事業單位考核細則
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事業單位考核細則范文第1篇
早在2003年，廣東、浙江等發達省份已經開始了事業單位財政支出績效考核的探索。2009年財政部頒發了《財政支出績效評價管理暫行辦法》（以下簡稱《辦法》），第一次在國家層面上立法來推行財政支出績效考核制度。隨后，全國所有的省、自治區、直轄市推出了省級財政支出績效評價管理暫行辦法。截至2016年底，31個省級行政區以及部分計劃單列市出臺了不同層級的財政支出績效評價辦法，為財政支出的績效考核提供了法律保障。
目前來看，我國的財政支出績效考核開展的時間不算太長，雖然全國各地都在穩步推進，但是整體還處于探索階段，在財政支出績效考核中還存在許多問題，成為財政支出績效考核效率不高的制約因素。
（一）缺少配套的管理制度
雖然財政部和各省級財政部門出臺了財政支出績效考核相關辦法，但是績效考核辦法是宏觀性、指導性的文件，最終對各事業單位的財政支出進行考核，需要各級財政部門制定具體的考核細則或者規章制度。但是，當前各級財政部門在實際考核中并沒有相關的考核實施細則，更沒有建立起與之配套的事業單位分類考核制度、重大項目支出專項考評制度以及績效考核獎懲制度等各項制度，嚴重影響了績效考核的全面性以及可靠性。
（二）對績效考核缺少足夠的重視
當前，各事業單位對財政支出績效考核工作認識程度不夠，沒有將其列為重點工作來抓，更沒有績效考核的理念。過去很長一段時間，事業單位形成的重視預算、輕視決算，關心資金的爭取、忽視資金的管理等觀念根深蒂固。各事業單位多以掌控更多的資金為第一任務，沒有把主要精力放在如何提高資金的使用效率和社會效益方面。部分事業單位出現項目支出巨大，但是沒有依法依規使用，導致浪費大量資金，卻沒有取得預期的效果，給事業單位帶來嚴重的負面影響。
（三）財政支出績效考核指標體系未細化
財政部頒發的《財政支出績效評價管理暫行辦法》，只是要求以項目支出作為績效考核的重點，而對全面的財政支出績效考核沒有做硬性的規定。所以，當前的很多財政部門對績效考核都是以項目支出為主，很少做到對單位整體支出的績效考核。此外，按照《辦法》規定，對各單位的指標應當建立共性指標和個性指標。很多地區和部門建立的共性指標存在脫離實際、操作性較弱的問題。具體到每個事業單位的個性指標體系，指標過于粗放，沒有細化。究其原因，財政部門等考評主體按照各事業單位自己上報的指標作為個性指標。這樣做有好的一面，各事業單位上報的個性指標比較真實可靠，不會讓考核指標脫離實際。但是各單位為了讓本單位在考核中取得比較理想的成績，往往會減少個性指標的數目，也不會對可以細化的指標進行再分。這樣的結果就是由于個性指標沒有細化，績效考核的結果過于簡單，沒有太多的參考價值。
（四）事業單位財政支出績效考核缺少第三方參與
事業單位財政支出績效考核的組織部門是當地的財政部門，具體實施部門也主要為當地的財政部門。各事業單位財政支出的范圍、財政支出的項目、財政支出的使用目的并不完全相同，單憑財政部門對財政支出進行考核，工作量巨大，任務繁瑣，會嚴重削弱考核結果的客觀性和公正性。此外，事業單位財政支出績效考核工作量的繁重，也會導致財政部門為了及時完成考核工作，而不能嚴格按照考核辦法和細則對各單位進行全面細致的考核，考核結果的可靠性得到不保證，考核工作流于形式也在所難免。因此，財政支出績效考核引入客觀、獨立又具有很強專業性的第三方考評主體迫在眉睫。
（五）財政支出績效考核結果得不到運用
財政支出?效考核的目的就是為了規范財政支出管理，提高資金的使用效率和社會效益。但是現實中財政支出績效考核結果沒有得到及時的反饋，更沒有得到合理的運用，財政支出績效考核作用就更難以實現。目前來看，很多事業單位的績效考核沒有落實到位，考核工作流于形式。財政支出績效考核結束后，各事業單位只是查找問題、分析原因、完善制度、制定措施等，未能將績效考核的結果運用到如何提高資金使用效益上來，沒有將考核結果運用到如何更好地編制財政預算上來，沒有將考核結果和單位負責人年度目標考核掛鉤，也沒有和單位的評先評優掛鉤，導致績效考核的作用大打折扣。
二、完善事業單位財政支出績效考評體系的對策
（一）健全財政支出績效考核配套制度
各地財政部門應當根據國家和省級的財政支出績效評價辦法，制定一套適合本地區發展的財政支出績效考核細則，對上級考核辦法進行細化，提高財政支出績效考核的可操作性。同時完善財政支出績效考核的相關配套制度，包括財政支出分類考核制度、項目支出審查制度，重大項目支出專項考評制度、財政支出績效考核獎懲制度等。
此外，各事業單位要把財政支出績效管理作為財政支出工作的重中之重，強化認識，落實主體責任，把績效管理工作作為常態工作。既要積極做好迎接財政部門的財政支出績效考核工作，也要建立單位內部考核制度，對單位內部的各部門進行績效考核。
（二）完善財政支出績效考核指標體系
財政支出的考核指標分為共性指標和個性指標。共性指標應當由財政部門結合所在區域實際情況，制定出既要符合國家規定，又要有區域特色的共性指標體系。個性指標是各事業單位特色的指標，應當由各事業單位根據年度預算以及年度計劃制定全面、細致的個性指標，然后報財政部門審批。財政部門對個性指?吮匭虢?行全面細致的審查，評價指標的可行性，對個性指標提出意見。不論是個性指標還是共性指標都制定詳細的考核標準，量化計分。
（三）引入第三方考核主體
為了提高財政支出績效考核的可靠性和權威性，引入和財政部門無隸屬關系的第三方評價機構，鼓勵社會參與，構建科學的績效考核體系，出具更加真實、客觀的考核結果。當前，可以建立一種第三方績效考核共性模式。首先，建立財政支出績效考核協調機構，負責績效考核的管理和協調。各級財政部門績效考核相關職能處室作為協調第三方考核的工作機構，負責確定考核范圍、制定考核體系、對第三方考核實施監督、對考核結果驗收等。其次，以政府采購的形式來選擇第三方考核機構。財政部門可以以公開招標或競爭談判的方式篩選出一批第三方機構，建立第三方考核機構數據庫，并授予其績效考核服務資質。第三方考核機構可以是專業的會計師事務所、管理咨詢公司、高校科研機構、社會團體組織等。最后，財政部門和第三方考核機構做好溝通。財政部門和第三方考核機構溝通的重點應放在考核的范圍與需求、制訂的考核方案、考核形成的專業報告等領域。
（四）強化績效考核結果的反饋與運用
財政支出績效考核的結果必須及時反饋，并將反饋結果落實運用。一是完善考核結果反饋機制。考核工作結束后，財政部門應當將被考核部門項目支出的落實情況、存在問題及時反饋至被考核單位，并要求被考核單位拿出整改措施，并評價整改措施的可行性，以及監督后續整改的落實情況。二是，強化績效考核結果的運用。①各事業單位根據財政部門財政支出績效考核結果與年度預算做比較，根據項目支出的考核結果與年初預算的差異，對下一年度的項目預算做出合理調整。②將財政部門績效考核結果與單位負責人年度目標考核掛鉤，與事業單位內部相關責任部門、責任人員的評先評優掛鉤。
事業單位考核細則范文第2篇
及鎮屬企事業單位年度工作目標管理考核方案
2005年是我鎮“真抓實干、再續輝煌，實現＊＊經濟社會快速高效發展，早日步入＊＊經濟強鎮”的關鍵之年，為了確保全年各項工作目標任務圓滿完成，鎮黨委、政府決定繼續對村（社區）和鎮屬企事業單位實行年度目標管理考核，特制定本方案。
一、指導思想
認真貫徹落實黨的十六屆四中全會精神，牢牢把握發展第一要務，按照“咬定一個目標，突出三個重點，實現五大突破”的工作思路，深入實施融城強縣戰略，以解放思想為先導，以加快發展為主題，以深化改革為動力，以結構調整為主線，全面加強黨的執政能力建設，全面加快小康社會建設步伐，全面加速鎮域經濟的協調發展，實現經濟社會持續、快速、健康、和諧發展。
二、考核范圍
全鎮11個村（社區）委會、各鎮屬企事業單位（包括垂直管理單位）。
三、考核指標（見考核實施細則）
四、考核操作辦法
1、鎮黨委政府成立村級年度工作目標考核領導小組，組成人員如下：
組 長：＊＊
副組長：＊＊ ＊＊ ＊＊ ＊＊
成 員：＊＊ ＊＊ ＊＊ ＊＊
下設辦公室，由＊＊同志任辦公室主任。
2、年底由考核領導小組組織有關各辦，統一檢查驗收，按各單項具體評分細則進行考核評分。
3、實行加、扣分辦法：獲縣級單位表彰的每次所在單項（下同）加5分，獲市級單位表彰的每次加10分。凡受市以上單位通報批評的每次扣10分，受縣委縣政府通報批評的每次扣5分，受縣直部門、鎮黨委政府通報批評每次扣2分。
4、設置目標考核綜合獎、單項獎和目標管理獎，并評選一定數額的先進個人一并表彰獎勵。
5、除上述目標考核外，其他辦不另單獨考核。
五、獎勵與處罰
<一>獎勵：
1、綜合獎。對綜合目標考核中排名前6名的村（社區）委會授予“綜合目標管理先進單位”稱號，設一等獎1名，二等獎2名，三等獎3名，分別獎勵2000元、1500元、1000元。
2、單項獎。對單項考核得分在前5名的村（社區）委會頒發錦旗，并分別獎勵500元。
3、目標管理獎。對考核得分在前6名的鎮屬企事業單位授予“目標管理先進單位”稱號，并分別獎勵500元。
事業單位考核細則范文第3篇
一、事業單位收入分配中存在的問題
按現行工資制度設計，事業單位的工資收入分為三部分，即崗位工資、薪級工資和績效工資。其中崗位工資和薪級工資代替原來的固定工資和活工資，目前已經執行，而績效工資代替原來的各種津（補）貼和獎金，因分配辦法尚未出臺，還沒有執行。
據統計，我市事業單位共有2296個，在職人員52269名，主要涉及教育、衛生、農業和文化體育等行業。由于績效工資尚未兌現，事業單位在收入分配上仍然存在“吃大鍋飯”、“干多干少、干好干壞一個樣”的現象，工資制度改革預期的激勵作用還沒有得以實現，事業單位工作人員的積極性和創造性還沒有充分發揮出來。
二、推行績效工資制度意義重大
績效工資制度改革是事業單位工資制度改革的重要內容，推行績效工資制度具有以下重大意義：一是有利于進一步推進事業單位人事制度改革，加大內部管理力度，促進完善崗位設置、崗位聘任制、工資基金管理等制度。二是有利于強化事業單位的服務意識和內部成本核算，提高社會效益、經濟效益和人民群眾的滿意度。三是有利于扼制年度考核走過場的現象，倡導講服務質量、重實際貢獻的新風尚，建立公正、科學、規范的競爭機制和激勵機制。四是有利于充分調動職工的工作積極性和主動性，形成工資隨事業單位經濟效益好壞自行調節的新機制，更好地發揮工資的杠桿作用，革除事業單位干多干少一個樣、吃“大鍋飯”的痼疾，充分體現多勞多得、獎優罰劣、獎勤罰懶的分配原則。
三、如何推行績效工資制度
績效工資分配應堅持“按勞分配、效率優先、兼顧公平”的原則，嚴格程序，強化監督。
（一）實行總量控制。事業單位的績效工資總量由當地規范的津補貼和上年度十二月份基本工資及保留的活工資組成，同級政府人事部門和財政部門核定后下達到單位，各單位只能在核定的總量內，按規范的分配程序和要求進行分配。
事業單位考核細則范文第4篇
【關鍵詞】事業單位；崗位設置；存在問題；相應對策
積極推進事業單位人事制度改革，建立崗位設置管理制度，形成符合事業單位規律和特點的用人機制，是事業單位人事制度改革的重要舉措和創新。建立崗位設置管理制度，是推進收入分配制度改革的前提，是落實崗位工資和績效工資的基礎。實施崗位管理就是要打破身份管理，有效地解決身份管理帶來的種種弊端，實現事業單位人員能上能下、待遇能高能低。實施崗位管理，就是要逐步建立規范、靈活、高效的用人機制，使人事管理工作科學規范、充滿活力、富有效率，充分調動事業單位工作人員的積極性、主動性和創造性，促進事業單位的協調健康發展。
崗位設置管理操作難度大，涉及問題多，情況非常復雜。從縣（市）的情況看，主要表現在以下幾個方面：
一、設崗難度大
縣（市）屬事業單位規模小，編制、人員少，所承擔的工作任務多。在確定崗位職責時，每個崗位要分擔的工作量都比較大，很難分清崗位輕重，要區分高中初崗位也很困難，容易出現因人設崗現象，人為造成不必要的矛盾，出現不穩定因素。由于編制、人員數額小，按照我們省規定的分級設崗比例要求，同級崗位很難分出級別，底數不夠。因此，事業單位工作的同志很難享受崗位分待遇。
二、“雙肩挑”現象嚴重
縣（市）屬事業單位機構規格比較低。2006年7月工資制度改革后以，所有事業單位的機構規格均降為股級，股級在工資套改中沒有對應的工資標準，因此事業單位的領導不能享受崗位設置所帶來的工資待遇。但事業單位領導大多都有相應的專業技術職務，助理級別的工資標準要高于九級職員的工資標準，在競聘崗位時，單位領導一定會競聘專業技術崗位。在競聘過程中，因為這些人工作能力強，業績非常突出，具有競爭優勢。同時管理崗位（領導崗）確定的工作職責和工作任務也只有這些人才能夠完成。結果一個人必然要占兩個崗位，造成崗位減少了，在滿編的情況下，有的人就沒有了崗位，單位不超編卻會出現落聘人員。
三、機關工勤人員在單位內難以設崗
機關工勤人員數量少，又比較分散，一個單位按5個級別的比例設崗無法進行。
以上3個問題，是縣級事業單位崗位設置管理的共性問題，解決好這些問題，對于推進事業單位分類改革和科學設崗，具有重要意義。筆者認為可以采取如下對策：
1.明晰職責，因事設崗
可以根據事業單位的社會功能、職責任務和工作需要進行崗位設置，把事業單位承擔的職能、工作任務進行分類，層層分解，落實到每個具體的崗位。堅持以人為本，充分考慮和遵循管理人員、專業技術人員、工勤人員不同的成長規律，考慮各類人才自身的實際情況，優化人員配置。崗位設置要立足于增強事業單位運轉效能，提高工作效率，提升管理水平。每個崗位要科學編制崗位說明書。
2.區別對待，統籌設崗
對規模小、人員數量少、分布分散的事業單位，可由事業單位主管部門統一組織制定崗位設置方案，在人社部門核準的崗位總量、結構比例、最高等級限額內統籌規劃、集中調控、統一管理，調控結果報人社部門備案。根據縣（市）實際，專業技術崗位統一調控使用的范圍，要在同部門、同行業、同類別的事業單位間進行。統一調控使用可按如下程序進行：首先，事業單位主管部門提出書面申請，明確系統內調劑使用的范圍、調劑方式；其次，為有所遵循，主管部門要制定調劑使用的實施細則，經人社部門同意，核定其系統內調控結構的結構比例和具體崗位數額；在此基礎上，事業單位主管部門按人社部門核定的系統結構比例數，核定系統內調劑事業事業單位的崗位數額；最后，事業單位主管部門要將各單位調劑后的崗位設置結果報人社部門備案。
3.解決矛盾，臨時設崗
事業單位領導原則上不得同時在兩類崗位上任職，因行業特點確需兼任的，聘任到專業技術崗位工作，同時占用職員崗位和專業技術崗位數額。多占用的崗位要通過設置臨時崗位的辦法解決，市（縣）級事業單位“雙肩挑”基本上是占用專業技術崗位數額，因此設置的臨時崗為專業技術崗位。設置臨時的專業技術崗位要設置為本級最低級別崗位，不再分級別設崗。同時，臨時崗應隨著占用崗位情況的消失而自然取消。
事業單位考核細則范文第5篇
二、招考計劃由市安置部門與市人事局協商后提出初步意見，報市政府批準后，下達至各主管部門，再由各主管部門落實到具體單位和崗位。各主管部門應在所屬事業單位編制限額內按適當留有余地的原則，選擇比較適合退役士兵工作的崗位落實招考計劃。其中行政執法類事業單位只可落實在工勤崗位。
三、市人事局會同市安置部門制定《招考簡章》，并組織實施。招考崗位分普通崗位、技術崗位，采用單位定向報名。由市安置部門負責通知退役士兵參加報名，報考的基本條件是：當年度按政策規定回我市安置的城鎮退役士兵，政治思想素質好，無劣跡表現或不良記錄，身體健康。
四、筆試內容具體見《招考簡章》。筆試結束后，在筆試成績合格分數線以上，按一定比例從高分到低分確定參加面試人員名單。在面試合格分數線以上，按筆試成績與面試成績各50%之和折算考試成績。
五、對在部隊中表現優秀的按以下辦法加分：1、軍齡每年加1分；2、榮立二等功以上加10分；3、榮立三等功加5分；4、因戰因公致殘的革命軍人加8分；5、擔任班長以上職務、黨員或獲得二次以上優秀士兵榮譽的加3分。
以上加分由市安置部門根據退役士兵檔案記載審定，每人只可按其中最高一項加分。
六、考試成績（百分制）與部隊表現加分之和作為總成績，從高分到低分確定體檢人員名單。體檢、考核工作參照《省錄用國家公務員體檢辦法》、《省國家公務員錄用考核實施細則》規定的內容和方法組織實施。對服役期間因戰因公致殘的革命軍人應適當放寬體檢條件。如招考單位沒有錄用對象時，應從其他報考人員中調劑。調劑原則為本專業按總成績從高分到低分，如本專業無對象時，則為相近專業，然后為普通崗位。
七、經考試、考核、體檢合格的擬錄（聘）用人員，由用人單位填寫《事業單位工作人員錄（聘）用審批表》（一式三份），并附考核材料、體檢表，經主管部門審核后報市人事局審批。經批準被錄（聘）用的人員，由市人事局發《事業單位工作人員錄取通知書》。錄（聘）用人員憑《錄取通知書》到市安置部門和市人事局辦理報到手續。
八、新錄（聘）用人員一律實行聘用制，與用人單位法定代表人或法定代表人委托的人簽訂聘用合同，不實行試用期制度。
九、招考錄（聘）用工作由市組織人事部門會同市安置部門組織實施，市紀檢監察部門進行全程監督。
