事業單位考核方式

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事業單位考核方式范文第1篇

一、組織領導

成立局干部年度考核小組

組長：

副組長：

成員：

二、考核范圍、對象

局機關事業編制工作人員參加考核，副科級及其以上人員的考核由區委組織部另作安排。

三、考核的內容及標準

按德、能、勤、績、廉五個方面，重點考察工作實績。要加大量化考核工作力度，按照《年度考核量化測評標準》中提供的考核要素進行量化測評。同時把年度考核與平時績效考評工作有機結合起來，年度考核與績效考評工作各有重點，互為補充。績效考評是年度考核的基礎，年度考核要以績效考評為主要依據。

四、考核工作的基本做法及時間安排

1、制定2014年度區經濟發展局工作人員年度考核實施方案。

2、12月10日召開機關大會進行考核動員，組織學習有關考核文件。

3、12月10日，被考核人作全年個人總結，填寫考核登記表。

4、12月11日，按科室述職并進行民主測評。

5、12月11日，直接主管領導在聽取群眾意見的基礎上，根據績效考評和個人總結寫出評語，提出考核等次意見。（科長簽工作人員，科長由分管領導簽）

6、12月13日，局考核領導小組對主管領導提出的考核意見進行審核，將審核意見送交分管領導審批。

7、12月13日，局黨委集體研究確定每個工作人員考核等次。

8、12月13－15日，對擬定為優秀等次的人員在本局公示，接受群眾監督，確定后再一次公布。并將考核等次意見及優秀人員考核登記表報區人事局。

9、12月16日前，把考核結果以書面形式通知被考核人。

10、局考核小組進行考核工作總結，匯總上報考核結果，把《考核登記表》存入本人檔案。

五、有關問題說明

1、根據區人事局批準，我局優秀等次名額3名。

2、當年退休的人員不參加當年度的年度考核。

3、借調人員回原單位考核并評定等次，由借用單位領導簽署考核意見。

事業單位考核方式范文第2篇

關鍵詞 事業單位 績效工資 績效考核 改革

一、前言

事業單位主要包含教育、科技、文化等多個社會服務類的單位，承擔著社會服務當中的基本服務，事業單位員工的發展將直接影響到社會未來的發展。積極對事業單位績效考核和績效工資做出改革，對于提升工作人員的積極性，提升工作效率都有著重要的意義。下面將對事業單位績效工資改革及績效考核進行詳細的討論。

二、實施績效考核的意義

事業單位當中的績效考核指的是將員工的工資與日常的工作之間掛鉤，也就是根據工作崗位的技術含量、責任等方面來確定崗位工資，并以員工的實際勞動量來明確最終的工資數量。績效考核是一種將勞動、人事與工資緊密融合在一起的考核方式。根據當前我國的事業單位工資制度來看，工資總收入將劃分為四個部分，包括崗位工資、績效工資、薪級工資和津補貼。當中的崗位工資和薪級工資也就是傳統工資當中的固定工資和活工資。但事實上事業單位在員工的分配上仍然存在著不合理的現象，工資制度雖然進行了改革，但并沒有真正起到對員工的激勵效果，導致員工工作積極性難以發揮。

三、績效工資改革的重要性

事業單位作為社會發展中的公共服務單位，涉及的范圍比較廣，直接地影響著人們生活的方方面面。其工作提供的公共服務質量和效率都將影響著社會的結構和人們的滿足感。改革事業單位的績效工資同時也直接關乎我國眾多事業單位工作人員的利益問題，對提升工作人員的積極性和創造能力都將起到重要的作用，可謂意義深刻。

從當前的情況來看，積極地推行事業單位績效工資改革，首先對事業單位內部的管理改革有著一定的推動作用，對崗位的設置等方面起到促進作用。同時，對強化事業單位整體的服務意識也將起到重要的意義。[1]其次，進行績效工資的改革有利于減少年度考核當中的過場現象，對建立公平、公正的競爭機制起到重要的幫助。此外，績效工資的改革中，受到最直接影響的就是事業單位內部員工，他們將有效提升工作中的積極性和主動性，充分發揮出工資對人的激勵作用。

四、事業單位績效工資與績效考核中存在的問題

（一）績效考核意識差

績效考核是為了提升事業單位管理效能而采取的一種方式。但筆者所在的事業單位從前一直采取統一分配的制度，使得部分領導者難以認識到績效考核的重要性。同時，員工也會對績效考核產生一定的抵觸心理，導致事業單位的績效考核制度難以得到真正的落實。此外，部分事業單位根本沒有進行過績效考核的實行，認為績效考核只是領導對員工的一種考核方式，導致績效考核的真實效果難以發揮。

（二）考核方式不正確

由于事業單位領導者對績效考核缺少認識，在進行績效考核的過程中出現了考核方式不正確的情況，這將對員工的工作積極性造成嚴重的影響。[2]例如，部分事業單位會將績效考核與年底的員工淘汰放在一起，但事業單位人員都是有編制的，因此這種方式并不能起到震懾的作用，反而會引起員工的不滿。

（三）績效工資不合理

事業單位與其他企業相比有一定的特殊性。當前階段我國的事業單位績效工資改革仍然處于初級階段，事業單位的績效工資實施問題仍然是研究的重點。事業單位多數都不是以營利為目的，而主要以公共服務為主，因此在考核內容上很難進行量化，再加上考核標準的不確定性，績效工資中存在著一定的衡量尺度問題。很多事業單位在績效考核上只是進行相應的德育方面的考核，難以明確具體的標準，判斷的隨意性也比較大。這對考核的效果將造成嚴重影響，績效工資的發放和確定也將出現不客觀性。

五、事業單位績效工資改革及績效考核對策

事業單位的績效考核不僅對事業單位內部的管理有著重要的作用，同時也對社會的和諧發展有一定的影響。因此，當前積極地對我國事業單位績效工資和績效考核進行改革是十分有必要的。下面將對改革的措施進行詳細論述。

（一）強化考核的意識

思想是行為的先驅，事業單位要想進行績效考核工作改革，并落實績效工資，那么首先要做的就是從思想意識上進行改革。[3]作為事業單位的領導者，應認識到績效考核對事業單位發展所起到的重要作用，提升思想高度，并提升員工的工作積極性。其次，應對內部員工進行先進的績效考核理念普及教育，以其他國家的優秀案例來引導員工的思想得到提升。只有從人員意識上入手，才能真正地落實績效考核，從而促進事業單位的績效考核順利實施。

（二）強化績效管理培訓指導

事業單位的績效考核是績效工資實施的基礎。對此，首先應加大力推動績效管理試點運行，同時根據事業單位的性質和服務的特點來進行管理方式上的探索，使事業單位的績效考核逐步得到完善。其次，應發揮事業單位人員的主觀能動性。這是推動事業單位績效改革的關鍵所在。事業單位是人才匯聚的單位，應充分地利用人員的創造性和嚴謹性，使所有的員工都參與到改革當中，從而找到最佳的改革方式。

（三）完善績效考核的方式

當前階段，我國的事業單位績效考核只是將員工的工資、工作和獎金聯系在一起，當中并沒有涉及相關的人員提升問題。這導致員工很難提升工作積極性。對此，事業單位首先應明確績效考核的指標。指標是決定員工發展的重要內容，事業單位一定要讓員工認識到自己日常工作當中的責任和工作流程。同時要求員工積極地與領導者進行溝通，并積極探討績效考核的實施方式，以便為日后的發展提供保障。

其次，應將績效考核的內容細化。事業單位的績效考核當前處于初級階段，實施的形式也比較單一化、粗糙化。要想提升績效考核當中所包含的科學性和合理性，一定要重視績效考核的細化，將員工日常的工作劃分為常態工作、臨時工作等幾個不同的區域。常態工作是員工正常工作范圍之內的工作，是考核的重點所在，而臨時性的工作也可以展現出員工的態度和能力，因此將工作細化能產生良好的績效考核效果。此外，應根據員工的考核情況來確定最終的工資，將崗位責任、工作目標等當作衡量工資的方式之一，這對員工日常行為控制和積極性的提升也將起到促進作用。

六、結語

績效考核對事業單位的管理來說有著重要的意義，雖然當前階段我國事業單位績效考核仍然存在著欠缺，但只要事業單位能夠不斷地進行探索和創新，就一定能找到適合企業的績效方式。也只有這樣，才能真正地促進事業單位的健康發展，為我國的持續發展做出貢獻。

（作者單位為山東省地質礦產勘查開發局第二水文地質工程地質大隊）

參考文獻

[1] 卞荷娟，錢益新，薛軍，劉曄.實施事業單位績效工資的難點與重點[J].江蘇衛生事業管理，2011（01）：55-56.

事業單位考核方式范文第3篇

【關鍵詞】事業單位；績效考核；重要作用

在現代管理中，績效管理是重要手段與環節，幫助組織實現管理目標，完成使命，提升組織機構及成員績效。事業單位績效考核指的是通過考察公共產品、服務提供的情況， 對預期績效目標與實際效果偏差情況進行分析，進而適當調整實際工作情況，提高服務水平。而對于目標責任劃分而言，管理者確定組織目標，通過目標管理下級各部門及個人，進而通過分目標的完成情況考核、獎罰下級。在此過程中，由于目標難以具體化、量化，且獎懲方式沒有明確規定，考核存在一定偏差，影響實踐效果。

一、績效考核在事業單位管理中的重要作用

首先，建立績效考核考評體系有利于提升事業單位管理水平，所實行的績效考核緊密聯系了資產使用的責任、利用及權利三大方面，一定程度上能為管理部門提供可信的參考數據，便于其制定準確的決策，因此在提升管理水平和優化資源配置方面起著重要的促進作用。

其次，保證事業單位開展高效率工作的前提，事業單位開展社會服務活動的必備物質基礎，一旦管理沒有落實到實處，不僅會加大活動開展成本，關鍵的則是降低活動開展和運行效率。所以開展績效考核是事業單位高效運行的重要基礎。

第三，績效考核是事業單位改革發展的必然要求，隨著信息技術的普遍應用，事業單位相對于以往也改變了運營方式，其管理的重點也從增量資產轉化至存量資產，從而要求事業單位管理在發揮創造性和主動性的同時將主要目標從安全轉變至提高效能，不斷促進管理水平的提升。

二、績效考核在事業單位中的實施現狀

1.缺乏科學的目標責任考核指標設置

隨著考核工作的不斷完善，越來越多的事業單位重視自己的考核結果，將細小的工作納入年度目標責任考核中，指標設置越來越細化、指標數量越來越多，內容越來越分散，從而不利于考核辦分類、比較考核項目，影響考核結果的準確性。

2.結果應用不充分

對于事業單位而言，績效考核的目的是提高服務質量、提高工作效率，從而更好地完成組織任務。而組織機構自身建設是組織使命完成的主要依據，工作人員的工作成效是組織實現地保障。因此，在事業單位績效考核后，相關機構、單位應結合考核結果鞭策、鼓勵、激勵工作人員，提高工作效果。但是，在目前我國許多事業單位中，對績效考核結果、及績效信息反饋不夠重視，例如，在事業單位績效考核中，考核結果應用并沒有與考核指標下達同步，考核完成后，多通過發一些獎金、開一些表彰會、給予一些懲罰的方式獎罰優秀與較差者，并沒有全面分析被考核對象存在的問題，收集被考核者反饋的信息，考核評估單一，不能具體根據被考核者的具體情況給予工作指導，工作沒有得到改進。

三、事業單位績效考核的改善策略

1.健全目標責任考核機制

首先，績效考核部門應從各部門、各行業處收集事業單位的考核信息，并增加民眾參與，加強與人事局、財政局、發改委、審計局等政府部門的溝通、交流，了解各區域各部門工作開展狀況，從而確定合理的考核目標，制定科學的目標責任體系，設置規范的目標責任考核指標。例如，根據省、市考核部門下達的事業單位考核指標，各縣（市、區）事業單位根據自身發展情況、特色選取具體指標，形成符合自身情況的考核方案。其次，擴大政府目標責任主體，具體化考核指標，同時還應有機結合定量考核與定性考核，全面反映事業單位的工作開展情況、社會服務情況。

2.加強考核結果應用

首先，考核部門應將考核結果作為被評估主體的獎罰參考，如通過優先考慮單位領導的提拔任用、給予先進單位稱號、獎金鼓勵的方式獎勵考核結果優秀的單位、個人；公開批評目標責任年度考核結果較差的單位、個人，并相應調整單位領導，做到獎罰分明。其次，績效管理機構向被管理機構、人員反饋考核結果，將其反饋給被考核者，并與被考核者進行充分溝通，全面分析績效問題，幫助其找出問題存在的癥結，給予解決建議，改進工作方式。最后，健全結果糾錯機制，聽取群眾建議，結合收集的考核信息辨別考核信息的真假，建立暢通的考核申訴渠道，消除考核不公，并重新考評有異議的考核結果，確保考核的公正、公平，增強績效考核的可信度。

四、結語

促進各事業單位實現工作、發展戰略目標的重要手段是機構績效考核。因此，事業單位管理部門應加強各部門的績效管理，以目標責任劃分、考核為主要方式，制定科學的目標責任指標，全面分析考核結果，積極應用考核結果，進而促進各機構、人員的發展、進步。

參考文獻：

事業單位考核方式范文第4篇

一、人力資源管理與績效考核的基本含義和存在的問題

（一）人力資源管理與績效考核的基本含義

績效考核是事業單位內部進行人力資源管理的一項基本措施，主要的目的是培養各個崗位所需的人才，發掘人才，調到工作人員的積極性從而推動機關事業單位的不斷發展。通過績效管理工作可以提高單位人員的工作效率，增強員工的歸屬感和工作的參與度，促進事業單位的決策向科學合理的方向發展，讓所有的工作人員都能夠明確自身的目標，創造最好的工作成績。通過相關工作的開展還可以完善單位內部相關管理制度，建立單位內部和諧的工作氛圍，提高事業單位的核心競爭力，推動整體效益的全面提高。

（二）人力資源管理與績效考核存在的主要問題

機關事業單位在人力資源管理方面存在著專業能力不足，管理不到位的基本情況。隨著我國市場經濟體制的逐漸成熟，人才成為了各個單位最重要的資源，但很多事業單位的領導思想觀陳舊落后，不重視單位人員的能力培養，對招聘的機關干部沒有合理的職業前景規劃，這在一定程度上導致了事業單位的人才流動程度比較嚴重。當前，很多事業單位負責人力資源管理的人員專業知識水平嚴重不足，傳統的管理方式依然存在，阻礙了機關事業單位的進步與發展，很多人員對人力資源管理工作重視程度嚴重不足，導致單位內部人員普遍存在積極性不高的情況。機關事業單位在績效考核的過程中普遍存在重視程度不夠，考核的體制不夠完善的問題，對相關工作缺乏清晰準確的認識，沒有把績效考核應有的作用充分發揮，考核的作用僅限于工資分配。對干部的綜合素質缺乏考核，更多的是走過場的形式主義。同時，很多機關單位的績效考核工作不夠公正透明，目標不夠明確，這也使績效考核的開展沒有達到應有的效果。

二、提高機關事業單位人力資源管理與績效考核水平的主要辦法

（一）建立完備的人力資源開發系統

事業單位需要結合自身實際情況建立合理的人力資源開發系統，調整人才的基本結構，不斷深化單位的體制改革，用科學的制度促進事業單位的全面發展。通過有效的人力資源管理工作可以將人才的作用發揮到最大，為此相關單位需要為員工營造良好的工作環境，積極推進體制改革。同時，加強專業能力較強的管理人才開發力度，明確職責范圍和崗位所需要的專業知識，對這部分人員的職業發展規劃可以給予適當的建議。采用在職開發和脫崗開發相結合的方式來進行管理人員開發，加強不同級別人員間的交流和人才儲備工作。

（二）建立完備精細的績效考核體系

科學全面的績效考核體系可以有效地評估機關事業單位人員的工作狀態，日常工作表現和最終的工作業績。對于不同的工作崗位需要制定不同的績效考核標準和獎罰方式，采用定量和定性雙重的方式來促進績效考核水平的全面提高。考核的時間依據實際情況，可以按月進行，也可以按周考核，在每年年底進行統一的大范圍考核，通過這些措施來有效地提高事業單位人員的工作熱情。同時需要相關單位細化考核的具體條款，對不同水平的考核結果采用不同的獎罰措施，將考核得到的數據妥善保管，對每一段時間的考核結果進行分析對比，如果出現工作業績持續下滑的情況可以采用調度工作崗位或者辭退的方式進行處理，用各種措施提高單位人員工作的積極性，建立危機意識，促進工作水平的全面提高，以此來提高機關事業單位的綜合競爭力。打造新時期的全新工作局面，更好的為人民服務。

（三）遵循相關原則，積極創新考核機制

機關事業單位進行績效考核工作涉及所有員工的實際利益，需要遵循公開透明，客觀公正的原則，避免出現違規的行為。對考核的過程需要有專人負責監督，及時公布考核的結構，通過這樣的考核來提高單位員工的綜合素質。同時，積極創新考核的機制，避免平均主義的情況。機關事業單位是以服務為主的機構，很難進行量化標準考核，為此很多單位結合實際，利用投訴熱線以及服務評價器等方式來對相關人員的服務水平進行考核，取得了不錯的效果。

結束語

機關事業單位是我國重要的服務型職能部門，面對新的社會形勢，需要通過有效的人力資源管理與績效考核促進自身的發展，更好地為人民群眾服務。

參考文獻：

[1]羅毅.機關事業單位如何進行人力資源管理中的績效考核[J].時代金融,2015(18):213+221.

事業單位考核方式范文第5篇

一、事業單位績效考核與薪酬管理存在的問題

1.1.不重視績效考核

員工的工作成果一般都是可以在績效上體現出來的，因此對員工的績效考核可以起到督促工作的作用，促使員工為獲得更多的薪酬而在工作中投入更多的智慧與精力，除此之外，事業單位還可以根據績效考核的成績進行人力資源調動和管理工作，為其提供更加科學客觀的數據支持。事業單位和企業的性質是很不一樣的，很難進行量化考核，因此績效考核標準有很大差異。事業單位由于沒有固定的績效考核標準，不能對每個員工的日常工作量進行精確的劃分，也沒有將績效考核成績作為薪資發放和崗位晉升的參考依據，這就讓工作人員對績效考核產生了懈怠。因此，績效考核并沒有發揮出實際的效用，績效考核的結果無法客觀反映員工的真實工作績效，從而使得員工的工作積極性不是很高漲，工作態度不是很端正，只追求表面的考核過關，給事業單位帶來一系列不良的影響。

1.2.單一的考核內容

現階段，事業單位制定的績效考核項目方式不是很科學，內容也趨向單一。有部分事業單位的年終績效考核流于表面化的程序，僅僅要求員工上交一年的工作總結報告給領導階層，這種考核方式并不能客觀實際的對每一個員工的真實工作成績做出合理評估和考核，反而會使得很多沒有努力工作的員工渾水摸魚，降低整個單位的工作效率和外界形象。進行績效考核的目的就是了解每個員工的真實工作成績，并幫助員工在下一個工作周期中獲得更多的收獲和成長，并以此為依據發放績效獎金、進行崗位晉升和調動等諸多人事調動事宜，但是現在事業單位的績效考核并不能很好的完成上述的目的，過于單一的考核內容和不科學的考核形式并不能幫助領導階層明確員工真實的工作情況。這樣的績效考核難免會摻入很多感性因素比如評審人員的個人喜好等，這就增加了績效考核的過于主觀和不公平性，這會降低其他員工的工作效率和工作積極性，不利于整個事業單位的未來發展。

1.3.績效考核沒有實際效用

事業單位和一般的企業不同，并沒有像企業一樣將員工的日常工作成績和年終獎金、職位晉升有效聯系起來，這就在很大程度上降低了優秀員工持續認真工作的積極性，也令更多渾水摸魚的員工持續保持偷懶的工作狀態。事業單位現有的績效考核結果在很大程度上都不是每一位員工真實的工作績效，這一不科學的考核體系導致考核成績獲得優秀的員工也許并沒有足夠優秀的業績和謙遜良好的品德。這就影響了其他廣大員工的工作積極性，其他員工會抱怨考核制度的不公平不公正，從而對日常工作內容有所懈怠。這樣的績效考核并不能起到它原有的效用，和薪資發放、職位晉升的關系不是很密切也會降低對員工的激勵作用。

二、完善事業單位績效考核與薪酬管理對策

2.1.明確考核標準，修改考核內容

為了解決事業單位的績效考核標準簡略、單一和考核過程的不嚴密，首先要做的就是明確考核標準，修改考核內容。事業單位制定的績效考核內容不應該僅僅局限在撰寫年度工作總結報告，還應該包括很多其他的外在及內在因素，如員工的工作業績、工作態度、遵章守紀、與同事的相處情況，甚至辦公室內務狀況等等，這些都可以成為績效考核的內容，當然還需要針對不同的考核項目制定不同的考核辦法，以達到全面、科學地進行審核測評工作；然后明確考核標準；再設置中高層、基層考核群體的評分權重。還需要注意的是在進行績效考核的過程中管理人員要秉持著客觀公正的態度，盡量避免因個人主觀因素而做出不符合實際情況的判斷，實事求是，用科學專業的眼光仔細比較各參評者的各項表現和測評標準之間的差距，而不是進行人與人之間的比較。

2.2.多和員工進行日常交流，保證考核的真實性

管理層要想對各個員工的日常工作情況有更真實的了解，就必須在平時多和員工進行溝通和了解，這樣既能增加領導層的親和力，又可以振奮員工的工作士氣，增加工作效率。領導層與員工溝通，可以采用正式溝通和非正式溝通不同的形式。和員工進行溝通可以通過直接的溝通方式來實現管理階層和每個員工的交流，了解員工的日常工作狀況和工作上遇到的困難，通過這種方式可以建立起管理層和員工之間的良好溝通關系，也可以促進員工提高工作積極性；管理層在用非正式溝通的方式和員工進行溝通時可以提高管理階層的親和力，實現雙方的平等溝通，改變員工拖拉的工作態度，促進員工各方面能力的綜合提高。

2.3.促進績效考核和薪酬制度緊密結合

事業單位可以試用階梯式薪酬將績效考核和薪酬制度結合起來，提高績效考核的有效性。在舊有的薪酬管理制度中，員工只能獲得固定薪酬，只能滿足基本的生活需求，因此工作積極性不太高，但是階梯漸進式的薪酬制度是具有可變性的，這也是調動員工工作積極性的重要因素。事業單位管理層可以設置一定比例的可變薪酬，為員工提供獲得更多薪酬的機會，從而激發員工的進取心和上進心，幫助其在專業領域中獲得更大的進步。事業單位還可以根據員工的自身特點不斷改變可變薪酬在總工資中的比例，以推動事業單位的進一步發展。

三、結語