勞務(wù)派遣的形式
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勞務(wù)派遣的形式范文第1篇
Abstract: In Chinese society gradually into the process of aging, employment forms are constantly changing development. In this paper, the fourth branch of petroleum machinery factory gear box form of employment as the basis for the idea of dynamic labor dispatch workers are analyzed, and the corresponding countermeasures.
Keywords: dispatch ideological trend
一、當(dāng)前勞務(wù)派遣工的思想動態(tài)
目前,勞務(wù)派遣工的思想狀況總體上是積極向上、奮發(fā)進取的,大多數(shù)勞務(wù)派遣工較為關(guān)注工廠的生存和發(fā)展,市場意識、競爭意識、危機意識不斷增強。但一部分人也存在一些思想上的沖突和偏差。其思想狀況具體表現(xiàn)在:
1、心理壓力大,職業(yè)感淡化。
他們還沒有完全融入我們工廠這個大家庭,存在“打工”心理,抱著“雇傭”心態(tài),對企業(yè)的凝聚力、向心力不強。對企業(yè)綜合水平的提高不十分關(guān)心,麻木地應(yīng)付著工作,以“混”的思想去工作。另一方面,他們又十分在意自己的崗位。因為工廠與他們簽訂的都是短期合同,他們害怕因自己的工作失誤而失去現(xiàn)有的崗位,存在較大的心理壓力。但掌握了一定技能的勞務(wù)派遣工,他們對工作待遇的期望值過高,尤其是與全民工相比,心理上存在著不平衡。一旦不如意,就立馬走人,成為潛在的流動人群。
2、自認發(fā)展空間小,晉升機會不大。
在現(xiàn)有國有企業(yè)的體制機制下,對勞務(wù)派遣工的業(yè)務(wù)培訓(xùn)、晉升職稱等還沒有完成納入企業(yè)的工作計劃范圍之內(nèi)。所以,他們參加業(yè)務(wù)培訓(xùn)、提高自身素質(zhì)方面的機會相對較少。這使他們自認為晉升的機會小,看不到職業(yè)發(fā)展的希望。
3、工作任務(wù)重,感覺精神文化生活匱乏。
在多元化的社會中,人們的精神世界不再安于現(xiàn)狀,不甘于平凡,選擇也呈多元化的趨勢。特別是人的生活需要基本解決之后,追求精神文化生活的豐富多彩,就成為必然。勞務(wù)派遣工也不例外。尤其是招聘的技校生,他們都是年青人,對精神文化生活的追求更是豐富多彩。雖然工廠對文化娛樂場館的建設(shè)加大了投入,但與他們豐富多彩的追求還是有一定的差距,不能完全滿足他們個性化的要求。
二、工作對策
針對勞力派遣工思想上存在的問題,如何將他們的積極性和創(chuàng)造性調(diào)動起來,促進企業(yè)的良好發(fā)展,筆者有以下幾點見解:
1、將企業(yè)做強做大,增強企業(yè)的吸引力,調(diào)動他們的積極性。
增強企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展實力,提高員工對企業(yè)的依賴度。企業(yè)的生存、發(fā)展與員工的利益息息相關(guān),加快企業(yè)發(fā)展是實現(xiàn)員工利益的體現(xiàn),所以,既要重視企業(yè)形象建設(shè),提高企業(yè)的知名度、信譽度和經(jīng)濟效益,增強企業(yè)的經(jīng)濟實力。企業(yè)興旺,員工的收入增加,員工就有一種光榮感,自然就會形成一種吸引力。
2、樹立“以人為本”的企業(yè)價值觀,調(diào)動他們的積極性。
企業(yè)在生存和發(fā)展的每一過程中,都需要人、財、物等資源,在這里人力資源是處于首位的。企業(yè)應(yīng)清楚地認識到人是企業(yè)最重要的能不斷開發(fā)的資源,在實際中應(yīng)改變過去那種視人力為成本的觀點,而應(yīng)將人力看做是企業(yè)資本,科學(xué)的開發(fā)、調(diào)動他們的積極性,使用這種具有創(chuàng)造性的資源,為企業(yè)創(chuàng)造財富。因此,必須信賴和尊重包括勞力派遣工在內(nèi)的每名企業(yè)員工,使他們愿意工作,有成就感、自尊感和自我實現(xiàn)等高層次需求的動力。
3、營造城信友愛和諧共事的氛圍,調(diào)動他們的積極性。
要尊重勞務(wù)派遣工的人格、權(quán)利、尊嚴與愛好,平等對待全民職工和勞力派遣工,化解干部和勞力派遣工之間、全民職工和勞力派遣工之間的對立情緒,創(chuàng)造寬松和諧的人際關(guān)系。以開展各種文化、體育、娛樂活動為載體,讓勞務(wù)派遣工和全民職工一道在活動中交流溝通,增進感情。另外,對于單身勞力派遣工,他們大部分離家較遠,我們還要幫助他們解決日常生活中遇到的實際困難和問題,從細微之處關(guān)心他們,使他們能夠感受到組織的關(guān)懷和集體的溫暖。
4、建立有效的競爭激勵機制,調(diào)動他們的積極性。
企業(yè)的激勵機制應(yīng)結(jié)合企業(yè)整體制度的發(fā)展變化,從企業(yè)經(jīng)營活動中不斷的發(fā)現(xiàn)和清除不利于激勵的因素,采取有利于企業(yè)發(fā)展的激勵因素。在現(xiàn)實經(jīng)營活動中物資激勵,雖然具有較大的激勵作用,但也要避免過多采用物資激勵的方式降低精神激勵作用的發(fā)揮,使物質(zhì)與精神激勵有效相結(jié)合相得益彰。建立有效的競爭激勵機制,采用物質(zhì)或精神雙重手段進行獎懲,以調(diào)動他們的積極性。建立“競爭上崗,定崗定薪”的競爭激勵機制是挖掘他們創(chuàng)新才能、從根本上提高他們?nèi)诵曰偁幰庾R。
5、給員工創(chuàng)造實現(xiàn)自身價值的機遇,調(diào)動員工積極性。
公平競爭機制主要體現(xiàn)在企業(yè)人力資源管理的人力使用與管理過程中,全民職工與勞務(wù)派遣工要同等對待。在實施過程中,應(yīng)把握公平競爭的原則,使每一位員工都有晉升的機會,以促進企業(yè)內(nèi)部人員的合理流動。隨著社會的進步、企業(yè)對員工素質(zhì)的要求越來越高,這種自我價值實現(xiàn)的需要,在員工們心目中的地位愈來愈高。 在實際工作中,各級管理層不僅要想方設(shè)法營造一個公平競爭、尊重人才的環(huán)境,同時也要經(jīng)常創(chuàng)造機會讓勞務(wù)派遣工承擔(dān)一些具有挑戰(zhàn)性的工作、鼓勵他們?yōu)槠髽I(yè)發(fā)展獻技獻策、提供更多的培訓(xùn)機會等等,為他們發(fā)揮個人才能創(chuàng)造良好的條件。
三、結(jié)語
總之,在現(xiàn)有的體制機制下,我們應(yīng)站在企業(yè)未來發(fā)展的高度,重視勞務(wù)派遣工這支不可或缺的人力資源,關(guān)注他們的思想動態(tài),傾聽他們的合理訴求,幫助他們解決工作和生活中的實際困難和問題。這樣,才能調(diào)動他們長期在企業(yè)工作的積極性,避免人才流失,企業(yè)才能持續(xù)發(fā)展。
參考文獻:
勞務(wù)派遣的形式范文第2篇
關(guān)鍵詞：市場經(jīng)濟；新勞動法；勞務(wù)派遣；持續(xù)規(guī)范發(fā)展模式
一、市場經(jīng)濟下勞務(wù)派遣的形成、發(fā)展及不足
（一）勞務(wù)派遣的形成
勞務(wù)派遣也稱人才租賃，是指由派遣公司與用工單位簽訂派遣協(xié)議形成合作關(guān)系，派遣公司依用工單位的需求進行人員招聘、篩選，派遣公司與被派遣員工簽訂勞動合同建立勞動關(guān)系，并派到用工單位工作等一系列過程形成的一種用人形式。
開放以來，隨著市場經(jīng)濟的確認與發(fā)展，用工制度改革日漸深入，勞務(wù)派遣制度是企業(yè)用人形式應(yīng)對以下三方面問題日漸自然形成的一種用工形式：一大量國企職工下崗，這些國企只保留員工身份但不存在事實勞動過程，通過勞動關(guān)系虛擬化，使國有企業(yè)擺脫沉重的人事關(guān)系束縛；二順應(yīng)經(jīng)濟發(fā)展鼓勵農(nóng)民進城務(wù)工，打破了城鄉(xiāng)對立格局，出現(xiàn)大量的臨時化勞動關(guān)系；三改革開放引進了很多外資投資者進入中國考察投資，這些外國辦事處只能使用中國人，而不能雇傭他們，產(chǎn)生了勞動關(guān)系異化?？梢哉f“勞務(wù)派遣”是在市場經(jīng)濟背景下的，對“傳統(tǒng)勞動人事關(guān)系”的及時創(chuàng)新及填補。
（二）勞務(wù)派遣的發(fā)展與不足
在我國，勞務(wù)派遣雖然起步較晚，但近幾十年發(fā)展迅速，尤其受到以“不求所有，但求所用”為用工目標的，非公有制企業(yè)和那些經(jīng)營發(fā)展變化快、不同發(fā)展階段或不同發(fā)展時期對用工需求不盡相同的企業(yè)的厚愛。根據(jù)全總研究室2011年企業(yè)職工勞動經(jīng)濟權(quán)益實現(xiàn)現(xiàn)狀及思想動態(tài)調(diào)查測算，全國企業(yè)勞務(wù)派遣工占企業(yè)職工總數(shù)13.1%，約3700萬人次。其中第三產(chǎn)業(yè)普遍使用勞務(wù)派遣工，在金融業(yè)、水利、環(huán)境和公共設(shè)施管理業(yè)，信息傳輸、計算機服務(wù)和軟件業(yè)，分別有高達68.3%、66.7%和60%的企業(yè)使用勞務(wù)派遣工，且勞務(wù)派遣工占職工比例分別為11%、6.4%、17.9%。雖然派遣的人數(shù)與規(guī)模呈現(xiàn)出幾何式的增長，但由于行業(yè)管理標準不一，相關(guān)法規(guī)監(jiān)督尚未到位，勞務(wù)派遣在我國的發(fā)展，同國外成熟化勞務(wù)派遣模式相比仍相差甚遠，存在了許多不足：
1.我國勞務(wù)派遣發(fā)展快，但區(qū)域發(fā)展不平衡。目前勞務(wù)派遣發(fā)展比較完善的地區(qū)主要集中在北上廣等經(jīng)濟發(fā)達省市及沿海城市，而廣西、河南等內(nèi)陸地區(qū)勞務(wù)派遣盡管不斷地開展起來，但規(guī)模都較小。
2.我國勞務(wù)派遣工初期主要服務(wù)低技術(shù)含量的崗位上，如服務(wù)業(yè)、制造業(yè)和建筑業(yè)操作工。以其在初級工作崗位上的分布為例，熟練工占48.6%，初、中、高級技術(shù)工人占22.9%，專業(yè)技術(shù)人員和管理人員僅占22.9%。隨著這一用工制度不斷被認可接受，大批央企、國企也開始使用勞務(wù)派遣工，如金融業(yè)、保險業(yè)、石油化工業(yè)。本人服務(wù)的金融企業(yè)，首推中國工商銀行， 2003年福建省勞務(wù)派遣剛起步直接，大膽地將全省的柜員工采取勞務(wù)派遣的方式，實現(xiàn)成建制身份轉(zhuǎn)移，并在短短的5年后首家實現(xiàn)了同工同酬的國有銀行，一定程度上體現(xiàn)了國企對于這一用人形式的需要。
3.相關(guān)法規(guī)政策仍待完善。雖然今年國家對勞務(wù)派遣加強了立法，進行多次修訂，但仍需進一步的完善健全制度與監(jiān)管。在實際用工中，派遣機構(gòu)參差不齊，行業(yè)管理混亂，存在如“三性”定義與監(jiān)督；勞動合同簽訂率與規(guī)范性；勞動就業(yè)歧視；工作強度、條件、薪資待遇不一致等突出問題，都需要國家立法機關(guān)切實建立嚴格的勞務(wù)派遣市場準入和退出機制，加強對用工行為的法律規(guī)范，從而促進勞務(wù)派遣的有序發(fā)展。
二、對于勞務(wù)派遣與我國
市場經(jīng)濟發(fā)展匹配性問題的思考
（一）勞務(wù)派遣是對傳統(tǒng)人事關(guān)系的挑戰(zhàn)與補充
勞務(wù)派遣對企業(yè)人事制度的影響，勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)的出現(xiàn)對企業(yè)傳統(tǒng)人事工作提出了新的要求，企業(yè)的人事管理也將會面臨著一系列的新問題。企業(yè)人事部門在選擇勞務(wù)派遣前須考慮清楚，公司是否有需要選擇勞務(wù)派遣，選擇什么樣的派遣公司作為合作伙伴。
對于選擇勞務(wù)派遣這一用人形式的用工單位來說，將面對如何與勞務(wù)派遣機構(gòu)合作，共同管理好員工的問題。隨著勞務(wù)派遣行業(yè)快速地發(fā)展，派遣公司提供的服務(wù)范圍不斷延伸，人事部門更像一個業(yè)務(wù)部門，存在對供應(yīng)商的協(xié)調(diào)管理問題。這對于原本以行政工作為主的人事人來說無疑是個挑戰(zhàn)。使用勞務(wù)派遣后，對不同用工形式的員工如何進行管理是人事需要面對的新問題。如果不能很好地解決新問題，將難以完全發(fā)揮派遣帶來的優(yōu)勢。
（二）勞務(wù)派遣適用于市場經(jīng)濟
發(fā)展下靈活、高效率人事關(guān)系模式
經(jīng)濟全球化發(fā)展趨勢下，對人才的競爭、合理使用成為現(xiàn)代企業(yè)競爭制勝的關(guān)鍵，傳統(tǒng)人事勞動制度限制了人才流動，對用工單位的造成束縛，不利于經(jīng)濟發(fā)展，嚴重地影響了生產(chǎn)力的發(fā)展。“勞務(wù)派遣”作為一種雇傭和使用相分離的就業(yè)制度，其將勞動力管理趨向市場化，社會化，更利于市場下的勞動力資源的有效配置，從而順應(yīng)了企業(yè)人事制度改革的需要，得到了企業(yè)很多有識之士的認同和支持。不僅讓企業(yè)擺脫了紛繁人事管理，將重心集中研究企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展，同時派遣員工也有一個組織為其提供保障。
1.用人單位角度分析
（1）用人單位人力資源部不再進行繁瑣的人事管理，無需辦理人員招聘、辦理社會保險申報、建立文書、開具證明等各種人事、勞動手續(xù)。用人單位既節(jié)約了各種管理人員人工費用，也減輕了人事管理人員的事務(wù)性工作，用人單位在使用派遣人員時，只需制定派遣員工從事的崗位制度，按其工作任務(wù)進行管理、考核。
（2）勞務(wù)派遣的用人形式靈活。用人單位可根據(jù)業(yè)務(wù)增減隨時增加減少人員，不受傳統(tǒng)人員編制限制；同時可根據(jù)公司的發(fā)展、從事崗位、市場化工資標準靈活地制定派遣員工工資的標準，其人工支出成本得以有效控制并大大降低。
2.派遣人員角度分析
（1）保障派遣人員得到合法權(quán)益。勞務(wù)派遣公司與用工單位簽訂協(xié)議時，已明確了雙方的權(quán)利與義務(wù)，可根據(jù)現(xiàn)行勞動合同法律法規(guī)、協(xié)議約定條款來保障被派遣人員的合法權(quán)益不受侵犯，監(jiān)督用工單位是否規(guī)范用工，有無提供勞動安全衛(wèi)生條件等。
（2）提供社會保障、勞動人事政策咨詢。勞務(wù)派遣公司作為專業(yè)人力資源服務(wù)公司，擁有資深的法律事務(wù)顧問，依托與政府相關(guān)職能部門的良好關(guān)系，可以為派遣人員提供更為方便高效的人事檔案、職業(yè)發(fā)展生涯規(guī)劃、求職應(yīng)聘、按規(guī)定辦理五險一金、勞動相關(guān)政策咨詢等服務(wù)。
當(dāng)今社會處于知識經(jīng)濟時代，隨著市場的急劇變化，企業(yè)之間的競爭日益激烈，已經(jīng)不再局限對自然資源的競爭、資本的競爭、產(chǎn)品技術(shù)的競爭，而是延伸到人力資源的競爭。人力資源作為企業(yè)競爭力的基石，其重要性毋庸置疑。
在市場經(jīng)濟較為成熟的西方國家，勞務(wù)派遣已經(jīng)是一種相當(dāng)成熟的用人形式。著名人力資源咨詢公司翰威特曾邀請Gartner公司就人力資源外包進行了市場調(diào)研。結(jié)果顯示，2003年全球市場上捆綁式人力資源服務(wù)外包額達120億美元。翰威特公司在其2002年總共18億美元的營收中，人力資源外包收入占到了65%。由此可見，勞務(wù)派遣不僅有廣闊的市場前景，而且對于用工單位和被派遣人員都有著重要的積極意義。
（三）勞務(wù)派遣將在勞動法新規(guī)的約束下規(guī)?；?、規(guī)范化發(fā)展
2014年新規(guī)的修改主要集中在規(guī)范勞務(wù)派遣單位開展勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)、依法履行社會保險登記和繳納義務(wù)以及落實用工單位連帶法律責(zé)任三個方面：具體體現(xiàn)在：將勞務(wù)派遣人員享有同工同酬的單方權(quán)利修訂為勞務(wù)派遣人員和用工單位分別享有和承擔(dān)的權(quán)利和義務(wù)；對勞務(wù)派遣臨時性、輔和替代性3性崗位作了清晰的界定，規(guī)定臨時性工作崗位不得超過6個月；限定勞務(wù)派遣工比例，用工單位應(yīng)當(dāng)嚴格控制勞務(wù)派遣用工數(shù)量，不得超過其用工總量的一定比例；新增擅自經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)最高5萬元的處罰規(guī)定，并將違反規(guī)定的勞務(wù)派遣單位及用工單位的處罰額度由每人1000元至5000元提高到5000元至10000元。
新規(guī)的修訂，引發(fā)了社會各界關(guān)于勞務(wù)派遣是否適用于當(dāng)前市場經(jīng)濟持續(xù)發(fā)展的討論。從勞務(wù)派遣企業(yè)和用工單位實際情況來看，不少用工單位企業(yè)并未充分做好準備，仍然面臨大規(guī)模人員去留、用工成本飆升、人力資源管理制度亟待改善等問題，而勞務(wù)派遣企業(yè)也可能面臨洗牌。主要問題將集中體現(xiàn)在以下幾方面：
1.大量使用勞務(wù)派遣企業(yè)將面臨大規(guī)模的派遣人員的身份轉(zhuǎn)換
目前勞務(wù)派遣主要集中在銀行、電信運營商、鐵路、石油等領(lǐng)域，而這些行業(yè)以國有企業(yè)居多，比如通信公司的呼叫中心和客服中心等均使用大量的勞務(wù)派遣人員，部分企業(yè)的銷售人員也以勞務(wù)派遣人員居多。這些勞務(wù)派遣人員接近甚至超過正式員工人數(shù)，而根據(jù)新修訂的《勞動合同法》，用工單位應(yīng)當(dāng)嚴格控制勞務(wù)派遣用工數(shù)量，不得超過其用工總量的一定比例，將給這些行業(yè)和企業(yè)帶來巨大的人員轉(zhuǎn)換壓力。
以福建省為例，福建省部分單位派遣人員比例達到60%～80%，如石化加油站全省將近7000多名的工作人員也都是勞務(wù)派遣制。一旦確定較低的勞務(wù)派遣員工比例，將使得這些企業(yè)要么舍棄大量派遣人員，要么增加正式崗位編制。
2.是企業(yè)用工成本短期內(nèi)面臨快速
上升的壓力
由于修訂的后《勞動合同法》新增了用工單位對勞務(wù)派遣人員給予同工同酬待遇應(yīng)該履行的義務(wù)，對用工單位薪酬制度提出更明確的要求，專家認為，這將使得企業(yè)用工成本在法律約束下“不得不”將同工同酬落實到紙面上，從而增加企業(yè)的用工成本。
前程無憂首席人力資源專家馮麗娟說，尤其是在當(dāng)前不少企業(yè)仍面臨市場不景氣、利潤率急劇下滑的困境，用工成本的增加將進一步加重企業(yè)負擔(dān)。
3.是對用工單位人力資源管理制度提出考驗
如果嚴格實施《勞動合同法》，實際上是鼓勵企業(yè)更多選擇長期固定用工，這會降低企業(yè)人才管理的靈活性，以及減少企業(yè)招聘的活躍度，對整體用人市場也會出現(xiàn)不利影響?！耙坏┢髽I(yè)要在合同期內(nèi)解除合同，可能面臨高額賠償，這對企業(yè)人力資源管理制度也是一種挑戰(zhàn)。”
4.是勞務(wù)派遣企業(yè)可能面臨洗牌
一些勞務(wù)派遣企業(yè)反映，目前我國勞務(wù)派遣企業(yè)眾多，但管理水平高低不一，派遣人員技能和素質(zhì)也參差不齊。一位勞務(wù)派遣公司負責(zé)人說，新修訂的《勞動合同法》可能會導(dǎo)致用工單位降低勞務(wù)派遣人員比例，加劇勞務(wù)派遣企業(yè)的競爭激烈度，同時用工單位對勞務(wù)派遣人員的專業(yè)技能和文化水平提出的要求更高，使得勞務(wù)派遣公司需要承擔(dān)更多的培訓(xùn)成本，降低企業(yè)市場競爭力。
筆者認為，初看新修訂的《勞動合同法》，感覺并不利于企業(yè)采取勞務(wù)派遣的方式降低勞動力使用成本和降低法律風(fēng)險。但是長遠看，新規(guī)對促使企業(yè)、派遣機構(gòu)的主動提升，對進一步規(guī)范勞務(wù)用工市場和遏制不合理用工行為均具有積極意義。更確切的說，勞動法新規(guī)更多體現(xiàn)的是我國社會發(fā)展對勞務(wù)派遣提出的越來越高的要求，是希望這一趨向無序的時辰能夠變的規(guī)范和完善。尤其是對當(dāng)前企業(yè)勞務(wù)派遣人員同工不同酬、未足額繳納社會保險，福利津貼欠缺等起到明顯的震懾作用：一方面它將促使企業(yè)建立統(tǒng)一崗位體系的用工體系，主動尋求經(jīng)營性業(yè)務(wù)的外包與合理的外包業(yè)務(wù)，從而促進效率與效益的提升；另一方面它也必將促使勞務(wù)派遣行業(yè)內(nèi)的洗牌，將不規(guī)范、不具資質(zhì)的非法機構(gòu)擠出，促發(fā)對外包項目、人力資源咨詢服務(wù)產(chǎn)品的設(shè)計，從而形成更加規(guī)?；?、規(guī)范化行業(yè)發(fā)展態(tài)勢。這樣的發(fā)展態(tài)勢，不僅吻合市場經(jīng)濟的未來發(fā)展需求，更將成為當(dāng)前固有用工模式的有效補充，在運作中進一步促進勞動法律法規(guī)的進一步完善。勞務(wù)派遣的規(guī)范化發(fā)展與勞動法律法規(guī)的持續(xù)完善相輔相成，互相促進。
三、勞務(wù)派遣可持續(xù)發(fā)展
模式的建議
關(guān)于我國勞務(wù)派遣的未來發(fā)展模式，本人根據(jù)自己的實際工作進行了大膽預(yù)測。未來勞務(wù)派遣的發(fā)展模式要堅持效率優(yōu)先，以人為本的原則。同時，將會在激烈的市場競爭中，淘汰一部分沒有實力的勞務(wù)派遣公司，而留下的大型的勞務(wù)派遣公司，將會形成全國性的規(guī)模，在全國范圍內(nèi)開展業(yè)務(wù)，同時與世界各國建立業(yè)務(wù)聯(lián)系。勞務(wù)派遣的發(fā)展模式在我國將會得到進一步的發(fā)展。
（一）依據(jù)法規(guī)穩(wěn)定現(xiàn)有勞務(wù)派遣發(fā)展
依法、規(guī)范發(fā)展是勞務(wù)派遣發(fā)展的唯一出路。勞務(wù)派遣行業(yè)需嚴格依照國家法律、法規(guī)規(guī)定，加強自身管理，建立派遣工會，平衡待遇標準。協(xié)助現(xiàn)有的服務(wù)企業(yè)，平穩(wěn)的將勞務(wù)派遣人員比例控制在規(guī)定的比例內(nèi)，并派遣至相應(yīng)的崗位上，在實際工作中，派遣公司要全方位負責(zé)員工工資保險數(shù)據(jù)核對、申報及發(fā)放，票據(jù)款項核對等事項，并為勞動者和企業(yè)提供勞動保險風(fēng)險政策咨詢。同時，勞務(wù)派遣公司必須根據(jù)服務(wù)企業(yè)的需要，量身定做地派遣人才，促進企業(yè)的發(fā)展，提高企業(yè)的核心競爭力。
（二）加強信息化建設(shè)，開展
多元化服務(wù)合作，提升公益服務(wù)
當(dāng)前，本人所在的公司運用信息化平臺統(tǒng)一運作，已實現(xiàn)全省的聯(lián)網(wǎng)合作模式，實現(xiàn)人才的全省交流和人才的區(qū)域性無障礙流動，為各地企業(yè)的發(fā)展提供人才支持。
派遣公司還要加強校園合作，與學(xué)校建立新的合作模式，搭建起校、企間除了招聘外更為多元化的服務(wù)合作項目。通過聯(lián)系高校及社會招聘渠道開展全省性招聘業(yè)務(wù)。這不僅能夠提高我國大學(xué)生的能力素質(zhì)，一定程度上改變我國大學(xué)生能力不強的現(xiàn)狀，提高大學(xué)生的綜合競爭力。為應(yīng)屆往屆畢業(yè)生提供必要的施展自己能力的舞臺，促進大學(xué)生就業(yè)，維護社會的穩(wěn)定。
（三）超比例勞務(wù)派遣用工模式的轉(zhuǎn)型，外包服務(wù)多元化
新規(guī)推出后，原先大量使用勞務(wù)派遣的國企企業(yè)深受“三性”崗位及用工比例的影響，促使派遣行業(yè)從業(yè)者積極探尋“三性”崗位及超出比例以外傳統(tǒng)勞務(wù)派遣人員的轉(zhuǎn)型，開啟人力資源外包多元化服務(wù)。對于非核心業(yè)務(wù)和輔助業(yè)務(wù)，企業(yè)應(yīng)采取業(yè)務(wù)外包的方式來替代勞務(wù)派遣用工，減少人員培訓(xùn)、管理和薪酬成本。勞務(wù)派遣公司需在穩(wěn)定原有客戶的基礎(chǔ)上，做好外部市場發(fā)展監(jiān)測及客戶需求深入調(diào)研，通過深入挖掘客戶需求、開展市場分析，進行新業(yè)務(wù)模式探索，制定各種符合企業(yè)需求的服務(wù)模式，讓業(yè)務(wù)外包走向?qū)I(yè)化進程。
（四）提供企業(yè)管理咨詢服務(wù)
隨著近年勞務(wù)派遣實踐和發(fā)展，在勞務(wù)派遣用工群體中存在著兩極化特征：即以低成本初級人才配置量化創(chuàng)造價值的策略方向和向高級人才配置機構(gòu)提供咨詢、個性化派遣服務(wù)項目的發(fā)展策略方向。其中，低成本策略型勞務(wù)派遣偏向人力資源的基本服務(wù)，事務(wù)性工作偏多，當(dāng)前形勢下的社會與經(jīng)濟轉(zhuǎn)型，對企業(yè)的管理效率和管理效果帶來前所未有的壓力和挑戰(zhàn)，以往粗放式的管理方式在日益激烈的市場競爭中必將被逐漸淘汰，獨特的企業(yè)戰(zhàn)略、精準的市場定位、科學(xué)的管理手段才是企業(yè)立足市場的根本。與之相反，高級人才配置路徑上對法規(guī)、監(jiān)督、規(guī)范性都有較高的要求，為這類企業(yè)提供崗位分析、績效管理、薪酬管理及流程建設(shè)方面的策劃及介入方案將是勞務(wù)派遣的發(fā)展方向。
四、結(jié)語
隨著我國經(jīng)濟的發(fā)展和人民文化認知的提高，勞務(wù)派遣將會對每一位公民產(chǎn)生一定的影響。尤其是在銀行業(yè)、金融業(yè)、保險業(yè)等領(lǐng)域，勞務(wù)派遣是不可或缺的，因為這些領(lǐng)域的公司企業(yè)規(guī)模龐大，人才需求旺盛，大多是屬于國有企業(yè)以及有實力的民營企業(yè)，而且許多有實力的求職者也比較傾向于進入該類企業(yè)。因此，勞務(wù)派遣公司必須提高自己的服務(wù)質(zhì)量和業(yè)務(wù)水平，這樣才能夠在未來的人才競爭和流動中立于領(lǐng)先地位。
此外，勞務(wù)派遣不僅節(jié)約成本，提高人才利用效率，而且可以使我國在與國際社會的經(jīng)濟接軌中縮短人才差異，有利于與國外加強經(jīng)濟交流，提高彼此的融合度。勞務(wù)派遣發(fā)展的新模式是新經(jīng)濟時期的一種人才任用模式的改革，必將促進我國經(jīng)濟社會的進一步良性發(fā)展，為公司企業(yè)提供必需的人才，為人才提供一個合適的平臺。
受新規(guī)影響，勞務(wù)派遣的模式必將實現(xiàn)多元化經(jīng)營，增加客戶群體，為更多的人才提供實習(xí)和工作的機會。當(dāng)然，勞務(wù)派遣必須要服從政府部門的監(jiān)管，才能夠健康的發(fā)展。未來不論是什么行業(yè)都將需要大量的人才，同時人員流動的幅度也將增加，此時勞務(wù)派遣仍然將發(fā)揮彌補人才空缺的作用。有效運用“三性”崗位為企業(yè)提供合適人才，將會是提升就業(yè)的一種有效途徑。在未來，勞務(wù)派遣將會充分考慮企業(yè)的人才缺口，規(guī)范機構(gòu)和用工單位之間的責(zé)、權(quán)、利關(guān)系，進而使勞動者的合法權(quán)益得到保護，人才和企業(yè)擁有良性互動，最后促進勞務(wù)派遣事業(yè)的健康、持續(xù)發(fā)展。
（作者單位：中國海峽人才市場）
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勞務(wù)派遣的形式范文第3篇
關(guān)鍵詞：煤礦企業(yè) 勞務(wù)派遣 權(quán)益保障 勞動監(jiān)察
煤礦企業(yè)勞務(wù)派遣用工現(xiàn)狀
我國《勞動合同法》、《勞動合同法實施條例》，對規(guī)范勞務(wù)派遣用工形式的發(fā)展、保護被派遣勞動者的合法權(quán)益起到了一定的積極作用。但《勞動合同法》實施以來，一些行業(yè)執(zhí)行勞務(wù)派遣制度過程中，也出現(xiàn)了與立法本意不符的現(xiàn)象。煤礦企業(yè)作為勞動密集型企業(yè)，存在大量使用勞務(wù)派遣工的現(xiàn)象。勞務(wù)派遣公司與勞動者簽訂勞動合同，然后由勞務(wù)公司派到各煤礦用人單位，主要從事煤礦井下采掘、輔助等工種。煤礦企業(yè)從業(yè)人員密集，崗位繁多，每年均需新增大量從業(yè)人員。勞務(wù)派遣用工形式為煤礦企業(yè)提供了較為快捷的一線勞動力保障。
我國煤礦企業(yè)勞務(wù)派遣用工形式非常普遍，用工數(shù)量較大，用工崗位較多。隨著企業(yè)產(chǎn)能的提高和規(guī)模的擴大，對勞動力的需求也呈上升趨勢，該煤礦企業(yè)在部分崗位使用勞務(wù)派遣工，與之形成合作關(guān)系的勞務(wù)派遣公司有10多家，常年使用勞務(wù)派遣工1萬人左右，占其職工總?cè)藬?shù)的20%。實踐表明，煤礦企業(yè)依法合理使用勞務(wù)派遣工，有利于解決企業(yè)用工的一時之需，調(diào)節(jié)勞動力供求關(guān)系。但一些煤礦企業(yè)規(guī)避法律，違規(guī)用工，擾亂了用工秩序，侵害了勞動者的合法權(quán)益。
煤礦企業(yè)勞務(wù)派遣用工存在問題分析
（一）非“三性”崗位使用勞務(wù)派遣工的問題
《勞動合同法》第66條規(guī)定，勞務(wù)派遣一般只適用于臨時性、輔或者替代性工作崗位，是為了嚴格限制勞務(wù)派遣的適用范圍。一些煤礦企業(yè)存在勞務(wù)派遣用工范圍擴大化趨勢，勞務(wù)派遣工占其用工總?cè)藬?shù)比例較高，且多從事井下采掘等主要工種與崗位。為降低用人成本，一些煤礦企業(yè)在主業(yè)性、長期性崗位上大量使用勞務(wù)派遣工，把勞務(wù)派遣人員作為其主要用工形式之一，背離了以無固定期限合同為主的立法原則與國際慣例，違背了我國現(xiàn)有基本勞動合同制度，阻礙了勞動力市場的健康發(fā)展。
（二）“逆向派遣”的問題
《勞動合同法》第67條規(guī)定，用人單位不得設(shè)立勞務(wù)派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者。一些煤礦用人單位違規(guī)實施“逆向派遣”，與本單位部分勞動者解除勞動合同后，再與本單位指定的某一勞務(wù)派遣機構(gòu)重新訂立勞動合同，然后由該派遣機構(gòu)將這些勞動者再派回本單位繼續(xù)工作。一些煤礦企業(yè)自設(shè)派遣公司，把一些員工重新納入被派遣勞動者行列；有的企業(yè)為了降低用工成本，將一些原來的正式職工以改制名義，分流到本企業(yè)設(shè)立的勞務(wù)派遣公司，然后又以勞務(wù)派遣公司的名義派遣到原崗位。
（三）勞務(wù)派遣工權(quán)益保障的問題
當(dāng)前勞動力供求失衡和市場地位的懸殊，勞動者與企業(yè)的利益博弈能力不對稱，容易造成勞務(wù)派遣工權(quán)益保障不力的問題。部分勞務(wù)派遣公司不簽訂勞動合同，不能及時足額為勞務(wù)派遣工繳納社會保險費，或違反法律規(guī)定讓勞務(wù)派遣者全額承擔(dān)。煤礦企業(yè)勞務(wù)派遣工一般從事的是苦、臟、累、重、險崗位工作；但勞務(wù)派遣工與正式合同工待遇懸殊，同工不同酬。
（四）勞務(wù)派遣工隊伍管理的問題
有的煤礦企業(yè)管理者考慮小集體利益，為完成上級部門下達的安全管理指標，對合同工和勞務(wù)派遣工采取不同的管理方法。疏于對勞務(wù)派遣工的管理，放松勞務(wù)派遣工操作過程的管理與控制，使部分勞務(wù)派遣工養(yǎng)成錯誤操作習(xí)慣，可能造成違章指揮、違章作業(yè)的行為頻繁發(fā)生，影響煤礦企業(yè)的安全生產(chǎn)秩序。
（五）工傷事故處理程序的問題
一些煤礦安全管理實行目標管理，管理部門和企業(yè)層層制定目標，目標考核與經(jīng)濟效益掛鉤，一旦發(fā)生工傷和死亡事故，企業(yè)和管理部門責(zé)任人員會承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。合同工出現(xiàn)事故一般按國家規(guī)定的上報辦法統(tǒng)計呈報，勞務(wù)派遣工出現(xiàn)的傷亡事故則多數(shù)交派遣機構(gòu)負責(zé)處理。有些煤礦企業(yè)對勞務(wù)派遣職工工傷事故，不深入分析事故原因，逃避責(zé)任追究和處罰。
煤礦企業(yè)勞務(wù)派遣制度設(shè)計與科學(xué)實施路徑
（一）企業(yè)使用勞務(wù)派遣工法定標準的完善與適用
我國需要修訂《勞動合同法》、《勞動合同法實施細則》，完善企業(yè)使用勞務(wù)派遣工的法定標準，對“臨時性、輔、替代性”要求進行細化；明確勞務(wù)派遣的崗位限制、派遣期限、用人比例、同工同酬、勞動定額、安全生產(chǎn)等要求，細化勞務(wù)公司、勞務(wù)用工單位的權(quán)利義務(wù)。第一，煤礦企業(yè)使用勞務(wù)派遣工應(yīng)符合臨時性標準?！秳趧雍贤ā返?6條規(guī)定，勞務(wù)派遣一般在臨時性、輔或者替代性的崗位實施。我國《勞動合同法》對勞務(wù)派遣合同適用的崗位持限制性態(tài)度，規(guī)定了勞務(wù)派遣合同的權(quán)利義務(wù)，旨在規(guī)范勞務(wù)派遣用工秩序，保護勞務(wù)派遣工的合法權(quán)益，維護健康和諧的勞動關(guān)系。煤礦企業(yè)工人數(shù)量有時不足，特別是農(nóng)民合同工季節(jié)性流動性強，造成生產(chǎn)勞動力有時嚴重缺乏；此時煤礦企業(yè)依法簽訂勞務(wù)派遣合同應(yīng)符合“臨時性”要求。第二，符合輔要求。煤礦企業(yè)屬于特殊企業(yè)，生產(chǎn)經(jīng)營中可能會出現(xiàn)勞動力緊張，客觀上需要使用勞務(wù)派遣工，以彌補企業(yè)勞動力數(shù)量的不足。但勞務(wù)派遣用工一定要符合勞動合同法規(guī)定的“輔”要求，必須在非主營業(yè)務(wù)崗位上使用。第三，煤礦企業(yè)使用勞務(wù)派遣工要滿足“替代性”要求。所謂替代性，是指這一工作崗位是具有過渡性質(zhì)的替代崗位，替代性的工作崗位屬于一種臨時性的而不是常設(shè)性質(zhì)的；某個崗位原來已經(jīng)有勞動者工作，但因特殊原因人員暫時空缺，需要其他勞動者來臨時代替。煤礦企業(yè)應(yīng)當(dāng)遵守法律規(guī)定，根據(jù)實際用工需要，按照法定程序在替代性的崗位使用勞務(wù)派遣工，規(guī)范用工秩序。
（二）煤礦企業(yè)勞務(wù)派遣法律規(guī)范的健全與實施
第一，嚴格適用勞務(wù)派遣企業(yè)準入條件。一些勞務(wù)派遣公司設(shè)立程序違規(guī)，經(jīng)營管理無序，一旦發(fā)生糾紛或者出現(xiàn)工傷事故等情況，就會導(dǎo)致勞動者權(quán)益受損，也極易引發(fā)大規(guī)模勞動糾紛，影響社會安全穩(wěn)定。工商行政管理部門應(yīng)加強勞務(wù)派遣企業(yè)的市場準入審查，避免不符合條件的主體進入市場。勞動監(jiān)察部門應(yīng)監(jiān)督規(guī)范勞務(wù)派遣公司經(jīng)營管理，監(jiān)督勞務(wù)派遣企業(yè)嚴格履行《勞動合同法》、《勞動合同法實施細則》等相關(guān)規(guī)定。勞務(wù)派遣單位派遣勞動者應(yīng)當(dāng)與接受以勞務(wù)派遣形式的用工單位訂立勞務(wù)派遣協(xié)議，明確雙方的權(quán)利義務(wù)和違約責(zé)任，依約將勞動者派往用工單位從事勞動。勞務(wù)派遣機構(gòu)必須具有合法資質(zhì)，應(yīng)當(dāng)與勞務(wù)派遣工建立正式勞動關(guān)系，簽訂書面勞動合同。勞動合同要經(jīng)過勞動部門鑒證，以保障合同規(guī)范性與合法性。第二，勞務(wù)派遣合同期限要遵守法律特別規(guī)定?！秳趧雍贤ā返?8條規(guī)定，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同。從法條文意看，勞務(wù)派遣單位不能與被派遣勞動者訂立以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同，不得以非全日制用工形式招用被派遣勞動者。第三，煤礦企業(yè)必須完善落實風(fēng)險防范相關(guān)制度。慎重選擇合格的勞務(wù)派遣公司，以防范降低法律風(fēng)險。勞務(wù)派遣機構(gòu)是完成整個派遣工作的主要實施者。煤礦企業(yè)必須選擇有實力、操作規(guī)范合格的派遣機構(gòu)，核實確認該機構(gòu)相關(guān)的合法性與規(guī)范性，建立風(fēng)險防范制度，督導(dǎo)該機構(gòu)完善用工手續(xù)，按照用工單位結(jié)算的社保費用據(jù)實足額參加各項社會保險，維護勞動者合法權(quán)益。
（三）勞務(wù)派遣工合法權(quán)益的保障與維護
第一，煤礦企業(yè)要把勞務(wù)派遣工納入本礦統(tǒng)一使用和管理。勞務(wù)派遣工工作期間，工資待遇實行同工同酬，執(zhí)行企業(yè)休息休假制度。煤礦企業(yè)黨政工團組織要關(guān)心勞務(wù)派遣工的工作和生活，在政治上關(guān)心勞務(wù)派遣工，注重對勞務(wù)派遣工中積極分子和生產(chǎn)骨干的教育和培養(yǎng)；做好發(fā)展黨團員、工人技師評聘和培養(yǎng)后備干部的組織工作，為勞務(wù)派遣工提供成長與發(fā)展空間。煤礦企業(yè)要關(guān)注勞務(wù)派遣工的職業(yè)安全健康，更好地為企業(yè)安全生產(chǎn)服務(wù)，調(diào)動勞務(wù)派遣工的工作積極性。第二，保障勞務(wù)派遣工的同工同酬等權(quán)益。勞務(wù)派遣職工工資資金待遇可參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。依法保障勞務(wù)派遣工依法訂立和解除勞動合同、及時足額領(lǐng)取勞動報酬、參加或組織工會等權(quán)利。第三，嚴格落實《礦山安全法》、《煤礦安全操作規(guī)程》等法律法規(guī)，強化規(guī)章制度建設(shè)，促進企業(yè)安全有序發(fā)展。加強現(xiàn)場安全管理，夯實煤礦安全發(fā)展基礎(chǔ)；建立安全教育網(wǎng)絡(luò)，強化對勞務(wù)派遣工的安全教育，提高安全技能培訓(xùn)效果，強化煤礦企業(yè)安全文化建設(shè)。第四，規(guī)范工傷事故處理辦法，完善責(zé)任追究制度，落實煤礦安全生產(chǎn)法律責(zé)任，保障煤礦企業(yè)勞務(wù)派遣工的合法權(quán)益。
（四）勞務(wù)派遣監(jiān)察機制的完善與運行
政府職能部門要加大對勞務(wù)派遣行為行政監(jiān)察和執(zhí)法檢查力度，監(jiān)督和指導(dǎo)企業(yè)規(guī)范使用勞務(wù)派遣。勞動監(jiān)察等部門要規(guī)范煤礦企業(yè)勞動關(guān)系，保障煤礦工人的合法權(quán)益。清理整頓違規(guī)勞務(wù)派遣的行為，整頓煤礦企業(yè)勞務(wù)派遣秩序，切實糾正煤礦企業(yè)濫用勞務(wù)派遣用工形式的現(xiàn)象。對違反《勞動合同法》“三性”標準使用勞務(wù)派遣工的企業(yè)，要及時進行整頓，規(guī)范勞動秩序；勞務(wù)派遣工確實符合正常招工條件的，可轉(zhuǎn)為煤礦企業(yè)正式合同制工人。勞動行政部門對企業(yè)簽訂勞動合同和繳納社會保險情況進行重點檢查，妥善處理勞務(wù)派遣用工中的勞動爭議。對煤礦行業(yè)和企業(yè)勞務(wù)派遣用工比例進行監(jiān)測，規(guī)范與指導(dǎo)相結(jié)合，堵疏并用，防止勞務(wù)派遣違規(guī)現(xiàn)象擴大化。健全勞務(wù)派遣秩序，打擊勞務(wù)派遣用工中的違法行為，及時糾正“真派遣，假外包”、“逆向派遣”行為；堅決取締非法勞務(wù)中介，切實維護勞動力市場的秩序，保障勞務(wù)派遣工的合法權(quán)益。勞動監(jiān)察等部門要重視對勞務(wù)派遣單位支付能力或承擔(dān)勞動風(fēng)險責(zé)任能力的全過程動態(tài)監(jiān)管。主管部門要制定“三性”崗位的宏觀控制指標體系，對勞務(wù)派遣工總量和比例進行動態(tài)監(jiān)控。對派遣企業(yè)嚴重違反《勞動合同法》規(guī)定，違法實施勞務(wù)派遣的，取消派遣企業(yè)資質(zhì)。完善勞務(wù)派遣管理制度建設(shè)與執(zhí)行，加大行政監(jiān)管力度，全面實施勞務(wù)派遣機構(gòu)備案制度，定期對企業(yè)經(jīng)營活動進行檢查，認真查處侵害勞務(wù)派遣工合法權(quán)益的行為。依法對勞務(wù)派遣單位和用工單位遵守勞務(wù)派遣規(guī)定的情況進行監(jiān)督檢查，對違法行為責(zé)令改正；情節(jié)嚴重的處以罰款，并由工商行政管理部門吊銷營業(yè)執(zhí)照；給被派遣勞動者造成損害的，勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。
綜上，我國需進一步規(guī)范煤礦企業(yè)勞務(wù)派遣法律關(guān)系，規(guī)范煤礦企業(yè)勞務(wù)派遣行為與秩序，科學(xué)界定勞務(wù)派遣用工形式的性質(zhì)及標準。既要保障煤礦企業(yè)的正常經(jīng)營管理與合理用工需求，又要保障勞務(wù)派遣用工行為的合法性與合理性，保障勞務(wù)派遣行業(yè)的健康發(fā)展，規(guī)范煤礦企業(yè)勞動用工秩序，維護勞動者的合法權(quán)益，創(chuàng)造健康和諧的勞動關(guān)系。
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勞務(wù)派遣的形式范文第4篇
關(guān)鍵詞：勞務(wù)派遣 江蘇高校 人事制度
一、江蘇高校勞務(wù)派遣概述
所謂勞務(wù)派遣，就是勞務(wù)派遣單位和被派遣勞動者之間建立的一種勞動關(guān)系，勞務(wù)派遣單位和用人單位簽訂商務(wù)協(xié)議，通過勞務(wù)派遣單位，用人單位可以得到勞動力的使用權(quán)，并且需要向勞務(wù)派遣單位支付勞務(wù)費用，而勞動者則需要在用工單位中從事必要的勞動的一種形式。對于勞務(wù)派遣，它需要兼顧三方面的利益，即勞務(wù)派遣單位、用人單位以及被派遣的勞動者。
二、江蘇高校勞務(wù)派遣發(fā)展現(xiàn)狀
勞務(wù)派遣形式最早是興起于20世紀上半葉的美國，其次是在20世紀中葉的歐美，最終受到了全球范圍的熱捧。我國的勞務(wù)派遣形式的使用是從20世紀70年代，由于改革開放政策的實施，許多外商來中國進行投資，勞務(wù)派遣形式隨著而來。伴隨著時間的發(fā)展，我國的勞務(wù)派遣用工形式逐漸得到了發(fā)展，并且在國有單位中也漸漸使用這種用工形式。
目前，江蘇高校使用勞務(wù)派遣用工形式才剛剛起步，最初只應(yīng)用于后勤服務(wù)人員。由于該項用工形式有著自身的優(yōu)勢，因此江蘇高校開始將勞務(wù)派遣用工形式應(yīng)用到江蘇高校教師以及管理人員上。舉例來說，東南大學(xué)自2005年就開始對入校的工作人員實行勞務(wù)派遣用工形式，而該校與廣東人才中心簽訂了一份人才派遣的協(xié)定，人才中心負責(zé)招聘合格的教師并且負責(zé)教師的工資等。
三、江蘇高校采用勞務(wù)派遣制度的利弊
1.高校采用勞務(wù)派遣制度之利
（1）有利于實現(xiàn)用人機制轉(zhuǎn)換。盡管江蘇高校在人事制度管理上已經(jīng)采用一些措施，但是傳統(tǒng)的人事制度并沒有得到完全的移除，主要原因就是江蘇高校人事制度改革主要側(cè)重內(nèi)部體制的改革，而與外界方面的參與度并沒有達到應(yīng)有的層次，這就導(dǎo)致了江蘇高校人事管理制度依然存在落后的部分。針對這種問題，則需要加大改革的力度，采用積極有效的方式解決。隨著勞務(wù)派遣用工制度的規(guī)范化，將會有越來越多的企業(yè)和單位來接受它，它也將會成為江蘇高校人事招聘的潮流。對于這種用人機制的轉(zhuǎn)換已經(jīng)成為大勢所趨，特別是在如今的市場經(jīng)濟的環(huán)境之下，實行勞務(wù)派遣制度有助于促進人才的流動，是對社會資源的有效利用。
（2）有利于優(yōu)化引進人才機制。對于江蘇高校而言，他們引進人才的方式主要有兩種，一種是高層次，另一種是普通應(yīng)用型。在大部分的江蘇高校中，他們更多采用的是普通應(yīng)用型。當(dāng)然普通應(yīng)用型在某些方面與高層次的引進人才方式上存在著不足之處，主要表現(xiàn)在配置上的不足和不合理，這樣會給用人單位帶來不利影響，因此在普通應(yīng)用型人才引進中，更要注重人才自身的素質(zhì)，從而為用人單位提供更優(yōu)質(zhì)的資源。
（3）有效節(jié)約人事管理成本，提高人事管理效率。江蘇高校通過人才中心所配備的工作人員，即被派遣教職工，不需要進行專門的管理，對于被派遣教職工的檔案轉(zhuǎn)接、社會保險等方面的事務(wù)都是由人才派遣中心負責(zé)。根據(jù)相關(guān)部門的調(diào)查，采用勞務(wù)派遣用工模式可以幫助用人單位節(jié)約20—40%的成本，這也是江蘇高校采用勞務(wù)派遣用工模式的重要因素。江蘇高校和被派遣教職工之間只存在有償使用的關(guān)系，卻不存在人事勞動的關(guān)系，所以這就避免了江蘇高校和被派教職工之間的利益糾紛，給江蘇高校人力資源管理上避免了不必要的麻煩。
2.江蘇高校采用勞務(wù)派遣制度之弊
（1）對用工單位的忠誠度大打折扣。由于被派遣工作人員并不是由江蘇高校直接招聘，所以被派遣教職工在內(nèi)心感覺招聘方式存在一定的不穩(wěn)定性，并且自身的特殊性讓用人單位采用了一種異樣的對待方式，并不能像有正式編制的教師有著同等的待遇。因此在平時的工作中就會產(chǎn)生消極的態(tài)度，對工作單位的忠誠度就會降低，工作的積極性不及正式編制教師高，從而影響了工作效率。
（2）勞務(wù)派遣制度在某種程度上降低了被派遣教職工的就業(yè)質(zhì)量。根據(jù)《江蘇勞動合同法》的相關(guān)規(guī)定，用工單位需要對被派遣勞務(wù)人員進行定期的培訓(xùn)。由于江蘇高校在配備被派遣勞務(wù)人員時，根據(jù)工作人員的短時性，因此在教育培訓(xùn)上有所忽視，但是對于江蘇高校教職工來說，他們的專業(yè)知識需要不斷補充。用人單位更多的是讓被派遣勞務(wù)工作人員自身進行技能的培養(yǎng)，這卻遠遠達不到所需要的水平，因此就會讓被派遣教職工在教學(xué)質(zhì)量上達不到正式編制教師的。
（3）被派遣教職工的權(quán)利易被虛置。江蘇高校與中學(xué)和小學(xué)上班制有著較大的區(qū)別，尤其是在管理上，由于江蘇高校不采用坐班制，因此在管理上也會存在著較大的難題。在《江蘇勞動合同法》中有這一項規(guī)定，被派遣教職工享有參加用人單位以及勞務(wù)派遣單位工會的機會，然而被派遣工作人員自身對工會參加的積極性較低，所以這項權(quán)利并沒有得到有效的發(fā)揮。
四、江蘇高校實施勞務(wù)派遣制度的建議策略
現(xiàn)在我國越來越多的單位和企業(yè)采用勞務(wù)派遣模式，因為這種用工模式能夠讓用人單位在管理上減少一些麻煩，并且能夠節(jié)約一些成本。對于江蘇高校實行勞務(wù)派遣用工形式，需要采用一些切實有效的方法來規(guī)范，當(dāng)然這需要政府部門的參與，才能將勞務(wù)派遣部門、被派遣工作人員以及用人單位三方的利益均衡化。
1.政府立法部門角度
在《江蘇勞動合同法》新內(nèi)容中將勞務(wù)派遣做出了特別的規(guī)定，這就表示通過法律的途徑使勞務(wù)派遣用人模式規(guī)范化，但是在這項新的內(nèi)容中只是從宏觀上對勞務(wù)派遣進行規(guī)范。從目前勞務(wù)派遣用工模式的發(fā)展情況來看，它依然有著強大的生命力，所以法律上需要制定詳細的條款，使勞務(wù)派遣用工模式能夠得到更好的發(fā)展。
（1）應(yīng)加強派遣公司的資質(zhì)管理。為了規(guī)范勞務(wù)派遣用工模式的發(fā)展，工商行政部門與勞動行政主管部門需要同時對其進行監(jiān)管，這一方面發(fā)揮政府的管理職能，同時也能夠保證勞務(wù)派遣的正常運行。對于勞務(wù)派遣公司的建立必須要嚴格按照《江蘇勞動合同法》的規(guī)定進行，比如說公司的注冊資本需要達到50萬，那么人們在注冊公司時需要嚴格進行，這是為了在出現(xiàn)違法情形下為了維護勞動者的合法權(quán)益。
（2）規(guī)范派遣協(xié)議有效期限。國家需要對派遣公司與用人單位的派遣協(xié)議進行干預(yù)，特別是在時間期限上，兩者簽訂合同的期限必須要達到兩年以上的時間，這既保證了勞動者的合法權(quán)益，同時也是從根本上解決利益的糾紛的方法。比如說，對于女性這一項就顯得特別重要，國家規(guī)定女職土孕期、產(chǎn)期、哺乳期需要“三期保護”，在此期間，任何單位都不得解除勞動關(guān)系。因此，規(guī)范派遣協(xié)議有效期限是至關(guān)重要的。
2.派遣公司角度
（1）派遣公司的工作定位主要應(yīng)為服務(wù)。對于派遣公司來說，他們的工作內(nèi)容主要是服務(wù)，為了和用人單位合作，派遣單位需要和用人單位相互交流溝通，確定用人單位需要哪種人才，再根據(jù)用人單位的要求，派遣合適的工作人員。有些派遣公司不了解自身工作的內(nèi)容，誤把自己的工作內(nèi)容當(dāng)成管理并非服務(wù)，結(jié)果在實際中達不到自己的要求。因此，對于派遣公司來說，了解自己工作內(nèi)容是極為重要的。
（2）派遣公司應(yīng)加強協(xié)調(diào)處理問題的能力。由于派遣公司需要兼顧三方面的利益，所以良好的協(xié)調(diào)能力以及溝通能力是必不可少的。有的時候，派遣工作人員與用人單位會出現(xiàn)利益上的紛爭，這就需要派遣公司來協(xié)調(diào)雙方，而且需要定期對用人單位進行回訪，這不僅可以監(jiān)督自己的工作效率，同時也是為用人單位和派遣工作人員服務(wù)，避免了一些不必要的麻煩出現(xiàn)。
3.江蘇高校角度
（1）核查派遣公司資質(zhì)，慎重簽訂派遣協(xié)議。在市場經(jīng)濟的情形下，為了盈利，許多人都注冊了派遣公司，但是并不是所有的派遣公司都能夠得到市場的肯定，有的派遣公司并非擁有雄厚的經(jīng)濟實力，造成后續(xù)的服務(wù)無法正常進行。為了規(guī)范勞務(wù)市場，用人單位可以采用招標的形式，考察派遣公司的資質(zhì)，淘汰一些不合格的企業(yè)，這才能促使勞務(wù)市場更加規(guī)范。
（2）建立、健全規(guī)范的內(nèi)部管理規(guī)章制度。對于用工單位而言，內(nèi)部管理規(guī)章制度是極為重要的，但是由于某些用工單位自身沒有制定內(nèi)部管理制度，導(dǎo)致工作人員工作積極性較低，制度的不健全不利于用工單位的發(fā)展，特別是表現(xiàn)在人員的管理和考核調(diào)資上。用工單位建立了完善的內(nèi)部管理制度之后，對于工作人員的管理就會更好，為了保證工作業(yè)績，用工單位可以辭退一些不合格的工作人員，這既保證了工作的業(yè)績，同時也提高了工作人員的積極性。
4.勞動者本身角度
（1）利用各種機會提高素質(zhì)修養(yǎng)。面對我國當(dāng)前的嚴峻就業(yè)形勢，許多江蘇高校畢業(yè)生在找工作上也面臨著困境，融入勞務(wù)派遣用工模式也是一種選擇。而對于勞動者來說，他們必須要對自己的職業(yè)生涯進行詳細的規(guī)劃，有著自己的目標，不斷提高自身的素質(zhì)，爭取達到用人單位的標準。不管怎樣，能力是可以被人認可的，自身的素質(zhì)提高了，就會擁有更多、更好的機會，這樣用人單位不僅受益，自身的價值也得到了實現(xiàn)。
（2）增強發(fā)展信心，學(xué)會自我加壓。雖然派遣勞務(wù)工作模式并不成熟，許多人都不愿意去做，然而面對現(xiàn)如今的就業(yè)壓力，勞務(wù)派遣工作也是一種可供選擇的選擇，只要擁有腳踏實地、不畏艱難的精神，最終也可以獲得事業(yè)上的輝煌。重要的是勞動者對自己的壓力，不斷超越自己，給自己增加信心，相信終會有一天，通過自己的努力實現(xiàn)自己的人身價值。
綜上所述，盡管勞務(wù)派遣自身有著弊處，然而并不代表勞務(wù)派遣不能適應(yīng)時代的發(fā)展。江蘇高校勞務(wù)派遣本身就存在一定的特殊性，伴隨著時代的發(fā)展，江蘇高校勞務(wù)派遣會發(fā)展越來越成熟。根據(jù)現(xiàn)今勞務(wù)派遣的發(fā)展狀況，它已經(jīng)被許多企業(yè)和江蘇高校采用，勞務(wù)派遣公司的發(fā)展需要適應(yīng)時展的潮流，爭取協(xié)調(diào)好勞務(wù)派遣勞動者、用人單位的關(guān)系，最終就會越來越向好的方向發(fā)展，這也是它的生命力所在。
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勞務(wù)派遣的形式范文第5篇
【關(guān)鍵詞】勞務(wù)派遣 風(fēng)險 應(yīng)對
所謂勞務(wù)派遣，是指勞務(wù)派遣單位與勞動者簽訂勞動合同，與用工單位簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議 將勞動者派遣至用工單位從事約定的生產(chǎn)勞動。勞務(wù)派遣的最大特點是勞動力的雇傭和使用相分離.被派遣的勞動者不與用工單位簽訂勞動合同.發(fā)生勞動關(guān)系，而是與勞務(wù)派遣單位存在勞動關(guān)系.被派遣至用工單位形成了“有關(guān)系沒勞動.有勞動沒關(guān)系” 的特殊形式。勞務(wù)派遣是近年來出現(xiàn)的一種新的用工形式。但勞務(wù)派遣方面存在問題也不可忽視，應(yīng)當(dāng)采取積極有效的措施予以解決。
勞務(wù)派遣中的問題，主要有：
一是勞動關(guān)系不清晰。
勞務(wù)型公司與用人單位簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議，用人單位不直接與勞動者簽訂勞動合同，造成勞動者勞動關(guān)系和工作崗位分別屬于兩家單位的情況。
二是工資支付不透明。
由于勞動者的勞動關(guān)系和工作崗位分屬兩家，出現(xiàn)部分勞務(wù)型企業(yè)及用人單位隨意克扣工資，不按月發(fā)放工資、不按規(guī)定結(jié)付加班工資等情況，勞動者的權(quán)益受侵害后責(zé)任主體不明確。
三是社會保險不參加。
有的用人單位利用勞務(wù)派遣用人形式，逃避社會保險義務(wù)，而勞務(wù)型公司又不為勞務(wù)人員辦理參保手續(xù)，不繳納社保費，或者是讓勞務(wù)人員自己承擔(dān)繳納全部的社保費。
四是同等勞動不同報酬。
勞務(wù)人員在用人單位往往成為另類，從事的是苦、臟、累、重的工作，報酬待遇低，不享受用人單位的獎金和福利等。
五是工作時間不規(guī)范。
被派遣的勞務(wù)人員需遵守用人單位的工作時間，這本屬正常，但有的用人單位對勞務(wù)人員任意安排加班加點，工作時間大大超過國家規(guī)定，并且不按規(guī)定支付加班工資，還把違章責(zé)任推卸給勞務(wù)型企業(yè)。勞務(wù)型企業(yè)為與用人單位維持勞務(wù)派遣關(guān)系，不敢?guī)蛣趧?wù)人員維權(quán)。
六是員工結(jié)構(gòu)不合理。
一些經(jīng)濟欠發(fā)地區(qū)的勞務(wù)型公司，以勞務(wù)派遣形式，大量向沿海經(jīng)濟發(fā)達城市的企業(yè)派遣“低價”勞務(wù)人員，造成這些企業(yè)用人結(jié)構(gòu)出現(xiàn)正式員工少、勞務(wù)人員多的不正?，F(xiàn)象。有的企業(yè)甚至整條生產(chǎn)線包給外地勞務(wù)型公司，再由勞務(wù)型公司招收勞務(wù)人員，采取“外包內(nèi)做”形式。
以上這些問題，對勞動力市場秩序、社會保險和勞動者權(quán)益都產(chǎn)生不利的影響。為保障勞務(wù)型公司的健康發(fā)展，充分發(fā)揮其促進就業(yè)再就業(yè)的作用，控制和消除其負面影響，有必要對勞務(wù)公司及其勞務(wù)派遣行為，以及企業(yè)使用勞務(wù)派遣人員行為進行規(guī)范。從勞務(wù)型企業(yè)的運轉(zhuǎn)情況來看，應(yīng)從以下幾個方面進行規(guī)范管理。
首先，要明確規(guī)定勞務(wù)派遣的范圍。企事業(yè)單位用工，應(yīng)以直接招聘錄用員工，并簽訂勞動合同，建立正式勞動關(guān)系，建立一支基本職工隊伍為主，而勞務(wù)派遣作為一種特殊的用工形式和勞動關(guān)系，并不適合所有企事業(yè)用人單位，只適合一些特殊用人單位或特殊崗位。因此，勞動保障部門對勞務(wù)型公司進行勞務(wù)派遣，應(yīng)明確規(guī)定派遣的范圍。如外地企業(yè)進入當(dāng)?shù)卦O(shè)立的非法人分支機構(gòu)或當(dāng)?shù)匚醋詸C構(gòu)的所需用工，因其不具法人資格而不能直接招用工，與員工建立勞動關(guān)系，所以要由勞務(wù)型公司派遣勞務(wù)人員供其使用。再如，企業(yè)的保安、保潔、綠化養(yǎng)護等特殊崗位用人，銀行、保險公司因編制所限需使用編外人員，也可由勞務(wù)公司派遣勞務(wù)人員。
其次，要依法簽訂勞動合同和勞務(wù)合同。作為具有法人資格的勞務(wù)型企業(yè)，應(yīng)與招聘錄用的勞務(wù)人員簽訂勞動合同，依法建立勞動關(guān)系，明確雙方的權(quán)利和義務(wù)，特別是明確作為勞務(wù)派遣的用人單位及工種崗位、工作時間、勞動報酬及工資支付方式，參加社會保險等，并在當(dāng)?shù)貏趧颖Ｕ喜块T辦理相關(guān)的勞動用工、勞動合同簽訂證和社會保險登記、申報、繳費手續(xù)。勞務(wù)型公司在進行勞務(wù)派遣時，還必須與企事業(yè)用人單位簽訂勞務(wù)協(xié)議，依法建立勞務(wù)派遣與使用關(guān)系，明確勞務(wù)派遣人員的工作崗位、工作時間、勞動報酬標準，以及社會保險費結(jié)付標準和繳納辦法?？梢哉f，勞務(wù)型公司與勞務(wù)人員簽訂勞動合同、與用人單位簽訂勞務(wù)合同，是依法規(guī)范用工、避免勞動爭議和勞務(wù)糾紛的最重要的基礎(chǔ)工作。
