員的工作積極性。

■一、現有的衛生事業單位收入分配制度的弊端

1.1過于重視腦力勞動開支

90年代的衛生事業單位收入分配制度根據當時的國情,為了表現出對人才、知識的尊重,為了表現出對新知識、新科技技術的激勵,在工資分配制度上體現出了較為明顯的復雜腦力勞動與普通勞動的差別。雖然也充分強調了按勞分配的原則,但是在現今的經濟體制下,卻存在著過度的人員分配弊端。西安醫科大學第二附屬醫院為例,管理人員二級職員副職平均增資264元,管理人員三級職員正職平均增資211元;專業技術人員主任醫師平均增資505元,副主任醫師平均增資274元;主治醫師平均增資163元;技術工人中技術師平均增資218元。這樣過于明顯的差別體現出了衛生系統工資分配制度的差異,管理人員工資增長幅度較低,影響了管理人員的工作積極性,對單位發展極為不利。

1.2工齡工資分配不夠合理

工齡工資,又稱年功工資(wage for seniority,是企業按照員工的工作年數,即員工的工作經驗和勞動貢獻的積累給予的經濟補償。工齡工資是企業分配制度的一個重要組成部分,雖然金額不是很高,但工齡工資的作用不可小瞧。衛生系統屬于事業單位企業,人才流動率低,即使流動,也是在衛生系統之間的較多,因此劃分社會工齡和企業工齡意義不大。但是在現今的社會生活中,人們的自主活動性較高,衛生系統有必要進行社會工齡的計算。

總之,這些以往的分配制度弊端必須要通過本次績效工資改革進行適度地糾正,通過整體的績效工資制度來完善衛生事業單位的工資分配制度。

■二、新形勢下績效工資制度的探析

2.1科學核定單位績效工資總額

績效工資是以職工被聘上崗的工作崗位為主,根據崗位技術含量、責任大小、勞動強度和環境優劣確定崗級,以企業經濟效益和勞動力價位確定工資總量,以職工的勞動成果為依據支付勞動報酬,是勞動制度、人事制度與工資制度密切結合的工資制度。而對各個層次的基層醫療機構和公共衛生機構來講,這一措施如果全面執行的話,將是一個全面的沖擊,首先要確定的就是績效工資的總額,對于公共衛生醫療機構來講,在深化醫療體制改革方案中已經明確規定,專業公共衛生服務機構的人員經費、發展建設和業務經費由政府全額安排,按照規定取得的服務收入上繳財政專戶或納入預算管理。在這樣的情況下就必須要以服務收入為主線進行工資總額的計算,具體來說,工資總額應該包括:基礎工作工資、效益收入工資、服務質量工資、工齡工資等幾個方面。

2.2 全面建設配套的績效考核制度

崗位績效工資制是以崗位責任為重點,以績效考核為核心,把職工的工資收入與其工作崗位、績效掛鉤,實行以崗定薪的工資分配制度。醫療衛生事業單位可以根據按崗定酬與按業績定酬相結合,以崗位為主要內容的多種形式的內部分配辦法。根據不同工作量、承擔責任及風險、工作復雜程度等情況確定崗位所占績效工資額度的比例,合理拉開分配檔次。而要實現這樣的分配就必須要配套建立起健全的績效考核制度,制度要以促進提高公益服務水平的質量為導向。這個粗略的概念沒有什么明確的考核指標指示,再加上衛生事業單位個人績效考核迄今還沒有系統的成功經驗,要保證事業單位績效工資的貫徹實施,事業單位必須根據自身的特點,借鑒企業的做法,盡快建立一套適合本單位的績效考核制度。評價體系科學化是必然的,而且也是可行的,其實可以利用現代信息技術更好的做出績效考核。在信息系統中綜合醫療人員服務的群體、提供服務的種類、服務的效果。根據與企業類似的考核系統對個人業績進行評價,同時單位內部要制定詳細的評定操作規則,以有效推動考核。事業單位屬于二次分配,不像企業初次分配那樣績效評估看得見摸得著,相反它是一個比較復雜的體系,評估難度很大,在具體的工作中要把國家基本公共衛生服務項目完成情況、社區門急診數量占區域門急診總量的比例以及次均門診費用等列為重要的考核指標。

自從國家政府部門決定在公共衛生與基層醫療衛生事業單位和其他事業單位實施績效工資以來,對績效工資的實施策略、實施方案、基本原則的探討就沒有停止過,主要是因為這項制度變化會直接涉及到600多萬衛生事業單位人員的切身利益。綜上所述,從績效工資的實質性目的來看,要想通過績效工資來提高衛生服務機構人員的工作積極性,調動起從業人員的愛崗敬業精神,就必須要正視以往工資分配方式的弊端,科學核定單位績效工資總額,全面建設配套的績效考核制度,以成功的制度建設來對績效工資體制作嚴格的規范。

參考文獻:

事業單位職員制改革方案范文第4篇

一、堅持以人才工作為核心,人才瓶頸制約正初步得以突破

人才瓶勁制約是*經濟發展的核心障礙,破解人才制約是人事編制工作的重點目標。*書記在市二次黨代會報告中明確指出“人才危機是*最大的危機。要著重研究制定和落實培養人才、留住人才、引進人才、重用人才的激勵措施和辦法,讓人才留得住、引得進、受重用。”按照這一要求,以“能干事、肯干事、干成事”為標準,堅持“科學用人、規范用人、有序用人和公然用人、公平用人、公正用人”,兩眼向外抓引進、兩眼向內抓盤活,著力優化人才環境,緩解人才需求矛盾。一是創新人才引進政策。圍繞“讓能干事的有機會、給肯干事的以舞臺、使干成事的得重用”的用人導向和堅持“以待遇吸引人才、以感情留住人才、以事業成就人才”的要求,在*書記的強力主導和高度重視下,在對我市人才隊伍現狀、人才開況進行認真分析和廣泛征求聽取各界人士意見建議的基礎上,出臺了《*市引進碩士研究生等優秀專業人才試行辦法》,采取“給編制、給崗位、給待遇和營造良好人才環境”的8條優惠政策,引起了良好的社會反響,全國各地各院校畢業的研究生踴躍報名,志愿到*發展。已登記志愿到*工作的優秀人才36名,其中碩士研究生15人、“211工程”學校重點專業本科生21人。特別是開啟引進優秀人才的“綠色通道”之后,在20*年11月*師范大學舉辦的面向*省第三屆高校畢業生就業服務月人才招聘大會上,我市引進人才的8條優惠政策吸引了2000余名高校畢業生排成長隊咨詢和應聘。省委常委、常務副省長魏宏等領導親臨我市展區,與應聘學生親切交談。華西都市報等媒體對高校畢業生踴躍應聘我市職位的壯觀場面給予了報道。當天現場登記705人,其中碩士研究生10人、“211工程”學校重點專業本科生8人,其他本科生687人,涉及13個專業。二是優化人才選用環境。堅持以市場化配置人才為導向和考試選人用人為手段,逗硬堅持公務員“凡進必考”、事業單位補充工作職員“凡聘必考”、公務員提升職務“凡升必考”、專業技術職員職稱評審“凡評必考”的“四必考”制度,構建了公然公平公正的用人機制,切實規范了用人環境,促進了人才資源公道配置和人才隊伍結構優化。全年共組織錄用公務員、招聘事業單位工作職員考試和職稱評審考試37次,參考人數19724人。通過網絡、現場報名共有8530名高校畢業生應考我市機關事業單位職位和村(居)崗位,其中碩士研究生1人、本科生2604人(重點本科生114人)、專科生5052人,市外生源1305人分布于23個省(區、市)。已錄用到崗2009人,其中碩士研究生11人、重點本科生37人,其他本科生337人,市外生源421人。“三支一扶”計劃錄用242人,“一村一名大學生”計劃錄用141人、“西部志愿者”計劃錄用45人,招考公務員33人、招考人民*290人、招考教師1017人、其他事業單位招考209人。三是激發人才內在活力。在抓好人才引進、優化人才環境的同時,著力加強對現有人才的治理。積極組織實施機關中層干部及重要崗位工作職員輪崗交流工作,已有市規劃和建設局、財政局、林業局、民政局、政府辦、農機局、農業局、發改委等8個單位全面完成了內設機構和重要崗位負責人的輪崗交流,其他部分正在抓緊思想動員、方案制定,醞釀實施,預計20*年3月底前可全面結束。同時按照建設規范化責任型政府要求,開始研究思考完善行政機關公務員考核機制,改進公務員考核辦法,建立分類分級考核制度,充分發揮人大代表、政協委員、新聞媒體和服務對象在評價公務員業績中的重要作用,切實進步公務員考核的針對性、實效性和社會公認度。四是統籌城鄉人才開發。主動把人事人才工作的服務領域向農村延伸,服務對象向農村人才延伸,服務重心向農村人才開發延伸,充分發揮牽頭抓總開發農村人才的職能作用,建立農村人才開發工作聯席會議制度,有效整合組織、人事、勞動保障、科技、科協、教育等部分職能,全面開展職稱評審進農村、培訓教育進農村、科技智力進農村、就業服務進農村、表彰激勵進農村的“五進農村”活動,為新農村建設提供了人才保障和智力支持。全年共評審認定農民(農業)技術職稱7405人,其中農民技師46人,開展農民工職業技能鑒定4*8人;組織培訓貧困農民5.7萬人次;派遣科技特派員進村300人;選派高校畢業生499人到村“三支一扶”;下派優秀干部到鄉村任職1184名;建立農村人才開發示范鄉(鎮)10個、示范村60個、示范崗870個;推選優秀農村實用技術人才153名,從優秀村(居)干部中公然考錄公務員13名。我市“五進農村”助推新農村建設的做法,得到省人事廳充分肯定,并在全省推廣。

二、堅持嚴格規范治理,依法行政進程有了明顯加快

始終把堅持規范化治理,作為提升部分形象,優化工作環境,構建公然公平公正的用人機制和推進依法行政、依法治理的重頭戲和殺手锏。一是以實施公務員法為重點,有效規范公務員治理。按照公務員登記規定,嚴格堅持登記范圍、登記對象、登記程序、登記紀律,全面完成公務員首批集中登記。針對公務員法實施反映出的突出矛盾和題目,組織氣力,先后多次深進縣(區)、深進基層單位專題調研,認真梳理和研究分析存在的題目,提出切實可行的處理建議,穩妥地化解了矛盾。對參照公務員制度治理的事業單位進行了全面清理和審核。在公務員進軌登記基礎上,積極啟動集編制實名制治理、身份現代化確認、財政供給規范化治理于一體的公務員實名制治理辦法,建立了動態的公務員治理數據庫。為提升公務員科學化、規范化治理水平奠定了堅實基礎。二是以實行職(務)級(別)工資制為重點,有效規范工資收進分配制度。在公務員登記的基礎上,全面完成了機關事業單位工資制度改革和離退休職員增加離退休費工作。會同財政部分積極做好機關事業單位工作職員各項津補貼清理規范工作。積極指導和探索事業單位搞活內部分配的辦法,在廣電總臺、*日報社和規劃、衛生等部分的事業單位試行打破檔案工資、推行績效工資制度,推動了收進分配向關鍵崗位、優秀人才和突出貢獻人才傾斜的激勵分配機制與導向的形成,切實搞活了內部分配。三是以優化職能配置為重點,有效規范機構編制治理。圍繞市委、市政府中心工作,科學破解影響經濟社會發展的體制機制障礙。按照新形勢下黨委、政府中心工作前移和快捷高效服務要求,超前思維、事先謀劃、精心預備,順利設立了市委常委辦和市政府應急辦兩個機構;整合市委辦、市政府辦和群眾工作職能,設置市委市政府和群眾工作局,在市紀委、人事局、市法院等20個與群眾利益密切相關的部分設立了群眾與工作科;強化和完成了政務服務工作機構的職能配置,對鐵路、防雷防雹、人才和老干部治理等職能進行了明確,積極理順市區廣電機構治理體制,促進了部分職能更加明晰、治理機制更加科學、事業發展更有保障。推進“三項改革”,不斷健全行政和事業單位治理體制和運行機制。積極探索行政體制改革,對全市行政部分和政府直屬事業單位履行職能情況進行全面清理,清理出2個部分職能偏移;對職能交叉、重疊的國資治理部分予以職責回位;對建設、國土、民政、農業等7個部分的25項職能納進政務服務中心窗口集中辦理;對2個部分履職不力而引發的群體矛盾進行協調化解。全面啟動鄉鎮機構改革,按照省委、省政府關于推進鄉鎮機構改革的同一部署和要求,狠抓工作匯報、政策宣傳、情況摸底、意見反饋、方案上報等“五個到位”,及時編報了全市鄉鎮機構改革方案,做好了全面實施的各項預備。拉開事業單位分類改革序幕,按照“規范、發展、搞活”的改革思路,積極穩妥地開展事業單位分類改革試點,完成了社區衛生服務體制改革的前期4個機構設立和編制調整、衛生執法編制分解核定等,積極鑒戒外地經驗,研究界定具有公共事務治理職能辦法,著力整事事業單位公共事務治理資源,逐步推進事業單位職能社會化。創新事業單位治理、機構編制治理、機構編制監視檢查等“三大體制”,對事業單位走向市場、走向社會進行跟蹤治理,堅持依法登記、變更、注銷、備案、審批、公告、治理“七到位”;出臺《行政機構設置和治理辦法》,在辦事程序、協調機制、治理方式上全面系統界定,嚴格執行機構編制治理“三個一”制度,使機制編制治理形成了體系;就機構編制治理三個法規執行情況,會同人事、監察、財政等部分歷時5天,深進三縣一區,以隨機抽查完成對1個黨委工作部分、7個政府工作部分,2個政法執法機構、2個事業單位等12個機關和事業單位進行了一次全面深進檢查,對超編進人、職員編制混用、行政機關職員在下屬事業單位兼(任)職、超職數配備干部、吃財政“空餉”、分流職員反彈等題目進行了查糾,對整改不力的單位進行了通報,維護了機構編制治理法規的嚴厲性。

三、堅持統籌兼顧重點突破,各項工作圍繞*發展有序開展

在抓好重點突破的同時,努力把各項工作置于構建**的大局中來思考、來部署、來安排。一是廣開就業渠道,有效緩解高校畢業生就業矛盾。堅持把促進高校畢業生就業與吸引人才、用好人才和維護社會*穩定緊密結合,采取騰出崗位公然招考、出臺引進人才辦法公然引進、組織現場招聘會搭建就業平臺、擇業指導咨詢提供職業導航、開展人事給予傾力幫助、鼓勵自謀職業和自主創業等多種措施,有效促進了高校畢業生就業,全市機關事業單位公然招考錄(聘用)高校畢業生2009人,通過人才市場推薦就業和引導自謀職業實現就業2375人。二是強化幫扶責任,有效解決企業干部實際困難。為實現企業干部“零上訪”、“零赴省”、“零進京”這一目標,層層簽訂《企業干部解困維穩幫扶工作目標責任書》、做到責任到部分、責任到人頭;加大政策宣傳和思想疏導力度,深進企業、深進企業干部家庭宣講政策、排解矛盾、做到政策宣傳到家、走訪慰問到家、困難解決到家、心里話兒說到家;堅持重點穩控,對企業干部維穩重點人實行“定領導、定科室、定職員、定措施、定時限、定責任、包穩控”和“六定一包”責任制,采取“一對一”、“一

幫一”辦法,落實包案責任,確保穩控對象不脫控;堅持典型引導,開展向轉業干部林強學習活動,引導干部顧大局講團結。通江縣企業干部自覺主動向該縣遭受洪災的農民群眾捐款3萬余元,并表示不上訪、不串聯、不成立維權組織;堅持排查化解,樹立居安思危、防患未然和積極主動的維穩觀,變被動處置為主動排查、變轉業干部上訪為主動下訪,認真排查隱患,依法、依情、依理解決企業干部的生活困難和公道訴求。巴州區企業干部代表白明順曾兩次到京,是有名的上訪典型,在該同道生病期間,幫扶領導經常到家看看問候,幫助解決困難,使其非常感動,現已轉化成為維護企業干部穩定的政策宣傳員、矛盾化解員、維穩信息員;堅持依法處理,對個別長期違法違規上訪的“重點人”,依法予以訓誡,并收集、把握、固定證據,收到了“教育一個、引導一片”的良好效果。我市企業干部解困維穩做法得到了省委辦和省辦的高度重視和充分肯定,并分別用專刊先容通報全省。三是維護公平正義,切實加強人事爭議仲裁。針對社會不*因素逐漸增加、人們的法律意識和自我維權意識普遍增強的實際,我們成立了人事爭議仲裁中心,從機關內部選配工作職員,配強班子、充實隊伍、加強培訓,為依法開展人事爭議仲裁,及時公正受理人事爭議案件,化解人事爭議矛盾奠定了基礎。四是強化內部治理,確保人事編制工作有序推進。為認真落實*書記提出的“嚴格遵循政策法規,做到科學規范有序;全面推行陽光人事,做到公然公平公正”的要求,我們全面實施了以打造“陽光人事”為核心的“陽光人事”、“法治人事”、“人秀士事”、“*人事”建設,在全市人事編制系統著力開展了“全面推行陽光人事,爭做人民滿足公務員活動”。以開展領導講黨課、專家講理論和警示教育到監獄、法制講談到機關、作風紀律到軍營、廉政教育到家庭、扶貧濟困到農村等“七個一”活動為載體,強化廉政建設;以貫徹“能干事、肯干事、干成事”的十條意見和開設職工互動學習講堂為抓手,強化能力建設;以落實人事編制機關“八個堅持、八個不準”規定和人事編制工作規范為重點,強化制度建設;以編制實施《*市人事人才和機構編制工作行政審核審批和服務事項辦事指南》為途徑,強化效能建設,以樹立人事編制干部十種意識為導向,強化思想作風建設,以開通人事人才網、人事考試網為平臺,強化陽光黨務政務建設,切實加強部分自身建設,提升了治理服務水平。為使干部懂得監視、習慣監視、自覺接受監視,邀請市人大常委會領導和市法制局長到機關給職工專門講授監視法和行政許可法;建立了人事編制工作監視員制度,從各界人士和人事編制工作服務對象中擇優選聘一批監視員,切實加強了對干部職工及其行政行為的監視。深進扶貧村宣講省九次黨代會、市第二次黨代會精神,第一時間深進抗洪救災第一線為災民送往救災物資和現金,并指導抗災自救、恢復生產。按照“六個一”要求,投進2萬多元建起“關愛留守學生之家”1個,41名干部結對關愛41名留守學生。中秋節日當天,局領導率領機關干部,邀請市衛生局、團市委領導和市婦幼保健院7名醫師為留守學生送月餅、送親情、送熱和、送健康,與留守學生共度中秋佳節,受到廣大村社干群和留守學生的歡迎和好評。大力支持平昌縣基層政權建設和為加快通江發展盡心出力,開展軍民、警*誼活動,學習軍營好作風好紀律,支援駐巴部隊建設。先后在局機關有限的業務經費中分別擠出5萬元、1萬元支援平昌鄉鎮建設和駐巴武警支隊營房建設,協助配合市委組織部為通江縣選派干部30多名,有力支援了通江發展。

四、加強隊伍建設,切實提升治理水平

為建設一支高素質的人事編制干部隊伍,不斷提升機關治理服務水平和機關形象,更加注重加強隊伍建設、制度建設、規范機關治理,圍繞構建“陽光人事”、“法治人事”、“人秀士事”、“*人事”這一總體目標,在全市人事編制系統著力開展了“全面推行陽光人事、爭做人民滿足公務員”活動。以開展領導講黨課、專家講理論、警示教育到監獄、法制講座到機關、廉政教育到家庭、扶貧濟困到農村等“六個一”活動為載體,強化廉政建設;以貫徹“能干事、肯干事、干成事”十條意見和開設職工講堂為抓手,強化能力建設;以制定人事編制機關“八個堅持、八個不準”規定和人事編制工作規則為重點,強化制度建設;以編制實施《*市人事人才和機構編制工作行政審核審批和服務事項辦事指南》為依托,強化效能建設;以樹立人事編制干部十種意識為導向,強化思想作風建設;以辦好“*市人事局”網站為平臺,強化陽光政務建設。特別是今年來我們牢牢捉住領導干部作風整頓建設有利契機,按照市委*書記、*市長、*常務副市長、光遠部長等領導對人事編制工作提出的新要求,以打造“陽光人事”為抓手,圍繞人事編制干部社會形象更加良好、陽光人事運行更加規范、人事編制工作全面推進“三大目標”,扎實開展互動學習設講堂、為民服務到基層、開放公務強監視、警示教育到監獄、法治講座進機關、公務運行重規范、開門納諫查題目等一系列主題教育實施活動,豐富活躍了機關作風整頓建設內容和形式,突出了作風整頓建設的針對性、實效性,進一步增強了全局干部職工廉潔意識、法制意識、進取意識、自律意識和依法執政、科學執政、為民執政、廉潔執政能力,進步了人事編制工作的治理服務水平和社會公信力,為圓滿完成各項工作目標任務提供了堅強有力的保證。

五、加強*集中制,切實增進班子團結

個人的聰明和氣力究竟有限。工作中,我十分注重團結,象愛護自己的眼睛一樣愛護團結。十分注重發揮全局干部職工整體氣力和作用。在班子中,我認真堅持*集中制原則,從不搞個人說了算。無論是局黨組會、局長辦公會、局務會研究各項事項,還是出臺一項大的政策或規定,事前均充分預備,深進調研,廣泛聽取班子成員及干部職工的意見建議,盡力做到科學決策,*決策,開門納諫,集思廣益,以*的作風、務實的態度,增強了班子和隊伍的團結,促進了機關*。

事業單位職員制改革方案范文第5篇

北京師范大學研究生一年級學生王迪,2008年本科畢業時,放棄了一份“機會很好”的工作,僅僅因為他在簽約時被告知,不能進入單位的正式編制。

經過多方打聽,他最終權衡:還是先讀研吧,“沒有編制,還是有點問題”。

長期以來,在龐大的政府機關和事業單位工作人員中,有一個處于模糊地帶的群體:編外人員。他們遍布政府機關、法院、檢察院、媒體、學校等單位,以科教文衛領域的事業單位中人數為最多,在各地法院、檢察院等部門也大量存在,一般負擔書記員、協警、記錄員和網絡技術人員等所謂“輔”工作。

河北省青縣法院的劉建法官最近在上訪,為自己討要編制內的身份。他曾對記者說,在這個法院工作了20年,審了無數個案子,但至今都是編外人員。

編外人員在改革開放年代僵化的人事制度松動之后出現,隨著新世紀國家人事制度的“聘用制”改革而壯大,但直到今天,他們依然處于尷尬的地位,承受著體制內人員和社會人員的復雜目光。

一方面,在就業日益困難的現實中,他們擠進了那些福利優厚、社會地位高的單位,進出高墻大院,收入穩定,無疑令人羨慕;但在單位內部,與那些生存在體制內、享受體制帶來的完整福利待遇的人而言,他們又相對較難獲得權力資源,政治、經濟上的待遇都不及正式員工,一些人甚至有被視為“二等公民”的感覺。

在一些單位內部,這種類似“雙軌”的用工導致了同工卻不同酬的狀況――有的單位甚至用一份編制內員工的錢去養活三到四個編外人員。

在一些擁有正式編制的單位管理者眼中,編外人員是“外人”,沒有“編內人”忠誠、可靠。一些政府機關,在加強保密教育時,公開規定“保密要害部門的崗位和保密要害部位不得使用聘用的編外人員”。

另一方面,在一些黨政機關,也有少數編外人員是通過各種關系擠進來,因編制名額之限,暫以編外身份任職。他們沒有通過競爭就獲得了現有的職位,也因此得不到同事、以及公眾的同情。

“編外人員”這一群體,因人事制度的變通性改革而誕生。而他們的命運,也將成為改革深化的指標之一。

“我們說不定哪天就流落街頭了”

趙金鳳在一家醫院做護士,不在事業單位的編制之內,這個問題已經困擾了她很多年。

盡管在她的觀察中,自己的工資福利與編內人基本一樣,領導也沒什么內外之別。干得出色的合同工一樣會被尊重。“有些人說編外的人最多做到中層,不過,到了中層就可能已經有了編制,再往上發展也不是問題了。”她說。

但是,她還是覺得沒有安全感。在偶爾當著編內人的面自嘲時,她總是說:“我們說不定哪天就流落街頭了。”

2008年一個剛來的大學生入了編制,這讓趙金鳳失落了很久。“我今后,就是努力工作,爭取早日入編。”她說。

趙金鳳的擔憂不是沒有道理。“按照北京市的規定,事業編制員工退休后,除了領取養老保險,還可以比編外人員多領取200到400元不等的機制補貼。這部分由其所在的事業單位補發。”北京市某劇院負責人許洪說。“我知道他們不平衡,但也很無奈。”他說。

在編外人員這一群體中,趙金鳳算是幸運的。至少在退休之前,單位一視同仁,同工同酬。而另有一些人,則要在不公平中學會克制。在那些內外有別的事業單位里,中央電視臺是最有名的一個例子。

2003年,北京中視匯才文化發展有限公司成立,央視將大批非臺聘的編外員工轉送至該公司名下,實行了勞務派遣制度。這些人被稱為“企聘職工”――地位比臨時性的被雇傭者高些,待遇卻遠低于正式員工與臺聘員工。更嚴格地說,他們不算是央視的人,而是屬于“中視匯才”。

“一些臺聘員工除了每季度有三四千元的廣告提成――這可是所有人一起做節目掙來的,每月還有800元的‘精神文明獎’。過年過節,他們的餐卡里還會打入500到1000元。”在央視一個欄目任編導的王曉樵說,“我們沒有這些。”

那些負責每日在各檔新聞節目前后串錄廣告的職位,盡管一年到頭都跟播出的廣告打交道,“但也拿不到廣告提成,就因為我們是企聘”。她說。

在這個話題里,她用“他們”和“我們”劃開了不同的利益陣營。

此外,央視還可以將臺聘職工的外地戶口落在北京,足以使部分編外人員艷羨。“絕對不平衡。想想吧,干活的、賣力的都是我們這些人。”但是,“沒有辦法”,她平時在單位依然會低調做人。

“漸進式”改革路徑

在諸如博物館、圖書館等由政府全額撥款的單位里,編外人員數量最少。而那些自收自支的單位,一方面編制名額少,另一方面有著擴張需要,就會聘用較多的編外人員。有些單位的“編外人員”甚至比正式員工還多。

這一狀況起源于20世紀80年代。計劃經濟時代的僵化人事編制極大束縛了機關單位的手腳,吸納編外工作人員,用這種臨時性的“應急”辦法來引入新鮮血液,對于打破計劃經濟時代用人體制的條條框框、促進人力資源的合理流動和有效配置,起到了重要作用。

隨著改革的深入,“編制”的負面效應也在不斷放大。也正因此,國家逐步地推行人事制度改革。

2002年是個重要的節點,國務院辦公廳在當年以轉發人事部《關于在事業單位試行人員聘用制度的通知》的形式,確定了事業單位聘用制改革的大方向。這一方案計劃用5年時間使聘用制度正常化、規范化,曾被媒體稱為“繼公務員制度改革之后,在人事制度領域的又一次重大突破”。

在這次改革中,制度的設計確保了老員工的利益。通知中規定,凡工齡滿25年,或連續工齡達10年,且距退休年齡不足10年的,有權向原單位要求簽訂至退休的終身合同。

“老人老辦法,新人新辦法”,這句公眾耳熟能詳的話,是對事業單位人事制度改革的最簡單的概括。

2003年――《關于在事業單位試行人員聘用制度的通知》頒布的次年,央視將大批非臺聘的編外員工轉送中視匯才,開始勞務派遣制度。“那之后進來的人,絕大部分都是‘企聘’了。”王曉樵說。“占用事業編制的,多是40歲以上的老員工。等他們都退休了,這種內外之別大概也就結束了。”許洪說。在該劇院,年齡已經成為劃分是否為在編人員的最大標志。

這些清晰地呈現出了“漸進式”的改革路徑――這正是一些官員和學者口中的“中國經驗”之一。

勞動合同法的受益者?

對于那些被排斥在體制之外的編外人員來講,近年有兩個好消息。一是勞動合同法的正式實施,二是2010年將全面啟動的事業單位績效工資改革――盡管具體方案至今仍不清晰。

2007年,在勞動合同法實施前一刻,部分地區才開始集中對各單位的編外人員統計調查。此前,一些人事局還將保持著對編外人員群體的數量、現狀一無所知的狀態。

部分人事局也是從去年才開始意識到,“隨著事業單位人事制度改革的不斷深化,事業單位編外用工的人數越來越多”,需要“維護用人單位和個人雙向的合法權益”,提出“今后事業單位不得對編外使用的各類人員稱呼其‘臨時工’‘農民工’等不適時宜的稱呼”,并要為他們補齊社保。

編外人員顯然是勞動合同法的受益者。“連續簽兩個三年的合同,他們就可以與企業簽訂無固定期限勞動合同。”許洪說。鑒于事業單位對技術人才的需要,希望隊伍穩定,以減少人力培養的成本,因此,為規避法律而大規模裁員的情況也并不多見。

而勞動合同法中關于“無固定期限”勞動合同的規定,也成為打破編制內外之別的重要一步。

在此基礎上,事業單位的績效工資改革,也被編外人員期待為可以將編制內外的員工放入同一個制度中考評。雖然,這并不是這場改革的主要目的。

中國人事科學研究院副院長貴在提到這一改革時也曾表示:績效工資主要體現工作人員業績大小,無論編內編外人員理應一視同仁,這樣才能真正體現出績效工資的初衷。從長遠發展來講,同等類型、同等崗位、同等績效的編內與編外人員,應當享受同等水平的績效工資。

在一些陸續出現的非官方消息中,央視改革方案有多個版本。比如,將企聘人員直接改成臺聘,取消身份之別。或者,將正式職工、臺聘職工與企聘職工間的工資和福利待遇拉平。“但也沒有啥真的動靜。”王曉樵說,沒敢抱太大的希望,甚至覺得“根本行不通”。“他們工作量或值班時長,肯定不如年輕人,到時候拿的錢比我們還少。他們能平衡嗎?”

阻力顯而易見。不過,盡管央視終將如何取舍現在還是個未知數,但王曉樵已十分清楚地感到,界限的淡化是大勢所趨。

“比如節目的制片人一定是臺聘以上,但是一些企聘的人也開始當上了副手。”