企業危機管理制度
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企業危機管理制度范文第1篇
一、引言
企業績效管理制度是企業人力資源的重要組成部分，在人力資源工作始終核心地位，并與企業員工的薪酬、人員的調動以及職業規劃有著必然的聯系。另外，員工的工作態度以及企業的工作環境則關系到企業未來的發展情況，而員工的積極性和營造和諧的工作環境與企業績效管理制度有關，因此科學有效的績效管理制度有利于形成良好的企業文化、強化企業管理和工作流程，提高了核心競爭力，從而促進了企業未來進一步的發展。
二、績效管理的定義
績效管理源于20世紀70年代，到了80年代才被廣泛認可和運用。績效管理作為人力資源管理中的一個重要模塊，是企業為了提高競爭實力，保證企業目標的順利達成，并在企業的內部環境中形成鼓勵優秀和懲罰效率低下的氛圍。它一種以績效考核為主的管理手段，其目的是實現員工和企業的績效水平。因此，本文認為績效管理是以人為本，通過對企業管理者和員工進行績效考核，并運用科學合理的手段，將企業的戰略目標具體化到每個員工的工作績效中，績效衡量工作結果，其過程能充分發揮企業員工的主觀能動性和潛能，從促進個人績效的提高，最終實現提高部門和組織績效的目的。該定義可以從以下幾個方面對其做進一步的了解：
（1）績效管理是一種統一管理系統，不管是對員工還是管理者，都需要對其進行績效考核，并伴隨著管理活動的全過程。
（2）績效管理可以有效地對員工行為和結果進行管理。因為績效管理制度明確的了每個員工以及每個崗位的職責和權限，因此在企業活動中，員工明白自身的職責和任務。簡而言之，即績效管理制度為員工的工作指明了方向。
（3）運用科學合理的手段，將企業的戰略目標具體到員工的工作績效中。
（4）績效管理尊重員工，以人為本，能起到充分挖掘企業管理者和員工的潛能和創新能力的作用和。對考核內容以及指標合理設計，并與員工經常進行溝通，營造互相幫助和支持的工作環境，以便于員工能在和諧的環境中完成自己的績效目標，從而間接提高企業的整體績效。
三、績效管理制度的相關內容
（一）績效管理制度制定的基本原則
（1）可行性與實用性相結合原則。可行性是指績效管理制度在實施時的可行程度，需要考慮相關的人力、物力以及客觀環境等方面的問題。而實用性主要是衡量其績效管理制度是否能實現每個員工、部門以及組織的績效問題，需要結合本企業的人力資源管理水平、經營水平以及整個行業的特點進行考慮。
（2）公平、公正、公開原則。績效管理制度的制定需要公平、公正、公開，即對同一崗位的員工實施相同的考核標準和指標，以客觀為依據，對每個員工應該一視同仁、實事求是地做出考核，避免人為的主觀因素使考核結果與實際的工作績效有很大的差距，影響考核的可信性。此外，需要對績效考核的內容以及指標進行公布，以便于每個員工對自己的績效計劃清楚明白。同時，每個員工對自己的考核結果有知情權，能清楚詳細的知道自己的考核結果，從而使員工能了解自己的績效水平，為今后的努力指明方向。
（3）一致性原則。績效管理制度的一致性是指其考核內容和標準，在一段時間內能保證考核標準和內容的穩定性，其時間最少為一年之內，經常變更績效管理制度不利于員工的工作，使其沒有歸屬感，不利于鼓勵和激勵員工的工作，更加不利于員工績效的提高，乃至部門的組織的績效的提高。
（二）績效管理制度流程
績效管理流程可以歸納為制定計劃、執行計劃、實施考核以及結果反饋四個方面，下面本文將對流程的四個方面做進一步的闡述。
（1）制定計劃。制定計劃是設計績效管理流程的第一步，根據企業的戰略目標制定計劃，將更加有利于目標的實現。而計劃的具體制定首先是企業的高層管理人員根據本企業的經營特點，結合企業的實際情況，包括人力物力等方面的情況，制定相應的中長期經營計劃，一般為年度計劃；其次是根據所確定的計劃，確定組織結果后對企業的員工進行崗位職責分配，使企業的目標能夠分解成各級的具體目標和職責；最后形成企業工作計劃系統內，使員工計劃、部門計劃以及組織計劃在達成的條件、資源以及獎優罰劣等方面上達成一致。
（2）執行計劃。不管是個人、部門還是組織的績效計劃都存在相互依賴和相互支持的關系。因此執行計劃是指在整個企業中，包括管理者和員工通過之前制定的各個崗位職責，使上下級之間的目標體系形成一個整體，每個員工可以隨時保持溝通，協調各面的資源，從而達到信息的有效溝通和發現問題能及時改進的目的，確保各個職能的目標全面完成。
（3）實施考核。實施考核主要依據績效管理制度的基本原則來進行考核。即遵循公平、公正、公開的原則，秉著客觀的態度，不能出現部門與部門之間，員工與員工之間的互相埋怨與職責，違背了績效管理的實現共贏的目的。實施考核首先是下級員工進行自我結果的評估；其實是根據考核標準和內容，上下級一起對其員工結果進行審核；最后確認結果，并對考核的結果進行合理的運用，這就主要體現在員工的績效獎金、工作改進以及職業規劃等方面。
（4）結果反饋。通過績效考核的完成，可以發現企業各個部門以及各個層面的問題，例如：管理流程的銜接問題、部門或是崗位分工不明確或是工作安排不合理的問題、員工個人能力問題等方面，這就需要對結果進行總結，對問題進行分析，聽取專業咨詢輔導顧問的意見，對部分和員工的低績效問題進行改善。
（三）績效管理制度的特點
（1）通過激勵策略，提高員工績效。績效管理制度主要運用恰當的激勵策略，來提高員工的積極性，并充分的發掘員工的潛能，從而可以最大限度地提高員工績效。績效管理制度采用的激勵策略，是積極式激勵與責罰式激勵綜合使用。積極式的激勵方式可以鼓勵員工的工作積極性和士氣，責罰式的激勵運用不當，則會影響員工的工作情緒，從而影響工作效率，但是只有積極沒有責罰激勵，或只有責罰沒有積極的激烈策略都將不利于提高員工的工作效率。
（2）績效管理制度的有效實施需要一定的條件做前提
由于績效管理制不僅以提高員工個人績效為目的，而且以促進部門以及組織的績效為目的，因此對企業的人力資源管理水平要求較高，另外，還需要有良好的企業文化、明確的企業計劃或是目標、相配套的足跡結構、權責分明的崗位職責等一系列的體系。這有這樣，績才能使績效管理制度發揮其應有的作用，使個人、部門以及組織三者的目標相統一、相一致。
（3）績效管理制度體現以人為本的思想
績效管理制度是想把企業的戰略目標轉化為員工的績效工作，其前提是營造和諧、積極向上的工作氛圍，這就需要企業管理者秉著上下級人格平等、互相尊重和依賴等，通過以人為本的思想，并加以鼓勵和激勵，使管理者和員工都能保持工作的主動性和積極性，并自主創新，最終達到能促進員工和企業之間共同進步和成長的目的。
（4）績效管理制度具有導向性
在實施考核的過程中，每個員工的工作都是圍繞企業戰略目標而具體展開的，因此對員工的行為進行獎優懲劣也是根據是否有利于企業戰略目標實現而定。例如：如果企業想要開展業務，那么在業務開拓上有所表現的就應該給予鼓勵；如果企業在發展業務上及其需要突破，那么對于成績優異的員工更加需要獎勵。這就體現了績效管理對戰略目標的導向性。
四、績效管理制度對企業未來發展的作用
（一）績效管理制度營造了良好的企業文化
良好的企業文化是實施績效管理制度的前提條件之一，而績效管理制度的高效運用對企業文化具有重要的影響，兩者相輔相成、互相促進。企業文化是企業中不可或缺的一部分，良好的企業文化能營造良好的企業內部環境，能提高企業員工工作積極性，從而增加凝聚力、向心力和約束力。對于績效管理制度而言，其目的是提高個人、部門以及組織的績效，因此，在制定計劃時，能將組織的目標分散化和具體化，是個人、部分以組織的目標相一致，使讓員工與員工之間、部門與部門之前形成一種團結一致、互相支持和幫助的工作氛圍，在和諧的工作環境中，能激發員工積極向上，為共同的目標努力奮斗。同時，績效管理制度不僅能營造和諧的工作氛圍，還能使員工在積極向上的企業文化中，自主地學習。同時績效管理制度還會為員工提高一定的教育培訓和職業規劃指導，使員工的文化和道德素質得到提升，同時也明確自己未來的奮斗目標，為提高自身水平，更加積極努力工作，提高績效。這種團結一致、良性競爭的工作態度以及自主學習，提高整體績效水平，使企業文化不僅僅是和諧的，還是學習型的企業文化。
另外，精心設計績效管理制度中的績效考核的內容和指標，可以使企業的經營理念，以及維護企業利益等方面的企業文化得到進一步的強化。例如，很多大型企業實現其戰略目標，就是恰當地運用了企業文化與績效管理制度之間的內在關系和影響，利用績效管理形成良好的企業文化，通過良好的企業文化，提高個人、部門以及組織的績效。
（二）績效管理制度強化了企業的管理和工作流程
績效管理制度能有效地強化企業的管理和工作流程。企業的管理主要就是管理員工及其工作，在對人的管理方面主要是崗位的職責安排，即在某一崗位上安排適合的人和人數；在對事方面的管理主要是對工作細則的安排，例如從何做起、如何進行以及每個環節如何銜接等方面，最終實現既定的目標。由此看出，不管是在管理流程方面還是在工作流程方面，都需要有時間上的安排，此外，在內容、權責等方面也需要有明確的規定，其中尤為重要的是必須根據各個崗位的特點，制定考核內容和指標，對考核程序也需要做明確的規定，這些事宜的安排對企業的工作效率有重要影響。而績效管理制度恰恰能使管理者從企業的整體利益角度出發，根據企業的實際情況和績效管理制度實施的情況，在人或事的具體安排上能進行不斷地改進，以確保績效管理制度的合理性和科學性，從而能提高組織運行效率，實現企業的戰略目標，以此同時，績效管理制度的有效實施，反過來也強化了企業的管理和工作流程。
（三）績效管理制度增強了企業執行力和核心競爭力
績效管理制度是一個統一的管理，需要對每個員工的績效進行考核，并用考核結果來判斷員工的能力與崗位是否相匹配，和是否實現了個人、部分以及組織的績效。此外，績效管理制度是改善工作安排不合理的重要工具，它不是在績效低的情況下鞭策員工的工作，而是通過持續不斷的溝通，實現員工自我價值，提高創新能力和應變能力。績效管理制度可以有效地解決企業低績效問題，從而提高企業的整體績效，增強企業的核心競爭力。其方法主要是通過對員工的績效考核結果進行分析，通過結果分析發現問題的所在。其具體措施可以采用以下方式：例如對企業各個部門的管理進行培訓輔導，盡量使各個部門的崗位職責、工作目標得到更加具體的量化。關于績效內容和指標的設計上，根據各個部門的職能和員工的個人能力，對不同崗位以及不同人員采用不同的績效標準，這樣也可以體現出績效管理制度的公平、公正的原則。此外，還可以并在實施考核的過程中加強與員工之間的溝通，通過溝通收集員工的建議和意見，從而不僅能盡量滿足員工在工作總的要求，還能使企業內各員工的崗位能恰當合理的安排。通過上述措施可以改善企業低績效問題，提高了企業人力資源方面的執行力，同時也提高了工作效率，進而增強了企業的核心競爭力。
五、結語
企業績效管理制度始終貫穿與企業的整個管理過程，從其定義就可以看出，績效管理制度是以實現企業戰略目標為目的，以人為本的思想，站在有效地提高企業個人、部門以及組織的績效的角度去制定計劃、執行計劃、實施考核以及結果反饋。因此績效管理制度對于企業的發展具有極其重要的作用，本文主要闡述了三個方面，即企業文化、管理和工作流程、企業執行力和核心競爭力。此外，績效管理制度還對企業戰略的實施有進一步的推進作用、能有效地提高個人和組織的績效等，這些作用都將對企業未來的發展產生重要影響，在企業的以后發展過程中發揮著重要作用。
參考文獻：
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企業危機管理制度范文第2篇
關鍵詞：崗位工資制度；績效考核；企業
中圖分類號：F271 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）03-00-01
對于我國絕大多數的企業員工來講，薪酬激勵無疑是最根本最重要的激勵方式，那么如何利用薪酬這個激勵的根本要素，做好員工激勵工作，讓員工能得到自身心理預期的薪酬，達到經濟上、心理上的滿足和平衡；同時又能積極努力的工作促進企業績效改進呢？這對于絕大多數的企業的管理者來說，無疑是一個非常棘手的問題。本文通過對績效管理和崗位績效工資制度的特征及其主要內容的闡述，分析了目前企業在績效管理中的常見問題及建立崗位績效工資制度的必要性，提出了崗位績效工資制度的管理方法，以激勵員工和企業共同發展。
一、績效管理與崗位績效工資制度
1.績效管理
績效管理是企業（組織）根據一定的績效評價考核辦法通過對企業員工績效進行持續開放溝通反饋，并就組織目標和目標實現達成共識，以達到改進組織績效目的的過程。績效管理是一個持續的過程，其目的在于通過績效反饋員工們繼續恰當的行為并改正不恰當的行為，促進組織整體的績效改進。一般來講企業績效管理包括績效計劃、績效監控、績效輔導、績效考核（評價）、績效反饋、績效改進、績效結果的應用等幾個方面。
2.崗位績效工資制度
崗位績效工資制是以職工被聘上崗的工作崗位為主，根據崗位技術含量、責任大小、勞動強度和環境優劣確定崗級，以企業經濟效益和勞動力價位確定工資總量，以職工的勞動成果為依據支付勞動報酬，是勞動制度、人事制度與工資制度密切結合的工資制度。由崗位工資、年功工資、績效工資、基礎工資、津貼等五個單元構成，各單元執行不同的功能。
二、建立崗位績效工資制度的必要性
1.是建立現代企業制度的需要
隨著世界經濟一體化的推進和我國市場經濟的確立，我國企業將面臨更為嚴峻的挑戰。這就迫使國有企業盡快轉換經營機制，建立現代企業制度，走入國際市場并廣泛地參與國際競爭。作為轉換經營機制一個非常重要的方面，工資管理直接服務于企業的人事政策并最終要有利于企業的生產經營發展戰略，因此企業的目標和任務是工資管理的首要考慮。
2.是企業參與市場競爭的需要
由于市場上人力資源的競爭以及工資對勞動者的特殊意義，企業的工資管理還必須考慮到勞動力市場的一般行情、勞動者的最低生活費用要求以及企業的人工成本支付能力，企業在處理工資問題時，還有更加細微的因素需要全面地加以考慮。這一切都在提醒著我們，必須牢牢把握市場經濟的客觀規律，建立與社會主義市場經濟客觀規律相適應的、規范有序、充滿活力的工資分配制度，發揮勞動力市場機制的作用，根據企業自身的經濟條件自主地決定工資分配制度和分配方式，追求工資效益。
3.是企業追求利潤最大化的需要
企業要實現利潤最大化的經營目標，必然努力降低包括工資在內的產品成本，力求提高勞動力投入的經濟效益。因此，就必須逐步實行以崗位績效工資制為主要形式的基本工資制度，通過加強崗位分析科學地區別崗位之間的勞動差別，合理確定崗位工資，使工資分配向關鍵崗位傾斜。同時，必須堅持將職工工資收入與企業的經濟效益和職工的實際勞動貢獻掛鉤，向勞動力市場價格靠攏，建立起工資分配的激勵機制和約束機制，才能進一步適應市場競爭的客觀要求。
4.是企業貫徹按勞分配原則的需要
只有執行以崗位為主體的崗位績效工資，才能防止人才流失，人浮于事，工資分配的保障職能過強，激勵職能不足等問題。
三、崗位績效工資制度的管理方法
1.落實全員聘任制和崗位管理制度，為崗位工資的順利推行奠定基礎
從邏輯上來看，全員聘任制是崗位管理的基礎，崗位管理是崗位工資實施的前提。全員聘任制在企業推行多年，各類人員都要實行競爭上崗，職稱、學歷、資歷只能作為聘任的前提條件。各企業可以基于《事業單位崗位設置管理試行辦法》的框架，基于自身的崗位特點，設置獨成體系的崗位序列，而無須模仿其他企業的做法。
2.建立科學合理的績效評價體系，崗位工資實行系數標準
崗位按工作性質可分為技術崗位、管理崗位、生產操作服務崗位三個序列。技術崗位序列根據科研攻關項目（課題）的性質、技術含量、經濟效益和社會效益劃分崗級，管理崗位按所承擔的工廠經營指標、管理責任和工作量等因素劃分崗位；生產操作服務序列根據工作崗位的勞動特點、技術復雜程度、勞動力市場可替代性等因素劃分崗位。崗位工資基數要根據企業經濟效益和工作任務完成情況、工資支付能力、勞動力市場價位等情況適時調整。
3.建立常規的崗位工資升級制度
崗位工資標準按等差數列的方式設置，采用崗級與工資系數相對應的方法，由最低一級的工資標準作為基數乘以系數以確定各崗級的工資標準。當企業崗位工資需要升級或上浮時只要向上調整工資基數即可，十分簡單方便。反之當企業崗位工資需要降級或下浮時只要向下調整工資基數即可。企業可根據經濟效益及市場情況靈活地對崗位工資進行調整，以適應市場競爭的需要。
崗位工資制度作為現代企業薪酬制度中的一種主要工資管理方法，具有其先進性。企業在大力推行崗位工資制度時，必須以科學的態度，認真地研究其內在的客觀規律，著重針對崗位工資制度在實踐中存在的主要問題，采取靈活、有效的措施加以防范或解決，以建立起行之有效、與現代企業制度相符合、真正意義上的崗位工資制度。
參考文獻：
企業危機管理制度范文第3篇
關鍵詞：績效考核制度 事業單位 人力資源管理
新時期，知識經濟是時代的主題，人力資源已成為經濟發展的第一資源。能否發揮人力資源的最大功效，決定了單位的發展前景。績效考核的實質是對職工工作的一種管理方式，是衡量職工工作能效的最好途徑，是單位對職工在一段時間內的工作情況進行科學的全面考察與評價的重要途徑。只有充分發揮績效考核的作用，變被動為主動管理，充分調動和發揮事業單位工作人員的積極性、創造性和能動性，才能最大化發揮其強大作用，更好地推進事業單位改革和發展，保證事業單位各項工作目標與任務的實現。如何探索和發揮新時期績效考核制度在事業單位人力資源管理中的應用及功效，成為當前事業單位人力資源管理的一項重要內容。
1.績效考核概述
績效考核是人力資源管理的核心內容，又是相對獨立的一個體系，是衡量和發揮員工工作效能的重要標尺。績效考核是決定職工酬勞的原因之一。在我國，單位職工薪酬的分配原則是按勞分配。正確的評定職工的工作情況是執行分配制度的基礎。在現今的大部分事業單位單位中，實行的是浮動工資制。除了職工的日常工資之外，在年終績效考核時，考核成績的好壞將直接決定浮動工資的數量。所以如果沒有績效考核制度，酬勞的分配就失去了根據，不能真正實行按勞分配制度，也將直接抑制職工的工作積極性。績效考核正是為任命人選的提供重要依據。根據才能方面，優缺點方面，及所擅長領域等方面的不同，再對職工的思想道德水平、工作態度等考核后，將職工安排在不同的職位上。但是職工能否勝任現有的工作職位，能否完成工作任務，還需要后續的績效考核來評定。
另一方面，績效考核為公平競爭提供了更廣闊的平臺，讓職工之間能夠公開公正的在平等的基礎上爭取更高的職位與待遇。這對職工有很大的激勵作用，使職工最大限度的發揮自身的潛力，同時也提升了單位的核心競爭力。
2.新時期事業單位績效考核存在的主要問題
2.1考核流于形式
當前許多傳統老舊的績效考核觀念依舊禁錮著事業單位職工的思想。很多單位的領導和員工都沒把績效考核太當回事，一方面單位領導對績效考核不重視，只看工作任務不看工作過程，只看工作結果不看工作效果，注意力都放在完成工作任務上，最后工作任務完成的好績效考核結果就是好，誰跟領導關系處的好，績效考核結果就是優秀。所謂的績效考核僅僅是一個過場，成為了一種形式。很多事業單位了解考核的政策和重要性，執行績效考核也是走過程，大家“輪流坐莊”，今年張三牽頭明年李四制表，民主測評流于形式。這些都造成了職工工作積極性、創造性熱情受到打壓，績效考核的真正作用沒有得到發揮，甚至還起到了相反的作用。
2.2 考核指標太籠統
現在的績效考核指標大都由“德、能、勤、績、廉”所囊括，內容缺乏具體的量化標準，在實踐中具體操作的彈性很大，指標不細致不系統，等級區分不明顯。許多單位對不同的崗位與工作人員采用相同的評價標準，沒有資料積累，賬、卡不健全，沒有充分體現不同崗位在職者的工作能力與貢獻大小。平時的考核使年終考核與平時工作脫鉤，無據可查。還有許多單位考核分為優秀、稱職、不稱職，線劃得過于寬泛，未能表現出職工之間的實際績效差別，考核結果則淪落為沒有不稱職的，大家都是優秀與稱職。考核的等次不能嚴格按規定標準確定，大鍋飯傾向嚴重，講平均，搞平衡，優秀指標控制不嚴。
2.3 考核方法趨單一
目前，許多事業單位是年初開會討論今年的考核指標及計劃，領導會上拍腦袋，會后執行者強力執行，缺乏詳細的市場調查和驗證。績效考核管理中，被考核方在績效計劃、衡量標準的確定等方面參與不足，讓被考核方覺得績效考核是一種監督和懲罰的手段。考核在領導的一再監管下使用最后的考核分數進行簡單的加減乘除，比如有些事業單位使用更傳統的“得分”，然后加權平均作為最終結果。這種方法評估結果的可靠性和有效性是一個大問題。采用過于簡單的方法來進行績效考核，考核的可靠性和有效性必然受到不利影響，導致考核流于形式。如果事業單位的績效評價主要采取“量表評分法”，只設計一個形式簡單的評估流程，減少了考核的信用度和效率。此外，單位大都在年底突擊進行績效考核，依據的是年底的工作業績，并沒有將日常工作業績納入考核指標，使考核失去了重要的依據。
以上這些問題，第一，績效考核工作流于形式，嚴重影響評估工作效果，讓單位領導班子無法了解職工的實際情況，由此容易導致錯誤的決策。第二，考核指標“五大三粗”，真實性受到質疑，影響績效考核的客觀公正性，也很容易誤導工作人員向錯誤的方向發展，不利于調動職工的工作積極性。第三、無法通過績效考核真正體現按勞取酬、效率優先、兼顧公平的效果和目的。
3.新時期績效考核制度在事業單位績效考核中的創新應用途徑
3.1聯動考核與收入的關系
目前正在大力推行事業單位績效工資改革。事業單位要順應此次改革，合理確定單位的績效工資體系和標準，制定一套科學合理、操作性強、行之有效的績效工資考核辦法，要將職工的個人收入與定期績效考核的結果形成正相關的關系。即根據單位崗位目標任務的要求和考核情況，將考核量化打分結果與績效工資掛鉤，獎懲兌現，鼓勵先進，鞭策后進，形成獎優罰劣，獎勤罰懶，“能者上、平者讓、庸者下”的用人機制。實現勞動報酬和工作業績掛鉤，既體現按勞分配的原則，又使集體和個人利益都能得到較好的體現。
1）必須明確績效考核與晉升、調動的關系。職工希望晉升，而單位應開通這條“晉升”通路，滿足職工欲望，使之成為激勵杠桿。每個職工在基本需求得到滿足的同時，就會有更高的需求，希望進一步獲得單位的承認，會為在較好的職務上工作感到驕傲和自尊，也會為不能取得好的職位而惱火和不安。事業單位要通過考核全面了解職工情況，為單位每一項工作、每一個崗位找到合適的人選，使職工更好地發揮自身優勢。以此相應的以“晉升”為目的的考核工作就可以納入日常工作的考核過程之中，也就是說將職工日常工作能力、工作態度和工作成績的考核結果，用于“提薪”和“獎金”的同時，也作為“晉升”的依據。
2）必須明確績效考核與“提薪”和獎金的關系。合理的薪酬不僅是對職工工作成果的承認，而且可以產生激勵作用，在單位整體形成進取和公平競爭的氛圍。事業單位都建立了一整套工資標準，并采取“一年一考核，一年一晉級”的工資晉升方式，工資提升或調整，主要依靠單位統一進行。這僅是純粹的“晉升”概念，沒有“調薪”的概念，目前的日常考核與工資提升或調整無關。獎金作為超額勞動的報酬，代替了“提薪”的功能，獎金發放變得復雜繁重。而現代人力資源管理要求，薪資分配應遵守公平和效率的原則，必須對每一名職工的勞動成果進行評定和計量，按勞取酬，將績效考核結果作為決定職工報酬的主要依據。
3.2細化、量化考核的指標
明確考核內容，量化、硬化考核指標，增加績效考核的可操作性。從實際出發確定考核的內容，完善科學的人力資源管理體制。在市場經濟體制下，單位之間的競爭日漸轉化成為人力資源的競爭。單位領導應該強化相關方面的學習，積累足夠的專業知識，借鑒優秀單位的成功經驗，研究出符合單位自身情況的人力資源管理模式。績效考核指標應符合以下三項條件：第一，對不同層次或不同類型的測試對象，考核指標體系應該是不同的；第二，在不同層次或不同類型的測試對象的評價，評價指標應給予不同的權重；第三，定性分析與定量分析指標的可比性，以加強評價。在這個前提下，根據不同機構的特點和崗位職責，在“德，能，勤、績、廉”的方面設置一些具體的詳細的指標。每項指標的考核，應加以具體和詳細的說明，以減少對考核理解的不同導致不同的偏差。
3.3實行民主集中制的程序
充分重視民主評議和民主測評工作。被考核職工與所在部門的其他職工長期作、學習和生活在一起，其他職工對被考核者的思想素質、學習情況、業務能力、工作業績、遵紀守法等有直接的接觸和了解，考核時可采取職工座談會、找有關人員面談等民主評議形式，充分聽取群眾的意見，避免以偏概全、主觀主義等問題。成立單位考核領導小組，由主要領導、分管領導和職工代表組成。先由職工自我評價打分，再由分管領導考核下屬職工的工作業績，最后交由考核小組集中評定。這樣可避免按照個人的好惡以及與職工的私人關系評判產生的不公平和出現老好人的現象。采取既民主又集中的方法加以考核管理，則可保證考核結果的公平公正。
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企業危機管理制度范文第4篇
湖南省腫瘤醫院藥學部，湖南長沙 410000
[摘要] 目的 通過氟尿嘧啶 、奧沙利鉑聯合亞葉酸鈣治療晚期胃癌的效果，確定其療效以及安全性。方法 將我院2013年3月—2014年4月入院的42例患者隨機分為觀察組和對照組各21例，通過用藥的不同分析奧沙利鉑、氟尿嘧啶聯合亞葉酸鈣的療效及安全性。結果 通過4個周期療效發現觀察組有效率為76.1%，高于對照組的42.8%，且對照組處于3~4度間的不良反應高于觀察組，白細胞減少發生概率對照組為9.52%，觀察組為7.14%，貧血對照組為4.76%，觀察組為2.38%，神經毒性發生概率對照組要為9.52%，觀察組為7.14%觀察組為對照組明顯高于觀察組。結論 奧沙利鉑、氟尿嘧啶聯合亞葉酸鈣對于晚期胃癌的治療療效好，安全性高，值得推廣。
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關鍵詞 ] 氟尿嘧啶；奧沙利鉑；晚期胃癌；聯合亞葉酸鈣
[中圖分類號] R735.2[文獻標識碼] A[文章編號] 1672-5654（2014）10（c）-0012-02
Clinical observation on the therapeutic effect of oxaliplatin, fluorouracil plus leucovorin in treatment of advanced gastric cancer and side effects
CHENG Xiaoyue
Department of pharmacy in Hunan Province Tumor Hospital,Hunan 41000 ,China
[Abstract] Objective Through fluorouracil, oxaliplatin into joint and the effect of folic acid, calcium treatment of advanced gastric cancer, determine the efficacy and safety. Methods From March 2013 to April 2013 of 42 cases of hospitalized patients were randomly divided into observation group and control group 21 people, through the analysis of the different drugs oxaliplatin into joint, fluorouracil, leucovorin calcium efficacy and safety. Results The curative effect is found through four cycle group effective rate was 76.1%, 42.8% higher than that of control group, and the control group in the adverse reactions between 3 to 4 degrees higher than the observation group, white blood cells reduce probability in the control group was 9.52%, the observation group was 7.14%, anemia in the control group was 4.76%, the observation group was 2.38%, the nerve toxicity probability in the control group was 9.52%, as 7.14% group was a control observation group was obviously higher than that of group. Conclusion Oxaliplatin into joint, fluorouracil, leucovorin calcium in the treatment of advanced gastric cancer good curative effect, high safety, is worth promoting.
[Key words] Fluorouracil; Oxaliplatin into; Advanced gastric cancer; Combined calcium and folic acid
[作者簡介] 程小躍(1959-),男，碩士，湖南省郴州市宜章縣，現任湖南省腫瘤醫院藥學部-主任藥師，研究方向：臨床與藥學。
胃癌是屬于消化系統腫瘤，是一種很常見的惡性腫瘤，胃癌發病率高，且其病死率高，在我國惡性腫瘤病死率排行榜中排名第三[1]。本文通過對我院住院21例晚期胃癌病人使用氟尿嘧啶、奧沙利鉑聯合葉酸鈣和21例使用順鉑聯合氟尿嘧啶以及亞葉酸鈣治療的胃癌患者的療效進行對比，發現氟尿嘧啶、奧沙利鉑聯合葉酸鈣在治療晚期胃癌方面具有良好的治療效果，療效好且安全性也較高、毒副作用較小等特點，因此值得推薦。
1資料與方法
1.1一般資料
同期的晚期胃癌病人42例，男29例，女13例，年齡在35~72歲，平均年齡（51.8±3.5）歲，其中印戒細胞癌12例，未分化癌19例，腺癌11例，所有患者經過診斷確認，無腎、肝或者造血功能方面的障礙，也無嚴重的并發癥，患者被隨機分為兩組各21例，有患者經過診斷確認，無腎、肝或者造血功能方面的障礙，也無嚴重的并發癥，患者被隨機的分為觀察組和對照組，平均每組21例，觀察組男病患者12例，女性患者9例，年齡從38~73歲，平均年齡（39.5±15.5）歲。對照組男11例，女10例，年齡從39~72歲，平均年齡（42.5±14.5）歲，兩組患者數據經過統計學分析處理，其中差異無統計學意義（P>0.05），所以兩組數據具有可比性。
1.2治療方法
觀察組第一天使用L-OHP（奧沙利鉑）100mg/m2，使用靜脈滴注2 h，第1、2天使用CF（亞葉酸鈣）200mg/m2，靜脈滴注2 h，隨后使用5-FU氟尿嘧啶）靜脈推注400mg/m2，之后靜脈滴注22 h的5-FU600mg/m2。在治療過程中注意L-OHP需單獨注射，不能和5-FU混在一起使用。治療以14 d為一個周期，一共化療四個療程之后，對于病人的治療情況做出評價。對照組CF，5-FU用藥與觀察組相同，但是將奧沙利鉑替換成順鉑給藥，兩組采用相同的抗生素、止吐藥以及胃粘膜保護藥，防止意外狀況的發生，在必要的時候可給與適量的營養劑，有限保證患者的生命安全。
1.3療效判定
結合治療結果數據，根據WTO公布的實體腫瘤療效評價標準，我們將治療結果分成以下幾種：完全緩解，以下簡稱CR，CR是指病人原本可見的病變現在已經消失，而且保持四周以上的時間不會出現；部分緩解，以下簡稱PR，PR是指腫瘤取腫瘤的最長直接乘以腫瘤的最大垂直直徑，兩者相乘之后的數字比之原來減少50%以上，且在4周之內沒有復發的跡象；好轉，以下簡稱MR，MR是指腫瘤兩徑相乘多得比之原來要減少25%以上，50%以下；穩定，以下簡稱SD，SD是指患者腫瘤的兩徑（最長直接和垂直最長直徑）相乘得到的數值小于或者增大25%，而且沒有新的病灶出現；進展，以下簡稱PD，PD是指腫瘤比之原有的基礎上增大了25%以上。總的有效率按照CR率加上PR率加上MR率計算。關于血清CA724、CA199、CA125以及癌胚抗原(CEA)水平的測定要在治療前以及治療2、4周后分別進行測定。而后根據WTO對于腫瘤治療毒性反應的評定標準，我們將在放化療中產生出的的毒副反應分為0~4度[2-5]。
1.4統計學分析
本次采用了spss 12.0軟件對本次的實驗數據進行了統計學分析，采用t檢驗了本次實驗的計量資料之間的對比，采用χ2檢驗計數資料的對比，以P＜0.05為差異有統計學意義。
2 結果
2.1療效評價
四個周期之后，通過檢測，觀察組CR2例，PR9例，MR5例，SD3例，PD2例子，總有效率為76.1%，而對照組CR0例，PR4例MR5例，SD6例，PD6例，總有效率為42.8%，P＜0.05，觀察組的有效率明顯高于對照組，詳見表1。
2.2不良反應
42例患者均有出現毒副反應，只是反應程度不同，不良反應主要體現為胃腸道的不適，骨骼的抑制以及神經感覺出現異常，但大多數的反應都在0~2度之中，貧血（92.86%）惡心嘔吐（90.48%），口腔潰瘍和腹瀉相同（97.62%）這些都屬于可逆反應，而在3~4度的反應中，白細胞減少患者有7例（16.67），神經毒性反應患者有6例（14.28%）。對照組發生率明顯高于觀察組，證明使用氟尿嘧啶奧、沙利鉑聯合葉酸鈣治療晚期胃癌所產生的不良反應明顯低于其他方式，具體情況見表2、3。
3 討論
通過試驗研究，我們發現使用氟尿嘧啶、奧沙利鉑聯合亞葉酸鈣治療晚期胃癌的觀察組相比較于順鉑、氟尿嘧啶聯合亞葉酸鈣治療晚期胃癌的對照組效果要更好，觀察組有效率為76.1%，高于對照組的42.8%，會發生這種情況，是因為奧沙利鉑的性能比值順鉑要更為有效，效果更佳突出，對于晚期胃癌的治療更加有效，對于癌細胞的抑制作用更為顯著。
通過本研究發現，奧沙利鉑對比以往的順鉑治療晚期胃癌更加有效，順鉑雖然有著一定的療效，但會對患者產生較大的傷害，別且使得患者產生耐藥性，降低了療效。本研究顯示，奧沙利鉑在各種方面都比順鉑更加合適治療晚期胃癌，奧沙利鉑以抑制脫氧核糖核酸的轉錄為最終目的，通過與脫氧核糖核酸的鏈內以及鏈外部產生交聯復介，從而有效的阻止了脫氧核糖核酸的轉錄、復制，將癌細胞的擴展速度抑制在一定程度，而奧沙利鉑和氟尿嘧啶一起用藥，能夠相互配合，不僅能對產生順鉑抗藥性的患者發生作用，而且在聯介用藥之后，其對脫氧核糖核酸的抑制作用更為突出。對比順鉑，奧沙利鉑見效快，減少了患者使用順鉑產生的耐藥性，提高了療效[6-10]。
根據本研究的結果，推廣氟尿嘧啶、奧沙利鉑聯合亞葉酸鈣治療晚期胃癌可以大大的提高晚期胃癌患者的生活水準，改善晚期胃癌患者的生活水平，提高其生存率，造福于廣大受晚期胃癌困擾的患者。
但是雖然氟尿嘧啶、奧沙利鉑聯合亞葉酸鈣治療晚期胃癌很有效，但也有其局限性腎功能不全者要適量用藥，通過研究表明，目前還沒有用于嚴重腎功能的例子，中度腎功能不全者要斟酌用量，對于哺乳期婦女、奧沙利鉑過敏患者以及在第一療程有神經病變的患者，不能用藥。
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企業危機管理制度范文第5篇
關鍵詞:企業財務內控制度管理建設
當前，我國企業財務內控制度管理的問題主要體現在財務風險危機、財務內控沒有管理決策兩個方面，為了轉變這種現狀企業管理者必須立足于企業發展的實際情況，保證企業財務內控制度管理獲得全方位地完善。
一、企業財務內控制度管理的現狀分析
(一)財務風險的危機
隨著市場經濟的發展，企業所面臨的社會經濟環境日益復雜多變，致使企業無法及時、準確地獲得其開展經營活動所需要的各種信息。加上企業財務活動面臨著很大的不確定性，財務活動的結果也具有風險性，從而導致企業可能蒙受損失，甚至破產倒閉。但是目前我國的企業多數都沒能建立起全面的財務風險管理體制，企業的財務工作還停留在傳統的記賬等工作環節上，對財務風險的控制沒有實現的預警功能。金融危機的發生使得全球的企業發展都認識到了財務危機的嚴重性，但是由于財務管理制度的建立、財務內控意識的不完善使得到目前為止，許多企業集團還沒有把財務風險管理納入到企業的日常管理工作當中去，企業財務風險雖然普遍存在，卻沒有得到有效的管理。這樣發展下去，我國企業將會面臨更多的風險，使得企業發展受到影響。
(二)財務內控沒有納入實質性地管理決策
從目前企業財會工作的現狀來看，目前以“核算型”為主的財會工作體制嚴重滯后于企業改革，也與市場經濟的要求不相適應，是造成當前財會工作被動的根本原因。財務內控制度雖然在企業內部不斷地完善和發展，具體的執行監督環節也日益完善，但是對于財務內控制度而言，不是簡單的管理范圍的控制，而是長期的實質性地管理決策控制。當前我國企業財會工作的重點還基本停留在記賬、算賬、報賬等方面，為政府行政管理部門服務的多，為企業內部管理需要考慮的少，財會工作的中心地位作用發揮不夠。這種現象就使得企業內部的財務控制工作以核算為主，重核算、輕管理，形成了市場經濟條件下財會工作的作用和地位有所削弱的反常現象。出現這種情況的原因一方面是由于財會人員管理意識較差，管理能力有限，不能提出更為具體有效的管理決策；另一方面也是由于企業管理者沒有認識到企業的發展需要借助企業財務內控的管理決策能力。
二、企業財務內控制度建立的內容
(一)原則性的財務內控制度
企業財務內控制度建立的基礎就是要依靠國家的財務會計制度，目前國家以《會計法》作為全國會計工作的最高法規，企業在財務內控制度（體系）方面也應當有自身的“母法”。而這種企業內部財務總體制度的建立需要有一定的總控原則，例如：企業可以制度類似于《財務管理制度》、《財務成本控制制度》、《財務風險管理制度》和《會計核算制度》等具體的財務控制制度。這些制度的建立要堅持民主的原則，從制度的建立到制度的公布、執行都應該有民主的意見參與，同時要在實際的會計控制工作中不斷地對制度內容進行完善。
(二)會計機構與人員管理制度
會計機構與人員管理制度的建立首先應該考慮到企業內部相關利益主體責、權、利相互制衡的一種制度,主要解決財務管理權限的合理配置問題。在會計機構的制度來講，應該明確規定會計賬目的記錄內容，保證分工明確，將資金管理與賬目管理做出明確地區分，保證會計機構的部門全面，盡可能做到互相之間有必要的牽制作用，其根本目的在于試圖通過這種制度安排,以達到內部相關利益主體之間的權、責和利的互相制衡,實現效率和利益的合理統一。對人員的管理制度來講則必須要做到獎罰明確，適當地進行會計培訓，保證會計人員的總體素質。
(三)成本費用管理制度
成本費用管理制度的建立必須與企業組織機構相適應，即企業預算是由若干分組的小預算組成的。每個小預算代表一個分部、車間、科室或其他單位的財務計劃。與此有關的成本控制，如記錄實際數據、提出控制報告等，也都是分小單位進行的。這些小單位作為責任中心，必須有十分明確的、由其控制的行動范圍。對這些成本控制行動的管理應該借助多種財務管理手段。例如：引入財務軟件代替手工記賬；二是能盡早獲得準確詳實的信息，及時做出準確預測、正確決策，從而最大限度地規避市場風險，防范由于信息原因造成的預測不準而導致的決策失誤。又如：建立往來賬目檔案和準入制度。對進入企業的供應商要建立檔案進行管理，及時掌握各供應商的聲譽、資信等情況。同時要建立供應商準入制度。材料物資的供應商必須經質檢、審計、財務等部門聯合考核后才準進入，如有可能要實地到供應商生產地考察。
(四)財務風險內控制度
財務風險是指公司財務結構不合理、融資不當使公司可能喪失償債能力而導致投資者預期收益下降的風險。財務風險是企業不能避免的經驗危機，為了更好地規避財務風險，企業風險內控制度的管理框架包括三個方面:（1）企業的目標，即戰略目標、經營目標、報告目標和合規目標；（2）全面風險管理要素，即內部環境、目標設定、事件識別、風險評估、風險對策、控制活動、信息和交流、監控；（3）企業的各個層級，包括整個企業、各職能部門、各條業務線及下屬各子公司。全面的風險控制應該注重建立明確地發展目標，目標的建立必須要有財務核算和財務決策進行管理輔助。控制目標是通過控制活動所要實現的目的或收到的效果。明確控制目標，前提是科學地制定目標。根據企業總體戰略目標制定風險控制目標，并細分至相關部門，確定各部門的子計劃，各部門再據以制定更詳細的目標。其次，要對各類風險控制要素進行全面地分析，制定者要根據以往經驗及預測因素考慮一些彈性，使制定的計劃在執行過程中更符合實際，更切實可行。最后，將風險控制管理制度下達到企業的各個階層，保證全面的管理控制，建立風險預警機制，加強風險識別防范能力，根據自身實際情況與所處環境，在內部控制基礎上創立相應的風險預警機制。
(五)內部審計制度
企業內部審計制度就是對組織中各類業務和控制進行獨立評價，以確定是否遵循公認的方針和程序，是否符合規定和標準，是否有效和經濟的使用了資源，是否在實現組織目標。雖然內部審計獨立于財務機構，但從廣義上講應在財務內控制制度體系的范疇之內。企業的內部審計制度雖然屬于內部管理制度，但是應該盡可能地結合多方面的力量，例如：政府審計、注冊會計師審計等審計管理部門都可以進行必要的輔助審計，保證內部審計的公平公正。而具體的審計流程應該包括：（1）確定審計目標，建立審計小組。（2）進行審計內容的初步資料收集。（3）進行審計工作。（4）整理審計結果，公布結果。
(六)資金控制
企業的內部控制管理應該突出對資金的管理，尤其是如今金融危機的背景下，現金為王的優勢作用正逐步體系，對企業內部資金的管理是企業經營能力，控制能力的關鍵所在。資金控制首先應該在財務預算編制和執行中，充分考慮企業籌資成本和償債能力，分析影響現金流入和現金流出的因素，決定籌資渠道，編制出現金預算，實現資金籌集和運用的平衡。克服和避免了傳統的財務計劃執行難、考核難的弊端，具有內容全面、方法科學、操作性強的特點。其次，要主要現金收支的審批問題，要保證審批權高度集中在管理者手中，這樣有助于企業實現全面收支平衡，提高現金的流轉效率，減少資金的沉淀，控制現金的流出。但是，這種管理形式也不利于調動各層次開源節流的積極性，影響各層次經營的靈活性，以致降低企業經營活動和財務活動的效率。為了進行雙方面的權衡應該建立相關的統籌管理制度，通過制度來規范資金審批原則，保證審批的規范性和快捷性。另外，企業可以設立結算中心，對需要審批的項目資金進行獨立結算，保證了經營的靈活性和安全性。
總之，實現企業內控制度的完善應該首先建立原則性的財務內控制度、基礎性管理制度和會計機構與人員管理制度，并在此基礎上進行成本費用管理、財務風險內控管理，完善內部審計制度和資金控制管理制度，全面實現企業財務的決策能力的提升。
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